为他人担保书范文

导语：如何才能写好一篇为他人担保书，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

企业为其他主体提供担保，是一件极具风险的事情，但也是经济活动中不可避免的事情。因此，“企业对外担保应当慎之又慎”这句话的含义，并非对其他企业的担保要求一概拒绝，而是要预先作好防范的准备，到时候能够对冲风险，这包括提供担保前要签定完备的、足以保障自身权益的各种法律文件，要按照有关规定履行批准或登记手续，也包括在面临担保责任时的灵活应对和对相关法律文件的深入理解。

互为母子的两家公司同时为另一家企业提供担保，却只有母公司与对方企业的股东签定了反担保协议。一旦真的发生了担保赔偿责任，如何来承担责任也很有学问，而此时的种种运作必须要基于事前的种种准备。

担保人变成了还债人

1999年11月24日，红帆公司与锦绣公司、工发公司签订《股权质押协议》。该协议约定：美辰公司向某外资银行（以下简称“外资银行”）申请3000万美元贷款，由红帆公司向外资银行提供担保；锦绣公司、工发公司向红帆公司提供反担保，包括以其各自持有的美辰公司全部股权（各50%）为红帆公司设定股权质押；若因任何原因导致红帆公司向外资银行承担了对美辰公司贷款的担保赔偿责任，红帆公司有向锦绣公司、工发公司所质押股权的经济追索权或处置权；锦绣公司、工发公司承担担保责任的期间为红帆公司向外资银行承担责任后的五年内。

1999年12月5日，红帆公司向外资银行出示《担保书》承诺：红帆公司同意为美辰公司向外资银行申请的3000万美元贷款提供担保；如美辰公司违约，未按借款合同偿还贷款本息，由红帆公司承担连带保证责任，代为偿还。

1999年12月17日，美辰公司与外资银行、德晶公司（红帆公司之子公司）签订《保证合同》，约定：美辰公司向外资银行借款3000万美元；德晶公司对该笔贷款向外资银行承担连带保证清偿责任；保证期限自主合同生效开始至主合同失效时止。

1999年12月24日，红帆公司、德晶公司、锦绣公司和美辰公司签订《关于履行美辰公司与外资银行3000万美元借款保证合同的协议》。该协议约定：锦绣公司作为美辰公司全体股东的全权代表签订本协议；德晶公司以由红帆公司承担保证责任为条件签订了《外资银行贷款保证合同》。锦绣公司、美辰公司、德晶公司确认，红帆公司是美辰公司与外资银行借款合同的实际担保人，当美辰公司无能力履行该借款合同约定的还款义务时，经外资银行同意，由红帆公司向外资银行承担还款的保证义务。红帆公司承担保证责任的方式包括：直接向外资银行还款、以自己的名义与外资银行重新签订借款合同、以自己公司所有的资产偿还贷款；德晶公司声明：基于锦绣公司、美辰公司和红帆公司的要求，自己充当了美辰公司与外资银行借款合同的共同担保人，实际连带保证人应为红帆公司。红帆公司、美辰公司和锦绣公司对这一声明予以确认。

到了2003年，由于美辰公司到期没能偿还贷款，红帆公司与外资银行于当年9月22日签订《外资银行美元借款合同》，其中虽然认定美辰公司与外资银行签订的借款合同由德晶公司提供担保，但同时约定由原保证人控股公司红帆公司承担美辰公司到期贷款的还款责任；截止2003年7月21日，该笔贷款余额1700万美元。

外资银行于2003年9月24日向美辰公司发出公文，其内容是：外资银行已收悉美辰公司《关于由红帆公司偿还外资银行借款的申请函》；红帆公司已经承担了美辰公司与外资银行借款合同项下的全部还款义务，履行了担保责任；外资银行与美辰公司的借款合同终止。

外资银行于2004年1月11日作出的文件《关于美辰公司原贷款项目担保情况的说明》指出：在美辰公司向外资银行申请贷款项目的评审过程中，外资银行曾收到红帆公司的《担保书》；因该项目风险较大，外资银行要求增加德晶公司提供担保；贷款到期后，美辰公司无力偿还，外资银行多次与红帆公司协商，要求红帆公司根据曾出具的担保书履行实际的担保责任。于是红帆公司以保证人的身份与外资银行签订《外资银行美元借款合同》，约定“为更好地履行保证责任，保证外资银行贷款的偿还，由红帆公司承接债务并负责偿还。”红帆公司已向外资银行偿还了美辰公司逾期未还的贷款本息。

