专业技术人员考核个人总结范文

导语：如何才能写好一篇专业技术人员考核个人总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、目的和意义

对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。同时，可在激烈的改革浪潮中，提高竞争能力和忧患意识，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。

二、组织领导

1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。

2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。

3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。

4.考核小组的职责：

(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。

(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。

(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。

(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。

(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。

三、考核内容

考核内容分为基本项和加分项两部分。

1.基本项考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。

(2)工作数量及质量。

(3)接受继续教育情况。

(4)出勤情况及工作纪律。

2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。

考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。

四、步骤和方法

对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：

1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。

2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。

3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。

4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。

5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。

(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。

(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。

(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。

6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。

7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。

8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。

经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。

五、考核等次确定

1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。

考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。

2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。

(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。

(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。

(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。

(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。

(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。

(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。

4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。

(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。

(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。

(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。

(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。

(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。

(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。

(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。

六、考核结果的使用：

1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。

2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。

3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。

4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。

5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。

七、其它事项

1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。

2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。

3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。

4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。

5.兼职专业技术人员，参加其从事专业技术工作所在单位相应系列的业务考核。新晋升专业技术职务聘任不足半年的人员，参加低一级职务的考核。

6.每年的《专业技术人员考核登记表》由局职称办装入本人技术业务档案。

八、本办法从2009年1月1日起执行。

年专业技术人员考核结果统计表

填报单位（盖章）日期：

职务名称

人数

考核成绩

45岁以下人数

当年新晋升职务人数

备注

优秀

良好

称职

不称职

等级

正高

副高

中级

初级

未定级

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首先，在专业技术人员的配备上存在一定的不足，经济社会的迅速发展对电力资源的需求量也越来越大，同时新技术也层出不穷，这就要求电力公司专业技术人员无论是在数量还是专业素质上必须与发展相适应。而现实情况是专业技术人员因技能的局限性对一些新技术不能快速掌握，造成电力公司的专业技术岗位人才的缺失，这一问题的存在对电力公司的健康发展造成了巨大的阻碍。

其次，电力公司对专业技术人员没有采取很好的激励措施，在人事管理中没有构建起良好的人才激励机制。由于深受传统人事管理的影响，电力公司在制定薪酬待遇时，没有充分地将工作绩效纳入到薪资评定中，这样容易对专业技术人员的工作积极性产生不利影响。电力公司在对专业技术人员的人才资本投入方面力度不够，一些电力公司尚未针对专业技术人员建立全面的培训体系，没有为那些希望吸收新知识与技能的人员提供良好的教育环境和氛围，一些现有的培训形式呆板、内容枯燥无味，对于专业技术人员不能产生吸引力。

第三，电力公司对专业技术人员的工作考核存在不足，由于考核制度不科学，造成专业技术人员缺乏工作积极性，很少有主动工作的意识。当前电力公司在对员工进行工作考核的惯用形式是通过让员工填写年度考核表，仅仅以年终的一份表格很难全面客观真实地对专业技术人员进行评定。使人事管理部门不能及时准确地了解员工所取得的最新工作成果，容易错过对专业技术人员提升培养的最佳时机。在评价体系里，对相关指标无法进行具体量化，评定的形式也较为单一，没有很好的评定体系等都会造成工作考核效果不明显。而且对员工的考核结果并未第一时间告知专业技术人员，使他们对考核结果一无所知，使他们对考核产生反感情绪。

二、电力公司专业技术人员人事管理的目标定位

在竞争日益激烈的环境中，电力公司专业技术人员人事管理需要进行全新的定位，以指导实践，使公司在竞争中立于不败之地。

首先，要对专业技术人员进行优化配置，对专业岗位紧缺的人才人事部门要积极开展招聘引进工作，电力公司可以和对口院校进行长期合作，借助高校优秀的教育资源定向培养公司所需的专业技术人才，实现公司有源源不断的专业技术人才输入的目标。在进行外部招聘的同时，公司也要拿出一些岗位用于企业的内部竞聘，使专业技术人才更好地发挥其专业技能，在对岗位人员进行考核时，对于不满足岗位要求的技术员要进行专项教育培训，培训仍不能胜任的应当及时调离技术岗位。通过这些举措保证技术岗位人员技术过硬。为电力公司的日常生产通过可靠保障。

其次，电力公司要针对专业技术人员建立相应的人才培养与激励体系。通过对专业技术人员的激励能够极大地调动他们的工作积极性。建立富有成效的激励体系对企业人事管理部门而言具有重要意义，人事管理部门要对这方面给予足够的重视。在对专业技术人员进行激励时可以根据不用的环境情况选择不同的激励方式，如物资奖励、精神慰问以及岗位晋升等。在进行激励的同时也要注重提升他们的综合能力素质，综合能力素质是技术人员后续发展所必备的基本素质，人事管理部门要为结合专业技术人员的特征，制定出他们今后的培养方向。通过培训不仅能让他们熟练掌握其所从事专项工作的实用知识和技能，并从职业道德方面对他们进行教育，使其具备良好的职业素养，另外公司还可以激励员工自主学习，让他们从自身角度出发，进修自身欠缺的知识，让他们养成自我学习的良好习惯。

第三，人事管理部门在对专业技术人员进行工作考核时，要构建科学的考核体系。公司制定系统科学的专业技术人员工作考核体系是保证公司健康运行的前提。通过对专业技术人员的考核，作为他们岗位职务安排的重要依据，优化人员配置，使公司的人才运用效率得到提升。同时依靠工作考核可以及时发现技术人员在工作中的问题，以考核结果作参考对他们进行相应的激励或教育。总的目标是让技术人员积极进取踏实工作，发扬优点，弥补不足，使整个人才队伍的素质得到全面的提升。

三、小结

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辽宁省事业单位专业技术职务聘任管理暂行办法完整版第一章　总则

第一条　为建立适应社会主义市场经济需要的以聘任制为核心的基本用人制度，强化和完善专业技术职务聘任制度，规范事业单位专业技术职务聘任管理，保障用人单位和专业技术人员的合法权益，根据省委办公厅、省政府办公厅转发省人事厅、省机构编制委员会办公室《关于深化事业单位机构改革和人事制度改革的意见》的通知精神，制定本办法。

第二条　专业技术职务聘任管理是专业技术职务聘任制度的中心环节，聘任专业技术职务实行聘约管理，要坚持公开、平等、竞争、择优的原则和德才兼备的聘任标准。

第三条　本办法适用于全省范围内的事业单位及与之建立聘任关系的专业技术人员。

第二章　专业技术职务岗位设置

第四条　专业技术职务岗位设置，实行结构比例控制。各级政府人事(职改)部门会同有关业务主管部门根据事业单位的类型、层次、编制等因素，制定结构比例的指导意见和原则，并根据科技、教育、文化等事业发展需要和地区、部门对不同专业的人才需求，对专业技术职务岗位职数进行适当调整。

第五条　各级政府人事(职改)部门负责事业单位的专业技术职务结构比例的核定和调整，并指导和管理事业单位做好专业技术职务岗位设置工作。

第六条　岗位设置要坚持因事设岗、以岗择人、结构合理的原则，要有利于公平的竞争激励机制的形成，要有利于人才的脱颖而出和合理使用，要明确规定每个岗位的具体职责。设岗的具体办法依照原辽宁省各系列专业技术岗位设置原则意见执行。

第七条　事业单位可结合实际情况制定适合本单位特点的实施办法，在科学设岗的基础上，确定各类、各级专业技术职务岗位的职责、权限和具体聘任条件。

第三章　聘任条件与程序

第八条　受聘专业技术人员的基本条件是：

(一)能全面履行本岗位职责;

