公务员法实施细则范文

导语：如何才能写好一篇公务员法实施细则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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事实上，实行公务员聘任制并不是一时之举，而是按照法律要求规范推进的。我国公务员法第九十五条规定：“机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅职位实行聘任制。”

还应指出的是，公务员是“铁饭碗”本身就是一种误读，不能简单地把实行聘任制看成是将公务员变成“瓷饭碗”的举措。

公务员是“铁饭碗”还是“瓷饭碗”，并不在于实行聘用制还是委任制。不管是选任制、委任制，还是聘任制，都要有严格的惩戒和退出机制，以便最大限度地避免杜绝人浮于事、不负责任、公权滥用等现象。

按照国家原有规定，我国公务员并不在劳动合同法调整范围，但早在1993 年，《国家公务员暂行条例》出台，正式确立了公务员的辞职、辞退制度。

1995 年原人事部制定下发了《国家公务员辞职辞退暂行规定》，明确了辞职辞退的程序、条件及相关要求。2006 年《公务员法》开始实施，其中对公务员辞职、辞退等做出了更加严格、详细的规定，并首次以法律形式将“引咎辞职”、“责令辞职”引入公务员管理之中，进一步完善了公务员的退出管理。

各地也相继制定了一定的相关配套规章制度，使得公务员退出管理更加完善，更具有可操作性。比如北京市首次明确，年度考核连续两年不称职的公务员将予以辞退；天津市制定了公务员奖励实施细则，落实国家关于公务员辞职辞退的规定，依法开展奖励、惩戒、申诉控告和辞职辞退工作。

2011年年初，在公务员法实施5周年之际，国家公务员局曾公布过一组数据，全国有600多万公务员，5年来辞退了4778名公务员。虽然数量不多，但退出机制的威慑作用确实存在。而对于实行聘用制的公务员，更应该明确其退出条件，以确保有效行使职责。

不论是聘任制还是委任制，公务员可以辞职，这是公务员择业权利的一种实现形式，也可能被辞退，这是建立高效廉洁透明的公务员队伍的客观要求，不以实行何种管理和任用形式为转移。

实行公务员聘任制改革中长期看，有利于建立健全相应的公务员养老保障机制，这对于促进我国机关事业单位养老保险制度改革具有重要意义。

目前，公务员并未参加社会养老保险，退休后则按在职期间工龄长短和职务高低领取与其在职期间工资不同比例的“退休金”。

如果试行公务员聘任制，就意味着部分公务员将进入劳动合同制，而在劳动合同制下，他们的社会保险问题就显现了出来。

篇2

单位里大概都会有那么一两个人，平时吊儿郎当，干起工作来，要么捅娄子，要么“砸锅”，领导批评，同事埋怨，根本不当回事。态度好点的，没脸没皮的权当没听见，碰上恶劣的，顶撞，打闹，无奇不有。处分吧，不符合规定，给个好脸吧，还不买账。秀才遇上兵，有理说不清，只好睁一眼闭一眼，权当没这么个人。

这种人说好听的是责任心不强，实则就是不作为，拿着职责当儿戏，混吃混喝混日子。如今这种现象有办法治理了。贵州省黔西南州从去年开始尝试推出“不胜任现职干部召回管理制度”，专门治理懒政庸政。

什么是“不胜任现职干部召回管理制度”？贵州省黔西南州下属的普安县园区管理办公室制定的实施细则说得明白：向惰政宣战、向惰政问责，进一步整治干部“庸、懒、散、慢、浮、腐”等问题，有效调动广大干部的工作积极性，增强工作责任心，建设一支信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质干部队伍。实施细则列举了十四个方面的表现作为“召回”的依据，凡符合其中之一的，均会被安排参加有关谈话和集中教育。截至今年2月该州已有1334名不胜任干部被召回，其中包括处级干部59名。

一个州，1000多名干部被“召回”，说起来不在少数。州，相当于地级市，机关干部加起来恐怕也就万把人，一千多几乎占了十分之一。这足以说明“严重的问题在于对干部的教育”。

