劳动合同法实施细则范文

导语：如何才能写好一篇劳动合同法实施细则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

在这部法律讨论、审议到颁布实施的过程中，一直受到社会各界的广泛关注，三个方面的问题需要引起重视:第一，需要继续加强对《劳动合同法》的宣传和解释，澄清不必要的误解。第二，要尽快出台《劳动合同法实施细则》，通过更具操作性的法规更好地贯彻实施《劳动合同法》。第三，完善相应的劳动力市场政策，消除实施这部法律所可能带来的负面影响。

一、有关《劳动合同法》的主要争议与影响

《劳动合同法》的出台和实施，涉及广泛的用人单位和劳动者的切身利益，也正因如此，《劳动合同法》受到了社会各界密切的关注。从所讨论问题的性质看，主要有以下几个方面。

（一）由于《劳动合同法》对劳动关系的规范，将遏制一些企业通过不合理的手段压低用工成本的行为

《劳动合同法》的实施，虽会引起部分企业的成本上涨和企业主的不满，但这恰恰体现了《劳动合同法》的立法初衷以及保护劳动者的现实需要。据我们的研究，近年来我国城市劳动力市场就业非正规化趋势比较明显，劳资双方不落实劳动合同是一个主要的原因。由于劳动者缺乏劳动合同，给劳动关系的认证、劳动监察、劳动纠纷的处理等一系列问题带来了难度，不利于建立和谐的劳动关系，也不利于监督和杜绝企业恶意用工。因此，针对《劳动合同法》会增加签约覆盖面而表现出的担忧情绪是不合理的。

（二）由于《劳动合同法》的具体条文尚没有明确的司法解释，容易造成对《劳动合同法》的误读

例如，《劳动合同法》最受关注的一个方面就是关于“无固定期限劳动合同”的规定。劳动合同法的第二章第十四条写明，“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”，并规定在一定情形下（连续工作十年、连续订立二次固定期限劳动合同等），企业与劳动者应订立无固定期限劳动合同。这样的规定有利于劳动者就业的稳定。然而也有人质疑，这样是否会导致“大锅饭”、“铁饭碗”现象重现，使员工“变懒”。如果说无固定期限劳动合同真的成为“终身雇用制”，那么上述担心的问题确实有可能出现。但是，这个担心是不必要的，因为“无固定期限劳动合同”并非是不可以解除的合同。类似的问题可以通过出台相关的法律文件来解决。

（三）关于《劳动合同法》对劳动力市场和我国经济的长期影响

这主要是指《劳动合同法》的规定是否会限制企业的用工行为，降低劳动力市场的灵活性，从而提高企业的劳动力成本，降低企业的竞争力，使我国丧失长期以来的劳动力成本优势。一方面，该法对经济发展的中长期影响需要和经济结构变动、劳动生产率增长、产业升级、国际经济环境变化等诸多因素结合起来考虑，目前判断其影响的方向和程度为时尚早；另一方面，即使由于劳动力成本上升存在一些消极的影响，也可以通过完善劳动市场政策体系、丰富政策手段予以消除。

二、加强宣传解释的针对性，尽快出台《劳动合同法实施细则》

当前，有关《劳动合同法》的一些争议和担心，与对《劳动合同法》的宣传缺乏针对性有关。一是人们争议的问题中，有部分是由于对劳动力市场规制和市场机制之间的关系认识不清造成的。因此，有关部门在宣传和解释《劳动合同法》时，应强调这部法律是市场机制的重要补充，是在市场机制决定就业和工资的基础上，进一步规范市场行为和利益关系的一部法律。二是在目前的争议中，有很多企业界的人士认为，《劳动合同法》从立法原则和具体的内容都体现了保护劳动者的原则，企业的利益没有得到重视。实际上，这部法律的实施可以形成长期、稳定和规范的劳资关系，资方的合法利益也在其中得到了体现。三是对当前社会上普遍关心的内容，要有针对性地进行宣传解释。例如，无固定期限合同的含义，解雇的程序，经济补偿的适用范围和条件，对于劳务派遣的特殊规定等。

鉴于社会各界目前对于《劳动合同法》的反应比较强烈，通过出台《劳动合同法实施细则》等法律文件，明确法律的规定和操作思路，将有助于更好地贯彻落实这部法律，消除不必要的担忧，进一步规范劳动力市场。实施细则应该对涉及劳动力资源配置的核心环节予以更加明确的解释，包括劳动合同在企业雇佣过程中的作用，劳动合同与企业工资形成机制的关系，劳动合同在解除劳动关系过程中的作用等。

三、《劳动合同法》需要与其他经济政策配套和协调

《劳动合同法》的出台对于规范长期以来劳动力市场存在的问题，保证劳动者的利益有积极意义。构建和谐的劳动关系是一项艰巨的任务，但单纯一部法律可能很难实现全部的职责，需要更多更细的政策法规等来协助这一使命的完成。我们也应该注意到，在任何一个国家，劳动力市场规制程度的提高，都会不同程度地影响劳动力成本的增加。但在正确的方向和机制上提高劳动力成本，是解决我国工资正常增长以及改善收入分配关系的合理途径。就我国的经济发展阶段和劳动力市场状况而言，的确需要完善现有的政策体系，并适时出台有关政策，使其他劳动力市场政策与《劳动合同法》一起，成为劳动力市场制度体系中相互协调的组成部分。

第一，《劳动合同法》的贯彻实施，使一些原本就已经存在的问题和矛盾显化，从而引起了对劳动力成本上升的讨论，要应对这种变化，需要从造成劳动力成本上升的根本原因上予以解决。在目前的社会保障体系下，社会保险在很大程度上是和就业挂钩的，这也就意味企业需要在支付职工的工资以外，还需要支付相应的社会保险费。《劳动合同法》可以进一步确保企业和劳动者之间的劳动关系，避免了企业对社会保障义务的规避，也使劳动者获得社会保险有了明确的依据。

企业和员工签订劳动合同并交纳社会保险费用是企业的责任，这一点毋庸置疑。但是，企业社会保障支出增加会降低企业对劳动力的需求，从长期来看，会在客观上损害就业机会的扩大，从而不利于劳动者的利益。尤其是我国尚处于社会主义初级阶段，劳动生产率水平与发达国家还有很大的差距，国民经济结构中劳动密集型的企业还占比较大的比重，在这种情况下，要更加注意企业劳动力成本增加和劳动生产率之间的相对关系。目前，一些发达国家已开始研究社会保障的支出和就业行为脱钩。为此建议，有关部门对我国的社会保险费用中企业承担的适当比例进行研究，减轻企业负担。同时，通过加大财政盈余和国企利润分配对社会保障费用的支出，来弥补企业社会保险支出的下降。这样，企业会更加积极主动地贯彻执行《劳动合同法》，而《劳动合同法》的实施也不会对我国经济的竞争力产生大的负面影响。

