教师岗位聘任书范文
时间：2023-03-21 20:51:28
导语：如何才能写好一篇教师岗位聘任书，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
学校教师聘用合同范本
甲方(雇主)： 身份证号： 乙方(雇员)： 身份证号：
根据《中华人民共和国合同法》等有关法律、法规的规定，甲乙双方本着平等、自愿的原则就乙方为甲方提供保姆服务有关事宜，达成如下协议：
一、服务内容
1.看护小孩;
2.清洗小孩衣物;
3.家务(室内保洁)。
二、服务时间
1.每天 时 分至 时 分。
2.乙方每月可休息 天，具体休息时间双方临时商定。
三、服务费用
1.服务费用为1000元/月，甲方于每月
2.因特殊情况，乙方需要加班(指晚上留宿)，则甲方须每晚另行支付20元加班费。
四、甲方权利和义务
1.甲方有权要求乙方按照上述服务内容提供服务;
2.甲方发现乙方患有疾病等不适合继续看护小孩的情形，有权随时解除合同;
3. 甲方有义务按时支付服务费用。
五、乙方权利和义务
1.乙方有权利要求甲方按时支付服务费用;
2.乙方有权利要求甲方为其工作提供必备设备或条件;
3.乙方须自觉履行上述服务项目，细心照顾小孩;
4.乙方不得随意将他人带入甲方家中，不得随意翻动甲方家中物品，如有偷窃等违法行为，甲方将移送司法机关处理;
5.乙方如遇亲友生病等急事，需临时离开时，应征得甲方同意;
6.乙方工作期间，如因其过错造成甲方及其家人的人身伤害或财产损毁，应承担赔偿责任;
7.乙方如欲解除合同，则需提前30天通知甲方，乙方不得擅自不辞而别，否则，甲方将追究其违约责任。
8.乙方在非工作时间(包括上下班在途时间)所发生的事故，由其自己解决，甲方不承担任何责任。
六、合同的生效
1.本合同自双方签字后生效。
2.本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方：(签字) 乙方：(签字)
年 月 日 年 月 日
聘任方：_________(简称甲方)
受聘方：_________(简称乙方)
第一条 甲方聘任乙方在_________部门_________岗位工作。
为保证甲方岗位聘任制度的顺利实施，保障甲乙双方的合法权益，根据_________(以下简称“上述文件”)精神，甲乙双方本着平等、自愿、协商一致的原则签订本合同。
第二条 聘期
聘期自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。其中：_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止为试用期。试用期内甲、乙双方均可提前30天提出解聘。聘期期满，本合同自动终止。
第三条 乙方的义务
1.乙方在聘期内完成“上述文件”规定的职责;
2.乙方还应完成下列任务：
(1)参见附页乙方申请表中的工作目标和计划措施等;
_________。
第四条 岗位待遇
在乙方完成第三条义务、并经考核合格后，甲方兑现乙方基本年薪_________元。
具体发放按_________中有关规定执行。
第五条 甲乙双方其他权利和义务的履行和甲方对乙方的考核、晋升以及本合同的解除，按_________以及配套细则中有关规定执行。
第六条 附则
1.除发生不可抗力因素致使本合同无法履行外，甲、乙双方应严格履行本合同中的各项条款的约定;
2.本合同如有未尽事项，甲、乙双方协商作出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力;
3.本合同一式三份，甲、乙双方各执一份，人事处备案一份，三份具有同等法律效力。本合同于甲、乙双方当事人签字盖章之日起生效。
甲方(盖章)：_________乙方(签字)：_________
代表人(签字)：_________
_________年____月____日_________年____月____日
签订地点：_________签订地点：_________
民办学校聘任教师合同
甲方(聘用单位)：_________________
法定代表人：_______________________
乙方(受聘人)：___________________
甲乙双方本着友好合作精神，根据国家和本市有关法规、规定，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本合同。
第一条 合同期限
1.合同有效期：自_______年_______月_______日至_______年_______月_______日止，合同期满聘用关系自然终止。
2.聘用合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订聘用合同。
3.本合同期满后，任何一方认为不再续订聘用合同的，应在合同期满前一个月通知对方。
第二条 乙方的权利
1.按约定取得_______元人民币/课时的授课报酬;
2. 在本机构工作满一年后甲方为乙方交社会养老保险70%。
3.要求甲方提供与授课对象相关的背景资料及授课的相关业务资料。
4.要求甲方提供良好的教学环境和必须的教学软件。
第三条 乙方的义务
1.为甲方的授课积极准备教案;按时、认真上课，布置及批改作业;保证每次课时(_______分钟/节课)的完整，内容的充实;对学生进行考勤及纪律管理;学期末组织考试并提供每位学生的最终成绩。
2.甲方提出的其它合理要求，例如：课后对有关上课内容的询问的解答等。
3.遵守甲方的各项规章制度和劳动纪律。
第四条 甲方的权利
1.要求乙方按教学计划按时完成授课，维护授课时的教学秩序，并提供最终考试成绩等。
2.组织学生对授课质量进行评议，并根据学生的评议对授课内容及人员进行调整。
3.有权根据自身情况对课时进行调整，对授课内容进行变更，但必须提前通知乙方。
第五条 甲方的义务
1.按时支付授课报酬。
2. 向乙方提供学生的背景资料，讲明授课要达到的目的，协助提供和授课有关的业务资料。
3.为乙方的教学提供良好的授课环境和必须的教学软件。
第六条 本合同的变更、终止和解除
1.本合同依法签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。
2.确需变更合同的，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原合同继续有效。
3.经双方当事人协商一致，本合同可以解除。
4.本合同期满或者双方约定的合同终止条件出现时，聘用合同即自行终止。在聘用合同期满一个月前，经双方协商同意，可以续订聘用合同。
5.有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，并且不承担违约责任：
(1)发生不可抗力，即不能预见、不能避免并不能克服的客观情况而导致课程不能继续安排;
(2)乙方被证明不符合聘用条件的;(如没有教授资历或能力)
(3)乙方故意不按时完成授课内容和授课计划的，
(4)通过组织学生对授课质量进行测评后， 乙方教学不合格的;
(5)乙方被依法追究刑事责任的。
甲方因自身原因变更本合同的，应提前通知乙方，没有提前通知造成乙方损失的，应当赔偿。
6.有下列情形之一的，乙方可以通知甲方解除聘用合同，不承担违约责任：
(1)甲方未按照聘用合同约定支付工作报酬或者提供工作条件的;
(2)由于身体疾病原因，要求提前终止合同或变更授课时间，并提供相关证明，但应提前_7_天通知甲方;乙方由于本单位工作、会议、出国等安排，导致无法按时上课的或不能完成教学计划的，需提供相关证明，同时应承担违约责任。
第七条 其它事项
1.甲乙双方因实施聘用合同发生人事争议，按法律规定，先申请仲裁，对仲裁裁决不服，可向人民法院提起诉讼。
2.本合同一式叁份，甲方二份，乙方一份，经甲、乙双方签字后生效。
3.本合同条款如与国家法律、法规相抵触时，以国家法律、法规为准。本合同未尽事宜，经双方协商后签订补充协议。
甲方：(盖章)____________
篇2
摘要：随着社会的发展，改革学校内部人事制度，打破计划体制赋予的教师职务终身制，逐步建立评聘分离、择优聘任上岗的教师岗位聘任制度，成为现阶段高等学校教师岗位设置制度建设的热点。本文从岗位设置的定义、岗位设置的制度及一般程序等几个方面论述。
关键词 ：教师聘任 岗位设置 人事制度
聘任制是高等学校人事制度改革的突破口。岗位的科学设置是实现人员聘任制的关键和前提，不能科学合理地定编设岗，实现人员聘任制就是纸上谈兵，只能流于形式。岗位管理作为现代高校人事管理的科学的可持续发展的管理模式之一，是高等学校人事管理努力实现的方向。
