岗位聘任书格式范文
时间：2023-03-30 06:32:35
导语：如何才能写好一篇岗位聘任书格式，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
聘任部门（单位）（甲方）：
受聘人（乙方）：
甲乙双方依据xxx(200x)30号文件《xx大学关于实施岗位聘任和岗位津贴制度的办法（试行）》、xxx[200x]44号文件《机关及直属单位的聘任方案》及《xx大学岗位津贴实施细则》，经学校公开聘任后达成一致意见，并签订聘任书。
一、聘任岗位：甲方聘任乙方在xxxx岗位工作，享受xxxx岗位津贴。
二、聘任期限：自xxxx年xx月x日起至xxxx年xx月xx日止。
三、乙方的岗位职责：
(.........)
四、乙方对岗位职责的承诺及工作计划
(.........)
五、本聘任书经甲、乙双方签字盖章后正式生效。聘任书一式三份，甲、乙双方各执一份，校人事处备案一份。
甲方：(签章)乙方：(签字)
年月日年月日
【二、岗位聘任书】
聘任部门（单位）（甲方）：
受聘人（乙方）：
甲乙双方依据xxx(200x)30号文件《xx大学关于实施岗位聘任和岗位津贴制度的办法（试行）》、xxx[200x]44号文件《机关及直属单位的聘任方案》及《xx大学岗位津贴实施细则》，经学校公开聘任后达成一致意见，并签订聘任书。
一、聘任岗位：甲方聘任乙方在xxxx岗位工作，享受xxxx岗位津贴。
二、聘任期限：自xxxx年xx月x日起至xxxx年xx月xx日止。
三、乙方的岗位职责：
(.........)
四、乙方对岗位职责的承诺及工作计划
(.........)
五、本聘任书经甲、乙双方签字盖章后正式生效。聘任书一式三份，甲、乙双方各执一份，校人事处备案一份。
甲方：(签章)乙方：(签字)
年月日年月日
【三、岗位聘任书】
中华世纪城前台咨询岗位任命书
为适应新形势下公司经营发展需要，经公司董事会决议，决定任命_______为陕西东圣学苑教育科技有限公司中华世纪城校区前台咨询一职。隶属市场部，直接上级市场主管，聘期二年。聘期内工作内容详见岗位职责说明书。
该任命决定自之日起即开始执行。
受聘人承诺：本人已认真阅读了岗位责任书中的相关条款，完全同意条款中的内容，并承诺在聘期内保质、保量完成工作目标和任务。
受聘人签字：单位领导签字：（盖章）
年 月 日 年 月 日
备注：本表一式两份，受聘人一份，人事部存档一份。
【四、工作岗位聘书填写说明】
岗位聘书填写说明
一、专业技术人员岗位填写说明
1、聘任岗位统一填写为“XXX专业技术职务XXX级”岗位。例如“农艺师九级”岗位”。
2、聘任期限为了1-3年。首次岗位聘任时以此聘书
进行聘任,以前的聘书（含未使用完的聘书）不再使用。
3、此聘书作为以后专业技术人员晋升专业技术职务
的参评依据之一。在本单位岗位设置完成之前,使用原聘书并且聘期未满的人员,在以后申报晋升职称时,原聘书的聘用情况也要作为参评依据之一,并需经单位或主管部门签字盖章认可。
二、职员岗位聘书填写说明
1、聘任岗位统一填写为“管理岗XXX级职员”岗位。例如“管理岗九级职员”岗位。高职低聘人员填写保留待遇情况。
2、首次岗位聘任时以此聘书进行聘任,聘任期限为1-3年。
3、此聘书需经聘用单位和法定代表人签字盖章认可，作为以后职员晋升职务的参评依据之一。
二、工勤岗位聘书填写说明
1、聘任岗位统一填写为“工勤岗XXX级XX工”岗位。例如“工勤岗三级高级工”岗位。高职低聘人员填写保留待遇情况。
2、首次岗位聘任时以此聘书进行聘任,聘任期限为1-3年。
3、此聘书需经聘用单位和法定代表人签字盖章认可，作为以后工人晋升技术等级的参评依据之一。
三类岗位聘书一式二份，聘用单位和受聘人各执一份。
绿春县人事劳动和社会保障局
二0一年二月二十五日
【五、企业聘任书格式范本】
企业聘任书格式范本
企业聘任书格式范本
企业名称______________联系人_______ ___年__月__日
报到时间___年__月__日 上 下午__时__分
报到地_________________
企业名称_____ 负责人____
贵公司于_____年__月__日所发录用通知已经收到。本人肯定按贵公司所要求时间报以，保证如约到贵公司就职，上述保证由本人亲属提供担保。
姓名______（签字或印鉴）现住址_________________
亲属担保人______（签字或印鉴）现住址___________
篇2
专业管理的目标
面对“十二五”期间加快建设坚强智能电网、特高压和智能电网跨越式发展的重大战略任务，确保电网安全生产成为公司发展的第一要务，进而对公司现有人才队伍的能力素质提出了更高要求。提升人才队伍建设质量，促进人才结构调整优化，选拔出适合担任公司“三种人”的骨干人才成为聘任面临的重要问题。推广“三种人”资质认证，让真正安全素养强、专业知识强、现场管控能力强、实践操作能力强的员工担任“三种人”，确保电网、设备、人身安全，拓宽员工职业生涯发展通道。
建立以岗位任职资格“三种人”认证为基础的人才选拔培养机制
在明确公司各岗位人员现状、需求状况和具体要求的基础上，针对岗位特点，建立健全“三种人”任职资格标准体系。不断创新改进“三种人”选拔任用方式，综合性采取对员工进行工作业绩能力考核认证、安全履责能力认证、专业技术能力认证、安全生产现场组织管理能力和实操技能认证等多种评价方式，探索形成适应公司发展的人才选拔培养机制。
拓展员工的职业生涯发展通道
“三种人”资格认证反映的是从事各类工作的能力标准和行为规范，它不仅是人才选拔培养的依据，也是薪酬调整、考核评价、职位晋升的依据。通过“三种人”资格认证，将能做事、愿做事、会做事、做成事的综合素质较高的员工担任“三种人”，确保电网、设备、人生安全。同时，使员工对自身所在位置一目了然，明晰自己的选择及今后可能努力达到的位置，适应“五大”体系典型岗位设置要求，实现企业与员工共同发展。
专业管理的具体实践
“三种人”资质认证的组织构架
――成立由公司分管生产和培训工作的副总经理任组长，各专业部门及相关单位分管生产的副经理为成员的公司工作票“三种人”资格认定工作领导小组，负责审批资格认定工作方案、实施方案、审批资格认定考评意见，并做出认定决定。
――设置公司“三种人”资格认定办公室，挂靠公司培训中心，具体负责资格认定整体工作的开展。设专业考评组，各相关职能部门负责人任组长，相关专家人员组成，成员一般为1-3人。
明晰职责，提高效能
（1）各有关部门（单位）的主要职责：负责测评本部门（单位）员工工作业绩考核和专业岗位实际工作能力及对现场安全管控的能力，依据工作票“三种人”申报资格条件统计名单。负责对本部门（单位）工作票“三种人”在生产实际中实行日常岗位培训，现场履职及动态管理和考核；并严格执行上级主管部门对“三种人”的各项考核决定。按照“谁推荐、谁负责”的原则，对本单位工作票“三种人”是否出现现场违章、人为责任事故等方面负有管理责任。
（2）公司安监部门的主要职责：负责审核各单位上报工作票“三种人”的各项基本条件。负责组织实施每年度的工作票“三种人”资格确认工作。按照“谁审核、谁负责”的原则，对本年度内“三种人”是否发生人为责任事故等方面负有安全监督责任。
（3）公司纪检、工会部门的主要职责：负责对工作票“三种人”资格认定考试关、资格审查认证关开展效能监察，监督认定工作的公正性及结果应用，以确保合格人员担任工作票“三种人”工作。
（4）公司培训中心的主要职责：培训中心作为认定工作的培训、考试机构，主要负责牵头专业考评组制定认定标准和认定方案，报资格认定工作领导小组审定后，每年3月、4月份对各生产业务部门（单位）上报的工作票“三种人”开展安全和专业技能的培训具体实施；负责牵头实施资格认证的考评工作，负责做好培训考评档案记录，结果报资格认定工作领导小组。负责对现场行为违章人员开展事后培训，把好重新考试是否合格关，做好培训档案记录。按照“谁培训、谁负责”的原则，对本年度内工作票“三种人”是否出现现场行为违章、人为责任事故等方面负有教育培训责任。
“三种人”资格认证流程
认定程序一般包括申请受理、资格审查、工作业绩考核能力认证、安全履责能力认证、专业技术能力认证、安全生产现场组织管理能力和实操技能认证、综合能力测评、领导小组审议、公示、公司发文聘任等。