第二，鉴于在《劳动合同法》实施之前，未签订劳动合同或合同履行不好的大多是中小企业，因此，这部法律的严格执行会对中小企业发展产生更大的影响。当前，我国的中小企业在创造就业、稳定经济、促进创新、维持社会和谐等方面有突出的作用。然而，我国的中小企业，一是在数量上发展不足；二是大多属劳动密集型企业，且具有利润率低、生命周期短的特征，因此，企业的质量不高。对于中小企业，在要求其执行《劳动合同法》时，也需要有相应的政策扶持措施。例如，对劳动成本增加进行补贴或采取国际上通行的对中小企业税收减免的办法。这样，贯彻和实施《劳动合同法》就不至于使很多中小企业面临困境，从而避免在总体上对经济产生大的冲击。

篇2

社会保险法实施细则全文第一章

关于基本养老保险

第一条　社会保险法第十五条规定的统筹养老金，按照国务院规定的基础养老金计发办法计发。

第二条　参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，累计缴费不足十五年的，可以延长缴费至满十五年。社会保险法实施前参保、延长缴费五年后仍不足十五年的，可以一次性缴费至满十五年。

第三条　参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄后，累计缴费不足十五年(含依照第二条规定延长缴费)的，可以申请转入户籍所在地新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，享受相应的养老保险待遇。

参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄后，累计缴费不足十五年(含依照第二条规定延长缴费)，且未转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险的，个人可以书面申请终止职工基本养老保险关系。社会保险经办机构收到申请后，应当书面告知其转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险的权利以及终止职工基本养老保险关系的后果，经本人书面确认后，终止其职工基本养老保险关系，并将个人账户储存额一次性支付给本人。

第四条　参加职工基本养老保险的个人跨省流动就业，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，按照《国务院办公厅关于转发人力资源社会保障部财政部城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法的通知》(〔20xx〕66号)有关待遇领取地的规定确定继续缴费地后，按照此规定第二条办理。

第五条　参加职工基本养老保险的个人跨省流动就业，符合按月领取基本养老金条件时，基本养老金分段计算、统一支付的具体办法，按照《国务院办公厅关于转发人力资源社会保障部财政部城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法的通知》(〔20xx〕66号)执行。

第六条　职工基本养老保险个人账户不得提前支取。个人在达到法定的领取基本养老金条件前离境定居的，其个人账户予以保留，达到法定领取条件时，按照国家规定享受相应的养老保险待遇。其中，丧失中华人民共和国国籍的，可以在其离境时或者离境后书面申请终止职工基本养老保险关系。社会保险经办机构收到申请后，应当书面告知其保留个人账户的权利以及终止职工基本养老保险关系的后果，同第三条。

参加职工基本养老保险的个人死亡后，其个人账户中的余额可以全部依法继承。

第二章

关于基本医疗保险

第七条　社会保险法第二十七条规定的退休人员享受基本医疗保险待遇的缴费年限按照各地规定执行。

参加职工基本医疗保险的个人，基本医疗保险关系转移接续时，基本医疗保险缴费年限累计计算。

第八条　参保人员在协议医疗机构发生的医疗费用，符合基本医疗保险药品目录、诊疗项目、医疗服务设施标准的，按照国家规定从基本医疗保险基金中支付。

参保人员确需急诊、抢救的，可以在非协议医疗机构就医;因抢救必须使用的药品可以适当放宽范围。参保人员急诊、抢救的医疗服务具体管理办法由统筹地区根据当地实际情况制定。

第三章

关于工伤保险

第九条　职工(包括非全日制从业人员)在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。

第十条　社会保险法第三十七条第二项中的醉酒标准，按照《车辆驾驶人员血液、呼气酒精含量阈值与检验》(GB19522-20xx)执行。公安机关交通管理部门、医疗机构等有关单位依法出具的检测结论、诊断证明等材料，可以作为认定醉酒的依据。

第十一条　社会保险法第三十八条第八项中的因工死亡补助金是指《工伤保险条例》第三十九条的一次性工亡补助金，标准为工伤发生时上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。

上一年度全国城镇居民人均可支配收入以国家统计局公布的数据为准。

第十二条　社会保险法第三十九条第一项治疗工伤期间的工资福利，按照《工伤保险条例》第三十三条有关职工在停工留薪期内应当享受的工资福利和护理等待遇的规定执行。

第四章

关于失业保险

第十三条　失业人员符合社会保险法第四十五条规定条件的，可以申请领取失业保险金并享受其他失业保险待遇。其中，非因本人意愿中断就业包括下列情形：

(一)依照劳动合同法第四十四条第一项、第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(二)由用人单位依照劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的;

(三)用人单位依照劳动合同法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(四)由用人单位提出解除聘用合同或者被用人单位辞退、除名、开除的;

(五)劳动者本人依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的;

(六)法律、法规、规章规定的其他情形。

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二、学习贯彻落实全总十五大会议精神，提高自身素质，为推动企业发展、促进社会和谐作工献。

三、服务、指导、帮助街道工会中层组织建设，规范各中层机构的各项制度和工作程序，提高中层机构的活力。

四、深入开展企业工会活力“6+1”活动，进一步规范基层企业工会建设。

五、认真组织学习《劳动合同法实施细则》，继续抓好《劳动合同法》的贯彻落实，切实维护职工群众的合法权益。

篇4

[关键词] 博弈论 劳动合同法 政府 企业

一、问题的导入

2008年1月1日，《劳动合同法》开始实施。面对实施的《劳动合同法》，社会各界对之高度关注并形成了不同的看法，有的企业将之视为“洪水猛兽”，认为这将极大提高企业的成本，影响企业的发展壮大；政府则认为规范用工制度是企业必须担当的责任，《劳动合同法》是其加强社会管理职能的重要举措。最大的争议集中在企业成本提高和无固定期限合同制方面。从法律上强化劳动合同，强制提高劳动者薪酬，保证劳动者能长期就业，其出发点当然是政府出于民生考虑，要保护劳动者权益。就此而言，这无疑是新法的正面意义。本文将对政府、企业在《劳动合同法》中的进行博弈分析。