20 0 6年人事部相继出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》中提出：“不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级，不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。”
2007年5月人事部、教育部印发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，对高等学校岗位设置管理实施工作，指出明确指导意见，全面启动了全国高校在用人制度的改革，全面实施全员岗位聘任制。
国家关于岗位设置与聘用工作的文件出台，为高校的人事制度改革指明了方向，也为高校的岗位设置与聘用工作提供了政策支持。
一、教师岗位的设置制度
教师岗位的设置应该按照大学学科建设和教学、科研任务的需要，探索学科梯队发展的新组合，科学设计不同院校、不同学科的岗位结构，具体应该遵循以下原则。
1.与国家编制控制相一致的原则
虽然国家在编制方面的控制影响了学校的发展，但是由于我国的国情，学校很难脱离上级行政部门控制，而且编制也是衡量学校状况的重要标志。因此，学校要根据国家对不同类型、规模、层次的编制规定，确定教师岗位的比例结构、高级岗位数和岗位总数。
2.与学科发展需求相一致的原则
大学要根据学科在教学、科研、服务方面的工作量及对各级岗位的需求，合理安排好一个学科发展所学的学科梯队，保证学科的稳步发展。
3.与学校总体规划目标相一致的原则
学校要确保重点学科、重点实验室、国家工程中心及校重点课程的建设，在岗位设置上要有所侧重。同时，学校也要确保一般学科的正常发展。
4.与“动态调整，逐步到位”的原则相一致的原则
岗位设置要处理好师资队伍现状与长远发展的关系，坚持从实际出发，根据学校、学科的整体规划，动态调整，逐步到位。学校应根据现状对上岗人员提出某些限制，不断缩小与目标状态的差距。要留有一定的空缺岗位，吸引优秀人才，保证学科的稳步发展。
二、教师岗位设置实施的一般程序
1.岗位设置
岗位设置时教师聘任的关键环节，只有岗位明确，才谈的上是聘任。学校根据所获得的资源、市场需要和学校优势先设立学科、专业，然后根据学校的类型和专业要求设立不同类型和不同层次的教师岗位，并确立合理的结构比例。专业和岗位的设置还应依据环境变化在数量上进行动态性增减调整。在实际工作中，一些高校岗位责权利不明确，岗位的工作任务，工作难度和技术水平要求不够明确合理。对于高校的专业技术职务聘任制基本上是待额评聘制，教师一般只要任职资格学校就给予聘任并终身享受相应的待遇。这种聘任与岗位职责严重脱节，造成了“因人设岗，有岗无责，论资排辈”的现状。
2.确定具体岗位的任职资格
教师任职资格制度是政府为发展教育而制定的从事教师职业的基本资格要求，学校还应该在这一要求的基础上，确定不同专业岗位和不同层次岗位的具体任职资格。从教学科研任务工作的特点出发，通过岗位特征分析和描述，制定岗位职责说明说，说明岗位承担者应该至少具备哪些基本能力素质才能胜任该类教师岗位的教学或科研工作，为以后招聘选择和聘任什么样的人提供依据。
3.因岗配人
教师岗位特点是聘任教师的基本依据和出发点。聘任教师必须严格按照岗位要求，选择具有教师任职资格的教师。因岗配人能够满足三种需要：首先数量需要，即有多少空缺岗位就配备多少教师。其次结构需要，即岗位需要什么样的能力组合，就选择具有什么样能力结构的教师。最后任务需要，如讲师能完成岗位任务，即使待聘者具有教授职务，也只聘为讲师，做到岗能对等。根据本学校的实际情况确定本单位的岗位总数，并根据师资队伍的结构进行比例分配。教师队伍的结构指标一般包括学缘、专业、学历、年龄、职称等，由于学科机构与学校办学方向和定位有关，因此岗位设置既要保证传统优势学科稳定发展，还要考虑的新兴学科发展的需要，才能达到全面和谐的发展。职称结构从一定程度反映本校教师的总体教学、科研水平，对于高校来说，高层次人才和高级职称比例是教学科研能力的必要保证。年龄结构则反映了一个学校的发展潜力，老中青结合的橄榄球形态是高校的教学和科研工作稳步、持续增长良好的表现。学缘结构则反映了学校的办学优势和教师的整体质量，学校的强势专业必然拥有一定数量的高水平教授。根据高校现有人力资源状况进行岗位总量计算和分配是高校岗位设置的关键任务.高校作为科学科研和人才培养的重要基地，所承担的教学和科研任务首先是确定其专任教师总量和决定因素，但同时也适当考虑高校服务社会职能。教师岗位总量的确定受多种因素影响，不同高校定位不同，在学科与专业设置、办学规模等方面侧重点不同，因此在具体岗位设置管理中，要充分考虑到教师的利益，同时调动教师工作积极性，即有侧重点的制定条件。
因岗配人是聘任教师的基本原则，有利于教师管理由身份聘任发展到岗位聘任，实现由身份向契约的转化。职务聘任没有完全脱离身份管理，而岗位聘任是真正意义上的契约精神的体现。
4.完善考评机制
相应岗位人员的工作动力在于制度激励和管理，对各类人员的聘后管理和考核是保证岗位设置管理成效的关键。对于专业技术人员尤其是教师，考核一要全面完善聘用合同管理办法。高校应与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，针对不同岗位制定不同内容的岗位目标任务书，以契约合同的方式明确双方在聘期内的权力、义务、职责、待遇等问题。按照契约履行职责，不仅可以能促进人员合理流动，同时还能激励广大教职工不断努力，在竞争中求生存、求发展，从而有效实现人力资源的开发与利用。二要建立科学的人事薪酬制度。多种分配因素，将以岗定酬、以绩定酬相结合，采取灵活多样的分配方式，激发各类岗位人员的活力。三要完善综合评价管理办法，在吸取以往职称评审、年度考核等经验的基础上，进一步完善评价办法，使之客观、公正公平便于实施。同时鼓励各个岗位的工作人员立足岗位，能上能下；调整评审资格条件，打破学历、资历、地域的限制。在相应岗位的聘任过程中，要适度给予政策引导，相对保持人才职务、年龄结构和业务素养方面的梯队配制，防止引人才外流产生或加剧断层现象。
考核是评价大学教师现实表现、业务水平和工作业绩的重要手段，其目的在于：第一，对教师在任职期内的表现作出客观公正的评价，可以促进学校完善评价体系，帮助教师改进工作方式和思路。第二，为大学教师的聘任、续聘、晋升、调薪和奖惩提供依据。第三，为教师的合理培养和使用提供依据。但目前考核还存在一系列问题从考核主体来看，很多高校的学术评价机构依附于行政机构，不能独立，权责有限，在一定程度上加剧了教师与行政管理人员的对立。从考核过程来看，“重科研不重教学”的问题比较明显，在对教师的考核中，要正确处理好“质”和“量”的关系。若对教师的考核数量重于质量，在一定程度上会助长科研工作急功近利、急于求成的浮躁风气；对学术研究过分强调量化标准的结果，使教师注重“短、平、快”科研成果，原创科研成果相对减少甚至不能产生。孤注一掷认为只有科研才是学术，教学只是学校工作的附属品，这对很多将教学作为学术的教师来说有失公平，从长远来看，也不利于高校的生存和发展。对于专业技术人员尤其是教师，考核可以采用定性和定量相结合的办法，既要重视教师的绩效考核，也要尊重教育和科学研究的规律，采用弹性考核机制，尤其是尊重同行评价。
5.规范合同管理
根据不同层次岗位，不同聘期人员，完善长、中、短相结合的聘期合同管理制度，认真选择长期合同的起点，探索高级岗位长期聘任制度。积极促进能上能下的竞争机制，为“能上”创造条件。解决“能下”问题需要决心，要从根本、从制度设计、政策制定上入手。在进行岗位的评聘后，高校应在协商一致、平等自愿的基础上与受聘人员签订聘用合同，以书面形式明确人员受聘岗位的工资福利待遇、职责、工作条件、岗位纪律、聘任合同变更、合同期限、合同解除和终止等内容。针对不同岗位，以合同的形式制定不同内容的岗位目标任务书，规范双方在聘期内的权力、义务、职责、待遇等问题，并以合同书内的内容作为今后岗位考核的主要对照依据。按照契约履行职责，让广大教职工明确努力的方向，并激励为之努力。提高自己的业务能力和综合能力水平，从而有效实现人力资源的开发和利用，提高用人单位与个人发展的双赢；同时签订聘用合同，实现人员的规范管理，提供受聘人员比较合理灵活的流动空间。
三、巩固和深化岗位设置与聘用管理制度
岗位设置管理对传统的人事管理模式而言是个进步，但仍是校内行为。目前要深化人事制度改革，实现完全意义上的聘任制，仍然面临着社会保障体系不健全，法律政策不健全，人员观念滞后和用人机制准换慢等问题。在这种情况下，进一步推进校内人事制度改革，一方面，要考虑如何进一步完善分配激励机制，在校内建立既能激励全体职工，又能保持关键人才和骨干人才收入分配稳定增加，真正使工资体现的保障、激励、调节职能发挥最佳效益，建立合理的薪资结构，合理确定工作收入差额；另一方面，要考虑如何建立良好的人才激励制度，实现人员能进能出。积极推行公开招聘制度，把好用人关口，新进人员的整体水平要高于现有人员水平；同时要加强用人成本意识，积极发展流动编制。
