工作说明书范文

导语：如何才能写好一篇工作说明书，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、工作说明书主要内容

一般说来工作说明书编写的过程当中无固定的模式．需要根据该企业职务分析的特点、目的与要求具体确定编写的条目。工作说明书一般包括以下内容：

1、工作标识

包括工作的名称、编号、工作所属部门或班组、工作地位、工作说明书的编写日期、编写人与审核人和文件确认时间等项目。

2、工作综述

描述工作的总体性质，即列出主要工作的特征以及主要工作范围。

应尽量避免在工作综述中出现笼统的描述，比如“执行需要完成的其他任务”。虽然这样的描述可以对主管人员分派工作提供更大的灵活度，但实际上，—项经常可以看到的工作内容而不被明确而清晰写进工作说明书，只是用“所分配的其他任务”一类的文字，就很容易成为回避责任找到一种托辞，这使得对工作的性质以及员工需要完成的工作的叙述出现有意无意的漏洞。

3．工作活动和程序

包括所要完成的工作任务、职位责任、所使用的工具以及机器设备、工作流程、与其他人联系、所接受的监督以及所实施的监督等。

4．工作条件与物理环境

简要地列有关的工作条件，包括工作地点的温度、湿度、光线、噪声程度、安全条件、地理位置等。

5．内外软性环境

包括工作团队中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作现场内外的文化设施、社会习俗等。

6．工作权限

包括工作人员决策的权限和行政人事权限、对其他人员实施监督权以及审批财务经费和预算的权限等。

7．工作的绩效标准

工作说明书中还需包括有关绩教标准的内容，即完成某些任务或工作量所要达到的标准。这部分内容说明企业期望员工在执行工作说明书中的每一项任务时所达到的标准或要求。

比如，要确定绩效标准，只要把下面的话补充完整就可以了：“如果你做到这样……，我会对你的工作很满意。”对于工作说明书中的每一职责和任务都能按照这句话指引叙述完整．自然就贴近和形成一套较完整的绩效标准。

8．聘用条件

包括工作时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修与学习的机会等。

9．工作要求

主要说明担任此职务的人员应具备的基本资格和条件，基本分为：

①一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验；

②身体要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度；

③心理要求：包括观察能力、学习能力、解决问题的能力、语言表达能力、人际交往能力、性格特点、品格气质、兴趣爱好等。

二、工作说明书编写要求

工作说明书在组织管理中的地位极为重要，是人力资源部门与相关用人部门招聘人员和考核等重要决策和参考依据。一份实用性强的工作说明书应符合下列要求：

1、清晰明白

在编写工作说明书时，对于工作的描述必须清晰透彻，让任职人员读过以后，可以准确地明白其工作内容、工作程序与工作要求等，无需再询问他人或查看其他说明材料。应避免使用原则性的评价，同时对较专业且难懂的词汇必须解释清楚，以免在理解上产生误差。这样做的目的是为了使用工作说明书的人能够清楚地理解这些职责。

2、具体细致

在说明工作的种类、复杂程度、任职者须具备的技能、任职者对工作各方面应负责任的程度这些问题时，用词上应尽量选用一些具体的动词，尽量使用能够准确地表达你的意思的语言。

比如运用“安装”“加工”“设计”等词汇，避免使用笼统含糊的语言，如在一个岗位的职责描述上，使用了“处理文件”这样的文句，显然有含混不清的成份，“处理”是什么意思呢？因此，在具体的编写时，需要仔细区分到底是对文件进行分类，还是进行分发。通过使用具体的词汇，指出工作的种类、复杂程度，需任职者具备的具体技能和技巧，以及应承担的具体责任范围等。

3、简短扼要

整个工作说明书必须简短扼要，以免由于过于复杂、庞大，不便于记忆。在描述一个岗位的职责时，应该选取主要的职责进行描述，一般不超过十项为适，对于兼顾职责的可作出必要的补充或说明。

三、编写时应注意的事项

1、以符合逻辑的顺序来编写

—般说来，一个岗位通常有多项工作职责，在工作说明书中罗列这些工作职责并非是杂乱无章的、随机的，而是要按照—定的逻辑顺序来编排，这样才有助于理解和使用工作说明书。

2、尽量使用通俗易懂的语言

应尽量避免过于强调技术性的文字或概括，所描述工作说明书不仅要让上级能够理解，更重要的是上岗人员能实实在在地领会，因此，当遇到技术性的问题时，应尽量转化成较为通俗的解析。

3、应该表明各项职责重次性

许多具体的工作，所出现的频率、各项职责所占的时间比重都有所不同，因此，可考虑按重次程度自上而下排列；或者结合各项职责出现的频率高低，在对应的备注栏上说明职责在总的职责中占的比例。