长期以来，社会上一直都流传着这样的论调：公务员如同考大学，进口难，但一旦考进去，没有毕不了的业。公务员是“铁饭碗”，在社会上取得普遍认可，尽管事实并非如此，各地各单位每年都要按照公务员法，进行年度考核，有的还实行“末位淘汰”，但总体来说，只要不犯大的错误，不违法乱纪，相对其他行业，公务员还是蛮舒服的。每年国家人社部门公布被处分的公务员人数，与其庞大的队伍相比，只是微乎其微。而体制外每年被“炒鱿鱼”或辞退的人数，却是公务员的几倍几十倍。媒体上曝光的那些上班期间电脑打游戏、炒股、聊天等现象，确实在一些机关里存在。之所以有这种机会和空间，很大的原因是，有些单位的工作真的就是可干可不干，或者今天干也行，明天再干也不误事。如果领导管得紧，个人自觉，或许这些行为和现象会少一些，甚至没有市场。但一些单位的领导本身就不能以身作则，再加上不愿得罪人等因素，根本不把这些问题当成事，听之任之。长此下去，有些人自然变得不思上进、贪图安逸，直至发展到推诿扯皮、，造成不良影响。

“召回”制是干部人事工作的新探索，“召回”两字用的恰如其分。“召回”在商业界用的很普遍。商品有了质量问题，出现了安全隐患，材料开始变质、变形等，被厂家收回去加以修整或维修，最终达到合格，重新投入市场。这是一种负责态度，也是一种保护措施。

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《公务员法》第95条规定：“机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅职位实行聘任制。”这是各地开展公务员聘任制的唯一依据，如果按照条文字面的理解，聘任制的初衷是解决公务员专业化缺失的问题，使得公务员的构成更合理。

当然，具体到实践上，聘任制所涉的待遇问题不可回避，同在机关、同为公务员身份，聘任制很容易成“临时工”的外在符号，并且社会保障还存在接轨的问题。正是因为如此，许多地方试水聘任制，都祭出了“高薪酬”的招式，以增强岗位的吸引力。同时，结构性的矛盾也因此显现：高薪酬与上升通道之间，便成了难以调和的矛盾，对于聘任制公务员来说，领着高薪酬还想着当官，欲鱼与熊掌兼得，岂不是“既得陇复思蜀”？

客观来说，这些问题在试点之初是可以预料的，作为公务员选用的特殊形式，充其量只是委任制与选用制的有益补充。遗憾的是，在试点过程聘任制正在异化成为公务员选用的一个途径，占比在扩大、适用范围也有所突破，原本不同的设计，却在“同等化”的理解中，将聘任制公务员的期待无限放大。试想，如果聘任制跟其他公务员什么都一样，还需要聘任制干什么？

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【关键词】公务员 考录制度 实施现状 完善

【中图分类号】D630 【文献标识码】A

我国《公务员法》第二十一条规定：“录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。”该法条确定了主任科员以下非领导职务公务员“凡进必考”的原则。《公务员法》施行于2006年，其实，我国早在1994年就通过公开考试的方式招录公务员了，公务员招录考试制度的实施至今已有20年的时间。通过多年的积极探索发展，我国公务员公开招录制度成为组织人事制度改革的重要内容，目前已经形成了一套具有完整内容、具有显著中国特色的机制体系。我国公务员公开招录制度的实施，对选拔党和国家需要的人才、优化人才队伍结构产生了十分重要的作用，有效地提升了我国公务员的整体素质，为提升党政工作效能奠定了十分坚实的人力资源基础。我国公务员考录制度的组织实施，在取得诸多显著成效的同时，也有不少问题亟待进一步健全完善，需要我们总结当前的实施成效、分析存在问题，以便有针对性地采取措施加以完善，为实现党的十和十八届三中全会确定的目标任务提供坚强的人才队伍支撑。

