结构化面试技巧范文

导语：如何才能写好一篇结构化面试技巧，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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2、准备好1-2分钟的自我介绍，自我介绍可让面试官对应聘者有个初步的了解。

3、提前准备好常用问题的回答方案，回答时间控制在2分钟左右。

4、临场表现，回答问题简明扼要，声音自信而有力，始终保持与面试官眼神交流，不要有过多的肢体接触，回答面试官问题的思考时间最好保持在3-5秒。

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1、状态自然大方有自信：很多考生以为面试的考察是从答题开始的，实际上是从考生进入考场的一瞬间就开始了，考生的举止仪表，考官都已经尽收眼底，并形成了初步的印象分，这就是我们常说的首因效应。这里的得分技巧就是考生在最开始就必须调整好最佳状态，拿出精气神，步伐从容，表情自然，展现出自己自信大方的魅力，在后续的答题过程中也要注意动作及表情，都要得体适宜有度，提升留给考官的主观印象。面试全程的从头到尾自然微笑，自信答题，声音洪亮，动作大方都能体现出考生的素养与专业态度。抓住考官的眼球，由此给考官一个深刻良好的印象，是状态上得分的关键。

2、表达条理清晰有逻辑：在考生坐下来准备完毕开始答题之后，考官首先听到的就是这位考生说话的流畅性和条理性，其次才是逻辑思维的方式和对这道题目的理解。所以在表达方面的得分技巧就是一定要做到语言流畅不卡顿，让考官听起来舒服流利，同时注意理顺每个要点之间的先后顺序和逻辑关系，不用过分纠结强行按照答题思路去答，做到清晰明确的陈述出自己的观点即可。

3、内容要点全面有层次：在面试过程中内容维度多数考生看到的角度和表达出来的意思相似度较高，不容易凸显特色，想要在内容上拉开分差的技巧就是要做到比别的考生分析地更为深入和全面，不只是局限于表面浅层意思去谈，而是真正的点到问题的本质，层层抽丝剥茧，有理有据，详略得当，娓娓道来，让考官有认同感及欣赏感。

4、整体重点突出有新意：在整个答题中想要区别于其他考生想要让考官眼前一亮，从而取得不错的分数也是有相应技巧的，就是挖掘题目中的其他关键词和关键信息，不但从最直接最容易发现的角度来构建内容，而且还可以从隐含意思的角度来谈谈看法，体现角度或方式方法的新颖及独特，在大同小异的整体作答思路中具有创新性的思维的考生也颇受考官青睐，但需要注意的是创新不是特立独行，不可偏激，依然要符合主流价值观和大众道德认知。

（来源：文章屋网 ）

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题型介绍

常见的结构化试题包括自我认知与职位匹配类、人际沟通类、组织管理类、应急应变类、综合分析类等。

(1) 自我认知与职位匹配

自我认知指的是对自我的认知，评价的能力，是进行清晰的自我定位的基础，也是个人职业与事业生涯的起点。自我认知包括：认知自己的价值观、人生方向和目标，认知自己的性格特征，认清自己的优势和劣势，觉察自我的情绪变化等。

例题：请做一个简短的自我介绍。你为什么报考我农信社?

(2) 人际沟通

农信社是金融服务行业，多与各类客户打交道，所以沟通能力非常重要。良好的人际沟通必须具备五大要素，包括：建立良好的沟通制度;培养良好的沟通气氛;疏导畅通的沟通渠道;对事不对人的立场观念;有效的反馈和监督体系。因此，优秀的答题效果也必须展示以上内容。

例题：在一次事件中，明明是顾客做错了，但顾客却一味认为是你错，你该怎么做?

(3) 组织管理

在面试中，组织管理类题型是考查考生的计划、组织和协调能力主要题型之一。组织协调能力的定义：对自己、他人、部门的各项活动做出计划，合理高效地安排时间和相关资源，并对在此过程中可能出现的矛盾冲突，按照一定标准进行协调的能力。

例题：如果让你去推销农信社信用卡，你会怎么做?

(4) 应急应变

在我们的工作和生活中，突发事件的发生是难以避免的。农信社从业人员由其是柜面人员应当具备应对突发事件的能力。

例题：早上你刚到单位主任让你到他办公室，门口有客户在等你，这时电话又响起，你如何妥善处理?

(5) 综合分析

综合分析能力，是农信社考试结构化试题中最重要的一种题型，由综合和分析两个部分组成。综合指的是把分析过的对象或现象的各个部分、各属性联合成一个统一的整体。分析指的是把一件事物、一种现象、一个概念分成较简单的组成部分，找出这些部分的本质属性和彼此之间的关系。

例题：关于什么叫做不简单?能够把简单的事情天天作好就是不简单，什么叫做不容易?大家公认的非常容易的事情，非常认真地作好它，就是不容易，你怎么看?

