专业技术岗位聘任书范文
时间：2023-04-09 00:51:14
导语：如何才能写好一篇专业技术岗位聘任书，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
对高等院校专业技术人员的评价，是打破新常态下的终身制，促进高校的发展，是激发教师创造力的重要手段。专业技术人员在长期的就业工作绩效评价，是高校人力资源管理系统的重要组成部分，是值班的当前高校在专业技术人员的工作时间、工作匹配方案评估方面的实践，是评价结果的重要依据，可作为技术人员，评估晋升、奖惩等工作。
一、高校教师职称评聘中存在的问题
回顾高职院校职称改革的历程，30年来教师职称评审和聘任，有力地促进了高职院校教师队伍的建设。然而，随着经济社会的发展和高等教育的发展，高校教师评价和聘任中存在的问题越来越明显。
1.专业技术职务聘任制名不副实。
“职称”是一个专业和技术岗位资格评价，资格条件是聘任制专业技术职务的条件之一，其目的是为聘任制的评审工作提供参考。专业技术职务是根据实际工作需要有一个明确的责任、资格和条件，并需要专门的知识和技能来工作，而为了获得终身的程度，等各种学术和技术职称。对于专业技术系统的任命，建立专业技术工作应根据岗位实际需要，明确岗位职责和任职条件；在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术岗位和结构比例合理。我国高校教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四级教师岗位分为四个等级。实际操作上，考核和招聘往往与老师混淆。这是职称评审工作的抓力的直接结果，而教师的职称，导致高等教育部门、高校和高校教师的职称评审，一再强调专业的岗位职责、任期、解雇。只要教师评职称，将被任命到相应的位置，形成了标题为评论审核实际意义上的工资是平等的就业的结束，和保持、聘任制一个彻底偏离预约的心态，不能形成有效的竞争机制。
2.专业技术职务评聘管理工作不到位。
对组织工作的判断不完善，有一个局外人来判断现象。我们知道，高校的职称主要采用了集中考核的方法。换言之，审查的标题是由专家组或法官审查由一个秘密投票的主题组申报材料。一般来说，课题组因其成员在同行业中，其评价结果客观，但各级陪审团，因为一些强制性要求和专业的多样性的评价对象，陪审团成员的组成往往是一些专业的混合，存在“外行评估专家”现象。特别是在省高评委会中，这种现象更为突出。省高评委会成员从每一所学校，由于日程安排紧张，材料，申报材料的一个一个由一个详细的审查是难以实现的，一般是粗糙的。许多评委因为专业不同，基本情况不熟悉，容易被其他人引导，有一定的盲目投票。评价工作的严肃性、公平性、公正性和价值性也受到影响。
从职称评审的实际过程来看，强监督工作略显薄弱，主要表现在：一是轻监督重考核现象。认可机构，虽然对纪检监察的要求，采取了一些措施，但对于完成评估任务，对纪检监察审计的认识不足，重视不够，要求不高。二是审查监督措施的过程中不到位。经常说，强调切实可行的措施，缺乏硬度，真正的东西少。对于整个封闭式管理的评价还不够，外部干扰情况的优势依然存在，甚至对评估组织和评估的情况有“运行漏风”的现象。三是审查规则不严密，自由发挥的空间，很容易受到人为因素的干扰，影响评估结果的公平性；民主选举不可避免地掺杂个人；评估程序不严谨，对组织者的操作过程没有约束机制，没有相应的补救措施和责任追究等。
二、高校教师职称评聘制度改革的对策
1.以职称评审为基础，不断完善专业技术职务聘任制度。
专业技术聘任制不仅是一个专业技术人员和管理系统的评估，也是一种激励机制，对员工的价值观和行为具有重要的指导作用，是高校发展的潜在动力，高校应按照国家和地方相关专业技术职务聘任的文件精神，建立规范的合同管理系统根据高等教育的特点，培养专业技术岗位聘前、招聘聘用”实施细则，就业前，公开、平等、竞争、择优的原则，建立科学、合理的专业技术职务的地位和建立“德、勤、绩”的综合定量评价，根据岗位聘任采取招聘，通过专业技术人员的聘任原则在高职学校的新兵，低就业、低缓聘或不聘。能上能下的就业竞争机制和激励机制的形成，实现“赢家和输家”的效果，后上岗，加强对专业技术职务聘任动态管理、专业技术人员在签订合同的竞争取得资格并颁发聘书，建设单位和招聘时间有限之间的工作关系。位工资人员改为岗位管理，而不是身份管理，与岗位待遇挂钩。低就业的实施，调整工作或安排工作落聘的技术水平，或送他们出去学习，提高理论水平和义务。加强考核考核聘任制，严格考核制度。在“道德、能源机构后，勤奋和成就”，定期考核，考核结果与职务晋升、薪酬分配等个人利益，至于聘任，解聘的重要依据，加强管理和委任后辞职的一个重要手段。实行专业技术人员和技工的工作作出了突出贡献；误差项或失职人员随时解聘，对奖优罚劣、奖勤罚懒形成动态管理机制的任命，增强责任感和竞争意识，专业技术人员。
2.以全程监督为抓手，建立有效的职称评聘监督机制。
评聘工作涉及的专业技术职务考核员工的切身利益，要做好这项工作，我们必须认真贯彻“公开、平等、竞争、择优的原则和德才兼备的认真落实相关考核，同时政策法规，监督检查制度的建立，具有良好的专业技术职务聘任制度的重要举措。以就业单位优先与竞争措施的双向选择的人和专业技术人员；完成预约手续齐全，确定期限是否合理，是否签订合同，签订合同；评价工作认真，其他管理工作任命后严格。
中国的高等教育面临着良好的发展机遇，建立科学有效的专业技术职务评定制度，职称工作逐步走向社会化的评价，采用减少就业，发展方向的法律管理，是高等教育科学发展的重要保证。
作者简介：
李墨（1982- ），男，河北女子职业技术学院纪检监察处，讲师，硕士，主要从事教育学、心理学研究；
刘斌贝（1990-），女，河北女子职业技术学院组织人事部，主要从事高校组织人事制度相关研究；
篇2
为了健全和完善竞争激励机制，充分调动广大专业技术人员的积极性、主动性和创造性，根据山东省人事厅鲁人职［1997］14号文件中“贯彻从严原则，搞好评聘分开工作”和（鲁人职［**］38号）文件中“全面推行竞争聘任专业技术职务”的政策规定，结合我市实际，现就逐步扩大评聘分开试点和推行竞争聘任专业技术职务，强化聘约管理的实施意见通知如下：
一、严格按结构比例设置专业技术职务岗位
科学合理地设置专业技术职务岗位，是搞好竞争聘任专业技术职务的重要基础和前提。各单位必须严格按照省市规定的设岗意见以及结构比例要求，进一步做好专业技术岗位的设置、调整管理工作。高、中级专业技术岗位结构比例已超过省市规定的，要采取措施逐步予以核减；已达到的，原则上不再增加；尚未达到的，可根据扩编增人、事业发展、人才成长等实际需要进行适量微调。初级专业技术岗位，原则上在编制内按实有初级资格和未取得资格的专业技术人员数设置。对已设置合理的岗位，都要制定出明确的岗位职责。