（1）申请受理。各单位负责对本单位员工填写的《江西婺源县供电有限责任公司工作票“三种人”资格认定申报（审批）表》按照有关要求进行审查，给出审查意见，并汇总填报《公司工作票“三种人”资格认定申报汇总表》，在规定时间内将审查合格的申请材料以书面和电子版本的格式提交到公司资格认定办公室。
（2）资格审查。认证办公室对申报材料进行复审、核实，提出符合申请认证人员名单。
（3）工作业绩能力考核认证。各单位负责对本单位员工工作业绩能力按照《公司工作票“三种人”资格认定工作业绩考核评分表》，组织申报者所在单位负责人、班（站）长、班员代表，及与其工作业务联系密切的单位（部门）员工代表，成立业绩评价团，集中打分，取平均分作为申报人员工作业绩评价得分。并将分数填写到《公司工作票“三种人”资格认定申报汇总表》，报公司资格认定办公室。工作业绩能力考核认证分数，占整个资格认定分数权重的10%。
（4）安全履责能力认证。安全监察质量部负责制定申报“三种人”资格认定中安全履责能力认证，具体负责安全培训教育的师资。按照《国家电网公司电力安全工作规程》、《江西省电力公司电气工作票管理规定（试行）》等相关规定，制定安全技能培训标准和考核标准，编制安全技能测试题库和测试考题，会同培训中心组织开展认证测试工作。汇总测试结果报认证办公室。安全履责能力认证分数，占整个资格认定分数权重的30%。
（5）专业技术能力、安全生产现场组织管理能力和实操技能认证。各生产业务部门（单位）负责专业技术能力、安全生产现场组织管理能力和实操技能认证。按照《国家电网公司生产技能人员职业能力培训专用教材》和《各专业标准化作业指导书》等相关教材，制定专业技术能力和安全生产现场组织管理能力和实操技能培训标准和考核标准，编制相关的测试题库和测试考题，会同培训中心组织开展认证测试工作。汇总测试结果报认证办公室。专业技术能力和安全生产现场组织管理能力认证分数，各占整个资格认定分数权重的30%。
（6）综合能力测评。公司工作票“三种人”的资格认定办公室负责按工作业绩能力考核认证分数（权重占10%）、安全履责能力认证分数（权重占30%）、专业技术能力认证分数（权重占30%）、安全生产现场组织管理能力和实操技能认证分数（权重占30%），汇总统计分析以上四项加权成绩，加权成绩≥80分且安全履责能力认证分数≥80分的人员，具备工作票“三种人”任职预备资格，按《公司工作票“三种人”资格认定情况汇总表》报公司工作票“三种人”资格认定工作领导小组。
（7）领导小组审议公示。根据公司工作票“三种人”的资格认定办公室上报的汇总情况，公司工作票“三种人”资格认定工作领导小组进行审议。审议通过后，一个工作日内对通过资格认证预备名单在公司协同办公网上进行公示。公示无异议后，报公司领导审定。
（8）公司发文聘任。公司领导审定无异议后，由公司安全监察部按相关规定，择优发文聘任。
“三种人”资格认证结果应用
（1）通过公司“三种人”资格认定的人员，由公司正式下文聘任为当年年度“三种人”，享受相应工种的“三种人”岗位工资及奖金系数，形成年度常态、动态认证考核机制。
（2）通过公司工作票“三种人”资格认定的人员，具备担任公司“三种人”的任职资格，是公司班（站）长聘用、生产技能专家申报、公司本部及各基层单位专责招聘的必备条件；同时，也是申报年度公司及以上级别劳动模范、先进工作者的必备条件。
（3）公司通过“三种人”资格认定，形成认证与培训、激励、晋升相挂钩的激励机制，实现了让能干活、肯干活的人更有积极性，进而达到“能力建设、业绩提升、薪酬浮动”的激励效果，促使员工进行自我培训、岗位练兵、岗位成才，自主学习意识明显增强，整体业务技能水平得到大幅提升，并得到员工高度认同。
认证实践工作取得不凡成效
实践证明，公司“三种人”资质认证既能客观衡量人才选拔培养效果，也能保证将综合素养高的人才聘任到公司“三种人”的岗位上，确保公司电网安全稳定运行，同时也有力推动了人才选拔培养模式的创新与实践。
形成了良好自学氛围
推行“三种人”资格认定工作后，公司广大员工自我竞争意识和学习主动性明显增强，形成了一种“我要学”良好的学习氛围，同时创新了公司人才选拔、培养机制。“厚积而薄发”的成效逐步展现。
技能竞赛成绩裴然
推行“三种人”资格认定工作后，公司逐步形成了以能力提升、工作评价、培训考核并重的人才培养理念，“比、学、赶、帮、超”的氛围日益浓厚。近年来，在省公司技能竞赛、调考中，公司综合排名逐年提升，由2011年的第7名提升至2012年第3名。公司在人才选拔培养的创新实践中以优异成绩交出了一份闪亮的答卷。
电网安全稳定运行
推行“三种人”资格认定工作后，让真正熟悉现场安全管控、专业业务能力和综合素质强的员工担任公司“三种人”，实现了安全生产“三个百分百”，确保了赣东北电网安全稳定运行。
专业管理的评估与改进
篇3
现将《铁路行业评聘高级技师试点办法》发给你们，请在评聘高级技师的试点工作中贯彻执行。
评聘高级技师是一项政策性强而又比较复杂的工作，必须审慎行事，经过试点，逐步推开。现决定铁道部齐齐哈尔车辆工厂、大连机车车辆工厂、沈阳信号工厂和山海关桥梁工厂为评聘高级技师第一批试点单位。请试点企业认真做好准备，结合实际提出本单位设置高级技师的岗位和职数，制定试点方案，报铁道部劳动工资司批准后组织实施。试点中要注意总结经验，及时发现和解决各种问题，确保试点工作的顺利完成。
为加强对评聘高级技师试点工作的领导，铁道部决定成立高级技师评审委员会，李承斌任主任，陈关茂、章根明任副主任，李新发、李洪达、夏珠明、翟宗周、王永正、尹志升为委员。有关总公司也应成立高级技师评审委员会，并将组成人员名单报铁道部劳动工资司核备。
其它企业评聘高级技师工作，待第一批试点结束后另行部署。
附件：铁路行业评聘高级技师试点办法
为进一步完善技师聘任制，鼓励技师在技艺上精益求精，选拔和培养高技艺的人才，以适应铁路现代化建设的需要，根据劳动部《关于高级技师评聘的实施意见》（劳培字〔1990〕14号），结合铁路的实际情况，现对铁路行业实施高级技师评聘试点提出如下办法。
一、实行范围和职务名称
高级技师是在高级技术工人中设置的高级技术职务。评聘高级技师是技师聘任制的组成部分，铁路行业高级技师应在技术密集、工艺复杂的生产岗位按专业设置并确定其职务名称，不是技师的普遍晋职，铁路行业高级技师评聘第一批试点的专业范围及职务名称见附件。
二、任职条件1.具有本专业（工种）较高的专业知识和高超技艺及综合操作技能，并了解和掌握相关专业（工种）的有关知识；
2.在工艺改进、技术革新和解决本专业（工种）高难度技艺方面，在防止和排除事故隐患方面，在学习、应用和推广国内外先进经验方面，成绩显著；
3.热心传授技艺和绝招、具有培养高级技术工人和技师的能力；
4.坚持文明生产，保证生产安全，并在生产岗位上作出了突出贡献。
三、比例限额
高级技师的比例限额，以铁路局、总公司为单位，控制在技师总数的10％以内，各单位可根据生产岗位的技术密集、工艺先进、设备复杂等不同情况，进行平衡调剂使用，切忌平均分配。
四、考核内容与重点
高级技师的考核，应在坚持全面考评的原则下，着重考核；
1.技术革新项目，特别是被聘为技师后的新贡献；
2.在生产实际中解决关键项目、处理疑难技术问题的能力；
3.本专业（工种）以外的相关工种的知识。
凡申报高级技师者，须写出个人技术总结或技术论文，主要内容应包括：掌握的专业（工种）技术知识、解决或处理的技术关键、技术革新或合理化建议所取得的成果等。
五、考评组织
1.铁道部成立高级技师评审委员会，统一领导、部署和协调高级技师的评聘工作，并负责高级技师的审批。委员会由铁道部劳动工资司、教育司和铁路总工会生活保险部的有关人员组成。
评审高级技师的日常工作由铁道部劳动工资司负责。
2.各铁路局、总公司及其所属单位都应成立高级技师评审委员会，负责组织、部署、审议本系统的高级技师评聘工作；根据需要可成立由高级工程师和高级技师为主组成的专业（工种）考核小组，负责具体考评工作。
六、评审程序和审批权限
1.由本人申请或车间推荐，本单位劳动工资部门进行资格审查，教育部门组织培训（培训重点应放在新材料、新工艺、新设备、新技术方面的知识）。
2.填写高级技师评审呈报表，铁路分局、工程处、工厂的高级技师评审委员会审定技术总结或技术论文，并组织答辩和进行初评，签署意见后，推荐到上级主管部门评审。