博弈论（Game Theory），又称对策论，是研究决策主体行为存在相互作用时，行为主体如何利用所掌握的信息进行决策，以及这种决策的均衡问题，反映了博弈局中人的行为以及相互作用间冲突、竞争、协调与合作的关系。一个正式的博弈主要包括以下几个要素:（1)对弈者（players），又称局中人或参与者，是指博弈中的决策主体，根据自己的利益要求决定自己的行为。(2)信息（message），指有关博弈的信息，如关于其他博弈者的特称、行动等知识。(3)策略（strategies），策略是对弈者在给定信息的前提下的行动规则，决定了对弈者在每种可能情况下要采取的行动。（4）支付（payoffs）,又称收益或盈得，是对弈者从各种策略组合中获得的效用水平。

二、对政府和企业的博弈分析

市场经济下的政府是具有双重身份的：管治者和服务者。尤其是现代政府更强调服务而不是掌舵，以前我们的政府注重管治而忽视服务，结果造成制度僵化，效率低下；现在强调服务而放松管治，却酿成企业凭着自己的强者地位，不平等的侵害弱势劳工的利益。政府在现阶段所扮演的角色就是根据当前社会和谐的需要，主导各个利益群体逐步相容，避免因利益的再分配失衡而衍生社会问题，造成社会的失控。

一方面，政府通过立法，加强执法，惩罚违法者，迫使企业履行法律，增强竞争意识，通过优胜劣汰，进一步深化其国际竞争力，让企业的经济增长步入良性循环；另一方面，通过各级政府和劳动部门及其他的媒体力量，进行广泛的普法宣传，增进民众的维权意识和维权的斗争精神，为推进我们的法制民主开路。这次以新《劳动合同法》为核心，以立法部门的法律解释、政府和劳动部门的法律实施细则及地方政府和地方劳动部门的实施规章等配套法律和政策文件，将催生一个庞大的法律系统，直接影响到每个劳动者。

政府通过法律的形式来保障劳动者的权益，这是构建和谐社会的必然。由于以前我国的用工制度不健全，劳动者的权益受到了很大损害，造成了严重的劳资矛盾，而且给社会也带来了极其不稳定的因素。作为一个服务型政府，必然也应该担当起协调劳资双方矛盾的角色，因此，政府在承受了极大的社会压力下仍出台该法律，应该说这是政府保护劳动者权益的重要举措。反观企业的态度，极大多数企业都在有意的规避劳动合同法，或者变相的执行该法律，比如在《劳动合同法》实施之前，华为鼓励员工辞职，共计有超过7000名工作超过8年的老员工，被逐步完成“先辞职再竞岗”工作，这就是在规避无固定期限合同。在政府强势执行合同法决心下，企业应该是履行该法呢还是规避甚至违反该法律，这就必然产生博弈行为。

政府在这轮博弈中，，就是要把维护劳动者合法权益上升到法律的高度，用法律来规范企业的用工行为，强调法律的权威性。在对《劳动合同法》上，政府需要在维护其权威、社会公共利益与企业规避法律之间进行博弈。政府管理的实质，就是利用组织及其成员赋予的权力为社会公众服务。保护全体公民的公共利益，维护稳定的社会秩序是政府的天职，是政府权力的基本要义。正如社会契约论所言，政府的一切权力来自公民的委托，以保障全体公民的需要。政府也只有在此意义上才能树立起维护社会秩序的权威形象，令公众信服。政府在我国经济社会发展到现阶段的情况下推出该法律，就是因为以前我国经济的发展在很大程度上是以劳动者权益的损害为代价。如今，我国政府提出构建和谐社会，以科学发展观统领社会发展全局，就必须尊重和保护劳动者的权益。因此，政府出台《劳动合同法》是适应经济社会发展需要的产物。对企业而言，不折不扣的履行《劳动合同法》将会加大企业成本，使企业倾向于规避该法。那么在政府维持法律权威的威望下，企业是选择规避还是履行法律呢，这就是一场博弈。假设企业不履行《劳动合同法》，那么在短期将不会增加劳动成本，但是将面临着政府的惩罚风险；反之如果履行该法律，将会得到政府的支持，虽然在短期内会增加企业的成本，但是从长远看，保障了企业员工的权益，将会极大的调动其生产积极性，有利于企业的长期的可持续发展。

从上述分析可以看出，政府和企业在面对《劳动合同法》时，两者可以有一个博弈的纳什均衡，那就是企业认真履行该法，这既是遵循法律的应有之以，也是企业可持续发展的前提条件；同时，政府只有认真的行使其行政职能，使《劳动合同法》的实施真正起到实质性的作用，是一个责任政府的应有之义。

参考文献：

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一、以开展和谐企业活动为切入点，通过劳动竞赛、提合理化建议等活动，帮助企业共度难关，达到企业增效、职工增收、互利“双赢”、社会稳定的目的。

二、组织开展丰富多彩的职工文休活动，进一步增强企业的凝聚力。

三、学习贯彻落实全总xx大会议精神，提高自身素质，为推动企业发展、促进社会和谐作工献。

四、圆满完成区委办、区府办下达的基层工会组建任务。

五、深入开展企业工会活力“6+1”活动，进一步规范基层企业工会建设。

六、认真组织学习《劳动合同法实施细则》，继续抓好《劳动合同法》的贯彻落实，切实维护职工群众的合法权益。

篇6

如今，随着新法的实施，一切争论总算尘埃落定。对于每位劳动者来说，一些公司为了规避新劳动法的一些条款，实施的“合同变动风波”也已经历过了。这部法律到底是更保护资方还是更保护劳动者的辩论也该有了结论，毕竟每位劳动者切实感受到的应该才是最真实的！

“没感觉！新劳动法应该更利于我们劳动者！”

在某外企担任部门主管的Joshua谈到新劳动法， “公司在9月份的时候就针对新劳动法的内容对员工进行了培训，我印象最深的就是：以前如果被公司辞退，员工会有N+1补偿；主动辞职要交纳一定的违约金。而新劳动法实施后，员工主动离开不必缴纳违约金了，甚至还有补偿金。”

“来公司一年多，2007年9月才签的一年合同，结果就因为新劳动法，12月底公司又和我改签了3年合同。”

