专业技术职务岗位聘任书范文

导语：如何才能写好一篇专业技术职务岗位聘任书，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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（一）专业技术岗位设置要按照《哈尔滨市事业单位专业技术岗位设置与管理的实施意见》提出的总量控制、分类管理、因事设岗、整体协调、突出重点、动态管理的原则，做到有利于人才脱颖而出，有利于形成激励竞争机制，有利于事业发展。

（二）事业单位要在《哈尔滨市事业单位专业技术职务(岗位)设置结构比例控制标准》的指导下，规范、科学、合理地设置专业技术岗位，确定岗位职责、权限和聘任条件。

（三）岗位设置采取自下而上的方法进行。要对本单位的专业技术工作任务进行调查分析，分类分解，以一个专业技术人员满负荷工作量为标准，划分岗位任务范围，确定岗位数额。根据岗位的工作性质、难易程度、责任大小、所需职务系列和档次，提出高、中、初级职务的数额，制定设岗议案。区所属财政全额补助事业单位的设岗方案需经同级主管部门审核，报区人事局审定；其它事业单位的设岗方案报区人事局备案。

（四）按照国家关于实施执业资格的规定，加大关键岗位执业资格制度的实施力度。

（五）事业单位要将岗位设置情况及专业技术人员状况等如实填入《事业单位专业技术职务（岗位）管理手册》，做为聘任专业技术职务和晋升职务工资的依据。

二、专业技术职务聘任

（一）专业技术职务是根据工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门知识、技术水平和业务能力才能胜任的工作岗位。职务有数量限制，由单位在规定的人员结构比例内择优聘任，在聘期内领取相应职务工资和享受相应职务待遇。专业技术职称（资格）只反映专业技术人员的学术水平，表明具备担任某一职务所要求的学术水平和能力，不与工资和待遇挂钩，其评定不受指标数量限制。

（二）专业技术职务聘任由聘任单位按照设置的专业技术岗位，自主聘任，并实行聘约管理。

（三）专业技术职务聘任必须坚持公开、公正、竞争、择优的原则和德才兼备的用人标准。竞争上岗应实行政策、岗位、聘任条件、程序、聘任结果“五公开”制度。

（四）事业单位必须在国家规定的专业技术职务系列范围内及编制定员和岗位设置的基础上，主要从本单位在岗的专业技术人员中聘任专业技术职务。本单位无合适人选的，按管辖权限，经政府人事部门同意，可面向社会招聘。

（五）专业技术职务的聘任形式有同级聘任、低职高聘和高职低聘，对不能胜任岗位职责要求的人员，也可聘用到非专业技术职务岗位上，直至解除聘用合同。

（六）低职高聘需经人事部门批准。区所属专业技术人员高聘为中级职务的报区人事局批准，高聘为高级职务的报市人事局批准。

（七）事业单位聘任专业技术人员时要按照《哈尔滨市事业单位聘用合同制管理办法》和《哈尔滨市事业单位专业技术职务聘任制实施办法》（哈职办［2001］2号文件）的要求，与专业技术人员签订聘用合同，同时要下发专业技术职务聘任文件，颁发专业技术职务聘任证书，作为聘用合同的附件。

三、专业技术人员考核

（一）专业技术人员考核可分为平时考核、年度考核和任期考核。

（二）考核主要内容包括德、能、勤、绩四个方面。重点考核所完成的工作数量、质量、实绩和成果以及专业技术水平和能力。考核结果可分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。考核结果及时记入专业技术人员考绩档案。

（三）按照客观、民主、公正的原则定性、定量地进行考核，考核内容、标准、办法、程序和结果在单位内部公开。

（四）考核结果要与职务的聘任以及资格的晋升结合起来，合格或优秀的可续聘，其中优秀的可优先推荐晋升高一级职称（资格）；基本合格的，给予3至6个月的告诫期，告诫期内有明显改进的，可确定为合格，仍无改进的确定为不合格；考核不合格的，不得晋升上一级职称（资格），根据不同情况，予以解聘、低聘或调整工作。

四、专业技术人员有关工资福利待遇

（一）专业技术人员的工资待遇应按照“以岗定薪、岗变薪变”的原则确定。同级聘任人员在聘期内，享受国家规定的相应职务的工资福利待遇；低职高聘人员在聘期内，享受高聘职务的工资待遇；高职低聘人员工资就近就低套入新聘用职务的工资标准。

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第一条为进一步完善专业技术职务聘任制度，加强对专业技术职务聘任工作的管理，维护聘任双方的合法权益，根据国家和省有关政策规定，结合我市实际，制定本办法。

第二条专业技术职务聘任工作是事业单位人员聘用制度的重要组成部分，是职称管理工作的一项重要内容。实行专业技术职务聘任管理办法，引入竞争激励机制，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的，能上能下、能进能出、优胜劣汰、充满生机与活力的用人制度，是加快推进事业单位人事制度改革，提高专业技术人员队伍整体素质，增强事业单位活力的重要措施。

第三条实行专业技术职务聘任制度，要坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；要保证全体专业技术人员的参与权、知情权和监督权。

第四条市、县（市）区政府人事部门负责综合管理、监督指导专业技术职务聘任工作。

第二章专业技术职务岗位设置

第五条市及县（市）区政府人事部门按照《河北省事业单位专业技术结构比例指导性控制幅度》，根据事业单位的不同类型，负责审定本级所属事业单位的专业技术职务结构比例，指导本级所属事业单位做好专业技术岗位设置工作，并根据事业单位发展情况，做好专业技术岗位职数动态管理。

第六条各单位要结合本单位工作任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位。设置岗位要依据下列原则：

㈠正高级岗位，主要设置在市所属的技术性强、人才密集的事业单位的主系列，辅系列一般不设。县（市）区所属事业单位除卫生、工程、农业等系列经批准可少量设置正高级岗位外，其他系列一般不设。

㈡主系列岗位职数，一般不低于总职数的80%。

第七条在科学设岗的基础上，事业单位要结合自身特点，具体制订各级各类专业技术岗位职责、权限和聘任条件，做到职责明确，权限清晰。

第三章聘任条件和程序

第八条受聘人员的基本条件是：

㈠一般应具备按国家规定程序通过评审或考试取得的

相应专业技术职务任职资格或执业资格；

㈡能全面履行本岗位职责；

㈢遵纪守法并具有良好的职业道德；

㈣身体健康，能坚持正常工作。

第九条受聘人员除具备第八条规定的基本条件以外，还必须符合单位制定的与各专业技术职务岗位相适应的岗位任职条件。

第十条事业单位聘任专业技术职务一般应遵循以下程序：

㈠建立组织

建立聘任工作领导小组，负责研究制定聘任方案，处理实施过程中出现的有关问题。聘任工作领导小组由单位主要领导担任组长，下设办公室和考核小组，办公室设在本单位组织人事部门，负责聘任工作的具体实施；考核小组由单位领导、部门负责人和业务骨干组成，负责对竞争上岗人员的考核。

