主管护师聘任书范文
时间：2023-04-04 13:58:03
导语：如何才能写好一篇主管护师聘任书，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、学习以及进修情况
2007年7月进入妇幼保健院妇产科从事护理工作，妇产科工作节凑快，抢救病人多，通过不断刻苦钻研，积极向师长们学习好的经验，很快熟练掌握妇科、产科常见疾病的操作技术及各种疾病的护理常规，于当年8月考核通过并单独胜任了科室护理倒班工作，工作中得到了患者、家属及同事的一致好评。2015年医院将妇产科分为2个科室，我被分入妇科，并于2015年9月赴华中科技大学同济医院妇科进修学习半年，熟练掌握了妇科宫腹腔镜术后护理、阴道斜隔综合症及先天性无阴道术后护理常规、肿瘤药物的配置及化疗后病人的护理、各种疑难病症手术后的观察及并发症的护理，科室物品领用及管理，高危药品的管理、临床实习带教方法。
工作之余，我深知作为一名护理人员要不断的充实专业知识和提高综合素养，通过不断加强学习，于2009年通过了助产技术服务考核，于2018年获得了武汉大学生物医学工程硕士学位，于2019年获得了预防接种人员资格证书。不断参加继续医学教育培训，每年都能达到和超额完成上级卫生主管部门要求的学分。每年积极完成公需科目的学习。对医院每年举行的一次三基考试考核均合格。
2015年聘任主管护师以来，积极参与了科室开展的新业务、新技术学习与运用，熟练掌握了雷火灸、姜疗、气压治疗、中药药物熏蒸、中药灌肠技术。参与了科室疑难病例讨论10余次、参与抢救工作10余次。熟练掌握了妇科各种护理操作技术和护理常规，危重病人抢救流程。
二、工作业绩情况
自2007年入院以来，一直从事于临床一线工作，护理工作是琐碎的、辛劳的，但更是充实的，作为生命的守护者，我用实际行动践行了护士的职责，以饱满的热情、高的责任心服务好每一位患者，做好科室的每一项工作，获得了患者及家属的满意，也获得了同事及领导的好评。
聘任主管护师以来，我一直在妇科临床一线工作，常年承担了科室的日常及节假日一线倒班工作，平均每年参加本专业工作不少于40周，近5年担任主管护师工作不少于50个月，每年值晚夜班数不少于40周。作为科室护理责任组长，积极主动加班不计其数。参与科室重症病疑难病例讨论10余次，参与科室成功抢救病人10余次。在抢救危重患者时，能够为休克患者迅速建立静脉通道，及时组织物力、人力按抢救流程进行急救，使得抢救工作迅速、有效地进行。讨论疑难病例时积极提出自己的见解和最佳方案，提高了医疗质量，保证了患者的安全。作为科室一级质控员，积极负责病人的基础护理、病情观察、治疗、康复及健康指导工作，有效落实病人从入院到出院的全程、连续性、无缝隙的整体护理，并注意加强与病人沟通，尽量为病人提供个性化服务。协助护士长每月对科室的护理质量进行分析讨论，对存在的问题进行原因分析，提出整改措施，并制定防范措施。每月负责组织科室护理查房，通过查房及时发现护理中的不足并及时解决，提高了护理质量。
2009年参与了“三级优秀妇幼保健院”的创建工作。在创建中积极加班加点，不惧劳累，于年底顺利通过了评审。2012年参与了优质护理服务示范工程活动，妇科获得了优质护理示范科室，我被评为优秀护理服务工作优秀个人。2019年7月，参加了科室在全院开展的三伏贴启动仪式，现场为患者及家属提供了三伏贴和耳穴活动，真正为患者送去了温暖，深受好评。
作为护士长的得力助手，在2019年护士长外出进修期间，我承担了妇科护理管理工作。在这期间我负责了科室护理人员的排班工作，护理质量的监管，保证了科室护理工作有序有质的顺利进行，在这期间科室无差错事故发生。
作为科室的物资管理员、物价员，在管理科室物资时，每周及时清理，做到了账务相符，不浪费，成本最低化。在收费时，严格按照物价标准收取，做到不多收、不少收费，在工作中积极发现物价问题并及时与财务科联系解决，及时挽回了病人和医院的利益。
三、表彰奖励情况（包括个人和所在科室）
工作以来，多次被医院授予先进工作者，考核优秀等荣誉。2012年被评为先进工作者。2012年被评为优质护理服务工作优秀个人。2015-2016年度被评为优秀护士。2017年被评为先进工作者。2018年被评为先进工作者。2019年度考核优秀。2018年撰写的论文《观察手法排乳配合微波治疗急性乳腺炎初期的临床疗效》在宜昌市第十三届自然科学优秀学术论文评选中荣获三等奖。
在工作中，结合科室实际，积极开展优质护理服务活动，认真落实各项工作制度，逐步提高工作质量及服务水平，获得了患者及家属的认可，提高了科室满意度。科室团队共收到锦旗10面。2019妇科被评为先进科室。
四、专业学术水平情况
护理教学方面：被聘为医院带教老师，带教了护理实习生及见习生。承担了科室进修生及新进、轮转人员的带教工作。参与了三峡大学医学院《妇产科学》教案和教学大纲的编写。
篇2
1 我院护理人力资源管理的背景因素分析
1．1 护理人员紧缺与人力浪费并存 ①核岗定编一直是医院延用的管理办法，无论科室工作忙闲，一律按照床位数核定护士人数，这样在护理人力的利用上，存在着紧缺和浪费的矛盾;②2000~2005年期间，由于国有企业经历的改革，企业医院也经历了存续的风波，在此期间，我院有近20％的护士提前退休、买断工龄或辞职，造成护士的大量流失;③护士在编不在岗，主要是一些有护理技术职称的护士，因种种原因离开护理岗位，从事非护理岗位的工作;④由于企业招工政策的倾斜，医院护士多数是本局职工子女，多数人家住异地，工作满一年后，就开始享用探亲假、公休假、而我国实行双休日，每年国家法定节假日休息近150多天，护士岗位又是女性为主体，每年都有护士还额外休婚假、产假、哺乳假、独生子女护理假，这些休假又是难以用“计划”来加以控制的，这是客观上造成护理队伍人员紧缺的因素。
1．2 护理队伍职称、学历偏低，专业技术骨干力量薄弱 2000年以前，中专学历的护士是医院护理队伍的主体，这种学历程度使个人执业成熟度和职称成熟度都受到限制，护理队伍中初级职称者占大多数，而中级职称者，有的人也因年龄偏大，要求调离护理岗位，这也更加促成了护理人员提高学历的动因不足、专业技术骨干力量薄弱。
1．3 由于企业每个时期招工政策不同，因此医院护理人员有不同的身份 如1993年以前进入医院的护士都是正式在编的干部身份的护士，之后进入医院的护士就有工人身份的护士、劳务合同身份的护士和劳务派遣合同制护士，这些人群中，根据企业劳动人事部门制定的政策享受薪酬、奖金及福利待遇。形成了同一技术岗位工作的护士，由于身份的不同，待遇就不同，有的护士工作多年都无法解决职称问题。这也是护士队伍不稳定的因素。
1．4 “一岗定终身”限制了护士个人专业技术能力的提高 医院
作者单位：830000新疆石油管理局乌鲁木齐明园职工医院
传统的人力管理，护士多为“一岗制”，缺乏护理岗位之间的相互流动，很多护士从工作起就一直在一个科室工作，由于医院各科室工作忙闲不均，有的年轻护士在轻闲的科室工作，多年后变得闲散，业务上不求进步，限制了个人业务能力的提高。而有的科室工作量大，工作任务重，护士年龄却偏大，没有做到合理、动态管理，新老搭配，分层使用。这种“一岗制”不仅无法调动护士的工作积极性，而且容易产生“近亲繁殖”的弊端。
1．5 护士工作的接口多，工作琐碎烦杂 近年来护理业务的延伸，护理工作内容大大增加，护士用于间接护理的时数大大增加，由于我院网络和支持系统尚不完善，每天需有1~2名护士去应付送取标本，联系检查、划价记帐、粘贴小票、陪送检查、领取物品、取药退药，尤其现今医生更改医嘱频繁，护士要随时应付处理医嘱、取药、退药、换药，急查抽血送检，和一些临时性的检查治疗工作。虽然医院工作量并不饱和，但由于护士工作的接口多，工作琐碎烦杂，很难按照计划、职责分工、工作日程和流程有秩序的安排工作。人员的不足，责任护士往往要一个人管全病区患者的治疗和护理，进行健康教育，书写护理记录等。这样就造成了基础护理质量的削弱，直接护理时数大大降低，影响了护理质量的提高。
1．6 护理人员培训，实行年中、年终考试制，考试内容笼统，不分职称使用统一的考试标准，没有分层培训和考试的和分层使用的要求，也不能按需培训和考核，难以反应出不同层次人员要达到的技术能级要求。
2 医院护理人力资源管理的措施与初探
2．1 思想观念的转变是关键，日益增长的护理服务需求亟待护理队伍在人员数量，学历水平、专业技能、职称结构、职业素质等整体水平上形成良好的人才梯队。这一发展特征和趋势，医院管理者、人事部门、护理管理者和护理人员必须达成共识。护理人力不足和自身素质薄弱不仅能降低护理工作质量和工作效率，增加了医疗工作不安全隐患的同时也损害了护士的身心健康，降低了护士职业的价值趋向。医院领导“创新管理，特色发展”和“人才战略”的管理理念付诸在护理管理中，根据我院护理人力总体不足的现状，院领导的科学决策，人事部门积极争取政策，通过一系列管理办法的实施，探讨、解决和提高护理人力资源的利用问题。
2．2 医院实行了院长对护理工作的垂直管理，在院领导和人事科的协调下，医院首先缩减了非护理岗位占用的护理人员编制，让在机关、后勤、医技、收费等部门工作的护士，通过再培训后返回护理岗位。同时积极争取用工政策，每年根据岗位的需要有计划的招录新护士，弥补了护理队伍人力不足，护理队伍人员老化的问题也得到了初步的解决。
2．3 根据全院护士的年龄、学历、职称、个人能力等综合情况，进行了科室人员的调整，初步实现了护理人员的梯队搭配。并建立了护士轮岗制，打破了“一岗定终身”的用人模式，激活了护理岗位的动态管理。
2．4 在护士的分层使用中，突出了主管护师和高年资护师在护理业务管理，质量管理中的作用，使她们参加了科室护理质量小组参与护理质量管理，主持业务查房、带教实习生，安排本科室的护理专题讲课，技术操作指导等工作。并且，主管护师也在大科范围内进行了轮岗，促进了她们的业务能力的进一步提高，工作经验和业务技术的交流。