每年的岗位核定和调整确定在5、6月份进行。**年度全额、差额预算管理和经费自收自支事业单位的岗位核定，由各区县和市直各部门，于5月底以前提出意见，从6月初开始，按照计划安排到市人事局职称专家处审核。
二、贯彻从严原则，逐步推行评聘分开
在98年度评聘分开试点的基础上，从**年度开始逐步扩大试点范围。对人才比较密集、专业技术岗位设置合理、领导班子坚强有力、专业技术人员结构合理的单位，经市人事局批准后，可以实行评聘分开。
申请实行评聘分开的单位，必须按照本文的规定，制定出竞争聘任专业技术职务的操作方案。一经批准实行评聘分开后，所有具备专业技术职务任职资格的人员，必须在设置的专业技术职务岗位之内，竞争聘任专业技术职务。未实行竞争上岗的单位和超出专业技术岗位聘任的专业技术职务，不得兑现专业技术职务工资和开展新的评聘工作。
三、全面推行双向选择竞争聘任
从**年度开始，各单位在聘任专业技术职务时，都要实行双向选择，公开竞争。被批准实行评聘分开试点的单位，要对全部专业技术岗位实行竞争上岗试点，摸索经验，力争2－3年内过渡到对全部专业技术岗位实行竞争聘任。
双向选择的基本程序如下：
1、单位公布专业技术职务设置方案与空缺岗位、岗位职责、聘任条件、用人部门要求和聘任的有关事项，同时成立临时性的聘任委员会；
2、专业技术人员提出申请，聘任委员会审查申请人员的资格条件，并提出初步意见；
3、经聘任委员会审查符合条件的人员，通过测试、答辩、述职等形式公开进行竞争；
4、进行民主评议；
5、聘任委员会综合测试、答辩、述职和民主评议结果，并结合考核情况，将应聘人员排出名次，单位领导集体研究确定聘任人员；
6、签订聘约，办理聘任手续。聘任期限一般为1－3年；
7、聘任权限：担任单位领导的专业技术人员，由上级主管部门聘任；其他专业技术人员由单位聘任；
8、召开聘任大会，由单位负责人宣读聘任文件，向受聘人员颁发聘书。
市属事业单位完成聘任工作后，要将聘任人员情况、落聘人员情况、解聘和低聘的高、中级专业技术人员情况填表，经主管部门统一报市人事局备案。
四、强化聘约管理
聘任专业技术职务，要签订聘约。根据需要和单位实际，聘约可请公证机构或由上级主管部门进行鉴定。聘约包括岗位职责、聘任期限、工作任务、工作条件、双方的权利和义务、违反聘约的责任及双方协商的其他条件。聘约采用书面形式，单位与受聘人员各执一份，存档一份。
聘约签订后，签约双方必须全面履行聘约规定的义务，任何一方不得擅自变更聘约内容。如确需变更时，双方应协商一致。未达成一致意见的，原聘约继续有效。违反国家法律、法规订立的聘约或采用欺诈、胁迫等手段订立的聘约无效。
聘约中规定的聘约时间或条件出现时，聘约自行终止。
专业技术人员在聘期内有下列情形之一的，单位可以解除聘约：
1、不履行聘约；
2、患病或非因公负伤等原因，连续六个月不能坚持正常工作；
3、年度考核不合格；
4、严重失职、渎职；
5、停薪留职或离岗的；
6、因工作变动，脱离现专业技术岗位；
7、违反工作纪律或单位规章制度，经批评教育仍不改正；
8、被开除、劳动教养以及被依法追究刑事责任；
9、国家法律、法规另有规定的。
专业技术人员在聘期内有下列情形之一的，单位不得解除聘约：
1、聘期未满，又不符合上述解除聘约的条件；
2、妇女在孕期、产期和哺乳期；
3、国家法律、法规另有规定的。
有下列情形之一的，受聘专业技术人员可提前解除聘约：
1、单位不履行聘约；
2、按国家规定考入大中专院校、应征入伍、经本单位同意调出；
3、国家法律、法规另有规定的。
在上述规定的情形之外，单位和受聘人员中一方要求解除聘约的，须提前三十天以书面形式通知对方，经双方协商同意后可解除。
单位或受聘专业技术人员违约，应按聘约的规定承担责任。
单位和受聘专业技术人员在履行聘约过程中发生争议的，由人事仲裁机构或上一级主管部门负责处理。
五、认真搞好考核工作
对专业技术人员的考核，要根据聘约规定的岗位职责和应承担的工作任务要求，坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合、定性与定量相结合、平时与定期相结合的方法。各单位都要参照国家颁布的专业技术职务等级标准和本单位的实际情况，制定出明确、具体的考核内容、标准、办法、程序，并在全体人员中公开。考核标准要指标化、数量化，确保考核结果准确、有效。
事业单位专业技术人员的考核，按国家人事部颁发的《事业单位工作人员考核暂行办法》和山东省鲁人89号、*市淄人发4号实施意见执行。各类院校专业技术人员的年度考核，可以学年为一个考核年度。
任期考核结果为优秀和合格的，具有申请续聘专业技术职务的资格，其中优秀的，可优先推荐晋升专业技术职务；不合格的，不得晋升专业技术职务，根据不同情况，予以低聘或调整工作。
六、切实加强聘后管理
在竞争聘任和严格考核的基础上，单位要加强聘后管理工作。市属事业单位的专业技术人员，在聘任后确定工资待遇时，须持有所在单位的聘任文件和聘书、市人事局下达的资格公布文件和专业技术职务岗位设置文件，到市人事局工资科备案后，办理工资审批手续。上述证件不齐全或者超出专业技术职务岗位设置数额聘任的，不得兑现专业技术职务工资。
未被聘任的专业技术人员，作为待聘人员管理。单位要对待聘人员规定待聘期。待聘期一般为一年，最多不超过二年。待聘人在待聘期内应服从单位安排，加强学习，提高业务素质，经过学习提高后可继续参加竞争聘任。待聘期满未被聘任专业技术职务的，单位要调整其工作岗位。
低聘专业技术职务或调整工作的人员，要按新任职务确定相应的工资待遇。具体确定办法按照淄人薪43号《转发省人事厅<关于事业单位低聘专业技术职务等人员工资问题的通知>的通知》执行。待聘人员在待聘期间停发工资活的部分。
篇3
一、加强政策导向，进一步完善专业技术职务聘任制
邮电各企事业单位在首次职改工作中，取得了初步成效，调动了广大专业技术人员的积极性。为适应深化改革的需要，邮电部门的职改工作要坚持正确方向，继续认真贯彻“坚持标准、保证质量、全面考核、择优评聘”的方针，加强政策导向，加大职改力度，强化聘任制原则，真正做到破除专业技术职务终身制，合理设置专业技术岗位，按岗择优聘任，引入竞争激励机制，充分发挥专业技术人员的积极性和创造性。
二、关于组织领导
邮电部门的专业技术职务评聘工作，在邮电部的直接领导下，由部人事司负责指导、组织和协调。各局级企事业单位的评聘工作，由行政领导负责，各级人事（干部）部门具体组织实施。
邮电部门的评聘工作，实行条块结合以部为主的管理体制。有关邮电部门的评聘工作，须按照国家人事部和部人事司颁发的文件规定执行。若需执行地方政府有关职改工作规定时，事前须经部人事司同意。
三、关于岗位设置和结构比例
专业技术岗位的设置是专业技术职务聘任的基础。设岗的基本原则是在首次评聘的基础上，按照职位分类原理，根据工作需要设置和调整专业技术岗位，明确岗位职责。设置专业技术岗位，要坚持精简、高效和因事设岗的原则，坚决杜绝因人设岗的做法。