㈡制定方案

聘任方案应按照客观、公正、公平、合理的原则，在充分酝酿并广泛征求意见的基础上制定，重点把握好以下环节：

1.公布竞聘岗位。由聘任工作领导小组研究，决定竞聘岗位，适时召开全体专业技术人员大会进行公布；

2.明确岗位职责。制定岗位工作规范，明确岗位责任、任务、工作目标及工作考核标准；

3.确定上岗条件。规定各岗位人员应具备的基本条件和履行岗位职责应具备的能力及水平；

4.职代会通过聘任方案。聘任方案应进行充分酝酿，并经职代会讨论通过，未经职代会讨论通过的聘任方案无效。

㈢公开竞聘

1.公布竞聘岗位及岗位职责、上岗条件和竞聘程序等有关事项；

2.应聘人员按照公布的岗位条件，申请应聘相应的岗位，每人可以选择1—2个岗位应聘；

3.领导小组办公室对应聘人员的基本条件进行初审，合格者方可参加竞聘；

4.领导小组办公室会同考核小组召集一定范围人员参加的会议，对应聘人员进行考核。由应聘人员进行竞聘演讲，考核小组组织进行现场答辩，并组织群众测评；

5.领导小组办公室根据考核情况，向全体职工公布对应聘人员的考核结果。

㈣对竞聘人员进行聘任

聘任工作领导小组根据竞聘考核情况和岗位需要提出拟聘意见，并作出聘任决定，或提出推荐、提名意见。决定专业技术职务聘任事项必须有三分之二以上的成员到会。实行聘任前公示制度，公示期一般为7天，对公示人选无异议，或虽有异议经查证无问题的，单位可与受聘人员签订聘任合同。

第十一条对确因工作需要兼任专业技术职务的单位负责人（正职），由上级主管部门决定聘任事项。

第十二条事业单位可以依据本单位岗位需要，按照专业技术人员的实际水平和业务能力，在单位内部实行高职低聘或低职高聘，其工资待遇和岗位津贴按实际聘任的岗位确定，在聘期内有效，原职务和任职资格在档案中保留。低职高聘一般不得越级聘任。

第十三条聘任专业技术人员应优先从本单位现有人员中聘任，有条件的单位可以根据需要面向社会，公开招聘。

第十四条专业技术人员变换工作岗位，或聘任期满后需要续聘的，应按本办法重新进行聘任。

第十五条事业单位的聘任方案，分别报同级人事（职改）部门审批。

第四章聘任合同

第十六条单位与受聘人员按照《河北省事业单位聘用制管理暂行办法》精神，以聘任合同形式确定聘任关系，明确双方权利和义务。合同的签订应遵守国家法律法规，坚持平等自愿和协商一致的原则。

第十七条聘任合同包括聘任期限、工作内容、工作标准、工作条件、工作报酬及保险待遇、违反合同的责任及聘任双方协商的其它条件。依据职务聘任与岗位聘用统一的原则，统一使用《河北省事业单位聘用合同书》，单位与受聘专业技术人员各执一份，存档一份。

第十八条专业技术职务聘任期限一般为1—3年，也可根据本人所承担的课题、项目所需工作时间的长短确定。实行院（所）、厂长负责制的单位，专业技术人员的任期可和院（所）、厂长行政职务任期同步；接近离退休年龄人员的任期，截止到国家规定的退休年龄的年限。

第十九条聘任合同应按有关规定到当地政府人事行政部门进行鉴证，鉴证后即具有法定约束力，双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同内容。如确需要变更时，双方应协商一致。双方未达成一致意见的，原聘任合同继续有效。

第五章任期考核

第二十条考核分为年度考核和任期考核。年度考核每年进行一次；任期考核按签订的聘任合同的任期进行。年度和任期的考核结果均作为专业技术人员晋升、续聘和解聘专业技术职务的重要依据。

第二十一条考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，在注重政治思想和职业道德的前提下，主要考核专业技术人员履行岗位职责，完成目标任务，所取得的工作实绩和业务水平能力等内容。

第二十二条考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核的内容应当与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

第二十三条年度和任期考核结果的使用：

（一）考核确定为优秀等次的，可优先续聘和申报晋升专业技术职务任职资格或予以其它奖励；

（二）考核确定为合格等次的，可申请续聘和申报晋升专业技术职务任职资格；

（三）考核确定为基本合格等次的，可申请续聘，但不得申报晋升专业技术职务任职资格；

（四）考核确定为不合格等次的，不得申报晋升专业技术职务任职资格，给予3至6个月的告诫期，视不同情况，予以解聘、低聘、待聘或调整工作，低聘或调整工作的人员应当相应改变岗位工资待遇。待聘人员，由用人单位规定一定的待聘期，在此期限内，停发岗位津贴。

第六章职责与监督

第三十四条用人单位在专业技术职务聘任管理方面有下列权利和责任：

（一）根据国家和省有关人事政策、法规，制定单位内部专业技术职务聘任管理的各项规章；

（二）根据结构比例、岗位需要和聘任条件，按有关政策规定择优聘任本单位专业技术人员，也可根据有关政策和实际情况确定低聘、待聘、解聘等聘任事项；

（三）在机构编制部门核定人员编制内，向社会公开招聘专业技术人员；

（四）在国家和省有关政策允许的范围内，合理确定津贴分配办法；

（五）经批准实行工效挂钩的单位，在国家规定的工资总额与经济效益挂钩办法的工资额度内，确定各级专业技术人员的工资分配；

（六）国家和省规定的其它专业技术职务管理权限。

第二十五条各级政府人事部门是行政辖区内所属事业单位专业技术职务聘任的综合管理部门，负有指导、协调、检查、监督的职责，有权对下列情况予以纠正，并按权限对责任者做出处理：

（一）不按本办法签订聘任合同的，责令其补办手续；

（二）不按政府人事部门核定的结构比例和岗位职数聘任的，不予核定工资标准；

（三）不按本办法进行任期考核而办理聘任的，宣布其结果无效；

（四）其它违反国家关于专业技术职务聘任管理规定的，按有关政策法规处理。

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关键词：国有企业；专业技术人员；管理

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2017年3月28日

经济水平提升对国内企业的发展产生了巨大的影响，其中国有企业表现的尤为突出。目前，专业技术人才已成为国有企业人才队伍中的重要组成部分，发挥着十分重要的作用。近年来，国有企业纷纷出台政策以加强人才队伍建设，充分发挥专业技术人员工作的积极性和创造性，促进企业科技进步、管理提升和内涵式发展，可见专业技术人员的管理至关重要。

专业技术职务是指根据实际工作需要设置的有明_职责、任职条件和任期，需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。目前，大部分企业涉及的专业技术职务主要有工程、经济、会计、统计、审计、档案、卫生、教育、法律等九个系列，各系列分为高、中、初三个级别。在专业技术人员管理工作中，主要有考试报名、评审推荐、任职发文、资格聘任、年度考核等五个环节。专业技术人员的管理工作重点主要有以下几个方面：

一、评聘分离

专业技术人员的资格评审与专业技术职务聘任实行分离制度。

（一）存在的问题。评聘分离看似简单，实施却并不容易。一直以来大部分国有企业的员工都有着根深蒂固的观念，凡是具有任职资格的都要聘任，这样为聘任环节的工作增加了很多压力，管理部门无奈将申报环节提高了门槛，从“推荐”环节上抵御了压力。这样做虽然有效，但弊端很多，无形中限制了企业专业技术人才队伍实力的提升，一方面打击了部分员工在任职资格晋升上的积极性，另一方面限制了高级别任职资格人员数量的增加，不利于企业整体资质的晋升。评聘分离会使这一问题切实解决。