2．5 近年来，国家和企业人事制度的改革为医院人力资源管理提供了政策支持，目前，我院专业技术人员的管理已经从身份管理过渡到岗位管理。护理人员只要通过国家规定的相应资格考试，经过规范的考试、考评、答辩、技术能力评价，结合岗位的需要，就可以聘任得到专业技术职称。2005~2006年的2年中，共有21人获得主管护师得职称，工人身份和劳务合同身份的护士也同样可以通过这种办法取得了护士、护师的职称，个人的薪酬同时得到提高，极大的调动了护士的工作积极性，提升了护理人员的价值取向。
2．6 医院每年都通过劳动竞赛的形式，开展各种形式的技术培训、技术练兵、技术比武活动。我们把每年护理人员岗位培训计划，通过劳动竞赛这一载体，分阶段进行落实，每一阶段劳动竞赛结束，医院都要对劳动竞赛优胜个人和优胜班组进行表彰，这种有效的激励机制，激发医护人员学技术练硬功、钻研业务，岗位成才的积极性，使医院的工作量，工作效益大大增加，又为每一个人提供了一个展示自我，发挥自我能力的平台，最大限度地调动了员工个人业务发展的潜能，从而提高医院核心竞争力，到2007年底，我院护理队伍中学历水平已经有了大幅度地提升，大专、本科学历的护士占到50％以上，还有部分护士正在参加获取大/本科学历的在职培训。
2．7 建立了“平等、公开、竞争、择优的选人用人制度，对护士长的聘用，采取了竞聘上岗的方式：如公布岗位和任职条件；个人申报，资格审核，专业理论和技术操作考核，述职答辩、考核组量化打分，任职前公示，院领导小组研究通过后才能正式聘任。公开公平竞争上岗，保证了护理管理人才的优化。
2．8 在保证基本的岗位人员配置的基础上，逐步实现护理人员的动态管理。护士不再是科室的“私有财产”，护理部可根据各科室工作量和人员动态情况，按照需要进行人员调配。医院成立了应急救护队和人力支援小组，确保在各种重大、紧急抢救和科室人员缺乏时及时调配到位。
2．9 医院建立了科学、公正、公开的绩效考核制度：用规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等方面进行评价，针对医、技、护、勤和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，把岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况一并纳入考核要素，体现按劳分配与兼顾公平的原则，护理人员在绩效考核中个人的职业价值得到认可，获得了事业上的成功与满足。
2．10 医院领导围绕核心竞争力提出医院的目标，让每位职工产生使命感，懂得“院兴我容，院衰我耻”的意义，将医院精神融汇于各项工作中，通过营造一种舒心的、和谐的良好氛围，鼓舞职工的干劲，医院建立文化活动室、职工活动日、成立了文体队，通过丰富多彩的文体活动，充分发挥和培养职工的才艺，陶冶情操，丰富精神生活，使医院的文化娱乐活动健康有序地开展，增强员工的凝聚力、向心力和团队精神，围绕“质量管理年”等中心工作，重点进行制度文化建设，规范医疗行为，营造严谨求实的管理氛围和钻研奋进的学习氛围，增强了职工的归属感、主动性、凝聚力。
3 展望
护理人力资源管理是现阶段我国众多护理管理者研究和探索的课题。由于企业医院毕竟与其他公立医院在自主经营权、人事决定权、医疗护理技术水平、工作量等方面都有所不同，因此，在护理人力资源管理上，仍然存在这许多困难，若要从根本上解决，也决非易事，需要各相关方面的共同努力。既不能盲目照搬，也不能急于求成，在借鉴先进的管理经验的同时，应本着科学的态度，提高认识，根据本院的特点不断探索出符合自身发展需要的人力管理办法。
参考文献
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培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么?如果培训计划的制定，完全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础，那么基本上可以有把握地预言，参加学习者的态度。这里给大家分享一些关于2021年度培训计划表，供大家参考。
年度培训计划表1一、指导思想
以党的--大精神为指导，以科学发展观为统领，以全面提高三店教师综合素质，促进三店教师专业能力发展为目标，以“新理念、新课程、新技术和师德教育”为重要内容，以提高教师继续教育工作针对性和实效性为重点，启动第三轮教师全员培训，积极推进“农村教师素质提高工程”，为促进我街教育事业又好又快发展提供智力支持和保障;深入贯彻《国家通用语言文法》和《湖北省实施〈国家通用语言文法〉办法》，积极发挥学校语言文工作的基础辐射作用，不断拓展工作领域，努力提高国家通用语言文的社会应用水平，全面完成区教育局下达我街的目标任务。
二、工作目标
1、全街中小学校25%的在岗教师参加任教学科区级岗位培训，全年送培120人;
2、全街中小学校班主任持证上岗率达100%;
3、全街中小学校教研(备课)组长持证上岗率100%
4、市级培训项目送培率100%;
5、全街中小学校校园用语、用规范率分别在95%和99%以上;
6、组织教师参加学历提高学习，使学校学历合格率、高层次学历比例分别达到60%和65%;
7、全街中小学校教师普通话等级达标率100%;
8、完成第二轮继教扫尾、换证的组织工作;
9、做好第三轮继教的摸底、建档、启动工作;
10、组织好暑期教师集训，保证参训率100%。
11、全街中小学校本培训示范校和语言文示范校创建面100%。
重点组织三店二中和红旗小学分别创建区级校本和语言文示范校;
三、主要工作
1、做好第二轮培训的补培工作
认真调查统计，对在—年年的第二轮中小学教师继续教育工作中未完成相应学时学分任务的教师，组织补培。同时，对已完成学时学分的教师，做好新一轮中小学教师继续教育证书的换证工作，使我街中小学继续教育工作顺利进入第三轮。
2、做好新课程师资培训的送培工作
按照“先培训，后上岗;不培训，不上岗”的要求，继续组织好新课程师资培训工作。组织好义务段新课程改革跟进年级(小学六年级)教师的培训。进一步做好《科学》、《历史与社会》等综合课程培训。
3、做好教师(分科)岗位培训的送培工作。
启动新一轮中小学教师岗位培训送培，大力宣传、介绍区新岗培在培训内容和形工上改进，以及实行分学科的菜单式培训核心。重点抓好小学、初中语文、数学、外语教师岗位培训。
4、做好班主任专业化培训的送培工作。
根据《教育部办公厅关于启动实施全国中小学班主任培训计划的通知》(教师厅[]3号)和《区教育局关于开展中小学班主任专业化培训工作的通知》，继续做好我街中小学班主任的培训工作，所有在岗班主任要参加班主任专业化培训，并取得培训合格证书，做到持证上岗。建立班主任专业化培训合格教师库，要求学校在聘任班主任时，优先聘任获证教师，探索班主任持证与聘任、津贴挂钩新思路。
5、做好教研(备课)组长培训的送培工作。
进一步抓好教(备课)组长培训，优先选派表现好的中青年教师参训，提高教研(备课)组长的能力和素质，做到持证上岗。
6、做好信息技术与学科课程整合培训的送培工作。
以中小学优秀青年教师和骨干教师为重点送培对象，积极推进课堂教学与现代信息技术整合，加大信息技术与学科课程整合培训力度，不断提高课堂教学效率。
7、做好计算机应用能力培训的送培工作。
认真贯彻落实市人事局、市教育局《关于武汉市中小学(幼儿园)教师职称计算机应用能力考试工作的通知》(武人[]8号)精神，根据中小学(幼儿园)教师专业技术职务任职资格评审对计算机应用能力的要求，继续开展专业技术人员计算机应用能力培训，不断提高教师现代教育技术应用水平。
8、做好市级培训的送培工作
根据市教育局文件精神，落实好我街参加市级培训的对象，认真组织好市级新课程骨干教师培训、市级中小学骨干班主任培训、英特尔未来教育培训、研究生学历和硕士学位培训、“武汉市中小学英语教师——tkt培训”等培训项目的送培工作，同时积极配合市、区有关部门加强对培训教师的跟踪管理和指导。
9、做好校本培训工作
进一步贯彻落实《区教育局关于印发新洲区中小学校本培训工作意见的通知》和《区教育局关于实施〈新洲区校本培训工作评估考核标准〉的意见》，加强对校本培训工作的指导和管理，组织学校参与区级校本培训示范(先进)学校评选，不断提高校本培训工作水平。开展以“三个一”(即“定一个专题，研一套理论，育一批新人”)为特色的校本培训。在各中小学积极营造教师专业自主发展的学校文化，加大校本培训经费的投入力度，充分利用网络资源，发挥本地名、优教师的作用，认真规划、组织、实施好校本培训工作，保证培训的质量和效益。
10、精心组织好暑期教师集训
深化学洋思活动，继续以提高课堂教学效益为主线，组织开展中小学教师暑期全员培训。认真总结年年暑期集训经验，组织小学教师参加全区集中的分学科培训。充分准备，精心实施，加强督查，保证集训效果。组织三店教师参与编写《特级教育名师文集》。力争1人入选，扩大三店教师在全区的影响，加大优质培训的辐射面。
11、组织好学历培训
积极抓好中小学教师学历培训，鼓励和支持中小学教师按照专业对口、常用一致的原则，参加多种形式的学历学位教育，进一步加大宣传和工作力度，组织未达到国家规定合格学历要求的中小学教师进行学历达标培训，组织具有国家规定合格学历的中小学教师进行提高学历层次的培训，不断提高教师学历学位层次。
12、提高语言文规范化水平
