劳动法实施细则范文

导语：如何才能写好一篇劳动法实施细则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

9月18日，《劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）正式公布施行后，一些曾经的争议得以明朗。

上半年企业劳动合同签订率超9成

9月19日，人力资源和社会保障部部长尹蔚民在国务院新闻办公室举行的新闻会上表示，据26个省（区、市）调查统计，上半年企业劳动合同签订率达到90%~96%，比去年底上升3~8个百分点。

统计数据显示，今年1-6月，全国参加养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险职工人数比去年底分别新增770万人、365万人、875万人、852万人、677万人，全国5项社会保险基金总收入6105亿元，比去年同期增长31%。同时，短期劳动合同数量逐步下降。从各地情况看，1年以下期限的劳动合同数量明显减少，3-5年以及无固定期限劳动合同数量明显增加。

单位对不订立书面合同的劳动者应终止劳动关系

记者了解到，在征求意见过程中，部分企业反映比较集中的问题是劳动者自己不愿签订劳动合同。《劳动合同法》对企业不与劳动者订立劳动合同提出了明确要求，但企业要订合同，而劳动者自己不愿意订合同，却没有规定。

国务院法制办公室主任曹康泰说：“针对这一问题，在《实施条例》的第五条、六条做了明确规定。第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。但是，应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”曹康泰还指出，如果用工单位自用工之日起超过一个月不满一年的，按照条例第六条规定，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法的规定支付两倍工资和经济补偿。

无固定期限劳动合同不代表“铁饭碗”

《劳动合同法》公布施行后，一些用人单位和劳动者认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”。

为了消除误解，《实施条例》将分散在劳动合同法有关条款中可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来作了集中规定，明确规定了劳动者可以依法解除劳动合同的13种情形和用人单位可以依法解除劳动合同的14种情形。

劳务派遣单位不得以非全日制形式招用被派遣劳动者

曹康泰说，《实施条例》对劳务派遣作了具体规定。为了避免用人单位滥用劳务派遣用工形式，规避劳动合同法律义务，侵害劳动者的合法权益，《实施条例》规定：用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益；劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者；劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除或者终止劳动合同的，劳务派遣单位也应当向该劳动者支付经济补偿。

单位违法解除合同支付赔偿金后不再支付经济补偿

篇2

《劳动合同法》自20xx年6月29日颁布、20xx年1月1日实施以来，我区高度重视《劳动合同法》的学习、宣传和贯彻实施工作。一方面通过多方宣传、举办培训班、座谈会交流、大量发放宣传资料等形式，大力促进《劳动合同法》的学习、宣传和普及；另一方面在有关部门的配合下，加快推进劳动合同三年行动计划实施，着力强化劳动合同管理，加强对用人单位劳动用工监控力度，及时妥善处理劳资纠纷，有力地促进了《劳动合同法》的贯彻实施，确保我区劳动关系的和谐稳定。现将调查情况汇报如下：

一、《劳动合同法》贯彻实施的基本情况

（一）《劳动合同法》的实施促进了劳动合同签订率的提高。

《劳动合同法》颁布实施后，经过广泛的宣传培训工作，我区各类企业签订劳动合同的主动性积极性大增。据调查，至今年3月底，我区在岗职工60844人，签订劳动合同的30422人，劳动合同签订率59%，与去年上半年相比增长了10个百分点。其中农民工23001人，签订劳动合同120xx人，签订率50%，比去年同期增长10个百分点。

（二）《劳动合同法》的实施促进了用人单位与劳动者签订劳动合同期限向长期化方向发展。

《劳动合同法》强制用人单位与劳动者签订劳动合同并鼓励签订无固定期限劳动合同，实际是从法律层面促使用人单位改变用工短期行为，考虑用工长期化。《劳动合同法》实施后，我区各类企业与职工签订劳动合同的期限从之前的一年期限为主转变为三至五年期限为主，符合签订无固定期限劳动合同的均依法签订无固定期限劳动合同，促使劳动者和用人单位之间建立的劳动关系更为稳固。

（三）《劳动合同法》的实施促进了用人单位用工管理行为的不断规范。

《劳动合同法》规定用人单位要把规章制度作为劳动合同内容，要求劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，从根本上促使用人单位规范内部管理行为和外部经营行为，从而有利于用人单位和劳动者双方建立稳定的劳动关系。《劳动合同法》颁布实施后，我区各类企业对规章制度、员工手册及时进行了清理修改，使日常管理符合《劳动合同法》的规定。工作时间、劳动报酬、社会保险等劳动用工主要方面得到了较好的遵守执行。企业用工逐步规范，劳动关系日渐稳定。

（四）《劳动合同法》实施过程中遇到的主要困难和问题。

1、部分用人单位对劳动合同的认识存在片面性。

目前还存在部分用人单位与劳动者不签订劳动合同的情形。部分劳动密集小型企业对《劳动合同法》的实施持观望态度，维持原有的用工方式，还未完全根据新法进行调整。还有部分规模较小、用工环境差，管理较差的企业对《劳动合同法》的实施持消极态度，不遵守法律规定，严重违规用工。对于一些季节性增加用工和临时性用工，企业不愿签订劳动合同，员工也认为没有必要签订正规的劳动合同。

2、劳动者不愿签订劳动合同的现象依然存在。

《劳动合同法》对用人单位与劳动者签订书面劳动合同做出了明确规定，但据我区企业反映，企业要求员工签订劳动合同，部分员工不愿签订劳动合同。这部分员工有的是因为误解签订劳动合同后限制其自由流动；有的是因为不愿缴交社会保险费；有的是误以为不签订劳动合同，一个月后一年内可以要求企业支付双倍工资。在劳动密集型尤其是加工企业这个问题更为突出，有些企业不愿签订劳动合同的员工比例甚至达到50%以上。

3、部分用人单位和劳动者参加社会保险意愿不强。

有些用人单位与劳动者不愿参加社会保险，主要原因有：一是个别私营企业误导劳动者，使劳动者误认为参加社保会减少收入，造成劳动者参保意愿不强；二是当前社会保险制度还不够完善，未能在全国范围内甚至全省范围内自由转移和接续，一些企业外 来务工人员对社会保险认识不足，认为不能在当地连续参保至享受养老待遇的最低15年参保年限，回原籍后社保关系又不能顺利转移，不愿参保；三是一些外来务工人员现实中离职后选择退保，觉得退保手续麻烦，而单位缴交的社保统筹金不能退还也不能迁走，主观上排斥参保。

4、用人单位对《劳动合同法》个别条款的理解有异。

我区不少企业反映《劳动合同法》有些条款不容易理解，操作性不强。主要包括计件工人、季节性用工加班工资的计算和计发加班工资的基数确定、劳动合同范本条款过细不利于用人单位实际生产操作及管理、劳动者严重违反用人单位规章制度的程度界定、流动性较大的员工重返用人单位能否再次约定试用期、无固定期限劳动合同适用不当可能导致企业用工僵化以及劳务派遣适用的岗位和具体操作程序等问题。

（五）完善《劳动合同法》配套法规政策的意见和建议。

《劳动合同法》实施过程中存在一些执法部门难以操作、用人单位难以理解掌握的问题，因此急需出台实施细则和办法，提供指导性意见。建议有关部门及时完善配套法规政策，解决以下几个问题：