（二）执行要点。一是要做好宣传工作，做好政策的宣贯，鼓励参评，竞聘上岗，营造积极提升自我、创先争优的氛围；二是加强聘任管理，在竞聘上岗环节中结合实际制定合理竞聘方案，做到公平、公正、公开，选拔出真正的可用之才。优中选优能者上，让有才之人珍惜来之不易的岗位，做到才尽其用。

二、加强考核

考核是对工作成果的评价，在管理工作中的位置至关重要。我们应对聘期内专业技术人员进行业绩量化考核，考核结果作为晋升和续聘的主要依据。

（一）放权。竞聘上岗后并不意味着端上了“铁饭碗”，还有考核这把“锤头”约束着。考核工作至关重要，不能一味严管，也要讲究方法。专业技术人员考核应当按照“谁聘任、谁管理、谁考核”的办法，实行分级管理，下级用人单位自行对本单位聘任人员进行考核，这样做好处有以下几点：一是用人单位掌握被考核人第一手资料，了解更直接；二是树立了用人单位的管理威信；三是减少了人力资源管理部门的工作量。

（二）全面。年度考核应当综合考虑以下几个方面进行考核：一是职业操守，主要包括职业道德、组织纪律、爱岗敬业、团结协作等方面；二是业务能力，主要包括业务水平、沟通协调能力、学习创新能力等方面；三是工作业绩，主要包括完成工作任务的数量、质量、取得的专业成果及效益等方面。

（三）程序。年度考核可以按照以下程序进行：（1）制订方案。人力资源部门自行制定当期考核方案，并组织实施；（2）述职评价。由被考核人述职，考核小组根据其述职情况评价打分；（3）民意测评。对被考核人员的“德、能、勤、绩”方面进行民意测评；（4）考核结果。综合评定被考核人的考核得分，并确定考核结果；（5）公示。对考核结果公示七个工作日，公示无异议的，由考核小组出具考核结果报告；（6）材料归档。考核结果及主要评价材料由各单位人力资源部门整理归档，并将考核结果报上级主管单位。

（四）评价。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，“优秀”等次人员原则上不得超过被考核人员总数的一定比例。根据年度考核得分来得出考核结果的不同等次。须要注意特殊情况下年度考核和任期考核做“不称职”处理：一是考核期内出现重大工作失误、重大责任事故，造成重大经济损失或严重影响的；二是廉洁自律方面出现重大问题，经有关部门或单位调查属实的；三是在考核中弄虚作假、谎报业绩的。

（五）处理。考核结果记入本人档案，是专业技术职务晋升、续聘、低聘、缓聘及解聘的依据。考核结果为“优秀”的人员，予以续聘，并具有优先晋职资格；考核结果为“称职”的人员，予以续聘，具有晋职资格；考核结果为“基本称职”的人员，可以续聘，考核小组应对其限期提高、改进提出具体要求，也可低聘或缓聘；考核结果为“不称职”和无故不参加考核的专业技术人员不得续聘。

（六）其他。考核可根据实际灵活变通：一是年度考核可采用述职评价和民意测评结合的方式进行，也可结合实际，制定考核细则，增加其他考评方式；二是任期考核依据任期内年度考核结果评定，不再进行单独考核。例如：任期内年度考核中有一次考核为“称职”，其余均为“不称职”，任期考核结果为“不称职”。

三、严控职数

科学合理设置各单位、各系列专业技术职务聘任职数。专业技术人员管理工作中聘任是执行中的重点，允许聘任的专业技术职务任职职数更是重中之重。职数是指企业允许各所属单位聘任的专业技术职务任职岗位的人数。在职数的设定必须充分考虑企业专业技术人员现状、效益、生产经营发展前景等因素以确保能稳定的施行。在长期的专业技术人员管理中，摸索出了一种结合数学理论建立数学模型，得出相对科学合理的职数的方法。此方法是在结合本单位总人数、现有专业技术职务任职资格人数、生产效益等因素，充分考虑各单位生产经营发展前景、工作性质，建立数学模型，综合测定各单位高、中、初三个级别职数，在确定各级别职数的基础上，按系列对各职数划分，确定最终职数。

职数测算模型：某级别职数等于现有从业人数、本级别专业技术职务任职资格人数、生产效益的调节量分别乘以各自调节系数之和乘以综合调节系数。

Z=（R1t1+R2t2+R3R3）×T

指标解释：Z：某单位某级别专业技术职务任职职数；R1：某单位从业人数；t1：从业人数调节系数；R2：某单位某级别具有专业技术职务任职资格人数；t2：任职资格人数调节系数；R3：某采油单位上年度生产效益；t3：生产效益调节系数；T：根据各单位生产经营发展前景、工作性质设定综合调节系数。

职数划分：某单位所测定某级别职数划分按工程系列占65%，经济系列占15%，会计、统计、审计等系列占20%比例划分，政工系列各级别任职职数按照经济系列任职职数执行。

四、竞聘任职

在职数范围之内，依据业绩考核结果公开、公正竞聘任职。以打破专业技术职务终身制为重点，建立有利于优秀人才脱颖而出的专业技术职务聘任制度，真正做到职务能上能下、待遇能高能低。

（一）权限。专业技术职务聘任实行分级聘任、分级管理，下级用人单位根据实际情况自主聘任。

（二）条件。拟聘专业技术职务的人员，应当满足以下几个条件：一是具备相应专业技术职务任职资格，并认真履行专业技术岗位职责和职务要求；二是拟聘任专业技术职务与现从事岗位业务相匹配；三是身体健康；四是上年度考核为“称职”以上。

（三）程序。采取考核推荐为主、结合竞争上岗、考试择优等办法进行。一是已取得专业技术职务任职资格并符合聘任条件的专业技术人员，本人提出申请，经所在单位（部门）同意后，向人力资源部门提出聘任申请；二是人力资源部门审查专业技术人员任职资格，在专业技术岗位设置及岗位编制职数范围内提出聘任意见，报相关领导审批；三是各单位按管理嘞扌形钠溉危办理聘任手续，享受相应待遇。

（四）聘期。专业技术职务聘期一般为三年。聘期内相关待遇从聘任当月起，按照企业工资和福利有关规定执行。

（五）解聘。聘期内有下列条件之一的，予以解聘：一是调离原工作岗位且现从事岗位业务与已聘专业技术职务不匹配的；二是年度考核不称职的；三是受到党纪、政纪处分的；四是因技术失误或泄漏企业秘密等给企业造成重大损失的；五是因身体原因不能坚持正常工作的；六是国家法律、法规另有规定的；七是工作单位发生变动的专业技术人员，原聘任专业技术职务自动解聘。

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[关键词]专业技术；人员考核；聘任管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201615081

如何结合基层央行实际，做好专业技术人员的考核聘任工作，对于调动专业技术人员的工作积极性、提升基层央行的履职能力有着举足轻重的作用。本文以人民银行抚州市中心支行为例，深入挖掘当前专业技术人员考核聘任管理工作中存在的问题，并提出了相关建议。