推进语言文“争先创优”活动，积极争创区级“语言文规范化示范校”，不断提高社会用语用的应用水平;加强学校用语用绩效管理，加大督促检查力度，提高中小学校语言文规范化水平;积极开展语言文法规同及常识的宣传，做好第11届全国推广普通话宣传周活动;继续组织好中小学教师参加普通话培训测试。采取集中培训与校本培训相结合的办法，组织中小学未达到二级乙等的非语文教师和未达到二级甲等的语文教师进行强培训，鼓励已达标教师参加晋级培训测试，努力提高中小学教师普通话等级达标水平。
四、工作措施
1、完善继教制度
为切实体现教师培训工作的连续性、前瞻性，维护中小学教师继续教育工作政策的严肃性，根据上级精神，结合我街实际，制定我街第三轮教师继续教育工作管理办法，严格教师继续教育培训学分的考核，建立并完善三店教师继续教育的电子档案和文档案，落实相关制度，确保新一轮教师全员培训工作按计划有序推进。
2、实行绩效管理
将教师继续教育工作和语言文工作纳入街教育总支对学校的绩效管理，分解并下达相应指标，将指标完成情况作为学校集体及主要负责人评先表彰的重要依据，继续实行“末位否决”制度，强化工作绩效意识。
3、强化过程管理
将绩效管理与过程管理有机结合，开展经常性的教师继续教育工作和语言文工作督导检查，狠抓各项工作的落实，及时通报工作的进展情况，表扬先进，鞭策落后。
4、创新工作模式
不断改革教师培训工作的管理、内容、形式和方法，试行“双向预约、一次安排，定期培训，延误自费”的送培机制，提高培训的针对性和实效性，办教师满意的培训。
年度培训计划表2一、年度发展总目标
新的教育观念认为终身学习是当代教师成长和发展的必由之路。所以我要树立正确的学习观，接受继续教育，分分秒秒为自己补充能量，提升师德修养，丰富知识结构，加强专业教育技术能力。
1、学习上，钻研教材课标，阅读多本教育专著和杂志，纵观当前国际教改动态，丰盈理论层面的教育教学新鲜血液。
2、教学工作上，多参加听评课，取长补短，通过实践，观摩优秀教师的课堂，交流反思中促进步。
3、科研实践上，积极参与课题研究，成为一名善于创新尝试，善于反思总结的“科研型、成熟型”的教师。
二、实施过程
1、充实思想，积累学习素材
今年我要重新阅读《课程标准》、《教学用书》等有关资料，钻研新教材，新课标，研究教法，体会新课程的性质、价值、理念。阅读教育专著《影响教师一生的100个好习惯》，多看权威性的教育类期刊杂志等积累教学案例或优秀教案、课件资料，在理性认识中丰富自我。
2、兴趣培养，绽放人格魅力
学生能被老师深深吸引，是激发学习兴趣的潜在动力。我要针对自己的特长，在写作、朗诵、表演、书法等方面继续深造，作文教学中与其网上找范文，还不如老师写“下水作文”更有吸引力。
3、加强基本技能，蜕变教学
首先，加强“三笔一话”的技能，本年度做到每篇课文备课时先朗读，课堂多板书、多范读，课后作业多批注，迹工整优美。
其次，针对自己的教学特点查漏补缺，我对教学环节、体态把握到位，但对教学设计与内容的落实比较生疏，课堂缺乏闪光点，这就要求自己花时间熟悉教材，翻阅的名师教学设计，观摩优秀教师的教学视频，捕捉他们的教育手段与思路。
4、“行”中反思，提升管理能力
作为班主任，除了教学方面，班级管理也可以体现一个教师的修养，优良的班风形成、学生的日常学习习惯养成都需要班主任的悉心教导。理论上，我要阅读《班主任之友》等书籍，博览教育家们的管理机智;了解学生的性格特点，走进学生的心灵世界，利用课余时间找学生谈话，随时填写班主任手册的个性分析;并做好家校联系，给父母一定的教育建议，便于学生的全面发展。
当然，平时我要多关注身边优秀班主任的管理措施，遇到棘手案例与他人讨论，吸取建议与经验，增强自己的管理能力。
5、教学相长，科研探究
“学为人师，身为世范。”教育学生养成终身学习进取意识的同时，自己也要有不安于现状，充满质疑，渴望钻研的干劲。在现今信息开放的时代，要想独树一帜，只能自己创设课题研究，勤于发现，乐于动笔，提高教育科研水平。此外，积极参与其他科研能手的课题中，主动申请加入，帮助查找资料，学会如何设立课题、进行研究、最后结题。
细节决定成败，每一个计划只有落实下去，才能见成效。“严谨笃学，与时俱进，活到老，学到老。”是新世纪教师都应具备的观念，教师更要詹准时代的脉搏，努力创新，弥补实践经验的不足，加强专业理论、业务水平学习和继续教育，挑战极限，超越自我。
年度培训计划表3一、重点工作
(一)实施管理层领导岗位轮训。通过对管理层领导的轮训，一是提高他们的政治和职业道德素养，以及领导力、决策力的培养;二是掌握和运用现代管理知识和手段，增强企业管理的组织力、凝聚力和执行力;三是了解和掌握现代企业制度及法人治理结构的运作实施。
(二)继续强化项目经理(建造师)培训。今年--公司将下大力气组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点是提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时要求--公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到--x人以上。
(三)重点做好客运专线施工技术和管理及操作技能人员的前期培训。客运专线铁路建设对我们是一项新的技术，是今年--公司员工继续教育的重要内容，各单位要围绕客运专线铁路施工技术及管理，选择优秀的专业技术、管理人才委外学习培训，通过学习，吸收和掌握客运专线铁路施工技术标准和工艺，成为施工技术、管理的骨干和普及推广的师资;--公司人力资源部牵头会同工程管理中心及成员各单位，积极组织客运专线铁路施工所需的各类管理、技术、操作人员内部的普及推广培训工作;确保施工所需的员工数量和能力满足要求。
(四)加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。今年，--公司将选择部分主业工种进行轮训，并在兰州技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达--x人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。
(五)做好新员工岗前培训。对新接收的复退军人在兰州技校进行一年的岗前技能培训，通过培训考核，取得相应工种“职业资格证书”后，方可上岗;新招录的大中专毕业生，由各单位组织培训，重点进行职业道德素养和基本技能，企业概况、文化、经营理念，安全与事故预防，员工规范与行为守则等内容的培训。同时要注重个人价值取向的引导，实现个人与企业价值观的统一。培训率达100%。
(六)加强复合型、高层次人才培训。各单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。
(七)继续“三位一体”标准的宣贯培训。--公司在建项目经理部及分公司要利用各种机会，采取不同形式对员工进行质量、环境、职业健康安全标准的宣贯普及培训，并按照贯标要求做好培训记录。
(八)抓好在建工程施工人员的培训。
1、做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗的规定。
2、在建工程项目经理部，要按照“三位一体”管理体系标准要求，扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训，确保人力资源满足施工生产要求。
3、要把外协队伍人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效的干预，消除隐患，切实维护企业信誉。
(九)开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。--公司今年将选择3-5个主要职业进行技能比武，同时选择适当的职业与兄弟单位进行技能对抗赛，并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技能人才。
二、措施及要求
(一)各单位领导要高度重视，业务部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90%以上，全员培训率达25%以上。
(二)培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。--公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训;各单位要重点做好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外送与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。文章由。
(三)加强培训基础设施的建设和开发。一是充分发挥职工大学和技工学校培训资源和专业特长，积极整合，合理开发，使它们在--公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;二是各单位要根据各自专业特长，发挥自有的培训基地、职校功能。选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专兼职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。
(四)确保培训经费投入的落实。各单位要按国家现行规定，即按工资总额的1、5%足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中0、5%上缴--公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。