1、逐步解决社保转移接续问题。必须尽快健全社会保险制度，建议有关部门抓紧研究劳动者社会保险关系转移衔接问题。

2、明确无固定期限劳动合同的具体操作办法。主要是细化条例，明确符合签订无固定期限合同而未签订，经济补偿应如何计算；对于签订无固定期限劳动合同而不辞而别的，应赋予用人单位一定的用工约束权等。

3、进一步明确年休假、加班工资待遇。年休假计算是否按员工的累计工龄，或是在现企业的工作时间；对于主动要求加班的，是否允许，应如何计算加班工资等。

4、对于特殊性行业、季节性行业的用工进一步明确。对特殊行业，如建筑业、餐饮业、服务业等，研究制定有别于生产性行业，适应自身行业特点的规定；对于淡旺季周期生产、临时性增加用工情况，也制定适用的法律实施细则。

5、规范劳务派遣的具体内容。对于临时性用工，季节性用工，通过劳务派遣的形式应如何规范操作。研究制订关于劳务派遣公司的监管细则。

6、明确细化劳动者的责任。对于劳动者自身主观原因没能及时签订合同，劳动者主动要求延长工作时间的情形如何界定等，应制订明确细化的操作程序指导用人单位具体操作。

二、工会劳动法律监督工作情况

   （一）、工会劳动法律监督工作情况

    1、发挥区工会组织的监督作用。工会监督和检查企事业单位行政执行劳动法，是工会的重要权利和责任之一。工会组织成员分布在各地区、各领域、各层次，直至基层车间、班组，与劳动者关系最密切，因此对违反劳动法的现象和行为最敏感，反映最及时，这种监督有更高的效率。工会通过对有关问题提出意见和建议，对有关问题的调查，对违法行为提出处理意见，行使职代会权利，处理劳动争议案件，为受侵害职工承担法律支持来发挥其监督作用。近三年来我区各级劳动争议调解委员会作了大量工作，及时调解和处理职工来信来访、各种劳动争议案件2300余起，使劳动争议问题消灭在萌芽状态，为促进企业和社会的稳定起到了不可低估的作用。

    2、发挥各乡、镇、街道经发办劳动法律监督的作用。乡、镇、街经发办是企事业领导部门，既有权利和责任领导企事业单位的生产或业务工作，也有权利和责任监督和检查各所属单位贯彻执行劳动法。如果发现所属单位违反劳动法，有权和责任加以制止和纠正。

    3、发挥区级劳动行政机关和其他有监察权机关的监督作用。如劳动保障局、纪委这种监督具有很大的强制性和权威性。各乡、镇、街劳保所和纪委是国家机关中的职能部门，不仅要严格贯彻执行劳动法，同时还有权力和责任监督和检查各企事业单位切实贯彻执行劳动法。

    4、发挥职工群众的监督作用。不断提高职工群众法律意识，增强自我维护能力，运用法律武器维护自身合法利益不受侵犯，行使劳动法律权利，这是最根本最有效的监督。职工群众的监督往往以劳动争议的形式出现，所以处理好日常的劳动争议，既起到了监督劳动法律的作用，又是落实劳动法律实施的具体体现，不仅解决了劳动法律有法可依，有法必依的问题，还进一步做到了劳动法律执法必严、违法必究。

    （二）、工会劳动法律监督存在问题

    1、企业行政认识不足，支持不够。企业行政认为工会组织就包括劳动法律监督、劳动争议调解等等维权工作，没必要再成立诸如劳动法律监督、劳动争议调解之类组织，出现此类问题就由工会组织出面即可，没必要建立那么多组织机构。

    2、工会劳动法律监督权威性不够，缺乏一定的执法力度。工会是职工自愿结合的群众组织，没有执法资格，只能是对执法进行监督，而监督中发现问题只能提出意见和建议，能否得到采纳还是未知数，因而在职工群众中信任度不高。

    3、监督组织建设不健全，监督作用发挥不好。虽然工会法律监督组织都有机构、有牌子、有人员，但是监督作用发挥不好，监督员履行职责不够，当然也存在监督员素质不高的问题，特别是企业工会法律监督员不能针对企业行政制定的规章制度提出意见和建议。

    （三）、工会劳动法律监督对策建议

    1、强化工会劳动法律监督，健全监督机制。当前工会劳动法律监督的法律依据主要是《劳动法》、《工会法》和1995年全总制定的《工会劳动法律监督试行办法》。由于《劳动法》、《工会法》对工会劳动法律监督的规定比较原则，加之基层工会不敢对本单位行政劳动违法行为进行监督，致使监督成本较高。因此，尽快制定和出台《工会劳动法律监督法》或《工会劳动法律监督条例》，用法律保障工会劳动法律监督的各项权力的实施，将使工会劳动法律监督得以落实。这些权力应包括：对用人单位劳动违法案件和行为的调查权，请求政府有关行政部门或司法协助权，参与对用人单位的劳动监察权、参与劳动争议仲裁和诉讼权，受理劳动者的投诉权，责成政府及相关部门、司法机关处理劳动违法案件权等。同时，对地方工会、用人单位工会在劳动法律监督中的权利与义务、组织和人员设置、监督程序、监督时效、办公经费等都应作出明确规定，从而使工会劳动法律监督有法可依和具有可操作性。

    2、强化工会劳动法律监督，完善监督程序。一是坚持事前监督，运用协商协调机制稳定企业劳动关系，通过企业劳动合同、平等协商、签订集体合同规范企业劳动关系，从制度上保证职工的合法权益不受侵害；二是坚持决策监督，对企业重大经营决策由职代会行使审议权，这实质上是对企业内部管理从源头上进行监督；三是坚持高层监督，运用工会与企业行政联席会议、高层协商参与机制保证劳动法律监督及早发挥作用；四是坚持全过程监督，运用企业职代会、厂务公开、集体合同、民主测评、职工董事与职工监事等民主管理有效机制全过程参与进行监督，通过全过程的有效监督，最终保证源头监督的实施。

    3、强化工会劳动法律监督，建设监督队伍。建设工会劳动法律监督的队伍，为开展劳动法律法规监督创造良好条件。工会劳动法律监督是工会工作的一个新的领域。工会劳动法律监督员是工会履行劳动法律监督职责的具体执行者。工会劳动法律监督员素质，关系着工会代表维护职工合法权益职能的实现；关系着劳动法律法规的贯彻落实。把工作责任心强，具有一定劳动法律法规知识、政策水平和实际工作能力，办事公道，密切联系群众的有关部门人员，吸收到工会劳动法律监督委员会中。加强工会劳动法律监督人员培训，在培训的内容、方式和对象上注重理论与实践、定期与不定期、集中研讨与业务自学三个结合，提高监督队伍素质。