结构化面试题型

一、 求职动机和拟任职位的匹配性

1、自我认知能力

2、求职动机与拟任职位匹配性

二、 计划、组织、协调能力

1、职位型

2、活动型

3、方案型

4、突发型

5、协调型

6、排序型

三、 人际关系意识与技巧

1、普通型

2、挫折型

3、两难型

4、综合型

四、 应变能力

1、 普通型

2、 编讲故事串词型

五、 综合分析能力

1、普通型

2、消极型

3、新生事物型

4、名言锦句型

5、历史故事寓言型

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作为HR是从业者如何才能把握好招聘这道关呢。除了提高自身的素质外，掌握一系列先进的招聘方法和面试技巧是必要的。近年来结构化面试成为人才招聘的有力武器。结构结构化面试是结构化面试过程和结构化面试手段的总称。结构化面试手段分为结构化面试提问、辅助面试工具的应用、素质模型的应用等。

结构化面试程序是对原来面试程序的修订和补充。原来的面试程序是从筛选简历开始，经历面谈程序后直接转入是否录取。而结构化的面试程序可以分为招聘前的准备、招聘实施、招聘后续工作这三个大环节。

企业在决定结构化招聘流程时，可以根据实际情况设计符合自己企业实际的结构化招聘流程。但大体上应符合此三个环节。在招聘实施中可根据招聘岗位的性质决定是由业务部门第一轮面试还是人力资源部进行第一抡面试。

结构化的面试提问方式，根据应聘职位的不同可以采取不同的提问方式或几种方式的综合。常用的提问方式有：教育背景提问、工作经历提问、能力提问、压力提问等。

在结构化面试中，主要的环节可分为：1、开场白，主要目的是营造轻松的面试气氛，告诉应聘者面试中采用的面试方式。2、主要背景回顾。3、行为事件回顾。4、附加信息咨询。5、结束面试；。、评估。其中行为事件回顾是主要部分，面试人员应认真倾听、并作好记录。

所谓的行为事件面试是基于对应聘者过去工作经历的分析，了解应聘者素质，进而推测应聘者能在新的岗位上能做出优秀业绩一种面试方法。

行为事件面试是对招聘人员能力的挑战。首先要求面试人员的提问必须是结结构化的，也就是说面试人员的提问必须符合STAR原则。“S”指事件发生背景；“T”任务；“A”指采取的行动；“R”指达到的结果。其次、面试人员要具备把握面试进程的能力。如果应聘者的回答不是行为事件或偏离主题，应聘人员必须适时、巧妙的打断并转换话题。第三，能够从应聘人员对事件的描述中，分析出素质并确定素质的等级。

根据招聘岗位的特点在实施行为事件面试的同时还可以采取其他的辅助手段。辅助手段有：1、无领导小组讨论。主要考察应聘者的团队合作精神与领导能力。常用于领导岗位招聘面试中。2、案例分析。主要考察应聘者商业知识、自信心和分析、推理、沟通能力。3、文件筐处理。文件筐处理，通常又叫公文处理，是评价中心最常用和最核心的技术之一，常应用于高级管理人面试中。在测试时，可在文件筐中放置信件、备忘录和电话记录等文件，告诉应试者他就是管理者，要他根据自己的经验、知识和性格全权负责处理文件筐中的所有文件。在测试结束后，每位应聘者都会留下一些笔记、备忘录和信件。面试人员通过文件筐处理，可对应聘人员的自信心、组织领导能力、计划能力、书写能力、决策能力、承担风险的能力和经营管理能力做出评价。4、情景模拟。为应聘者设置特定的环境，通过观察应聘人员的反应来考察应聘者的素质。5、人才测评。6、其他。

无论是行为事件面试还是上叙的其他辅助手段的基础均是素质模型。所谓素质是指能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的个人特征。它是一个人决定为与不为某事的原动力，是个体表现出个体与众不同的行为的驱动力。所谓素质模型是指通过对特定群体的研究，找出在特定岗位上绩效人员应具备的素质，并将这些素质归结成模板应用于人力资源管理过程中。

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结构化面试又称标准化面试，是指面试前就面试所涉及的内容、评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。考官根据应试者的表现，对其能力素质作出评价。面试过程中，主考官必须根据事先拟定好的面试试题逐项对被试者进行测试，被试者也必须针对问题进行回答，测评要素必须按权重结构合成。面试结构严密，层次性强，评分模式固定，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高。

*区从年起在个别单位试点采用结构化面试录用机关工作人员，*1年机构改革后开始全面推行结构化面试，*3开始对事业单位也采用结构化面试进行公开招考。仅*3年，共计拿出了58个机关职位先后进行了两批次公开招考，904人次参加了报考，录用了136人。经过多年实践，我们认为，相比于面谈等常规性的面试方式，结构化面试对人的考察是多方位的，能够更充分地反映出其内在素质和知识水平，预见其发展潜质；可以弥补经验判断可能带来的不足和个人判断的局限；更重要的是，它可以根据测评要素的变化设计出形式多样的测评问卷，尽可能地满足实际工作的需要。此外，从组织实施的角度来看，结构化面试可以使整个录用工作形成统分结合、管理和服务结合的统一过程。

经过多年实践，尤其是全面推行结构化面试以后，我们认为，面试在录用工作中呈现出以下几个特点：一是面试地位得到提升。面试不仅同笔试同列，而且受到普遍重视。主要原因一方面在于基层单位素有重视实践的用人传统。另一方面在于面试能够揭示应试者的基本素质、发展潜力和实际技能。二是面试方法多样化。以往的面试主要以面谈为主，侧重于经验。推行结构化面试以后，大家积极探索形式多样的面试方法，并常常综合使用，提高了面试工作的针对性和实效性。如有的单位在面试前安排考生座谈会，了解面试考生的基本情况。有的单位结合工作实际，研究命制了部分面试题。有的单位主动争取组织人事部门的支持，在专业相同或相近的范围内，主动调剂余缺等。所有这些，都推进了面试工作的发展。三是面试技术水平得到提高。面试工作常常借助录音录象、计算机等技术设备，既可用于解答考生的咨询，又可强化人事执法工作，维护录用工作的权威性。*3下半年，我们首次采用公务员招考网上报名和面试现场电脑记分的办法，完善了考录工作，取得了明显效果。