某私企职员林莉对公司的做法，颇感觉矛盾，“没有合同感觉没有安全感；一年的合同总算有了归属感，可按照新劳动法规定，只要再签一次，据说就可转成无固定期限劳动合同了；如今公司的做法虽说也延长了我的劳动合同期限，可感觉还是被别人玩了一样。”

“终于平等些了！单位开始给我们这些聘用者上保险了。”

在某事业单位担任编辑的曹杨感觉新劳动法的出台，“感觉就像多年的‘媳妇熬成婆’，以前我们这些人既不是国家公务员，又不受《劳动法》保护，单位保险什么的都不给上，一点办法都没有！”

对于新劳动法，不同的人有不同的体会，更有不同的看法。不过，个人与资方来比较，个人永远都是弱者。那么新劳动法的实施对于每位劳动者到底意味着什么？是否经历合同变更也好，是否遭遇裁员也罢，而新劳动法的实施竟能在社会上掀起如此大的影响，更让很多公司都不得纷纷采取行动……种种迹象不得不证实，这是一部切实关注每位劳动者生存的法律，也许这份法律的实施，对于我们每个人来说都是一次机会与风险的挑战。带着我们对新劳动法的疑问，以及我们在职场中应有的权利疑问，我们不妨来重新衡量下自己的劳动价值。

你清晰自己享有的权利了么？

谈到劳动者该享有哪些权利的问题，在笔者的采访中发现，外企职员的了解程度普遍高于国企及民营企业的职员。N+1赔偿、带薪休假、五险一金，这些在外企员工间，大家常谈到的问题，对于很多小公司的员工来说简直不可思议，甚至都觉得新鲜，岂不知这些都是劳动者应该享有的权利。而新劳动法的颁布，似乎像一场扫盲风暴，很多劳动者对于自己该享有的权利从不了解到了解。不过，在各大媒体狂轰滥炸的报道中，更多的人还只是记住了“无固定期限劳动合同”这个名词，至于其他似乎都无甚意义，因为在他们的心理，“胳膊拗不过大腿，钉子户不会有好结果。”对于抱有此种想法的人，新劳动法的各项条例，都向人们证明，很多权利都是你应当享有的，何必视而不见，岂不是否定了自己价值的存在？你应该重新衡量自己的劳动价值了。

“无固定期限”会成为常态

《劳动合同法》首次规定劳动者在用人单位连续工作满十年的和连续订立二次固定期限劳动合同的，可以签订无固定期限劳动合同。这是社会最关注的条款，因此很多用人单位纷纷采取行动变更劳动合同，甚至研究出“3+6”、“2+2”等签约模式来规避，更引发了各大公司的辞职门事件，将工龄“归零”。对此，《劳动合同法》起草课题组组长、中国人民大学常凯教授常凯称，对于劳动者来说，有了职业预期，是利好消息，但并非就是“救命稻草”，对个人来说，还是要兢兢业业工作，才能确保合同稳定；对用人单位来说，只要员工犯错误，还是可以解除劳动关系。

其实，从世界范围看，许多国家为了稳定劳动关系，以实现人力资源的优化配置，都特别注重与劳动者签定无固定期限劳动合同。如《法国劳动法典》的法律篇明确的提出了关于劳动合同期限的一般原则――劳动合同一般不规定确定的期限，即雇员一般应订立无固定期限劳动合同，并对固定期限劳动合同的签定作了相应的限制。我国台湾地区《劳动基准法》第9条也规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约，临时性，短期性，季节性及特定性的工作订立定期契约，有继续工作者为不定期契约。”一些国家和地区以无固定期限劳动合同为订立劳动合同的主要形式，定期劳动合同只是例外。

而我国从2008年1月1日起，《劳动合同法》正式实施，一些省市分别签订“固定期限”、“无固定期限”和“以完成一定工作任务为期限”三种版本的合同，各管各的期限。劳动合同双方当事人约定的合同期限只能是这三种之一。 据北京市劳动保障局劳动工资处副处长柏澜解读这三种期限合同，其中变化最大的要数无固定期限劳动合同，它将成为北京企业用工的常态。

不可以再“漠视”的权利

“公司不给员工上保险、公司不和员工签合同、公司可以莫须有的理由辞退员工无任何赔偿……”如果你也曾经遭遇过类似事件，那么新年伊始，你要注意了：这些都是不合法的！不要觉得这些没什么，其实在新劳动法施行后，你不仅丧失了自己应有的申诉权利，更丢弃了自己应得的经济补偿。

人人都知道的权利

NO1不签劳动合同用人单位须按月付双薪

《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

违法成本：《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

NO2同一劳动者只能被“试用”一次

《劳动合同法》对试用期主要限定：

试用期期限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；

试用期次数：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；

试用期的工资：不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；

试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。

违法成本：第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

NO3单位末位淘汰制无效

“《劳动合同法》实施后，末位淘汰制等将会变成非法行为！”常凯表示，现在不少企业乐于采用“末位淘汰制”。在《劳动合同法》中已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条。

NO4 解除合同的补偿

对个人而言，即使签订“无固定期限劳动合同”也并非进入 “保险箱”。但根据《劳动合同法》，解除无固定期限劳动合同与解除其他合同一样，都应有相应的补偿：

一是协商解除。是指劳动合同双方当事人在协商一致的基础上解除合同，要求双方都要自愿。其中，如果是用人单位提出的解除合同，则需要支付补偿金。 金额按照劳动者工作年限，每满1年支付1个月工资；6个月至1年的，按1年计算；低于6个月的，支付半个月工资。

二是劳动者单方解除。一种是“辞职”，即劳动者只要在30个工作日内以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同，劳动者拥有自由择业权。 另一种是“随时解除合同”，这是在当用人单位发生特定情况时，例如未按合同提供劳动保护或条件、未及时支付足额报酬、未依法缴纳社会保险费、单位规章制度违法等。这些情况下解除合同，用人单位仍须向劳动者支付补偿金。

三是用人单位单方解除。即在劳动者有过失的前提下，用人单位可以没有补偿地解除合同。而劳动者有权根据具体情况选择赔偿金。

你了解企业的对策么？

“自2008年1月1日起，用人单位要想终止劳动者的劳动合同，只有唯一的一次机会。即只签了一次劳动合同，而且该次合同到期时，劳动者在该用人单位连续工作不满十年。”法工委对用人单位签订无固定期限劳动合同的解读让更多的公司紧张起来。