邮电企业单位的专业技术职务职数实行结构比例调控办法。邮电事业单位的专业技术职务职数将根据完全经济自立、差额拨款、全额拨款等不同类型，实行不同的调控办法。
在上级人事部门批准的宏观控制比例内，对自然减员、调动、解聘等原因出现的岗位空缺，各单位可进行补缺聘任。
四、关于专业技术职务任职资格评审条件
评审专业技术职务任职资格，要严格掌握政治思想标准，要坚持德才兼备的原则，严格按国家人事部首次下发的专业技术职务试行条例所规定的能力、业绩、资历、本专业或相近专业学历和相应的外语水平等基本条件进行评审。对首次评审中不符合规定，扩大范围、降低条件标准的有关文件，一律停止使用。
五、关于考核问题
各单位要按照部人事司人专（91）12号文件规定，建立、健全专业技术人员的考核制度，开展定性、定量的考核工作。
要建立专业技术人员业务考绩档案，做好考绩档案的日常管理工作。
考核要贯彻公开、平等、民主的原则。考核应注意政治标准，以履行岗位职责的工作实绩、水平、能力为主要内容。对没有考核材料的个人，评委会应拒绝评审。
考核工作要认真扎实，不要搞形式摆花架子，考核结果一般可掌握在：优秀15－20％，基本称职5－10％，不称职1－3％，其余为称职。
通过考核形成竞争机制，实现择优聘任，做到优上劣下。
六、关于组建评审委员会
评审是保证专业技术职务聘任质量的关键。
凡具备评审条件的各局级单位，原则上可以依据有关规定，组建各类职务系列高级职务评审委员会，组成人员名单报部人事司审批或备案。
各类职务系列的中、初级职务评审委员会由各局级单位组建，也可以下放评审权。
邮电部门各局级单位，可以互相委托评审，个人委托评审无效。确需委托地方或其它部委评审的，高级职务由局级单位提出申请，部人事司出具委托函；中级职务可以由局级单位出具委托函。
评审工作要有透明度和公开性。评审办法、评审条件、岗位数额、岗位空缺应向专业技术人员公布。
今后评审不搞个人申报，由单位根据考核结果进行推荐。单位对被推荐评审对象的能力、水平、业绩学历、资历、外语等基本条件进行核实，并向有关评审委员会提供有关材料。
对少数确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，可破格推荐评聘专业技术职务。
具体破格条件，由组建评审委员会单位制定。
凡已办理离退休手续的专业技术人员，不再评审专业技术职务任职资格。
外语是评聘专业技术职务任职条件之一，对不同专业、不同职务档次、不同工作岗位、不同年龄段，既要严格要求又要实事求是，区别对待，需要进行外语考试时，可由组建评审委员会单位负责考试工作，考试成绩是否做为必备条件，由相应评委员会决定。
企事业单位高、中级卫生技术人员的任职资格，可经北京邮电医院进行评审。
凡是全国统一举行的资格考试，由国家人事部统一组织协调和实施，对考试合格者，颁发全国统一的《专业技术资格证书》全国有效。今后，凡实行全国统一资格考试的，不再进行任职资格的评审。
七、关于聘任工作
聘任应贯彻择优聘任、竞争聘任的原则。打破论资排辈观念、破除专业技术职务终身制，做到能上能下、能进能出、选优汰劣，充分调动专业技术人员积极性，逐步建立起自我控制、自我约束的机制。
聘任工作由单位行政领导负责。聘任手续应当完备。要按一定的程序与受聘人签订聘约。聘约应明确受聘的专业技术岗位、应履行的职责、所承担的任务、以及聘任的起止时间等。聘期一般一至三年，或按工作任务周期确定聘期。聘期不应超过专业技术人员的离退休年龄。
必须重视对受聘专业技术人员的聘后管理。根据聘约要求，对其从事该岗位专业技术工作的能力、水平、工作成绩按规定进行考核，考核结果作为晋升、续聘、低聘和解聘的依据。
聘任专业技术职务工资，均从受聘之下月起按现行专业技术职务的工资标准兑现职务工资。
为解聘、低聘的人员，可按其晋升专业技术职务所增加的工资至少降低一级的办法处理。
八、关于邮电企业评聘专业技术职务的问题
邮电部门各企业单位，为适应企业转换经营机制，改革企业人事制度，深化职称改革，增强竞争机制，要坚持专业技术职务聘任制的原则，要建立起自我约束、自我控制的机制。要加快邮电企业评聘分开的步伐。评聘分开就是任职资格评审与职务聘任相分离。允许高评低聘、低评高聘或只评不聘。任职资格不与工资待遇挂钩。
邮电企业有权按照生产经营和管理工作的实际需要，设置专业技术岗位。企业也有权从实际出发，聘任未获得相应的专业技术职务任职资格，但确有能力胜任工作的人员，经人事部门考核认定后，即可实行聘任。
邮电企业可在国家设立的专业技术职务范围内，自主选择设置专业技术岗位和聘任专业技术职务。
邮电企业要根据本单位的实际情况，研究制定注重实际业绩、讲求实际贡献的评聘条件和程序。着重审核解决实际问题的能力和对发展生产力的贡献。
九、凡符合《试行条例》规定的高级专业技术职务各项任职条件的人员，经高级评审委员会评审通过，并由局级单位推荐，报人事司审定后，颁发邮电部高级专业技术职务《资格证书》，在全国邮电部门有效。发放邮电部《资格证书》的审定条件是：
1、同时具备下列条件者，可颁发《资格证书》：
①符合《试行条件》中规定的学历要求；
②符合《试行条件》中规定的任职年限；
③符合《试行条件》中规定的履职能力；
④符合《试行条件》中规定的外语水平。
2、符合下列条件之一者，可破格颁发邮电部高级专业技术职务《资格证书》：
①曾在国际学术会议或刊物上发表两篇以上论文，并在某些项目上获省、部级三等奖以上的奖励（主要参加者）。
②曾在全国性学术会议或国家一级刊物上发表三篇以上论文，并在某些项目上获省、部级三等奖以上的奖励（主要参加者）。
③获国家级奖；（主要参加者）。
十、关于工程系列分等分级的问题：
篇4
第一条为建立适应社会主义市场经济体制需要的专业技术职务评聘制度，根据国家和省有关职称工作的规定，结合本市实际，制定本办法。
第二条本市专业技术人员的专业技术职务管理适用本办法。
第三条本办法所称的专业技术职务管理，包括专业技术职务任职资格的评审或专业技术资格考试、专业技术职务聘任及考核。
第四条专业技术职务管理应遵循公开、公正、平等、竞争的原则。专业技术人员的职务评审、考试和聘任，不受用人单位所有制形式的限制。专业技术职务管理，应逐步向科学化、社会化管理过渡。
第五条专业技术资格证书由人事行政部门或授权有关部门颁发。任何单位或部门未经批准或授权，不得擅自印制和发放资格证书。
第六条各级人事行政部门是专业技术职务工作的主管部门，负责对所辖各类专业技术人员的专业技术职务工作实施管理。单位的人事工作机构按照规定负责本单位专业技术职务的管理工作。
第二章评审
第七条专业技术职务的评审，是指由经批准或授权成立的专业评审委员会按照相应系列或专业任职条件，根据本人所提供的材料，对其专业理论知识、技术水平、工作业绩进行评议审定，并对符合任职条件的，授予相应专业技术职务资格的行为。专业技术职务等级分为高级、中级和初级。