二、结构化面试在基层录用工作中存在的问题及对策

近年来，通过数次批量面试工作实践，基层组织人事部门在掌握结构化面试技巧方面有了新的发展。但也发现一些问题，如有的对专业素质把握不准，面试设计不合理，忽略了一些重要的测评要素，应试者的基本素质和发展潜力得不到全面反映；有的考官提问不成系统，影响了重点部分的展开和深入挖掘等。其主要表现在于：

第一，面试本身具有局限性。一是和笔试相比，考试内容不够多，范围不够广。二是和考核相比，应试者的政治思想、道德品质等情况不能通过面试测试出来的。因此，在录用工作中，必须三者兼顾，充分发挥笔试、面试、考核三者的长处。面试的长处主要在于测试基本素质、发展潜力和实际技能等，在这些方面，它的地位和作用确是笔试和考核所无法替代的。

第二，对面试工作本身认识不足。笔试历史悠久，面试推行时间则还不长，结构化面试更是近几年才出现。同时，面试涉及考官、考生、环境、试题样本等诸多因素，还涉及人才学、心理学、管理学、语言口才等诸多学科。故和笔试来比，面试复杂，难于把握，是录用工作的薄弱环节。

第三，对结构化的特点把握不准。结构化面试和其他面试方式的不同之处在于其严谨的结构性。即对面试试题、考官组成、测评要素、测评标准、工作程序等五个方面都作了严格的结构化规定。从基层工作实际来看，主要体现在对结构化面试认识不到位，有时甚至等同于一般的面谈，缺乏对试题和测评要素的综合深入分析，从而影响到结构化面试本身功能的发挥。

第四，组织实施的规范性不够。主要表现在面试考场的选取上。根据结构化面试的要求，用作考场的地方应符合以下几个条件：一是必须安静，无干扰；二是考场面积应适中，一般应以30—40平方米为宜；三是温度、采光要适宜；四是考场独立。除主考场外，还应根据应试者的多少设置候考室，候考室应与主考场保持一定的距离；五是内部功能上要适当区分开。但常常由于时间仓促或客观条件所限，很难完全达到以上要求。

根据《全国公开选拔党政领导干部考试大纲（试行）》的规定，结合基层工作实践，除了在公开选拔领导干部中自行命制试题外，一般面试试题都从市人事考试中心抽取。我们认为，录用面试工作重点应该放在建立考官队伍、考务及监督队伍、选择布置面试考场及面试具体操作等环节上。其中，注重考官队伍建设和提高面试组织水平是提高结构化面试水平的重要途径。

第一，加强培训，从根本上提高面试考官的素质，造就一支专业化的高水平的面试考官队伍。结构化面试的核心是行为描述方法，必然涉及到一些背景性、情景性、思维性、压力性的问题，需要面试官进行分析和判断。这就要求面试考官具有心理学、行为学等知识背景及丰富的人事工作经验。但近年来，面试考官一般由分管组织人事工作的领导担任，尽管他们具有比较丰富的工作经验，但由于多种原因，这批考官受过正规国民教育的很少，现代知识比较欠缺。在实践中，也发现那些没有经过专门培训的面试考官，常常出现如下问题，一是应该追问或应继续获取信息的问题没有进一步深入。二是所提问题与测评要素不吻合。等到面试结束时，仍只有一个模糊印象。

第二，提高认识水平，以结构化的标准要求促进面试工作科学化。结构化面试是新事物，*1年机构改革之前，人们对此知之不多。即便是专职组工人事干部，也仅是通过试点推行的竞争上岗工作有着一般性的了解。近年来，尽管越来越多地采用结构化面试，一般也感觉到比纯粹经验判断可靠。但作为组织者和面试考官，如果不能深刻认识和有效收集信息，对面试环节如设计、试题、实施、评价、结果等逐一规范化，结构化面试仍然可能流于形式。在实践中，由于主客观因素的影响，也常常出现这样那样的问题。如考官组成，这是实施结构化面试的关键控制点，但也很难实现“结构化”，目前比较的突出问题是用人单位面试考官占的比例偏高，且学历、专业、职务、年龄等诸要素相近，平时工作关系也比较密切等。

第三，提高组织工作水平，以规范化的标准要求促进面试工作正规化。从实践来看，考务工作及面试具体操作对面试成效影响很大。如在进行考场设计时，因为时间、场地等原因，普遍存在没有把考场内设功能适当合理分开的问题，造成考官之间相互影响，考官因而很难做到独立评分，直接影响到录用工作的公正性和客观性。

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公务员考试面试题目

俗话说：工欲善其事，必先利其器。“面试是一门艺术”，面试前除了物质和精神上的准备外,还应该对面试这门“艺术”多加了解。面试实际上是考官与考生的正面“交锋”，对于考生来说它是一种如何既充分又适度地表现自己个性、智慧、才能、创造性、博学、意志、品质的艺术。因此，应试者要想有效地把握住面试机遇，赢得面试的成功，就势必要掌握一些有关面试的技巧与方法。