综上所述，岗位聘用工作，涉及全校教职工的切身利益，涉及面广，关注度高。因此，要充分听取各方面意见，及时了解大家的思想情况和反应，对在实施工作中可能出现的问题做到心中有数，提前做好预案。巩固和深化岗位设置与聘用管理制度，对于搞活高校用人机制，全面调动教职工的积极性和创造性具有十分重要的意义。但是岗位设置和聘用管理制度的广泛推广和深入贯彻不会一蹴而就，要在国家人事政策和改革方针的指导下进行，同时根据各校自身特点和长远发展战略不断完善，从而更好实现用人机制的进一步转换和人才队伍持续可发展的目标。
参考文献
[1]吴鹏.学术职业与教师聘任ISBN978-7-81067-725-7
[2]刘献军.中国高校教师聘任制研究.2009
[3]黄长喜,张良.高校岗位设置管理工作初探[J].安徽工业大学学报,2008
篇3
首先，我校成立了由校长任组长的学校人事制度改革领导小组，具体指导学校的人事制度改革工作。领导小组制定了《临淄八中二0一0年人事制度改革方案（讨论稿）》，广泛征求广大教职工的意见，并在征求意见的基础上对方案进行了两次大的修改，最后召开全体教职工大会，表决通过了该方案。
其次，我校的二0一0年人事制度改革，发动时间早，组织学习时间长，全体教师通过学习进一步明确了对方案的认识和进行人事制度改革的重要性、必要性的认识，广大教师支持这项工作，并积极参与到人事制度改革工作中，确保了这项工作圆满顺利的完成。
我校本次人事制度改革共分两大内容，三个阶段。一是继续实施了中层干部竞争上岗，二是继续实施教职工定岗定责，双向选择，竞争上岗。第一阶段是中层干部竞争上岗。符合竞聘条件的教职工向学校人事制度改革领导小组提出书面申请，并采取口头答辩等形式，在全体教职工大会上阐述自己的综合优势和管理思路，全体教职工做评委，依据竞聘者的陈述及工作态度和能力，投票选出了九名青年教师组成新一届学校处室中层干部。第二阶段，于七月六日实施了教职工岗位聘任的首次聘任。学校在确立了各级部主任后，级部主任聘任助理和三名把关教师，组成了五人级部二级聘任小组，按照初四优先的原则，聘出了各级部岗位人数的80%。第三阶段，于八月二十六日完成了剩余岗位的聘任。教师首聘80%的岗位，经学校聘任委员会依据各年级应配备岗位数和各学科需要岗位数计算后向全体教师公布。首聘各级部不能突破所设岗位数，要求各聘任小组要充分参考教职工年度考核成绩和工作态度，考核成绩位于前60%的教职工原则上在首聘时必须聘任。所设岗位全部聘完后未上岗的教师由学校聘任委员会依据其原任教学科和专业特长安排转岗。整个聘任过程由于准备充分，操作严谨，公开透明，教职工积极参与，因此取得了圆满成功。
待岗教师的产生采取了依据教职工年度考核成绩，考核位于后15%而在教职工岗位聘任未被首次聘任的教师，由全体教师进行投票评议来确定产生。待岗教师确定后，学校与其进行了思想交流，该教师心态比较端正，能正确面对评议结果，并从自身找出了存在的问题，重新上岗后，工作积极性很高，工作成效较明显。
回顾我校0八年人事制度改革的整个过程，我们认为取得圆满成功的主要原因有以下三点：一是宣传发动早，准备充分，教师认识到位是关键；二是充分发扬民主，广泛征求意见，不断完善方案，指标公开，程序透明是保障。三是全员参与，公平、公正、公开是根本。存在的问题主要是在聘任过程中学校聘任委员会的调控力度还有待进一步加强，存在个别级部年龄偏大的教师人数相对多一些，在班主任安排上出现被动的局面。我们将总结今年聘任工作的经验和教训，提前着手研究0九年的人事制度改革，充分发挥这一杠杆的撬动作用，调动全体教师的工作热情和积极性，为全面提高教育教学质量，打造临淄八中单元组管理品牌而努力。
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篇4
【关键词】高职院校；岗位聘任；教师岗位设置；实训教师
高职教育作为高等教育发展中的一个类型，其中心任务是培养面向生产、建设和管理第一线需要的高技能人才，而人才培养的中心环节是教学工作，教学工作的主导力量是教师。因此一支师德高尚、业务精湛、团结和谐的教师队伍，便构成学校核心竞争力的关键所在。
一、教师岗位设置是实行教师职务聘任制的基础
教师岗位设置工作是高职院校深化人事制度改革、完善教师职务聘任制、实施人才强校战略的重要组成部分，是不断提高高职院校教师队伍素质和管理水平的重要保障，它涉及到学校有限资源的优化配置问题，涉及学校的事业发展战略，包括专业、课程建设布局。
1．“岗位”是工作，不会“因人而宜”。高职院校教师岗位设置对专业建设、课程建设起着重要的促进作用。通过对精品专业、精品课程的设置，突出了专业带头人、骨干教师的地位和责任，有利于优化教师的知识结构，营造良好的人才成长环境，促进资源的高效配置和专业、课程的健康发展。
2．岗位设置从宏观上形成了学术层次和人才梯队，而适度比例的教师职务岗位设置又有利于教师的职业生涯规划，有利于调动教师的工作积极性，形成良好的竞争氛围。
3．合理设岗，由岗位决定职位、明确工作职责和各项待遇，已普遍成为现代组织中控制人力资源成本的有效途径之一。
正如人事部在《关于印发〈事业单位岗位设置管理试行办法〉的通知》（国人部发〔2006〕70号）中所强调的：“试行事业单位岗位设置管理制度，是推进事业单位分类改革的需要，是深化事业单位人事制度改革的需要，也是改革事业单位工作人员收入分配制度的紧迫要求，对于事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展，具有十分重要的意义。”
学校以教师为办学主体，教师职务聘任制是最基本的合约管理，是用人制度的根本改革，其出发点和归宿都是为了聘用教师，为了选对人、用好人，使受聘人员能更好地履行相应的职务职责。但从近年高职院校内部体制改革的实践来看，真正意义上的教师职务聘任制依然是最大的难点。
二、高等职业院校教师职务聘任制存在的主要问题
1. 目前高职院校的组织结构一般选择与普通本科高校对口的设计方式，部门设置基本上都是分为行政部门、教学部门、教辅部门三块。教学部门由不同的院、系或专业组成，实验人员常划归到教辅岗位中。在这种组织结构中，学校二级院系的中心任务是完成教学计划；教师和实验人员各自分管理论和实践，相交而没能充分相融，难以发挥对高职人才能力培养的综合保证作用。
2. 高职教育培养“双证书”人才需要“双师型”师资队伍，这就要求高职院校的教师，不仅要有理论知识，还要有实践经验，既要具备专业教学能力，还需具备对所教专业科目领域内的某些传统及高新设备的操作和维护等专业技术能力。而目前有些高职院校中，部分“双师型”教师，更多的只是具备了“双证书”，而非真正意义上的具备了双重能力，尤其是实践技能，兼在教师岗位设置不甚科学合理的情况下，难以分身参加继续教育及技能拓展，无法实现由单一教学型，向教学、科研、生产实践一体化的“一专多能”型人才转变。
3. 教育部在《关于加强高职(高专)院校师资队伍建设的意见》（教高厅[2002]5号）中规定“各高职(高专)院校一方面要通过支持教师参与产学研结合、专业实践能力培训等措施，提高现有教师队伍的‘双师’素质；另一方面要重视从企事业单位引进既有工作实践经验、又有较扎实理论基础的高级技术人员和管理人员充实教师队伍。学校在职务晋升和提高工资待遇方面，对具有‘双师’素质的教师应予以倾斜”。 但是，目前在政策上对高职院校师资的编制、资格认证、聘用进修、考核、使用、职称、工资、奖惩和其他福利等方面还缺乏具体、完整的规定，在很多方面仍然套用普通高校的教师资格标准及考核和使用办法，使得一些能工巧匠和高技能人才被挡在高职院校门外，即使进了高职校门也不能解决职称问题，仅选择兼职教师岗位又难于保障其的福利和待遇，使得这类人才参与、投入高职院校教学实践教学活动的积极性受到限制。
三、高职院校教师岗位设置探讨
（一）教师岗位设置原则
从实践经验来看，合理的教师职务聘任制，首先应是科学定编，按需设岗，这是人才资源合理配置的前提和重要基础。根据全员聘任制的要求，高职院校需在编制范围内，依据专业、课程的实际需要，设置出比例合理、职责明确的教师岗位。
1. 符合规律、按需设岗、精简高效、突出重点的原则。高职院校的教师岗位设置，应符合高职院校的运行规律，围绕学校发展的总体目标及发展规划，以定编数为基数，以提高工作效率为前提，在考虑专业建设、课程建设、师资队伍建设、教学科研需要的同时，兼顾学校其他方面工作的需要，科学合理地设置各级岗位，使之既与教师职务结构比例相适应，又能与要求承担的实际任务相符，保证岗位的满负荷工作，做到岗位的职、责、权、利相统一，发挥岗位的最佳效能。
2. 立足现实、优化组合、动态设岗、依法管理的原则。教师岗位设置是在现有专业结构的基础上进行的，已有专业的教师职务情况对当前教师岗位设置将产生一定的影响。所以，在教师岗位设置的同时，应处理好当前教师岗位设置与学校下一规划时期专业发展要求的关系，对教师进行优化组合，合理设置岗位责任与工作任务，并根据社会经济发展对人才的需求以及专业建设发展情况逐年进行调整。岗位的名称、数量、职能、责任、权利及岗位的任职条件等应与岗位类别、工作性质和任务相符，不得违反相关的法律、法规。此外，还应在核定的教师职务岗位总数中预留一定的机动指标用于人才引进，支持重点、特色专业发展和解决一些突出问题。使未来的岗位管理工作能在科学、合理、规范的基础上健康、有序地进行。