第八条评审委员会是评议、审定专业技术人员是否符合相应专业技术职务任职资格的组织。
评委会按下列规定组建：
（一）初级专业技术职务评委会，由县级人事行政部门或市直主管部门负责或授权组建并报市人事行政部门审核；
（二）中级专业技术职务评委会，由市人事行政部门负责组建，报省人事行政部门备案；
（三）高级专业技术职务评委会，按省有关规定执行。
第九条人事行政部门应从各行业或单位推荐的具有较高学术和技术水平、坚持原则、作风正派的专家中，按专业建立评委会成员备选库。年度评委会成员由人事行政部门从备选库中以随机抽取的方式确定。
第十条申请评审专业技术职务的人员，必须具备下列条件：
（一）遵守中华人民共和国宪法和法律；
（二）具备良好的职业道德和敬业精神；
（三）符合所申报的专业和相应级别专业技术职务所规定的申报条件。
第十一条全额拨款、差额拨款和实行非企业化管理的自收自支事业单位的中、高级专业技术职务的评审，按省人事行政部门下达的评审数额和单位岗位设置指标及专业技术职务结构比例确定。企业及其它单位的中、高级专业技术职务和我市引进的优秀专业技术人才的技术职务评审，不受数额、指标和结构比例的限制。
初级专业技术职务任职资格的评审，不受数额限制。
第十二条评审工作按照下列规定进行：
（一）申请评审专业技术职务的人员，应向县（市）、区人事行政部门或市直主管部门和市属单位提交申报材料。市直主管部门和市属单位负责受理本部门和本单位专业技术人员的申报，其余专业技术人员的申报材料由县（市）、区人事行政部门受理。
（二）受理申报材料的单位应按统一规定进行资格审查。经审查合格后，对申报初级职务的，向初级评委会推荐；对申报中、高级职务的，由市人事行政部门审查并分别向相应评委会或省人事行政部门推荐。
（三）评委会按照各专业晋升条件和有关规定进行审议表决。
（四）人事行政部门对评审结果进行审核、颁发相应资格证书。
第十三条评委会应建立会议记录制度，如实纪录会议情况和评审结果。会议记录由会议参加人员签名后交人事行政部门存档。
第十四条已取得专业技术职务的人员因岗位转换需改评相应专业技术职务的，应按本办法规定程序进行评审或考试；转换后的岗位与原专业技术职务属相近专业的，需报人事行政部门认定。
从外地调入我市的专业技术人员，其专业技术职务属评审取得的，需由人事行政部门或授权部门予以认定。
第十五条国家承认学历的全日制院校毕业生，专业与岗位一致的，在见习期满并经考核合格后，可聘任相应的专业技术职务；所学专业与岗位不一致的，应参加相应级别的评审或资格考试。
成人学历教育的毕业生，所学专业与岗位一致的，按有关规定认定相应的专业技术职务；所学专业与岗位不一致的，应参加相应级别的评审或资格考试。
第三章资格考试
第十六条资格考试分下列类型：
（一）专业技术资格考试，是评价专业技术人员学识水平和技术能力的专项考试；
（二）执业资格考试，是政府为控制某一特定专业的职业准入所采取的专项考试。
第十七条资格考试按照国家和省人事行政部门的统一部署执行。
市人事行政部门和市直主管部门可根据实际需要，对某些专业提出专业技术资格考试的意见，报省人事行政部门批准后组织实施。
第十八条考试由市人事行政部门或委托有关机构组织实施。
对专业技术资格考试成绩合格者，发给相应的资格证书，不再参加各级人事行政部门组织的专业技术职务的评审。对执业资格考试合格者，发给相应证书，到政府主管部门注册，作为自行开业或单位聘用的法定依据。
第四章岗位设置与聘任
第十九条用人单位应本着精干、高效、合理、优化的原则，科学设置专业技术工作岗位，依据工作要求确定岗位职责和目标任务。
第二十条实行全额拨款、差额拨款和非企业化管理的自收自支的事业单位，按照人事行政部门核准的专业技术职务结构比例设置岗位并聘任专业技术人员。其它单位根据本单位实际自主确定工作岗位，并自主聘任专业技术人员。
第二十一条专业技术职务聘任本着需要和自愿的原则，实行竞争上岗。聘任单位应与受聘人签订聘约。聘约一经签订，任何一方均不得擅自更改；因特殊情况需要调整更改，需双方商定。聘期届满后需续聘的，双方按上述规定重新签订聘约。
第二十二条单位可根据岗位工作要求和专业技术人员的专业技术职务进行聘任，也可根据专业技术人员的工作能力和业绩，实行低职高聘或高职低聘。聘任期限由单位根据受聘人员承担的科研、生产任务的不同情况决定。
第二十三条因正当理由，单位和专业技术人员均可依照有关规定提出解聘和辞聘，解除双方的聘用关系。
第五章考核与奖惩
第二十四条单位应建立对专业技术人员的考核制度。考核内容应包括德、能、勤、绩四个方面。
未建立考核制度的单位，不得进行专业技术职务评聘工作。
第二十五条专业技术人员的考核包括年度考核、聘期考核，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次；其中优秀等次的数额，不得超过人事行政部门规定的比例。
年度考核标准以年度工作任务和业绩为依据；聘期考核标准以聘约为依据。考核标准可根据情况进行调整。考核的内容、程序和考核结果应当公开。
第二十六条专业技术人员应按规定参加考核。拒绝参加考核或在考核中弄虚作假、谎报业绩的，按考核不合格处理。
第二十七条专业技术人员经考核不合格的，应予以解聘或低聘；
连续两年考核确定为不合格的，应取消其现任专业技术资格。经考核为基本合格的，应予告诫并限期改正，达到岗位职责要求的可予聘任；对连续两次考核为基本合格的，按不合格处理。经考核为合格以上等次的，可以续聘；对任职年限达到要求的，可以申报高一级职务。经考核为优秀的，可优先晋升或聘任。
第二十八条专业技术人员有重大发明创造和科研成果，并取得明显经济和社会效益，或者工作成绩显著、有其它突出贡献的，可按规定破格晋升高一级专业技术职务。
第二十九条专业技术人员剽窃科研成果或弄虚作假、骗取资格证书，或者造成重大生产、技术责任事故等严重后果的，应取消其现任专业技术职务。
第三十条对取消专业技术职务的，由所在单位按下列规定办理：
（一）初级专业技术职务，报县（市）、区人事行政部门或市直主管部门审批，并报市人事行政部门备案；
（二）中级专业技术职务，经县（市）、区或市直主管部门审核后报市人事行政部门审批；
（三）高级专业技术职务，经市人事行政部门审核后报省人事行政部门审批。
篇5
关键词：公共图书馆；人事管理；专业技术人员
随着社会的发展和机关事业单位机制改革的不断深入，强化事业单位人事管理工作是提高新时代下公共文化服务效能的前提与保证。目前，朝阳区图书馆的岗位主要有：馆领导、中层干部、项目负责人、管理岗、专业技术岗位和工勤技能岗位，其中专业技术岗位62人，占88.57%，是馆内的主体岗位。所以，做好专业技术人员的职岗匹配，激发专业技术人员的主观能动性就显得至关重要。怎样科学合理地实行专业技术人员的人事管理，做到按需设岗、人岗相宜，已成为公共图书馆人事管理工作的重要内容。本文以朝阳区图书馆为例，分析目前公共图书馆专业技术人员管理存在的问题，阐明图书馆人事管理改革的必要性。