3.各铁路局、总公司高级技师评审委员会进行考核、评审、签署意见后，报部高级技师评审委员会核准。
4.部高级技师评审委员会分期分批地对高级技师的任职资格进行核准，符合条件者，由部发给高级技师合格证书。
高级技师评审呈报表，由铁道部按劳动部规定的格式统一印制，各系统应将高级技师评审呈报表一式4份报部劳动工资司。
七、津贴待遇
1.高级技师从受聘之当月起，取消技师职务津贴，享受高级技师职务津贴，高级技师职务津贴每月人均50元。具体津贴标准由聘任单位按每月40～60元的幅度内自行确定，不得压低或提高，也不准挪作它用。
高级技师任职2年以上，在受聘期间退休，其职务津贴列入工资基数计算退休费。
2.高级技师可享受本单位高级专业技术人员相应的福利待遇。
3.高级技师的退休年龄，根据其身体健康状况和生产工作的特殊需要，经主管部门批准后，可适当延长。
八、评聘高级技师其他有关问题均按技师聘任制的有关规定执行
附件：铁路行业高级技师评聘第一批试点的专业范围和职务名称。
专业 名称
（一）机床加工 机床加工高级技师
1.车工
2.铣工
（二）钳工 钳工高级技师
3.机械钳工
4.信号钳工
5.机车钳工
6.内燃钳工
7.工具钳工
（三）焊 接 焊接高级技师
8.电焊工
（四）铆 接 铆接高级技师
9.铆工
（五）铸 造 铸造高级技师
10.铸工
（六）锻 造 锻造高级技师
11.锻工
篇4
各从事国际商品贸易、国际服务贸易、国际经济合作及国际商务运营工作的企事业单位（含国有、民营和外商投资企业）在职在岗的专业技术人员。
二、申报高级国际商务师的条件（附件1）
三、转换高级国际商务师的条件
具有其他系列高级职称的人员，在国际商务岗位上工作满一年，可以申报转换高级国际商务师。
四、实行人事人员申报高级国际商务师资格的有关事项
在人才流动中心实行人事的人员，其高级专业技术资格的评定，由个人向省人才流动中心提出申请，填写专业技术资格评定表，交省人才流动中心进行资格审查，报省职称部门审定后，由国际商务高评会评审。
五、评审材料的报送要求
（一）送评材料
1、《专业技术资格审查表》（一式1份）
2、《专业技术资格评审表》（一式3份）
3、《专业技术资格送审表》（一式15份）
4、任现职以来的专业技术工作业绩资料（装订成册）
5、《个人业务自传》（一式15份）（破格、挂编人员提供）申报人员申报时可按照《江西省职称管理系统》（从江西省人事厅门口网站相关下载的“专业职称”栏目下载）的内容，报送申报人员信息。
（二）材料要求
1、业绩材料必须提供原件，复印件不作为评审依据；提供的论文必须发表在有国家统一标准刊号和增刊许可证号（“CN”或“ISSN”）的杂志上，以书号（“ISBN”）代刊号的论文集上登载的文章仅作参考。
2、申报评审的专业必须填写准确。
3、《专业技术资格审查表》和《专业技术资格评审表》上的设区市（主管部门）一栏，必须填写设区市（主管部门）全称，并标明设区市（主管部门）代码。
4、《专业技术资格审查表》和《专业技术资格评审表》不可复制，《专业技术资格送审表》可复制，但不得改变表格式样与大小。
六、申报高级国际商务师的程序
（一）省属企事业单位的从业人员，按照行政隶属关系，由本单位进行资格审查，送行政主管部门审核后，报省人力资源和社会保障厅职称办审定，由国际商务高评会评审。
（二）各市县所属企事业单位、民营企业、外商投资企业的从业人员，按照属地原则，将申报材料送所在地的设区市政府人事（职称）部门审核后，报省职称办审定，由国际商务高评会评审。无主管部门的民营企业、外商投资企业，如须主管部门履行审查负责的，由所在地商务主管部门代为履行。
七、高级国际商务师职称外语水平的具体要求，按江西省人事厅《关于专业技术人员职称外语水平要求的通知》（赣人发]12号）规定执行。
八、关于工作质量与职业道德评估工作的要求
在本年度职称申报工作开展前，各单位必须对申报人员任现职以来的工作质量与职业道德情况进行评估，申报者评估必须为合格以上。凡未完成评估的单位不得开展专业技术职称评聘工作。
九、2010年申报高级国际商务师专业技术资格的资历（聘任年限）终算截止时间：2010年12月31日；业绩和论文的终算时间为2010年7月31日。
十、省职称工作办公室受理申报高级专业技术资格材料的截止时间为2010年8月16日，具体日程安排见《2010年全省职称申报评审工作日程安排表》（附件2）。
联系人：联系电话：
附件：
篇5
关键词：公共图书馆；学术研究；考核制度；
作者简介：宁阳(1982-)，女，湖南图书馆馆员
引用本文格式宁阳.公共图书馆学术研究工作考核制度的设计与思考[J].图书馆论坛，2015(3)：64-67.
1公共图书馆学术研究考核制度的概念
学术研究工作考核制度是指图书馆根据发展需要，在一定时间段对馆员学术研究工作方面的考核要求，包括考核对象、考核指标、考核方法、考核结果。它是图书馆考核员工的重要组成部分，也是学术奖励制度的重要依据。
(1)按年度划分。按年度划分的学术研究工作考核制度，一般是常设的考核制度，是图书馆根据自身科研工作发展的需要，在年终对馆员或部门需达到的科研目标所作出的规定。一般来说，这种制度对馆员或部门需要完成的学术工作都有明确的规定，一一列明全年需要完成的学术成果类型、数量、要求等，主要是对馆员或部门年度学术工作的定量和定性的综合评定。它是图书馆对馆员或部门进行的常规考核，是年终考核的重要组成部分。其考核目的是使馆员养成良好的学术研究习惯，强化馆员科研意识，提高馆员科研素质。
(2)按考核对象划分。按考核对象划分的学术研究工作考核制度是指图书馆根据各自馆情和考核目标划分不同的考核对象，根据不同对象的情况，来区别制定考核要求的制度，如按职称划分、按年龄段划分或按部门情况划分。按职称划分是指职称评定时所要达到的学术成果要求，这也是最常见的考核制度；按年龄段划分是指某些图书馆会针对年轻馆员或是研究馆员有不同的考核要求；按部门情况划分是指某些图书馆针对研究型部门和非研究型部门进行区别考核。此种考核制度是在科学划分考核对象的基础上所制定的有明确指向性及区别性的考核制度，即不同考核对象，有不同考核要求，使图书馆学术研究考核工作更具针对性、操作性，更加客观、更加实事求是。
(3)按岗位任期划分。按岗位任期划分的学术研究工作考核制度是指在聘任期内，根据所在岗位和岗位级别的要求，对聘任人员进行的学术考核。考核指标主要对馆员著作编撰、论文撰写、课题参与等方面的量化考核。考核结果直接关系到被考核人下个任期能否继续任职于某岗位。此种考核制度主要是以岗位任职人员所需达到的科研要求及所需具备的科研素质为出发点制定的相关考核制度。因此，该考核制度与岗位任职资格息息相关，是馆员进行岗位竞聘、任职考核的重要依据，也是图书馆优化岗位职责、提升馆员科研能力的有效手段。
2公共图书馆学术研究工作考核制度的价值
2.1保证图书馆科研目标的实现
图书馆的科研目标要通过考核制度来引导和实现。学术研究考核制度将全馆的科研目标分解为部门的年度科研目标，各个部门又把核心指标分解为每个相关馆员的关键任务，同时，图书馆还会根据发展需要，针对不同对象、不同岗位制定学术研究考核指标。将分解在不同环节的指标一一实现，也就保证了图书馆整体科研战略目标的实现。此外，考核制度会把考核对象所要完成的科研成果的数量和质量一一列明，并将其最终纳入到对部门或个人的年终考核或任期考核中，使考核对象在年初或任职起就明确所需完成的科研任务，从思想和行动上与图书馆整体的科研发展目标相统一，为图书馆科研战略目标的最终实现提供坚实保障。
2.2促进科研组织及个人学术能力的提升
学术研究工作考核制度是关于考核对象所需完成的科研成果的数量、质量、类型及各类型成果所占权重的一系列明确、详细的指标。不同于正面的、激励性的奖励制度，奖励对象不可以选择争取奖励或是放弃奖励，考核制度规定的内容是工作任务的一部分，关系到组织的评优及个人的职称评定、岗位聘任、学习培训等，与组织和个人的切身利益息息相关，没有选择性，是通过一种压力式的反向激励来调动考核对象的工作积极性。基于这种制度的不可选择性，组织和个人会为了完成考核目标不断努力，从而具备更加完善和成熟的学术研究素质。经过这样良好的科研管理循环，组织及个人的学术能力都可得到全面提升。
2.3为科研组织及个人学术发展规划提供依据