一、了解面试的特点和方法

面试不仅可以测评人的知识，还可以测量人的性格、能力，包容量大，测量面宽。面试的主要目的在于帮助用人单位确定你是否属于他们所需要的人才，也就是说使用人单位了解考生的有关能力、应考动机、综合素质以及专业知识和技能等。面试过程中，考生反应是否敏捷，回答问题是否充分得当，是否能围绕考官所提的问题来准确陈述自己的观点等，这些都是影响考官做出判断的重要因素。

我国目前许多用人单位采用的面试的主要形式有：结构化面试、答辩式面式抽签式面试、讨论式面试等各种形式的面试。各种形式面试虽有其共性，但各自有不同的特点，考生需区别对待。如结构化面试时，考生需要理解题意，细致、有条理的、广开思路的回答，回答完每一个问题说“回答完毕”，并点头示意，主考官好进行下一个题；对于答辩式面试，要拟定恰当的题目或中心，题目不要过大或过小，论点要新颖、有价值，回答时要思路清晰、逻辑严密，尽量避免自相矛盾；讨论式面试可分为有领导小组和无领导小组讨论两种，在有领导小组讨论中要善于提炼和吸收他人观点的精华，把握技巧以奇取胜，；对于无领导小组讨论需抓住时机主动出击，或者在细心听取别人的意见后，全面、系统地阐述自己的观点，求得后发制人。

二、把握回答问题技巧

考生在做自我介绍时应将重点放在那些符合职位要求的学习、工作经历和性格上，对那些与职位要求关系不大的事情可以忽略不讲。在回答问题之前，整理好自己思路，有条理地将自己的思路表达出来。遇到无法回答或不会的问题时，要实事求是，不必乱说。否则不懂装懂，反而坏事。

在面试过程中，如果你与主考官的意见不一致，如果是与职位无关的话题，你可以忽略，如果是与面试有关的话题，就需注意说话的技巧，在进行反驳时，你可以先给对方意见一定程度的肯定，如：你的意见有一定道理，不过…..,这样是使气氛缓和一下,当发表完自己的意见后,可以说我的想法不一定对,请您多指教。另外在发表自己的意见时应从用人单位的立场和利益出发，巧妙地把自己的利益与单位利益联系起来。

三、消除紧张和焦虑情绪

面对严肃的面试场面，考生往往容易产生紧张情绪，适度的紧张和焦虑情绪可激发人的潜能，但过分的紧张必然会影响面试成绩。首先在心理上不必把面试的结果看得太重，在战略上藐视它。在生理上可采取眼睛放松法和腹式深呼吸等消除紧张的简单方法。还可有意识的控制说话的速度，加重语尾发音，说得缓慢响亮，这样有助于消除紧张。

四、制造良好第一印象

许多研究表明，考官在面试开始后几分钟就已做了判断，尽管许多人提醒考官尽量注意避免“首因效应”。良好的第一印象也许在面试后可能转变，而不好的第一印象则几乎不可能转好。

服装得体，要适合自己的身份和个性；良好的涵养；举止自然大方，对以前的一些不良习惯动作或口头语，尽量加以控制，尽量使自己显示出大家风度；面带真诚的微笑，显示出自信、成熟，有时会起到意想不到的效果。

五、注意有关礼仪

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面试作为企业招聘的常用方法，是目前平均效度最高的招聘形式之一，在人才招聘中发挥着重要的作用。总结了面试主考官陷入的误区，并对企业如何进行有效招聘面试的技术和技巧做了探讨分析。

【关键词】

招聘面试；误区；技术技巧

随着经济全球化和全球竞争水平的提高，使得人才成为企业生存和发展的关键资源，企业的竞争就是人才的竞争，这就必须要求企业加强其人力资源的开发与管理，有效地利用人力资源。企业的人才招聘作为人力资源管理的一部分，在整个企业的人力资源管理中发挥着重要作用。然而要想成功地进行人才招聘，必须掌握成功的面试技术与技巧，才能使企业能够有效的招聘到合适的人才。

一、面试的概述

面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对应聘者进行面对面交谈与观察为主要手段，由表及里地测评应聘者的知识、能力、经验等有关素质的一种测评方式。通过与被试者正式交谈，要求被试者用口头语言来回答面试者的提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。

二、企业招聘面试中存在的问题

由于个人存在的偏好或过去经历等因素的影响，考官在面试过程中容易遇到面试的诸多误区，使得他们不能对应聘者做出正确、公正的判断。下面将总结在面试中经常出现的几种误区，并提出避免与解决的办法，以希望能尽量减少这些误区对人才招聘产生的影响。

（一）主考官缺乏专业知识和素质

在一场面试中，主考官起着把握面试节奏和气氛，掌握提问的重点，且在很短的时间内准确地评价每一位应聘者的重要作用。而对于一个缺乏专业知识和素质的主考官来说，是很难完成这项任务的。

（二）主观因素影响主考官的判断

主考官是面试的灵魂，招聘面试基本不可标准化和量化，很多时候面试评价客观上受考官主管因素的影响：1、首因效应，即面试考官与应聘者首次接触时，应聘者可能通过仪表、谈吐、举止给考官留下良好的第一印象，影响考官的正确判断；2、相似效应，面试考官常常会因为应聘者与其有相似的兴趣、偏好或经历，从而容易对应聘者产生好感，忽略其缺点，难以做出正确的判断；3、晕轮效应，又称“光环效应”，是指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象；4、对比效应，在面试过程中，应聘者都是按一定的先后顺序进行面试的，而这种顺序有可能影响到面试考官的正确评价；5、面试官的歧视和个人偏见，面试官对性别、年龄、学历、地区、相貌上存在歧视，而实际上这些方面都和工作本身并不相关。