    4、强化工会劳动法律监督，制定监督措施。要想真正维护好劳动者的合法权益，光靠政府劳动行政执法是不够的，最有力的手段是：一方面要积极发挥基层工会组织的维权作用，强化基层工会劳动法律监督作用的发挥。只有强化用人单位工会的制衡功能，才能从本质上弥补劳动者的弱势地位，真正把劳动者的权益维护好。另一方面则要发挥地方工会为基层工会组织和工会干部撑腰壮胆的作用，积极探索维护基层工会组织和监督员合法权益的新办法、新路子。如派驻工会法律监督员到用人单位，建立区域性、行业劳动法律监督组织，明确地方工会劳动法律监督组织分级监督的原则、范围、内容、任务、责任等，同时要加强地方工会劳动法律监督与人大执法检查、政协视察、劳动监察的配合，形成制度和优势互补，增强监督的效力。 

xx市xx区总工会  邱夏

篇3

我市自1995年《劳动法》颁布以来，我市积极推行劳动合同制度，使之健康发展，目前劳动合同制度在我市已经基本确立。以劳动合同为契约确立劳动关系的新型用人机制为我市企业适应市场经济的发展，发挥了重要作用。劳动合同制度的实施，对加强劳动管理，减少劳动纠纷，促进经济发展发挥了积极作用。根据调查显示全市在岗职工131488人，已签订劳动合同的职工119912人。其中女职工62156人，已签订劳动合同的职工54603人；35岁以下的职工49201人，已签订劳动合同的46865人。其中女职工26991人，已签劳动合同的25139人；36—39岁的职工29884人，已签劳动合同的25821人。其中女职工11502人，已签劳动合同9709人；40—44岁的职工26435人，已签劳动合同23767人。其中女职工11264人，已签劳动合同9413人；45岁以上的职工25968人，已签劳动合同23459人。其中女职工12399人，已签劳动合同10342人。

二、我市劳动合同制度推进情况。

劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。我国《劳动法》明确规定劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议。我市的劳动合同制度的建立始于1995年劳动法颁布以后，XX年来劳动合同制度经过了从不被人们了解到现在自觉执行的阶段。

一是宣传《劳动法》提高对劳动合同制度的认识。借宣传“劳动法”之机，积极组织宣传车，制作宣传板面，设立咨询台，印发宣传品、宣传劳动合同的意义，使广大职工群众逐渐认识到劳动合同制度的建立是社会化大生产的需要，社会化大生产要求劳动力随着生产发展的变化，在各行业各部门之间合理流动，同时又要在一定时期保持相对稳定性，劳动合同制的建立有利于企业自主权的实现、有利于劳动者全面提高和实现自己的价值、有利于劳动生产力的提高、有利于劳动关系的和谐稳定。

篇4

甲方：

乙方：

签订日期：

年

月

日

北京市劳动局制用人单位

(以下简称甲方)与

(以下简称乙方)根据《中华人民共和国劳动法》，以平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

第一条本合同为

期限的劳动合同。

本合同生效日期

年

月

日，其中试用期

日。本合同

终止。

第二条乙方担任

岗位(工种)工作。

第三条乙方完成的工作数量

，达到

质量标准。

第四条甲方安排乙方的工作时间应符合国家和北京市的规定，乙方执行的工时制度为

工作制。

第五条甲为乙方提供符合国家劳动保护规定的劳动条件和劳动防护用品;建立健全生产工艺流程、制定操作规程、工作规范及其标准。甲方负责对乙进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关的教育和培训。

第六条乙方应遵守劳动纪律、甲方的规章制度和操作规程。乙方违反劳动纪律、甲方的规章制度和操作规程，甲方可依据本单位的规章制度进行处理，直到解除本合同。

第七条甲方对乙方的工资分配应遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，遵守北京市最低工资规定。乙方执行

工资制，工资支付时间

，工资支付按

执行;其中试用期工资为

元。

第八条乙方的保险待遇按

执行。

第九条订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。

第十条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

第十一条乙方符合《中华人民共和国劳动法》及本合同附件中规定的解除劳动合同条件的，甲方可以解除本合同。

大象法律

第十二条乙方符合《中华人民共和国劳动法》、《北京市实行劳动合同制度的实施细则》及其他有关规定不得终止、解除劳动合同条件的，甲方不得终止、解除本合同。

第十三条乙解除本合同，应当提前三十日以局面形式通知甲方。乙方给甲方造成经济损失尚未处理完毕或因其它问题正在被审查期间，乙方不得依据本条第一款解除劳动合同。

第十四条有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：

1 、在试用期内的;

2 、甲方以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

3 、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

第十五条乙方有权依据北京市劳动局转发劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定(京劳关发〈1995〉45号)，获得经济补偿。

第十六条当事人任何一方违反劳动法有关劳动合同的规定，给欢欣鼓舞方造成损害或经济损失的，按照北京市劳动局转发劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(京劳关发〈1995〉163 号)执行。

第十七条　当事人约定的其他内容：

第十八条　当事人因履行本合同发生劳动争议，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向当地区、县劳动争议仲裁委员会申请仲裁;也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十九条　本合同附件包括：

。

第二十条　本合同未尽事宜或与今后国家、北京市颁布的有关规定相抵触的，按有关规定执行。

第二十一条　本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方(盖章)

乙方(签章)

法定代表人或委托人(签章)

签订日期：

年

月

日

鉴证机关(盖章)

鉴证员(签章)

鉴证日期：

篇5

乙方：

签订日期：年月日

北京市劳动局制用人单位（以下简称甲方）与（以下简称乙方）根据《中华人民共和国劳动法》，以平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

第一条本合同为期限的劳动合同。

本合同生效日期年月日，其中试用期日。本合同终止。

第二条乙方担任岗位（工种）工作。

第三条乙方完成的工作数量，达到质量标准。

第四条甲方安排乙方的工作时间应符合国家和北京市的规定，乙方执行的工时制度为工作制。

第五条甲为乙方提供符合国家劳动保护规定的劳动条件和劳动防护用品；建立健全生产工艺流程、制定操作规程、工作规范及其标准。甲方负责对乙进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关的教育和培训。

第六条乙方应遵守劳动纪律、甲方的规章制度和操作规程。乙方违反劳动纪律、甲方的规章制度和操作规程，甲方可依据本单位的规章制度进行处理，直到解除本合同。

第七条甲方对乙方的工资分配应遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，遵守北京市最低工资规定。乙方执行工资制，工资支付时间，工资支付按执行；其中试用期工资为元。

第八条乙方的保险待遇按执行。

第九条订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。

第十条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

第十一条乙方符合《中华人民共和国劳动法》及本合同附件中规定的解除劳动合同条件的，甲方可以解除本合同。

第十二条乙方符合《中华人民共和国劳动法》、《北京市实行劳动合同制度的实施细则》及其他有关规定不得终止、解除劳动合同条件的，甲方不得终止、解除本合同。

第十三条乙解除本合同，应当提前三十日以局面形式通知甲方。乙方给甲方造成经济损失尚未处理完毕或因其它问题正在被审查期间，乙方不得依据本条第一款解除劳动合同。

第十四条有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：

1、在试用期内的；

2、甲方以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

3、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

第十五条乙方有权依据北京市劳动局转发劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定（京劳关发〈*〉45号），获得经济补偿。

第十六条当事人任何一方违反劳动法有关劳动合同的规定，给欢欣鼓舞方造成损害或经济损失的，按照北京市劳动局转发劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（京劳关发〈*〉163号）执行。

第十七条当事人约定的其他内容：

第十八条当事人因履行本合同发生劳动争议，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向当地区、县劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十九条本合同附件包括：。