(二)遵纪守法并具有良好的职业道德;

(三)身体健康，能坚持正常工作;

(四)尚未达到法定离退休年龄(按国家规定经批准延长离退休年龄者除外);

(五)符合单位制定的与各专业技术职务岗位相适应的聘任条件。

第九条　专业技术职务聘任基本程序是：

(一)单位根据岗位情况和工作需要，公布岗位空缺、岗位职责、聘任条件;

(二)专业技术人员向单位提出聘任申请;

(三)单位对申请聘任的专业技术人员采取一定的竞争方式进行遴选，并根据专业技术人员的考核情况、用人要求，确定受聘人员;

(四)单位和受聘专业技术人员签订聘约，单位公布聘任结果。

第十条　各单位应根据专业技术人员的水平、能力、业绩综合考核的情况，进行择优聘任。对具有创新创造能力的专业技术骨干，可以低职高聘;对于不能履行岗位职责的专业技术人员，可以高职低聘;根据岗位需要，也可面向社会公开招聘。对需要具备执业资格的岗位或涉及人民生命财产安全的系列和专业，一般不实行低职高聘。

第四章　聘约

第十一条　事业单位与受聘专业技术人员必须以签订聘约形式确立聘任关系，明确双方权利和义务。聘约的签订必须遵守国家法律法规，坚持平等自愿和协商一致的原则。

第十二条　聘约包括聘任期限、工作内容、工作条件、双方的权利和义务，违约的责任及聘任双方协商的其它条件。聘约采取书面形式，一式三份，单位与受聘专业技术人员各执一份，一份存入个人档案。聘任合同文本由政府人事部门统一印制。

第十三条　专业技术职务聘任期限(任期)应根据不同专业的不同工作性质和专业技术人员所承担的工作任务，由单位确定。

第十四条　聘约签订后，即具有法律约束力，签约双方必须全面履行聘约规定的权利和义务，任何一方不得擅自变更聘约内容。确需更改的，经签约双方协商一致，方可更改。

第十五条　聘约期满时，聘约即行终止。经聘任单位考核合格后，可以继续签订聘约。

第十六条　专业技术人员在聘期内有下列情况之一者，单位可以解除聘约：

(一)不能履行聘约的;

(二)患病或非因公负伤等原因，连续六个月不能坚持正常工作的;

(三)年度考核不合格;

(四)严重失职、渎职;

(五)在聘期内因工作变动，脱离现专业技术岗位者;

(六)违反工作纪律或者规章制度，经批评教育仍不改正者;

(七)专业技术人员在聘期内，被开除、劳动教养以及被依法追究刑事责任的。

第十七条　有下列情形之一的，受聘专业技术人员可提前解除聘约：

(一)单位不履行聘约;

(二)按国家规定考入大中专院校、应征入伍、考入或被调任到国家机关工作;

(三)符合国家政策规定，经本单位组织人事部门批准调出。

第十八条　事业单位与专业技术人员签订聘约、续订和变更聘约，须经政府人事部门办理鉴证手续。具体办法参照辽宁省人事厅《辽宁省省直全民所有制事业单位聘用合同鉴证暂行办法》(辽人发〔1999〕13号)执行。

第五章　任期考核

第十九条　任期考核是对聘任期满的专业技术人员进行的综合性全面考核，考核可分为政治方面的考核，业务方面的考核。考核结果是专业技术人员晋升专业技术职务以及续聘和解聘的重要依据。

第二十条　考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，在注重政治思想和职业道德的前提下，主要考核专业技术人员在聘任期内履行聘约情况。一般包括任期内履行岗位职责，完成任期目标任务，工作实绩，接受继续教育和业务水平能力等内容。

第二十一条　任期考核的结果分为优秀、合格、不合格三个等次。对专业技术人员任期考核要坚持客观公正、民主公开和注重实绩的原则，应严格执行任期考核标准和德、能、勤、绩的具体表现，确定其任期考核结果等次。

第二十二条　任期考核由单位人事部门组织实施。其基本程序是：各单位一般应成立由领导、人事部门人员、专家参加的考核领导小组，负责全面的考核工作，各单位人事部门具体组织实施;专业技术人员填写《专业技术人员年度(任期)考核评价表》，并进行个人总结、述职;被考核人所在部门在听取群众意见的基础上，参考平时考核和年度考核的情况，对被考核人作出评价，并提出任期考核结果等次的意见;单位人事部门汇总后，报单位负责人审批，同时填报《事业单位专业技术人员年度考核工作备案登记汇总表》，报政府人事(职改)部门备案。

第二十三条　任期考核结果为优秀者可以低职高聘或续聘;合格者可以续聘;不合格者应予高职低聘或解聘。

第六章　监督

第二十四条　各级政府人事(职改)部门是事业单位专业技术职务聘任工作的综合管理部门，负有指导、协调、监督、检查的职责。

第二十五条　事业单位应建立对专业技术职务聘任工作的监督检查制度，对借聘任之机打击报复或弄虚作假的，应依法予以严肃处理。

第二十六条　事业单位和受聘专业技术人员在履行聘约发生争议时，双方应该协商解决。经协商不能解决的，可以向单位上级人民主管部门提出申诉，由上级人事主管部门调解。调解不成的，当事人可向人事争议仲裁机构申请仲裁。

第七章　附则

第二十七条　本省企业单位可参照执行。

第二十八条　本办法由辽宁省人事厅负责解释。

第二十九条　本办法自颁布发之日起施行。

20xx辽宁大连长兴岛经济区宣传教育中心专业技术人员招聘8人公告为满足大连长兴岛经济区宣传业务拓展、媒体融合发展需要，经区党工委同意，区宣传教育中心现面向社会招聘8名专业技术人员。现将有关事项公告如下:

一、招聘原则及人员范围

坚持民主、公开、竞争、择优的原则，按照德才兼备的用人标准，采取公告、报名、资格审查、笔试、面试、考察、公示等程序择优聘用。

招聘对象为瓦房店市行政辖区内人员，其中：长兴岛经济区内在岗千岗计划大学生、储备计划大学生、三支一扶大学生服务期满后自主择业人员，以及原长兴岛生源且现仍为长兴岛户籍的大学生笔试成绩加5分。

要求：截止报名时，已取得国家认可的学历学位证书。

二、招聘岗位、人数及岗位条件

1.新闻采编(含记者、摄像、摄影、播音主持)：4人

(1)学历要求：本科及以上学历且具有学士及以上学位。

(2)专业要求：

本科：须为新闻传播学类、中国语言文学类、汉语言与文秘类及戏剧影视文学、戏剧影视美术设计、摄影、录音艺术、动画、播音与主持艺术、广播电视编导专业;

研究生：须为新闻传播学类、中国语言文学类及广播电视艺术学专业;

或具有县以上媒体单位采编岗位一年以上工作经历。

2.电视节目制作与设备维护管理：1人

(1)学历要求：本科及以上学历且具有学士及以上学位。

(2)专业要求：

本科：须为计算机科学与技术类及自动化、电气工程与自动化、智能科学与技术、影视艺术技术、网络工程、广播电视工程、数字媒体艺术、数字媒体技术专业;