（三）忽略应聘者的工作动机

很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩上，而不大关心员工的工作动机。良好的工作动机是将自身发展需要与应聘企业需要融为一体共同发展的意愿，故考察应聘者的动机对一个好的面试过程十分重要。

（四）没有做好面试结束阶段的工作

面试者普遍认为面试阶段一结束，整个面试过程就结束了，忽略了面试结束时的工作。面试结束后没有给应聘者提问的机会，且往往过早地做出录用决策，对那些录用有分歧意见的应聘者，往往急于下结论，而没有安排第二次面试，进行进一步的评估。

三、企业有效进行招聘面试的技术和技巧

由于面试在人才招聘过程中的重要性，我们在进行面试时要把握好面试的技术和技巧，这样才能保证面试的质量，促使面试顺利进行并达到其预期效果，保证招聘到优秀的人才。

（一）面试考官的知识和素质要求

面试考官的选择是影响面试成功的关键因素。合格的面试考官必须具备的素质与特征可以归纳为以下几点：首先是必须具备良好的个人品格和修养；其次是应具备相关的专业知识和丰富的社会工作经验；三是能熟练的运用各种面试技巧，能有效的面对各类应试者，控制面试进程；四是能公正、客观地评价应聘者，不应以个人的好恶或应聘者的外表、性格、习惯、家庭背景等主观因素而影响评价的结果；最后是了解组织状况、职位要求并掌握相关的人员测评技术。

（二）面试问题的设计技巧

面试问题设计主要抓住三点：第一，动机；第二，经验；第三，能力。企业所设计的面试问题应围绕任职资格而提出，考官通常从与岗位直接相关的，答案较明确的结构化问题开始，逐步转入探索性、无限制的非结构化问题。通常，非结构式面试往往能够提供给面试人更多真实的信息，有经验的面试人可以抓住这些信息发现应聘人的性格、领导风格、工作能力、经验、品格等方面的特质，从而作出准确的判断。

（三）面试提问的技巧

在面试过程中，考官一定要特别注意提问的方式和技巧：1、亲近自然、简明准确，面试在导入阶段的提问应亲切自然，像聊天似的进行，提问方式要和蔼、可亲、比较随便，以起到稳定应试者情绪、消除其紧张状态的作用；2、提问方式灵活多变，面试过程中，提问的问题不在于多，而在于精，而且最好能灵活运用各种类型的面试题目进行提问。提问的方式有开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问等；3、提供弥补缺憾的机会，考官在提问过程中要善于观察、善于提问，提供消除紧张与弥补缺憾机会的技能；对难度大的问题，要给予启发或适当思考时间；在面试结束前，让应聘者有机会提自己感兴趣的问题。

（四）进行科学有效的评估

选择适当的评估标准和设计科学合理的面试评分表。面试过程中面试考官所感觉和接收到的信息比较多，为了使面试结果更科学、公正、准确，应该设计一个标准统一的面试评分表。它由若干个评价要素构成，是面试考官现场评价记录应聘者表现优劣程度的计量表。

要想面试取得好的效果，使考官在短时间内清楚地对一个陌生的应聘者的性格、能力、专长做出正确的判断，就需要不断地对面试进行改进，重视面试方法和技巧的使用，使得企业能够有效的进行招聘面试，提高招聘质量。

参考文献：

[1]张静.企业招聘面试中存在的问题分析[J].经营管理者，2009，09（8）

[2]洪嘉民.招聘面试的操作与技巧[J].企业改革与管理，2008，10（22）

[3]高欢.招聘面试常见问题分析[J].管理观察，2008，7（5）

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在财务部，主要负责帐单和凭证的核对，对金碟k3财务系统也有一定的接触。采购部方面，负责iso环境认证体系的建立。主要跟公司的供应商进行沟通，调查了解他们提供的产品(原料)是否符合环保标准，并负责环保协议的签订。

工作表现与收获

在实习期间，严格遵守公司的规章制度，积极投入到工作中，做到了自觉、自律、自学、自新。自己虽是实习，但我以对正式员工的要求来要求自己。自觉遵守考勤、办公管理等规定。坚守**人守则，从小事做起，从身边的事情做起，严于律己。

我不是学财会专业的，在财务部实习有一定的困难。但我做到了“心态归零”，通过自学、请教等方式努力学习财务知识，提高了自己的工作能力和服务水平，养成了持续“工作+学习”的意识。

在**的最大收获在于体验到了其独特的企业文化。**那种“创造顾客、贴近顾客、服务顾客、感动顾客”的经营思想，那种“先学做人，后学做事”的理念，使我深深认识到企业管理不仅是一门科学，更是一种文化。文化是企业的灵魂，是企业核心竞争力所在。