第二十条本合同未尽事宜或与今后国家、北京市颁布的有关规定相抵触的，按有关规定执行。

第二十一条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）乙方（签章）

法定代表人

或委托人（签章）

签订日期：年月日

鉴证机关（盖章）

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【关键词】劳资矛盾；和谐社会；法律对策

一、引言

劳资矛盾是指劳动者与用人单位就工资、工作时间、工作环境等问题存在分歧而产生的一系列的社会矛盾。我们要建设社会主义和谐社会，如果劳资矛盾处理不好，广大劳动者们怨声载道，和谐社会何从谈起。可以说，劳动关系和谐是企业健康发展的重要保证，是社会和谐的重要基础和具体体现，构建和谐社会必须先构建和谐的劳动关系。因此，化解企业劳资矛盾处理好劳资关系，必然需要使之法治化。

二、劳资矛盾对和谐社会的影响

（1）劳资矛盾对社会稳定的影响。从社会角度来看，劳方与资方处于利益相对的两方，劳资冲突在一定时期内不可避免，这是由其经济本质所决定的。但是劳资矛盾一旦激化，不仅会对生产力造成极大的破坏，而且会导致社会的动荡不安。正常的生产秩序和社会秩序需要稳定的劳资关系，近年来，由于劳资矛盾而引发的群体性突发事件增多，劳动争议出现严重的诉讼化倾向等等。劳资矛盾若得不到及时解决，可能诱发一些极端的抗争行为。然而，大多数劳动者缺乏应有的文化和法律知识，不知道通过法律手段等有效渠道维护自己的合法权益，表达自己的合理诉求。如果处理不好劳资矛盾问题，就会引发社会动荡，直接威胁社会的和谐稳定。（2）劳资矛盾对法治建设的影响。企业劳资之间的矛盾其实是必然会发生的，资方需要追求投资利益的最大化，而处在天平另一端的劳动者则要求更高的劳动报酬、合理的工作时间和安全的工作环境，双方的不同追求才会导致劳资矛盾的产生。在目前这种资方强势劳动者弱势的局面下，法律首先应当保护弱者的利益，当法律在强势肆意掠夺弱者的冷酷现实中一言不发时，流血的悲剧发生则会成为一种必然。《劳动合同法》的颁布实施，说明我国立法者也在有意的增强对劳动者保护力度，但是这种力度还是远远不够的。自《劳动合同法》颁布以来劳动纠纷案件有增无减，这说明一方面劳动者的维权意识增强；另一方面企业用工方对《劳动合同法》的实施不到位，没有真正遵循法律和有关政策；同时也说明劳动监察部门的监管不力。在劳资矛盾突显的今天，健全我国的相关法治建设己经相当紧迫。

三、解决企业劳资矛盾的法律对策

（1）完善劳动立法。构建和谐的劳动关系，应首先从完善劳动立法开始。尽管我国己相继出台了《劳动法》、《劳动合同法》等，对劳动者的权益保护有所加强，但是距离成熟市场国家劳动法制体系的标准尚有很大的差距。首先，全面加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，从源头上规范劳动关系。为了避免立法过于简单和原则化，应针对新出现的劳动关系形式如劳务派遣、自由职业等应该具有前瞻性判断与规定，制定有关实施细则，将实施要求具体化，以保证《劳动合同法》在执行中更具操作性。其次，加快社会保险法的立法。社会保险是社会保障制度的核心，其对于保障劳动者的基本生存权、实现社会稳定起着重要的作用。再次，加快劳动争议处理法的立法。通过制定劳动争议处理法来重构公正、高效的劳动争议处理机制。改革现行的“一裁二审”争议处理制度，充分考虑劳动争议的特点，针对不同的利益诉求适用不同的程序。可以更多地适用简易程序，以节省当事人的诉讼时间和成本。（2）加强执法监督。大量的劳资冲突得不到有效解决，问题主要不仅仅在于立法，执法不严也是原因之一，政府不能有效地运用现有的法律和制度来调整劳动关系，控制和解决劳资矛盾。执法司法的问题不解决，劳动法治就是永远都是一句空谈，劳动者的权益一样得不得保护。所以政府应建立强有力的行政监察和刚性的惩处制度，对有法不依，执法不严，执法不公的现象应严加惩治，对行政不作为，司法不作为行为，应建立问责和追究等监督制度。加强执法监察力度，组织定期和不定期的劳动保障年审、日常主动巡查、专项整治综合执法检查等，构建劳动保障诚信示范企业的激励机制以及重大违法行为社会公布制度等措施，提高企业自觉守法意识，降低劳动争议的发生率。

参 考 文 献

[1]关怀主编．劳动法与社会保障法[M]．北京：当代世界出版社，2003

[2]常凯主编．劳动关系学[M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2005

[3]李炳安，向淑青．劳动关系和谐：构建和谐社会的重要基础（中)[J]．劳动经济与劳动关系．2007（6）

[4]宋晶，王晓飞，赵晶等．中小企业和谐劳动关系构建的制度分析[J]．经济要参．2010，3（13）

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如今，随着新法的实施，一切争论总算尘埃落定。对于每位劳动者来说，一些公司为了规避新劳动法的一些条款，实施的“合同变动风波”也已经历过了。这部法律到底是更保护资方还是更保护劳动者的辩论也该有了结论，毕竟每位劳动者切实感受到的应该才是最真实的！

“没感觉！新劳动法应该更利于我们劳动者！”

在某外企担任部门主管的Joshua谈到新劳动法， “公司在9月份的时候就针对新劳动法的内容对员工进行了培训，我印象最深的就是：以前如果被公司辞退，员工会有N+1补偿；主动辞职要交纳一定的违约金。而新劳动法实施后，员工主动离开不必缴纳违约金了，甚至还有补偿金。”

“来公司一年多，2007年9月才签的一年合同，结果就因为新劳动法，12月底公司又和我改签了3年合同。”

某私企职员林莉对公司的做法，颇感觉矛盾，“没有合同感觉没有安全感；一年的合同总算有了归属感，可按照新劳动法规定，只要再签一次，据说就可转成无固定期限劳动合同了；如今公司的做法虽说也延长了我的劳动合同期限，可感觉还是被别人玩了一样。”

“终于平等些了！单位开始给我们这些聘用者上保险了。”

在某事业单位担任编辑的曹杨感觉新劳动法的出台，“感觉就像多年的‘媳妇熬成婆’，以前我们这些人既不是国家公务员，又不受《劳动法》保护，单位保险什么的都不给上，一点办法都没有！”

对于新劳动法，不同的人有不同的体会，更有不同的看法。不过，个人与资方来比较，个人永远都是弱者。那么新劳动法的实施对于每位劳动者到底意味着什么？是否经历合同变更也好，是否遭遇裁员也罢，而新劳动法的实施竟能在社会上掀起如此大的影响，更让很多公司都不得纷纷采取行动……种种迹象不得不证实，这是一部切实关注每位劳动者生存的法律，也许这份法律的实施，对于我们每个人来说都是一次机会与风险的挑战。带着我们对新劳动法的疑问，以及我们在职场中应有的权利疑问，我们不妨来重新衡量下自己的劳动价值。