篇2

岗位名称：财务部经理隶属部门：财务部岗位编码：直接上级：总经理工资等级：直接下级：会计、出纳可轮换岗位：无分析日期：

二、岗位工作概述

全面负责公司财务管理及财务策划，确保公司资金的正常运作。

三、工作职责与任务

（一）负责制订公司投资、融资计划

1．根据公司战略规划，在充分沟通的基础上，制订公司的财务战略计划方案，并提交总经理审批；

2．负责制订项目的投资和融资计划方案，并提交总经理审批；

3．负责制订财务应变计划；

4．日常运营资金的融资计划，并报经总经理审批。

（二）负责公司各项财务计划的组织实施和监控

1．负责计划的解释与沟通；

2．安排各项工作；

3．负责各项计划实施的监控，并定期或不定期向总经理汇报，对重大的变化应及时向总经理汇报。

（三）运营资金的安排与费用的审核

（四）监控公司流动资产的状况

1．库存状况的监督并协助有关部门进行优化分析；

2．监督应收账款的状况，并负责根据有关情况采取措施；

3．审核固定资产的处理。

（五）负责公司印鉴和各种资质证明的管理

（六）负责制定、完善与审核本部门的规章制度与工作流程

（七）负责实施与工商，税务等政府部门的公共关系

（八）领导、规范、考核直接下级的工作，审批直接下级的工作计划

（九）完成上级委派的其他任务。

四、工作绩效标准

（一）财务计划的制订科学合理并能保证在规定的时间内完成；

（二）提供的各项财务数据准确，及时，有效；

（三）保证运营资金的平衡，确保经营及生产的正常进行；

（四）全面监控公司资产状况，对异常情况要及时向上级汇报并采取措施；

（五）严格执行公司印鉴和各种资质证明的管理规定，杜绝差错发生；

（六）财务规章制度及财务工作流程的制定科学合理；

（七）在与政府职能部门的交往中不使公司利益受到损失。

五、岗位工作关系

（一）内部关系

1．所受监督：在公司总体规划、重大决策及重要文件审批方面，接受总经理的指示和监督；

2．所施监督：在向部门内部人员下达工作任务和文件审批方面，对

各会计、出纳、采购主管、计划员实施监督；

3．合作关系：在财务计划、运营资金的安排、资产状况的监控等方面与各部门经理发生协作关系。

（二）外部关系

1．在融资计划实施时与银行等相关融资方发生联系；

2．工商、税务、海关等政府职能部门的公共关系。

六、岗位工作权限

（一）对所属人员工作岗位调动权；

（二）对所属人员的工作指导权；

（三）对所属人员的工作分配权；

（四）对所属人员的工作监督、考核权；

（五）对所属人员的违纪、违规纠正权；

（六）对所属人员的违纪、违规事实处理权或处理申报权；

（七）对资金使用的审核权或额度内审批权；

（八）对采购合同的审核权。

七、岗位工作时间

在公司制度规定的正常班时间内工作，有时需要加班加点。

八、岗位工作环境

大部分时间在有空调的办公室工作，有时需要出外办事。

九、知识及教育水平要求

（一）财务管理知识；

（二）会计知识；

（三）税法知识；

（四）经济法知识；

（五）拥有财务管理、会计、税法、经济法等方面的专业知识；

（六）了解国际贸易方面的基本知识；

（七）熟悉计算机常用软件应用及操作。

十、岗位技能要求

（一）精通财务报表分析能力；

（二）熟悉财务计划的制定，运营资金的监控；

（三）熟悉各项会计工作；

（四）掌握计算机的操作和财务软件的应用。

十一、工作经验要求大学本科以上，会计或财务管理专业，至少5年以上相关工作经验，其中任主管二年以上。

篇3

又到大学生就业季，大学生就业的话题再一次引发了普遍关注。据报道，河南安阳准毕业生孙涛，大学四年狂揽65个证书，连续两年综合成绩全专业年级第一，创办过志愿者服务队，当过大企业董事长助理，开过传媒工作室，可凭借着这么多的优势，如今却找不到一份称心工作。

在“重学历，轻能力”的用人倾向屡屡受到诟病的今天，孙涛的遭遇无疑又为此提供了一个典型的注脚。但了解到这位大学生的遭遇后，相较于同情，恐怕更多的应该是疑问。65个证书，连续两年综合成绩全专业第一，这样的学生即便在重点大学也并不多见。所以疑问来了，真的优秀至此，为何连一份工作都找不到？如此将找不到工作的原因单方面归咎于用人单位“不重能力”，已然缺乏足够的说服力。

事实上，较之于争论是能力重要还是学历重要，这个故事中的两个细节或倒是能让人看出一些端倪。一是“孙涛望着这些证书，有说不出的成就感，他觉得证书能证明他的能力”。但若将证书完全等同于自己找工作时的一种能力凭证，那么未免存在一种误判。