担保人将反担保人告上法庭

由于红帆公司已经按照《担保书》和《外资银行美元借款合同》的约定，应外资银行的要求向其履行了全部还款义务，而其子公司德晶公司却并没有按《外资银行贷款保证合同》的约定履行连带保证担保责任，加之借款人美辰公司已丧失偿债能力，因而红帆公司准备根据《股权质押协议》和《担保书》向锦绣公司、工发公司主张股权质权或反担保责任。但是，锦绣公司、工发公司认为承担担保责任者及担保人是德晶公司而非红帆公司，因此拒不按照《股权质押协议》的约定履行上述义务。

红帆公司因锦绣公司、工发公司拒绝按有关合同履行担保义务而将其诉诸法院。一审法院认为，美辰公司与外资银行借款合同的担保人为德晶公司而非红帆公司，红帆公司承担的是因《外资银行美元借款合同》而产生的还款义务而非担保赔偿责任，故《股权质押协议》约定的条件未成就，红帆公司无权根据《股权质押协议》要求锦绣公司、工发公司承担经济赔偿责任或要求处置锦绣公司、工发公司的质押股权。一审法院因此裁定驳回红帆公司的诉讼请求。

红帆公司显然无法接受这一裁定。

根据中国《担保法》和《合同法》的规定，进行资金借贷可以由第三方提供连带责任的保证。并且，德晶公司为美辰公司向外资银行借款提供担保获得了有关政府主管部门的批准。因此，德晶公司、外资银行和美辰公司之间形成的保证担保法律关系确是合法有效的。但是，红帆公司也向外资银行出具了《担保书》，且红帆公司的这一承诺得到外资银行的同意并在外资银行《关于美辰公司原贷款项目担保情况的说明》中进一步得到确认。并且，红帆公司为美辰公司向外资银行借款提供担保也获得了有关政府主管部门的批准。因此，红帆公司与外资银行之间因《担保书》也形成了合法有效的担保法律关系。

红帆公司因此认为：对于认定红帆公司与外资银行之间连带保证担保法律关系具有重要意义的《担保书》，在一审裁定认定的事实中根本没有提及，表明该裁定遗漏了案件的重要事实。

其次，一审裁定仅根据《外资银行贷款保证合同》这一事实就认定红帆公司不是美辰公司向外资银行3000万美元借款的担保人是错误的。

那么，红帆公司与外资银行之间因《外资银行美元借款合同》形成的法律关系的性质及其法律效力又如何呢？首先，合同并未规定德晶公司是美辰公司向外资银行3000万美元贷款的唯一担保人。也就是说，就这一贷款而言，完全可能存在着除德晶公司提供保证担保之外的其他担保人和其他担保方式的可能性。其次，该合同前言部分明确指出：“原保证人控股公司红帆公司承担了到期贷款的还款责任。”由此可见，这份合同名为“借款合同”，实际上是对红帆公司承担保证担保责任的细化和具体描述。由此，红帆公司与外资银行之间因《外资银行美元借款合同》形成的法律关系并不是形式意义上的借款关系和债务承接关系，而是实质意义上的对保证担保法律关系的进一步确认和具体化。尽管《外资银行贷款保证合同》确实规定了德晶公司是此笔借款的担保人，但却不能因此而否认红帆公司依据《担保书》和《外资银行美元借款合同》而向外资银行就此笔借款充当了另一担保人的角色。

同时，红帆公司对于一审裁定中“红帆公司向外资银行还款行为可视为德晶公司履行了保证责任”、“不能将红帆公司视为美辰公司的保证人”、“红帆公司承接了美辰公司对外资银行的债务”等观点，也不能认同。

另外，根据中国《担保法》、《合同法》和《公司法》的相关规定，有限责任公司的股东可以以其持有的公司股权为他人履行债务提供股权质押担保。因此，在有关各方按照《股权质押协议》的约定和法律的规定履行了在美辰公司股东名册上注明股权质押情况的前提下，红帆公司与锦绣公司、工发公司因《股权质押协议》形成了股权质押形式的反担保法律关系。同时，《股权质押协议》还约定，因任何原因导致红帆公司向外资银行承担了对美辰公司借款的担保赔偿责任，红帆公司有权向锦绣公司、工发公司要求按其所占美辰公司股权比例承担经济赔偿责任。上述股权质押形式和保证形式的反担保法律关系符合中国《担保法》和《合同法》的相关规定，具有相应的法律效力。