你清晰自己享有的权利了么？

谈到劳动者该享有哪些权利的问题，在笔者的采访中发现，外企职员的了解程度普遍高于国企及民营企业的职员。N+1赔偿、带薪休假、五险一金，这些在外企员工间，大家常谈到的问题，对于很多小公司的员工来说简直不可思议，甚至都觉得新鲜，岂不知这些都是劳动者应该享有的权利。而新劳动法的颁布，似乎像一场扫盲风暴，很多劳动者对于自己该享有的权利从不了解到了解。不过，在各大媒体狂轰滥炸的报道中，更多的人还只是记住了“无固定期限劳动合同”这个名词，至于其他似乎都无甚意义，因为在他们的心理，“胳膊拗不过大腿，钉子户不会有好结果。”对于抱有此种想法的人，新劳动法的各项条例，都向人们证明，很多权利都是你应当享有的，何必视而不见，岂不是否定了自己价值的存在？你应该重新衡量自己的劳动价值了。

“无固定期限”会成为常态

《劳动合同法》首次规定劳动者在用人单位连续工作满十年的和连续订立二次固定期限劳动合同的，可以签订无固定期限劳动合同。这是社会最关注的条款，因此很多用人单位纷纷采取行动变更劳动合同，甚至研究出“3+6”、“2+2”等签约模式来规避，更引发了各大公司的辞职门事件，将工龄“归零”。对此，《劳动合同法》起草课题组组长、中国人民大学常凯教授常凯称，对于劳动者来说，有了职业预期，是利好消息，但并非就是“救命稻草”，对个人来说，还是要兢兢业业工作，才能确保合同稳定；对用人单位来说，只要员工犯错误，还是可以解除劳动关系。

其实，从世界范围看，许多国家为了稳定劳动关系，以实现人力资源的优化配置，都特别注重与劳动者签定无固定期限劳动合同。如《法国劳动法典》的法律篇明确的提出了关于劳动合同期限的一般原则――劳动合同一般不规定确定的期限，即雇员一般应订立无固定期限劳动合同，并对固定期限劳动合同的签定作了相应的限制。我国台湾地区《劳动基准法》第9条也规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约，临时性，短期性，季节性及特定性的工作订立定期契约，有继续工作者为不定期契约。”一些国家和地区以无固定期限劳动合同为订立劳动合同的主要形式，定期劳动合同只是例外。

而我国从2008年1月1日起，《劳动合同法》正式实施，一些省市分别签订“固定期限”、“无固定期限”和“以完成一定工作任务为期限”三种版本的合同，各管各的期限。劳动合同双方当事人约定的合同期限只能是这三种之一。 据北京市劳动保障局劳动工资处副处长柏澜解读这三种期限合同，其中变化最大的要数无固定期限劳动合同，它将成为北京企业用工的常态。

不可以再“漠视”的权利

“公司不给员工上保险、公司不和员工签合同、公司可以莫须有的理由辞退员工无任何赔偿……”如果你也曾经遭遇过类似事件，那么新年伊始，你要注意了：这些都是不合法的！不要觉得这些没什么，其实在新劳动法施行后，你不仅丧失了自己应有的申诉权利，更丢弃了自己应得的经济补偿。

人人都知道的权利

NO1不签劳动合同用人单位须按月付双薪

《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

违法成本：《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

NO2同一劳动者只能被“试用”一次

《劳动合同法》对试用期主要限定：

试用期期限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；

试用期次数：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；

试用期的工资：不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；

试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。

违法成本：第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

NO3单位末位淘汰制无效

“《劳动合同法》实施后，末位淘汰制等将会变成非法行为！”常凯表示，现在不少企业乐于采用“末位淘汰制”。在《劳动合同法》中已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条。

NO4 解除合同的补偿

对个人而言，即使签订“无固定期限劳动合同”也并非进入 “保险箱”。但根据《劳动合同法》，解除无固定期限劳动合同与解除其他合同一样，都应有相应的补偿：

一是协商解除。是指劳动合同双方当事人在协商一致的基础上解除合同，要求双方都要自愿。其中，如果是用人单位提出的解除合同，则需要支付补偿金。 金额按照劳动者工作年限，每满1年支付1个月工资；6个月至1年的，按1年计算；低于6个月的，支付半个月工资。

二是劳动者单方解除。一种是“辞职”，即劳动者只要在30个工作日内以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同，劳动者拥有自由择业权。 另一种是“随时解除合同”，这是在当用人单位发生特定情况时，例如未按合同提供劳动保护或条件、未及时支付足额报酬、未依法缴纳社会保险费、单位规章制度违法等。这些情况下解除合同，用人单位仍须向劳动者支付补偿金。

三是用人单位单方解除。即在劳动者有过失的前提下，用人单位可以没有补偿地解除合同。而劳动者有权根据具体情况选择赔偿金。

你了解企业的对策么？

“自2008年1月1日起，用人单位要想终止劳动者的劳动合同，只有唯一的一次机会。即只签了一次劳动合同，而且该次合同到期时，劳动者在该用人单位连续工作不满十年。”法工委对用人单位签订无固定期限劳动合同的解读让更多的公司紧张起来。

培训应对新法

伴随着《劳动合同法》施行的日子日趋临近，许多用人单位也按捺不住自己的行为，开始大动干戈，重新洗礼沿用多年的劳动用工制度，欲以最后的行动来规避《劳动合同法》，以达到降低企业用工成本的目的。于是，诸如出现“华为”集体辞职事件、沃尔玛中国区大裁员事件等等。细则迟迟出不了台，用人单位又要面对新法的实施，只好讨教“权威人士”。于是，诸如面向“国有、外资、合资、民营企事业单位董事长、总经理、人力资源总监、行政总监、人事经理、工会及负责劳动关系的专业人士”的劳动合同法实施细则培训班应运而生，政府官员、律师、学者纷纷开讲。也有一些用人单位采取“走出去，请进来”的方式，花昂贵的学费，请《劳动合同法》立法专家“送法上门”。据了解，广州一家中型企业，请某劳动法专家讲一堂课，专家的“培训费”及差旅费等竟然耗费了2万多元。深圳一企业请专家做了一个用工方安，也花了近8000元。

企业打出“球”

为了规避无固定期限劳动合同，企业纷纷打出“球”。甚至有人为企业研究出避免签订无固定期限劳动合同的模式。如 “3＋6”适用于大部分的企业，即一次签订3年、第二次签6年的合同签订模式，两者相加，正好9年，低于10年的无固定期限年限。而第一次签3年，是因为这是一个企业考察员工素质的足够时长，如第一个期限是2年，很可能没有办法完全考察员工，就得签第二期合同。与之对应，“2+2”适用于劳动密集型、员工流动过快的行业，这种模式被认为可以有效地发挥员工的工作积极性，而不至于因为签订时间过长担心员工的工作积极性降低。

除此，更有专家为企业支招：

第一， 可以签订“以完成一定工作任务为期限的岗位”，这样合同终止时，企业无需负担任何补偿金。

第二， 可以用每天工作不超过4小时的小时工用工制度，这样不仅可以不签合同，不用缴纳社会保险，还能随时解雇，并不支付经济补偿。

第三， 改变公司名称。即前一次合同期满后，让员工与自己的另一家公司签合同，以达到规避两次合同后转入无固定期限的风险。

第四， 企业在第一次合同期满后，不与员工签订第二份合同，而是在第一份合同的基础上订立“补充协议”，补充协议将合同期延长，既达到了长期用工的目的，又避免了被拉入无固定期限合同的“风险”。