（二）对高职院校教师岗位设置现存突出问题的分析
1．高职院校实训教师作为学生应用能力、技术能力培养的主要承担者，应明确其教师职责。
高职院校培养的是社会生产、管理、服务一线的应用型、技能型人才，学生不仅要求具备一定的理论基础，还应具有一定的应用能力和技术能力。为达到实践操作的教学效果，高职院校实训教学一般要占到高职总教学课时的50％以上，一些实践应用性强的专业实训课程比例甚至高达65％。按照这个比例计算，实训课教师总量至少要占高职院校教师总数的一半以上。而学生应用能力、技术能力的培养必须要靠实训教师的教学来完成。实训教师在高职院校中有着重要的地位，在教学中起着突出的作用。然而，在岗位设定置中，由于目前尚无明确的实训教师专业技术资格评审标准，致使许多高职院校的实训教师，或靠拢理论教师系列，或靠拢实验系列、工程系列，因而造成岗位设置及职务聘任中的界定困难。许多高职院校也因此将这些实训教师划归于教辅岗位。
技术应用型人才是具有鲜明特征的人才类型，有别于其他人才的知识能力结构。实训课程是培养高级应用型技术人才的必需教学环节，高职实训教师难引进、难培养、难稳定。同样是高职院校教师，同样是培育人才，由于岗位设定的差异，实训教师和专业教师就失去社会评价的平衡点，实训教师的社会评价和实际待遇无法兑现，这种状况直接影响了高职院校实训教师的工作热情，导致实训教师队伍数量与质量达不到高职院校培养技能型人才的实训要求，制约了实训课教学水平的提高，并进而模糊了高等职业教育鲜明的办学特色。因此，必须确立高职院校实训教师的岗位设置，并赋予其与理论教师均等的评价与待遇。
2．确立并聘任兼职教师岗位是高职院校改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径。
教育部教高厅[2002]5号中指出：聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径，各高职(高专)院校要结合实际，加强兼职教师队伍建设工作。兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。兼职教师主要应从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。
高等职业教育是市场经济发展的产物，它承担着为地方经济发展培养高技能应用型人才的责任。高职院校的办学特色决定了市场对其专业设置、教师聘任的影响，市场需要什么人才，高职院校就应设置什么专业、聘任什么教师。因此高职院校保持一定比例的兼职老师，不是权宜之计，而是高职教育办学特色的需要，它有效弥补了人才培养中职业技能教师的不足。
兼职老师作为师资队伍的外延群体，受市场经济的影响，在思想意识方面多少有一定趋利性，不易稳定。因此，高职院校应明确其岗位责任、社会地位和条件待遇，遵循市场原则，运用激励机制，增强兼职老师的积极性、主动性和创造性，增强工作的责任感和使命感，鼓励他们以岗为业、爱岗敬业，自觉地研究高等职业教育规律，提高职业教育教学能力，多出成果，出好成果，在投身职业教育的过程中增强其成就感。
3．单独制定高职教育教师的资格认证标准和职务聘任制度。高职教师的构成比普通高等教育复杂，每一类教师的知识能力结构也有自己的特点，应该单独制定高职教育教师的资格认证标准和相应的职务聘任制度。
（三）高职院校教师职务岗位设置类别探讨
人事部、教育部在《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号）中指出：
1. 高等学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。
2. 专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合高等教育工作和人才成长的规律和特点，适应发展高等教育事业与提高专业水平的需要。根据高等教育的特点，高等学校的专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位，其中教师岗位是专业技术主体岗位。教师岗位包括具有教育教学、科学研究工作职责和相应能力水平要求的专业技术岗位。学校可根据教师在教学、科研等方面所侧重承担的主要职责，积极探索对教师岗位实行分类管理，在教师岗位中设置教学为主型岗位、教学科研型岗位和科研为主型岗位。
高职院校教师职务岗位需符合高职教育运行规律，实行分类分层次管理。教学岗位可设置教授、副教授、讲师和助教岗位及临时特设岗位：
（1）教授岗位：设置专业建设责任教授、技能实训责任教授、基础课程责任教授、“双肩挑”教授、客座（兼职）教授。
（2）副教授岗位：设置专业、课程建设副教授（含主持实践环节或毕业设计）、高级实训师、基础课程副教授、“双肩挑”副教授、兼职副教授（含兼职行业专家、高级技术人员）。
（3）讲师岗位：设置课程建设讲师（含实践环节）、实训师、基础课程讲师、“双肩挑”讲师、兼职讲师（含兼职行业中级技术人员）。
（4）助教岗位：设置课程助教、助理实训师、实训员
（5）临时特设岗位：学校急需的特殊人才，单独采取特事特办方式管理。
四、结语
实行教师岗位聘任制改革是高职院校人事制度改革中最敏感、最复杂、难度最大的一项改革，它触及到广大教师的切身利益。高职院校毕竟是一个基层单位，人事改革基本上封闭运行，分流人员基本上靠内部消化，增加了改革的难度。只有在合理定编、按需定岗、科学定责的基础上，进一步完善各项激励机制，才能确保改革成效，并逐步实现人事管理由行政管理向法制管理、由自我管理向岗位管理、由行政任用关系向平等协商的聘用关系、由国家用人向单位用人的转变。 【参考文献】
[1]国人部发〔2006〕70号：关于印发〈事业单位岗位设置管理试行办法〉的通知[Z].
[2]广东省教高厅[2002]5号：关于加强高职(高专)院校师资队伍建设的意见[Z].
[3]张小红．关于高等学校教师职务岗位设置的探讨[J]．广东工业大学学报：社会科学版，2003，（2）．
[4]课题组．高等职业教育院校管理模式研究与实践[J]．中国高教研究，2007，（5）．
篇5
县委改革办：
根据《关于报送我市国家级和省级改革试点推进情况的通知》（安改办通〔2019〕9号）要求，现将实验学校全员聘任制试点阶段性工作总结如下：
一、试点改革总体情况
北京师范大学基础教育实验学校实验学校，是由北京师范大学、县人民政府、贵州励耘教育置业投资管理有限公司共同创办的一所集小学、初中、高中于一体，高品质、现代化、小班化、寄宿制、十二年一贯制的创新型混合体制学校；学校实行理事会领导下的校长负责制，依托北师大专家治校，建立校长负责制下的独立运行管理模式（管理独立、财务独立），北师大对外合作办学平台、县教育和科技局、贵州励耘教育投资管理有限公司协助监管并提供相应办学保障；目前学校办学已进入第四年，现在校学生人数为1884人，55个教学班。教师181人。
二、推进试点工作采取方法
2016年以来，在县委、县政府的关心下，县教科局扎实指导镇宁实验学校开始尝试全员聘任制改革，实行全员竞聘上岗，切实落实全员聘任制。
（一）中层干部竞聘
一是部署学校召开党政联席会议，确定领导小组成员、任职条件及实施方法步骤等。二是安排做好中层竞聘宣传工作，并及时在全校范围公布相关信息，公开竞聘岗位，并通过召开全校教职工大会、在学校教师工作群信息等形式，宣传中层干部竞聘的目的、意义，规定竞聘程序。全校在职教师采取个人自荐、群众举荐、组织推荐相结合的方法，申请相应的岗位竞聘。三是工作组通过资格审查、会议研究形式确定了竞聘人员对象，并就综合测评进行了民意评估。同时，组织竞聘人员在现场向评委进行竞聘演讲、答辩。最终由评委综合其个人表现交由组织考察，于当月底拟定入选名单并公示。期间，还通过工作组个别谈话等方式对拟用人选的德、能、勤、绩、廉进行全面考察，对是否适合和胜任选拔职位作出评价，并形成考察材料。根据竞岗者综合得分和考核情况，集体讨论决定拟聘任人选。参与中层竞聘所有拟聘人员均已按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关规定，将拟聘任人选的基本情况公示7天。公示期满后，其公示结果没有异议，无涉及影响任职的，正式按有关规定办理聘任手续。
（二）班主任竞聘