学术研究工作考核制度的制定，可使组织和个人都明确各自所需承担的科研工作的职责和要求。通过制度考核，使考核合格者的学术成绩得到全馆甚至是业界的认可和肯定，同时，对考核未达标者，可促使其从学术研究工作中找出差距，争取在今后的工作中达到图书馆的期望和要求，有助于考核对象对自己的学术发展进行良好的自我管理。图书馆及考核组织实施者通过制度考核，对考核对象的学术能力有一个客观的认知和评价，并根据其学术发展方向、岗位变动、职称晋升等对考核对象的学术发展规划作出一个科学、合理、客观的评判。
3公共图书馆学术研究工作考核制度建设存在的问题
3.1科研工作考核制度尚未健全
目前公共图书馆学术研究工作制度并未健全，最普遍的就是体现在职称评定中的相关要求，除此之外，大部分图书馆并未另行制定一些日常的、有针对性的考核制度。学术研究工作考核主要是依附于职称评定考核中的一部分，还没有形成一套系统、完善的考核制度，在这种情况下，馆员的学术活动只会在需要职称评定时才急于开展，功利性色彩强烈，学术成果质量不高。学术研究工作考核制度对图书馆科研工作的保障及推动作用就无法实现。
3.2科研工作考核制度内容简单、粗略
目前大部分的学术研究工作考核制度只是对馆员科研成果的类型和数量要求进行简单、粗略的描述，并未对其内容进行细致的规定，如考核学术成果“质”和“量”结合的有效性、考核周期、方式、指标的设置及指标的权重等。学术研究考核制度制定的目标是通过施加一定的学术压力，提升馆员自身的学术水平，促进图书馆事业发展。因此，如果学术研究考核制度不科学、不完善，就无法体现其反向激励作用，馆员也会在这种考核制度下感到无所适从，从而使学术研究考核制度形同虚设。
3.3科研工作考核对象缺乏差异化
当前的学术研究考核制度主要面对普通的个体馆员或部门，针对不同年龄段、不同群体而设定的考核制度不多。虽然宏观的考核制度已经对所有馆员提出考核要求和目标，但为了有效避免一些考核漏洞和不足，适当制定一些有针对性的考核制度会使馆员的学术意识更加明确、强烈，也会使学术研究考核体系更加完善。否则，学术考核制度不能反映学术研究考核的真实结果，也就无法客观反映馆员的学术研究情况。
3.4科研工作考核制度的制定缺乏反馈沟通机制
考核工作的目的是通过考核及考核信息的交流、反馈来挖掘考核对象的科研潜力，激发他们的科研创造力，最终促进图书馆科研目标的完成及各项工作的全面开展。但在某些图书馆的考核工作中，过分依赖于量化指标，与考核对象缺乏沟通交流，同时，对考核结果又没有及时收集反馈信息、听取意见，未对考核制度进行完善修订。沟通反馈机制的缺乏，使考核结果不能全面反映考核对象的科研履职情况，从而违背了科研工作考核制度的初衷。
4学术研究工作考核制度制定的原则
4.1公平、公正、公开原则
遵循公平、公正、公开原则是公共图书馆科研工作考核制度落到实处的保证。在制定考核制度各项条款时，要站在客观的角度，建立科学的考核体系，实行可行的考核方法，各项指标能够客观、公正地反映考核对象的科研业绩。因此，无论是对考核对象科研成果数量的测定，还是对科研成果质量的评定，都要坚持公平、公正的原则，尽量减少考核成员的主观臆断。同时，考核过程要规范、公开、透明，接受考核对象的监督。此外，考核结果要进行公示，让考核对象了解自己的学术研究工作完成情况，找到差距和努力的方向[1]。
4.2适度原则
学术研究工作考核制度是通过考核这种手段来促使考核对象完成科研任务，因此，考核制度制定的最终目的是激发考核对象的科研动力和积极性，提升其学术研究工作的能力和素质，以此推动整个图书馆科研工作的开展。在制定科研工作考核制度时，要遵循适度原则，因为标准太低，考核的激励作用就失去意义；标准太高，馆员会感到无法企及，压力过大，挫伤自信心，丧失积极性，考核制度同样发挥不了作用[2]。
4.3体现差异原则
由于图书馆各个部门的工作内容和性质不同，不同年龄段、不同群体的馆员工作情况也不同，因此，在制定科研工作考核制度时要遵循体现差异原则。针对不同的考核对象，量身定制一些有针对性，有指向性的考核指标，避免因为一刀切的考核而使考核对象的学术研究情况无法得到最全面的展现。体现差异原则能够使考核对象的学术研究能力、学术研究态度以及科研工作完成情况有一个客观、全面、真实的体现，从而充分调动考核对象的学术研究积极性和创造性。
4.4动态变化原则
学术研究工作考核制度的执行应是一个长期的、制度化的工作，但一项制度要长期保持生命力就需要遵循动态变化原则。图书馆学术研究工作是不断发展的，考核对象的情况也在不断变化，只有跟上这些新变化、不断地对制度进行修订，才能使制度的内容保持科学性、合理性，也才能最大限度地激发馆员的学术研究潜力，提高其学术研究能力，充分体现公共图书馆科研工作考核制度的制定目的和初衷。
5公共图书馆学术研究工作考核制度制定的策略
5.1逐步建立和完善学术研究考核制度
公共图书馆科研工作考核制度对考核对象、完成时间、完成内容及数量都有明确的规定，这种量化的考核可逐渐使科研工作成为基本工作的一部分，使考核内容落到实处，对学术研究工作的完成有重要的保障意义。同时，学术研究考核制度是图书馆整体考核体系的组成部分，完成与否将直接影响到馆员的晋升、评优、薪酬、职称等，这实际上是一种竞争机制的建立。这种机制能够营造浓厚的图书馆学术氛围，提高馆员开展科研工作的意识，从而形成良性竞争，推动图书馆科研工作的有效开展。因此，要逐步建立和完善学术研究考核制度，从体制层面保障和推动图书馆学术研究工作的开展。
5.2学术研究工作考核制度的制定需“质”“量”相结合
学术研究考核制度的特点就是将考核要求清楚列明，因此，在制定制度时，要注意考核成果的“质”和“量”。量化原则一般都能在考核制度中得到体现，即规定考核对象所要产出的科研成果数量；在坚持量化原则的同时，也要注意“质”的要求，根据图书馆及考核对象的实际情况，制定相应有效的保证“质”的考核要求，如对文章发表期刊的要求，完成课题级别的要求以及专著字数的要求等等，这样，才能产出有价值和有水平的科研成果[3]。
5.3学术研究工作考核制度可多样化
学术研究工作考核制度除了可以指定一个宏观的、具有普适意义的制度外，也可另行制定一些有针对性的考核制度，比如针对青年馆员或业务骨干或研究型馆员等。这些有针对性的考核制度为某一类考核对象“量身定制”，其激励作用更为明显，是宏观考核制度的有效补充和重要组成部分，也使得图书馆的学术研究考核制度更加完善。
篇6
xx年12月聘任为学校党委组织部干部科科长以来，在部领导的正确领导下，能坚持认真学习“xxxx”重要思想，树立科学发展观，深入学习了干部工作有关政策规定，研究了地方党政工作人员使用、培训、管理等方面的特点和规律，并结合实际运用于学校的干部工作。回顾半年以来的工作，我感觉取得了一些成绩，也存在一些不足，现将试用期期间的工作总结如下：
一、学习方面
认真学习了《党政管理干部选拔任用工作条例》、《干部教育条例》、省委组织部《干部人事制度改革汇编》、《广东省高等学校领导班子任期制试行办法》等法律法规、规章制度以及中央、省委领导重要讲话精神，不断增强理论修养，提高运用政策的水平。
业余时间，结合工作实际，阅读了《学哲学，用哲学》、《体制迷强-大学问题高端访问》、《大学人文教程》、《韦伯论大学》、《给青年的十二封信》等书籍，拓宽了视野，在读书的过程中，也平和了心境。
二、完成的主要工作
(一)xx年1-2月完成的主要工作
筹备召开了学校科长工作会议。全校科级领导聘任以来，为进一步统一思想，提高认识，经学校领导同意，组织召开了学校科长工作会议。会议就这次科长聘任的过程进行了说明，学校领导对科长(副科长)们如何加强学习、勤奋工作、端正作风等方面提出了要求。
组织了春节慰问工作。春节前夕，对“十百千万”干部下基层驻农村工作的驻村干部、卫生厅“智力扶持山区计划”的挂职干部进行了走访慰问。组织部分离退休校领导和部分三级教授春节会餐并发放了慰问品。
拟订了参加省委组织部的主体干部培训计划，完成了参训干部的选派工作。按照省委组织部、省委教育工委的培训计划，我们结合我校干部转制地方急需培训的实际，多争取了部分培训指标，并多次征求有关单位意见并报校领导同意，选派了11名干部参加国家行政学院、省委党校等单位的培训。
参与了援疆工作的部分协调工作。积极协调学校和医院与哈密中心医院的联络，参与协调了哈密中心医院部分科室主任来校参观调研工作。