你要怎样衡量自己的价值？

中国的经济总量已经位居世界的第三位，但中国劳工成本的支出却只有其他发达国家的十分之一或五分之一。“这是极不正常的现象，现阶段的中国不需要像过去那样为了谋求资本继续委屈求全。”一位网友在博客中写到，新劳动合同法的博弈不单是弱势劳工和强势企业之间的，还有政府为了社会的整体稳定和长期发展的利益置身其中，它是处于三者博弈的局面。

不过，《劳动合同法》的颁布实施，对于企业员工而言，都在传递一种讯息，对个人的长远发展都将是利好消息。要重新衡量自己的劳动价值，不妨把握好以下几个要素，找到自身发展的“护身符”。

NO1固定期限合同以1―3年为宜，一般不要超过5年

对处在黄金劳动年龄的劳动者来说，签订劳动合同的期限一般不要超过5年，以防止被用人单位独占黄金劳动年龄。当然，所谓黄金劳动年龄，也是一个相对的概念，因不同行业、不同工种、不同阶层,因脑力劳动和体力劳动而异。比如软件工程师的黄金工作年龄一般在25岁-35岁之间，而空中小姐的黄金工作年龄一般在18岁-28岁之间。

NO2符合签订无固定期限合同条件的要争取签订无固定期限合同

签订无固定期限的好处之一就是在有关合同的解除上如果没有法定条件及约定条件的出现，用人单位是不能随意解除与劳动者的劳动合同的。而劳动者则可以提前30天通知解除劳动合同。所以，劳动者因掌握了解除劳动合同的自而处于更为有利的地位。

NO3续签固定期限合同要考虑无固定期限合同

针对连续签订固定期限合同的资方，劳动者要考虑把签订无固定期限合同的条件作为谈判筹码。尤其是对用人单位利用连续的定期劳动合同规避签订无固定期限合同的情况，否则，根据相关规定，签订劳动合同期满前，劳动者因在同一用人单位连续工作满十年以上，提出将正在履行的劳动合同变更为无固定期限劳动合同的，未经双方当事人协商一致，应当继续履行原劳动合同。

篇8

2009年9月1日,22岁的雷闯终于从杭州市西湖区疾病控制中心领取到了“食品卫生类”健康证,媒体惊呼中国终于有了“第一个拿到健康证的乙肝病毒携带者”。这一成果的确来之不易,因为就在6年前,他的浙江大学校友周一超因被检出携带乙肝病毒,按浙江省国家公务员招考条例未能被录取,一怒之下刀刺负责录用的两名招考干部,致使一死一伤,次年被判处死刑。

我国是乙肝高流行地区,每年报告乙肝新发病例近100万。针对社会公众关注的入学就业体检时的乙肝检测问题,卫生部新闻发言人邓海华近日明确表示,最近卫生部会同有关部门组织国内权威专家进行了深入研讨,达成了共识。专家认为,取消入学、就业体检中的乙肝血清学检测项目(乙肝五项检测,俗称“两对半”)不会影响他人健康,也不会造成乙肝传播。

但邓海华同时表示,从及早发现乙肝病人、及早治疗、对患者健康负责的角度出发,在入学、就业体检中保留丙氨酸氨基转移酶(ALT)检查项目,比检测乙肝五项对诊断乙肝更具有临床参考意义。目前,按照相关工作程序,卫生部有关司局正在依据上述共识制定指导性意见。

在消除乙肝歧视方面,近年来无论是专家的医学“扫盲”,还是立法层面的引导规范,都在不同程度上缓解了乙肝病毒携带者的生存困境。从法律层面上讲,目前乙肝病毒携带者的就业权利已经有了基本的保障,不过仍有一些问题有待于进一步厘清。

从《劳动法》到“乙肝限检令”

我国宪法规定,中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。1994年颁布的《劳动法》规定,劳动者享有平等就业和选择职业的权利。但是拒绝乙肝携带者算不算妨碍劳动者平等就业权,妨碍了又应承担什么法律责任,在实践中尚存争议。

两年前,笔者曾为读者介绍过“上海乙肝歧视第一案”。当事人陈龙在全国最大的乙肝公益网站“肝胆相照论坛”的援助下,于2006年2月27日,委托律师将昌硕公司到了南汇区人民法院。请求法院确认昌硕公司以陈龙是乙肝携带者为由不予聘用的行为违法,侵犯了他的平等就业权;并判令公司赔偿他误工损失1.28万元并公开道歉。陈龙还在法庭上提出公司取消对新进员工的“二对半”(乙肝五项)指标检查的要求。

 上海南汇法院经过审理,驳回了陈龙的诉讼请求。理由是乙肝表面抗原状况是体检的重要指标,体检合格是昌硕公司出具的《录用通知书》(即预约)中明确的录用生效的前提条件,这些条件陈龙是明知的。昌硕公司在当时并没有违反法律的禁止性规定,更何况陈龙在毕业生就业协议书上已经签字承诺接受这一条件。

在判决后,昌硕公司自愿补偿陈龙5000元钱。陈龙表示,他的目的是为了讨一个说法,希望法院确认昌硕公司的行为是一种歧视,并不是为了几千元的补偿。

正当他在考虑是否提起上诉时,2007年5月18日,原劳动和社会保障部、卫生部联合下发《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》,规定“用人单位在招、用工过程中,可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准,但除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外,不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。各级各类医疗机构在对劳动者开展体检过程中要注意保护乙肝表面抗原携带者的隐私权。”

当时正在制定中的《劳动合同法(草案)》也规定:“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”换句话说,不属于“与劳动合同直接相关的基本情况”单位则无权过问。“乙肝限检令”尽管只是一个部门规范性文件,但是它对用人单位和医疗单位两方面都提出了“保护乙肝表面抗原携带者的隐私权”的要求,因而在实践中操作性较强,它对于限制用人单位的知情权,更具有突破性的意义。

随后公布并于2008年1月1日起实施的《就业促进法》明确:“用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。”《就业促进法》还首次规定违规强查乙肝病毒血清学指标的法律责任:由劳动保障行政部门责令改正,并可处以1000元以下的罚款;对当事人造成损害的,应当承担赔偿责任。

这实际上是从立法层面上宣告了陈龙和他战友们的胜利。以后虽然还发生了几起乙肝歧视案,但都以受歧视一方得到经济损失赔偿和精神损害赔偿而告结束。

《食品安全法实施条例》的突破性意义

《就业促进法》规定:染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。1995年10月公布实施的《中华人民共和国食品卫生法》规定,凡患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎等消化道传染病者(包括病原携带者),不得参加接触直接入口食品的工作。在我国,这条规定针对的主要群体是厨师、配菜工、服务员等餐饮业从业人员。

世界卫生组织明确指出,乙肝病毒不经受污染的食物或水传播,美国、日本等国家相关法律也不限制乙肝病毒携带者从事食品、餐饮行业。中国疾病预防控制中心也建议,对饮食服务行业人员在体检中查验乙肝病毒表面抗原等项目不做强制性规定。但是,很多地方相关部门还是依据《食品卫生法》的表述,对乙肝病毒携带者不予办理《食品从业人员健康证》。

这样的规定引起了乙肝病毒携带者的强烈不满。在网上大量的讨论中,甚至有人认为,正是由于《食品卫生法》的表述和在实施过程中对乙肝病毒携带者从事食品行业的限制,歪曲了人们对乙肝传染途径的认识,致使社会上包括部分医疗机构或医生都认为乙肝是消化道传染病。