近年来，不少在校大学生热衷于考取各种资格证书。在一些人看来，这能让他们在找工作时有更多“砝码”。然而，有关人士指出，由于考试太多、证书太滥的问题突出，有的年轻人“手上拿着一大把证，可就是找不到工作”。为何用人单位反倒对于证书太多的应聘者“不感冒”？这里面的一个重要原因或许在于，不少招聘者已经注意到证书泛滥之下可能存在的“能力泡沫”，故而会刻意去规避那些“考证族”而更看重实际的用人需求。

篇4

什么是岗位说明书？它实际上就是整理岗位分析结果的工作描述的书面文件，包括：工作基本信息、岗位设置目的、主要职责、工作环境等，以及任职资格要求（如技能、学历、训练、经验、体能等）。总的说来，岗位说明书涉及到两个方面的工作。一是岗位本身的研究，即研究每个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其它岗位之间的关系等。

      二是上岗资格的研究，即研究能胜任该岗位工作并完成目标的任职者必须具备的条件与资格，比如工作经验、学历、能力特征等。因此岗位说明书的规范化编写在企业里发展着重要的作用，但是hr部门在编制或描述岗位说明书时常常存在以下的误区：

误区1、岗位说明书只是为岗位评估服务的。

岗位说明书是岗位评估的重要根据，但它同时为其他的hr管理做铺垫，实际上企业招聘（如在人才网看到的企业招聘岗位信息），晋升（岗位的要求及上岗的标准），培训（岗位的技能针对岗位员工是否欠缺——等等各个环节都建立在完整的岗位信息基础之上。

误区2、岗位说明书描述的是“现在做的”，不是“应该做的”。

在编制说明书的时候，hr人员或岗位编写者往往参照自己或岗位人员目前做的工作进行编写，很容易犯下编写“现在做的”，而不是“应该做的”。岗位说明书的编写往往要“对事不对人”。

误区3、岗位说明书的描述应以“优秀员工的岗位工作职责与工作任务”为基准。

在企业里，有优秀／合格／不合格的员工。岗位说明书不能以“优秀员工的岗位工作职责与工作任务”为基准，应力求客观，在确保上岗资格都能胜任的情况下，进行岗位分析。有个典型的例子，某公司发现某一个部门经理a升迁了以后，其部门经理的职位始终招聘不到合适的人选，虽然后来有招聘一个部门经理b，但后来b主动提出调离岗位，说压力太大。有人说b领导素质不能胜任；又有人说b领导管理水平太差；又有人说b领导沟通水平欠缺，其实最根本的原因是当时a升迁后，有参与部门经理的岗位说明书的描述，由于个人能力完全胜任本岗位，因此a在描述其岗位时，由于a的工作经历过生产管理、经营管理、内控管理等方面的培训或历练，岗位标准按照最优的标准进行编写，导致岗位说明书的上岗资格要求过高。在这家公司里，实际上都没有人能生产管理、经营管理、内控管理等方面都得到培训，因此岗位标准成了空中楼阁，大部分人都无法胜任。

误区4、有了岗位说明书，就能按照岗位要求顺利工作了。

岗位说明书只是提供了员工的一个工作范围或工作任务，对于一些规范的企业来说，有了岗位说明书并不能保证新接手的员工顺利工作。岗位说明书中的很多职责、工作任务，只是一个笼统的说法，它只告诉了我们一个w（what，做什么），至于具体怎么操作（how），什么时候做（when），在哪里做（where），谁做（who），并没有通过岗位说明书进行明确。因此，作为员工，要履行岗位说明书的职责，首先要了解该岗位在企业中的地位，其次了解岗位的管理制度、岗位在企业中的流程节点，以及本岗位的作业指导书。最后，要认真履行这些制度、流程、规范、作业指导书，并在实际工作中，不断完善。

误区5、岗位说明书的编写应该由上一级主管填写。

篇5

[关键词] 工作分析 岗位说明书 动态管理

工作分析的成果《岗位说明书》是人力资源其他管理职能的重要依据，其质量决定着一个企业“人力资源管理工作”的整体水平。

在人力资源管理培训和研究实践中，大部分企业对“工作分析”是重视的，不仅领导支持、人力资源部门重视，其他职能部门的同志也给与关注。但是，动用大量人力、物力开展“工作分析”，其成果――《岗位说明书》在使用中，往往承载不了人们对它的管理期望，许多单位的《岗位说明书》出炉不久便被束之高阁，无人问津，造成企业资源的浪费。

这是为什么呢？

一个重要原因就是企业在对待岗位说明书的态度上是一劳永逸，缺乏动态管理理念。

一个企业的岗位并不是一成不变的，环境的变化、战略重心的转移、职能的调整和程序的再设计必然引起岗位的变动，岗位变动势必要连带岗位说明书一起变动才能保证岗位说明书作用的有效发挥。因此，应建立动态的岗位说明书管理机制，及时根据岗位变动对岗位说明书进行更新。