一是安排学校针对班主任的选拔与聘用制定了有效可行的竞聘上岗方案，并认真的执行落实。二是定于每一学年开学前学校的“暑期教师‘十三五’继续教育培训”期间开展班主任岗位聘。三是对于符合班主任岗位聘用条件和能履行班主任工作职责的教师可采取自我推荐或由年级组长推荐各班主任候选人。竞聘仪式由学生发展中心组织，候选人在各学部教师代表面前进行竞聘演说和答辩，根据现场打分初步确定人选。学校德育工作领导小组经过集体研究拟定班主任名单。最终由学校党政领导审核通过。学生发展中心将向竞聘成功班主任颁发聘用证书，与班主任签订安全责任书。
（三）教师岗位竞聘
一是建立相应岗位管理制度，创新管理体制，转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动学校全体教师的积极性和创造性，促进学校教育事业的发展进步。二是教师岗位竞聘选拔上采取公平、公开、公正，因岗择人，优化组合的原则，在2017——2018学年度和2018——2019学年度开学之前均针对全体教职工进行岗位竞聘。竞聘教师需能履行《学校学科教师职责》，并积极服从学校工作安排。学校根据学年课程开设情况设置教学及教辅岗位。先进行中层人员的教学岗位竞聘，再进行其他教学岗位的竞聘。教学岗为初设，选择岗位后根据实际情况进行相应微调，以学校教学工作有序推进为宜。三是通过对应聘教师的任教资格、自身条件和任教经历等情况进行初步审核后，由学校课程管理中心组织5名评委进行综合测评打分，提交任职意见，集体讨论决定受聘人员名单。最终报学校领导审批同意。对于同一个岗位有多人申报的，工作小组对通过初审的应聘教师进行资格认定并参考其教学业绩，根据综合测评结果，择优提出应聘人员岗位，最后报竞聘领导小组研究决定。最终通过初审和综合测评，经过学校领导确定，聘用结果面向全校公示3天，期间没有收到任何异议。根据聘用结果，由课程管理中心向相应科任教师颁发了《任课通知书》。一直以来，所有预设岗位均有申请每学年新学期开学前全校各年级各班的师资得到合理配备。
（四）转岗及解聘
一是在教科局指导下，镇宁实验学校对不能胜任自身教学岗位工作的教师实行待岗培训，暂不安排独立的工作，安排其进修学习跟岗培训。二是在教学岗位期间工作业绩不突出，其工作方式均不符合学校管理标准及办学要求，在学校工作安排以及个人教学班级管理上均未达到学校相关工作目标，由学校外派学习，为期一年；在外派学习时未前往报到学习的，学校在上报镇宁自治县教育和科技局相关领导部门情况，得到批复后结合《实验学校教职工转岗及解聘实施细则》，解除学校与教师的聘用合同，终止其一切人事工资及学校待遇，办理离校手续。
三、改革来取得的成绩
（一）高考成绩
2018年6月，首届高三学子迎来高考，共有38人参加高考，最高分638分，600分以上5人；学校一本上线21人，上线率55%（其中文科一本上线12人，上线率46%；理科一本上线9人，上线率75%）；二本上线36人，上线率95% （其中文科二本上线25人，上线率96%；理科二本上线11人，上线率92% ）。对比中考成绩，学生人均提升73.38分，最高提升199分。首届高考的成功，体现了三方合作办学的优势，是合作办学的优良成果。
（二）中考成绩
2017年，首届中考，以总均分486.8分位列安顺市第三名，省示范性高中上线率居全市第一名。
2018年中考再续辉煌，参考人数共157人，总均分520.36分，名列全市第一。
（三）小学教学部特色办学成绩显著
小学教学部始终秉承“没有好成绩不是北师大，只有好成绩也不是北师大”的教育理念，在取得优异的成绩的同时，注重学生素质教育，加强特色办学，开设了外语、足球、戏剧、啦啦操、音乐、蜡染等特色课程，开展游园会、庆“六一”展演等大型活动，赢得了广泛的好评。
四、存在的困难
在转岗过程中，教师的工作岗位进行调整之后，教师的薪资待遇分配没有一个具体的实施方案。
五、今后发展方向
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选调条件
1、学历及教师资格证要求
(1)具有国家承认的相应学历(小学岗位须具备专科及以上学历，初中须具备本科及以上学历)。
(2)具有相应层次的教师资格证。
2、教龄及职称要求
(1)教龄要求：须在界首市公办非市直学校从事教育工作满6年(2010年3月1日前，以本人档案为准)。
(2)职称要求：在界首市范围内聘任为助理级及以上职称。
3、报考岗位要求
以所取得的专业技术资格证和相应聘任证记载的学段、学科为准，报考相对应的学段及学科岗位，不得混岗报名(取得两个不同学段专业技术资格并被聘任的，以2014年7月以来聘任的专业技术职务为准)。
4、优惠政策
为鼓励先进，本次选调设笔试加分(仅限于教育教学方面，非经市教育主管部门批准个人参与的不作依据)。具体为：国家级表彰5分，教育部或省委、省政府表彰4分，省教育厅或阜阳市委、市政府表彰3分，阜阳教育局或界首市委、市政府表彰2分(以上均以奖励证书或文件的落款单位为准)。
以单项最高分计入笔试成绩，不累计加分。
5、有下列情形之一者，不得报名：
(1)近三年年度考核为基本合格及以下等次的;
(2)立案尚未结案的;
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关键词：高校；职员制；实施；问题
一、引言
随着高等教育发展到大众化阶段，高校规模逐渐扩大，高校管理工作渐趋复杂化，繁琐事务不断增加，产生了专门从事管理的机构和阶层来行使行政权力，维系大学的运行，高校成了具有明显行政管理模式的科层化组织。目前，我国高等教育已进入到这一阶段，这就要求高校管理人员往专业化方向发展，要熟知教育规律和管理方法，从而与现代高校管理体制相适应。在这种发展要求下，根据《教育法》、《高等教育法》和国家有关规定，经多方面调研，自2000年起，教育部先后将武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、东北师范大学、厦门大学、中国农业大学等定为试点高校，进行教育职员制度的改革探索。此外，清华大学、上海大学等高校也主动进行了教育职员制的改革。而后，随着人事改革的深化和2006年工资制度的改革，各高校纷纷尝试建立教育职员制度。
二、高校职员制现状
高等学校职员是指在高等学校专门从事管理和服务工作的人员。具体聘任对象包括：校、院级领导，院内专职从事党务、行政管理、行政事务工作的人员，专职从事学生教育和管理工作的人员，后勤服务机构的主要党政专职管理人员等。高校职员制度是依法专门为高校职员设计的人事管理制度，包括职员职级设计、岗位设置、聘任、考核与培训、待遇等内容，通俗来讲就是指把学校里的管理人员列为一个区别于教育与科研人员的独立的系列，制定出相应的职级划分、工资待遇、考核晋升等办法进行管理的制度。目前，职员制的实施现状为：
第一，实行“三等十级制”，其中一、二、三、四、五级为高级职员，六、七、八级为中级职员，九、十级为初级职员。实行“三等十级制”，将高校职员的岗位职责、专业水平和工作完成情况进行了分类；在职级上明确了事业单位领导职务与其他职员的界限。“三等十级制”充分反映了管理岗位层次、类别和职员专业水平、工作能力。
第二，建立了岗位聘任制。聘任制是由政府机关或事业单位通过契约，定期聘用人员的任用制度。采用聘任制既可以保证合同期内用人单位和受聘者个人的工作稳定性，又有助于人员的合理流动。我国高校实行职员制就是依据国家法律法规，在平等自愿、协商一致的基础上，高校与高校管理人员签订聘用合同，明确双方的责任、义务和权利；目前，高校已成立职员聘任委员会，高校职员聘任委员会在学校党委领导下开展工作，聘任职员实行按需设岗、公开招聘、竞聘上岗、合同管理。
第三，确立了独立的薪酬体系。过去，高校管理人员既可以评职称又可以聘职务，工资可以跨越专业技术人员工资系列和管理人员工资系列，“就高不就低”。管理人员的工资不仅不能体现岗位，而且薪酬的计算也相当繁复。高校实行教育职员制后，为管理人员设置了独立的薪酬体系，管理人员可按照岗位职责和任职条件，逐级晋升职员职级，兑现职级工资，管理人员的薪酬能很好地体现岗位，薪酬的计算也得到较大的简化。
总体来说，高校职员制的实施，增强了管理人员的岗位意识，优化了教职工队伍结构，也完善和激活了用人机制，取得了良好的效果。
但目前，因高校职员制度尚在建立的探索阶段，在实施过程中不免会出现一些问题。
三、存在问题
（一）职位分析不明，岗位设置不精确
截止到目前，各高校职员制改革都是采取平衡过渡的模式，根据改革前的职务和职称，逐一对应。如正处对应五级职员，副处对应六级职员，正科对应七级职员，副科对应八级职员等。这种平稳过渡的方式，对于短期内建立职员制，是有必要且非常有利的。但从长远来看，因没有对高校职员进行系统的、充分的职位调查，有些高校虽然也在事后组织职工填写了《岗位任务书》，但都流于形式，职位分析粗放，岗位设置不精确。高校的管理工作类别繁杂，相同类别的岗位之间工作性质和特点等存在很大差异，如果没有相应的、规范的职位说明书，高校职员管理的录用、考核、晋升、薪酬等环节都会失之基石，最终影响职员制的真正建立。
（二）绩效考核机制并不完善，考核流于形式