今年6月1日《食品安全法》施行。随后公布的《食品安全法实施条例》明确将受到限制的“病毒性肝炎”界定为“甲型病毒性肝炎、戊型病毒性肝炎”,而没有把乙肝列为从事食品行业的“禁忌症”。

卫生部食品安全综合协调与卫生监督局有关负责人表示,关于病毒性肝炎等疾病的最新表述,是经过有关疾病控制、法律法规等部门专家论证过的。《条例》在《食品安全法》基础上增加了一句“食品生产经营者应当将其调整到其他不影响食品安全的工作岗位”,这一补充进一步保障了相关劳动者的就业平等权。

已被保送交大读研,专攻与食品行业不搭边的化学工程的雷闯表示,申领健康证的象征意义大过实际用途。网络上迅速出现了庆祝的帖子:“乙肝病毒携带者也可以拿健康证了”、“食品餐饮业终于向1.2亿名乙肝病毒携带者敞开大门”、“切实保护乙肝病毒携带人群平等就业的权利”……

消除乙肝歧视期待更多实施细则

法律不再禁止乙肝携带者从事食品行业了,对于数量庞大的乙肝携带者来说,无疑是消除歧视的一大利好,但随之而来的一个问题是:是否仍然禁止乙肝携带者从事公共场所直接为顾客服务的职业,还有饮水、饮食、整容、保育等职业,以及直接从事化妆品生产的工作?

《公共场所卫生管理条例》规定:公共场所直接为顾客服务的人员,持有健康合格证方能从事本职工作。患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎、活动期肺结核、化脓性或者渗出性皮肤病以及其他有碍公共卫生的疾病的,治愈前不得从事直接为顾客服务的工作。《公共场所卫生管理条例实施细则》规定:“患有《条例》第七条规定的疾病卫生管理标准:(一)病毒性肝炎肝炎患者经系统治疗后基本痊愈(主要症状消失,肝区无明显压痛及肿大,肝功能正常,乙型肝炎表面抗原阴性)可恢复原工作。乙肝患者肝功能恢复正常,但乙型肝炎表面抗原阳性,需经六个月观察无恶化,可恢复原工作。乙肝病毒携带者若e抗原阳性,不得从事理发美容业、公共浴室业直接为顾客服务的工作。”

《传染病防治法实施办法》规定:从事饮水、饮食、整容、保育等易使传染病扩散工作的从业人员,必须按照国家有关规定取得健康合格证后方可上岗。

《化妆品卫生监督条例》规定:直接从事化妆品生产的人员,必须每年进行健康检查,取得健康证后方可从事化妆品的生产活动。凡患有手癣、指甲癣、手部湿疹、发生于手部的银屑病或者鳞屑、渗出性皮肤病以及患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎、活动性肺结核等传染病的人员,不得直接从事化妆品生产活动。

篇9

从7156到19637看就业快速发展。

随着党和国家就业政策深入实施，市《全面实施再就业解困工程》、《关于企业解困和实施再就业工程若干问题的决定》、《下岗失业人员担保贷款实施细则》等促进就业政策的实施，双向就业平台搭建、职业能力培训、公益性岗位开发安置、小额担保贷款发放等就业创业服务活动的常态化开展，促进了各类群体就业，就业创业工作发生翻天覆地的变化，就业人数从年7156的就业人数、发展到“十二五”期间全市累计城镇新增就业4.7万多人，下岗失业人员再就业1.5万多人，实现农村劳动力转移就业4.3万多人,城镇登记失业率控制在4.2%以内。这些数字的跳跃式变化，充分见证了市委、市政府“顺应全市人民过上更好生活新期待”，积极推进民生建设的伟大成果。

从13万到24万看社保体系建设成效。

《县企业职工养老保险实施办法》、《市城镇职工基本医疗保险实施细则》等五项社会保险制度的先后制定实施，推动市社会保障制度和体系不断发展和完善，为全市人民共享经济社会发展成果奠定了制度基础和保障。从年13万多参保人次跃升至年底的24万多人次，年征收社保费由8600多万多元达到年的3.6亿元,社保基金累计结余4.75亿元。企业职工养老保险金经历七连调，提高到年的1.266万元/年。尤其是近五年来，较好地解决了被征地农民、超龄职工、被辞退民办教师、乡村医生、村干部、国有农牧渔良种场职工、干部等特殊群体的养老保险和城镇居民医疗保险等问题，2879名原国有、集体事业单位超龄职工养老保险得到解决，3820名失地农民参加养老保险和享受生活补贴，1844名村干部参加养老保险。城镇职工基本医疗保险综合报销比例达到80%，城镇居民医疗保险综合报销比例达到60%，城镇职工和居民医保统筹基金最高支付限额达到了上年度在岗职工平均工资、城镇居民人均可支配收入的6倍。随着扩面征缴工作的逐步推进，社会保险覆盖面迅速扩大，全市人民百分之百都能得到社会保障的目标已近在眼前。年市新型农村社会养老保险试点工作的开展，更是拉开了农村养老保险工作的序幕，吹响了全民社保工作的号角。

从17424到27863看人才队伍建设成果。

在市委、市政府高度重视下，“人才强市”战略取得丰硕成果，人才队伍总量和结构实现了双提升。全市人才总量从年底17424人增加到年的27863人。“十二五”期末，全市每万人拥有人才573人。其中，党政人才1244人、经营管理人才6829人、专业技术人才8108人、高技能人才4342人、农村实用人才4490人、社会工作人才2850人。省管以上专家3人，市优秀专家3人；享受国务院特殊津贴专家6人，享受省政府专项津贴1人。人才工作载体不断拓展，在酒业建立了企业博士后产业基地，组织实施了“企业家孵化工程”、“农村实用人才基地建设工程”等一系列人才资源开发项目建设，非公有制企业经营管理人才、专业技术人才和高技能人才实现跨越式发展，达到1.2万人，占人才总量的44.3%。队伍结构进一步优化，中青年人才成为人才队伍的主体，党政人才、专业技术人才中，45岁以下比例分别占56%、69.2%，本科学历以上分别占48.8%、29.2%。

从起步实施到100%看干部人事科学管理。

《中华人民共和国公务员法》、《事业单位公开招聘人员暂行规定》等法律法规在市深入贯彻落实，市《关于全面清理检查机关事业单位临时聘用人员进一步规范用人管理的通知》等制度规定的实施，推动了干部人事管理走上了法制化、科学化轨道，激发了机关事业单位人员队伍整体活力，提高了服务经济社会发展的能力。自年以来，市行政机关副主任科员以下公务员坚持“凡进必考”制度，共招录了133名公务员，为全市镇（街办）和市直部门及时补充了新的力量，改善了公务员队伍结构；35家事业单位纳入参照公务员法管理。市在全省创新开展了公务员通用能力评价试点工作，公务员队伍建设取得积极成果，在优秀公务员集体和公务员评选活动中，市经济商务局1人、百里洲派出所1人获得了市委、市政府表彰。事业单位公开招聘制度的大力推行，“三支一扶”人员选聘活动的积极开展，共为市招聘了228名高学历事业单位专业技术人才、选聘了118名“三支一扶”大学生，极大缓解了教育、卫生等部分事业单位高学历专业人才短缺的矛盾。全市事业单位工作人员公开招聘率和聘用合同管理率从起步实施达到100%，走在市各县（市、区）前列。事业单位岗位设置管理基本完成，义务教育学校和“两类卫生”事业单位实施了绩效工资制度，参管单位政策待遇和公务员津补贴、其他事业单位过渡性补贴政策全面落实。初步形成了以公开招聘、竞聘上岗、收入分配、人事等相配套的科学的人事管理格局。