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2011年度高级国际商务师专业技术职务资格评审材料报送工作，实行个人申报、民主评议推荐、单位审查、主管部门审核的申报推荐办法。具体程序如下：

l、专业技术人员所在单位公布申报评议方案；

2、专业技术人员提出申请，并提供有关证件及业绩材料；

3、单位公开进行民主评议推荐，张榜公布评议推荐结果；

4、单位组织申报人员填写有关申报材料；

5、根据申报人的书面材料，单位人事部门使用《山东省职称评审管理系统》软件，接收相关信息资料，打印后返回申报人认真核实，由申报人确认签字；

6、组织申报人员填写《专业技术职称评审表》1份(手写),《专业技术职称评审简表》3份(手写)和《专业技术人员申报评审职称情况一览表》20份(系统生成，A3纸打印)。申报人员必须在《专业技术职称评审表》中“任现职后主要专业技术工作业绩登记(或个人总结)”栏的最后填写如下承诺语：“本人承诺：所提供的个人信息和证明材料真实准确，对因提供有关信息、证件不实或违反有关规定造成的后果，责任自负。”

7、组织填写《推荐申报专业技术职称“六公开”监督卡》；

8、申报材料由呈报部门审核并签署意见后，按要求装入统一印制的材料袋内，实际材料件数与材料目录必须相符；

9、委托代评的单位，需由主管部门出据委托代评函，并按规定的程序和要求组织申报；

10、省属单位申报材料，由主管部门审核报送；市属单位申报材料，由市人力资源和社会保障局审核报送。

二、严格标准条件

1、专业技术人员所在单位及其主管部门、呈报部门要加强对申报推荐材料的审核把关。重点审核申报人员的工作业绩、从事专业工作年限、聘用年限、学历、科研成果、论文、著作、职称外语、计算机应用能力证书等内容是否真实准确。对审核情况填写明确意见，并按要求签名、盖章。其中，所在单位须在《山东省专业技术职称评审表》及《评审简表》的单位意见栏填写：“本单位已对提供的申报材料逐一审核，真实准确，同意推荐。”负责人签名，单位盖章；未经各市政府人力资源社会保障部门和主管部门人事机构审核并填写审核意见的材料一律不予受理。

2、严格执行国家和省制定的申报评审专业技术职务资格的标准条件。要认真贯彻公开、公正和综合评价原则，突出业绩贡献和自主创新能力，坚持把品德、知识、能力和业绩作为推荐和评审的主要依据。

3、事业单位要严格按照专业技术岗位的设置数量、专业特点和需求，精心做好专业技术职务资格的申报、推荐和评审工作。实行评聘分开的事业单位高、中级专业技术职务资格人数超过核准的相应岗位数15％和尚未实施岗位设置管理制度的事业单位，除引进急需高层次专业技术人才外，不再推荐评审。

4、认真执行破格申报专业技术职务资格的标准条件。对符合《山东省高级专业技术职务任职资格破格申报指导条件(试行)》(鲁人发[]15号)破格申报高级专业技术职务资格的专业技术人员，提交评审委员会单独评审。

5、认真执行《关于完善职称外语考试有关问题的通知》(鲁人发[]19号)等职称外语政策规定。符合免于职称外语考试的专业技术人员，须提供《专业技术人员申报专业技术职务资格免于职称外语考试审核表》(该表3年内有效)；符合放宽外语成绩要求的，须提供职称外语考试成绩通知书和《专业技术人员申报专业技术职务资格放宽外语成绩要求审核表》(该表当年有效)。2011年度职称外语考试，全国通用标准为60分，我省使用标准执行全国通用标准。符合放宽外语成绩要求规定的，外语成绩要求放宽至50分，当年可申报副高级专业技术职务资格。

6、认真执行国家对专业技术人员计算机应用能力要求的规定。申报高级专业技术职务资格，须取得规定的全国专业技术人员计算机应用能力考试应考科目(模块)合格证。符合《关于专业技术人员计算机应用能力考试有关问题的通知》(鲁人发)9号)、《关于海外留学回国等部分专业技术人员申报专业技术资格免于外语和计算机应用能力考试的通知》(鲁人发]7号)中暂不参加考试、免考部分科目(模块)或免于计算机应用能力考试规定的，应填写《申报专业技术职务资格暂不参加全国专业技术人员计算机应用能力考试或免考部分科目(模块)审核表》(该表3年内有效)。

7、专业技术人员因工作岗位调整需要改系列(专业)申报评审与原专业技术职务资格同等级的专业技术职务资格，应在现聘专业技术岗位上工作一年以上，经考核符合相应专业技术职务资格条件的方可推荐申报，未按规定取得相应系列(专业)资格的，不得申报评审高一级专业技术职务资格。

8、非企事业单位的人员交流或聘用到企事业单位专业技术岗位上工作，或者事业单位中由管理岗位聘用到专业技术岗位工作的人员，须在本单位从事专业技术工作一年以上，经考核符合相应专业技术职务资格条件的，方可申报评审相应的专业技术职务资格，但必须具备相应的外语成绩及计算机应用能力考试合格证。

9、职称外语等级考试成绩通知书、计算机应用能力考试合格证书须提供原件。如原件丢失，按隶属关系提出申请，由省人事考试中心补发证书或开具证明。

三、网络化评审及评审材料要求

今年将继续推行网络化申报和评审，仍使用《山东省职称评审管理系统》进行个人材料申报、审核及评审。拟申报职称的单位，请登录山东省商务厅人事处子站()下载申报程序，申报人员下载“普通个人申报版”，呈报部门下载“审核管理版”。呈报部门必须使用“审核管理版”，对个人的上报数据进行接收审核后呈报，个人的上报数据一律不予接收。申报专业技术职务资格仍使用2004年统一规范、2009年上网的表格(式样见省人力资源和社会保障厅专业技术人员管理处子站，网址：)。高级专业技术职务资格评审材料的报送、受理仍严格按《关于报送高级专业技术职务任职资格评审材料有关问题的说明》(鲁人职字[]6号)规定办理，不得随意增加、减少、修改表格和材料式样。学历、学位证书、任职资格证、聘书、奖励证书等原件附1份A4纸型复印件；论文、论著原件附有关封面、目录、作者信息等页面的A4纸型复印件1份。

四、评审费

篇5

关键词：医学；继续教育；教育方法

【中图分类号】R913【文献标识码】A【文章编号】1674-7526(2012)04-0323-02

继续医学教育引入我国已走过了近30个年头，已得到越来越多的人重视与参与，继续教育的概念在不断深化和拓展。但它与当前不断发展的科学技术和教育形式相比，继续教育还存在许多问题，这些问题在全球经济一体化的浪潮中逐渐凸现出来，影响了继续教育作用的充分发挥。

1存在的主要问题

1.1认识肤浅，重视程度不够:长期以来广大卫生专业技术人员片面认为，继续医学教育只是单纯提高学历层次。有些领导也只把引进高层次人才、使用先进仪器设备，作为提高医疗水平的重要手段，而忽略了继续医学教育对提高专业技术人员整体素质的作用，把继续教育当作负担，对继续教育工作热情不高。

1.2教育方法陈旧，形式单一:目前的继续医学教育仍沿袭计划经济时代的传统教育观点，注重短期的脱产教育，教学方式仍是集中学习。未能充分发挥信息传输、快捷、方便、容量大这一现实优势，现代多媒体教育功能未充分应用。短期学习的理论性与系统性不够全面，实践能力达不到要求，影响培训效果。

1.3实践操作能力重视不够:继续医学教育突出专业技术人员的学历层次，对其实际操作能力不够重视，造成高职低能现象。对于培训基地的基础建设、教育设施、师资水平虽有较大改善，但仍不能满足对新知识的需求，影响培训质量，在一定程度上也制约了专业技术人员继续医学教育的积极性和继续医学教育事业的稳定发展。