对公务员招录制度的积极探索与成效

人事部于1994年组织进行了第一次中央国家行政机关公务员录用考试，当时的大背景还是国家负责分配计划内招生的大中专毕业生。但是，国家包分配的制度存在诸多弊病，比如，学生们在考取大中专院校之时就几乎吃了“定心丸”，无论在学校学习成绩如何，均能保证毕业时获得国家分配的职位。而且，大中专毕业生分配过程中可能存在的问题、以关系定分工好坏的问题，有关系、有后台的毕业生能够分配到较好的地区、较好的单位工作，而一般的毕业生只能回原籍贯所在地等待被动的分配，不利于建立良好的激励机制。而人事部组织进行的统一考试，为毕业生按照自己的意愿和实力主动选择用人单位提供了机会，且完全打破了原有的地域限制。

自1994年中央国家机关进行第一次统一的招录考试之后，每年进行一次招录考试，到目前为止已经进行了21次公开招录考试，每年的招考人数呈现逐步上升趋势，报考与录取比例也呈现增长态势，甚至出现极少数职位的考录比例达到了8346：1，数千人竞争一个岗位。目前，中央国家机关公务员考试已经成为单次规模最大的职业性考试。在中央国家机关公务员考试的影响下，2000年前后，我国不少地方开始推行公开招录公务员考试。

自2006年《公务员法》施行之后，确定了主任科员以下非领导职务公务员公开考试制度，确立了公务员“凡进必考”原则，公务员考录制度成为我国党政机关及其有关单位招录工作人员的重要方式，而“凡进必考”原则的确立，极大地挤压了公务员招录过程中的权力寻租空间和人事腐败的空间，促进了公务员招录的公平、公正、有序开展。1994年至2010年期间，我国通过公开考试的方式录用了100多万名公务员，由于招考简章中对报名人员的学历、专业、年龄乃至特长等方面进行了限定，通过长效性实施公务员招录制度，极大地优化了我国公务员队伍的年龄结构、专业知识结构、来源和身份等，①畅通了不同身份的人员进入到公务员队伍的渠道，实际上对畅通社会阶层的转化提供了极大方便，尤其是有利于人才队伍的向上流动，使不少边远农村地区的农民进入到公务员队伍。

公务员公开招录制度的组织实施，在我国干部人事制度改革的过程中具有十分重大的意义，实现了政治精英、人才精英的流动与转换。在公务员“凡进必考”的规则约束下，未来公务员队伍中的绝大部分应该是通过公开招考方式吸纳的。并且，中央国家机关公开招考公务员，取消了户籍限制，从而为全国范围内符合条件的人员提供了平等的报考机会。与此同时，现行中央国家机关公务员招考过程中，允许地州以下基层公务员报考。自2012年起，中央和省级以上国家机关录用公务员，除了极少数特殊的职位之外，都必须从具有2年以上基层工作的人员当中考录，给基层人员通过考试方式进入上级机关提供了渠道。部分省市招录公务员，也对基层工作经验提出了要求。“公开”招考的方式，对历来以“神秘”著称的组织人事工作带来了“阳光”，揭开了公务员人事制度的神秘面纱，也有利于人民群众加大对组织人事工作的监督，有利于促进选人用人的公平、公开、公正进行。公务员公开招录制度，以公开考试的方式取代了以往“国家分配”的方式，此种竞争性考录的方式更有利于人才资源的合理配置，更有利于优秀人才被选拔到适合的岗位上。

公务员考录制度中亟待完善的突出问题

我国组织实施公务员考录制度所取得的成效是十分显著的，以公开竞争的方式取代了过去国家包分配的制度，促进了人才的有序流动，优化了国家公务员人才队伍，为各项社会主义现代化事业的长足开展奠定了良好的人才保障。然而，按照目前我国公务员考录的具体实践而言，由于录用机关权力过于集中、公务员考录制度的发展较为缓慢等诸多因素的影响，我国公务员招录制度仍然存在诸多亟待完善的突出问题，主要体现在：