自身存在问题

第一 自己的财务知识有限，而同事们的工作繁忙。不能经常请教他们，以至很难对公司作出较大的贡献。

第二 自己身兼两职，隶属于两个部门。有时不能很好的区分工作的主次轻重，工作效率不是特别高。

第三 缺乏协调的技巧。因为身受“双重领导”，财务部与采购部同时需要我的情况时有发生。而我未能提出解决问题的方法，只是等两位经理协调后才开展工作。

第四 未能积极地与公司高层沟通。常务副总曾对我----一个行政管理专业毕业的学生到财务部工作表示关注，“双重领导”也不时发生小矛盾。但自己没有主动地与公司高层接触沟通，解决存在的实际问题。

除了收获、看见自身不足外，也凭借较扎实的理论基础，发现了公司存在的一些不足：

第一 招聘录用不是非常规范。在体育中心的招聘现场，我递交简历说明应聘人力资源职位后，招聘人员互相交流“素质不错，不能做人力资源管理，其他职位也行。”而未问我是否愿意服从调配，感觉自己没受到尊重。一百多人参加了复试，复试很简单就是“一分钟自我介绍”，然后追问一两个问题。

这样很可能导致能力强但缺乏面试技巧者被筛选出去，或没能力但熟练掌握面试技巧者进入公司。不管出现哪种情况，对公司来说都是个损失。我曾参加过国家公务员面试，虽未能成功，但我比较心服，我觉的结构化面试是比较公平有效的。

第二 培训机制有待完善。为期一个星期的封闭式培训，感觉就像是在渡假。培训讲师大多是市场上很出色的人员，但上起课来明显力不从心。纪律比较松散，缺少激励士气的课程，未能形成一套规范的培训体系。我曾经在某保险公司接受两个月的培训，觉得保险公司培训课程的设置，培训的方法都值得其他公司(尤其是销售服务型的公司)效仿。

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校园招聘作为企业补充新鲜血液，发展人才梯队的重要渠道，竞争同样激烈。随着社会的发展，大部分的应届生学会了利用工具海量投递简历，78%的企业需要处理比前一年多出50%的应聘申请。

在这种形势之下，这场战斗将更加难打。企业为了争夺优秀的人才，在宣传渠道、宣传方式、招聘环节设置等做了多种多样的尝试与创新，但常常是雷声大雨点小，声势很大却收效甚微。到底怎样才能在这场战役中脱颖而出，拔得头筹呢？

哪些校招环节必不可少

从校园招聘的本质来说，大部分企业的校园招聘流程基本可以划分成三大阶段：第一个是宣传阶段，重点是招聘信息渠道的选择；第二个是筛选阶段，即测评环节的设置组合；第三个是入职阶段，包括offer发放应届生的成功吸引以及入职员工的保留及发展。

这三个环节密切相关，就像物理学中的撞球装置一样。宣传环节的质量会对可供挑选的应届生数量、质量以及企业雇主品牌形象产生直接影响；筛选环节的质量会对提供offer的应届生的质量和企业的成本产生直接影响。所以，宣传与筛选这两个环节最终推动影响入职环节的质量。因此，宣传全面得当，筛选高效合理，入职的应届生质量及招聘的成本才能达到最优的平衡。从这个意义上说，三大环节协同配合是校园招聘成败的关键。

这个三个环节密不可分，缺一不可，然而在实际操作中企业在三个环节上却顾此失彼。我们在本次校园招聘调研前进行了一次预调研，访谈了30家著名企业的HR，了解他们在校园招聘中最为看重的问题所在（如图1）。

我们整理了HR们谈及的校园招聘所关注的问题的频数，发现HR所重点关注的问题多数集中于宣传环节与入职环节，筛选环节则较少有人关注。企业校招时往往把大量的时间和精力放在了宣传环节，把宣讲会的形式和场地选择看成了校园招聘工作的重中之重而忽略了筛选环节，然而正是被忽略的筛选环节，导致无法有效筛选人才，错失有潜力的人才，签约率大大降低，给企业造成重大经济损失。因此，重新关注被忽视的筛选环节，应成为校园招聘战役中决定胜负的第一枪。

合理设置筛选环节

随着企业人力资源管理水平的提高，企业在校园招聘中大量的引入专业线上线下人才测评方法，包括简历筛选、结构化面试、专业知识笔试、无领导小组讨论、案例分析以及在线测评等。整体而言，企业在筛选环节的设置中都会使用到线上线下测评组合的搭配模式，但在环节使用的多寡上存在较大的差异。另外，筛选环节与宣传环节不一样，筛选流程的设置差异会对企业校招的满意程度产生更直接的影响。

每个环节都有自身的优点与不足。网上申请及简历筛选是人才选拔过程初选阶段中极为重要的环节，但判断简历的真实性以及审阅简历的巨大工作量是导致其满意度极低；专业知识笔试是最传统而又最基本的人才筛选环节，当招聘的岗位需要很高的专业门槛，例如，技术类、设计类等，专业知识笔试效果十分出众，但如果招聘的岗位属于需要软技能类的，例如，销售、市场，这些岗位用专业笔试效果就不明显；无领导小组讨论能够在高仿真的模拟场景下反映应试者具备的综合能力和潜在的领导者素质，但对测试题目以及考官的要求较高，更明显的劣势在于应试者表现受同组其他成员影响较大，面试者表演或者伪装的可能性极大，并且应试者中存在大量“面霸”，要在小组中识别真正适合的应聘者难度极大。除此以外，当其应用于技术岗位、工程类岗位和其他专业类岗位时，亦难以考察技术层面的能力。因此，根据企业自身情况以及所需招聘的岗位特性，合理设置筛选环节显得尤为重要。