一、合理的岗位设计是岗位说明书科学性的保障

岗位说明书的形成必须以科学的岗位设计为基础，才能发挥其应有的作用，实现事得其人、人尽其才、人事相宜，因此，在进行工作分析之前一定不要忘记岗位设计环节。

而在工作分析过程中，可以发现岗位设计不合理的地方，并采取有效措施改进，使岗位说明书等人事文件建立在科学的基础上。

二、岗位说明书动态编制程序（P―D―C―A）

1.P―D―C―A理论概述

PDCA是英语单词Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和Action(处理)的第一个字母，PDCA循环就是按照计划、执行、检查、处理这样的顺序进行管理，并且循环不止地进行下去的科学程序。

PDCA循环的四个过程不是运行一次就完结，而是周而复始地进行。一个循环结束了，解决了一部分问题，可能还有问题没有解决，或者又出现了新的问题，再进行下一个PDCA循环，依此类推。PDCA循环不是停留在一个水平上的循环，而是不断解决问题、水平逐步上升的过程（如图2所示）。

2.岗位说明书动态编制程序

大部分企业在耗费了大量人力物力编制出岗位说明书后，就以为大功告成，然而，岗位说明书的编制并不是一劳永逸的工作而是一个动态的过程。

借鉴PDCA的思想，将岗位说明书分为C级版、B级版和A级版，岗位说明书的动态编制也分为三个阶段。

第一个阶段，企业组织相关人员开展工作分析，设计岗位说明书模板，指导员工进行自下而上、自上而下的反复修订最终形成符合公司管理现状的岗位说明书C级版（初级版）。

第二个阶段，在岗位说明书C级版运行3个月后，企业应根据岗位说明书的实际运行情况综合考虑环境因素、经营重点对岗位说明书进行修正和调整，岗位说明书升级为B级版（修正版）。

第三个阶段，在B级版运行9个月之后，公司应进一步根据B级版的运行情况，结合当时的环境因素、经营重点、组织架构对岗位说明书进行修正和调整，岗位说明书升级为A级版（终极版）。

经过以上三个阶段的不断分析评和改进，岗位说明书得到不断升级，最终进入稳定运行阶段。

三、建立岗位说明书动态管理流程

岗位说明书进入稳定运行阶段，并不是结束。组织环境的变化、经营重点的转移、职能的调整都必然引起岗位的变动。因此，应建立岗位说明书动态管理流程，及时进行岗位重新设计和岗位说明书的更新。岗位变动涉及到增设新岗位、原有岗位的拆分、合并等责权的重新划分、撤销原有岗位三大类情况。

根据岗位变动范围的大小，可以把岗位动态管理划分为两个层次：一是企业局部岗位变动的管理，二是企业范围岗位变动的管理。

1.企业局部岗位变动的动态管理流程

企业局部岗位变动是指企业由于业务调整、市场开拓、组织结构变动等因素需要进行的岗位调整。这种岗位变动应采用自下而上的方式进行管理，具体的岗位动态管理程序如下：

(1)提出岗位变动申请。需要变动岗位的部门，由部门负责人填写申请表。需要新增岗位的填写《新增岗位申请表》，需要进行岗位调整的填写《岗位调整申请表》，递交人力资源部审核。

(2)人力资源部审核申请表。人力资源部协同相关部门，根据公司的实际经营情况、组织结构状况和未来发展方向审核申请表的合理性和可行性。

(3)人力资源部将通过审核的申请表上报至公司分管领导批准。

(4)公司分管领导批准后将申请表反馈到公司人力资源部。

(5)人力资源部与提出申请的部门组成联合工作小组。联合工作小组在充分沟通的基础上共同进行岗位设计，定岗定员。

(6)人力资源部组织开展工作分析，编写岗位说明书。

（7）人力资源部及时将发生变动的岗位的具体情况在公司范围内公布；并负责及时对原有存档的岗位说明书进行调整和更新。

2.企业范围内的岗位变动

当局部岗位调整不能有效适应并促进企业的精简高效运行时，就要进行企业范围的岗位调整，企业范围的岗位变动包括整个层级的岗位调整（如整个中层的岗位调整）和全公司范围的岗位调整即组织架构的重新设计。

公司范围的岗位变动动态管理应采取自上而下的管理流程，具体如下：

(1)成立岗位调整研究小组，研究、确定岗位调整方案。成立岗位调整研究小组，成员可由公司领导、人力资源部门和其他企业重要部门的部门负责人及部分员工代表组成，主要负责根据公司当时面临的内外部环境和自身实际的经营状况、组织结构状况，研究出岗位调整方案，并在讨论确定后在公司范围内公布。

(2)人力资源部根据岗位调整方案，协同相关部门负责人进行岗位设计，科学合理的定岗定员。

(3)以科学的岗位设计为基础，人力资源部负责组织开展工作分析，编写岗位说明书 。

(4)劳动人事处（人力资源处）及时将发生变动的岗位的具体情况在公司范围内公布。并负责及时对原有存档的岗位说明书进行调整和更新。

公司范围的岗位动态管理，重点是做好岗位调整方案的设计，岗位调整小组要充分认识组织当时所处的外部环境，客观估计公司的内部环境，明确公司的发展战略和管理实际，制定科学可行的岗位调整方案。