公务员考录的信度有待提升。所谓公务员招录制度的信度，也就是公务员考录制度的可信度问题、公信力问题。公务员招录制度之所以能够吸引众多人才参加，最为主要的一个原因在于其具有公开、公平、公正的特征，参加考试的人们相信公务员招录考试是可信的。就目前的现状而言，我国公务员招录制度的可信度较高，公务员考试具有较高的公信力，尤其是中央国家机关每年进行的招录考试，人们普遍相信此类考试是完全公正的。然而，在公务员招录考试运行之初，中央国家机关统一进行公务员招录之外，省级公务员主管部门、州级公务员主管部门甚至县级公务员主管部门均进行公务员招录考试。这就导致各级党政机关公务员招录的权力相对集中在各级组织人事部门，给组织人事部门相关人员在公务员招录考试中提供了空间。

据媒体报道，公务员考试“泄题”事件时有发生，极大地降低了公务员招录制度的公信力。除此之外，地方招录公务员的面试过程中可能存在舞弊，某些在笔试中成绩较差的考生在面试中“一鸣惊人”，如愿以偿考取其所报职位，公务员面试的公正性问题历来受到民众的普遍关注，而极少数面试考官的“暗箱操作”给公务员招录制度的信度造成了极大损害，甚至有不少民众建议取消面试程序。②

公务员考录的效度有待提升。公务员招录考试的效度即其有效性，也就是通过公务员考录制度的组织实施能够在多大程度上为党政机关吸纳所需人才。各级党政机关的状况千差万别，但是我国目前统一组织实施的公务员招录考试的《行政职业能力测验》和《申论》的试题却“高度统一”，无法满足选拔不同层次、不同专业能力人才的需求。以目前的《行政搞职业能力测验》试卷来看，中央国家机关统一进行的组织考试试卷是较为规范的，其效度较高，有利于选拔党政机关所需专门人才。但是，由于受到出题教师等诸多因素的影响，部分地方上组织的公务员招录考试中《行政职业能力测验》的考试内容较为繁杂，考试的范围过宽，甚至出现一些过偏的题目。不少人认为，《行政职业能力测验》的考试题目似乎变成情商测试。当然，党政机关也需要情商较高的人才，但是以《行政职业能力测验》“论英雄”十分不利于选拔党政机关所需专业人才。

从往年中央国家机关公务员招录中《申论》的试题来看，每年的试题均围绕近期国际国内的热点问题展开，让多数考生均能够适当进行论述，在此基础上拉开不同考生之间的能力层次，中央国家机关公务员招录中《申论》试题的质量得到了保障，考生和民众普遍反映《申论》能够测试出考生的真实水平。但是，部分地方所出的《申论》试题却存在一些偏题、怪题，让考生无所适从，且《申论》考试具有明显的“章法”可循，甚至有不少考试机构总结出“万能格式”，对考生的思维造成了束缚。部分地方公务员招录中《申论》阅卷者的素质不高，给考生带来了极大的不公平。

公务员考录的专业性有待提升。目前，无论是中央国家机关还是地方党政机关，在公务员招录考试中均实行统一的考试内容，这样的考试内容是十分不利于选拔专业人才的。比如，在公务员考试中均先进行笔试，再进行面试或者复试。针对不同岗位进行的考试和面试均是相同的题目，和具体的公务员职位的能力素质需求不相适应。很显然，目前我国的公务员主管部门已经充分认识到这点，许多省市在公务员考试中将法院、检察院系统单列出来，其他公务员职位依然参加《行政职业能力测验》和《申论》的考试，而针对法院、检察院司法系统公务员则参加《行政职业能力测验》和法律专业知识的考试，以满足法院、检察院系统工作人员的法律专业需求。将法院、检察院招录工作人员考试和地方一般党政机关招录公务员考试适当区别开来，原因在于司法机关工作人员需要的能力素质和一般党政机关之间有着重大区别，司法机关更加强调工作人员的法律素养。