截至2015年年底，抚州市中支全辖专业技术职务合计365人，占在职职工总人数的895%，其中，高级专业技术人员12人，中级专业技术人员149人，初级专业技术及以下204人。根据相关规定，全日制本科生、研究生考入基层行五年后即可参加全国中级职称统一考试，待取得中级专业技术资格证书（经济相关专业的研究生无须考试）后，且自身业绩达到一定要求，便可申报确认中级专业技术资格，由所在中心支行人事部门向分行上报申报人的评审材料，由分行组织专家进行评审，研究决定是否通过。而高级专业技术资格的获取条件更为严格，要求申报人员取得中级专业技术资格至少4年，且取得更丰富的业绩条件才可申报，此外，高级专业技术资格申报人员须通过总行组织的选拔考试后才可参加评审。

1基层央行专业技术人员考核聘任存在的问题

11职数限制中、高级专业技术人员的聘任

根据中国人民银行总行2015年新出台的相关规定，地市中支中级专业技术职务占专业技术人员总数的比例上限分别由50%上调至62%，高级专业技术职务比例由9%上调至10%，县市支行中级专业技术职务占专业技术人员总数的比例由40%上升至48%，高级专业技术职务比例保持不变，为2%。虽然职数控制比例有所上升，但随着高学历青年行员的陆续聘任，中级专业技术资格人数与职务职数的矛盾将会日益突出，导致未来几年内，必然会出现取得中级专业技术资格人员由于职数的限制无法被聘任的现象。

12专业技术人员考核流于形式

考核的目的在于对专技人员岗位职责履行情况、目标任务是否完成进行监督和检查，同时也是专技人员能否被续聘的主要依据。目前基层行对专业技术人员考核主要分为年度考核和聘期考核，但是考核内容及方式方法亟待完善。考核未根据专业技术岗位特点细致化、差别化，存在各个序列考核指标“一刀切”现象，难以全面衡量专技人员岗位履职情况。此外，还存在有的领导将“优秀”评给需要晋升专技职务或专技职务工资需要高定的人员，以“平衡”各方利益，“照顾”有需要的人员的情况。以上情况使考核流于形式，失去了作为衡量专技人员履职优劣、是否续聘依据的意义。

13中高级专业技术人员“能上不能下”

基层央行中高级专业技术人员一旦获得聘任，便“一劳永逸”，不论今后业绩优劣，考核只需得到“称职”或以上的结果，一般不会被取消专业技术资格，甚至出现了调离现任专业技术岗位，担任其他序列的工作岗位也能被续聘的现象。“能上不能下”违背了《中国人民银行专业技术管理办法》中“以考核结果作为专业技术人员资格评定、职务聘任、岗位调整、奖惩、培训等的依据”的规定，由此滋生了专技人员“不求有功、但求无过”、“不思进取”等消极思想，在基层行可聘任的职数逐渐减少的情况下，容易造成青年员工“不作为”“少作为”的消极怠工现象，大大不利于基层央行的人才队伍建设。

2完善专业技术职务聘任的思考和建议

21强化管理，严把初聘关口

一是建立公平公正的评聘机构。专业技术聘任是对专技人员能力和工作业绩的肯定，基层央行应成立专业技术职务初聘考核评审小组，小组成员包括人事部门相关业务人员及专业技术职务各个序列的专家。

二是建立科学的评价体系。从基本条件、专业能力、业绩和成果等各个方面对考核初聘者进行综合考核。

三是加强各环节的监督管理。申报人员所提供的申报材料须经部门主要负责人签字证明并经人事部门初审后方可提交评审小组；评审小组对审议通过人员的申报条件及业绩条件在中支网页进行为期7个工作日的公示，公示内容包括申报人的基本情况、申报条件和主要业绩，接受全行员工的监督；人事部门开展民主测评时，须主动与申报人员所在科室的其他人员谈话，了解申报人员的情况，使业绩出众、敢干能干的人员能够聘上专业技术职务，激发专业人才队伍的活力。

22强化考核，坚持业绩导向

一是杜绝考核走过场。采取量化计分排序，用实绩说话，以业绩定优劣，对计分排序靠前、业绩能力突出的人员优先续聘，对业绩平平、排序靠后的人员实行低聘或解聘；

二是实施岗位分类考核。将高、中、初级专业技术人员全部纳入考核范围，实现了专业技术职务聘任的“全覆盖”。对人数较多、基数较大的中级专业技术职务，根据业务及岗位属性，分公共部分和专业部分考核标准分类考核，考核结果按公共部分加上专业部分综合进行。公共部分考核标准适用所有中级专业技术职务人员；专业部分考核标准分为业务管理类和一线服务类两类不同考核标准，其中一线服务类考核标准适用于库房管理、守库押运、后勤服务、国库核算、会计财务核算、营业临柜等；

三是综合考核排序。根据专业技术类别、等次情况，将单位（部门）初评的、中支考核小组复审的、中支考核委员会审核的符合必备条件、基本条件、其他条件的条数，发表文章、信息篇数及单位、部门初评的考核等次，中支考核小组复审的等次、中支考核委员会审定的等次进行排序和公示。中支党委根据排队顺序及公示情况确定最终评优的人员。

23聘任差异化，严格控制职数

一是拟聘任高师、中师人员，按30%的比例，考核结果排名靠后的聘期为1年，其余的聘期为3年。其中，聘期为1年的，到期后根据年度考核情况再予以续聘；3年聘期到期后，全部专业技术人员再重新考核聘任。

二是严格控制职数，在专业技术人员聘任指标、高定工资指标不足时，推行对业绩排序靠前人员进行优先聘任和工资高定；在专业技术人员聘任和工资高定指标有结余后，则将因指标不够未聘任、工资未高定人员的业绩条件与新具备聘任、工资高定条件人员的业绩条件进行比较，择优聘任和高定工资，打破终身制，真正发挥专业技术考核的激励作用，形成良好的竞争态势氛围。

24坚持能上能下，动态管理

一是按年调整。每年按时公布专业技术职务聘期到期后空缺职数，按照考核聘任办法进行择优选择续聘专业技术人员。执行两年一次重新排序、一年一次动态调整的专业技术岗位定级工作，实施动态管理，激发专业技术人员工作活力。

二是坚持“能上能下”。对考核中综合计分靠后的人员实施低聘，考核不合格予以解聘，根据专业技术岗位定级排序情况每年调整专业技术人员专业技术岗位等级。

参考文献：

[1]陈锋对基层央行中级专业技术职务聘任的思考和研究[J].经济师，2014（9）.