篇10

1范围

本标准规定了重庆赛迪热工环保工程技术有限公司（简称：赛迪热工环保）各项人工成本的管理细则。

2规范性引用文件

下列文件对于本标准的应用是必不可少的。凡是注年号的引用文件，仅此年号的版本适用于本标准。凡是不注年号的引用文件，其最新版本适用于本标准。

Q/CISDI5M6.5—2019财务管理基本规范

Q/CISDI5M6.6—2019主要会计政策

Q/CISDI5M6.11—2019成本费用管理规定

3术语与定义

3.1人工成本

人工成本是企业在生产经营活动中用于支付给员工以及代为员工支付的所有费用。包括职工薪酬、五险一金、企业年金、福利费用、工会经费、职工教育经费、劳务派遣成本等。

3.2五险一金

五险是指按照《社会保险法》的有关规定，由公司或公司与职工个人共同为职工缴纳的基本养老保险、基本医疗保险（含大额医保）、工伤保险、失业保险、生育保险。

住房公积金是指根据国家和企业所在地政府有关规定，企业为职工缴纳的长期住房储金。

3.3企业年金

是在基本养老保险的基础上建立的补充养老保险制度，是对养老保险的重要补充。

3.4职工福利费

公司直接或间接发放给职工的各项福利性补贴，包括医疗费、取暖费、清饮费、工作餐等费用。

3.5工会经费

按照工资总额的一定比例计提并上缴上级工会或拨付给公司工会的费用。

3.6职工教育经费

按照工资总额的一定比例计提并用于职工教育的费用。

3.7劳务派遣成本

企业支付给劳务派遣员工以及代为支付的所有费用。

4职工薪酬

4.1管理原则

4.1.1薪酬定义

职工薪酬是指公司直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。职工薪酬包括职级工资、工龄工资、执业资格津贴、绩效工资、项目管理奖、项目签约提成奖以及各类嘉奖等。

4.1.2管理原则

1)依法管理公司的薪酬总额、经营者年薪及外派人员年薪。

2)坚持薪酬与效益挂钩的原则。

3)实行工资总额计划管理办法，但其工资总额的增长幅度原则上不得超过实行工效挂钩的同类企业，其工资总额的发放应严格控制在赛迪热工环保下达的工资总额计划以内。

4)公司要加强工资总额管理，在核定的工资总额以外，不得以其他形式在成本（费用）中列支任何工资性项目（工资性项目包括直接支付给职工的各种形式的工资、奖金、津贴、补贴）。

5)进一步完善与企业改革发展相适应的收入分配及用工制度，理顺内部各类人员收入分配关系，充分调动职工的积极性，增强公司竞争力，促进公司科学发展。

4.2职工薪酬确定

1）赛迪热工环保的工资总额由赛迪集团根据赛迪热工环保的年度经济指标和效益指标等情况确定。

4.3统计与监督

4.3.1计提与发放

1)职工薪酬均为税前收入。公司在发放时负责代扣代缴个人所得税。

2)严格按照赛迪集团下达的预算和年度考核计提和发放职工薪酬，不得超标准、超范围计提和发放，未经批准，不得以任何形式结余工资总额。

4.3.2统计管理

人力资源部负责职工薪酬的统计工作，定期与财务部对账，财务部予以支持和配合。

4.3.3监督管理

财务部负责对公司职工薪酬的计提和发放情况进行监督。

4.3.4责任追究

公司违反本办法超标计提（发放）薪酬的，超标计提部分冲减该公司当期成本费用；超标发放部分责令退回，并视情节轻重追究有关责任人的责任。

5五险一金

5.1基数与费率

原则上按照每个职工上年度的实际工资收入水平确定其五险一金的缴费基数，限额不超过国家和地方政府规定的水平，并按政府有关部门的通知进行调整。社会保险的缴费比率按照政府有关规定执行，住房公积金的缴费比例不得超过企业所在地政府规定的上限。。

5.2费用列支

应当由员工缴纳的社会保险费和住房公积金，由公司从其薪酬中代扣代缴。应当由公司负担的社会保险费和住房公积金，由从成本费用中列支。

5.3支取与领用

五险一金的待遇支取或领用按照国家和企业所在地有关规定执行。

6企业年金

6.1方案制定

根据《中华人民共和国劳动法》、《企业年金试行办法》、《企业年金基金管理试行办法》、国务院国有资产监督管理委员会《关于中央企业试行企业年金制度的指导意见》、《关于中央企业试行企业年金制度有关问题的通知》等法律、法规及《中国冶金科工集团有限公司企业年金方案》，结合本企业的实际情况，由党委组织部（人力资源部）负责拟制定公司的《企业年金实施细则》，由集团审定，并报中国中冶交有关机构审批后，履行民主程序后执行。

6.2方案调整

按照《企业年金实施细则》的有关规定办理企业年金，并根据实际情况制订调整方案报投资人审批后进行调整。

6.3责任部门

人力资源部负责公司企业年金的具体管理工作，财务部予以支持配合。

6.4缴纳管理

实施企业年金的，公司缴费部分从公司成本费用中列支；个人缴费部分由公司从职工个人的工资中代扣代缴，并按照国家有关税收法规代扣代缴个人所得税。

6.5管理与支取

企业年金的管理、支取等事项按照前述有关法规及公司《企业年金实施细则》的有关规定执行。

7职工福利费

7.1开支范围

职工福利费开支的范围、标准按照现行制度执行，具体制度由人力资源部牵头制定。公司根据实际情况调整时福利费开支范围和标准时，由公司人力资源部牵头制订方案，经公司党委会审议讨论批准后执行，需要上职代会的，还需履行相关程序，需要报投资人批准的，上报投资人批准后执行。

7.2列支渠道

公司职工福利费从公司的成本费用中列支。

7.3总额控制

职工福利费的开支总额原则上不超过公司年度工资总额的14％。超支部分按照国家有关税收法规的规定进行纳税调整。

8工会经费及职工教育经费

8.1计提比例

工会经费的计提比例原则上不超过公司年度工资总额的2％，具体比例按照上级工会的有关规定执行；职工教育经费的计提或使用原则上不超过公司年度工资总额的1.5%，如果实际发生额超过当年计提数和上年累计结余数，可以根据实际发生数计提，但不能超过公司年度工资总额8%。

8.2计提与使用

1)工会经费或职工教育经费的计提数从公司的成本费用中列支，职工教育经费使用时从计提数中列支，财务部根据工会申请将工会经费从计提数中分别拨付上级工会和本级工会账户，按照全国总工会、重庆市工会以及集团相关规定、标准使用。

2)计提的工会经费按照规定拨付上级工会。

3)超标计提未使用的工会经费或职工教育经费按照国家有关税收法规的规定进行纳税调整。