于是红帆公司提起了上诉。二审法院裁定撤消一审裁定，发回一审法院重审此案。最终，一审法院在重审此案的过程中，充分考虑了《担保书》和《外资银行美元借款合同》对此案法律性质的影响，认为红帆公司承担了对外资银行的担保责任，因而《股权质押协议》约定的条件成就，锦绣公司、工发公司应当承担经济赔偿责任或质押担保责任。

提供对外担保要谨慎

企业为其他主体提供对外担保，是一件风险很大的事情，完全可能在主债务人未偿还债务的情况下向主债权人承担担保责任。因此，企业为其他主体提供对外担保应当慎之又慎。

篇2

关键词：上市公司；担保；内部控制

中图分类号：F831文献标识码：A文章编号：1006-1428（2006）08-0073-03

近年来我国上市公司在担保中的种种问题逐渐暴露出来，德隆系、鸿仪系等几大“系公司”的崩塌导致以前年度隐瞒不报的诸多违规担保集中暴露，引发了严重的诚信危机。这些担保圈和担保链的相继断裂，加大了国家的金融风险，破坏了诚信体系，究其原因，有立法上的，有信息披露的原因，其中一个重要的原因是国有上市公司担保内部控制比较薄弱。本文首先分析产生担保失控的原因，而后重点阐述担保内部控制体系的构建。

一、国有上市公司担保失控的成因分析

(一)外部原因主要有以下方面

1.法律法规不够健全和完善。

现行关于担保业务的法律规范主要有：原《公司法》第60条第3款；2000年证监会颁布的《关于上市公司为他人提供担保有关问题的通知》(下文称“61号通知”)；2003年证监会、国资委联合颁布的《关于规范上市公司与关联方资金往来及上市公司对外担保若干问题的通知》(下文称“56号文”)。原《公司法》第60条第3款只是对董事和经理的担保行为进行了规范，但缺点是：第一，没有对上市公司的担保能力进行规范。第二，没有对董事和经理对其他法人组织的担保行为进行规范。第三，没有对公司董事和经理之外机关如董事会或股东大会的担保行为进行规范。

鉴于此，证监会61号通知应运而生，通知指出：上市公司不得以公司资产为本公司的股东、股东的控股子公司、股东的附属企业或者个人债务提供担保，并且要求上市公司及时披露其担保信息。较之原《公司法》第60条第3款有三点重要变化。第一，担保禁止对象由原来的股东或其他个人债务扩大到股东的控股子公司、股东的附属企业；第二，将仅对董事和经理担保行为的规范扩展到对董事、经理、董事会和股东大会担保行为的规范；第三，要求上市公司披露担保信息，从而使上市公司的担保业务处于外部监督之下，企业担保行为开始由“地下”走向“透明化”、“公开化”。

虽然61号通知较之原《公司法》有较大进步，但对上市公司的担保能力和对非股东以外的法人组织的担保没有进行规范，致使违规担保行为开始转向为相互担保和连环担保，超能力提供担保，从而出现诸如担保规模巨大，担保链、担保圈等新的担保问题。针对这些问题，证监会、国资委联合了56号文，指出上市公司对外担保总额不得超过其净资产的50％，不得为资产负债率超过70％的被担保对象提供担保，不得为本公司持股50％以下的其他关联方或个人提供担保。56号文对公司的担保能力和担保对象有了进一步的规范，有效地遏制了相互担保行为以及担保圈和担保链的蔓延。但对上市公司为其子公司提供担保，然后再以控股地位占用子公司的资金的行为仍存盲区。

2.上市公司担保信息披露制度不够健全和完善。

企业一旦提供担保业务，则会形成企业的一笔或有负债，按照《会计准则――或有事项》规定，企业担保形成的或有负债只有在满足确认条件时，才会在会计报表主表中披露担保信息，而是否满足确认条件主要根据会计人员的职业判断，随意性较大，这就为企业粉饰会计报表以可趁之机，企业很可能以不满足确认条件为由，不确认或少确认或有负债，从而避免在会计报表主表中披露担保信息，只在会计报表附注中披露，附注信息往往被报表使用人所忽视，隐瞒企业的担保风险。