培训应对新法

伴随着《劳动合同法》施行的日子日趋临近，许多用人单位也按捺不住自己的行为，开始大动干戈，重新洗礼沿用多年的劳动用工制度，欲以最后的行动来规避《劳动合同法》，以达到降低企业用工成本的目的。于是，诸如出现“华为”集体辞职事件、沃尔玛中国区大裁员事件等等。细则迟迟出不了台，用人单位又要面对新法的实施，只好讨教“权威人士”。于是，诸如面向“国有、外资、合资、民营企事业单位董事长、总经理、人力资源总监、行政总监、人事经理、工会及负责劳动关系的专业人士”的劳动合同法实施细则培训班应运而生，政府官员、律师、学者纷纷开讲。也有一些用人单位采取“走出去，请进来”的方式，花昂贵的学费，请《劳动合同法》立法专家“送法上门”。据了解，广州一家中型企业，请某劳动法专家讲一堂课，专家的“培训费”及差旅费等竟然耗费了2万多元。深圳一企业请专家做了一个用工方安，也花了近8000元。

企业打出“球”

为了规避无固定期限劳动合同，企业纷纷打出“球”。甚至有人为企业研究出避免签订无固定期限劳动合同的模式。如 “3＋6”适用于大部分的企业，即一次签订3年、第二次签6年的合同签订模式，两者相加，正好9年，低于10年的无固定期限年限。而第一次签3年，是因为这是一个企业考察员工素质的足够时长，如第一个期限是2年，很可能没有办法完全考察员工，就得签第二期合同。与之对应，“2+2”适用于劳动密集型、员工流动过快的行业，这种模式被认为可以有效地发挥员工的工作积极性，而不至于因为签订时间过长担心员工的工作积极性降低。

除此，更有专家为企业支招：

第一， 可以签订“以完成一定工作任务为期限的岗位”，这样合同终止时，企业无需负担任何补偿金。

第二， 可以用每天工作不超过4小时的小时工用工制度，这样不仅可以不签合同，不用缴纳社会保险，还能随时解雇，并不支付经济补偿。

第三， 改变公司名称。即前一次合同期满后，让员工与自己的另一家公司签合同，以达到规避两次合同后转入无固定期限的风险。

第四， 企业在第一次合同期满后，不与员工签订第二份合同，而是在第一份合同的基础上订立“补充协议”，补充协议将合同期延长，既达到了长期用工的目的，又避免了被拉入无固定期限合同的“风险”。

你要怎样衡量自己的价值？

中国的经济总量已经位居世界的第三位，但中国劳工成本的支出却只有其他发达国家的十分之一或五分之一。“这是极不正常的现象，现阶段的中国不需要像过去那样为了谋求资本继续委屈求全。”一位网友在博客中写到，新劳动合同法的博弈不单是弱势劳工和强势企业之间的，还有政府为了社会的整体稳定和长期发展的利益置身其中，它是处于三者博弈的局面。

不过，《劳动合同法》的颁布实施，对于企业员工而言，都在传递一种讯息，对个人的长远发展都将是利好消息。要重新衡量自己的劳动价值，不妨把握好以下几个要素，找到自身发展的“护身符”。

NO1固定期限合同以1―3年为宜，一般不要超过5年

对处在黄金劳动年龄的劳动者来说，签订劳动合同的期限一般不要超过5年，以防止被用人单位独占黄金劳动年龄。当然，所谓黄金劳动年龄，也是一个相对的概念，因不同行业、不同工种、不同阶层,因脑力劳动和体力劳动而异。比如软件工程师的黄金工作年龄一般在25岁-35岁之间，而空中小姐的黄金工作年龄一般在18岁-28岁之间。

NO2符合签订无固定期限合同条件的要争取签订无固定期限合同

签订无固定期限的好处之一就是在有关合同的解除上如果没有法定条件及约定条件的出现，用人单位是不能随意解除与劳动者的劳动合同的。而劳动者则可以提前30天通知解除劳动合同。所以，劳动者因掌握了解除劳动合同的自而处于更为有利的地位。

NO3续签固定期限合同要考虑无固定期限合同

针对连续签订固定期限合同的资方，劳动者要考虑把签订无固定期限合同的条件作为谈判筹码。尤其是对用人单位利用连续的定期劳动合同规避签订无固定期限合同的情况，否则，根据相关规定，签订劳动合同期满前，劳动者因在同一用人单位连续工作满十年以上，提出将正在履行的劳动合同变更为无固定期限劳动合同的，未经双方当事人协商一致，应当继续履行原劳动合同。

篇7

乙方： 法定代表人 身份证号码：

经甲乙双方共同协商，根据《中华人民共和国合同法》规定，双方在平等自愿、协商一致原则的基础上，签订本劳动合同。

一、合同期限

1、自20 年 月 日至20 年 月 日止。

2、试用期一个月。

3、工作内容：甲方聘用乙方在单位担任门卫工作，属临时用工性质。在工作期间，乙方按照甲方的门卫职责实施细则进行门卫和院内的管理工作，具体任务为：负责单位财物财产安全保卫工作，门卫室值班，夜间巡检，甲方的报刊邮件收发，院内及大门前的清洁卫生。

二、工资报酬及相关保险

经双方协商，甲方支付乙方的工资报酬金额为每月______元，甲方支付的工资报酬中含乙方的社保医保费用及日常必要的超时加班费，由乙方自行上缴社保医保等费用，甲方不再给乙方上缴社保医保等费用。

三、双方的权利和义务

1、甲方向乙方提供门卫所需住房一间。

2、甲方向乙方提供生活所需水电。每月用电量___度，超出部分由乙方自行承担。

3、甲方按时（当月最后一天）支付乙方劳动报酬（节假日顺延）。

4、合同期内，乙方在单位外发生事故，后果自负。

5、有下列情况之一的，甲方有权解除劳动合同：

（1）经查明被证明不符合聘用条件的；

（2）乙方患病或身体不能胜任工作的；

（3）无理取闹、打架斗殴的；

（4）严重失职，对用人单位利益造成损害的；

（5）被依法追究刑事责任的；

（6）不遵守劳动纪律，经常发生空岗现象的；

（7）连续5天以上不能值岗的。

6、甲方有下列情况之一的，乙方可以辞工：

（1）甲方不按劳动合同规定支付报酬的；

（2）不履行劳动合同或违反国家劳动法规、政策，侵害临时工合法权益的。

7、乙方因故辞职或要求解除劳动关系的，乙方需提前______日向甲方提出申请，否则视为乙方违约，甲方有权拒绝支付当月工资报酬。

8、合同期满，本合同自然终止，甲乙双方无任何关系。

四、附则

本合同一式二份，甲方一份，乙方一份。合同自签订之日起生效，双方均应遵守执行。

篇8

(一)模拟国家机关工作的特点

现在中央国家机关在制定各项政策时，都要做充分地调研论证，要收集材料，这就是专项调研。然后对调研的材料进行分析、消化，找出问题，在分析材料的基础上分析出原因，提出解决问题的对策，并对相应的对策进行阐述，从而达到政策制定的目的。而这也是申论考试的逻辑，给考生一组材料的时候，专项调研这项工作已经做完了，接下来是让考生消化材料，摸清事实，发现问题，然后形成观点，提出对策，最后是合理论证，说服领导。具体如下所述：