参考文献：

[1]加里・德斯勒:人力资源管理(第六版)[M].北京:人民大学出版社

[2]蔡厚清:对工作分析几个有争议问题的思考.企业活力[J].2007年9月

篇6

岗位说明书表格范本【1】

主要职责是向车间主管负责：

1、贯彻执行公司/部门的各项规章制度，同时维护公司的利益，服从公司的规范化管理。

2、认真执行上级下达的指示与工作任务。

3、每天提前15分钟准时到岗，预先了解当天的工作计划，到岗后招集操作工讲解昨日工作情况，并对当天工作进行安排。每日召开班前会，讲解昨天生产情况，质量情况和今天的工作分配及注意事项注塑车间主任岗位说明书注塑车间主任岗位说明书。做好考勤记录。

4、现场巡视，监督操作工工作是否按作业指导书进行操作，是否遵守公司劳动纪律注。

5、与当班巡检一起检查控制产品质量情况，做好产品包装，装箱工作。

6、负责工艺管理的执行情况，并及时，如实记录。

7、做好换模，试模，上料工作，发现模具问题及时向主管汇报。

8、对设备的运行情况进行观察，防止设备故障的产生，有故障的设备要及时停机排查或上报，做到当班生产零事故注塑车间主任岗位说明书百科。

9、负责接收带领新员工，并对全体员工进行生产技能的辅导及公司管理思想的灌输，积极引导激发员工的工作热情。

10、认真做好现场5S管理工作，确保车间工作环境清洁，整齐有序，一切物品需分类标识清楚，摆放整齐，做到安全，文明生产，提升企业形象。

岗位说明书表格范本【2】

1、 熟悉施工图纸、设计施工方案、施工变更、施工文件及施工合同、相关法规法令，充分掌握项目工程承包合同文件的经济条款和分承包文件，并做好合同交底工作。

2、 负责工程预算的编制及对项目月目标成本的复核工作，并根据现场实际 情况，对比实际成本与目标成本的差异，做出分析。

3、 配合公司做好项目计划成本的编制工作，并根据施工方案及现场实际发 生情况等相关内容提出合理化建议

4、 认真阅读施工图纸，及时发现相关问题，参与图纸会审工程造价岗位说明书工程造价岗位说明书。

5、 根据现场实际发生情况及时提醒施工员办理工程签证，并结合预算相关 知识到甲方办理经济签证最终审核结果。

6、 熟悉施工现场生产进度，每月编制本月施工生产统计报表;每月根据下 月生产进度计划编制下月施工预算。

7、 参与分包工程承包合同的起草工作计划书，根据分包合同包括的工作内 容和单价，编制分包工程计划书。

8、 参与劳务结算的审核。

9、 收集工程各阶段、节点基础经济数据，并归类整理，汇总分析。

篇7

关键词： 岗位说明书；医院人事管理；重要作用

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）16-0161-02

0 引言

近年来，随着医疗卫生事业的发展，卫生部先后出台或修订了大量有关医院管理的规章制度，人员的岗位职责得到进一步的制度规范。但在实际的医院岗位管理中，还是惯常延续着计划经济“统包统配”的模式，管理者重临床轻管理，因人设岗，因人设事、人浮于事的情况普遍存在，大多数医院使用的岗位说明书均存在内容不全面、方法不够科学、岗位职责描述不规范、职务要求不清晰、领导与被领导关系不明确、工作量分配不合理等情况。医院传统使用的岗位说明书常因职责描述不清、分工不明，造成员工权利与责任分离、工作与利益脱节，工作发生重复或遗漏、员工趋利避祸、推诿扯皮等现象频繁出现，极大地浪费了医院的人力资源，也不利于发挥员工的积极性。医院各岗位责任权利难以统一，启动有效的激励机制也变得尤其艰难。

在医院人力资源管理中，岗位说明书的正确运用可为领导清楚掌握各岗位的具体工作内容和要求提供依据，为正确的人事决策提供科学依据，也可大大提高部门和个人工作效率及和谐性。

1 岗位说明书在医院人事管理中发挥重要作用

1.1 基础作用 岗位是医院最小的管理单元，医院依据相关法律法规和行业标准对岗位进行科学规范准确描述并成功付诸实施，是医院进行结构化标准化管理的先决条件，也是重要的基础条件。

1.2 动态管理 通过对岗位说明书的科学合理运用，使医院从无序化管理逐步走向有序正规，但一类文书的汇编不是形成后就可以一劳永逸的，随着医院管理的重点转移，功能调整，以及其他因素的改变都有可能导致岗位职责发生变化，岗位说明书也应随之发生变化，通过对岗位说明书的动态编制管理，并根据医院动态发展情况不断进行修订完善和创新，才能调高人力资源管理的效率管理。