组织了学校领导及有关部门同志到“十百千万”驻村点调研考察，确定了援助项目及金额。?月?日，按照“十百千万”驻村工作的要求，组织了学校领导和有关部门同志到我校挂钩点揭阳市揭东县月城镇新围村调研，文义民书记给全村党员上了党课，学校领导分头慰问了孤寡老人、80岁以上老党员以及贫困户、贫困学生，经过现场调研和座谈，确定了资助新围村的项目方案和资金支持。
与人事处劳资科进一步理顺了为院士服务的机制。与广东省院士服务中心取得了联系，并在为院士服务工作上与人事处劳资科进行工作分工，转发了省委组织部《关于进一步加强院士服务工作的意见》，进一步理顺了院士管理和服务的工作。
(二)xx年3月以来完成的主要工作
xx年3月，受学校的委派，我被抽调到省委组织部干部五处帮助工作。在这段期间里，我白天在省委组织部上班，晚上和周末抽时间回到办公室，与何明军副部长、彭浩等同志一起研究、落实工作。期间主要做了以下工作：
参与组织了学科带头人考核任命工作。在前期学科带头人任职条件制定的基础上，组织机关部分人员，对各单位上报的学科带头人情况进行审核，提出了任职的初步意见。
参与协调了德江同志来学校作报告的工作。在省委、省委教育工委决定省领导到高校作报告以来，按照学校党委关于邀请张德江同志来我校作报告的意图，紧密跟踪事件的进展，给学校提供了第一手资料，为成功邀请张德江同志来我校作报告争取了时间上的主动。
参与组织了省委组织部部分同志来我校进行的“七一”党日活动的筹备工作。6月30日，省委组织部部分同志来我校开展党日活动，参观了“军区”惠侨科，听了健康知识讲座，与我校部分人员进行了联欢。进一步密切了我校和省委组织部的关系。
参与组织了我校中层干部试用期考核工作。参与了收集材料、制定方案、考核组织等方面的工作。
参与组织了我校新聘党政工作人员岗前培训工作。按照学校领导关于对新聘党政工作人员进行岗前培训的要求，认真组织了教学计划和课程安排，在时间非常紧张的情况下，保证了培训班在暑期前开班。这期培训班的开班，将在一定程度上扭转我校对党政工作人员“重使用、轻培训”的局面。
参与了战友联谊会的筹备工作。按照学校领导关于组织我校历年转业干部回学校开展联谊活动的要求，在部领导的带领下，制定了活动方案，参与了部分人员的联络沟通工作。
(三)在省委组织部完成的主要工作
借调到省委组织部干部五处工作以来，主要负责内勤工作，负责日常的文件登记、收发、保管、会议记录、网络信息维护及内务卫生等工作，参与了华南农业大学、华南师范大学等9所高校的***推荐和考察谈话工作，起草报部长件、考察材料、讲话稿20余份。将省委组织部的办文格式(类似于我校的“呈批件”)引入我校，并在干部科试用。
三、存在的不足
回顾半年以来的工作，我感到有以下几个方面做得不够：一是在学习上，不够系统，跟踪前沿的学习还要加强;二是工作上整体规划不够，原营职以下干部职级调整、部分在管理岗位上工作的专业技术干部的职级套该以及学院办公室领导配备等工作还没有完成等等;三是在学科带头人评聘、考核、引进等方面还要加大工作力度。
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【摘要】目的 探索护理质量控制程序化管理方法。方法 采用质量控制程序化管理,对护理质量控制进行日查房、周查房、月查房、季查房、信息反馈管理、流程管理。结果 提高护士长管理意识及管理能力,提高护理人员整体质量意识,保证护理服务质量。结论 护理质量程序化管理能完善护理质量管理机制,体现以人为本的管理理念,促进护理质量持续改进。
【关键词】程序化管理;护理质量;护理监控
【中图分类号】R471
【文献标识码】A
【文章编号】1814-8824(2009)-09-0007-02
护理工作质量是衡量医院服务质量的核心内容和重要标志。为了使护理质量得到不断持续改进,加强护理质量监控是护理质量管理中的重要环节。近年来,在卫生部实施开展“医院管理年”活动中,我们采用了护理质量程序化管理,即以程序化管理为核心,以质量为前提[1]。以提高病人满意度为服务宗旨,将持续改进和程序化管理相结合,在护理质量管理中取得较好效果,现介绍如下。
1 方法
1.1 建立护理质量程序化管理组织 护理部在医院质量管理委员会领导下建立护理质量管理委员会。由科室护士长、护理组长组成四个质控小组,即科室质量安全管理组、基础护理组、护理技术操作组、护理文件书写组。各组制定质量控制程序具体实施细则,每月进行质量考核一次。护理部建立护士长节假日、夜查房及跟班查房质控组,每周及每月随机对流程执行情况进行督导。每月召开一次质量分析评价会,根据检查结果提出整改措施及时进行改进。各科室在护理部指导下建立科室质控小组,每月由护士长主持质量查房一次,作好现场质量控制。
1.2 强化培训,提高质量管理意识 护理部对质控组成员进行强化护理质量管理规范及护理质量管理新进展的培训,使其掌握质量标准和管理要求。采用派出去、请进来培训,一是请四川省、市护理学会护理专家来院作护理质量持续改进讲座;二是每年选派护士长、护理组长参加省、市护理管理培训班。要求新聘任的护士长当年取得管理上岗证;续聘任护士长每三年一周期参加岗位学习班取得上岗合格证。通过培训,统一了认识。使管理人员摒弃传统观念及管理方法,再造护理质量控制流程,对护理质量控制按程序化进行。护理部采用日查房、周查房、月查房、季查房、信息反馈管理程序化进行质量监控,使护理质量得到持续改进。
2 护理质量程序化管理实施办法
2.1 日查房 各科室制定科室护理质量控制流程、护士长“五查房”工作流程。护理部每日深入科室督促护士长“五查房”落实情况,要求护士长上、午提前十五分钟到科室,检查护理工作及了解病人情况,掌握第一手资料,做到心中有数,保证每日护理服务到位。
2.2 周查房
2.2.1 各科室每周一为科室质控日,包括科室质量安全管理日和危重病人考核日。护士长带领护理组长检查各室环境管理及危重病人质量考核,及时发现问题,及时解决,并将检查结果在质控管理记录本及危重、一级护理病人质量考核本上作好记录。
2.2.2 护理部负责节假日、夜查房工作,制定查房考核表,组织护士长10人为质控人员,每2人为一组,每周进行节假日查房1次,夜查房2~3次,加强薄弱环节管理,保持护理工作连续性质量控制。
2.3 月查房
2.3.1 护理部主持护理质量管理委员会核心小组工作,指定四个质控组组长,负责每组每月查房,采用随机查房形式,以现场考核为主。科室质量安全管理组,按常组织、常整顿、常清洁、常规范、常自律“五常法”管理制定质量标准,进行检查督促。基础护理组,督促分级护理制度的落实,使护理人员掌握分管病人“八知道”。护理技术操作组,根据四川省卫生厅常用护理技术操作规范,每月按指定的操作项目为主题进行质控及培训考核,做到人人合格。护理文件书写组,严格执行《四川省护理文件书写规范》,作好住院病历及出院病历质控,每半年行一次护理文件书写展评。
2.3.2 护理部每月进行一次行政查房及跟班查房[2],每月上旬进行,随机查科室。从晨会交班开始,对科室护理人员一天的工作情况进行全天跟班。下旬利用护士长例会组织护士长进行专项质量交叉检查。月底护理部到科室检查护士长各类软件记录及管理情况,检查结果纳入目标管理考核内容,作为年底考评依据。
2.4 季查房 护理部与医务科、院感科进行一次联合跟班查房[3]。由分管院长、护理部主任、医务科科长、院感科科长组成。抽查科室主任、护士长管理、规章制度执行、工作流程、工作质量及院感管理制度落实情况进行全过程跟班,对查房情况进行书面信息反馈,对存在的不足作好现场指导,提出整改措施。
2.5 信息反馈管理 护理部设计了护理质量管理信息反馈表[4]。内容五大部分,包括质量考核项目、检查合格率、存在问题、处理意见、整改措施。每月每科记录一份,将每日查房情况记录在相关项目栏内,月底在护士长例会上反馈科室,护士长组织科室进行讨论。根据存在的问题提出整改措施,下个月初在护士长例会上反馈整改情况。每季度组织一次护理缺陷讨论会,分析原因、吸取教训,防止缺陷重复发生,实行了纵横向信息反馈,保证信息通畅。
3 效果评价
3.1 提高护士长管理意识及管理能力 实施护理质量程序化管理前,护理质控管理中存在留于形式、无实际指导意义。实施后,由于质量控制程序化,流程设计科学、实用、便于操作,护理管理者接受了管理创新观点,并落实每日查房及联合跟班查房,增大了管理力度,发挥了有效的监控作用,使护理人员对护士长满意度由实施前94%上升为97%。培养了一支团结、和谐、充满活力的护士长队伍。体现出管理出效益的内涵。