2对策

2.1完善制度建全管理机制:强化专业技术人员继续医学教育管理机制，做好专业技术人员的继续医学教育培训工作，首先应创造良好的外部环境，这是搞好继续医学教育的前提；其次，加强继续医学教育管理制度建设，是继续医学教育稳步发展的保障。

2.2强化终身教育终身受益的意识，营造学习的良好氛围:继续医学教育工作实施的好坏，关键在于医院决策层的重视程度、医务人员的态度和自觉性。因此必须首先牢固树立“以人为本、终身学习”的“继续教育观”。坚持把人才当作单位的第一财富，把专业技术人员的继续教育作为人才培养的最佳投入。同时，既正面引导，倡议自觉学习，主动学习，要制定强有力的措施，让医务人员感受到“学习光荣，不学习不行”。只有不断的“充电”，更新知识，才能不被淘汰，才能成为有用之材。

2.3建立专业技术人员继续教育高效有序的管理机制:为了调动专业技术人员的积极性，实施专业技术人员继续医学教育学分证书登记制度，这是对专业技术人员带有强制性和鼓励其不断提高自己业务水平的制度。对专业技术人员受教育情况逐项录入个人学分证书，并将完成继续医学教育任务情况与本人职称晋升、年度考核、评先评优、年终奖金、执业注册等挂钩。这样既激发了广大专业技术人员学习新理论新技术的积极性，同时又以约束为手段，保证了专业技术人员接受继续医学教育学习的时间。

篇6

一是管理认识不到位。企业的决策管理层缺乏对专业技术人才队伍建设长远发展规划的总体把握和战略考虑，没有形成一套行之有效的专业技术人才管理制度。究其原因主要是施工企业管理者短期行为所致，在有限的任职时限内，只考虑施工现场对人才需求的紧迫性，而忽略了人才培养对企业生存与发展的重要性。尤其是人才培养的不可预见性与长期性导致企业管理层急功近利，在不断扩张的施工生产任务与人才匮乏产生矛盾的时候，往往是选择直接从高校引进大量毕业生或直接从社会招聘专业技术人才来满足施工现场当下需求，重使用轻培养，殊不知“问渠哪得清如许，为有源头活水来”的道理。二是专业技术人才的培养制度不完善、机制不健全、落实不到位。专业技术人才的培养是一项系统工程，只有制度完善、机制合理，才能真正培养好专业技术人才。以笔者所在的施工企业为例，在专业技术人才的培养方面，普遍存在着前重后轻的现象。例如对新毕业的高校毕业生在见习期有一整套的培养制度，而对见习期满后三年、五年乃至更长期的培养制度，却很少见到。专业技术人才的职业生涯规划、激励机制、使用机制等机制尚未建立，基本还处于探索阶段。就是企业制定的一些切实可行的培养制度，在执行过程中，也被打了折扣，不能落实到位。造成上述现象的主要原因在于：（1）由于作为国有大型施工企业，其人力资源管理的重点仍然是传统的人事、劳资、培训等工作，而没有将工作的重点提高到人力资源战略管理和人才管理的高度；（2）由于与专业技术人才培养的相关机制不健全，如考核机制，未将对专业技术人才的培养纳入到各级领导的考核体系中。（3）专业技术人才流失严重，专业技术人才队伍难以稳定。其原因主要是一方面薪酬制度不合理，专业技术人才岗位的薪酬与劳动力价值偏离较大，不能充分调动其积极性与创造性；另一方面专业技术人才在发展上受滞，不少施工企业在选人用人上存在论资排辈、任人唯亲等不合理现象，致使不少专业技术人才离心离德再离人；再者就是施工企业文化氛围不浓厚，企业文化建设与人力资源建设相脱节，人才与企业没有共同的价值取向和奋斗目标，对企业缺乏依恋感与忠诚度。

二、施工企业加强专业技术人才队伍建设的主要措施

加强施工企业专业技术人才队伍建设，就必须建立健全专业技术人才队伍的培养机制、考核机制、使用机制和激励机制。

1.制定切实可行的职业规划目标和培养措施。（1）职业目标规划。对专业技术人才的职业目标可从从事专业工作年限和从事岗位两个方面来规划：一是按从事专业工作年限规划；二是按所从事岗位来规划（以主要岗位举例，表略）。通过这样的职业目标规划，使专业技术人员对自己的发展路线和发展目标有了清晰和直观的认知。施工企业人力资源部门要建立起专业技术人才信息库，根据从事专业年限及岗位发展目标，由项目部及业务系统部门配合分类制定各专业技术人员职业目标。如已经制定好的职业目标因其职务调整、个人发展意愿发生变化，要随时调整更新，这样才便于培养。（2）培养措施。施工企业要积极探索适应企业发展的人才培养新路子，针对不同类型的专业技术人才，采取不同的培养方式，长期与短期相结合，在岗与脱岗并举，加快专业技术人才的培养与开发。施工企业的专业技术人才培养由人力资源部门牵头主抓，各项目部及业务系统负责落实。培养措施如下：一是导师带徒。导师带徒是人才培养的重要途径，施工企业每年新毕业的大学生、需重点培养或是有培养前途的专业技术人才等都是导师带徒的学徒对象，“专业技术带头人”、“岗位能手”、各项目部的总工程师与总经济师，必须结对带徒。导师带徒合同期一般确定为一年，为与新毕业大学生学徒时间接轨，导师带徒时间基本确定为每年7月份。导师带徒流程如下：调查摸底；确定学员、导师；建立师徒关系；制定培训计划；签订师徒合同；确定合同期限；开展带徒活动；监督考核；奖惩措施。根据“导师带徒”活动开展情况及实际考核效果，每年对“导师带徒”活动进行一次表彰或处罚。二是业务知识培训、业务交流或现场指导。业务知识交流与培训是专业技术人才培养的主要措施，专业技术人才的知识更新、技能的提高都有赖于此项培训。施工企业每年初人力资源培训部门要制订当年对专业技术人才的培训计划和培训方案。培训方式可结合现场施工灵活多样，既可定期集中面授培训，也可以老师深入基层进行现场操作培训，有条件的还可以组织技术交流，观摩学习，现场参观等方式。三是通过竞聘上岗促进专业技术人员主动学习业务，并加强对竞聘岗位的认知和理解。通过竞聘，促使专业技术人员认真思考专业设想，总结专业知识，分析优势劣势，这是对专业技术人才成长过程中很重要的锻炼。四是通过开展诸如技术比武、知识竞赛、模拟竞聘等活动，使专业技术人才寓教于乐，加速人才培养与交流。