然而，需要在公务员招录考试中强化专业性，和一般党政机关公务员招录区别开来的还不仅仅是法院、检察院系统，卫生行政部门、质检部门、公安机关、海关、税务系统等均需要在公务员招录的过程中强调专业素养。

公务员考录制度的完善对策

当前我国公务员考录制度实施中存在的上述问题，有着十分复杂多样的因素。主要是因为我国公务员考录制度建立的时间较短，发展的速度较快，不可避免地存在许多不完善之处。同时，缺乏法律保障也是产生上述问题的主要因素之一，而目前我国高校毕业生就业压力较大的态势下，公务员的岗位十分有限，在极个别地区造成了不当竞争，公务员招录考试中存在腐败现象。针对当前公务员考录制度实施中存在的问题及其原因，我国公务员考录制度的完善对策为：

科学合理设计考试内容。针对当前公务员招录制度的实施过程中，尤其是部分地方公务员的招录中考试内容设计不尽合理，无法科学有效地测评考生能力素质的问题，要科学合理设计考试内容，不断提升公务员招录制度的效度，为我国党政机关开展各类工作把好人才“入口关”，为推进我国各项社会主义事业建设奠定坚实的人才基础。要切实围绕公务员队伍建设的具体目标任务，加大对公务员招录考试内容的设计方面的研究探索，紧跟不同的用人单位、不同的岗位性质与职位的需求，要让公务员考试的内容能够科学地测试出考生的非智力因素和创新能力，不断提升公务员考试的科学化水平。要组织相关专家学者，加强公务员考试题库建设，确保公务员考试的题目科学化。当前公务员考试中过于注重对考生的知识考核，要通过科学合理设计考试内容的方式，不仅要注重对考生知识的积累，同时注重考察考生是否能够顺利地将其所拥有的知识转化为能力。

与此同时，高度重视对考生行政伦理素质、管理素养、思维辨析能力、完整人格等方面内容的考察。针对不同的岗位，通过灵活运用无领导小组讨论、结构化面试等面试的方式，提升面试考官的素养，使面试能够客观、真实、准确地反映出考生的能力水平。

创新优化招录考试方式。公务员考录的方式不能一成不变，必须随着我国经济社会的发展而不断实现创新与发展。我国组织实施的公务员招录制度，以竞争性的公开招录制度取代了之前的国家统一分配制度，以其公开、公正的特征吸引了更多的考生参与考试，且公务员招录中放宽考生户籍限制、地域限制，实现了人才的流动与优化，畅通了人才的流动渠道，州、县、乡公务员符合条件的可以报名参加中央国家机关公务员招录考试，有利于实现优秀人才的向上流动。可以说，当前我国组织实施的公务员公开招录制度，为党和国家选拔了许多优秀人才，为切实加强党政工作提供了坚强的人才保障。

然而，随着经济社会的不断发展、改革开放进程的顺利推进、政府职能的不断转变、党的执政能力的不断提升，党政机关所需公务员的素质也相应地发生了改变，主要体现在对各级党政机关公务员的素质要求不断提高。为此，必须不断创新与发展公务员招录考试的方式，让公务员的考录方式符合经济社会的发展。要切实加大对考生能力的测验考察，建立完善的客观试题评价标准体系，强化对命题规律的科学把握，提升命题者的素质。

合理配置招录管理权限。目前，我国公务员考录制度的组织实施过程中，其招录管理权限主要集中在各级公务员主管部门，公务员考录的管理权限过于集中，导致各级人事部门在公务员考录过程中难以兼顾各用人单位的实际现状，难以招录到用人单位期待的人才。将公务员招录权限集中于各级人事部门，确实能解决用人单位缺乏必要的人力资源鉴别人才的困难。但是其弹性不足、对人才的要求过于整齐划一的弊病是显而易见的。地方招录公务员过程中，应该充分考虑用人单位对人才的实际需求，用人单位选派专门人才参与公务员招录的全过程。笔者建议，赋予地州人事部门和用人单位相应的招录公务员的权限，同时，对于法院、检察院、税务、工商行政、公安等需要招录专业性较强人才的部门，由其省级部门统一进行招录。