为探究筛选流程的设置差异对企业校招的满意程度的影响，为企业合理设置筛选环节提供参考，本次调研对校园招聘企业使用频率较多的6个测评环节进行使用率及满意度进行交叉分析，探究其不同的特点及效果（如图2）。

如图所示，使用率较高而且满意度最高的结构化面试逐渐成为校园线下筛选中的不二选择，与此同时使用率最低的在线测评满意度却较高，可见其在校园招聘中使用将渐成潮流。

用好在线测评的六脉神剑

结构化面试是人才选拔过程中精选阶段常用的工具。结构化面试时通过固定的流程、确定的内容、结构化的考官面谈操作，就同一问题去对比应聘者的答案，从而能以较统一的标准去评价不同的应聘者，而且形式规范、内容紧凑，能高效地实现招聘目标，因此其满意度较高。但其对面试考官的知识结构、面试技巧、心理素质等多方面能力的要求也较高，经验不够丰富的面试官难以对应聘者做出较准确的评价，值得欣慰的是，面试官培训的难度不高，培训相对标准、结构化且便于操作。

随着现代企业人才竞争的加剧，人才资源的合理配置和利用越来越需要可靠的人才测评方法，目前全球约有四分之三的跨国公司在人员甄选过程中使用专业的人才测评工具，而且越来越多的中小公司也正加入到这一行列中来。数据显示，人才测评于校园招聘中的使用率不高，仅46%，但满意度仅低于结构化面试，可预见在线测评在未来将会被越来越多的企业接受。如今，人才测评方式的选择丰富多样，可以通过认知能力测评评估认知水平，设置门槛性要求；也可以通过性格测评透析性格，聚焦能力倾向与岗位的匹配；也可以通过驱动力测评考察驱动力与组织的匹配程度；也可以通过心理健康测评了解员工心理状态及工作压力的承受力，保证其保留和发展，等等。

在校园招聘中应该如何用好在线测评这把六脉神剑，在校招战役中突出重围呢？

笔者认为，最重要的是企业要完善校园招聘时对应届生的测评方法，包括建立应届生的能力模型，使用多种测评工具相结合的方式遴选适合的人才，真正做到人岗匹配。套用人才招聘的“四层漏斗”模型（如图3），校园招聘整个过程中企业都可以运用测评工具筛选应届生。

校园招聘的前期，人才测评的目的在于考察候选人的基本素质。第一层劣汰漏斗使用认知能力测评，可以帮助企业快速淘汰与企业要求差距较大的候选人。虽然很多研究表明，智商因素仅仅占一个人成功的20%，大家在实践中也会觉得在企业中智商高的人并不一定是绩效最好的，但这并不意味着企业就不应该使用智商测评来筛选人才了。这是因为，智商并不是一个鉴别性的因素，而是一个门槛性因素，通俗点来理解就是，智商高了不一定能把工作做好，但是智商不高肯定不能把工作做好。所以，用认知能力测评能在校招初期大批量淘汰不合格的候选人，能达到显著的效果。再者，当有一个刚性指标可以批量淘汰候选人，人力资源部门也不需要头痛怎么看完雪片儿般的简历了，这样也可以避免通过传统简历筛选方法挑出面试候选人的主观性和随机性。

篇10

关键词：面试官 职业化 训练

训练招聘的成败，甚至影响雇主品牌。本文通过分析当前用人单位面试官在面试过程中易犯的通病，探析面试官职业化训练对策，以提升面试官职业化水平。在一次大型人才交流会上，一家用人单位的招聘摊位前，前来应聘的求职者排成了长长的两行。一位小伙子正在跟面试官交谈，突然，他从面试官手中夺回自己的求职简历，面露愠色转身离去，面试官及旁边人目瞪口呆……这一幕至今仍令笔者记忆犹新。当前，在越来越多的用人单位，人才招聘不仅仅是人力资源部门，企业领导者、直线部门主管也更多地参与了面试工作，但他们或多或少地缺乏面试知识与技巧。不少用人单位招不到优秀人才，不是因为单位效益不佳、企业前景不好，而是面试官不慎把人才“赶跑”了。可见，要想招到合适的人才，面试官的表现不可小看，用人单位应着力提高面试官职业化水平。

一、面试官职业化的概念

“职业化”，就是要具备成熟的职业理念和心态，具备良好的职业形象和礼仪，掌握并熟练运用高效的职业化工具、方法、技能和资源，以提升职业能力，高效地完成工作。

面试官职业化，指面试官应具备的人才观、专业素养、面试知识及面试实战能力。面试官在面试过程中的心态、形象、面试知识、面试技巧等整个表现，在一定程度上会影响求职者对企业的选择。

二、面试官在面试过程中易犯的错误

1.救世主心态，藐视求职者

主要表现为：居高临下、语气傲慢、盛气凌人，认为应聘者是来“讨饭碗”的、永远是“买方”市场。应聘者得不到尊重，用人单位就很难招到所需人才。

2.穿着打扮随意，言行举止轻佻

主要表现为：衣冠不整，穿着打扮不得体；面试官之间谈笑风生，中途不断接电话；坐姿随意，斜视应聘者。应聘者会以此推断企业文化低劣、企业管理不规范，从而放弃加盟。

3.面试知识欠缺，专业技巧不足

主要表现为：一是开门见山、直奔主题，忽略“破冰”环节；二是发问不专业，过多采用封闭式、选择性提问，无法全面、真实地获取应聘者的信息；三是没当好“听众”，喧宾夺主、喋喋不休，忽视倾听和观察；四是把握不准“谈薪”时机和战术，或听到应聘者提薪酬问题立马回避，或一开始便主动提薪酬、问应聘者对薪酬的期望值，或把握不准薪酬幅度……其结果：对应聘者的经历、能力判断不准，分不清优劣，没能招到合适的优秀人才。