1.专项调研：实地考察，收集材料。例如，为规范企业用工行为，创造和谐劳动关系，加快推进工业化进程，促进浙江省衢州市衢江区经济社会又好又快发展，衢江区人大常委会组织区人事劳动局、区经贸局、区社保局、区总工会、区妇联、开发区管委会等部门参加的调研组，深入全区30多家企业，采取集中走访、召开座谈会、问卷调查等形式，对企业贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)情况进行专项调研。

2.消化材料：摸清事实，发现问题。衢江区现有各类企业1200多家，自《劳动合同法》颁布实施以来，法律意识有了明显增强，劳动者合法权益有了基本保障，劳动关系有了明显改善。但调研组在深入调研后也发现，许多企业对照《劳动合同法》的要求，还存在着劳动合同签约率不高、劳动合同条款模糊、社会保险参保率偏低、社会保险关系接续难、企业内部管理欠规范等问题。

3.整理材料：形成观点，提出对策。对此，调研组提出五条意见和建议：(1)加强宣传教育力度，努力消除认识上的误区。(2)加大执法检查力度，积极规范协调企业、职工守法行为。(3)规范劳动合同的签订与管理，避免用工风险。(4)调整部分企业生产经营方式，缓解成本压力。(5)循序渐进逐步完善，引导企业严格执行法律。

4.说明理由：合理论证，说服领导。对提出上述意见和建议的论证如下：

(1)加强宣传教育力度，努力消除认识上的误区。一要加大宣传学习培训力度，努力形成认真贯彻《劳动合同法》的浓厚氛围。政府要结合当前执行中有误解的实际情况，有针对性地加大宣传力度，采取组织集中学习、举办研讨会、培训班、报告会、法制讲座等形式，加大对《劳动合同法》的学习宣传。二要把《劳动合同法》的宣传普及工作纳入“五五”普法工作计划。三要针对有等待、观望、侥幸心理的经营者，政府要组织各种培训活动。要分期分批地举办企业法人、劳资人员、工会干部法制培训班，全方位、多层面地进行广泛宣传，正确引导企业和职工依法用工、依法务工的行为，对有争议、异议的条款要重点解读，利用正反两方面的典型现身说法。

(2)加大执法检查力度，积极规范协调企业、职工守法行为。政府要加大劳动用工的检查和执法力度，运用定期不定期检查方式，掌握用人单位劳动用工情况，及时掌握当前形势下，企业与劳动者之间所出现的新情况、新问题，坚持依法处理违法行为，提高劳动争议处理效率，及时化解劳资纠纷，确保劳动关系的和谐稳定。

(3)规范劳动合同的签订与管理，避免用工风险。政府要研究制定相适应的管理方式，要加大对企业规范用工行为，建立健全招工录用登记、职工名册备查等制度检查，及时与被招用人员按法定程序签订劳动合同。为避免支出不必要的违法成本，用人单位应当树立不使用拒绝签订劳动合同的人员用人理念，要从根本上解决劳动者不愿签劳动合同的问题，提高人员聘用质量，预防潜在用工成本的增加。

(4)调整部分企业生产经营方式，缓解成本压力。对于一些社保缴纳历史情况较差、利润率低的企业，政府要与企业共同努力寻求对策，协助企业通过将工厂化生产改为家庭式生产，将部分或全部订单发给下属或其他地区同类企业进行加工，或提高生产自动化程度等办法来调整经营方式。并结合企业实际，推行以劳务派遣形式来化解风险。

(5)循序渐进逐步完善，引导企业严格执行法律。有法必依、执法必严是实施法律的重要原则。目前《劳动合同法》实施的时间不长，有的企业在管理工作中仍在沿用以前制定的制度及办法，还没有严格地依据《劳动合同法》执行，也有的少数企业对《劳动合同法》的实施还存在误解和存有侥幸心理，或期盼着实施细则早日出台。因此，政府及其职能部门要加大工作力度，要让企业树立信心，严格执行《劳动合同法》。

具体到申论考试当中，命题者就是围绕一个话题，给定几组相关的材料(包含取得的成绩、存在的问题、专家学者的观点、媒体的关注，等等)，让考生根据给定材料归纳出主要问题或主要内容，再提出观点、对策、论证。由此可见，申论考试其实质就是模拟国家机关工作的特点来考察考生的能力，非常吻合上述特点。

(二)依据思维逻辑过程的打分，努力使打分过程体现结构化和标准化

(三)主题材料具有热门性、易谈性、广泛性、非专业性、公共性、非政治性、中观性

1.热门性。多为近年来的热点话题。申论考试给出的材料虽然涉及面广，头绪较多，但一般重点都比较突出，考查的目的也比较明确。尽管每一年的考题在要求上都存在或大或小的差别，但一般还是可以归结为概括、对策、论证三个基本内容;考查的方面也不外乎阅读理解、分析归纳、提出问题与解决问题、文字表达等几个方面的能力，目的非常明确。因此，在应考时，考生要仔细阅读材料，理清其间的内在逻辑关系，对于复杂的事件，要抓住问题的主要矛盾和矛盾的主要方面。

2.易谈性。从近三年申论给定材料的主题来看，2014年申论考试的材料主题为“农村土地征用与管理”问题;2014年的材料主题为“怒江水电站开发争议所涉及的人与自然”问题;2014年的材料主题为“产业结构调整与粮食安全”问题。这些问题考生在平时听过，在读报、听广播时也可能偶有涉及。因此，其话题并不生僻，考生都有话可说。