1.3 公平管理 公平管理是医院进行有效管理的关键之一。员工对公平的期望来源于医院对自身业绩的准确评价以及对其他员工的评价，通过相互比较来判断医院建章立制、程序及结果是否公平。岗位说明书通过制定规范准确的从业标准，全方位、科学客观的进行岗位分析和描述，可为医院制定公平的绩效考评分配方案、职务晋升、选拔招聘等方案提供切实可靠依据。

1.4 量化管理 岗位说明书的制作和运用，是通过不同的量化分析手段才能达到对结果的科学合理运用。管理者从凭经验之谈或即兴定性的模糊管理走向定量管理、从人治管理走向制度管理。通过对岗位的量化评估分析，并与员工的绩效考评和职业发展挂钩，运用组织学、管理学、统计学与心理学多学科相结合的方法，开发研制成员工综合素质测评模板，可大大提高医院人事管理的效率和准确性[1]。

2 编制岗位说明书

2.1 岗位说明书的编制原则 岗位说明书在编制过程中应遵循以下原则：①目标明确的原则；②有法可依的原则；③量化可操作的原则；④动态管理的原则。

2.2 岗位说明书的编制工作步骤

2.2.1 成立组织机构。①成立领导小组：由院领导和医院资深的管理专家组成，负责审核岗位说明书的具体内容，并负责解决在编制过程中遇到的各种困难。②成立编撰小组：负责具体的调研分析和编写工作。编撰小组成员可由外聘高级专家、人力资源部及其他职能部门指定的工作人员组成。小组成员应熟悉医院的中长期发展目标和医院工作流程、熟悉相关法律法规、医德医风良好、有一定执行力和影响力、协调能力强、能科学客观公正地解决问题、文字功底过硬。

2.2.2 开展调查分析。岗位分析，也称职位分析、工作分析，是对组织中各工作岗位的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程[2]。

通常岗位分析都要借助一定的分析手段，全面了解、获取与工作有关的详细信息和过程，岗位分析通过进行工作分析所获得的信息，为医院多种人力资源管理提供信息和管理基础，包括为医院招聘和选拔人才、确定员工薪酬水平、评估员工工作业绩、培训与开发等提供基本依据，确保所有工作职责都落实到人头。

2.2.3 审核与论证阶段。通过工作分析所得到的信息应与从事这些工作的人员，以及他们的直接主管人员进行核对和论证才有可能不出现偏差，这一审核论证工作有助于确定工作分析所获得的信息是否正确、完整。通过反复推演在实施过程中可能会遇到的问题进而找到有效的解决办法，能进一步增加其内容的科学性和可操作性，有助于确定这些信息能否被员工所理解。审核论证步骤实际上还为其提供了一个审查和修改工作描述的机会，这有助于赢得员工对编撰小组所搜集到的工作分析资料的认可。

2.2.4 编制岗位说明书。在完成了工作分析和审核论证阶段后，开始编写岗位说明书。岗位说明书是对有关岗位职责、工作活动、工作权限、工作条件以及工作对人身安全危害程度、医院对个人绩效考核要点等工作特性方面的信息所进行的书面描述[3]，具体包括：岗位名称及隶属部门、工作内容、任职资格、工作权限、协调关系、绩效考核要点等六个方面的内容[4]。

2.2.5 定稿阶段 岗位说明书编制完成后，须报领导小组审阅并通过一定的程序后形成正式文书，再进行下发执行。

3 岗位说明书的运用和管理

3.1 强调科学制度化管理 医院工作人员岗位说明书的编制，是结合医疗机构行业特点和医院自身实际情况按从业人员序列分为六个模块（医疗、护理、医技、药剂、管理、其他从业人员）逐一进行工作分析、审核论证形成相互关联又相互独立的规范性基础管理文书，具有较强的制度性。医院必须以制度来规范和约束员工行为，使其行为有序，有章法可依，在制度的框架下按照要求开展各项工作。

3.2 强调动态管理 事实上，岗位说明书在实际运用中，即使已进入稳定运行阶段，也并不意味着此项工作的结束。随着医院战略重心的转移、功能的调整、组织流程的再设计以及环境变化都可能引起岗位的变动，岗位变动势必会导致岗位说明书内容的变动，因此，按实行岗位说明书的动态编制管理流程，及时进行岗位重新设计和岗位说明书的更新，才能确保岗位说明书作用的有效发挥。

3.3 强调人性化管理 坚持以人为本，提倡对人的人文关怀，体现对员工管理的柔性、韧性和情感的人文管理，在当代医院管理中也是必不可少的，它对于提升员工积极的情感体验，发挥员工内在的积极性和驱动力，促进员工自觉的、奋发努力的创造性具有重要的价值。与制度化管理相反，过分的强调制度严格和界定，而不考虑员工的接受能力，不利于员工潜能的发挥和医院凝聚力的增强。

参考文献：

[1]加里·德斯勒，《人力资源管理（第10版.中国版）》，中国人民大学出版社，2007（1）.