2.建立对专业技术人才的考核机制对专业技术人才的考核分年度考核和日常考核，考核结果可按星级管理，不同星级享受不同特殊奖励标准。（1）考核原则。考核专业技术人才要坚持客观公正、民主公开、注重实绩和业内认可，按照规定的权限、条件、标准和程序进行，实行定性考核与定量考核相结合。考核时要遵循两项基本原则，一是客观性原则，客观反映系统人员的实际工作情况，尊重其劳动价值，努力减少或避免主观偏差。二是公平性原则，对于同一岗位的人员使用相同的考核标准，不同岗位的人员使用各自岗位的考核标准。（2）考核内容。考核专业技术人才从“德、能、勤、绩”四个方面进行考核，执行特殊贡献加分及一票否决制度。A、特殊贡献加分考核指标。考核年度内专业技术人员如获得优秀论文奖、优秀QC成果奖、先进工作者等荣誉或是在技术比武中获得名次的，在考核中给予加分。B、一票否决考核指标。如在考核年度中专业技术人员有违反国家法律、法规、企业规章制度行为的，或是由于个人原因给企业造成经济损失、严重危害和不良影响的，或是连续旷工超过七天的等行为，在考核中实行一票否决，不得参与当年专业技术人才考核。C、一般考核指标。此项主要包括工作态度、出勤纪律、业务素养、工作协调与配合、岗位职责、执行制度六个指标，采用百分制，有特殊贡献者可以同时加分。（3）考核程序。A、个人自我小结及鉴定。由专业技术人员对本人在考核年度内所取得的工作业绩或是对本年度完成工作进行有重点的小结，对自己的业务能力、工作态度、工作责任心等方面做一个客观公正的评价，并写明今后努力方向。B、基层述职评议。由专业技术人员在召开的考核会议上依次述职，述职时间每人控制在五分钟以内，由确定的一名或多名考核人当场根据述职情况及平时工作表现进行打分。C、系统复核评议。由公司各对口系统部门对基层专业技术人才考核进行复核评议，在复核评议过程中要注意全面统筹、客观公正。D、审核公示。由公司专业技术人才考核领导小组对系统部门复核后的考核结果进行审核，并将审核后的考核结果在全体员工中进行公示。

3.考核后对专业技术人才的使用。（1）根据专业技术人才年度考核结果，人力资源部门要建立起近期可提拔、中期重点培养、长期整体规划三个层次的专业技术人才梯队，并纳入各系统后备及领导干部后备进行培养。连续两年获得星级称号的专业技术人才要推荐、输送到关键岗位压担子、挑大梁，条件成熟时适时选用，并进行重点跟踪培养、管理使用。（2）加强“H”型人才发展双通道建设。积极开展教授级高工、高工、高经、高会等专业技术职务评聘工作，不断拓宽专业技术人才的职业生涯发展通道，实现专业技术人才与经营管理人才两支队伍“H”型管理，改变独木桥式的事业发展模式，使技术人才和管理人才在事业发展上各行其道，人尽其用。（3）要重视走专业化发展道路的专业技术人才的使用，一要出台政策鼓励其积极考取各类执业资格证书；二要创造环境鼓励其开展科研开发、科技创新、工法专利，为企业持续发展、增强企业核心竞争力提供人才支持。

4.建立起对专业技术人才的激励机制。（1）完善专业技术人才奖励制度。多渠道、多方式利用开辟专题栏目，抓好表彰先进、宣传典型工作，每年由人力资源部门牵头组织开展各系统“专业之星”“、业务骨干”评选工作，对评选出的各类优秀人才，除给予荣誉奖励外，另给予一次性物质重奖或组织其旅游疗养，充分调动广大专业技术人才投身企业建设的积极性和主动性。（2）营造学先进、争先进、当先进的良好氛围。对各系统“专业之星”、“业务骨干”及“三星级”专业技术人才加强宣传报道，有效发挥他们的典型示范作用，在公司形成鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业的良好氛围。（3）建立专业技术人才工作保障机制，形成党政统一领导，人力资源部门牵头，业务系统部门密切配合的人才工作格局。施工企业要将专业技术人才工作作为各业务系统部门负责人及各项目部领导班子业绩考核和年度干部考察的重要内容，考核结果作为提拔、奖励的重要依据，对在专业技术人才队伍建设中成绩突出的公司业务系统部门负责人及项目部领导班子要给予表彰和奖励，形成领导重视、制度支持的人才培养工作新格局。（4）推行科研成果奖励制度。为激发专业技术人才科研开发、科技创新工作的积极性，对申报的科研攻关、技术推广、自主创新项目等科研成果转化到生产经营实际中进行应用、推广和再创新的，要进行重奖，有力激发专业技术人才自主创新的潜力，提高公司的核心竞争力和整体技术水平。

三、结束语

篇7

关键词:农业;职称建设;科技人才;激励

中图分类号:F24

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)19-0167-02

1 现行职称建设模式分析

1.1 评聘结合模式

评聘结合模式是指在对专业技术人员的职称进行评审时,同时进行职务的聘任。是以国家行政部门为主体,对专业技术人员进行评审,之后再由用人单位对其进行聘任。其合理性体现在可以做到能力与级别相符,符合管理中的能级原理。但这种模式也存在许多缺陷:首先,国家主导的职称评审的科学性和稳定性与用人单位实际情况的多变性存在不相容,致使用人单位或长期处于高职缺编状态,或长期处于高职人满为患状态。其次,专业技术人员职业成长的规律与用人单位科学设岗的基本要求不相容,因此这种模式在前几年尚可以推行,但近几年矛盾越来越突出,社会组织金字塔式的组织结构,决定了组织成员上升空间的狭小,制约了人才的成长和晋升。第三,由于评聘结合决定了“评”与“聘”的紧密关系,必然使职称评聘的标准在“评”的公正性和“聘”的适用性之间进行争夺和摇摆,由于“评”的环节的组织主体是国家人事部门(或其委托的地方人事部门),用人单位没有更多的话语权,致使评聘结合实际上是以评代聘。

1.2 评聘分开模式

从2005年起国家人事部及相关部门出台规定,要求专业技术人员职称要实行评聘分开,专业技术人员的职称申报不再受结构比例限制,只要符合条件就可以申报,但聘用要根据各个单位的岗位职数确定。这种模式避免了评聘结合模式的多种缺陷,兼顾了专业技术人员的职业发展要求和用人单位组织结构设置的实际情况,因此受到双方的欢迎。

这种模式可简单总结为“个人申报、社会评价、单位聘任、政府指导”。其突出特点为:“评”解决能力认定问题,“聘”解决单位使用问题,二者互不相干。即把专业技术资格申报全交给个人,把专业资格评审权交给社会,把聘任权交给单位。

由于过分强调用人单位的自由聘任权,这种模式也存在不足,即用人单位既可以高职低聘,也可以低职高聘,可以全然不顾来自社会的公正评价。在目前人才市场效率不高的情况下采用这种模式,一些单位的领导就会以个人的好恶,来决定聘谁不聘谁,以及高聘还是低聘,造成个别单位不正之风的蔓延。因此在评聘分开的同时,须强化来自上级人事部门的监管,提高社会评价的地位和约束力。

1.3 先评后聘模式

这种模式从时间上分开了“评”和“聘”的环节,且强调先评后聘。这种做法,基本杜绝了用人单位的低职高聘行为,既保证了职称评审工作的权威性,又使用人单位有一定的灵活度,可以根据自身的环境特点和发展导向决定人员的聘用。

2 农业职称建设存在的问题分析

随着我国经济快速发展,要求人力资源在各行业间有效配置,农业职称建设显然不适应现代形势的要求,存在多方面问题。

(1)职称终身制,缺乏动态管理措施。职称一旦评定,就不存在降级和撤销,没有退出机制,导致员工高枕无忧,业绩和表现不再是员工的关注重点,使得职称激励失效,直接影响组织整体绩效。尤其是高职称员工极易出现职业生涯的高原现象,更高职称奋斗目标的丧失,使得他们表现出职业倦怠,因为他们处于核心职位,具有较强影响力,很容易影响整个组织的氛围。