高校实施聘任制以来，虽然各自都建立了一套职员考核体系，但实际操作效果并不理想，其主要原因是：考核过程中主观性强，职员在整个考核体系中一直处于一个被动接受考核的地位，没有真正积极参与到考核体系当中；考核目标不明确，目前绩效考核只是作为一种评定职员薪酬、职位晋升的依据，加之考核方法及考核误差的存在，造成职员对绩效考核有抵触情绪；考核者与被考核者之间缺乏有效的沟通，从考核方法的拟定到考核结果的核定，都只是将职员作为一个被动接受的角色，造成了考核成本及人力资本使用的极大浪费。而且，目前各高校的教育职员本身素质都趋向高学历化和知识型人才化，教育职员的绩效考核体系如果设置不当，不能突出考核的合理化、公平化等原则，将不仅起不到绩效考核的预期目的，甚至会带来严重的负面影响。同时，从现实来看，真正符合高校教育职员特点的可量化、易操作的业绩评价和考核机制并没有建立。
（三）职员晋升名额有限，渠道较少
依据1998年8月教育部实施的《高等学校职员制度暂行规定（征求意见稿）》，管理设置分为八个职员职级，厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次对应国家事业单位管理岗位三至十级职员岗位。其中三、四、五、六级为高级职员，七、八级为中级职员，九、十为初级职员。而对应的教师岗位却有十一个档次，教师正高级岗位分为：二级、三级、四级；教师副高级岗位分为：五级、六级、七级；教师中级岗位分为：八级、九级、十级；教师初级岗位：十一级、十二级。职员职级细分较教师少，且对比教师晋升来说，由于名额有限，职员晋升难度高，机会少。特别是上升到五级职员后，管理人员就几乎到了一个自身发展的“瓶颈期”，虽然各校对管理人员设立了“新开口”，对符合高等教育管理研究系列研究员岗位聘任条件的、具有正高专业技术职务并在管理岗位工作的人员，可申请聘任高等教育管理研究系列研究员岗位。但是，因研究系列名额有限、聘任条件相对较高，故晋升为研究员的管理人员人数也较少，不能解决大多数人的晋升问题。
（四）职员待遇偏低，与其他系列薪酬差距较大
职员制实施以来，具有专业技术职务的管理人员过渡为职员，若按照专业技术职务工资标准高于职员工资标准，暂按着专业技术职务工资执行，若职员工资标准高于专业技术职务工资标准，按职员工资执行。虽然目前，“双肩挑”管理人员过渡到职员工资都按着最高的标准拿，但经过几年以后，再次聘任时，因职员晋升渠道有限，晋升名额较少，依据我国现行的事业单位工资标准表，聘任到职员上的管理人员工资水平将低于原同等级别、但向上晋升的专业技术人员的工资。而且，管理人员与专业技术人员薪酬差距还将拉大，这一点不利于调动管理人员的积极性。
四、对策与建议
（一）科学地分析职位，合理地设置岗位
美国行政学家怀特认为，“当代的人事管理有两大支柱：选拔人才和职位分类，二者缺一不可”。职位分类作为人力资源管理的一项基础性工作，在整个人力资源管理中具有重要的功能。因此，构建高校教育职员制度必须以职位分类建立工作平台。按照职位分类原则和依法办事的要求，坚持以“事”为中心，依据工作性质、责任轻重、难易程度，有多少事就设多少职，真正做到一事一职。通过调研，根据高校教育管理机关工作职能的调整和变化，重新修订职位说明书，对每一个职位的工作范围、性质、权限、责任等作出明确详细的规定，为职员合理的奖惩、升降与培训提供明确的方向和可操作的评价体系。在实行高校教育职员制时，必须考虑到职员个体的这种差异性，让每一个职员都可以找到适合发挥自身优势、能够产生激励作用、基本待遇有保障的发展方向。按照“能级匹配”的原则实行动态管理，以设岗为手段和导向，建立与市场经济相适应的人员新陈代谢体系，实现人力资源的有效配置。
（二）建立合理的考核机制，加强聘期考核和合同管理
首先，高校应建立合理的考核机制。人员考核是人力资源管理的基础环节，为人员奖励、晋升、培训、增资等提供科学客观的依据。根据不同分类、不同层次、不同岗位的人员确定其岗位职责是建立科学考核评价体系的基础。而坚持实事求是、立体考核和注重实绩的原则是实现客观公证考核的保证。同时为配合考核工作，也需要建立奖励制度，发挥正面激励作用。
其次，对职位的分析较之以前精准、岗位设置更加合理后，考核有了科学、合理的参考标准或准则，变得可量化、可操作，考核较以前易于进行且有必要。
同时，因职员制度是一种聘任制度，高校与职员之间，因订立合同，建立的是一种契约关系，而契约管理作为人事管理法制化、规范化的必然要求，是大势所趋。所以，高等学校与个人的聘任关系，应以合同形式确定下来，受法律保护，聘任双方都以合同为依据，受合同约束和制约，而不是一签了事，流于形式。
（三）完善职员晋升渠道，设置弹性较大的职级制度
针对目前高校职员编制数有限，职员的晋升渠道单一，职员的积极性受到一定影响的现状，各高校在未来，可采取为职员增加新的“开口”的方式，拓宽职员的晋升空间。如适当增设高级职员职数，设置弹性空间，对特别优秀、业绩突出的中级职员，可破格晋升。或者，对于原有职称的中高级（八级、七级、六级、五级）职员，可以往上走高等教育管理研究系列，并增设高教系列名额，以缓解职员晋升的压力。
（四）增加补贴，提高职员待遇
针对职员待遇较专业技术人员、教师偏低的现状，各高校可结合实际情况，为职员增设补贴，以提高其待遇，刺激他们的工作积极性。
也可以通过加强对职员的培训，来提高他们的隐性待遇，以保持一种积极的工作态度。可以组织他们学习管理理论、知识，加强与校内、外界同行的沟通，并增加他们出国的机会，学习国外先进的管理经验，同时也能开拓视界。
参考文献：
1、马丁・特罗.从精英向大众高等教育转变中的问题[J].外国教育资料,1999(1).
2、尚子扬.关于高校教育职员制改革的思考[J].东北大学学报(社会科学版),2006(3).
篇8
【关键词】中美；私立高校；聘任制；比较
1.引言
教师，是学校最宝贵的资源，哈佛大学前校长科南特曾说过，“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代一代教师的质量。一个学校要想站得住，教师一定要出色。”[1]进入到21世纪，我国高等教育已步入大众化阶段，我国民办高校也面临着前所未有的机遇和挑战，教育质量是学校生存和发展的生命线，而提高教学质量的关键在教师，组建一支结构合理的高素质教师队伍。本文拟对中美私立高校师教师聘任制作一对比研究，以进一步加强我国民办高校的师资队伍建设和教师聘任制的全面实施。
2.中美私立高校教师聘任制对比
2.1 自主性
在美国，私立高校聘任的自主性主要体现在大学拥有对各级教师的聘任权，大学董事会是大学的最高管理机构，但董事会往往不直接介入学校内部管理工作，而把许多权力委托给校长，因此校长实际掌握着管理大学的实权，包括对各级教师的聘任。不同规模的大学对教师聘任的运作方式也不同。中小规模的学校校长直接聘任教师，而在规模较大的学校，校长往往接受院长或系主任的建议聘用教师，院长或系主任对本院、系教师的聘任有实际决定权。而我国民办高校在教师的聘任方面，校长虽然有权聘任各级教师，但是在很大程度上还要依附于行政权力，要接受政府的宏观调控。比如《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》第四章第二十三条规定“民办学校应当有一定数量的专职教师；其中，实施学历教育的民办学校聘任的专职教师数量应当不少于其教师总数的1/3。”这在很大程度上也制约了民办学校的发展。
2.2 教师的资格及来源
在美国，高校明确规定了对教师的资格、学历要求。一般讲师要具有硕士或博士学位，助理教授要具有博士学位，并且表现出在教学和科研工作方面的潜力，还要有2-3年的教学经验；对副教授及教授的要求就更高了；个别有特殊经历的也可聘为教师。如当过部长、大使、总统助理的，退职后愿意当教师，但是没有博士学位，也有被聘为教授的。另外，美国私立高校为了避免“近亲繁殖”及抑制本校毕业生可能形成的学阀帮派或在招聘过程中夹杂私人感情，有的学校甚至规定不从本校应届毕业生中招聘教师。[2]
在我国，民办高校教师资格学历参差不齐，有公办、民办高校毕业的本科生、硕士毕业生、离退休干部和专业技术人员受聘到教师岗位，也有学校举办者为了解决学校管理人员短缺的问题，同时为了实施对学校更进一步的控制，还会安排的一些低学历或无学历的亲戚、朋友到学校从事相关部门的管理服务工作。但是现在有许多规模较大的民办高校，如：西京学院就明确规定，只有具有硕士以上学历或讲师以上职称的人员才有资格竞聘教师岗位。另外，我国民办高校为了教师能够尽快熟悉学校，熟悉工作，常常会从本校选拔优秀毕业生留校工作，这种教师“自产自销，近亲繁殖”现象比较严重。
2.3 招聘程序
在美国，私立高等学校需要招聘教师时，首先是通过媒介在全国公开招聘信息，然后通过选拔委员会（由学监或校长、教学主任或学校董事会组成）的考核，校方通过提问、交谈、笔试等方式全面了解应聘者的素质、教育观念、知识水平及各方面能力。考核合格后经选拔委员会向学校董事会推荐，并由学校董事会决定聘任，应聘者签订聘约，试用期为3年。[3]