1.目前公共图书馆专业技术人员人事管理存在的问题
专业技术人员的业务能力是推动单位事业发展、服务能力提升的力量源泉，是提高图书馆公共文化服务发展的有力保障，结合朝阳区图书馆的岗位设置情况，通过专业技术上报的项目申报、结项等材料，可以看到目前馆内专业技术人员人事管理方面存在以下几方面问题：
1.1专业技术人员身份管理存在的弊端
由于体制和传统观念的影响，我国绝大多数公共图书馆实行的是“身份管理”固定用人的人事制度，一经聘任终身享受相应待遇。因此，在实际工作中，事业单位内部普存在工作积极性不高，为工作而工作，为流程而流程，规矩意识淡薄、工作效果差等问题，形成了“事前拖、事中懒、事后了”的懒散工作状态。更有甚者，图书馆专业技术人员的工作不是与图书馆的整体发展目标密切联系在一起，而主要着眼于提高职务或职称晋升，提高工资待遇，由此造成服务质量和服务态度差，单位整体运作效率低下。由于聘任制的终生享用，图书馆工作人员普遍没有任何危机感，竞争意识低下，进取心日渐消磨。这样的体制束缚了人才的发展，阻碍了人才价值的实现。总的来说，身份管理是计划经济时代的产物，这一管理模式于国家、于集体、于个人都是不利的。
1.2专业技术人员职称评审聘任机制不完善
一是事业单位中原有的考评机制已经不能满足社会发展的需求了，为适应信息时代下的新型公共图书馆的发展，需要更多综合实践能力强和专业文化素养高的人才，在实际工作中更应注重人员在专业领域的实践能力，从而有效提升工作效率；二是事业单位人员进行职称评定时，受到编制数的限制，各事业单位初、中、高级专业技术人员数都是按照编制数的一定比例配比的，因此，就出现了大家都在等“指标”、等“名额”的现象。只有高一级岗位出现空缺，自己才有晋升的空间。
1.3专业技术人员岗位设置不科学
一是事业单位的专业技术岗位根据上级规定的设岗比例实施岗位总量控制，未能有效实现“因事设岗”的目标。事业单位在规模、工作人员、岗位设置等方面存在较大差异，按统一结构比例设岗缺乏科学性与合理性。受岗位职称数量限制，一些优秀的技术人员可能难以获得职称晋升，而一些技术水平一般人员，可能由于岗位职称数量充足反而获得晋升，对职称评聘带来不利影响。二是惯性人事管理方式导致专业技术人员工作创新不足。单纯的制度管理、绩效激励难以激发队伍工作积极性、创新性，职级管理与岗位管理的对应性、互促性有待加强。
1.4专业技术人员的培训制度不完善
惯性人事培训手段导致工作队伍能力不强。图书馆是伴随社会发展、百姓需求不断成长的有机体。图书馆专业技术人员是知识工作者，其职责是将个人专业技术能力与智慧转化为阅读服务产品，满足百姓需求。专业技术人员需要持续的、自发的更新新知识、新技术，只有这样，才能满足工作需要，而目前图书馆专业技术人员的知识结构单一，对图书馆专业技术人员的培训、培养内容、方式较为传统，难以满足发展需求。
2.专业技术人员的人事管理发展对策
2.1从身份管理到岗位管理的转变
专业技术人员岗位设置改革是事业单位人事管理的核心工作，其事业单位“身份管理”是计划经济时代的产物，缺少竞争机制和激励机制。随着社会的不断发展和体制改革的不断深入，岗位管理必将取代身份管理，成为人事管理的核心。借助机构改革改变组织架构，尝试大部制与工作任务需求相适应的岗位设置是大势所趋，将整个公共图书馆的公共文化服务职能分解几大块，减少各业务部门之间的职能交叉和权限冲突，规范、简化读者利用图书馆的手续，形成权责一致、监督有力的人事管理体制，更符合当今人事管理和社会发展的趋势。
2.2完善专业技术人员职称评审聘任机制
公共图书馆要做好职称改革工作，需将职称评审专业委员会建立起来，实施职称聘任管理。从项目的申报、实施、结项都有专业老师的支持，使专业技术人员的工作得到更加有效、专业的展开，其目的是指导职称评价与岗位聘任之间的实效关系，让善于创新、用于担当、工作有效、成果显著的专业技术人员享有更高的职级，体现出对其应有的尊重，有效促进单位与职工之间的互促发展。首次建立健全职称评审的标准，需从图书馆自身的实际情况出发，发挥职称评审标准的指导作用，激励员工积极提高自身业务水平，为公共文化的持续稳定发展创造条件。其次，建立健全职称評审程序，出台相应的管理办法，结合实际工作，科学合理地制定出职称评审程序。在评审工作展开过程中所采用的评价方式需要符合事业单位员工的职业特点，改变原有的单一评价方式，改为多样化评审方式。例如，以业务影响力为依据，采用专家委员会小组讨论的评审方式，对评价指标进行量化分析，做到客观公正，对职工的业务能力、创造出的业绩作出全面评价。
2.3建立健全岗位设置管理配套机制
岗位设置人事管理改革与图书馆从业人员的切身利益有着密切关系，因此，将岗位管理制度进一步完善健全，对于图书馆的人事管理架构而言是十分重要的。一方面，传统图书馆基于实体资源业务流程而设立的采编部、读者服务部、地方文献部，在信息时代下可以整合成一个资源建设部，下设不同的岗位处理不同资源载体，如采购、采集、编目等事宜；同样，传统时代下图书馆设立的阅览部、参考咨询部、基层辅导部等可以整合成一个读者服务部，下设不同的岗位处理不同的业务，减少横向协调的困难，解决信息传导阻滞问题，从而提升图书馆的公共服务效益。另一方面，图书馆竞聘设置应体现在“看能力，重业绩”，注重人员的基础知识与业务能力水平的竞聘方案上。同时，图书馆应进一步建立健全的考核制度、绩效分配制度等配套政策，形成以能力、业绩、贡献为导向的专业人员评价机制，真正实现“评聘分离”，打破专技岗位聘任终身制，以保证公共图书馆岗位管理工作的科学化、规范化。
2.4完善专业技术人员培训体系
篇6
我叫xxx，本人198x年2月参军，自198x年6月转业到xx工作，从参加工作起，至1999年，一直在党校从事图书资料及档案管理工作。按照《市委党校专业技术岗位聘任工作实施办法》的要求，本人符合我校中级专业技术岗位竞聘条件，为此，特参加档案馆员专业技术岗位竞聘。
我于2003年1月1日取得中级专业技术职务职称资格，为档案系列的馆员职称。按照《市委党校专业技术岗位聘任工作实施办法》的要求，本人符合我校档案专业技术岗位馆员的竞聘条件，特向聘委会申请聘任我为市委党校中级专业技术岗位的馆员职务。
多年来，我在图书资料及档案管理工作岗位上，能够认真贯彻《档案法》、《档案法实施办法》以及本部门图书、档案管理的各项规章制度，平时加强对图书、档案资料的管理力度，做到了对图书资料、档案数字清、情况明。对购进的图书资料及收发的各类文件及时登记编号、贴标签、归档、分类，做到借阅有登记，到期有催要，经常盘点库存，保证了图书资料的完整无缺。