3.国有上市公司的融资渠道不够通畅，过度依赖银行筹集资金。

由于企业在资本市场融资存在比较苛刻的条件，因而在目前仍将银行贷款作为融资的首选，银行在提供贷款时为了降低风险，要求国有上市公司提供担保，在利益的驱使下便会产生大量的违规担保。

(二)内部原因主要存在以下几个方面

1.国有股“一股独大”现象严重，形成第二种委托关系。

我国国有上市公司的股权结构极不合理，造成股东相互制衡的法人治理机制在我国上市公司中难以实现，董事会处于大股东的实际控制之下，中小股东的决策权无法得到保障，引起经营决策高度集权化，中小股东在企业中的利益无人代表，实际上形成了第二种委托关系，即中小股东委托大股东对公司进行经营管理。由于中小股东对大股东的监督成本较高，而且监督成本与其收益不对等，致使中小股东普遍存在“搭便车”的心理，中小股东缺乏对大股东的有效监督，当自己的利益受损时只得“用脚投票”来维护自己的利益。大股东为了一己私利，无视担保风险，置中小股东利益于不顾，大肆要求上市公司违规担保，使上市公司成为大股东的“提款机”和“圈钱”机器。

2.国有上市公司存在所有者缺位问题。

国资委再委派董事长和总经理对国有上市公司进行经营管理，在这个过程中形成了多层委托关系，国有上市公司实际控制者是董事长或总经理，真正的所有者无权或无法对其监督，造成董事长或总经理权力监督的真空，从而形成“内部人控制”现象，董事长和总经理一人说了算，担保业务的董事会集体决策机制无法得到保障。

3.国有上市公司的担保内部控制制度不健全或不完善。

虽然财政部颁布了《内部会计控制规范―担保(试行)》，但其只是一个框架方案，关于企业如何建立担保内部控制程序，控制程序中的关键控制点及如何实施控制该文件并没有进行详细的阐述。

二、担保内部控制体系构建

(一)建立担保业务的内部控制程序

1.担保企业提出担保申请，担保业务部门接受被担保企业申请资料；2.担保业务部门收到担保申请资料，要求企业财务部门和内审部门对被担保企业的财务状况和经营状况进行风险评估，测算担保风险的大小；3.财务部门和内审部门把担保项目风险评估资料提交给担保业务受理部门；4.担保业务受理部门收到风险评估资料连同被担保企业提交的资料提交给总经理决策；5.总经理再提交由董事会进行集体决策，决定是否向被担保企业提供担保业务；6.董事会把审批决策意见交由担保业务部门办理；7.担保业务部门根据董事会的审批意见，会同法律部门给予被担保企业办理担保业务，签订担保合同，财务部门对担保业务做好充分的会计记录；8.担保业务办理后，担保业务部门要对被担保企业实行定期监控，建立风险预警机制，降低企业的担保风险；9.为了降低担保风险，还可以要求被担保企业提供反担保。

(二)担保内部控制的内容

1.担保业务申请阶段控制的内容。主要审查被担保企业提供的申请资料是否真实和完整，比如被担保企业贷款资金的项目是否真实。

2.担保受理阶段控制的内容。首先，由担保企业的财务部门对被担保企业的财务和经营状况进行评价。主要从被担保企业的短期偿债能力(流动比率、速动比率)、长期偿债能力(资产负债率、产权比率、有形净值债务率、已获利息倍数)、盈利能力(销售毛利率、销售净利率、净资产收益率)、资产管理能力(存货周转率、应收账款周转率、流动资产周转率、总资产周转率)、可持续发展能力状况(市场竞争力、产品市场占有率、三年销售收入平均增长率、三年净利润平均增长率、三年资产周转率)五个方面加以评价。其次，由担保企业的内审部门对被担保企业的内控制度建立健全和执行情况进行评价。再次，对被担保企业的法定代表人的个人品质、被担保企业过去的偿债记录进行调查。若法定代表人的个人品质恶劣，被担保企业过去的偿债记录曾有不良记录，则担保风险较大。反之，则担保风险较低。第四，查看被担保企业是否向担保企业提供反担保。若提供反担保，则风险相对降低。第五，将担保金额与担保企业设定的最大担保限额进行比较，若超过担保限额，则风险较大，反之，在担保限额范围内，担保金额占担保企业净资产比重越低，则风险越低。