3.广泛性。申论考试十分注重考查考生是否关注社会生活中的热点、焦点问题，是否具有关心国家大事的大局意识以及是否具备日常工作中处理实际问题的行政潜能。因而，申论所给定的背景材料涵盖了政治、经济、法律、教育等诸多方面的内容，涉及范围极其广泛。其涉及面广，多来自互联网、主流媒体、流行语等。如《人民日报》及人民网、《光明日报》及光明网、《凤凰周刊》、《半月谈》及其专题部分，等等。

4.非专业性。从上述对申论材料的“易谈性”、“广泛性”分析可知，其主题材料都具有“非专业性”。其目的是尽可能准确地考察出考生的能力，而非专业水平。同时尽可能体现“专业公平”，这里所说的专业公平就是让不同专业背景的考生，都能利用所学的专业知识、固有的知识结构发挥出自己最大的能力。

5.公共性。从政府自身工作出发，“非公不谈”。就是考生最终在答题的时候一定要落脚到政府应该怎么办?如果考生所学内容，跟政府没什么关系，那考生得分肯定不高。如2014年考的人与自然，主要是谁的关系?政府在进行资源开发的时候，要注意统筹人与自然的和谐关系，要注意统筹资源开发与经济发展同当地人民生活改善的关系，这是政府要做的。在进行水资源开发之前要进行充分规划和论证，进行环境测评，这也都是政府要做的。

篇9

老王1954年3月3日出生，2012年1月，被聘为上海某厂产品质量顾问。劳动合同期限自2012年1月1日至2014年3月31日，月工资5000元，每月5日发放上月工资。2014年2月底，厂方通知老王，因为其即将到达法定退休年龄，厂方将在3月为其办理退休手续，4月起由社保中心向其发放退休工资。届时，老王与该厂的劳动关系也将终止，自2014年3月4日起，老王就不必再来上班了。

马上要退休了，老王心里确实蛮开心，但烦恼的事也不少：单位工资发到3月3日，而社保中心却要到4月份才发放退休工资，中间有将近一个月的 “真空期”，这个时间段，是不是还应该有工资？如果有工资，应该由谁来发放呢？

为何产生工资支付“真空期”

对于这最后一个月出现的工资支付“真空期”，在笔者看来主要出于以下几个原因：

对法律条文的误读

在司法实践中，当劳动者到达法定退休年龄时，用人单位确实具有与劳动者终止劳动关系的法定依据和权利。但是，这种终止的情况并非必然发生，即用人单位在劳动者到达退休年龄时，既可以选择终止劳动关系，也可以选择继续聘用劳动者，法律也并未规

定在劳动者到达退休年龄后禁止用人单位继续依据《劳动合同法》聘用劳动者，也未禁止劳动者受雇于用人单位。

当劳动者与用人单位签署的劳动合同截止期限晚于劳动者到达退休年龄的时候，就会出现到达法定退休年龄之后至办理退休手续之前的“真空期”。显然，劳动合同中约定的合同期限仍然有效，劳动者仍然有权继续履行劳动合同。而在很多实际案例中，用人单位往往把“到达法定退休年龄”作为一种必须终止劳动合同的依据，而这恰恰是用人单位的一种误读。

养老金发放的规则

工资支付出现“真空期”的另一个原因，在于社保经办机构按月结算和次月发放养老金的规则。也就是说，养老金的发放周期不是按日，而是按月。我们先来看看现行规定：

在原劳动部《关于进一步规范基本养老金社会化发放工作的通知》（劳社厅发[2001]8号）中规定：“各级社会保险经办机构要进一步完善离退休人员数据库，并使其与社会化发放数据库实现变更联动。要严格执行基本养老保险待遇的计算、审核程序，新增离退休人员从次月起发放基本养老金，死亡离退休人员从次月起停发基本养老金。”全国各地的规定大致都贯彻了这个原则，例如：

北京市人力资源和社会保障局的《关于贯彻实施<北京市基本养老保险规定>有关问题的通知》（京劳社养发[2007]29号）中规定：“职工符合183号令规定的按月领取基本养老金条件时，企业应停止缴费并及时为其办理退休手续。基本养老金按职工达到退休年龄时的标准计发，并自劳动保障行政部门核准的次月起开始支付。”

上海市社会保险事业管理中心《关于审核上海市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》（沪社保业[1996]76号）中也做过明文规定：“职工到达法定退休年龄（出生年月以职工身份证为准）的当月，单位应按规定为其及时办理退休（职）手续，并从批准退休的次月起发放养老金。”上海市人力资源和社会保障局《关于本市企业各类人才柔性延迟办理申领基本养老金手续的试行意见》（沪人社养发[2010]47号）中也明确规定：“经申报备案的延迟办理申领基本养老金手续的人员，在解除或终止工作协议后，可办理申领基本养老金手续;按照申领时的养老金计发办法计发基本养老金，并从次月起领取。”

成都市人力资源和社会保障局的《成都市企业职工基本养老保险社会统筹与个人账户相结合实施细则》（成劳社发[2006]134号）规定：“对当年年初达到法定退休年龄且符合领取基本养老金条件的参保人员，待上一年四川省在岗职工平均工资后，社会保险经办机构为其计算基本养老金，基本养老金从其达到法定退休年龄的次月起发给。”

从上述现行规定中可以发现，养老金必须至批准退休次月按月发放。若养老金按日发放，那么在到达退休年龄后的次日即可领取的话，就不会存在工资支付的“真空期”了。对于一般人员来说，养老金将在达到法定退休年龄后的一个月开始领取，也会产生这最后一个月的“真空期”。

“真空期”不同情形下的工资支付方式

对于“真空期”劳动者工资支付的问题，应当分几种不同的情况来进行分析。

劳动合同约定的工作期限至最后一个月月底，“真空期”工资谁来付？

在很多实际案例中，劳动合同的截止时间常常是月末，那我们应当判别这样至退休前一个月月底的约定是否有效。笔者认为，劳动合同中这样的约定是有效的。

《最高人民法院关于当前形势下审理民商事合同纠纷案件若干问题的指导意见》（法发[2009]40号）第十五条规定：“正确理解、识别和适用合同法第五十二条第五项中的‘违反法律、行政法规的强制性规定’，关系到民商事合同的效力维护以及市场交易的安全和稳定。人民法院应当注意根据《合同法解释（二）》第十四条之规定，注意区分效力性强制规定和管理性强制规定。违反效力性强制规定的，人民法院应当认定合同无效;违反管理性强制规定的，人民法院应当根据具体情形认定其效力。”显然，劳动者与用人单位约定工作至退休之前最后一个月的月底是当事人意思自治的体现，并不会因为《劳动合同法实施条例》中规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动