在具体管理工作中，我本着对图书资料、档案管理工作认真负责的态度，努力向服务机制创新方面转变，坚持用“三个代表”重要思想指导我校的档案管理工作；对图书资料、档案管理工作敢想、敢试、敢拼。结合党校实际，经常研究档案工作面临的新情况，确定发展的新思路。由于我在图书资料、档案管理工作中提出的服务机制的创新，从某种程度上满足了党校全体教师学习的需要，从而把图书、资料室变成了学校教学科研的基地，全面提升了图书、档案的利用率和档案管理工作的业务管理水平，优化了图书、档案信息资源的配置，使综合开发利用后的图书、档案信息直接为教师、学员及社会服务，实现了我校图书、档案事业的跨越式发展。
篇7
通信工程师考试是由国家人力资源和社会保障部、工业和信息化部领导下的国家级考试，成绩合格者颁发《中华人民共和国通信专业技术人员职业水平证书》。该证书由国家人事部统一印制，由国家人事部与信息产业部盖章。
通信工程师考试实行全国统一大纲、统一试题、统一时间、统一标准、统一证书的考试办法。初级、中级职业水平采用考试的方式评价；高级职业水平实行考试与评审相结合的方式评价，具体办法另行制定。
参加通信专业技术人员初级、中级职业水平考试，并取得相应级别职业水平证书的人员，表明其已具备相应专业技术岗位工作的水平和能力。用人单位可根据《工程技术人员职务试行条例》有关规定和相应专业岗位工作需要，从获得相应级别、类别职业水平证书的人员中择优聘任。取得初级水平证书，可聘任技术员或助理工程师职务；取得中级水平证书，可聘任工程师职务。
（来源：文章屋网 ）
篇8
为规范xx事业单位岗位竞聘，建立和完善岗位设置管理制度，做好岗位评聘工作。根据《人事部、农业部<关于农业事业单位岗位设置管理的指导意见>的通知》（国人部发[2007]97号）、普洱市人事局、农业局《转发云南省人事厅、农业厅〈关于印发云南省农业事业单位岗位设置结构比例指导标准（试行）的通知〉的通知》（普人发[2009]131号）、《景东县委办、政府办关于印发〈景东彝族自治县事业单位岗位设置管理实施意见〉的通知》（景办发[2009]43号）、、《景东彝族自治县农业局事业单位岗位设置管理实施意见》及《景东彝族自治县农业局事业单位岗位竞聘办法》的精神，按照德才兼备的用人标准，突出德、能、勤、绩的工作绩效，坚持公平、公正、透明、择优的聘用原则，制定***农工站事业单位岗位竞聘办法。
一、指导思想
坚持以科学发展观和构建社会主义和谐社会为指导，强化以人为本原则，进一步深化事业单位人事制度改革，完善事业单位岗位管理机制 ,加强农业科技人才队伍建设，优化人才结构，增强单位内部竞争激励机制，充分调动积极性和创造性，促进全镇农业持续、健康、快速发展。
二、竞聘对象
本单位在职的专业技术人员和工勤技能人员。
三、竞聘的基本条件
(一)遵守宪法和法律；
(二)具有良好的品行；
(三)岗位所需的专业、能力或技能条件；
(四)适应岗位要求的身体条件。
四、竞聘应遵行的原则
（一）公开、公平、公正，竞争择优聘用原则；
（二）科学合理设置岗位，能上能下的原则；
（三）动态管理，打破论资排辈，终身聘用的原则；
（四）坚持以考核为依据，重能力、重业绩的原则；
（五）专业技术岗位不突破人事部门批准的结构比例数额的原则；
（六）坚持以人为本的原则。
五、竞聘程序
（一）单位成立竞聘领导小组；
（二）制定岗位实施方案；
（三）单位公布人事部门批准核定的三类岗位的等级、数量；
（四）应聘人申请。凡具有相应任职资格，拟参加竞聘的人员填写《岗位竞聘申请表》交所在单位；
（五）资格审查。单位竞聘领导小组，对申请竞聘人员进行资格审查，并将符合竞聘条件的人员名单进行公示；
（六）提出受聘人选。各单位根据竞聘的人员填写的《岗位竞聘申请表》进行综合评分，根据得分情况由高到低，提出受聘人选名单，报县农业局岗位设置管理工作领导小组审核同意后，在本单位范围内进行公示，公示结束无异议或虽然有异议，但不影响聘任的，按相关规定办理聘任手续。
（七）办理聘任手续。事业单位法人由上级主管领导聘任，单位职工由单位法人聘任。受聘人员签定《事业单位聘用合同》。
六、岗位竟聘量化标准
(一)学历分（个人提供国家承认的本专业最高学历证书原件）
初中及以下0.3分；中专(高中)0.35分；专科0.5分；本科及以上0.7分。
(二)工龄分：每年工龄0.1分（以足年计算）。
(三)专业履职分：每年0.1分（以足年计算）。
(四)本等级职称资格分：每年0.1分（以足年计算）。
(五)单位任职分：正股所领导每年0.15分，副股所领导每年0.1分，两个中心内设站、校及办公室负责人按副股所领导计算。上述任职时间以人事任免文件为准(提供原件或复印件)，按足年计算。
(六)科技成果分：工作以来所获得的科技成果（个人提供所取得的与现从事专业相关的科技成果证书原件，同年同一成果记最高等级分一次）。
1、省部级奖：一等奖0.35分，二等奖0.3分，三等奖0.25分；
2、地厅级奖：一等奖0.25分，二等奖0.2分，三等奖0.15分；
3、县级奖：一等奖0.15分，二等奖0.1分，三等奖0.05分；
(七)农业科技先进工作者：国家级0.7分，省部级0.5分，地厅级0.3分，县级0.1分。
(八)县属单位下派驻村从事农业技术综合推广工作每满1年（10个月以上）加0.1分。
(九)上述量化评分结果经竟聘小组汇总，以分值高低排名，上报农业局办公室，并公示，排名在前者当聘，分值相同以年龄长者当聘。
(十)专业技术人员有下列情况之一者，不参与竞聘同等级岗位，在岗位有空余岗位的情况下进行聘任。
1、近五年内年度考核有一次为不称职或不合格者；
2、脱离本系统岗位一年以上；
3、从事与专业技术资格不对口而未办理或未被批准改系列聘任；
4、近五年内受到党纪政纪处分；
6、因政治、经济问题正在接受组织审查。
七、聘任管理
（一）岗位聘用实行任期管理。聘任合同应明确岗位职责、所承担的工作任务、任期目标。 《事业单位聘用合同》期限为三年。在聘期内，聘用合同不因用人单位法定代表人的变更而变更。
（二）建立考核机制。单位要建立以职业道德、业务技能、工作业绩为核心的年度和聘期目标管理考核体系。考核工作要坚持定性与定量考核相结合；平时考核与年终考核相结合；年度考核与聘期考核相结合的综合考核办法。考核结果分为优秀、称职(合格)、基本称职、不称职(不合格)四个档次，作为岗位聘用的重要依据。
（三）事业单位岗位聘用人员实行按岗定酬，岗变薪变。
(四)竞聘岗位届满时，优先聘任三年内将退休的职工，聘任顺序以距离退休时间最短者先聘；若无退休人员，采用本办法进行竟聘。
(五) 事业单位岗位聘用过程中，在岗位设置管理前聘用在副高、中职、助师、员级的人员，在单位竞聘中落聘，仍聘用在原来的副高、中职、助师、员级最低等级中，按超岗聘用处理，维持现状工资待遇。
(六)单位人员在聘任期内有下列情形之一者，单位可解除聘任：
1. 被聘用人不履行聘约者；
2. 年度履职考核不称职(不合格者)；
3. 违规违纪受党纪、政纪处分者；
4.严重失职、渎职，给单位造成经济损失者；
5. 违反工作纪律或单位规章制度，经批评教育仍不改正者；
6. 无正当理由，不服从单位安排者；
7. 国家法律、法规或人事部门另有规定，需要解除聘用者。
八、纪律要求