在我国，一般程序是各院（系）根据编制和岗位空缺情况向学校人事部门申报聘用教师计划，学校人事部门通过登报、网络等方式公布招聘岗位或在各类人才招聘会上进行招聘。对应聘人员，先由院（系）和学校人事部门审查应聘者的政治表现、学习成绩、学历证书、科研成果、家庭等方面的一些基本情况，如对应聘者的条件比较满意，则通知应聘者到学校试讲；一般试讲之前，各院（系）教研室会给试讲者准备试讲内容，有的学校是试讲者自己准备试讲内容，各院系有关领导和教师到场听课。应聘者一般要讲授一节课。试讲者要接受听课教师对其上课、学习、工作等方面情况进行评点与询问，然后，由院（系）务委员会等相关人员讨论是否聘用。如果同意聘用，则签署本院（系）的意见报学校人事部门，人事部门审核后报校长，校长同意后，由人事部门办理聘用手续，一般试用期3-6个月，试用期满后经考查合格方可转正。
2.4 聘任合同
美国私立高校是严格按照合同管理教师，聘任合同明确规定教师的职务、工作量、任教学科、任教年级、工资报酬、聘任期、就职日期、有关问题的法律程序及责任。每一个教师都非常清楚自己的责、权、利。当要解聘教师在正式下达辞退通知之前，学校会给即将辞退的教师提供必要的培训机会，还会给教师提供必要的听证程序保护，让教师有自我辩护的机会。另外。美国的失业、养老、医疗保险等社会保障体系比较完备，教师可以完全没有后顾之忧地与学校签订聘任合同。
在我国，民办高校聘任合同没有明确规定教师的职务、工作性质，工作量、任教学科、任教年级、甚至在竞聘时是教师岗位，工作一段时间后又到了行政岗位。在聘任过程中，缺乏公正、公开的必要的评聘方式与方法，聘任合同大多是例行公事。在解除合同时，即使合同规定，双方一般要提前30天告知对方，但在实际操作中，有的民办学校可能因为教师犯了一个错误就当即解聘，甚至不给教师自我改过自新，自我辩护的机会。另外，在我国，由于民办高校教师的社会保障制度尚处于初级阶段，教师的失业，养老、医疗还有待进一步完善，这就使得绝大多数教师没有归属感，教师流动太频繁。
2.5 考核制度
在考核制度方面，美国实行“非升即走”的淘汰制、规定讲师聘任合同为1年，助理教授为3年，还可续聘3年，到期后，如不能通过专门委员会对其教学效果、科研能力、论文及著作水平等方面的考察，就得被解聘离校；新聘助理教授如果在5-6年内晋升不了副教授，必须自动离开学校。[4]
在我国，虽然在学校的相关文件中也规定了试用期满或合同期满进行相应的考核，以决定是否转正或续聘，但（下转第110页）（上接第106页）真正在试用期满或合同到期那天，往往没有落实考核工作就直接转正或续签合同。另外中国目前民办高校的助教、讲师，副教授、教授没有固定聘期，有的到退休年龄了还是讲师，有的最高职称到副教授。但是学校并没有因为在长时间没有晋升职称而解聘这些教师。
3.结语
总之，通过对中美私立高校教师聘任制的对比研究，再结合我国民办高等教育发展的实际情况，我们应该不断总结国内外的经验，认真研究民办高校教师队伍建设过程中的问题，要深化认识，不断总结、不断研究，大胆创新、只有这样我国的民办教育才能取得更好、更快的发展，才能在市场中立于不败之地。
参考文献：
[1]陶爱珠.世界一流大学研究[M].上海：上海交通大学出版社，1993，9.
[2]易金生.美国高校教师招聘及其启示[J].天津市教科院学报，2004（6）.
[3]史珍.美国教师聘任制状况研究[J].外国教育研究，2002（9）.
篇9
关于中小学人事制度改革工作进展情况的报告
省教育厅：
按照中央、省、市有关文件要求，我局高度重视中小学人事制度改革工作，根据本地实际，结合全市中小学编制情况，突出重点，采取得力措施狠抓落实，全市中小学人事制度改革工作正在逐步深化和推进。现将工作进展情况报告如下：
一、全市中小学校和教职工基本情况
北京市现有中小学校1691所，其中：普通高中29所，初中207所，小学1455所；中小学教职工共有37951名。
二、编制管理情况
1、建立了中小学教职工编制管理册和编制通知单制度和编制年度报告制度。至目前，省编办核定北京市中小学教师编制共31028名。按照省政府关于中小学教职工编制管理的有关规定，市教育局、市编办、市人事局与市财政局联合下文，实行中小学教职工编制管理册和编制通知单制度，并建立了编制年度报告制度。
2、建立机构编制和人员台帐。近期，按照省编制部门要求，正在建立机构编制和人员台帐，严把人员入口关。
3、实行学年度预测编制需求办法，及时申请编制。市教育局每年3—4月份，对市直学校的招生情况进行预测，分析生源变化和教师需求情况，并及时上报市编制管理部门。目前，2004年暑假招生所需教师编制仍未到位。4月13日，梁铁虎市长和陈静副市长到市教育局进行了专题调研，承诺今年秋季开学前研究中小学编制问题。各县（区）自2003年省核定编制后数量没有变化。
4、清理在编不在岗和不符合教师条件人员。市委、市政府出台了《关于强化机构编制管理、控制财政供养人员膨胀问题的意见》，强调任何单位和部门不得违反规定，占用或变相占用中小学教职工编制，对占用学校编制的各类在编不在岗人员，限期与学校脱离关系，对违规进入教师队伍或不符合教师条件和要求的人员，要坚决予以清退。全市共清退不合格教职工2063名，基本保证了中小学校编制充分有效地使用，逐步实现中小学校教职工编制管理的规范化、制度化和科学化。
三、校长聘任和教职工聘任情况
1、全面推行校长聘任制，校长聘任制改革是中小学人事制度改革的龙头，是建设高素质、专业化中小学校长队伍的必经途径。目前，我市中小学校长签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘已基本形成制度，已初步实现由单位管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。坚持实行校长负责制，积极推行校长任期制，并与市委组织部联合出台《关于中小学校长选拔任用工作有关问题的通知》，明确校长任期为四年，完善了中小学校长考核办法，加强履职考核，把考核结果作为中小学校长奖惩和选聘的重要依据。明确要求今后凡出现校长职务空缺或校长任期届满而需要重新确定校长人选时，都要以公开招聘、平等竞争、择优聘任作为主要方式，严把校长队伍入口关，充分保障教职工知情权、参与权、选择权和监督权，切实提高社区组织和家长代表的民主参与程度。推动校长选拔任用制度改革的深入进行，为形成公开、平等、竞争、择优的用人环境，促进优秀校长的脱颖而出，从机制上创造条件，保证校长聘任工作持续健康地发展。在选拔任用上，部分高级中学校长仍由组织人事部门考察任命。
2、教师聘任工作是中小学人事制度改革的核心内容。我市按照按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合同管理的原则，全面实施教师资格准入制度、新进教师公开招聘制度，在教师聘任制度改革方面进行了积极探索，在完善聘任形式、激励教师不断进取方面取得了积极成效。目前，全市中小学教职工全面实行了人员聘任制度，在核定的人员结构比例内科学合理设置教职工岗位，在平等自愿、协商一致的基础上，学校与教职工签订聘用合同，明确双方的权利、责任和义务，明确了聘期内的岗位职责、工作目标、任务以及相应待遇。在聘用过程中，坚持做到方案公开、岗位公开、过程公开、结果公开，并进一步健全和完善教师考核制度，对教师的政治思想、师德、履行岗位职责情况进行年度考核和聘期考核，考核结果作为收入分配、奖惩和聘任的重要依据，得到教师的普遍认可。通过推行聘用制度，全市在编制限额内已聘教职工30167人，公开招聘新任教师1276名，基本实现了用人上公开、公平、公正，维护了学校和教职工双方的合法权益。
四、未聘人员分流情况
如何做好中小学未聘人员的分流安置工作，是关系教职工切身利益的大事，也是改革的关键点和难点。鉴于目前事业单位社会保障制度尚不健全，对于中小学人事制度改革中出现的未聘人员，我市出台了《市直事业单位人事单位制度改革中未聘人员分流分置的意见》（濮办[2003]42号），坚持以内部消化为主，采取“新人新办法，老人老办法”，对新进人员严格按照聘任使用管理，对未聘的原正式职工，采取安排临时工作、转岗聘任、待岗培训、提前离岗、自主择业等多种形式妥善安置，做到了改革坚定，操作有情，保持了大局稳定，保障了人事制度改革工作的顺利推进。
五、分配制度改革情况
在中小学人事制度改革过程中，我市中小学教师工资全部由财政统发，并且市直所有学校和部分县（区）学校将教职工工资中活的津贴部分直接拨发给学校，由学校结合实际，制定具体分配方案，坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，将工资待遇与其岗位职责、工作数量、工作绩效挂钩，向一线教师和骨干教师倾斜，建立了与聘任制度相适应、符合中小学特点的分配激励机制。