合同终止”而归于无效。

例如本文开头提到的案例中，用人单位与老王约定的合同截止日期是3月31日，也就意味着用人单位与劳动者在合同期限上达成了一致，并不是到达3月3日终止，而是到达3月31日终止。这样的约定并不违反法律的效力性强制规范，依然合法有效。

笔者认为，依据《国家劳动总局关于贯彻执行<国务院关于工人退休、退职的暂行办法>的若干具体问题的处理意见》中关于退休、退职当月工资照发的规定，“仲裁部门对劳动者要求用人单位支付办理退休、退职手续当月的全月工资的请求，应予支持”。 因此，老王完全有权要求用人单位履行劳动合同至3月31日。若老王实际履行了劳动合同至3月31日，用人单位不得违法解除，用人单位也具有支付“最后一个月”工资的责任。当然，笔者认为工资支付是建立在劳动者提供了正常劳动的前提下。

劳动合同约定的工作期限至劳动者生日时，“真空期”工资谁来付？

劳动合同期限约定至劳动者生日到达退休年龄的，显然也是劳动者与用人单位双方协商一致、意思自治的体现。此时，用人单位不仅可以根据《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定终止与劳动者的劳动关系，同时也没有法定义务继续雇佣劳动者。因此，在用人单位不再继续雇佣劳动者的前提下，用人单位不必支付“真空期”的工资待遇。

此种情况下，对于劳动者来说，也有办法解决“真空期”的收入问题。因为在“真空期”中，劳动者完全可以申请失业保险金待遇。一是因为劳动者在“真空期”内非因本人原因中断就业，也尚未实际享受退休养老金待遇;二是因为劳动者是否享受退休养老金待遇处于一种不确定的状态，即劳动者可能获得退休金，也可能无法获得退休金;三是一般情况下中断就业的人员领取“失业保险金”，可申领至“退休前一个月”。在此种情况下的“真空期”，劳动者提出申领“失业保险金”是符合《社会保险法》、《失业保险条例》和其他相关政策规定的。

劳动合同未约定终止期限的，“真空期”工资谁来付？

若劳动者与用人单位签订的是无固定期限的劳动合同，那么可以认为劳动合同中并没有约定到期终止的具体期限。因此，用人单位也可以根据法定情形来终止劳动合同关系。其原理和应对与上一节相同，此处不再赘述。

关于“真空期”工资支付的建议

综合本文所述，对于“真空期”劳动者的工资支付问题，笔者做如下建议：

篇10

劳 动 合 同 书

甲方（单位）

乙方（劳动者）姓名_____________性别： 民族：________ 文化程度：

居民身份证号码：________ ___ _ 联系电话_______ _

家庭住址 ：

一、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同。甲乙双方的情况应如实填写，本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。

二、签订劳动合同，甲方应加盖单位公章；法定代表人（负责人）或委托人及乙方应签字或盖章，其他人不得代为签字。

三、本合同中的空栏，由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定；

四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。实行不定时、综合计算工时工作制的，应经劳动保障部门批准。

五、本合同的未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。

六、本合同应使用钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确，并不得擅自涂改。

七、本合同签订后，甲、乙双方各执一份备查。

为建立劳动关系，明确权利义务，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方遵循诚实信用原则，经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守执行。

第一条 劳动合同期限

（一）劳动合同期

本合同期限采用下列方式。

1、有固定期限：本合同期限为 年，自 年 月 日起至 年 月 日止。

2、无固定期限：本合同期限自年月日开始履行，至法定条件出现时终止履行。

（二）试用期

双方同意按以下第种方式确定试用期（试用期包含在劳动合同期内）

1、试用期从自 年 月 日起至 年 月 日止。

第二条 工作内容

1、甲方根据生产（工作）需要，安排乙方在 生产（工作）岗位，并为乙方提供必要的生产（工作）条件。

2、乙方应按照甲方对本岗位生产（工作）任务和责任制的要求，完成规定的数量、质量指标。

第三条 劳动保护、劳动条件和职业培训

1、甲方必须建立健全劳动安全卫生制度和操作规程、工作规范，并对乙方进行安全卫生教育，杜绝违章操作和违章指挥。

2、甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，必须告知乙方所从事的工作（生产）岗位，存在职业危害因素的名称、可能产生的职业病危害及后果按国家规定定期安排从事职业危害工作的乙方进行健康检查。

3、实行对女工和未成年工的特殊保护和女职工在孕期、产期、哺乳期间，甲方按国家规定为其提供劳动保护。

4、甲方应根据需要对乙方进行必要的职业培训或为乙方接受职业培训提供必要的条件。

第四条 劳动纪律

1、甲方应当依法制定和健全内部规章制度和劳动纪律，依法对乙方进行规范和管理。

2、乙方应严格遵守甲方依法制定的各项规章制度，服从甲方的管理。

第五条 工作时间和休息、休假

1、甲方安排乙方实行第项工作制。

（1）标准工作制：甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。甲方保证乙方每周至少休息一日。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可

以延长工作 时间，一般每日不得超过一小时。因特殊需要延长工作时间的，在

保障乙方身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过

三十六小时。

（2）综合计算工时工作制。

（3）不定时工作制。

2、甲方按规定给予乙方享受法定休假日、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假等带薪假期。

第六条 劳动报酬

1、甲方按照本市最低工资结合本单位工资制度支付乙方工资报酬。

具体标准工资为 元/月。，乙方试用期工资为 元/月。

2.甲方每月 日支付乙方（当月/上月）工资。如遇法定休假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。

3、甲方安排乙方加班加点工作，应按国家规定的标准安排补休或支付加班加点工资。加班加点工资的发放时间为。

第七条 保险福利

1、甲方必须依照国家和地方有

关规定，参加社会保险，按时足额缴纳和代扣代缴乙方的社会保险费（包括养老、失业、医疗、工伤、女工生育等保险）

2、甲方可以根据本企业的具体情况，依法制定内部职工福利待遇实施细则。乙方有权依此享受甲方规定的福利待遇。

第八条 合同的变更

具有下列情形之一的，双方可以变更本合同：

1、双方协商同意的；

2、由于不可抗力或合同订立时依据的其他客观情况发生重大变化致使本合同无法履行的。本项所称重大变化主要指甲方调整生产项目，机构调整、撤并等。

第九条 合同的终止

具有下列情形之一，本合同应即终止：

1、本合同期限届满；

2、乙方达到法定退休条件的；