[2]郑晓明，吴志明，《工作分析实物手册》，中国人民大学出版社，2002年版.

篇8

那么如何制订岗位工作说明书呢？

首先要从工作分析入手。工作分析是对某工作进行完整的描述或说明以便为管理活动提供有关工作方面的信息而进行的一系列工作信息的收集、分析和综合的人力资源管理基础性活动。工作分析从以下八个要素着手(6W2H):

WHO:谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。

WHAT:做什么，即本职工作或工作内容是什么，负什么责任。

WHOM:为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户，也指企业每部的员工，包括与从事该工作的人有直接关系的人：直接上级、下级、同事、客户等。

WHY:为什么做，即工作对其从事者的意义所在。

WHEN:工作的时间要求。

WHERE:工作的地点、环境等。

HOW:如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需的权利。

HOWMUCH:为此向工作所需支付的费用、报酬等

工作分析是一项复杂的系统工程。企业进行工作分析必须统筹规划，分阶段、按步骤地进行。进行工作分析通常使用的的方法有：问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察等方法。

有了工作分析结果以后，我们就可以着手制定工作岗位说明书了，大多数情况下，岗位说明书应该包括以下的主要内容：

1.工作识别，包括工作名称、部门、汇报关系、工作编号等等。

2.工作分析日期：目的是为了避免使用过期的岗位说明书。

3.工作概述：简要说明工作内容。

4.岗位责任：包括直接责任与领导责任（非管理岗位则没有此项内容）。

篇9

【关键词】 儿童；中成药；说明书；调查

［Abstract］Objective:To investigate the problems existing in descriptions of Chinese patent medicines mainly for child use in order to help manufactories perfect their descriptions and the relevant authorities improve their drug supervision and administration.Methods:The contents of 15 items required for oral Chinese patent medicines in the description were statistically analyzed one by one according to “Stipulations (provisional) for administration of drug packing，label and description”.Results:In the 93 descriptions of oral Chinese patent medicines，there were serious vacancies in the items of pharmacological action，usage and dosage for children，adverse reactions，contraindications and points for attention.Conclusions:It was found in the investigation that there were problems of incompleteness of items and unclear directions for use and dosage for children in the descriptions of Chinese patent medicines，which need improving.

［Key words］Children;Chinese patent medicine;Description;Investigation

药品说明书是指导医生和患者安全用药的依据，是医生处方和患者安全有效用药的最基本、最直接的科学信息源，也是有关部门定责任的书面依据。儿童患者是用药的特殊群体，儿童正处于生长发育旺盛时期，身体各个器官尚不成熟，各种功能尚不完善，对药物的耐受性较差，敏感性较强，所以极易发生药物危害。在门诊调剂工作中，患儿家长经常向药师反映中成药说明书相对于西药来说笼统、简单，用量难以掌握。针对以上问题，我们对儿童使用的中成药药品说明书做了调查，并进行分析。

1 资料与方法

收集我院门诊儿童口服中成药说明书93份，按《药品包装、标签和说明书管理规定（暂行）》关于中成药说明书的要求就说明书内容进行分析。完整的中成药说明书应包括药品名称、性状、主要成分、药理作用、功能与主治、用法与用量、不良反应、禁忌症、注意事项、规格、贮藏、包装、有效期、批准文号、生产企业等15个记载项目，对每种药品的说明书进行逐项统计。

2 结果

93种供儿童使用的中成药说明书中，名称、性状、主要成分、功能主治、规格、贮藏、包装、有效期、批准文号、生产企业10项没有缺项，而关系到患儿安全合理用药的药理作用、儿童用法用量、不良反应、禁忌症、注意事项5项都有较严重的缺项，其中不良反应缺项最为严重，缺项率高达83.87%，见表1。

3 讨论

3.1 药理作用

此次调查中发现，中药说明书中对药理作用的解释与西药相比缺项严重，且有的说明书将药理作用与功能主治混为一谈，出现不对症现象，这会导致相同药理作用的中西药配伍使用时增加药物毒性。中成药药理作用套用化学药研究模式，描述的是药物针对机体某一物质或能量指标的调节作用，是一种微观作用。两种概念分别针对的是整体和局部两个不同的层次。不能将中药的功能和西药的药理简单的划等号［1］。中药的药理作用不突出现象的出现与我国中药研究水平不高有很大关系，药品生产企业及相关部门应重视对中药药理作用的实验研究，以此来提高我国现有研究水平。表1 93 张中药说明书缺项内容调查结果（略） 注： * 为《药品包装、标签和说明书管理规定（暂行）》未要求项目