(五)确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。--公司将对职工大学、技工学校及各单位和在建工程项目培训情况进行不定期的检查与指导;二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显着，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励，并在培训经费上给予一定的支持和倾斜;对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评;三是建立员工培训写实反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的培训经费及工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。文章由。
(六)加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把年度培训计划落实到位。
(七)--有限公司办班培训及员工外送培训要严格按照《----有限公司员工培训管理办法》程序和要求组织落实和实施。各主办部门(单位)要做好开班前的策划及教学设计，各单位要做好学员的选送工作，确保培训质量的有效性。
年度培训计划表4一、指导思想：
依据--区教育局颁布的《中小学教师培训方案》，从我校教师队伍素质现状及教育改革和发展的要求出发，切实加强教师队伍建设，深化改革，优化组合，内强素质，外树形象，致力于培养和构建一支“师德高尚、爱校敬业、真诚奉献、严谨治学、业务精湛、教风优良、团结协作、廉洁从教”的师资队伍，为创建“教育生活化”特色学校，实现办学品位的再提升和教育教学质量的新跨越提供有力的师资保障。
二、工作目标：
通过培训力争使我校教师具有以下素质：不断更新教育观念，使之符合素质教育的要求;更新知识结构和能力结构，使之具有综合教育的能力和锐意创新的能力;进一步发展自己的个性特长，使之具有鲜明的教育、教学个性，并形成自己的教育、教学风格和特色;进一步拓宽文化视野，掌握现代教育技术，探索信息技术与学科教学有效整合的教学模式;进一步提高理论功底和科研能力，使之成为学科骨干，为教师的成长和成功铺设方便之路。培训以抓师德、抓教改、抓科研为主要途径，树立典型，引导中青年教师专业素质的不断提高，同时逐步构建校本培训模式，形成校本培训体系，建立校本培训机制，使校本培训逐步科学化、规范化、系列化。
三、工作要点：
1、抓师德教育，树立师表形象。
“教育生活化”创始人陶行知先生的教育思想中包含着重要的师德建设理论，陶行知先生本人又是实践师德理论的“万世师表”。学校将组织教师学习学校将组织教师阅读《教师的师德修养》《陶行知生活教育丛书》、《陶行知论著百篇》等，使全体教师深刻了解“师爱”的真谛和生活教育理论的精神实质。同时开展以“爱的奉献”为主题的学术沙龙、征文撰写等富有教育性的活动来发扬陶行知先生“捧着一颗心来，不带半根草去”的奉献精神，来实践陶行知先生的崇高师德风范，自觉转变教育观念，不断促进我校师德师风建设和教师师德修养的提高。
2、内部挖潜，择本校之能人，训本校之教师。
即充分发挥我校那些实践经验丰富、理论水平较高的各级骨干教师的带头示范作用，通过讲座和示范课向其他教师传授课堂教学经验、展示教学基本功与教学技能，促进全体教师专业水平的提升。
3、继续进行“一人学习，众人受益”式培训。
学校要求外出学习、考察培训的骨干教师，必须写出学习汇报材料，并利用校本培训时间对全员教师进行培训，传达学习精神。培训可采用作专题讲座、经验交流、讲汇报课等多种形式，产生一人学习，多人受益的效应。
4、做好“请进来”工作。
针对教师在教育教学中普遍出现的疑难和困惑，尽可能地邀请学科教研员、校外专家、学者来校开展专题讲座，进行“临床会诊，现场诊断”，找出问题及原因，制订对策措施，帮助教师解答疑难。
5、围绕不同主题深入开展“同研一节课”活动。
9月份，青年教师汇报课——寻找教育的遗憾，10月份骨干教师示范课——抓住教育的契机，11月份全员参与提高课——享受教育的幸福。着重进行案例研究，使教师从中获得启迪，开拓寻求解决问题的思路及方式。
6、以学科为单位开展“交流日”活动，通过案例交流、经验交流、论文交流、教育教学日记交流等，既注重切实解决实际问题，又注重概括、提升，总结经验、探索规律，逐渐形成我校民主、开放、有效的教育教学活动格局。
7、组织任课教师开展教育教学业务技能大赛，如教学设计竞赛、课堂教学大赛、优秀论文或优秀案例评比、课后反思交流、课件大赛等活动，着力打造名师，促进教研活动的开展和教师业务技能与水平的提高。
8、立足年级组教研活动，大力开展校本教研。
除“同研一节课”之外，各教研组在每周的教研活动中要围绕课题，结合学校和学生实际，结合课堂实践，把实践中的疑问、困惑进行归纳、筛选，确定一个讨论专题，组织交流讨论，使教师沿着计划——行动——观察——反思这一互联互动的螺旋式的渐进过程，求得问题的解决。真正“开展自己的教学研究”、“解决自己的教学问题”、“发表自己的研究成果”、“改善自己的教学实践”，不断积累经验，提高教育教学研究能力。
9、继续开展“读书工程”，采取必读与选读相结合的形式开展读书沙龙，撰写随笔、畅谈感悟，注重培养教师自我反思、自我剖析的能力。
10、进一步完善班主任培训工作，开展“与班主任牵手”活动，干部与班主任成为工作伙伴，增强沟通交流，共议金点子，共谋金措施，彰显大智慧，协助班主任搞好班级工作。
其次，学校还将班主任分为低中高三个组，针对不同年龄段的学生定期开展主题研讨，突出班风建设和校园文化建设，加强心理健康指导、班队会设计、班级工作艺术等培训，解决班级管理实际问题。定期召开班主任论坛，畅谈感悟与体会，切实提高班主任工作水平与实效。
年度培训计划表5为提高我院护理人员基本理论及操作技能水平，根据我院对全院护理人员分级管理的相关规定和我院各科室的实际工作情况，我部特对全院护士的培训工作做相应的分级别规定，以使各级护理人员能掌握不同的内容，更好地运用于临床。
一、新毕业护士上岗培训
(一)培训目标通过上岗培训，使新护士了解我院的基本概况，树立爱岗敬业、以病人为中心的服务理念，自觉遵守职业道德和护士行为规范，履行护士的职责，努力学习、刻苦钻研护理知识和技能，以良好的职业素质走向护理岗位。
1、培训时间：护理部上岗培训半天
2、培训内容
(1)致欢迎词，介绍院史。
(2)爱岗敬业系列教育：内容为护士职业道德规范教育，院规院纪、各项制度教育等。
(3)护理规章制度及医疗安全系列教育：内容为护理规章制度、护理安全管理制度、查对制度等。
二、各级护士规范化培养
(一)一级护士(毕业后工作1年以内或所有不能独立承担护理工作、未取得执业证者)的培训
1、教育内容
(1)专业知识：了解护理职业道德，护理工作的组织，规章制度，护理质量监控等方面的知识，巩固所学的护理理论知识，掌握所在科室专业理论知识，了解本学科的发展状况，学习现代知识，了解护理专业的最新发展。
(2)技能：掌握临床护理基本操作技能，掌握急、危重病人的抢救配合及监护，学会使用临床各种仪器设备，独立完成各班次工作，掌握各种护理文件书写，初步学习临床护理教学工作的方法和技巧，了解病房管理工作。
2、教育形式
(1)由各病区带教干事或护士长进行育。
(2)举办各类科内讲座和自学相结合。
(二)二级护士，(取得执业证，毕业后工作2～4年的护士)的培训
1、教育内容
(1)专业知识：掌握所在科室的专业理论知识，掌握重症监护病人的护理知识，了解本专科的发展状况，鼓励参加护理高等学历教育和继续教育。
(2)专业技能：熟练掌握临床护理基本操作技能，掌握本、专科的各项操作技能，掌握本专科急、重病人的抢救配合及病情观察，掌握临床各种仪器的使用，能运用护理程序对病人实施整体护理，熟练掌握各种护理文件书写，了解临床教学工作，参与中专护生的实习带教工作。
2、教育形式
(1)每年考核1次。
(2)由各病区教育干事、主管护师、护士长作具体指导。
(3)参加全院性的各类讲座和科室业务学习，与护理查房和自学相结合。
三、三级护士(护理师、工作5年以上护士)的培训
(一)培训目标
1、具有综合护理能力和熟练的专科护理技能(如心电监护、心肺复苏、输液泵应用等)。
2、具有较扎实的基础医学理论和专科护理知识，掌握专业的新知识和新技术。
3、熟悉危重患者的观察方法，掌握急救技能，掌握配合专科抢救的知识和技能。
4、具有一定的带教临床实习生的工作能力。
5、能运用护理理论、技术和护理程序实施整体护理。
6、参加护理继续教育学习，继续提高学历层次。
(二)培训方法
1、参与临床护理工作
2、参与临床实习护生、轮转护士、进修护士的临床带教工作。
3、参加院内、院外护理继续教育学习和各种形式的护理学术活动。
(二)考核方法
1、完成基础护理理论考试每年1次，操作考试1次，成绩达标。
2、参加院护理部组织的、科内业务学习。
3、能胜任本护理单元的各岗位工作，能应用护理程序对患者实施整体护理。
4、通过主管护师晋升考试，达到主管护师任职资格。
四、四级护士(主管护师、专科护士)的培训
(一)培训目标
1、具有本专业系统的基础理论和专业知识，掌握国内本专业先进技术，并能在临床实践中应用。
2、具有扎实的基础医学理论和专科护理知识和处理本专业复杂问题的能力。
3、具有一定的带教临床实习生的工作能力和护理管理能力。
4、参加护理继续教育学习。
5、具有指导和组织本专业开展护理科研的能力，具有指导和培养下一级护理人员的工作和学习的能力。
(二)培养方法
1、参与临床护理工作
2、承担临床护理管理工作，如承担护士长、教学干事等工作。
3、参与临床护理带教工作，如实习护生、轮转护士、进修护士临床带教工作。
4、参加市内、院内外护理继续教育学习、院网络学习和各种形式的护理学术活动。
(三)考核方法