切实强化招录法制保障。公务员招录制度事关我党我国各项事业建设能否后继有人，事关我国各族人民的切身利益能否得到有力维护。为此，必须加大立法力度，切实强化公务员招录法制保障。应进一步健全完善公务员统一招录的工作规范、实施细则，提升实施细则和工作规范的可操作性。确立相应的命题规范、阅卷规范、考察工作规范、试用工作规范、体检工作规范，让公务员招录中的每一个具体环节有章可循，减少用人单位和公务员主管部门在招录工作中的随意性。对公务员招录实践中形成较为成熟工作规范的，适时将其纳入《公务员法》中予以规定，提升公务员招录工作规范的立法层级。切实加强对公务员招录过程中的监督制约，纪检监察、检察等相关部门全程参与公务员招录的监督，对于发现的问题及时进行处理。对公务员招录过程中的工作人员，依法移送司法机关或者纪检监察机关处理，对构成犯罪的依法严厉追究其刑事责任，以党纪和法律手段确保公务员招录的公平公正。

（作者单位：天津工业大学团委）

【注释】

①杨士秋：《治国之策―建设中国特色公务员制度》，北京：中国劳动社会保障出版社，2011年，第131页。

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【关键词】乡镇政府；乡镇公务员；激励机制

当前在我国服务型政府的改革背景下，建设一支服务能力强和服务素质高的公务员队伍是推进与强化政府公共服务职能所走的必然之路，但是在我国公务员体系中占有较大比重的乡镇公务员群体，担负着为社会基层落实和执行党和国家的各项方针政策的重任，他们直接联系和服务于基层农民群众，同时在乡镇基层农民群众的眼里，乡镇公务员的形象即代表着整个行政体统和党的形象。因此，如何完善和改进乡镇公务员激励机制使其能激发和提升我国乡镇政公务员的公共服务能力在新时期新背景下仍是一个重要课题。

一、完善我国乡镇公务员激励机制的必要性

（一）我国农村经济亟待发展的需求

在我国，农村经济的可持续发展是全面建设小康社会的重要内容之一。而我国乡镇经济也面临着科技落后、自然条件恶劣、生产技术不完善等诸多制约因素。而身处在这种环境下的乡镇公务员运用原有的落后的工作方法和陈旧的价值观念已经不能适应农村社会和经济发展的要求。要想农村经济实现快速的发展，进一步缩小与城市的差距，政府必须提升其公共服务能力，落实到乡镇公务员身上，关键之处则是完善和健全激励机制从而激发乡镇公务员的工作热情与工作积极性，提高工作效率。

（二）当前我国服务型政府理念的要求

在全球化进程和知识经济时代的来临，很多国家都进行了政府改革，在这个过程中，各国都致力于一个目标—人尽其才，物为所用，为公民提供高效优质的公共服务。放眼我国乡镇，社会和公民享受到的公共服务与其他很多国家还相差甚远。因此，在我国发展转型的今天，服务型政府的背景之下，完善和改进我国乡镇公务员激励机制，使其在履行职责的过程中能够不断地为社会和基层农民群众提供优质高效的公共服务是很有必要的。

（三）是乡镇公务员完善自我和实现自身价值的需要

有一支优秀高效的乡镇公务员队伍是提高我国乡镇政府公共服务能力的关键，人的潜能是无限的，人的工作能力在适当的方式下也会发挥无限的潜能，而这种方式就是通过充分的激励而实现的。激励就是指激发鼓励，通过激励调动公务员的积极性，勉励全体公务员向期望的方向努力。而激励机制则是要求建立一套合理有效的激励办法，使其达到激发鼓励的效果。【1】这种效果不仅是指提升乡镇政府的执政能力和公务服务能力，而且是发挥乡镇公务员的内在潜力，在工作中不断升华自己、完善自己的一个过程。这样，乡镇政府和乡镇公务员会达到“双赢”的效果。