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医院中级技术人员竞聘专业技术职务实施方案

根据××县人事局、卫生局《关于在事业单位全面推行竞争聘任专业技术人员职务的意见》文件精神，为切实做好我院专业技术人员竞争聘任专业技术职务工作，充分发扬民主，把整个竟聘工作置于群众的参与和监督之下，凡是规定要求公开的内容，一律向全体职工公开。切实以公开、公平、公正的原则做好这次竟聘工作。

目的意义

以“三个代表”重要思想为指导，以促进职称聘任制改革、调整优化医院专业技术队伍结构、加强高层次人才队伍建设为目的，坚持公开、公平、竞争择优的原则，提高职工的工作积极性，增强压力感、紧迫感和主人翁意识，形成爱岗敬业，努力奉献的良好氛围，为促进医院工作大发展奠定坚实的基础。

竟聘范围

医院聘期届满和新获得任职资格的专业技术人员。

竟聘条件

竟聘人员须符合以下基本条件：

爱岗敬业，具有良好的职业道德和规范的执业行为；

经年度考核均达到合格以上，能全面履行岗位职责；

任期内能完成规定的继续教育学分要求，即20xx年达到10学分，20xx年达到20学分（县直单位必须含i类学分5分）；

身体健康，能坚持正常工作；

符合本单位制定的岗位任职条件。

竞争聘任程序

1、建立健全聘任组织。建立以单位主要领导为组长，专业

技术人员为成员的竟聘领导小组（当事人回避），负责制定和实施对竟聘人员的考试考核，对竟聘人员述职答辩和综合考评等工作，并做好监督和管理工作。

2、召开全体职工大会，传达卫生局文件（20xx）23号《××县卫生系统20xx年度专业技术人员职务竞争聘任工作实施意见》。

3、公布竞争聘任的岗位数和竟聘职数，宣布竟聘人员的基本条件和竟聘范围等。

4、获得相应专业技术职务任职资格的人员提出书面申请。

5、竟聘小组审查竟聘人个人申请是否已具备竟聘条件，决

定其是否参加竟聘。

6、全体职工按德、能、勤、绩四项内容对被竟聘人现场进行民主评议并公示（标分为100分）。

7、聘任领导小组对被竟聘人员按德、能、勤、绩四项内容现场打分（标分100分），去掉一个最高分。去掉一个最低分，取其平均分并公示。

(第6、7两条得分相加除以2为民主测评最后得分)

8、聘任领导小组对符合竞争聘任条件人员进行业务考试，注重基础理论和本专业业务理论考试。

9、个人述职答辩：竟聘领导小组为评委会，组长任评委主任，其他成员任评委委员。

自述部分（50分）；自述部分包括：

本人基本情况（姓名、年龄、学历、党派、职务、职称及简历等）

本人竞争岗位及优势；

竟聘后的工作计划和工作思路；

参加竟聘的体会和对最后结果的态度。

随机抽题答辩（50分）

聘任委员会根据本单位的业务工作实际确定，业务考试已涉

及的内容不再列入答辩范围。个人述职答辩结束后，由评委当场打分，按“去掉一个最高分，去掉一个最低分，平均得出答辩人

最后得分”的方式进行。答辩现场要安排答辩席、记时席、记分（监督）席，答辩时可组织不参加竟聘的人员旁听。

10、确定排名顺序：聘任委员会将业务考试、述职答辩、民主评议的分数，按30、30、40的比例折合成100分，再按竞争的职位排出得分顺序并公示。

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[关键词]专业技术职务　评审　评聘分开　思想工作

自1986年开展职称改革工作以来，职称评审工作经历了近20年的历程。在这期间，职称评审工作不断地改进完善并日趋成熟，已成为激励专业技术人员积极进取、刻苦钻研业务技术、拓展未知领域、探索医学奥秘的一个重要手段，其所具有的积极意义无可替代。然而，职称评审工作所具有的积极作用毕竟还是有限的。笔者在近几年的职称工作实践中，发现现有的评聘一致的职称评聘办法存在一些问题。致使职称评聘工作挫伤了部分医务人员的积极性。造成了一定程度的负面影响。

一、问题

1、名额指标

名额指标是计划经济的产物和缩影。在人事制度进一步搞活的今天，各单位的医疗基础、规模、发展速度、人员状况等具体情况不是完全相同的。上级主管部门给下属单位下达考评指标，缺乏一定的合理性和客观性，给职称考评具体工作带来一定程度的被动影响。有的单位因指标有限，一些真正具备任职条件且单位发展也需要的优秀专业技术人员被限制在外；有的单位有指标，却存在没有人申报的尴尬局面。以作者所在医院为例，核准的正高级和副高级岗位比例分别是8％和19％，实际上每年申报人员远远多出岗位空缺数，有的年份正高级岗位没有空岗。一部分优秀人才得不到晋升，挫伤了积极性，同时也给人事部门造成很大压力。

2、申报条件与实际岗位有一定差距

各系列职称的评定条件几乎都囊括学历、任职时间、职称外语考试、职称计算机考试、论文、科研奖励等项目，而针对具体专业、具体岗位至今还没有形成可执行的客观的考评标准。在这种考评制度的引导下，有些人员在任职期间为申报职称投机取巧，把主要精力放在论文书写上，甚至剽窃别人的成果。由于职称申报考核过程中对专业理论、诊疗水平、临床工作量等没有客观的、直接的考核指标，加上对这些内容的重视力度不够。致使临床诊疗水平较高(实践能力较强)而缺乏论文的专业技术人员不能申报。根据这种考评条件得出的考评结果不但没有真正发挥职称评聘的积极作用，而且在实际工作中一方面挫伤了部分优秀人员的积极性。另一方面形成了部分人员学会钻空子、不思进取、不求上进的局面。

3、考核程序流于形式

在职称申报直至取得资格、聘任职务的考核过程中，每位申报者都需经过科室、部门考核组、医院学术委员会、单位行政推荐上报、各类专业技术职称评审委员会评审、资格审批下达、考核聘任等诸多环节，从形式上看考核一环扣一环，程序严谨，无空子可钻。但是，在人事制度还没有完全搞活的现有体制下，对于定岗、定编、定员，有些单位还处在探索过程中，甚至还停留在文字理论探讨上，作为最基层的科室考核。绝大多数科主任针对具体考核对象都是给以同一个不伤和气的结论“同意推荐”和“同意聘任”，而上层考核结论几乎都类似于“同意科室意见”，致使考核结果和实际情况有一定差距。

针对具体工作中出现的问题，笔者认为有以下对策。

二、对策

现有的评聘一致的评审办法已经不能适应当前的形势，评聘分开势在必行。要推行专业技术职务评聘分开。打破评聘合一的旧模式，取消资格评审的指标和比例限制，实现个人申报突出“自由”、社会评审突出“科学”、单位聘任突出“择优”，使职称的评价机制与使用机制相分离。促进人才资源的优化配置，实现人才与岗位的最佳结合。具体到操作环节，笔者认为有以下实施办法：

1、核定专业技术岗位职数

一些大型综合性医院建院早，老同志多、高级专业技术人员多，专业技术岗位比较复杂。在具体实施中会遇到两大矛盾：一是由于科室的发展或工作任务的变动，原核定的岗位职数已不适应当前实际工作的需要；二是按工作需要设置的职数与现有专业技术人员的层次和专业结构不符。要面对科室类别不同、专业不同、人员结构不同，核定的原则是：(1)坚持“按需设岗”：实行专业技术职务“评聘分开”。要以科学合理的岗位设置为基础。可以根据科室的规模、床位多少和承担医教研任务的情况，按照省人事厅下达的结构比例标准。逐一与科室核定。做到上下认可，达成共识，确定科室各类人员的岗位职数，由医院下达岗位职数通知书，从而减少随意性，增强可操作性。(2)向重点科室倾斜：医院要发展，重点科室的作用不容忽视。可以对重点科室给予倾斜，调动专业技术人员的积极性，在打造优势学科中发挥其潜能和才智。不搞一刀切、不搞平均主义，避免科室之间互相攀比。(3)着眼优化结构：在岗位职数的设置上必须要有前瞻性，尽管有的科室暂时没有需要聘任的人员。但为了学科的发展，按规定的结构比例设置了岗位职数，为留任和引进人才创造了条件。对于超职数的科室，该调整的坚决给予调整，从而优化了专业技术队伍结构。