三、面试官职业化训练的对策

1.树立正确的培训理念

不少用人单位的领导认为，人才招聘不是什么技术活儿，只要具备相应岗位专业知识及技能的人都可以当面试官，用不着花功夫对面试官进行专门培训。事实是，一方面，在知识经济时代，每个工种都有一定的技术含量，招聘工作也不例外。面试官不仅要考察应聘者的专业知识及能力，还要对其工作合适度、组织合适度做出正确判断。这就要求面试官在具备相应专业知识及技能的同时，还要有一定的心理学知识、较强的沟通能力、应变能力、分析判断能力及面试技巧，可谓“复合型”人才。另一方面，面试官作为企业及企业文化的窗口，其一言一行代表着企业形象，只有提升其职业化水平，释放正能量，才能树立良好的雇主品牌，使优秀人才趋之若鹜。因此，作为用人单位领导，一要树立素质教育理念，通过培训完善面试官人格、塑造个人及企业形象；二要坚持以能力为本位的培训理念，重点培养和训练面试官的综合实战能力，提高招聘质量和效率。

2.确定训练对象

用人单位面试通常分为初试和复试。一般情况下，初试由人力资源部门考核，主要考察求职者的综合素质，如性格、稳定性、团队协作、价值观、专业知识等；复试由相关直线部门经理（主管）、总监以及人力资源部门招聘主管（专员）联合参加，主要考核求职者的专业技能、岗位核心能力、创新能力、职业期望等。因此，应接受面试官职业化训练的人员是人力资源部招聘主管（专员）、经常担任面试官的各直线部门经理（主管）、总监。

3.制定训练内容大纲

对于所有的面试官，需确定三大关键性训练内容——面试知识、面试技术、面试技巧。

（1）面试基本知识培训。含人才观、面试礼仪、情绪管理、企业文化、岗位标准与选人标准、人职匹配论等内容。目的：使面试官树立“人才第一”的理念，培养规范化商务礼仪习惯，向应聘者传递优秀的企业文化，树立良好的企业形象；能准确定位“与人打交道、与事打交道、与信息打交道”等不同岗位的用人要求，坚持“人岗匹配、人与组织匹配、人与组织发展匹配”的选人原则。

（2）人才选拔技术培训。含结构化面试法、行为面试法（STAR）、情景模拟面试法、心理测试等常用人才选拔工具的使用。如：“关键行为面试法”中STAR工具的使用、行为事例问题设计与要求等；“情景模拟面试法”设计与使用（例，如何实施无领导小组讨论法？）；心理测试工具的使用等。目的：使面试官熟练掌握基本的选人技术，展现企业风采，提高招聘效果。

面试实战能力训练、面试官的必备能力训练。包含信息搜集能力、沟通互动能力、应变能力、分析判断能力等方面的训练。

（3）面试技巧训练。观察和聆听技巧：如何从简历中发现有用信息，如何识别谎言，察言观色剖析肢体语言；提问和追问技巧：如何开场进入面试，如何结束面试，如何运用不同的问法考察应聘者的沟通能力、执行能力、团队合作能力、承压能力、学习能力、创新能力、应聘动机、稳定性和成长性，如何运用假设式、探索式追问以获得更深入具体的信息；谈判和说服技巧：薪酬谈判的时机及窍门，如何通过面试过程吸引人才，树立雇主品牌，如何说服与吸引目标候选人；提升评判力技巧：如何快速从工作小事中、生活中、语言特色中评判人才。

此外，为了把好招聘的第一道关，人力资源部门的招聘主管（专员）还需要接受以下培训：

一是内部各部门主要岗位的基本业务（专业）知识培训。含基本专业知识、主要业务（工艺）流程、工作标准等。目的是在初试时，能有效地提问和判断求职者是否掌握了基本的岗位业务（专业）知识、工作流程，以便筛选出综合素质高的复试人选。

二是背景调查含方法及技巧训练。背景调查是指采取一定的手段对求职者的身份、学历、工作经历、工作业绩、职业道德等方面进行调查，在招聘中、高层人才、关键岗位人才时适用。培训内容含电话寻访、熟人了解、档案查询、委托第三方机构调查等多种方法及技巧，目的是深入了解求职者，从而验证其文化融合度及工作胜任能力，并规避其不诚实的风险。

4.选择高效的训练方式

面试官职业化训练一般由用人单位人力资源部资深招聘经理自主培训，也可以“请进来”或“送出去”培训，并根据训练项目选择合适的训练方式。如业务及专业知识培训方式有讲授、自学、岗位实践；面试基本知识培训方式有专题讲座、视频观摩；面试技术培训方式有专题讲座、案例分析、示范观摩；实战能力训练方式有案例分析、示范观摩、实战演练。

参考文献：

[1]刘红霞.面试官的七大败笔[J].人力资源开发与管理，2011（9）.

[2]朱海滔.如何与应聘者谈薪酬[J].企业文明，2012（1）.