(2)重视资格评审而轻视职务聘任。虽然经过多年来的努力,取得资格与聘任职务已有了明确的区分和界定,但仍然有人认为资格就是职务,评上资格就应该聘任职务,聘了职务就兑现各种待遇,兑现了待遇就为长期聘任加了保险,不犯大错就不能解聘降聘,基本形成一评定终身,能上不能下的局面。

(3)职称分类体系不健全,设置不合理。在具体职称申报时,出现了从事农业经济专业技术人员纷纷改评高级农艺师现象。由于农业系列技术职务分类有欠缺,农业经济专业没有正高级技术职务,而同是农业系统的农学、植保、土肥、园艺等专业都设有正高级技术职务。因此,造成农业经济系统的专业技术人员人心不稳,不能安心从事本专业的工作,整天在找项目、找成果、找论文去“挂名”造假,影响十分恶劣。

(4)人才观念陈旧,职称交易和福利化严重。“福利职称观”、“学历、资历职称观”根深蒂固。长期以来,职称渐渐被用来作为晋升工资的依据,并与提高各种待遇不适当地联系起来,于是托关系,找门子,职称评定时人情味十足。出现了在职称申报评审中弄虚作假、拉关系、走后门等种种不诚信、不正当的行为。在有些单位中,资格评审与职务聘任中的“论资排辈”、“平均主义”、“吃大锅饭”现象仍然比较突出。对年龄偏大、而业绩水平一般的人员,不少单位往往降低标准迁就照顾,助长了少数专业技术人员不思进取、得过且过的思想倾向,2

(5)评价办法单一,评审程序形式化。在评审过程中,一律采用评委看材料、听介绍、投票表决的形式。一般情况下,仅凭手中的资料,难以全面了解、准确判断,再加上讦委看材料采用分工制,谁看的材料由谁介绍,介绍人的意见有很大的主导性,其他评委主要是根据介绍人的意见,结合单位考核结论以及专业组的意见进行判断,极易出现片面性和盲从性。目前的评审方式,是以无记名方式进行。这种办法虽能保证评委真实地表达自己的意见,也给了评委不受任何约束的权利。

(6)评审标准、条件笼统,缺乏量化和硬化。按农业技术职务试行条例规定,评审的条件有四个:学历、资历、水平、业绩。在实际操作中,由于农业专业分类多,又没有制定细化的评审条件,造成十多个专业套用一样的标准,因此条例上的评审条件“水平”和“业绩”两部分的很多条款都流于形式,难以掌握。“学历”、“资历”自然成为评审的主要条件,不可避免地造成了评审中的论资排辈。

3 深化农业职称改革的对策

农业职称建设应该坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针,树立人力资源是第一资源的观念,紧紧围绕全面建设小康社会的大局,坚持为建设社会主义新农村服务,坚持为农业发展服务,坚持为农村经济发展服务,坚持为农业人才队伍建设服务。以建立与社会主义市场经济体制相配套的、具有竞争激励机制的职称管理制度为重点,不断完善个人申请、社会评价、单位聘任、政府调控的职称工作体制,努力营造公正评价、合理使用和充分调动农业技术人才积极性的良好氛围和环境,实现农业人才的全面发展。

(1)拓宽人才评价服务领域。扩大评价范围,打破人才身份和所有制限制,只要从事农业技术工作,就可以依照规定申报和考取农业技术职务任职资格。将原来的农民技术人员职称评定工作,向农业专业技术职称评定靠拢。增设农业经济正高级技术职务,稳定农业经济技术人员队伍。

(2)改革单一评价方式。根据评审对象的不同,农业高级技术职务分别实行资格评审、考评结合和直接认定的办法。对于全日制农业院校涉农专业毕业的大学本科毕业生任农业中级职务5年的、硕士研究生任农业中级职务4年的、博士研究生任农业中级职务2年的晋升对象,由评审专家评议表决。对于不具备农业技术职务试行条例规定的学历、资历破格晋升的及非农专业毕业的晋升对象,先进行业务知识测试,成绩合格者再由专家进行评审表决。对于研究涉农专业的博士后,可由单位考核申请,省级人事职改主管部门组织专家直接认定。

(3)量化评审标准,规范评审程序。细化、量化农业试行条例中的评审标准,将评价指标量化赋分,加大定量评审的分量。对人的评价要定量与定性相结合,定量要切合实际,定性要公平公正。

(4)改进评审组织的管理。打破行政单位、地域限制,广泛遴选道德水平高尚、农业业务技术水平娴熟、农业科研推广应用能力强、熟悉职称政策的专业技术人员,组建农业职称评审专家库。真正让社会和农业行业内人士来评价农业技术人才,以达到社会和农业行业内来认可农业技术人才。

(5)强化聘任制度,继续破除终身制。1986年提出的专业技术职务聘任制,是我国专业技术人员管理上的一项重要制度改革,实践证明,推行聘任制度和破除终身制度的改革思路是正确的。使职称工作走出“重评轻管”的怪圈,必须在这“三个管理”上下功夫。聘任管理要重点抓好按聘约进行管理;考核管理要体现专业技术人员的特点,进行量化考核,重视对考核结果的使用,要与晋升专业技术职务挂起钩来;对职称基础性工作的管理,主要是严格专业技术职务申报、推荐、评审程序,增强考评结果的客观公正性。

(6)改革专业技术人员聘任办法。结合山东省事业单位人员聘用制度试行,要适时改革事业单位专业技术人员职务聘任办法。实现单位聘用与职务聘任的合一。要完善专业技术人员考核制度,把考核结果作为专业技术职务聘任、解聘、续聘的依据,真正形成能上能下、能升能降、优秀人才脱颖而出、灵活规范的聘任聘用相统一的机制。(7)逐步推行农业技术职务资格证书注册登记制度。对农业技术职务资格实行动态管理,逐步推行注册登记制度。首先对高级职务资格进行定期复审。凡已取得农业高级资格的在职在岗人员,在规定的年限内,达到一定的工作量,有新的科研成果、论文,继续教育达到规定学分的,其资格继续有效。达不到规定要求的,可暂缓登记,并给予一定延长期。

(8)加强农业技术人员的继续教育。依托农业普通院校、农业广播电视学校和农技培训中心等,建立继续教育网络体系,提高队伍的整体素质。专业技术人员继续教育学分作为职称评审时的重要条件,继续教育学分达不到规定分值,不得申报上一级职称。

篇8

一、指导思想

教师系列专业技术职务竞争推荐工作是深化中小学教师职称制度改革的重要内容，要坚持民主、公开、竞争、择优的原则，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，坚持注重师德、能力、业绩和贡献的原则，按照按需设岗、按岗聘用、科学评价，向一线教师倾斜的要求，优化专业技术人员结构，充分调动广大专业技术人员的积极性、主动性和创造性，推动我市教育事业持续快速健康发展。

二、范围

1.取得中小学教师系列高、中级专业技术职务任职资格，未聘任的在编在职人员。

2.在编在职的专业技术人员中，已参加中小学教师专业技术职务资格过渡，符合《市深化中小学教师职称制度改革试点教师水平评价标准》规定的晋升高一级专业技术职务资格条件的人员。

三、竞聘条件

参加竞聘人员应具备以下基本条件：

1．爱岗敬业，忠于职守，勤奋工作，具有良好的职业道德；

2．具备相应专业技术职务岗位的任职条件和要求；

3．现聘任期内各年度考核均在合格以上；

4．身体健康，具备正常履行岗位职责的身体条件；

四、基本程序和方法

这次专业技术职务竞争推荐工作分为三个阶段：

（一）准备阶段

1．做好宣传发动。各单位要召开全体专业技术人员动员大会，学习有关文件，统一思想认识，让全体专业技术人员充分了解专业技术职务竞聘推荐政策，积极支持参与专业技术职务竞争推荐工作。