2、制定切实可行的考核标准

根据医、护、技工作的特点，可以分别制定出各类各级人员相应的量化考核办法，如《主任医师量化考核》《副主任护师量化考核》《主治医师量化考核》《主管技师量化考核》等。加强对各级医疗技术人员技能考核，通过制定量化标准，使评聘工作能够有章可循，逐步实现规范化和制度化的管理。

3、制定聘任方案

根据医院实际情况。对聘任的形式、聘任的条件、聘任的办法做出明确规定。制定聘任的基本条件和各级专业技术人员的具体条件。把聘任确定为续聘、低聘、待聘三种形式，实施分步聘任办法。由“老人老办法、新人新办法”的聘任制，逐步过渡到“全员评聘分开”。

三、在实施操作中需注意的问题

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【摘要】开封市第二人民医院采取岗位绩效分配工资制度充分的调动了职工的积极性。本文阐述了改革原工资分配制度弊端,并提出了人事分配制度的改革方案。

【关键词】医改人事分配制度绩效工资

随着卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》出台,新医改方案已逐步落实,医药分家、人才流动等原因导致医疗市场的竞争将更加激烈。医疗卫生体制的改革应当以人事制度改革为突破口,充分发挥分配制度的经济杠杆作用,调动职工的积极性,是吸引人才、留住人才的关键。公立医院现存的人事分配制度状况已严重的阻碍医院的发展。

一、原工资分配制度的弊端

1.原工资与职称评定紧密结合。众所周知,事业单位职称评定单位没有自,仍然采用过去批准指标的办法,使许多取得了专业资格,具备了相应的专业能力的技术人员仍无法得到晋升,翘首期盼每年下批的几个指标,使专业技术人员无法专心于本职工作,相反的已参加聘任后的人员,无论工作情况如何,有的甚至早已不在从事本专业的工作,仍然拿着高级职称的薪金,这种状况严重的挫伤了专业技术人员的积极性。甚至专业技术人员的职称评定还远不及工人职称的考核来的容易,工人技术职称只要熬够了年限,通过简单的考试即可晋升为高级工。现行的工资制度也不符合新医改方案下的人事制度改革,新医改方案要稳步推动医务人员的合理流动,促进不同机构人才的交流,医生将有望成为自由职业,大医院的注册医生可多点执业。试问医院若不进行人事分配的改革,现行的僵化体制将如何留住优秀人才,他们有了流动的机会和更好的发展机会,仍会年年企盼和挣抢那几个指标吗?卫生体制的改革既是我们综合医院的危机也是我们的契机,我们要抓住机会勇于开拓,使医院发展更上一个新台阶。

2.原工资分配制度容易让人产生一劳永逸的懈怠。只要聘任上职称以后就吃上了“皇粮”,不论以后是否从事本专业工作,以及是否尽心提高专业技术也无所谓,毕竟医疗技术的发展日新月异,医疗人员应当终身的不断提高专业技术,这是即对病人的负责,也是医护人员的应具备的基本职业道德。

针对现行工资分配制度的弊端,工资分配制度的改革应当实行动态管理,按聘任岗位取酬,可高职低聘,也可低职高聘,岗变薪变,充分体现技术含量和劳动风险。向临床一线倾斜,向优秀技术人员倾斜,真正做到一流人才,一流业绩,一流报酬,留住优秀人才实现医院的可持续发展。本着以上的改革思路,根据开封市卫生系统事业单位人事制度改革的精神及要求,通过广泛征求各方意见后,我院设计制定了如下的人事分配制度改革方案并已实施,对个人原档案工资进行封存管理,仍然按照国家有关政策办理工资调整手续,做为交纳各项社会保险金的基数。全体在职人员按改革后的绩效工资执行。

二、人事分配制度改革方案

1.实行全员聘任制。医院根据各个岗位的工作性质和任务,制定岗位说明书,确定岗位名称,岗位职责,任职条件,本着公正、公平、择优聘用的原则在全院职工范围内全部岗位参与评聘,自上而下逐级聘任,院长聘中层,中层聘科员,可高职低聘,也可低职高聘,对聘用人员的考核每年进行一次,实行领导评价与群众评价结合,把考核结果作为续聘,解聘和晋级的主要依据,实现岗位的动态管理。

2.本院职工的工资分为三部分构成:岗位工资,补助工资,绩效工资。绩效工资约占工资总额的50%。

(1)岗位工资

全院岗位分为管理岗位,业务岗位,工勤岗位三大类别。岗位基础工资均为700元,每类岗位对应的岗位工资系数不同。

①管理岗位,指从事院高层管理、职能科室管理、党群组织管理的岗位,管理岗位实行职务、职员制,共分6个级别。以职务名称和职员级别作为岗位名称,职员级别按以下原则确定:本科学历见习期满定九级职员,本科以下学历见习期满定十级职员;以后本科每8年、专科每10年、中专及其以下每12年晋升一个职级。每一职级对应不同的岗位工资系数。十级职员的岗位工资系数为1.1,岗位工资系数的最高差距是3倍。

②业务岗位,指医疗、医技、药剂、护理、工程、财会收费等业务技术岗位。业务岗位实行专业技术职务制,以专业技术职务为岗位名称,按照国家政策取得专业技术任职资格,考核合格后由医院聘任,专业技术职务不同工资不同。专业技术职务实行评聘分开、动态管理,可高职低聘,也可低职高聘。士级岗位工资为1.1,岗位工资系数的最高差距是3倍。

③工勤岗位,指木泥水电维修、保洁服务、护工、专职汽车司机、文印打字、收发通迅、门卫保安、锅炉供暖、被服洗衣、院容维护等后勤保障岗位,以及以其他身份人员受聘工程、财会收费、病案统计、档案等其它业务技术岗位的人员。工勤岗位实行工人技能等级制,分工人技师、高级工、中级工、初级工、普工五个等级,按照国家政策取得技能等级,考核合格后由医院聘任,技能等级不同工资不同。普工位工资系数为1,岗位工资系数的最高差距是2倍

在每一大类岗位中我们又设了3个小类别的工资标准即1类2类3类,以区别如同是业务岗位或管理岗位因从事的具体岗位不同,岗位工资也不同,即同样的受聘岗位类别,同样的受聘职称,因从事的具体工作不同而不同。如业务岗位的第1类别指高风险高劳动强度的岗位如ICU、病区监护岗位,3类岗位则是无夜班任务的医疗辅助科室岗位,第1类的岗位工资系数比第3类的岗位工资系数高0.7个点。