3.2 提高护理人员整体质量意识及护理质量 质量控制程序化的实施,增强了护理人员执行制度,执行流程的自觉性,由产生压力变为动力,发挥了“慎独”精神,养成第一次就把工作做好的习惯,做到每时每刻认真执行制度及规范。无论白班夜班、有人无人一个样,从而将护理服务由被动变为主动,一切为病人着想,以满足病人需要为目标,使护理缺陷投诉率由实施前的2.4%下降为0.5%。使住院病人对护理工作满意度由实施前的95%上升为98%。如在跟班查房中,现场指导病区集体静脉输液流程执行,规范了全院输液操作及一治疗室管理。在联合跟班查房中,统一全院使用后物品、器械由消毒供应中心收回规范化清洗、消毒、灭菌管理及重点科室院感管理。
4 讨论
4.1 运用护理质量创新管理,促进护理质量持续改进 通过质量控制程序化管理的实施,运用了系统质量控制方案进行终末质量控制,有效发挥管理效能。使查房工作落到实处,真正起到督促指导作用。从开展跟班查房和联合跟班查房以来,使全体护理人员明确了质量管理不是护士长个人的事,而是关系到医院及病人的利益,使其养成自觉执行制度的高度责任心,对科室的工作积极支持,对质量管理积极参与。各科室主动请护理部到科室跟班查房,帮助发现及解决护理服务中存在的问题,全院呈现出“人人都是主人,人人关心科室”的良好局面。
4.2 完善了护理质量反馈管理机制 利用护理质量管理信息反馈表反馈信息。各科室护士长能乐于接受,大家认为表格式反馈做到一目了然,记载清楚,能准确体现每日、每时对每个病人治疗、护理不间断进行质量控制情况。并能反映出对科室护理工作实行连续的全过程质量控制,为护士长提供真实可靠信息,为科室防止偏差的继续发展或再度发生提供了有力依据。使质量控制活动实施PDCA循环管理,护理质量控制活动始终处于监控状态,消除了管理死角现象,从而减少了质量问题的重复发生,杜绝了重大差错事故。
4.3 体现了以人为本的管理理念,保持自身优势 在质量控制程序化管理中,充分发挥了各级护理人员的潜能,调动了护理骨干的工作热情,缩短了护士长与护士之间的距离。大家共同战斗,能互相交流、互相帮助、互相督促、共同进步。做到严格要求、严格规范、严格作风。在利用表格式护理质量信息反馈表反馈信息,将每日查房结果直接反馈科室,将发现的问题与护士长个别指出,作好了沟通,营造了宽松和谐的管理氛围,有利于科室质控工作的加强,护理人员发挥了团结、奉献、求实的精神,在现有护理人员紧缺,每月加床,病床使用率超过100%的情况下,大家加班加点,圆满完成工作任务,每年在成都市卫生局护理质量检查中,我院护理工作受到上级专家好评。消毒供应中心规范化管理取得科研成果,保持自身竞争力,促进护理质量持续提高。
参 考 文 献
[1] 吴秀媛,王玉玲.全面流程管理在病房管理中的实施[J].中华护理杂志,2005,40(3):208-209.
[2] 朱玉先.实行护理部跟班查房的做法与体会[J].护理管理杂志,2002,2(6): 31-32.
篇8
关键词：职业教育；印刷专业；人才培养
中职印刷专业的培养目标是培养具有一定印刷理论知识，熟练的印刷操作技能，从事印刷一线生产劳动，能适应经济社会发展的高素质劳动者和技能型人才。因此，中职印刷专业人才培养的教学理念是以理论教学为基础，以实践操作为主，道德教育贯穿始终。
一、传统印刷技术专业教学的弊端
（一）重基础，轻实践。
传统印刷技术专业教学以理论基础知识教学为主，培养学生实践动手能力的实习实训条件欠缺，导致培养出来的学生，缺乏动手能力，与企业的要求存在差距。
（二）学生学习积极性不足。
由于传统印刷技术专业教学以理论为主，内容枯燥乏味，学生学习积极性不够主动，部分学生出现厌学情绪。
（三）毕业生受社会认可度差。
学校缺乏对印刷行业的深入调研，造成人才培养目标不明确，培养的学生与行业需求差距较大。毕业生走上工作岗位后，需要一段时间磨合，社会整体认可度不高。
（四）师资力量不尽如人意，影响了整体教学水平。
现有的印刷技术专业教师大多是从学校毕业后任教，没有企业工作的实践经验，缺乏实践锻炼，仅重视理论教学只能纸上谈兵，培养的学生实践能力较差。
二、中职印刷专业实用型人才培养模式探讨
（一）明确专业定位，理清办学思路。
印刷是融合了多种技术的应用型技术领域，在进行印刷专业课程设置时，要通过深入的市场调研，与当地印刷行业协会和企业深度合作，对印刷技术专业的教学改革进行决策和指导。按照印刷市场发展和行业人才需求，紧贴产业需要，科学设置印刷专业课程，根据紧缺的生产岗位制定培养方案和培养计划，重点培养精通印前、制版、印刷以及印后加工技术原理与工艺流程，掌握现代印前图文处理、数字制版和印刷设备操作与使用技术的实用型技能人才。
（二）创新教学方法和手段，突出课程的实用性。
改革文化基础课的教学，增加应用性知识，减少纯理论性内容的学习。把复杂的问题简单化，抽象的问题具体化。为适应课改的需要，撰写校本教材，如语文课，教学以应用文写作和语言表达为主。学生掌握如请假条、工作总结、调查分析报告等常用文体的格式，避免方言表述及错别字，另外加入普通话的教学和口语表达；数学教学结合印刷专业内容，如函数在图像处理中的应用等等。专业理论课尽量不要讲得太深，以够用为度。在教学方法上，提倡改革创新，采用杜郎口式小组讨论教学、项目教学、任务驱动教学等讲课方式，把课堂还给学生。先讲后观察再练，讲练结合。如“印刷材料与适性”这门课程中的承印材料，重点讲纸张和纸板，引导学生观察常用印刷纸张的表面特征，着重介绍纸纹的若干种判定及对印刷品质的影响，讲完后学生就开始操练。这种以生为本的教学模式，从根本上扭转了传统教学中教师死抠书本、学生听得晦涩难懂的局面，充分调动起了学生的学习积极性。
（三）增加实训设备的投资建设，加强理论与实践的紧密结合。
首先要加强基本的设备投资建设，使之能够满足基本的教学需要，使学生能够充分地进行必要的印刷实训操作练习。通过校企合作，减轻学校进行实训教学时材料的使用压力（如纸张）。
实训教学中进行模块式教学，把理论教学和实训教学有机地结合起来，按照印刷工艺流程的先后顺序进行学习安排，各课程之间相关联的知识点合理穿插，紧密衔接，以方便学生理解和练习。如单张理纸实训、调墨实训以及拆装印版橡皮布等基础实训时和基础专业课结合，为后端的输纸实训、单色拉板实训和四色印刷实训中打下良好的基础。
（四）加强双师型队伍的建设。
中职学校加强双师型的教师队伍建设可以从以下几个方面入手：一是从企业聘请既有丰富的理论知识又有丰富实践经验的专业技术人员担任专、兼职教师，使实践教学环节更加富有成效；二是对于本校实践经验不足的教师，安排到企业一线岗位进行锻炼学习，时间安排上既可以安排在寒暑假，也可以以一个学期为学习周期，提高他们的实践操作能力；三是派骨干教师外出培训，了解掌握行业最新技术和动态，回来后传授给其他同行；四是经常和企业交流学习，聘任企业代表为校专业指导委员会成员，力求保证学校的教学改革贴近企业发展的需要，缩小学校教育与企业需求的差距。
（五）校企合作，优势互补，培养实用型的人才。
印刷专业是一门强调动手能力的工科专业，为保证所培养的人才能更贴近企业需求，缩短与生产实际的距离，采取学校和企业合作的人才培养模式，既适应我国经济社会发展的需求，又符合印刷专业的人才培养规律。
学校与企业建立长期、稳定、紧密的校企合作、专业共建的协作关系，是共利双赢的。缺乏长时间和宽领域的实践实训锻炼是中职印刷专业学生实践能力欠缺的症结所在，而企业恰恰是学生把专业理论知识与实际生产进行结合、并进行深化和升华的最佳场所，顶岗实习是国内绝大部分学生认识实际生产和参与实际生产的主要途径。
校企合作，对于学校来说，可以根据企业实际需要，调整专业设置，使专业设置更加符合企业和市场的需求；有助于专业建设与改革，构建与人才培养目标相匹配的课程体系，使培养出来的学生更具有针对性、适用性；学校可以依托企业的人才、技术、资金、设备等便利条件，强化实践教学环节，强化实践能力的培养和训练，弥补了课本知识落后于社会发展的不足，使所教内容与企业需求同步，提高人才培养质量；发挥企业资源在办学过程中的作用，有利于校企资源的有机结合和优化配置；让学校真正做到教学过程中的三协调，即专业设置与企业需求相协调；技能训练与岗位要求相协调；培养目标与用人要求相协调。对于企业来说，通过校企合作，可以通过学生的实习实训考察学生，从中遴选优秀学生成为其员工，提升一线员工的整体实力，从而增强企业可持续发展的后劲。