3.2 儿童用法用量

虽然《药品包装、标签和说明书管理规定（暂行）》对中药说明书没有关于儿童用法用量的要求，但主要针对儿科患者的中成药的说明书应明确儿童的用法用量。调查发现，一半以上没有针对小儿的用法用量，只有相对宽泛的成人用量，显然不利于儿童合理用药。如清开灵颗粒用法用量为：口服，一次3～6 g，一日2～3次，儿童酌减或遵医嘱。儿童对药物具有特殊的反应性和敏感性，药动学、药效学特征与成人有较大差异，给药的适宜剂量也有较大差别，且儿童个体差异大，在药物剂量的计算中应综合考虑药物的性质、患儿的病情及体征等情况。因此，药品说明书应明确标注儿童的用法用量，以指导儿科合理用药，不应使用如“小儿酌减或遵医嘱”等无明确用法用量的说明。

3.3 不良反应

不良反应应包括该药可能引起的副作用、毒副作用、过敏反应及后遗效应。本次调查发现说明书中不良反应的缺项率最高，说明书中缺不良反应项会误导患者认为服中药安全，无不良反应。事实证明，近几年来中药导致的严重不良反应时有发生，有人对2002～2003年有关药学期刊上报道的中西药品不良反应进行分析，发现所报道的中药不良反应占17%，仅次于西药中抗菌药物的34.77% ［2］。严重的不良反应事件也时有发生，如壮骨关节丸引起的肝损害、龙胆泻肝丸致肾损害等就是例证［3］，以上事实足以引起相关部门对中药不良反应的重视。

3.4 禁忌症

93份说明书中有70份说明书未标注禁忌症，占总数的70.91%。23份有禁忌项的说明书也非常简单，未提及儿童特殊群体禁忌。

3.5 注意事项

在93份说明书中有注意事项的61份，其中多是关于禁辛辣、孕妇慎用等，提及儿童注意事项的很少，只有几份简单的提出药品应放置在儿童不能拿到的地方，或关于儿童剂量请咨询医师和药师后用药的警示。

4 建议

儿童用药依从性差，用药应在监护人或医务人员的正确指导下服用，用法用量往往以药品说明书为主要的依据，因此，药品说明书更应科学、严谨、规范，以便合理安全用药。

药品说明书是医师和药师在提供医疗服务时的科学依据，药品生产企业应重视药品说明书的规范性，对于儿童等特殊群体用药说明应该详细明确提供必要的药代动力学参数，药品监督管理部门，对药品说明书应进行严格管理，对不合格的说明书应要求企业补充修正。

中成药说明书中应注明与其相关的用法用量，有的中成药说明书在用量上标注每次服用1～2片，甚至每次服用3～5片，但对于婴幼儿来讲，由于身体器官功能不成熟，即使相差半片，血药浓度也会相差很多。所以，建议厂家对用法用量的书写应具体化。

药品生产企业及相关部门应本着对患者负责的态度，加强对中成药的安全性研究及不良反应监测工作，重视药品上市后的再评价，及时根据ADR监测结果修改说明书。

药品说明书应浅显易懂，充实细致，科学合理，应着重描述药品的不良反应、注意事项和禁忌症，包括给药方法及给药剂量（常用治疗剂量和极量）。

参考文献

［1］ 卢 健，吴琳高，瑞 祥.试析当前中成药说明书中存在的几点问题［J］.现代中医药，2006，26(3):63.

篇10

第一条 工程内容、建造数量及依据

1．1 工程内容

1．2 建造数量：_____艘

1．3 建造依据

本船由甲方委托______进行设计，技术设计经送ccs审查认可，由______负责施工设计。

下列文件作为本船建造依据，并成为本合同不可分割的组成部分：

（1）技术规格书 （图号：__________________）

（2）全船说明书 （图号：__________________）

（3）船体结构说明书 （图号：__________________）

（4）舾装说明书 （图号：__________________）

（5）轮机说明书 （图号：__________________）

（6）空调说明书 （图号：__________________）

（7）机械说明书 （图号：__________________）

（8）电气说明书 （图号：__________________）

（9）总布置图 （图号：__________________）

（10）舯横剖面图 （图号：__________________）

（11）机舱布置图 （图号：__________________）

（12）轮机国内设备订货明细表 （图号：__________________）

（13）轮机进口设备订货明细表 （图号：__________________）

（14）电气国内设备订货明细表 （图号：__________________）

（15）电气进口设备订货明细表 （图号：__________________）

（16）甲板机械订货明细表 （图号：__________________）

（17）舱室设备订货明细表 （图号：__________________）

（18）主要舾装设备订货明细表 （图号：__________________）

（19）工程机械设备订货明细表 （图号：__________________）

注：

①凡造价在500万元以上的船舶应给出上述可能的全部图号，500万元以下的船舶应给出（1）、（2）、（5）、（8）、（9）、（11）和主要订货明细表图号；

②有与本合同不可分割的附件应列入此款中，如：本船供图协议、由设计单位提供的并经甲、乙双方共同认可的厂商表、由甲方委托乙方办理的进口设备的明细表以及有关文件的文号等；

③如图纸与全船说明书不一致时，以全船说明书为准；

④如全船说明书与本合同不一致时，则以本合同为准。