1、完成基础护理理论考试每年1次，成绩达标。
2、参加院护理部组织的、科内、病区内业务学习。
3、承担院内、科室内教学工作，至少每年3学时临床教学工作如小讲课、示教等。
4、能胜任护理管理、护理教学或专科护士的岗位工作。
篇4
根据《省人民政府关于改革完善食品药品监督管理体制的指导意见》（鄂政发〔2013〕36号）和《省编办关于县级食品药品监管体制改革有关部门职责调整机构整合和人员编制划转的通知》（鄂编办文〔2013〕133号）精神，我区早行动、早部署，积极稳妥开展食品药品监管体制改革工作。笔者亲身经历此轮机构改革，目前我区食品药品监督管理系统"机构、职能、人员" 已改革到位，新组建的咸安区食品药品监督管理局于2014年4月正式揭牌运行。
人力资源是食品药品监督管理系统资源构成的第一资源，直接影响食品药品监督管理事业的发展。为合理配置食品药品监督管理系统人力资源，提高人力资源质量，笔者就本系统食品药品监督管理工作人力资源进行分析，为制定咸安区食品药品监督管理队伍发展策略提供调研资料，也可为其他食品药品监督管理兄弟单位提供借鉴。
1 资料与方法
1.1 人员基本资料 资料由咸宁市机构编制委员会办公室、咸宁市咸安区食品药品监督管理局提供。
1.2方法 区食品药品监督管理局机关（以下简称区局机关）、所属稽查分局及各乡镇食品药品监督管理所（以下简称乡镇食药所）工作人员纳入统计分析，重点分析人员岗位配置、性别、年龄、学历、专业、职称、执业资格、人员编制及食品药品系统聘任认证检查员情况等。
2结果[1～5]
2.1 人员岗位配置情况 经咸宁市咸安区机构编制委员会办公室审定核准的"三定方案"，咸安区食品药品监督管理系统共核定编制人员86人。目前相关职责人员已划转到位，共到位75人，其中区局机关20人，稽查分局16人，各乡镇食药所共39人。
其中区局机关主要以原区食品药品监督管理局、区质量技术监督管理局、区商务局划转人员为主，稽查分局人员主要以原区卫生监督管理局划转人员为主，各乡镇食药所工作人员主要以原乡镇卫生院划转人员为主，各乡镇食药所负责人则以原区工商局划转人员为主，其出发点是考虑到工商局人员本身具有执法管理经验，适合新岗位前期工作的开展。
2.2 性别分布情况 全区食品药品监督管理系统中男性工作人员55人，女性工作人员20人，男女比例为1：0.36。从性别结构来分析男性总体多于女性，而且随着食品药品监督管理事业的发展男性比例数量还将会呈上升趋势。
2.3 年龄分布情况 区局机关主要以40～50岁人员为主，稽查分局为30～40岁左右人员比例相持平，乡镇食药所为30岁以下人员为主。从年龄分布情况来看区局机关工作人员年龄偏大，稽查局人员年龄适中，乡镇食药所工作人员则比较年轻。全系统人员平均年龄为40.4岁，年龄层次总体合理。
2.4 学历分布情况 区局机关20人中，本科学历为 5%，大专学历为60%，中专（高中）及以下学历为35%。稽查分局16人中，专科学历为31%，中专（高中）及以下学历为69%。乡镇食药所39人中本科学历为5%，大专学历为33%，中专（高中）及以下学历为51%。数据分析表明区食品药品监督管理系统人员本科学历、大专学历、中专（高中）及以下学历分别为9%、40%、51%。反映出拥有本科学历人员较少且无研究生学历人员，整体层次比重较大集中在中等水平。符合我国省市县食品药品监督管理系统越往基层人员学历越走低的趋势[6]。
2.5专业构成情况 区食品药品监督管理系统工作人员中，药学专业（含中西药）为7%、医学专业（含中西医结合、防疫、医士、医学检验、卫生管理）为13%、护理专业为10%、食品专业为4%、公共卫生专业为1%、法律专业为2%。经济专业为4%、工商管理专业为21%、其他专业为38%。 数据显示划转人员专业分布呈现多元化而专业性不强，其中涉及主要专业有药学、医学、食品、法律专业人才严重缺乏。
2.6职称类别等级及执业资格情况 区食品药品监督管理系统专业技术人员中中级职称（含医药工程师、主管药师、主治医师、主管护师、主管技师、中级经济师）为34%，初级职称（含医师、护师、护士、医学检验技士）为5%。通过分析得出全区系统拥有专业技术职称人数较多，中级职称比例较高，这一部分拥有专业技术职称的人员主要是在原区卫生监督管理局、卫生院人员和少数原区局机关工作人员。取得执业资格的执业护士为10%，其他执业资格无（如执业医师等），与食品药品相关的执业资格如执业药师（含中西药）为2%。
2.7 人员所属编制情况 经咸安区食品药品监管体制改革领导小组办公室研究决定"保留划转人员的职级待遇，逐步消化"的文件精神，新组建的区食品药品监督管理局人员编制情况分别存在有行政公务员编制、参公管理事业编制、事业编制、机关工勤编制和事业工勤编制。
2.8 食品药品系统聘任认证检查员情况 从聘任认证检查员类别来看区食品药品监督管理局拥有国家GMP检查员1人，市级零售GSP检查员5人。从认证检查员岗位分布来看区食品药品监督管理局拥有国家GMP检查员1人、市级零售GSP检查员3人、稽查分局拥有市级零售GSP检查员1人、乡镇食药所拥有市级零售GSP检查员1人。
3讨论
食品药品监督管理机构的监督管理能力由多种因素决定，人员配置和人员素质是起关键作用的。咸安区食品药品监督管理局人员从划转到位及岗位配置情况来看基本合理，但新组建的乡镇食药所也暴露出一些突出问题，主要表现在：
3.1 乡镇执法人员的水平参差不齐 乡镇食品药品监督管理所为县级食品药品监督管理局的派出机构，是最前沿的一线基层机构，也是暴露出执法问题最多的部门。由于乡镇执法人员多以原卫生院人员为主，负责人以工商局人员为主，这种配合优点是便于前期执法工作开展，但后期就显得"后劲不足"，在"四品一械"监管中工商局人员对食品流通环节较为熟悉，卫生院划转人员对"四品一械"监管对象大部分都较了解，也熟悉本乡镇情况，利于执法工作开展，但缺乏执法工作经验，不懂执法、不会写执法文书。这种组合可以互相弥补各自的不足。但这种参差不齐执法模式在短期内将无法改变，只有不断加强学习培训才能逐渐熟悉业务。在乡镇食药所由于人手少，往往承担着多项监管任务，尤其是非专业人士进入食药系统的，熟悉业务的时间则更长。
3.2 乡镇执法人员数量总量相对不足 咸安区行政区域下辖10个乡镇（不含3个社区街道），按照"关口前移、重心下移"的要求此次共成立了10个乡镇食药所，按乡镇人口5万人以下核编4～6名；人口5万以上核编6～8名的标准配置，平均到每个乡镇约为4名编制。笔者所在的马桥镇为咸安区乡镇群中经济文化较为适中为代表来进行阐述，我镇有常驻人口3.2万，有食品药品生产经营户230多户 （含自然消减和平均以每月2户的速度在增加），我所实有执法工作人员3人，要对他们生产经营做到全程监管，按照每次监管执法需安排2人的规定，我所3名监管工作人员即使全天候马不停蹄工作也很难匹配，更别说本级政府及上级局交办的其他工作事宜等。
故以此原则定编乡镇食药所人数是远远不够的，建议按照本行政区域人口数量万分之三的标准，明确人员编制或是按照区域被管理对象数量一定比例（如2%）配备食品药品监管人员。重点考虑乡镇行政区域的人口、食品药品监管任务量等因素，兼顾考虑行政区域面积、交通等因素，按照保障履职的原则，争取同级编办的支持。
篇5
【关键词】 高职高专;兼职教师;培训需求
[Abstract] Objective To investigate and analyze the training need of part-time nursing teachers in higher vocational and specialized college.Methods The training need and attitude of 65 nursing part-time teachers was investigated using self-made questionnaire.Results The part-time teachers’ training need was urgent，the training way adopted generally by part-time teachers were reading reports，example discuss，observing teaching，cooperative teaching and participating teaching and research.The general factors about taking part in training were short of training program，attention from hospital and(or)school，time and training funds investment.Conclusion The access system and terms of part-time teachers should be stricter and the range of employment should be extended properly.The training of part-time teachers should be taken seriously and involved in the training system of the college faculty.The investigation and prediction of the training need should be enhanced.Higher quality resources should be integrated and more training patterns should be adopted.