（作者单位：江门市新会机电职业技术学校）
参考文献：
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一、建立积极向上的行政执行文化
(一)提升行政执行文化建设的认识
要提高公务员行政执行力，需要具有鲜明时代特征和现代政府特色的执行文化做支撑。政府执行力文化最初是作为一种理念而存在，只有通过一定的制度安排，将其巩固、细化、最化，才能变成自觉行为。它对内具有思想凝聚力、行为约束力、工作激励力、热情激发力、人员团结力、行动导向力、成果拓展力、价值同化力、精神感召力、团队战斗力;对外具有文化辐射力、形象塑造力、价值引导力、成就展示力。而当这种文化与基层公务员的行政执行行为融合在一起，必然带来有形的或无形的、自身职能的和社会影响的良好效应，为打造现代政府注人新的活力。
(二)加大行政执行力文化的研究
当前，对基层行政执行力文化的研究十分薄弱。提高公务员行政执行力仍然需要外练内修，先进的理念决定先进的行动，先进的文化产生先进的动力。有效的行政执行力文化作为一种无形资产，其张力是无限的，可以不断创造、重复使用，其产生的价值不可估量。但我们目前对此的研究和探讨相对较少，对已有的成果提炼也不多，因此应大力加强该方面课题的研究力度。
(三)发挥行政执行文化主体的示范作用
在建设执行文化的过程中，领导者的示范作用非常重要，从某种意义上说，领导者的行为将决定其他人的行为。领导者的执行力决定着一级组织或部门的执行力，改变领导者的行为方式是改变整个组织或部门行为方式的最有效的手段。领导者的执行方式、方法、习惯，很自然就成为执行文化的实际内容。因此，在建设政府行政执行文化的过程中，领导干部必须转变观念、以身作则，带头提升行政执行力，实践执行文化倡导的观念和行为，大力倡导忠诚、勤奋、坚韧、主动的精神，从深化公务员的目标感、责任感、使命感、紧迫感着手，讲原则、重结果，讲速度、重质量，形成职责清晰、目标明确、奖罚分明、政令畅通的工作机制，最终建立起一种注重实际、目标明确、简洁高效、监督有力的行政执行文化。
二、合理构建切实有效的行政管理体制和运行机制
(一)完善基层公务员人事管理制度
一方面，着重解决健全基层公务员进出口机制畅通问题。进口就是思考和建立如何根据党委、政府的重点工作、重点工程以及急难险重任务的实践中选用公务员。也就是把正确的用人导向和用人制度作为执行力体系和效能革命动力机制的着力点。出口就是公务员试用期制、岗位聘任制、交流轮岗制、竞争上岗制、责任追究制、公务员离岗培训制和辞退制等，保证畅通出口，形成行政既有动力又有压力的工作环境。另一方面，进一步完善基层公务员岗位管理制度。一是进一步规范基层公务员行政行为，做到责任主体明确化，根据《中国人民共和国公务员法》和年终目标考核和岗位目标考核的要求，细化每个部门和岗位的工作职责、行政执行基本要求，以制度的形式予以规范。做到以岗定责，责任到人。二是责任层级清晰化。明确和细化各层级、职位的责任。制定明确的职位责任书，以明确执行主体责任。三是岗位责任具体化。制定科学、具体、精细的管理职能，将每个岗位的责任细化，尽可能量化。明确如何履职尽责以及失职失责的代价。
(二)健全基层公务员绩效管理考评机制
绩效考核是执行力的主要动力来源，在设计绩效考核指标及绩效考核过程中，应以公平体现贡献价值为标准。一是绩效考核体系必须围绕岗位职责和重要工作。应根据基层公务员工作的发展变化，有所侧重地进行科学考评，对“软指标”尽量归并，突出重点，可采取总体目标和关键业务两种界定方式的优点，既明确目标导向，确保“做正确的事”，又抓住关键业务，重点突破。二是绩效考核体系在机会上应创造平等。目前很多部门采用的年度目标管理考评办法，由于考评内容多、时间短，而且是分组进行，容易造成不公平。应充分利用信息化平台，适时推进各项工作的信息化考核，变事后监督为事中监督。三是绩效考核体系应体现个人与团队的平衡。执行力并不是简单地由个人来达成的，而是由组织起来的团队达成的，在实际考核中，既要让先进单位的所有人员都分享到奖励，又要给予贡献突出的个人以更多的奖励，以区别于一般人员，激励愿意冒尖、敢于冒尖的个人样板，形成一种竞争与合作并存的氛围，推动团队执行力的提高。
(三)健全基层公务员行政监督监察机制
一是要建立科学的监督约束机制，采用科学的方法，对基层公务员的执行力、执行结果以及综合素质进行全面监督，把重大决策执行情况与年终岗位目标考核责任制结合起来，加大决策执行、监督和责任追究力度。二是建立服务对象评议监察制度。开展行政服务群众评议活动。在为服务对象办理每一件行政服务项目时，向服务对象发放格式征求意见表格，由承办人员协助服务对象按要求填写后投人“意见箱”，凡是未投评议表格或所投评议表格未填写的视为对服务有意见。同时，定期与不定期对服务单位进行公开评议。所有评议意见及处理情况向社会公开。三是加强行政效能投诉管理。
公开投诉电话，畅通投诉渠道。通过督查机构采取明查暗访、系统通报等方式，对各单位行政效能建设情况进行监督
检查，对服务对象的投诉有举必查、查必有果。四是开展经常性的督察活动。行政效能督查部门应开展经常性的行政效能督查活动，加强对各单位行政效能建设的督促检查。对检查中发现的问题，及时督促各单位进行整改，对违纪、违规行为，及时按有关规定进行处理。三、综合提升系统全面的行政执行主体能力素质
一执行道德力。即公务员以忠诚、勤奋、认真、坚韧、积极主动的工作态度，以强烈的目标感、使命感、紧迫感受，以持续改进、追求卓越，做最好的自己就是成功等内心信念来支持执行的道德规范力。公务员良好的精神状态和道德修养能在很大程度上弥补其它素质的不足，可以支持其取得优秀的业绩，这样的实例在基层公务员队伍中是有例可循的。二是任务领悟力。即在接受行政执行指令后能正确地领会其实质、意图的能力，否则错误的领会执行越有力危害越大。三是目标计划力。即行政目标进行细分使其更具有执行性的能力。公务员应在正确理解任务的基础上能将每一项较大的目标任务分解为若干个较小的阶段性目标或全面考虑并设计好完成一项任务的所有细节，以保证不会因小失大而是全面完成任务达至目标。四是时间管理力。包括有效利用和更新时间管理工具的能力、设定工作节奏的能力、统筹安排时间的能力等。五是现代办公设备应用力。据了解，基层公务员中不能熟练应用计算机等现代办公设备的人员还不在少数。有公务员告之有的单位现代办公设备只是一件摆设。政务信息交流在现代社会日益频繁和重要，发电子邮件交流信息可以在数秒或数分钟之内即可完成，不能应用者无疑会迟滞行政执行力。六是沟通协调力。在现时代，政策和方案的落实往往会牵涉到各方面的利益关系，动员各方面的资源。一项任务的完成不是单靠一己之力，而是靠不同职能部门间的合作才能完成。因此执行者要运用强有力的沟通能力保证实现自己的执行。七是适时创新力。即能将政策的原则性与实际工作的具体性、特殊性有机结合，创造性地解决问题完成任务的能力。
四、尽力完普科学合理的现代行政执行技术
一方面，要大力倡导应用现代行政管理技术和方法，重点要理顺“靠领导推动执行”与“靠流程推动执行”的关系。从“靠领导推动执行”向“靠流程推动执行”转变，消除“机关病”，突出建立以“靠流程推动执行”为主、以“靠领导推动执行”为辅提高执行力的体系，在执行技术应用上提升执行力。另一方面，还要提炼行政执行的关键业务流程。通过对关键业务的流程进行设计，来保障整体业务的顺畅运作。确定行政执行流程的核心内容。行政执行流程由许多个流程点组成，要明确流程点所包含的内容，对每一个流程点按照统一的规范执行以保证运作效率。明确行政执行流程运作部门。每一项行政执行流程都可能涉及多个部门的共同运作，必须明确各个部门的角色是什么，谁是主导部门、谁是参与部门，在部门内则应明确岗位职贵，谁是主办，谁是协办，分别应该承担什么责任、应该具有什么权限，即明确职能定位。规定行政执行流程运作时间。明确每个流程点的内容应该在什么时候完成，处理这些内容的时间应该有多长，使每项流程具备可预见的结果性。确定行政执行流程评估标准。使行政执行流程本身具有检核或者信息双向流动的职能，以便对流程的结果予以评估和传递，从而保障流程运作的效率和质量。实现责任链接无缝化。建立岗位之间、部门之间的无缝责任链条，明确工作流程、工作程序和责任处罚，确保环环相扣，互不交叉重叠，有责必有罚，使每项工作职责、每个工作环节的责任落实到人。