六、教师交流情况
实行城镇学校与农村薄弱学校结对子的方法，有计划地组织城镇学校教师到农村薄弱学校进行任教服务，逐步完善对口支教制度。市直学校和各县（区）根据自身情况，制定了操作性强的具体支教措施，每年坚持选派一批骨干教师到农村薄弱学校支教，采取灵活多样的方式开展对口支援。如台前县在今年初从城镇学校选派14名教师到农村学校支教，服务期为三年，支教期间上浮一级工资，期满后，经考核合格才可回原校任教，浮动工资同时转为固定工资，并在职称评审中优先推荐。
为更好地促进城乡教育协调均衡发展，市委组织部、市教育局决定从2005年起选派市直学校23名优秀年轻干部到县区以下基层学校挂职锻炼。要求各县（区）实行这项制度，凡符合选派条件的年轻干部，都要有计划地到基层学校挂职锻炼，坚持把挂职锻炼与干部选拔任用相结合，在晋职、晋级、评聘专业技术职务等方面，同等条件下优先予以考虑。
七、公开招聘新教师情况
2004年底，市人事局下达给市直部分学校109名增人计划，这次补充教师工作实行教育系统内部招考的办法进行。从12月20日开始，先后经过征求意见、制定方案、组织报名、资格审查、量化考核积分计算、笔试、面试、体检、学校考察、录取、公示等众多环节，组织严密、程序严格，圆满完成了招教任务。
北京县、范县因地制宜，以核定的编制为依据，在清退临时代课教师、“在编不在岗”人员和不合格教师的基础上，以师资类大中专毕业生为主，面向全县公开招考教师。由县政府牵头领导，县教育、人事部门具体实施，按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘用，并在平等自愿、协商一致的基础上签订了聘用合同书。
北京市各县（区）和市直学校的招聘新教师工作，自始至终贯彻和体现了公开、公平、公正、透明的原则，近年来公开招聘新教师共计1276名，没有发现一起、暗箱操作的事件，一致得到了社会各界的认可和好评。通过这项工作的顺利开展，进一步树立了正确的用人导向，保证了教师队伍的质量，为基础教育及时补充了新鲜血液，对我市教育事业的蓬勃发展起到了积极的推动作用。
八、存在问题及建议版权所有
篇10
关键词:高职院校 ,专任教师, 聘任, 方法, 研究
Abstract: along with the country the higher vocational education attention and commitment, and to build higher vocational colleges for reasonable team of teachers in the frame, and build a reasonable system of teachers of higher vocational colleges, this article introduced the full-time higher vocational colleges of teachers of the procedures, methods and full-time teachers ability training.
Keywords: higher vocational colleges and universities, the full-time teachers, employment, method, research
中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：
针对高职院校课程建设和课改力度的需求，以及增强学生职业能力的培养，我们应进一步加强教师队伍的建设，进行教师队伍的重组，特别是要聘用实践经验丰富，具有专业特长的专任教师，充实到教师队伍中，实行专任教师的聘任制度，以保证高职院校培养出的学生更具有适应企业的需求，满足社会的需求。
一、应聘专任教师基本条件
1、应聘专任教师应符合高职院校专业建设需要，具有较高的业务素质和良好的职业道德，热爱教育事业、服从组织安排，有奉献精神、团结协作精神和创新精神。
2、具备从事教育教学工作的基本素质，仪表端庄，口齿清晰，具有较强的语言表达能力。
3、身体健康，年龄在45周岁以内。
二、学历及业务能力要求
1、应聘专任教师岗位须具备下列条件之一
（1）全日制大学本科学历（第一学历），学士学位，专业实践经验10年以上，具有高级专业技术职务。
（2）大学本科及其以上学历，并具有国家承认的干部身份，在专业领域知名度较高，具有高级专业技术职务且同时具有行业（专业）注册职业资格证书。具有正高级专业技术职务同时具有行业（专业）注册职业资格证书，在专业领域知名度较高的应聘人员不受学历和年龄限制。
（3）研究生学历、硕士学位，具有中级专业技术职务。
（4）高校统招研究生毕业。
三、专任教师招聘原则
按照“公开、公正、平等、竞争、择优”的原则，坚持德才兼备的用人标准。
四、招聘工作程序
1、报名要求
所有报名人员需提交个人自荐材料（自然情况、学习、工作经历、特长、联系方式等，A4纸打印）一式一份；各类证书原件及复印件1份（学历证书、学位证书、外语计算机等级证书、普通话等级证书、职称证、获奖证书、主要科研成果的原件及复印件及其他能证明个人素质和专业能力的材料等）。
2、资格审查
由学院人事部门按招聘条件要求，对应聘人员基本条件、学习经历、工作经历、学术水平、综合素质等进行资格审查，对符合条件的应聘人员，由学院人事部门通过电话、电子邮件等方式通知其本人到学院参加考核。确定参加考核的人数与招聘人数之比原则上保证3：1以上。
3、考核办法
学院成立考核工作小组，对应聘人员进行面试、笔试和试讲考核。考核评价实行打分制，面试、笔试、试讲满分分别为100分。面试采取自述和问答的方式对应聘者进行思想品行、专业知识、基本技能和从师素质方面的考核；试讲的考核内容主要涉及仪表、语言表达、板书、教态、专业知识运用等其他相关方面的能力；笔试主要考核应聘者对应聘岗位必要的政治理论、文字能力及教育学相关知识的掌握和运用水平。面试和试讲结束后由考核专家组进行现场打分，现场合议，对被面试人进行综合评价.
由人事部门汇总应聘人员综合考核情况，学院考核小组依据应聘人员的综合考核情况，提出聘用意见，提交学院党委会议研究，决定拟聘人员。
4、公示、聘用
对拟聘人员在校园网和省人事编制网站上进行公示，公示期为7天。公示期满无异议的，签订毕业生就业协议或发干部商调函，按干部（人事）管理权限报相关部门批准调转。
5、体检
已确定的录用人员需经学院指定医院体检，体检合格者方可办理聘用手续。
6、试用期
学院公开招聘的人员实行试用期制度，试用期3个月。试用期满合格者，予以正式聘用；不合格者，取消聘用资格。
四、专任教师的能力培养
1、职业道德教育能力
育人为本,德育为先,教育的真谛是要首先交会学生如何“做人”,所以,职业道德教育能力是教师教学能力前提。教师要在人才培养过程中融入社会核心价值体系，注重加强对学生的职业道德教育和法制教育，重视培养学生的诚信品质、敬业精神和责任意识、遵纪守法，做到全面和谐的育人。
2、教学研究能力
教学研究能力是一种源于教学实践而又有所超越和升华的能力。当前,高职教育正经历着重大变革,提高质量是重点,改革创新是主题。因此,教师要结合教学任务,围绕当前职教
改革的热点、难点问题进行研究,在研究中丰富自己的教育理论体系,积累工作经验,为教学内容、教学模式、教学方法的改革提供理论支撑。
3、教学设计能力
教学设计就是在教学选择的基础上, 整合各种教学因素,确定教学实施的目标、内容、策略和方法的过程。高职教育的教学内容来自实践,应与企业的工作任务紧密相关 ,教师要善于接受来自行业中的新信息、新知识、新观念 , 善于捕捉来自岗位上的新情况、新现象、解决新问题的新办法。
4、教学组织能力
教学组织能力是指教师在安排好教学内容的基础上 , 运用多种媒介和渠道有效组织教学的能力。它包括语言组织能力、对话能力、学习指导能力、课堂协调能力、多媒体操作能力以及运用科研成果的能力。由于大学教师在从事教学活动的同时还承担一定科研任务，如何将最新科研成果与实践相结合,是高职教学应该具有的特色。
5、教学资源建设与利用能力
教师要依托教学资源建设开展教学活动, 教学资源的建设和利用水平也是教师教学能力的一个方面。随着高等职业教育改革的深入,教学资源建设的重要性日益凸显。高职教师需要积极与行业企业合作进行基于工作过程的课程开发与设计 , 根据技术领域和职业岗位 ( 群 ) 的任职要求 , 参照相关的职资格标准,改革课程体系和教学内容,与行业企业合作编写工学结合的特色教材,并积极开展教学资源信息化建设。
6、教学创新能力
善于吸收最新教育科学成果，将其积极运用到教学中，并且有独到的见解，能够发现行之有效的新的教学方法的教师。教师以自身的创新意识、创新思维、创新能力等因素，引导、示范、感染、培养学生的创新意识、创新思维、创新能力形成与发展的能力，最终形成自己独特的教学风格的能力。