[Key words] higher vocational and specialized college;part-time teacher;training need
高职兼职教师特指学校正式聘任的，能独立承担某一门专业课或实践教学任务的企业或社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。随着高等职业教育的快速发展及工学结合的办学模式的快速推进，以“双师”为骨干，加强专兼结合的专业教学团队建设已经成为高职院校教育队伍结构的一个显著特征[1]。由于高职护理兼职教师发展较晚，以中专为起点的护理人员居多，素质参差不齐，还不能适应高等护理教育的需求，基于教师需求开展的培训工作是有效培训的保证[2]。本研究拟对高职高专兼职护理教师的培训需求进行调查，以便为全面保证教学质量，对兼职教师提供有针对性的培训指导提供依据。
1 资料与方法
1.1 一般资料 便利抽取宁波天一职业技术学院护理学院受聘兼职教师65名，其中硕士学历4人，本科学历45人，大专学历16人，主管护师22人，副主任/主任护师37人，主治医师及以上职称6人，护士长20人，护理部主任/分管副院长5人，医师6人，均为临床或社区工作者，无高校教师资格证书，兼职任教时间均不足3年。
1.2 调查方法 采用自行设计的调查问卷，包括(1)兼职教师培训需求问卷该问卷根据文献资料、专家咨询、访谈等自行设计调查内容，包括教学任务需求、教学发展需求、个人需求等3个方面11项培训内容。各项内容采用Likert 5分法量化记分，其中5表示“非常需要”、4表示“比较需要”、3表示“不确定”、2表示“比较不需要”、1表示“非常不需要”。量表的内部一致性信度克伦巴赫系数为0.87，重测信度r系数为0.81，达到调查研究的基本要求。(2)兼职教师培训态度相关问卷，包括希望的培训方式、途径、时间安排以及影响参加培训的因素等，采用单项/多项选择的方式完成。问卷由学院在教学工作会议后组织调查对象统一发放，采用不记名的方式逐一填写，10 min内完成，现场收回，共发放问卷65份，回收份65份，回收率100%，有效率100%。
1.3 统计学处理 数据采用Windows Office 2003双人双份录入，保证输入资料准确性达100%，并进行描述性统计分析。
2 结果
2.1 兼职教师培训需求结果 资料显示兼职教师的总体培训需求较高，平均分为(4.88±0.35)分，最需要培训的三项内容依次是现代教学技术、职业教育心理学、教学方法与手段，得分分别为(4.78±0.67)分、(4.76±0.71)分、(4.56±0.56)分。得分较低的三项培训内容依次是新专业知识、教师职业道德、人际沟通，得分分别为(3.97±0.76)分、(3.89±0.92)分、(3.77±1.24)分，见表1。表1 兼职教师培训需求结果培训内容 总分 平均分
2.2 培训方法与途径 采用多项选择的方式，包括读书报告、专题研讨、专家讲座、电视教学、参与或进行教育科研、系统讲授、实例讨论、教师经验交流、观摩教学、合作教学等。其中较多被兼职教师采纳的培训方法为读书报告占92.31%、实例讨论占75.38%、观摩教学占73.85%、合作教学占70.77%、参与或进行教育科研占69.23%。表2 兼职教师选择培训方法及途径
2.3 影响参加培训的原因 采用多项选择的方式，93.84%的兼职教师认为缺少相关的培训，86.15%认为医院不重视，87.69%认为没有时间、81.54%认为学校不重视，80%认为培训经费不足。
2.4 希望培训的组织形式 29.23%希望采取集中培训方式、70%希望采取分学段培训方式、83.08%希望采取分学科培训方式、76.92%希望采取专家个别指导、33.75%希望采取全脱产的学习方式，66.25%希望采取半脱产的学习方式。
3 讨论
3.1 严格兼职教师聘用准入机制，拓展聘用范围 目前高职院校兼职教师的来源有两种：(1)在课程安排之后，视课程空缺情况找熟人介绍教师;(2)为应急，补漏采用人托人的方法聘用教师[3]。我院自2005年以来，为适应高职院校工学结合的培养模式及扩招的教学需求开始引进临床一线优秀护理人才作为学院兼职教师，兼职教师均需具备中级以上职称并具备临床带教经验，由护理部推荐及学校面试，相关教研室试讲引入，已形成规范的聘用准入机制。鉴于护理学科学历教育发展较晚，我市临床上具有中高级职称的高学历护理人才尚不多见，目前在聘的65名在聘的兼职教师均来源于宁波市各级医院及社区临床工作者，其中仅有4名为硕士以上学历，且均为临床医师。在我国，教育部明文规定，高等院校教师原则上应为大学本科以上毕业生，有高校相关教学经验或中级以上职称，具有高校教师资格证书等。目前在高校职业与继续教育任职的教师，无论是专职的教师，还是外聘的教师都应具有教育部规定的相关条件才能上岗任教。本调查显示：在聘的兼职教师均未取得高校教师资格证书，且自评接触过教育教学理论及高等职业教学相关知识的人数不足20%。研究者认为我院在引进兼职教师人才虽具备一定的准入机制和管理途径但是尚缺乏严格的准入标准，教师的基本素质应作为一项考核的重要指标，外兼职教师不仅应该具备较高的专业学术或技能水平，而且应该具备高尚的职业道德。此外在招聘兼职教师的途径上除了向医院引进一线的医疗卫生人员，也可以面向社会公开招聘，引进兄弟院校的优秀师资和专家教授，师资共享，真正做到聘请兼职教师优化教学团队结构，提高教学质量的功能实效。
3.2 重视兼职教师的培养、切实纳入本校师资培养建设范畴 加强师资队伍建设是办好职业技术教育的一项战略性措施，教师培训作为高职师资建设的重心已受到广泛重视，然而目前尚少见高校专门针对兼职教师的培训计划。兼职教师不仅仅在数量上补充高职院校师资的缺乏，保证教学资源，并在一定程度上降低学校人力成本。此外，作为专业新知识和新技能的载体，多为优秀的专业技术人才，不仅能优化师资队伍结构，也能更新课程内容，优化课程结构。兼职教师是高职院校师资队伍中的重要组成部分越来越多被认可。我院兼职教师与专职教师的比例已达1∶1，资料显示：多数兼职教师在教学环节的把握上体现不足，兼职教师的教学水平会直接影响到教学效果[4]。在影响参加培训的原因的调查中显93.84%的兼职教师认为缺少相关的培训，86.15%认为医院不重视，87.69%认为没有时间、81.54%认为学校不重视，80%认为培训经费不足，可以看出兼职教师并不认为自己的角色被相关部门足够重视。因此学校应高度重视兼职教师的培养，将培养计划切实纳入本校师资培养建设的范畴，做好职前教育和继续教育，帮助兼职教师完成角色定位，做到学校、兼职教师和医院三赢，致力提高兼职教师的教学积极性及教研水平，保证教学效果。
3.3 加强培训需求的研究和预测 只有准确地掌握了培训教师的需求信息，才能保证培训工作的针对性和实用性。本调查所形成需求问卷不仅包括兼职教师的个人需求方面、也广泛收集教育专家，培训专家，教育教学管理人员等有关教师基本素质及高职院校教学教研发展等方面的客观需求，以保证调查结果的广泛性。本调查显示：兼职教师均具备较高的培训需求，说明兼职教师在承担教师角色时有较高的敬业精神，作为高职院校应努力帮助兼职教师完成角色转换。其中，最需要培训的三项内容依次是现代教学技术、职业教育心理学、教学方法与手段，这些均是在教学过程中非常实用的教学工具与手段，兼职教师多为高级以上职称，且护理教师学历起点较低，可能在计算机应用水平上相对欠缺有关，得分较低的三项培训内容依次是新专业知识、教师职业道德、人际沟通，可能与兼职教师认为在平时的工作中均有不断接触相关知识有关。这些调查结果可能与教育培训专家认为在高校教师基本素质和高职教育发展规律等培训必要性更高具备一定的差异，因此在设置培训内容和计划时应充分结合多方面的调研结果进行统筹安排，既充分满足兼职教师的个体培训需求，又符合实际教学发展要求。