篇10
一、社会工作者多青睐青少年和儿童的服务活动，忽视其他服务
社会工作者对于青少年儿童的关注显著高于妇女、老人、残疾人等其他人群。从受助者的角度看，青少年儿童活泼、好动，求知欲望强，有比较充足的业余时间，而社工都是二十多岁的年轻人，彼此很容易接触并熟悉起来，因而该群体非常乐于参与社工组织的活动。妇女、老人、残疾人等群体则明显不同。妇女，尤其是那些生活在“村改居”的妇女，大多忙于生计，许多人在周末也需要加班，基本没有闲暇时间，所以很难将她们组织起来开展活动。而且在她们眼中，大多数社会工作者都是年轻人，人生阅历不够，工作经验不足，她们往往不会对社工服务予以认可，在遇到困难时不会想到向社工求助。在这种情况下，为了完成工作任务，一些社会工作者尝试着开展亲子活动，通过孩子把妈妈引入到活动中来。这样的做法一般能收到很好的效果：从妇女的角度来看，通过活动她们可以相互认识，在过程中如果相处得融洽，会把这种关系延续到生活中；从社工的角度看，如果能够通过活动和这些妇女建立起良好的关系，这些人很可能成为以后开展服务活动的支持者。但是，这只是一个技巧，它的适用性很有限，为了更好地开展妇女方面的社会工作，需要社工努力挖掘和利用身边的资源，因地制宜地开展能吸引和帮助她们的服务活动。以当时的实习经历为例：当时社区中挖掘一名会瑜伽的义工，然后招募18―50岁以下的妇女学习瑜伽，把时间定在周末，当时很受社区妇女们的欢迎，也收到了很好的服务效果。
与妇女群体相比，老年人的业余时间很充足，他们的儿女都忙于工作，因此该群体的生活较为单调。社会工作者把他们组织起来，定期开展一些娱乐和学习型的活动非常有意义，也常常受到老年人的好评。但在实际工作中，还是会遭遇到比较大的困难，“语言障碍”便是其中有代表性的一种。由于社工本身的年龄、知识背景与社会来源所限，我们常常无法很好地掌握方言，而许多土生土长的老人都不会普通话，由此导致沟通不便甚至误解，这是许多在南方地区从业的社会工作者都会遇到的障碍。相关机构在服务点配置人员时，要全方面考虑，把会说客家话的社工配置到需要用到这些方言的岗位；还可以在一些本地居民较多的服务点进行定期语言培训；另外，采用政策和待遇优势吸引本地人从事社工行业工作。
二、社区活动和小组开展较多，个案工作易受冷落
作为社会工作的三大工作方法，个案工作、小组工作和社区工作各有其独特的工作程序和技巧，从理论的角度看，它们没有等级差异。然而，在实际的社会工作过程中，大多数社会工作者都偏向于社区和小组活动，而冷落个案工作方法。导致这种情况的原因可能有两方面：一方面，在机构分配给社会工作者的任务和指标中，社区活动和小组活动部分占据较大部分；另一方面，各个工作方法的难易程度有区别。社区活动从策划、组织、开展到总结都相对简单，一次活动出现的意外状况较少，其形式基本是丰富居民业余生活的娱乐活动，很容易调动起社区居民的积极性。小组工作也多围绕服务人群的兴趣培养和学习的主题，如青少年手工制作、亲子绘画、老年电脑学习班、羽毛球或兵乓球学习等，这些活动的开展很少遇到困难。而个案工作对于社会工作者来说就是一个极具挑战性的实务活动，个案活动和心理咨询活动有些相似，社会工作者需要以本专业精神为指导，运用相关的心理学知识和技巧，这对社会工作者的个人素质提出了很高要求。在实务中，从界定服务对象到与其建立信任关系，再到实质性的助人服务的开展，每个过程都需要社会工作者投入很大的精力。另外一个有较强中国特色的是，很少有遇到困难或者问题的居民来求助于社会工作者，大家对于娱乐性的活动很积极，但是很少提出困难性的求助。很多社会工作者为了完成个案工作的指标，不得不找一些平时关系较好的居民来充数，其工作内容和总结也可能是自己编写和杜撰的，所做事情有很强的应付性。
三、实务活动监督不够
在活动开展之前，社会工作者都会有一个活动策划，这个策划包括活动目标、理论应用、具体程序、活动经费申请、活动问题预评估等项目，在活动结束之后也会有满意调查表、活动总结和新闻稿等档案要处理。但是这些程序式的事务在实践过程中常常被扭曲。一个活动一旦开展起来，往往很难按照活动策划的步骤实现，常常出现一些始料未及的突发状况。在撰写活动总结时，大多数时候也只是进行例行的格式化阐述，多数时候不会把真实问题与处理方式写在活动总结中。更有甚者，满意调查表都是由社会工作者自己或者其同工来填写的。
社工从业者常常认为，将活动策划、总结、照片、满意度调查表、新闻稿等文件整理在一起，活动任务就算圆满完成了，人们不太在意以下问题：整个活动是怎么进行的，中间发生了什么问题，是否尊重了社会工作的理念和技巧，是否达到了预期的效果。只要新闻稿写得出彩，照片拍得好，就可以算是成功的活动案例，就有可能发表在报纸上。而机构更关注的是每个社会工作者举办了多少次活动，是否完成了指标，在社会上是否为机构产生了广告效应，等等，这种形式与社会工作的专业作用和精神有所背离。
四、文牍和行政事务繁重
为配合开展服务活动，让工作更有规划性和反思性，社会工作者常常需要制订工作计划和撰写工作总结。然而在实际的工作中，每个工作者除了必要的活动总结，还要花费大量时间编写周计划、周总结、月计划、月总结等一系列文件，消耗了大量时间和精力。同时，对此类文件又缺少严格的检查和惩罚措施，因此大多数人都不太上心，常常敷衍了事，或是随手编写，或是复制之前的日志甚至是别人的日志，大多数文件都是在需要提交时临时抱佛脚来完成。这样的计划与总结对我们开展服务活动很难发挥实质性的帮助与引导，社工从业者与管理者都需要反思：是否需要更好的方式去替代或者改进此类事务？对于一种实践性的专业和职业，这种静态、冗杂、死板的工作方式如何能激发人们的工作积极性？
除此之外，由于社会工作的服务点采取驻派方式，社会工作者由机构派遣和管理，它们受机构和用人单位双重领导。因此，在完成自己本职工作的同时，他们常常会被用人单位派出去做一些非专业行政性的事务，比如帮助用人单位打印、整理材料、写报告以及不少跑腿打杂的工作。这对社会工作者的正常工作产生了很大的影响，也使得社工的专业形象大打折扣。
五、社会工作者的聘任与督导机制问题
社会工作是一个专业性和公益性很强的职业，它对从业者的个人素质有很高要求，并不是所有的人经过教育和培训都可以成为一名合格的社会工作者。有些人工作很积极热情、乐善好施，有些人则消极冷漠，甚至斤斤计较，经过专业的培养和工作锻炼后，前者常常会成为一位非常优秀的社会工作者，而后者就很难说了。然而由于本行业目前存在许多问题，很难吸引和留住社会人才，于是就对求职于社会工作者的人员来者不拒，缺乏严格的选拔与考察机制，使得社会工作者队伍良莠不齐，影响了社会工作的服务效果和质量，进一步造成了社会工作发展的恶性循环。这是目前每个社会工作机构都面临的难题。
督导机制角色偏于行政化。深圳社工机构采用香港社工+本土督导的方式，着重培养本土督导的发展。在理念上，本土督导依照“一线社工――督导助理――初级督导”的层级关系。这种层级关系并不是严格的上下级关系，督导从事的并不是简单的管理和领导工作，而是担当类似咨询师的作用，督导需要与被督导者开展彼此的良性互动，对后者在实务活动开展过程中遇到的问题进行建设性的指导，帮助其成长。但是在实际工作中，一些督导并不能认清和摆正自己的角色和功能，把自己定位在领导者的角色和地位，认为下级社工和人员要无条件服从自己的意见和工作，这与督导的理念是不一致的。
同时，督导或督导助理的督导专业性水平也让人质疑。这类岗位的选拔需要一定的实务工作年限，由于本领域人才流失问题严重，每个机构符合条件的人并不多，这就降低了岗位的竞争性。我们曾经遇到一位督导助理：她本是刚从校园毕业不到一年的社会工作专业的学生，在某社区做了一年的一线社会工作者后，由于其他人员来来回回换了一遍，她竟成为了本社区内资格最老的人员，不得已才被推选到社区督导助理的职位。实际上，她自己的实务能力颇为有限，更不知道如何督导别人，于是苦不堪言。这个案例并不是个案，很多督导或督导助理只是在机构多呆了一些时间，比其他工作者从事一线实务的时间长一些，其专业水平不一定比别人高，那么其督导的作用就让人产生质疑了。