(2)补助工资

①学历补助工资。以国家认可的最后学历为准,医院支持和鼓励职工参加在职学习取得更高学历。

②职称资格补助工资。不分受聘岗位,以取得国家承认的专业技术任职资格和工人技能等级证书为准。

③职级补助工资。以所受聘管理职务和上级组织依照管理权限确定的职级待遇为准。

④院龄补助工资。以本人累计在院服务年限为准。

(3)绩效工资

根据医院制定的绩效考核方案考核发放各科室绩效工资分配总额。

我院岗位绩效分配工资制度自执行以来得到了开封市卫生局的好评,也被各兄弟单位广泛学习,充分的调动了职工的积极性。但同时也要清醒的意识到医院人事分配制度是一个系统工程,改革不是一蹴而就的,根据形式的不断变化人事分配制度也应适时调整,以实现医院的可持续发展。

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一、目的和意义

对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。同时，可在激烈的改革浪潮中，提高竞争能力和忧患意识，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。

二、组织领导

1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。

2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。

3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。

4.考核小组的职责：

(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。

(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。

(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。

(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。

(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。

三、考核内容

考核内容分为基本项和加分项两部分。

1.基本项考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。

(2)工作数量及质量。

(3)接受继续教育情况。

(4)出勤情况及工作纪律。

2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。

考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。

四、步骤和方法

对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：

1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。

2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。

3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。

4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。

5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。

(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。

(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。

(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。

6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。

7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。

8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。

经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。

五、考核等次确定

1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。

考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。

2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。

(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。

(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。

(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。

(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。

(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。

(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。

4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。

(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。

(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。

(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。

(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。

(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。

(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。

(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。

六、考核结果的使用：

1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。

2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。

3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。

4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。

5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。

七、其它事项

1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。

2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。

3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。

4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。

5.兼职专业技术人员，参加其从事专业技术工作所在单位相应系列的业务考核。新晋升专业技术职务聘任不足半年的人员，参加低一级职务的考核。

6.每年的《专业技术人员考核登记表》由局职称办装入本人技术业务档案。

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根据省人力资源和社会保障厅《关于做好2012年度专业技术职务资格评审工作的通知》（鲁人社〔2012〕46号）的文件要求，为了做好2012年度翻译高级专业技术职称评审材料报送工作，现将有关问题通知如下：

一、申报、呈报的程序

申报评审专业技术职务任职资格，继续实行个人申报、民主评议推荐、单位审查、主管部门审核的办法，按有关规定要求进行。

（一）专业技术人员所在单位公布申报评议方案。

（二）单位要成立7人以上在相应专业技术岗位上工作的人员组成的专家委员会，对申报人的职业道德、工作态度、学术技术水平、工作能力和业绩等进行评价，提出推荐名单。

（三）单位根据专家委员会提出的推荐名单，综合考虑申报人的品德、业绩、工作能力和工作态度等情况，确定推荐人选。

（四）单位对申报材料进行认真核实，重点审查其申报材料、证书和证明等是否真实、齐全，内容格式等方面是否符合规定要求。

（五）公示申报人的申报材料及有关情况。将填好的《专业技术人员申报评审职称情况一览表》（以下简称《一览表》）进行公示。经5个工作日公示无异议后，并由申报人、审核人、单位负责人分别签字后推荐上报。

（六）单位组织填写《“六公开”监督卡》。

（七）报经主管部门审查，符合申报条件的材料，主管部门签署意见，负责人签字，并加盖印鉴后，及时送呈报部门。

二、应呈报的有关材料和要求

（一）申报人须提供的评审材料类别、数量

1．《专业技术职称评审表》1份（A4纸型，原件）。

2．《专业技术职称评审简表》一式3份(A4纸型，原件)。

3．《专业技术人员申报评审职称情况一览表》一式20份(A3纸型打印，其中原件3份，其余可为复印件)。

4．反映本人任现职以来专业技术水平、能力、业绩的业务工作总结1份；代表性著作、论文、作品，成果及奖励证书等（原件）。其中：《专业技术人员申报评审职称情况一览表》中“任现职以来取得的成果及受奖情况”（以下简称“成果及受奖”）栏填报数量不超过3件；“任现职以来发表、出版的论文、著作、作品等”（以下简称“论文、著作、作品”）栏填报数量不超过3件。

5．学历及学位证书（原件。如学历证书丢失，须提交毕业生登记表原件，或经单位人事部门审核，负责人签字，单位盖章的毕业生登记表复印件）。

6．现专业技术职务任职资格证书、单位公布聘任的文件或聘书（原件）。

7．符合免于职称外语考试的专业技术人员，须提供《专业技术人员申报专业技术职务资格免于职称外语考试审核表》。

8．全国专业技术人员计算机应用能力考试合格证（原件），符合免考部分科目（模块）的人员，须上报免考部分科目（模块）审核表。

9．符合山东省海外留学回国等部分专业技术人员申报专业技术资格免于外语、计算机应用能力考试的须上报免于外语和计算机应用能力考试审核表及相关的证明材料。

10．《“六公开”监督卡》1份。

11．继续教育证书。

12．改系列申报专业技术职务任职资格（指同级别的），须呈报《改系列申报专业技术职称（资格）评审表》一式4份，原《专业技术职称评审表》或《专业技术职务呈报表》(原件，或经单位人事部门审核，负责人签字，单位盖章的复印件)1份，并报送反映其工作变动后业务水平、业绩情况等证明材料。

（二）申报人所在单位、主管部门、呈报部门应履行的手续及要求

1．所在单位、主管部门要加强对申报推荐材料的审核把关。重点审核申报人员的工作业绩、从事专业工作的年限、学历、科研成果、论文、著作、职称外语、计算机应用能力证书等内容是否真实准确。对审核情况填写明确意见，并按要求签名、盖章。其中，所在单位须在《山东省专业技术职称评审表》及《评审简表》的单位意见栏填写：“本单位已对提供的申报材料逐一审核，真实准确，同意推荐。”负责人签名，单位盖章。

2．符合《山东省高级专业技术职务任职资格破格申报指导条件》破格申报专业技术职务任职资格，须由单位和有关主管部门出具破格推荐报告1份，并由呈报部门核准签署意见，加盖印鉴。

3．需委托评审的，分级管理的原则，由相应的人事主管部门出具委托函。

4．申报材料须按要求装入统一印制的材料袋内，实际材料件数与材料目录必须相符并整理规范。

5．呈报的申报材料必须手续完备，内容齐全，一般应打印，字迹清晰，不得涂改、漏页、缺页。

三、填表说明

（一）申报表格中的项目不能漏填，无需填写或没有的填“无”，不能置空。

（二）申报材料中的“单位”、“呈报单位”一律使用法定全称。“所从事专业”须按专业技术职务试行条例中规定的专业名称填写，如没有明确规定的，据实填写规范名称。

（三）“学历”应填报国家承认的学历。应填报与申报专业相关或相近的学历（后学历须满三年），其他学历仅作参考。获得国民教育学历的，分别填写为“研究生、大学、大专、中专、高中及以下”，1970—1977年恢复高考制度以前入学的高等院校毕业生学历填写“大学普通班”；党校学历填写“中央（省、市委）党校研究生、大学、大专”；1993—1997年入学并取得“山东省干部教育验印专用章”验印的学业证书，填写“省业余大学、大专”。