3.4 整合优质培训资源、培养方式多样化 调查显示：在希望参加培训的组织方面，其中较多被兼职教师采纳的培训方法为读书报告、实例讨论、观摩教学、合作教学及参与或进行教育科研。29.23%兼职教师希望采取集中培训方式、70%希望采取分学段培训方式、83.08%希望采取分学科培训方式、76.92%希望采取专家个别指导。33.75%希望采取全脱产的学习方式，66.25%希望采取半脱产的学习方式。兼职教师普遍不倾向于系统讲授及集中学习，可能与成人教育在接受继续培训时候更多倾向于能充分利用既往的学习经验，希望有较多的参与度有关。此外兼职教师多来自医疗卫生单位的中间力量，培训存在工学时间冲突，因此应充分尊重兼职教师的培训需求，整合优质培训资源，如依托浙江师范大学、浙江大学医学院，宁波大学等师资，并根据学科差异进行分类培训。
4 小结
兼职教师的培训需求较高，应严格兼职教师聘用准入机制，拓展聘用范围;重视兼职教师的培养、切实纳入本校师资培养建设范畴;加强培训需求的研究和预测;整合优质培训资源、培养方式多样化。
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篇6
关键词：公立医院 绩效管理 实践 体会
随着公共卫生事业的发展和医改的不断向前推进，基层医疗卫生机构在保障机制、公益服务、财政投入、管理模式等方面做出了相应的改革。如何在县级综合性公立医院中建立一套有效的绩效管理及评价体系？一直是国内医院绩效研究中较为薄弱的环节。所以，县级综合性公立医院应该有一套适合其自身特点的绩效管理及评价体系，它对促进医院形成良性发展的管理模式和监督制度，保持医院持续健康发展具有重要意义。
一、绩效管理的目的与现状
1.绩效管理的目的
绩效管理是医院管理的重要内容之一，是系统地对一个医院或员工的行为及结果进行规划、评估及改进的管理过程。公立医院绩效改革的目的是为了不断提高医疗服务质量、社会效益和经济效益，提供优质、高效、低耗的医疗卫生服务，改善目前看病难、看病贵的状况，构建和谐的医患关系，以满足人民群众不断增长的医疗卫生保健需求。通过建德市第一人民医院绩效目标管理的实践，为形成科学、有效的县级综合性公立医院新型的绩效管理及评价体系提供参考依据。
2.绩效管理的现状
长期以来，国内大多数县级综合性公立医院一直没有真正建立一套有效的绩效管理制度和评价体系，一定程度上导致了县级综合性公立医院的低效率运行。随着新医改的深入，县级综合性公立医院对经营管理的认识有了提高，对绩效管理也越来越重视。但目前还没有一种通用的绩效管理办法，严格意义上讲，国内大多数县级综合性公立医院没有实施真正的绩效管理，许多医院只是有了管理的形式或做了一些绩效考核，绩效工资发放仍以经济指标为主要参考因素，基本上按人头进行平均分配，依然存在大锅饭的现状。导致这种现状的主要原因在于观念的滞后和缺少科学的方法。
二、建德市第一人民医院绩效管理的实践
我院在实施绩效管理之前的2002年，医院核定床位340张，职工487人，床位使用率约74.6%，业务收入不足7050.31万元，医院发展缓慢。从2003年开始，我院尝试了以岗位职绩为基础的绩效分配制度改革，将国家规定的个人标准工资作为档案工资封存，试行固定工资（岗位工资+工龄工资）+绩效工资的职绩工资体系。职工绩效工资由工作量和经济效益产生的两部分效益工资组成，占个人月工资的80%。绩效工资发放与医院的经营效益挂钩，分配向学科带头人、技术骨干、关键岗位和一线医护人员倾斜，打破了“大锅饭”分配的传统模式，调动了临床业务骨干的积极性，稳定了人才队伍，医疗管理出现了新活力。
1.绩效目标设定
绩效目标设定是整个绩效管理的关键，科学的目标设计能促成绩效管理的成功实施，一个不合理的目标计划将导致整个绩效管理的失败。我院绩效目标制定既围绕医院战略发展目标又要遵循SMAR原则，指标选择注重突出那些最为重要的绩效关键点，从岗位工作量、医疗质量、关键绩效指标（KPI）、岗位技术难度（CMI）以及工作效率、运行效益、服务质量、财务预算、成本核算等要素制定绩效目标和考核细则。
（1）岗位工资标准。根据绩效目标和岗位性质、特点，确定医生、护士、医技、行政、后勤五大类别的岗位工资标准。临床医生初中高级职称分别为720、900、1100元，护理600-670、750、900元，医技670、800、1000元；行政人员600-650、700、800元；普工岗位550元、助工600元、驾驶员650元、责任组长、技师、工程师700元；中层以上管理人员不设岗位工资。
（2）绩效分配指标。根据当地经济条件和医院实际，确定临床医生、护士、医技、行政管理、总务后勤五大类别的绩效比例，各类别在医院绩效分配中相对比例分别为1.2、1.0、1.0、1.0、0.85，按此比例最后确定科室各级各类人员的绩效系数（见附表1）。绩效核算到班组的科室，科主任可以酌情在总绩效里留出3%作为科主任、护士长基金，用于科内员工的奖励等，以充分调动每位员工的积极性。行政职能科室中层干部的绩效按全院中层干部平均绩效数为基准即1.0系数，按照职位等级、工作性质、责任等因素，在0.9-1.6之间设置。
表1 病区科内医护人员绩效分配系数
医生组 系数 护理组 系数
科主任 1.8 护士长 1.4
科副主任 1.6 副护士长 1.3
诊疗组组长/高级职称 1.5 护理组长 1.2
诊疗组组长/中级职称 1.4 副主任护师 1.25
主治医师 1.3 主管护师 1.1
住院医师 1.1 护师/护士 1.0
2.绩效考核
我院绩效考核遵循公开、公平、公正，定性与定量相结合、个性指标与共性指标相结合的三公两结合的原则。采用Delphi（德尔菲法）与AHP（层次分析法）等方法，形成了具有本院特色的“两级三类四形式”绩效考核体系。两级即院科两级考核管理；三类即院部考核职能科室，科室考核责任组，门诊部考核个人；四形式即分月度科室考核、个人考核，中层干部考核与年度院长目标责任书为主的综合平衡考核。中层干部的绩效考核还要结合职工民主评议和随机测评分。
（1）科室考核。职能部门对下属科室，各科室对下属责任组进行绩效目标考核。以各科室医疗质量、数量，定性定量指标考核为基础，结合当月优质服务考核、行政查房、行风效能检查等确定各科室的考核分值。
（2）个人考核。科室对下属员工进行个人绩效目标考核。对照职工在“德、能、勤、绩”方面的工作以及岗位、职责要求，找出与职工工作业绩关系最为密切的内容，并将其深化、细化和量化，制定出切实可行的考核标准，每月考核一次。
（3）中层考核。院部领导、职能科室对中层干部个人素质、医疗业务、科研教学、科室管理等方面进行绩效目标的量化考核。一般中层干部由职能科室负责考核，职能科室负责人由院部领导考核，中层干部的绩效还参照职工民主评议和随机测评结果。
3.绩效考核的效果
通过绩效考核，职工和科室负责人普遍由对考评结果的不闻不问到主动关心、关注，形成了科室之间、个人之间有序竞争、相互激励的局面；管理层加强了对一线科室的管理，强化了职能部门作用；提高了医院绩效目标管理的精细化和可控性，实现了部门、科室绩效目标与医院发展战略目标一致的常态化管理，促进了医院又好又快发展。
实施绩效管理十年，2012年医院核定床位650张，拥有在职职工886名，行政职能科室17个，临床、医技科室42个，后勤保障科室9个，年门诊量76万余人次，年收住院病人2.3万余人次，床位使用率99.02%，年业务收入3.0亿元（主要指标变化见表2）。医院顺利通过三级乙等综合性医院评审，并成为台湾中山医学大学附设医院协作医院，浙江省政府首次下文冠名为浙江大学医学院附属二院建德分院。
表2 实施绩效改革前后医院主要指标变化
名 称 2002年 2003年 2007年 2009年 2010年 2011年 2012年
医院总收入 7050.31 7291.44 12832.99 16806.45 20877.1 24823.08 29361.22