3.担保审批阶段控制的主要内容。评估部门在受理阶段形成评估报告并提交给担保业务部门，担保业务部门将担保文件和评估资料一并提交给部门经理或总经理，由其提交董事会进行决策审批。该阶段控制的主要内容是建立担保业务集体决策审批制度，严禁个人审批担保业务，保障决策程序的公正性、决策方法的科学性，提高决策水平，未经董事会审批不得签订担保合同，必要时向有关专家咨询意见。

4.担保合同签订阶段控制的主要内容。担保业务经过董事会的集体决策通过后，再由担保业务部门与担保申请人签订担保合同。在合同签订时，首先，业务员必须在授权的范围内办理担保业务。其次，业务员要会同法律部门或咨询法律专家以保证担保合同条款完整、准确无误，比如，合同文本页码需连续编号，并加盖骑缝章；担保的金额和期限应大写；严格杜绝在空白担保书上签字、盖章，以避免事后产生合同纠纷。最后，担保合同签订后，担保业务部门要及时把签订的担保合同等担保资料传递给财务部门进行充分及时的记录。

5.担保合同签订至合同终止期间的控制。在此期间，担保企业可以建立担保风险预警机制(见图2)实施控制。

图2风险预警流程图部门经理或总经理指令担保业务部门定期或不定期委托评估部门或机构评估被担保企业的行业风险、财务风险和经营风险，评估部门或机构把评估报告提交给担保业务部门，担保业务部门再转交给部门经理或总经理，使部门经理或总经理及时掌握被担保企业的资料信息，当被担保企业的风险值达到担保企业的警戒线时就要及时采取措施，如提取担保风险准备金，一旦担保企业未来发生损失，可以用担保风险准备金来弥补损失，不会由于履行连带偿债责任导致大量的现金流出，形成债务危机，影响企业正常的生产和经营。或对担保业务投商业保险，一旦发生担保损失可得到一笔保险赔偿降低损失。行业风险评估主要分析被担保企业所处行业的发展阶段、成长性。财务风险评估可以从偿债能力、盈利能力、资产管理能力和可持续发展能力等方面建立评价指标体系进行系统评估。经营风险评估主要评估被担保企业的内部控制、内部管理、发展计划和经营目标的履行情况等。

6.担保企业履行连带赔偿责任时的控制，该阶段的控制程序见图-3。

图3当被担保企业无法偿还到期债务，由于担保企业负有连带偿还责任，担保受益企业要求担保企业偿还债务；担保业务部门把担保受益企业的求偿要求提交给部门经理或总经理；部门经理或总经理再把索赔通知和担保合同提交给董事会进行决策；董事会把经过集体决策的意见传达给担保业务部门；担保业务部门将董事会决策意见转交财务部门，财务部门再会同法律部门和担保业务部门向担保受益企业支付款项。

参考文献：

［1］翟志华.控制和防范企业对外担保风险的}措施［J］.江苏商论.2004；5

［2］舒芸芸.上市公司担保问题研究［J］.佳木斯大学学报（自然科学版），2004；10

［3］李先琴.试论中国上市公司担保风险的控制［J］.湖南农业大学学报(社会科学版)，2005；4

篇3

面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。

企业应“以人为本”， 企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯·麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。

企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。

1、把好人才入口关。

企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。

2、严格审核各类证件的真实性。

随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。

3、成功招聘的四个标准。

招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。

（1）有效性

测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。

（2）客观性

它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等；另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。

（3）可靠性

它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。

（4）广博性

它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。

当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。

4、招聘的程序及过程。

招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展，一次正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。 　 （1）明确岗位及任职标准

包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。

（2）选择招聘地点：

A、正规的人才交流中心；

B、每年的4—6月份可到各高校招聘应届大中专毕业生，可以保证人才的层次并节省费用；

C、可采纳亲朋好友的推荐。 以这种方法招聘的人才，应注意度和量的问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。

（3）办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。

（4）与员工签订正式的试用期合同。这一程序显示了企业的正规性，企业越正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。