2.成立工作组织。各单位要成立竞聘推荐委员会，负责专业技术职务竞聘推荐的组织实施工作。竞聘推荐委员会主任由单位主要领导担任，成员要有广泛代表性，总人数不少于7人，其中在专业技术岗位专职从事专业技术工作的人员不少于三分之二。竞聘推荐委员会成员要由全体教职工通过民主选举产生。同时，成立监督委员会（或设立监督员），负责专业技术职务竞争推荐工作的全程监督。竞聘监督委员会成员（或竞聘监督员）不能与竞聘推荐委员会成员交叉兼任。竞聘推荐委员会和竞聘监督委员会实行回避制度。

（二）实施阶段

1.制定竞聘方案。各单位制定实施方案，主要内容包括推荐范围、竞争推荐岗位、岗位条件、竞争推荐程序及办法、时间安排等有关事项。实施方案须经教职工全体大会表决通过，且通过率必须在85%以上。报市教育局、市人力资源和社会保障局审核备案，经批准后由单位组织实施。

2.公布竞聘方案。

3.个人报名。各单位按照竞争推荐工作实施方案，由符合条件的人员个人报名。

4.资格审查。竞聘推荐委员会依据竞争推荐资格条件，对报名者进行审查，对符合条件的人员进行公示。

5.民主测评。组织单位全体教职工对参加竞争人员的德、能、勤、绩进行推荐并打分。对于群众基础差，威信低，赞成票不过半数者，取消竞争资格。

6.考核评分。由竞聘推荐委员会参照《专业技术职务竞争推荐计分指导标准》（附件1），结合本单位实际对参加竞聘人员的工作业绩、学识水平、资历及教科研成果等情况进行量化计分。

7.拟定人选。由竞聘推荐委员会根据考核评分情况，按岗位排出名次，依名次从高到底确定人选。

8.公示和聘任备案。各单位对计分结果及确定人选进行公示，时间不少于5个工作日。

对竞争推荐结果公示无异议的，已取得相应专业技术职务资格的填写聘任备案表，经教育局审核后，报市人力资源和社会保障局备案；未取得相应专业技术职务资格的，按照《市深化中小学教师职称制度改革试点教师职称评审办法（试行）》的有关规定，填报相关申报评审材料，经教育、人事部门审核后，报相应评审委员会办事机构进行评审。

公示期间，凡被举报在专业技术职务竞争推荐工作中有弄虚作假行为或违规行为且核查属实的，取消当事人的竞聘资格，并追究相应单位主要负责人和有关人员责任。

9.签订合同，颁发聘书。学校依据《中华人民共和国教师法》等相关法律法规，由校长与被聘任的教师签订聘任合同，颁发聘书，聘期为3年。签订合同后，各单位应持有关聘任备案表，经教育局审核后，到市人力资源和社会保障局为受聘人员办理相应工资待遇的审批手续。其他待遇由各单位负责落实。

（三）总结阶段

各单位在专业技术职务竞争推荐工作结束后，对整个工作进行总结。对政策规定、工作程序及工作情况等作出客观评价，对存在的问题与不足提出解决办法，形成书面材料上报教育、人社部门。

五、聘期管理

1.专业技术岗位竞聘上岗实行聘期管理。聘期应根据每个岗位的工作需要、专业特点和要求合理确定。五级及以下专业技术岗位每个聘期为3年，四级及以上专业技术岗位一个聘期为5年。聘用时间一般应满一个聘期。

2.有下列情形之一，聘用单位竞聘推荐委员会确认并研究同意，经不少于5个工作日公示无异议的，可签订至退休的合同：

（1）在同一专业技术职务层次上被连续聘用满10年以上，且年度考核均为合格以上，本人申明不再晋升高一级职务和不再竞聘高一等级岗位的，可签订至退休的合同。

（2）合同期满时距法定退休年龄不满3年，且年度考核均为合格以上，本人申明不再晋升高一级职务和不再竞聘高一等级岗位的，可签订至退休的合同。

3.加强聘期和聘后管理。建立健全考核制度，各单位应根据人员聘用制度的有关规定对聘任的专业技术人员工作情况进行年度考核，必要时还可以增加聘期考核。专业技术人员一个聘期结束后，单位应结合考核结果并依据本意见规定及时组织重新竞聘、续聘、解聘或者调整岗位。

六、组织领导

为加强专业技术职务竞争推荐工作的组织领导，市人力资源与社会保障局、市教育局共同成立专业技术职务竞争推荐工作指导委员会，负责对此项工作进行指导和监督，并对工作过程中有争议的问题进行裁决。专业技术岗位竞争推荐工作指导委员会下设办公室，具体负责有关政策的咨询解释等工作。

教师专业技术职务竞争推荐，是中小学教师职称制度改革的重要环节，也是教育人事制度改革的重要内容，其涉及面广、政策性强，关系广大教职工的切身利益。各单位一定要加强领导，严密组织，切实做好宣传和思想政治工作，增强工作透明度，及时发现和解决在专业技术岗位竞争推荐过程中出现的情况和问题，保证工作的正常进行。

篇9

1）培训内容不能满足需要。一是缺少针对性，测绘行业专业众多，各专业特性又十分明显，用同样的内容来对待不同的专业对象，教学效果不太理想；二是过分偏重理论知识学习，培训与现实生产需要脱节。2）培训形式不够创新。目前培训大都以传统的课堂讲授为主；采用案例分析、情景模拟等互动性、体验性强的研究式、案例式、情景模拟式等教学还很少。3）部分从事培训的教师跟不上形势发展，缺乏对行业新知识新技术的了解，不能紧密结合实际，更谈不上有前瞻性的培训内容；还有教师缺乏教学能力，不能有效地把自己掌握的知识传授给他人。4）缺乏对培训效果的科学评价考核。部分培训部门满足于办班的次数和受训的人数，重数量轻质量，忽视培训的实际效果，只要内容讲完课时达到就算完成任务，至于学员是否掌握不清楚也不重视。效果不显1）参加培训的人员面不广。通常只是少部分领导干部和高层次专业技术人员重复参加，而其他技术人员机会相对较少。2）不重视培训效果。接受培训的人员回单位后未对培训效果作严格要求，既没在工作中产生明显效率，也未组织在单位内部的广泛宣讲，学与用有些脱节。3）部分培训本身质量不高，导致无法同实际工作紧密结合，参加培训的单位觉得不值得。

2改进的措施

2.1提高思想认识

1）充分认识到培训是一项事关测绘事业全局发展的基础性工作。为实施“构建智慧中国、监测地理国情、壮大地信产业、建设测绘强国”战略，必须抓好专业技术人员队伍培训工作。2）牢固树立人才是第一资源的观念。专业技术人才承担着技术创新、生产研发等主要技术工作，必须不断用新理论、新知识、新技能武装头脑，提高其实践能力，才能不断拓展地理信息社会化应用新领域。3）建立“抓培训就是抓事业发展后劲”的认识。测绘地理信息发展面临难得的黄金战略机遇期，社会对地理信息产业不断提出新的服务需求，只有强大的人才支撑，才能实现事业的兴旺和长远发展。