门诊人次 244437 226747 328430 455995 506426 623183 756185
住院人次 7317 6786 9972 12103 13754 20037 22206
床日费用 427.89 426.12 574.6 622.08 733.55 686.88 773.05
床位使用率 74.64% 80.63% 102.95% 101.00% 69.55% 96.60% 99.02%
门诊均次费用 120.98 124.01 149.01 146.42 150.45 150.23 150.19
住院均次费用 5396 6282.97 7360.2 7795.9 9144.03 7333.44 7664.14
药品比例 62.41% 62.51% 60.69% 57.68% 53.62% 49.60% 39.35%
社会满意度 85.63% 88.74% 94.65% 95.16% 96.03% 97.12% 98.32%
注：医院业务收入（单位：万元），床位数：2002-2007年340张，2009-2010年650张，2011-2012年600张。
4.考核结果的运用
绩效考核结果的科学合理运用，不仅能体现绩效考核本身的意义，而且对推动医院可持续发展，调动员工的积极性、凝聚力起到更好的作用。很多医院绩效考核完成后，束之高阁或置之不理。我们主要强调的是绩效考核结果如何与评先、评优和晋升、晋级挂钩，如何与未来绩效管理有机相结合。
（1）与中层干部任免挂钩。科主任的聘任与日常考核、民主测评、年终述职考核相结合。我们将考核结果与中层干部的绩效挂钩，并将考核结果作为续聘及干部任免的主要依据，聘任意见报上级主管部门备案。考核结果后两位的科室，取消年度评优资格，科室负责人在年度考核中不得评为优秀，同时，年终奖励性绩效下降20%，如果出现连续两年为最后一位，则免去其行政职务。
（2）与年终评先、评优挂钩。科室、学科完成医院年初绩效目标计划第一名的，科主任、护士长年终各奖励3000元。凡科室效益增长25%以上者，科主任、护士长年终各奖励2000元。科室效益增长幅度最低，而且增长率在10%以下的，其科室和科主任、护士长取消当年评先进资格。个人考核排名中下的，不能评为本院先进和年度考核优秀，考核未能进入前六名的，不能推荐到上级评先评优。
（3）与晋升、晋级激励挂钩。我们把绩效考核结果作为员工职称晋升、首席医师晋级等的主要依据之一；业绩在前的个人，晋升、晋级优先；绩效考核倒数或药控比连续三个月超标准，院纪委约谈无效，造成不良后果的，予以转岗、待岗、停止处方权，延迟一年晋升、晋级或聘任。
（4）与未来绩效的确定挂钩。前轮的绩效考核结果，本身就孕育着下一轮的目标。科学分析前一轮的绩效考核情况，一方面思考下一轮绩效的目标，取优舍劣，科学合理地确定未来绩效的目标计划；另一方面要不断完善绩效考核的方案，绩效考核不能单纯地理解为经济效益的考核，更不能只顾经济指标不顾效益指标和社会的满意度。
5.绩效沟通、反馈与评价
绩效评价是指对医务人员过去一定时间内医疗工作表现和工作成果给予的考核和评判，其目的是为了更好地实现医疗服务为人民的办院宗旨，更好地保护人民群众的生命健康权。同时，也是医院绩效管理过程中的一个重要环节。
（1）绩效评价。在绩效考核的基础上，运用关键绩效指标理念从工作数量、工作效率、服务质量、社会责任、经济管理与财务结果、组织管理、社会满意度、医疗费用与控制水平、团队管理等多纬度构建自我评价、综合评价、社会评价三个层级的评价指标体系，我们称之为360评价体系。自我评价要求员工个人和科室部门对既定目标的工作质量、工作效率、服务质量进行评价和总结；综合评价要求上级、下级，多部门多层面对绩效目标、绩效考核、绩效评估、沟通反馈和绩效改进等进行综合评价；社会评价则是病人和社会对医院的满意度进行评价、督促医院管理水平、医疗质量、服务质量的提升。
（2）沟通与反馈。是组织管理和部门联系的重要手段，也是信息交流的主要渠道，没有沟通和反馈就不是绩效管理，而仅仅是计划和总结考核而已。绩效考核前管理者要对员工的绩效能力进行辅导，要充分考虑到员工对绩效考核的认可程度和对考核结果的不满或反感。当制定出一个新的绩效考核方案时，多数员工总是反对和抵触的，因此，考核过程中、考核结束后，必须注重考核者与被考核者之间的双向沟通，并注意沟通的方式方法，充分倾听员工的意见，尊重员工的感受。只有把持续有效的绩效沟通贯穿于绩效管理的整个过程，才能真正激发员工的积极性，吸引广大员工参与绩效目标制定、绩效考核、绩效评价、绩效反馈与绩效改进等活动，使之从内心深处支持医院的绩效管理工作。同时，绩效办要及时反馈全院绩效管理中发现的问题，收集绩效实施过程中发现的不足与建议，以便及时纠正考核工作中的偏差，策划、指导实施绩效管理的进一步改进和完善。
三、实施绩效管理后的体会
绩效管理是现代医院管理的重要手段也是推进医药卫生体制改革的一项重要举措。建德市第一人民医院绩效管理十年，其社会责任和医院综合业绩有了明显提高，我们的体会是：
1.绩效管理要与医院战略发展目标相结合
不同的医院、不同的管理体制状态下医院绩效有着不同的表现水平，有成功有失败，大多平平淡淡。究其原因，是绩效管理没有和医院的长远发展目标相结合，没有战略发展思路。建德市第一人民医院以发展的眼光和系统的思维来认识和理解，满足“患者需求”和“未来绩效”等绩效管理的新理念。结合公立性医院的特点和中长期战略发展思路，寓实践于总结之中，确保了新型绩效管理及评价体系的实用性和可操作性，保障了医务人员的技术和劳动价值得到充分体现，调动了全体员工的积极性、主动性和创造性，有效地促进了员工素质和全员工作效率的提高。
2.绩效管理与医院综合管理相结合
绩效管理是医院综合管理的重要组成部分，也是医院生存发展的保证。除与医院战略发展目标相结合外，还需紧密联系“三好一满意”等医疗卫生工作的近期综合管理目标，建立符合医院发展的激励约束机制。关注职工的个人收入因素对医院忠诚度的考验和满意度的影响。我们认为必须确保员工收入在绩效管理后不会降低，医务人员的劳动付出及对医院的贡献得到关注和认可，在非经济奖励方面给予精神上的激励和进修、培训、提高其技能的机会，最大程度发挥其工作潜能，才能从根本上提高医务人员的积极性。针对各阶段绩效管理中存在的问题、政策因素以及职工中暴露出的现象等，适时调整绩效考核指标。如绩效管理初期，以经济指标为重点，中期以药品比例控制为主，绩效管理稳定后，我们以住院周转、住院床日、工作效率等为主，使绩效管理更具挑战性、科学性。
3.绩效管理与新医改政策相结合
建德市第一人民医院作为浙江省首批县市公立性医院改革试点单位，积极探索、落实、深化新医改的要求，通过不断改进绩效管理来提升自身的医疗服务水平。落实公立医院的公益性，既要强化政府责任，也要推行成本核算，提高运营绩效，既要通过政府投入来保障其职能的发挥，也要通过加强管理来促进医院的可持续发展，两者均需要以医务人员岗位配置、人心稳定、提高积极性为前提。而目前执行差额拨款的县级综合性公立医院，医务人员工资待遇低，工作强度、压力大，职业风险大，已相当程度影响到医务人员的积极性，甚至引发人才流失、医务人员素质下降、机构职能运作难以保障等诸多问题。
总之，通过十年绩效的实践，医院发生了翻天覆地的变化。在合理控制医疗费用、改善服务水平、提高医疗品质、精细化管理和社会满意度等方面取得了显著的成绩。绩效管理是当前公立医院医改的核心环节，也是医院发展之根本。新医改背景下，我们必须以科学发展观，与时俱进的态度，不断对绩效管理中出现的问题加以研究，不断对绩效的指标、考核、评估、运用、反馈体系加以补充、修正和完善，这样才能将县级综合性公立医院绩效管理工作真正落到实处，抓出成效。
（著名绩效管理专家张玉韩老师对本文提出了指导和修改意见，特此鸣谢！）
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