5、招聘的技巧和细节。

往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。

（1）双向沟通

谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。内容主要有以下几个方面：

A、主试方简单介绍公司的基本情况；

B、主试方向被试方提出自己想知道的问题；

C、被试方提出自己的疑问。

（2）从个人履历着手

从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用YES/NO之类的问题发问。例如：

A、你怎样看待挑战性的工作？

B、您如何选择营销专业？

C、您认为您的上司有何优缺点？

D、您怎样克服工作中的困难？

E、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办？

从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。

（3）注意倾听

所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。

（4）消除晕轮作用

晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。

人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。

（5）以被试者为中心

主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。

（6）平等地对待应试者

招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。

（7）采用“二对一”或“多对一”的形式

在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。

（8）共同做出评价

评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。

（9）面试的几点细节

A、 对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目的的提问。

B、 消除应聘者紧张的五个方法。

目光柔和

以微笑面对

与应聘者握手

闲谈一会儿

点头鼓励应聘者

（10）招聘的核心

招聘的核心：德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本 = 历史成本 + 机会成本 + 敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。如果两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。

6、招聘面试中的96个关键问题：

（1） 请告诉我你最大的优点，你将给我们公司带来的最大财富是什么？

（2） 你最大的缺点是什么？

（3） 你最喜爱的工作是什么？你的老板起了什么作用，使这项工作如此的与众不同？

（4） 你最不喜欢的工作是什么？当时你的老板在你的工作扮演了什么样的角色？

（5） 5年以后，你会在哪里？

（6） 你有什么出众之处？

（7） 在你最近的工作中，你做了些什么，来增加你们企业的营业收入？

（8） 你做了些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间？

（9） 你最富有创造性的工作成果是什么？

（10） 你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么？

（11） [某职位]的一般职责是什么？

（12） 你认为你工作中的哪些方面是至关重要的？

（13） 为了完成工作，你发现每周必须工作几小时？

（14） 你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系？

（15） 明年你需要提高哪些方面的技能？

（16） 有多少雇员被同时解雇？

（17） 有多少人没有被解雇？

（18） 在你被解雇之前，你逃过了几次被解雇的风险？

（19） 发展对你意味着什么？

（20） 如果你得不到这个工作，你在你目前的公司将有什么不同的表现？

（21） 请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的？

（22） 你是如何不断得使你的工作更有价值的？

（23） 为了满足公司不断变化的需求，你是如何再次创新或重新定义你的工作的，为了增加自己岗位上的产出，你不得不采取哪些保障措施？

（24） 请区别一下你在目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向职责范围的扩展？

（25） 在你目前供职的公司中，你在升职方面的顺理成章的变动是什么？

（26） 你具有何种指导风格的培训？你是理所当然的将职责授予他人，还是期望你的直接下属主动要求更多的职责？

（27） 你最后供职的公司弊病是什么？对于一家公司的缺陷和前后矛盾，你有多少忍耐力？

（28） 你需要什么样的组织安排、指导和反馈，才能出色完成工作？

（29） 在管理员的方面，你是“期望”多于“检查”，还是相反？

（30） 你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的？

（31） 如果我们聘用你，请描绘一下你将营造的企业文化。你会采取一种将权力集中在少数几个人手里、更为集权的、家长式的运用方法，还是会经常将职权下放？

（32） 你为什么选择这所学校（专业）？

（33） 你的学位如何？A、为你在[某行业]找一份工作作好了准备或B、为你能成为一个出色的[某职务]员工做好了准备？

（34） 除了学术方面以外，你还有哪些资历能使你成功地实现从理论到商务的转变？