（一）在上级部门的指导、监督下，认真按照批准的实施方案组织实施。
（二）认真做好事业单位岗位竞聘前的宣传动员工作和低聘、落聘人员的思想工作。
（三）建立健全监督机制，充分听取和吸收本单位职工的合理化意见和建议，接受群众监督，确保专业技术人员管理工作能够客观、公正、公平的实施。
（四）参加事业单位岗位竞争上岗的所有人员，要严格按照竞聘工作规定的程序、方法和纪律要求，认真做好每项工作，如有违反，按相关规定处理；要认真执行批准的实施方案。
（五）事业单位工作人员要遵守单位的规章制度，在事业单位岗位竞聘中要树立大局意识，从单位事业发展和需求出发，服从单位安排。
（六）事业单位违反聘任管理规定进行聘任的，依法追究有关人员的行政责任。
（七）事业单位工作人员违反聘任管理规定骗取聘任岗位的，取消聘任的岗位，依法追究相关责任。
九、其它
未及事项按国家、省、市、县事业单位岗位聘用管理的有关规定执行。
篇9
【关键词】高职院校；岗位聘任；教师岗位设置；实训教师
高职教育作为高等教育发展中的一个类型，其中心任务是培养面向生产、建设和管理第一线需要的高技能人才，而人才培养的中心环节是教学工作，教学工作的主导力量是教师。因此一支师德高尚、业务精湛、团结和谐的教师队伍，便构成学校核心竞争力的关键所在。
一、教师岗位设置是实行教师职务聘任制的基础
教师岗位设置工作是高职院校深化人事制度改革、完善教师职务聘任制、实施人才强校战略的重要组成部分，是不断提高高职院校教师队伍素质和管理水平的重要保障，它涉及到学校有限资源的优化配置问题，涉及学校的事业发展战略，包括专业、课程建设布局。
1．“岗位”是工作，不会“因人而宜”。高职院校教师岗位设置对专业建设、课程建设起着重要的促进作用。通过对精品专业、精品课程的设置，突出了专业带头人、骨干教师的地位和责任，有利于优化教师的知识结构，营造良好的人才成长环境，促进资源的高效配置和专业、课程的健康发展。
2．岗位设置从宏观上形成了学术层次和人才梯队，而适度比例的教师职务岗位设置又有利于教师的职业生涯规划，有利于调动教师的工作积极性，形成良好的竞争氛围。
3．合理设岗，由岗位决定职位、明确工作职责和各项待遇，已普遍成为现代组织中控制人力资源成本的有效途径之一。
正如人事部在《关于印发〈事业单位岗位设置管理试行办法〉的通知》（国人部发〔2006〕70号）中所强调的：“试行事业单位岗位设置管理制度，是推进事业单位分类改革的需要，是深化事业单位人事制度改革的需要，也是改革事业单位工作人员收入分配制度的紧迫要求，对于事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展，具有十分重要的意义。”
学校以教师为办学主体，教师职务聘任制是最基本的合约管理，是用人制度的根本改革，其出发点和归宿都是为了聘用教师，为了选对人、用好人，使受聘人员能更好地履行相应的职务职责。但从近年高职院校内部体制改革的实践来看，真正意义上的教师职务聘任制依然是最大的难点。
二、高等职业院校教师职务聘任制存在的主要问题
1. 目前高职院校的组织结构一般选择与普通本科高校对口的设计方式，部门设置基本上都是分为行政部门、教学部门、教辅部门三块。教学部门由不同的院、系或专业组成，实验人员常划归到教辅岗位中。在这种组织结构中，学校二级院系的中心任务是完成教学计划；教师和实验人员各自分管理论和实践，相交而没能充分相融，难以发挥对高职人才能力培养的综合保证作用。
2. 高职教育培养“双证书”人才需要“双师型”师资队伍，这就要求高职院校的教师，不仅要有理论知识，还要有实践经验，既要具备专业教学能力，还需具备对所教专业科目领域内的某些传统及高新设备的操作和维护等专业技术能力。而目前有些高职院校中，部分“双师型”教师，更多的只是具备了“双证书”，而非真正意义上的具备了双重能力，尤其是实践技能，兼在教师岗位设置不甚科学合理的情况下，难以分身参加继续教育及技能拓展，无法实现由单一教学型，向教学、科研、生产实践一体化的“一专多能”型人才转变。
3. 教育部在《关于加强高职(高专)院校师资队伍建设的意见》（教高厅[2002]5号）中规定“各高职(高专)院校一方面要通过支持教师参与产学研结合、专业实践能力培训等措施，提高现有教师队伍的‘双师’素质；另一方面要重视从企事业单位引进既有工作实践经验、又有较扎实理论基础的高级技术人员和管理人员充实教师队伍。学校在职务晋升和提高工资待遇方面，对具有‘双师’素质的教师应予以倾斜”。 但是，目前在政策上对高职院校师资的编制、资格认证、聘用进修、考核、使用、职称、工资、奖惩和其他福利等方面还缺乏具体、完整的规定，在很多方面仍然套用普通高校的教师资格标准及考核和使用办法，使得一些能工巧匠和高技能人才被挡在高职院校门外，即使进了高职校门也不能解决职称问题，仅选择兼职教师岗位又难于保障其的福利和待遇，使得这类人才参与、投入高职院校教学实践教学活动的积极性受到限制。
三、高职院校教师岗位设置探讨
（一）教师岗位设置原则
从实践经验来看，合理的教师职务聘任制，首先应是科学定编，按需设岗，这是人才资源合理配置的前提和重要基础。根据全员聘任制的要求，高职院校需在编制范围内，依据专业、课程的实际需要，设置出比例合理、职责明确的教师岗位。
1. 符合规律、按需设岗、精简高效、突出重点的原则。高职院校的教师岗位设置，应符合高职院校的运行规律，围绕学校发展的总体目标及发展规划，以定编数为基数，以提高工作效率为前提，在考虑专业建设、课程建设、师资队伍建设、教学科研需要的同时，兼顾学校其他方面工作的需要，科学合理地设置各级岗位，使之既与教师职务结构比例相适应，又能与要求承担的实际任务相符，保证岗位的满负荷工作，做到岗位的职、责、权、利相统一，发挥岗位的最佳效能。
2. 立足现实、优化组合、动态设岗、依法管理的原则。教师岗位设置是在现有专业结构的基础上进行的，已有专业的教师职务情况对当前教师岗位设置将产生一定的影响。所以，在教师岗位设置的同时，应处理好当前教师岗位设置与学校下一规划时期专业发展要求的关系，对教师进行优化组合，合理设置岗位责任与工作任务，并根据社会经济发展对人才的需求以及专业建设发展情况逐年进行调整。岗位的名称、数量、职能、责任、权利及岗位的任职条件等应与岗位类别、工作性质和任务相符，不得违反相关的法律、法规。此外，还应在核定的教师职务岗位总数中预留一定的机动指标用于人才引进，支持重点、特色专业发展和解决一些突出问题。使未来的岗位管理工作能在科学、合理、规范的基础上健康、有序地进行。
（二）对高职院校教师岗位设置现存突出问题的分析
1．高职院校实训教师作为学生应用能力、技术能力培养的主要承担者，应明确其教师职责。