（四）“毕业时间”、“毕业院校及专业”填写：×年×月，×校×专业。

（五）“聘任时间及年限”中“聘任时间”填写第一次受聘现专业技术职务的时间，“年限”则填写聘任累计年限，年限计算到申报当年的年底。采取时间/年限的填法，

例:1998年10月连续聘任至今，累计聘任5年，填1998.10/5，中间有间断，累计聘任3年，填1998.10/3。

（六）“任现职以来各年度考核结果”栏应按实际考核确定的等次填写。

（七）“成果及受奖”栏的填写：

1．要填写受聘现职以来的成果和奖项；

2．同一成果的不同奖项只填写最高奖项；

3．“时间”填写证书落款时间，×年×月；

4．“位次”填写：成果、受奖等系个人独立完成的填写“独立”；与他人合作完成的，采用申报人位次/合作人数的填法，如：申报人为第1位完成人，系3人合作完成的，填写：1/3，依此类推，为第2位的，填：2/3（申报表格中的“位次”栏均依此法填写）。

（八）“论文、著作、作品”栏的填写：

1．要填写受聘现职以来的论文、著作、作品；

2．要填写发表在省级以上具有全国统一刊号(CN、ISSN)的报刊上的论文、作品，公开出版的具有统一书号(ISBN)的著作；

3．“时间”填写报刊或著作的出版时间：×年×月；

4．“题目”的填写，先注明“论文”、“著作”，然后写作品名称；

5．“报刊或出版社”填写报刊或出版社的法定全称。

（九）“成果及受奖”和“论文、著作、作品”栏，要有选择性地提供任现职以来最能反映其业务能力和学术水平的代表作。要按代表水平由高到低依次递减的顺序填写，并在报刊封面上依此顺序编号排列。一项内容不得在以上两栏中重复填写。上述材料的截止时间为呈报的截止时间，超期的不予认可，不予受理。

（十）在《山东省专业技术职称评审表》中“任现职后主要专业技术工作业绩登记（或个人总结）”栏的最后填写如下承诺语：“本人承诺：所提供的个人信息和证明材料真实准确，对因提供有关信息、证件不实或违反有关规定造成的后果，责任自负。”

四、关于对评审人员进行专业知识测试问题

根据省人力资源和社会保障厅的要求，为进一步完善评审制度，提高评审质量，由评委会的办事机构组织对所有申报参加评审的人员根据所申报的专业语种进行集中闭卷考试。专业测试的目的是为全面了解申报人员专业基础和知识水平。测试成绩提交评委会，作为评审依据之一。测试的具体要求和时间另行通知。

五、报送材料时间和地点

篇10

第一条为适应新形势下的教育教学改革，充分调动广大教师、教育工作者工作积极性，全面推进素质教育，进一步提高教育教学质量和办学效益，制定本规定。

第二条街道党委、办事处对从事教育教学和管理服务工作并取得显著成绩的教师和教育工作者，分别授予“优秀教师”、“优秀教育工作者”称号，颁发证书，并给予物质上的奖励。

第三条“优秀教师”、“优秀教育工作者”相应的条件是：热爱社会主义祖国，坚持党的基本路线，忠诚人民的教育事业，模范履行教师职责和义务，具有良好的职业道德，为人师表，并具备下列条件之一：

（一）全面贯彻教育方针，教育思想端正，关心学生全面成长，教书育人，在培养人才方面成绩显著。

（二）认真完成教育教学任务，在教学改革、学生管理、提高教育教学质量方面成绩优异。

（三）在教育教学研究及优秀教科研成果推广应用等方面具有创造性的成果，具有较高的科学价值或产生显著的教育教学效益。

（四）在学校管理和教学服务、学校建设方面有突出成绩。

（二）有下列情形之一者，不得推荐优秀教师和优秀教育工作者，年度

（一）任教学科成绩两学期有一次、有一科低于平均分的。

（二）工作量不足本校教师、教育工作者平均工作量。

（三）因体罚或变相体罚学生及乱收费等行为，在校内外造成不良影响。

（四）因工作渎职、失职或因工作不力造成意外事故。

（五）参与集体上访或越级上访。

（六）在岗期间，未经批准，在校内外从事商业性经营活动并造成不良影响。

（七）休病假半年以上或脱离教育教学工作半年以上（含半年）。

（八）未经允许擅自离岗累计达半月以上。

（九）违背教师职业道德的其他行为。

第五条奖励优秀教师、优秀教育工作者，每年进行一次，教师节颁奖。奖励名额按教职工总数15%-20%计算。

第六条学校依据教委制定的《教师岗位职责量化考核方案》，结合本校实际，对全体教师、教育工作者进行量化考核计分，上、下两学期考核成绩累加，教委将表彰奖励人数按一定比例分配到各学校，学校按本校成绩从高到低择优推荐。

第七条教师奖励工作应坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则，由街道财政给予物质奖励，享受一次性奖金。

第八条获得优秀教师、优秀教育工作者称号的可作为考核、评聘专业技术职务的重要依据。

第九条体罚、变相体罚、乱收费等严重违背教师职业道德现象，并在校内外造成不良影响的，除不能被推评为优秀教师和优秀教育工作者外，当年度不得晋升和聘任高一级专业技术职务，对已聘任的专业技术职务予以解聘，情节严重的予以待岗培训，触犯刑法的移交司法机关处理。

第十条因工作渎职、失职造成重大安全事故并造成严重不良影响的，其责任人不得评为优秀教师或优秀教育工作者，当年度不得推荐晋升和聘任高一级专业技术职务，对已聘任的专业技术职务予以解聘，情节严重的予以待岗培训，触犯刑法的移交司法机关处理，所在学校的主要负责人，承担相应责任。

第十一条参与集体上访或越级上访，在校内外造成严重不良影响的当年度不得评优，不得推荐晋升专业技术职务并降级聘任，情节特别严重的，予以待岗培训。

第十二条教师岗位职责量化考评成绩在本校倒数三名的（学校教职工总数不足百人的取倒数二名，不足五十人的取倒数一名）且在教育教学及管理、服务等方面无其他特殊贡献的，予以待岗培训。

第十三条不满学校教师平均工作量的人员，不享受校内效益奖，不得评先树优，年度考核不得定为优秀。

第十四条未经批准擅自离岗三个月以上的，作自动离职处理。

第十五条对学校分配的工作，拒不接受，壹周内不能到岗到位的教干教师，予以待岗培训。

第十六条待岗培训人员除受上列几项惩戒外，同时受一定的经济处罚。待岗培训时间不少于半年，半年内经培训无明显提高的，延长待岗培训时间，待岗期间不享受校内效益奖，并扣除工资津贴和职务补贴。

第十七条男年满55周岁，女年满50周岁，若自愿申请离岗休养，不参加专业技术职称晋升、职务竞聘和学校考核。休养期间享受工资总额的95%-99%。

第十八条男不足55周岁，女不足50周岁，自愿申请离岗（或下海），享受工资总额的50%-60%（40周岁以内的享受50%，40周岁以上的享受60%，女同志降低5个年龄段），离岗前，要签订协议，协议期最低为一年，到期后可继续签订或申请返岗，履行协议期间享受在岗教职工的职称推评、档案工资晋级同等待遇。

第十九条病休人员，按国家有关规定或略低于有关规定执行。

第二十条本暂行奖惩办法，适用于全体在岗教职工。

本暂行规定自之日执行。

岚山头街道一中

年月日