（35） 你是否认为你的成绩显示了你将在商业上获得成功的能力？

（36） 目前你还在考虑应聘哪些公司的哪些职位？

（37） 你如何评价自己预测需求的能力？换言之，你如何评价你的直觉、及时处理问题的能力和积极主动的业务风格？

（38） 你认为你的技术能力是属于初级、中级还是高级水平？你曾经历用各种软件程序，完成了一些什么项目？

（39） 你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心？

（40） 你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力？

（41） 你通常以怎样的节奏从事工作？

（42） 就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几？

（43） 你面临的最常见的两大反推销的情况是什么？你会如何应付？

（44） 如果你愿意的话，请和我进行角色演习。假定你是一家猎头公司的推销员，你通过电话向我介绍了你自己。然后你设法让我相信，你所推销的产品是值得我花时间聆听的。

（45） 你如何定义你的成交方式？

（46） 所有的销售人员都需要在高额的产品数量与质量之间保持平衡，你的推销风格受哪一种推销哲学影响较多？

（47） 让告诉我你上一次没有达到销售指标的情况？在去年一年里，这种情况发生了多少次？你采取了什么行动才回到正轨上来？

（48） 如果你愿意的话，请为我主持的这次面试打分，不要有过分的恭维；根据我向你提出的问题，你对我的推销和管理风格有何评价？

（49） 底薪对你来说有多重要？

（50） 请谈谈你的推销质量比率。你在达成一笔交易之前，通常要与多少预期的客户见面？

（51） 在你们办公室，各人之间的销量差距有多大？

（52） 请举例说明你具备在你们公司推进革新的能力。

（53） 请告诉我你最后一次接管一个劳动生产率低下或士气低落的有问题单位时的情况。这个单位的规模有多大，对你的直接下属有什么影响？

（54） 你是把职权下放以营造一种信息共享和员工责任心增强的企业文化呢，还是更注重对他们设立限制并一手控制整个决策过程？

（55） 通常你是如何保持消息灵通，如何监控员工表现的？

（56） 当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属？

（57） 请告诉我你在上次业绩评估中的情况。你对其中的哪一个方面最感失望？

（58） 后来看来，你可以如何改进你在上一职位的表现？

（59） 你在那些方面是不能和老板达成一致？上次当他错了而你是正确的时候，你是如何处理这一情况的？

（60） 你的上司如何评价你处变不惊的能力？

（61） 你为什么想要在这里工作？

（62） 你对我们公司有什么了解？

（63） 请告诉我你是如何理解你应聘的这一工作的？

（64） 如果我们录用你，你可以为我们做些什么？我们应该期望在什么时候看到具体的结果？

（65） 你认为此人需要一个怎样的环境来发挥其个人的最大潜能？

（66） 此人只是严格地致力于本职工作，还是会承担一些超出本职工作范围的责任？

（67） 请对此人接受建设性批评意见的能力做一个评价。

（68） 外界因素对他的工作表现有多大影响？

（69） 你认为这个更倾向于任务导向型还是项目导向型？

（70） 他是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的？

（71） 你如何评价他在完成项目中的坚持不懈的程度？

（72） 你如何评价该应聘者分析思考和解决问题的能力？

（73） 此人是否需要严格监管才能表现出色，还是他更喜欢独立、自主的工作方式？

（74） 他是否有一个全方位考虑问题的视角？你是否认为他最终会由技术型、操作型的职业转到高级管理层的战略决策型职业？

（75） 你如何评价这个应聘者的倾听技能？

（76） 该应聘者能否有效地传达坏消息？他通常会不会为做错的事承担责任？

（77） 请评价此人主动采取行动的能力。他是否会隐入“分析瘫痪”的僵局？

（78） 这个应聘者的管理风格是倾向独断专行和家长式的，还是更倾向于让员工参与以达成共识的？

（79） 就此人的精力而言，你如何评价其快速工作的能力？

（80） 此人是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的？

（81） 这个人是天生喜欢向别人汇报以征得同意呢，还是在拥有自主权时就能够更好地工作？

（82） 在企业中干了这么多年以后，这个应聘者是否仍然保持着工作热情？

（83） 此人是否能卓有成效地指挥和协调企业中不同职能 部门之间的合作？

（84） 请评价一下该应聘者应付高级管理层所面临的重大压力的能力。

（85） 当惩罚员工或解雇员工不可避免时，此人会不会犹豫拖延？

（86） 此人是倾向于不惜一切代价保持和睦友好的关系，还是倾向于在碰到反对意见时会勃然大怒？

（87） 该应聘者在决策之前是广泛地听取各方面的意见，还是会亲自卷入不同意见的冲突之中？

（88） 请再告诉我一次，为什么你觉得你应聘的职位能够满足你的职业需求，或者，为什么为我们公司工作对你来说很重要？

（89） 按照从1到10的等级（10级表示你对接受我们的录用决定确实感到兴奋，1级表示没有兴趣），你认为你处于那一个等级？

（90） 你现在的工作条件必须有什么变动才能使你继续在那里工作？

（91） 请告诉我，一旦你提出辞职，他们会如何向你提出挽留邀请？如果你现在就去向老板辞职，他会说些什么来挽留你？

（92） 上次我们交谈以来有什么新的变化？

（93） 如果你必须在三个因素中作出选择——（1）公司，（2）你应聘的职位，或者（3）与你共事的人——那么你认为哪一个因素在你决定接受我们的聘用邀请时起着最重要的作用？

（94） 如果我们准备向你提出聘用邀请，请告诉我你想上班的理想时间，你需要提前多长时间通知你现在的雇主？

（95） 请告诉我，最后我可以为你回答哪些问题来帮助你作出明智的就业决策？