2.2建立长效机制

1）完善相关机制。建立完善培训工作的政策和制度环境，把培训工作同测绘资质管理、个人任职资格注册、领导班子目标考核联系起来，使得各部门、单位和个人都真正重视培训工作。2）加大投入力度。①各级主管部门加大对培训基地、继续教育中心软硬件的投入，努力建立起适合各地实际需要的继续教育体系；②尽可能地将部分基础性强、涉及面广的技术培训项目纳入年度预算，减少参加培训单位的经济负担；③各单位要保证培训经费的落实，并努力随着单位财力的增长不断提高。3）建立和完善培训档案。将培训纳入个人职称评聘、年度考核和选拔任用工作中去，促使专业技术人员自觉地更新专业技术知识，提升专业素质能力。

2.3重视培训质量

1）增强培训的针对性。首先要从培训内容上开展需求调研和分析，结合具体生产实际，弄清学习需求，改变过去那种先定下主题、设置好内容，再要求大家来培训的模式，例如，注册测绘师考前辅导，必须紧扣考试大纲，仔细分析近2a的考试题型，努力提供最佳的辅导答疑；其次制定培训计划时应注意分清层次，如“数字城市”建设是近年来工作重点，培训需依照基础资料收集、建库数据生产、系统功能开发、使用维护更新等不同岗位要求来统筹安排培训，避免有的听不懂、有的不愿听；最后将专业技术人员普遍需要学习培训更新的知识，如国家2000大地坐标系实施方案、CORS数据使用等，尽可能地制作成培训课件，建立课件库，积极推动专业技术人员选学。2）改进培训方式。教师需紧密结合实际生产项目案例中出现的问题，进行引导式讲解，努力营造互动的教学氛围，改变教师台上讲、学员下面听的接受性、灌输式模式，同时也尽可能安排一些实际操作演示、现场考察学习等活动，将理论教学与指导实践紧密结合起来。3）探索建立网络教育、远程教育和电化教育平台。利用计算机网络技术、多媒体技术等实施视听教学和网上教学，开发利用国内、国（境）外优质教育培训资源，进行辅助教学，扩大受训面，拓展培训空间。4）整合教师资源。在提升现有教师专业技术水平和教学能力基础上，更要注重建立外聘教师库，聘任一批理论功底深、实践经验丰富的领导及专家学者为兼职教师，如生产单位的技术负责人、项目技术负责人等，将其在生产实践中总结、探索出的宝贵经验传授给大家；努力建立综合素质高、专兼结合、动态管理的培训师资库。5）重视培训评估工作。主要从参加培训人员对培训的反映和感受、对培训内容的理解和掌握等方面来评价培训的效果，以利于发现问题并加以改进，增强培训效果。学员学习后在实际工作中行为的影响改变和对实际工作产生积极效果等行为结果层面的信息，属于培训评估更高要求，也有必要跟踪掌握，建立起动态、立体、科学的培训评价体系，才能真正摸清教学双方的最佳结合点，共同搞好培训工作。

3结语

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（2012年12月27日校务会议通过）

根据《绥江县人事和劳动社会保障局关于开展事业单位工作人员2012年年度考核的通知》（绥人劳字〔2012〕56号）、《绥江县教育局关于做好2012年年度考核工作的通知》（绥教通〔2012〕78号），参照原绥江一中和绥江三中年度考核办法，拟订本标准。

一、考核对象

学校全体教职员工（含试用期人员、特岗人员、经组织批准借用入我校或借用出我校到外县市的教职工）。

二、考核时限

2012年1月至2012年12月。

三、考核内容

（一）职业道德、工作表现（20分）

本项为定性考核，含政治表现、师德师风、执行《中小学教师职业道德规范》、履行《教师法》《义务教育法》规定的教师义务及工作态度、表现等情况。

凡有下列情况者，逐项扣分（扣完为止）：

参与赌博者扣1分；体罚和变相体罚学生者扣2分；赶走差生，造成不良影响者扣2分；工作敷衍，严重失职者扣3分；违规收费，受行政处分者扣3分；无大局意识，不服从工作安排者扣3分。

（二）工作量（20分）

工作量以年均工作量计算，超工作量加0.5分/节，不满工作量扣0.5分/节；同学科跨头1个计1节，跨头2个和2个以上及学科跨头计2节。

男教师55岁，女教师52岁以上的工作量按学科工作量的一半计算。

语文、数学、英语以周课时12节计满工作量，其它科目以周课时14节计满工作量。

行政成员及特岗人员工作量：校长、书记2节/周课时；副校级领导4节/周课时；主任、团委书记6节/周课时；年级主任、支部办主任、工会副主席、副主任7节/周课时。

校办室、团委、政教处、教务处、后勤处等兼职工作人员及教研组长每周计工作量2节，专职计满工作量。

实验员计满工作量。

本项考评资料由教导处提供。

（三）教育工作（15分）

在上一年度秋季学期和本年度春季学期获班主任奖者，一等奖加1分/次，二等奖加0.5分/次。

班级出现打架斗殴者，扣班主任2分；对违纪学生未及时制止的教职工扣2分。 本项考评资料由政教处提供。

（四）教学工作（20分）

1、高考平均分或及格率获校第一名至第三名者分别加3分、2分、1分；

2、学业考平均分或及格率获校第一名至第三名者分别加2分、1.5分、1分；

3、中考单科总评分获全县第一名至第四名者分别加4分、3分、2分、1分；

4、初中结业考试获全县第一名至第四名者分别加2分、1.5分、1分；

5、所教学科学生满意度较低者扣2分。

本项考核以1个班计算，既有中考又有高考者，以获得高分的中考或者高考计算。

本项考评资料由教导处提供。

（五） 教研工作（10分）

1、论文

县、市、省级以上刊物发表每篇分别加0.5分、1分，2分

2、竞赛

获省第一等奖至第四等奖者分别加4分、3分、2分、1分；

获市第一等奖至第四等者分别加3分、2分、1分、0.5分；

获县校第一等奖、第二等奖者分别加1分、0.5分。

3、 课题

申报县、市、省级以上课题，验收合格者，分别加1分、2分、3分，课题组组长再分别加1分、2分、3分。

以上课题本项考评资料由教导处提供。

（六） 其它活动

组织参加活动获奖者参照第五条第二竞赛项加分。

（七）考勤（10分）

上课、会议、活动等，缺席1次扣2分，事假1次扣1分，病假1次扣0.5分（男55岁，女50岁的教师病假不扣分）。

本项考评资料由校办室提供。

（八）表册上交（5分）

各类表册、计划、总结、文件、资料等未及时上交学校1次扣1分，未及时上交上级部门1次扣2分。

本项考评资料由相关部门提供。

四、考核等次

专业技术人员考核等次为“优秀”“称职”“基本称职”“不称职”，工人考核等次为“优秀”“合格”“基本合格”“不合格”。

下列情况考核为“不定等次”：

1、7月1后转正参加考核的（只写评语语，作为任职定级的依据）；

2、在编不在岗人员；

3、事假一年内满20天，旷工累计满3天；

病假教龄不满10年的超过90天、教龄不满20年的超过120天、教龄不满30 年的超过150天、教龄在30年以上的超过180天的教职工。

五、《考核表》落款时间

（一）基层考核时间为2012年12月28日；

（二）个人签名时间为2013年1月6日

（三）单位考核时间为2013年1月2日。

六、时间安排

（一）2012年12月28日前，各教研组长（馆室负责人）组织自评、互评，填写《考核表》一式两份；

（二）2012年12月28日下午5点前，各教研组长（馆室负责人）将自评、互评资料和《专业技术人员履职考核表》一式两份和考核表工本费4元/人交到校办室；

（三）2012年12月28日晚，学校组织考核；