高职院校培养的是社会生产、管理、服务一线的应用型、技能型人才，学生不仅要求具备一定的理论基础，还应具有一定的应用能力和技术能力。为达到实践操作的教学效果，高职院校实训教学一般要占到高职总教学课时的50％以上，一些实践应用性强的专业实训课程比例甚至高达65％。按照这个比例计算，实训课教师总量至少要占高职院校教师总数的一半以上。而学生应用能力、技术能力的培养必须要靠实训教师的教学来完成。实训教师在高职院校中有着重要的地位，在教学中起着突出的作用。然而，在岗位设定置中，由于目前尚无明确的实训教师专业技术资格评审标准，致使许多高职院校的实训教师，或靠拢理论教师系列，或靠拢实验系列、工程系列，因而造成岗位设置及职务聘任中的界定困难。许多高职院校也因此将这些实训教师划归于教辅岗位。
技术应用型人才是具有鲜明特征的人才类型，有别于其他人才的知识能力结构。实训课程是培养高级应用型技术人才的必需教学环节，高职实训教师难引进、难培养、难稳定。同样是高职院校教师，同样是培育人才，由于岗位设定的差异，实训教师和专业教师就失去社会评价的平衡点，实训教师的社会评价和实际待遇无法兑现，这种状况直接影响了高职院校实训教师的工作热情，导致实训教师队伍数量与质量达不到高职院校培养技能型人才的实训要求，制约了实训课教学水平的提高，并进而模糊了高等职业教育鲜明的办学特色。因此，必须确立高职院校实训教师的岗位设置，并赋予其与理论教师均等的评价与待遇。
2．确立并聘任兼职教师岗位是高职院校改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径。
教育部教高厅[2002]5号中指出：聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径，各高职(高专)院校要结合实际，加强兼职教师队伍建设工作。兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。兼职教师主要应从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。
高等职业教育是市场经济发展的产物，它承担着为地方经济发展培养高技能应用型人才的责任。高职院校的办学特色决定了市场对其专业设置、教师聘任的影响，市场需要什么人才，高职院校就应设置什么专业、聘任什么教师。因此高职院校保持一定比例的兼职老师，不是权宜之计，而是高职教育办学特色的需要，它有效弥补了人才培养中职业技能教师的不足。
兼职老师作为师资队伍的外延群体，受市场经济的影响，在思想意识方面多少有一定趋利性，不易稳定。因此，高职院校应明确其岗位责任、社会地位和条件待遇，遵循市场原则，运用激励机制，增强兼职老师的积极性、主动性和创造性，增强工作的责任感和使命感，鼓励他们以岗为业、爱岗敬业，自觉地研究高等职业教育规律，提高职业教育教学能力，多出成果，出好成果，在投身职业教育的过程中增强其成就感。
3．单独制定高职教育教师的资格认证标准和职务聘任制度。高职教师的构成比普通高等教育复杂，每一类教师的知识能力结构也有自己的特点，应该单独制定高职教育教师的资格认证标准和相应的职务聘任制度。
（三）高职院校教师职务岗位设置类别探讨
人事部、教育部在《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号）中指出：
1. 高等学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。
2. 专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合高等教育工作和人才成长的规律和特点，适应发展高等教育事业与提高专业水平的需要。根据高等教育的特点，高等学校的专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位，其中教师岗位是专业技术主体岗位。教师岗位包括具有教育教学、科学研究工作职责和相应能力水平要求的专业技术岗位。学校可根据教师在教学、科研等方面所侧重承担的主要职责，积极探索对教师岗位实行分类管理，在教师岗位中设置教学为主型岗位、教学科研型岗位和科研为主型岗位。
高职院校教师职务岗位需符合高职教育运行规律，实行分类分层次管理。教学岗位可设置教授、副教授、讲师和助教岗位及临时特设岗位：
（1）教授岗位：设置专业建设责任教授、技能实训责任教授、基础课程责任教授、“双肩挑”教授、客座（兼职）教授。
（2）副教授岗位：设置专业、课程建设副教授（含主持实践环节或毕业设计）、高级实训师、基础课程副教授、“双肩挑”副教授、兼职副教授（含兼职行业专家、高级技术人员）。
（3）讲师岗位：设置课程建设讲师（含实践环节）、实训师、基础课程讲师、“双肩挑”讲师、兼职讲师（含兼职行业中级技术人员）。
（4）助教岗位：设置课程助教、助理实训师、实训员
（5）临时特设岗位：学校急需的特殊人才，单独采取特事特办方式管理。
四、结语
实行教师岗位聘任制改革是高职院校人事制度改革中最敏感、最复杂、难度最大的一项改革，它触及到广大教师的切身利益。高职院校毕竟是一个基层单位，人事改革基本上封闭运行，分流人员基本上靠内部消化，增加了改革的难度。只有在合理定编、按需定岗、科学定责的基础上，进一步完善各项激励机制，才能确保改革成效，并逐步实现人事管理由行政管理向法制管理、由自我管理向岗位管理、由行政任用关系向平等协商的聘用关系、由国家用人向单位用人的转变。 【参考文献】
[1]国人部发〔2006〕70号：关于印发〈事业单位岗位设置管理试行办法〉的通知[Z].
[2]广东省教高厅[2002]5号：关于加强高职(高专)院校师资队伍建设的意见[Z].
[3]张小红．关于高等学校教师职务岗位设置的探讨[J]．广东工业大学学报：社会科学版，2003，（2）．
[4]课题组．高等职业教育院校管理模式研究与实践[J]．中国高教研究，2007，（5）．
篇10
选调条件
1、学历及教师资格证要求
(1)具有国家承认的相应学历(小学岗位须具备专科及以上学历，初中须具备本科及以上学历)。
(2)具有相应层次的教师资格证。
2、教龄及职称要求
(1)教龄要求：须在界首市公办非市直学校从事教育工作满6年(2010年3月1日前，以本人档案为准)。
(2)职称要求：在界首市范围内聘任为助理级及以上职称。
3、报考岗位要求
以所取得的专业技术资格证和相应聘任证记载的学段、学科为准，报考相对应的学段及学科岗位，不得混岗报名(取得两个不同学段专业技术资格并被聘任的，以2014年7月以来聘任的专业技术职务为准)。
4、优惠政策
为鼓励先进，本次选调设笔试加分(仅限于教育教学方面，非经市教育主管部门批准个人参与的不作依据)。具体为：国家级表彰5分，教育部或省委、省政府表彰4分，省教育厅或阜阳市委、市政府表彰3分，阜阳教育局或界首市委、市政府表彰2分(以上均以奖励证书或文件的落款单位为准)。
以单项最高分计入笔试成绩，不累计加分。
5、有下列情形之一者，不得报名：
(1)近三年年度考核为基本合格及以下等次的;
(2)立案尚未结案的;