二、我国乡镇公务员激励机制中存在的主要问题

激励机制对整个公务员队伍来说是非常重要的一个环节，要想提升乡镇组织的绩效，对于相比来说有着特殊工作性质的乡镇公务员来说，需要一个更为完善有力而且全面的激励措施。目前来看我国乡镇公务员激励机制还存在着以下这些问题：

（一）激励理念较为落后

长期以来我国对于激励理念的理解和运用在很多时候都在借鉴国外的成功经验，在借鉴其合理性的同时，没有充分考虑到我国的现实国情和社会发展的需要，所以我们很少有创新的、本土化的激励理念。在我国传统人事管理理念的影响下，乡镇公务员作为最底层的公务员，没有被当作要激励的人力资本要素，也没有被作为组织的战略资源而加以培训和开发，个体的价值和地位没有受到应有的重视。另一方面，作为乡镇公务员自身，有些乡镇公务员没有正确地位自己的角色，有些人甚至还停留在公务员就是“父母官”这种思想阶段。强权意识严重，“唯权力是从、以权力说话”，而且工作方法简单，态度粗暴蛮横。【2】这种“官本位”的错误思想定位使得乡镇公务员在工作中严重，他们在心底里无法认同政府提倡的为民服务的价值观念，认为自己可以管理和控制人民群众。加上一些乡镇公务员法律意识淡薄，如果外在的监督机制不健全则会产生“寻租”现象。

（二）激励资源短缺

公务员激励机制能够有效运行的条件之一就是政府掌握一定的激励资源。乡镇政府也不例外。但是现实的国情摆在我们面前，我国政府掌握的物质激励资源非常有限，对于乡镇政府来说这种稀缺性显得更为突出。一部分地理位置偏远，经济发展落后地区的乡镇政府的财政状况仅仅够维持乡镇政府正常的运转，甚至一些贫困地区连最基本的开支都无法保障，那么就更不要提对其公务员的增资政策的贯彻落实了，但是激励的刚性需求要求物质诱因的现实存在，“空头支票”难以产生激励的效果。另外，由于地区不同，乡镇政府间掌握的资源不平衡，较发达地区乡镇公务员有着名目繁多的津贴，金额甚至超过了其基本的工资收入。这样的资源不平衡最终导致相同层级的乡镇公务员，由于地域的差异和可享受到的资源差异而在工资收入上产生了很大的差距，一些落后地区的乡镇公务员必然在心理上产生落差。另一方面，当前我国乡镇基层公务员在精神激励方面的资源更显匮乏。在市场经济的大环境下，一部分公务员的品德修养和职业道德在拜金主义的轰炸之下丧失了应有的底线，而且一些先进的模范事迹缺乏宣传乏力没有感召力，这使得“荣誉”与“模范”含金量下降。

（三）内激励不足

内激励是指被激励对象自身产生的发自内心的一种激励力量。包括学习新知识和技能、责任感、光荣感、成就感等。它是靠增强公务员的组织认同感与承诺感，自觉地去改善工作状态。内激励主要用于满足人的高级需要，是一种带有自我激励的主导性的激励，与跟工作任务本身无直接关系的外激励相比，内激励的效果更为稳定、持久和有力。我国乡镇公务员机制中相对比较重视他方激励，也就是所谓的激励主体对客体的激励，作为主观能动的个体——“自我”则很少受到重视。我国当前实行的是以外激励为主，内激励为辅的激励方式。我国乡镇公务员由于其职业的特殊，对政府目标的认同是他们是其主要的内激励因素，如果乡镇公务员高度认同政府的工作目标，那么乡镇公务员就能够主动的将政府所倡导的价值观念内化吸收为自身的一种需求，从而能达到自我激励的效果。但是在目前我国所构建的服务型政府，实现最广大人民的根本利益是最终目标，培养乡镇公务员的自我激励在这种背景下显得不那么具有吸引力。内激励不足无法起到应有的作用，也不利于乡镇公务员激励机制整体效能的提高。

（四）法律法规建设滞后

从《公务员法》实施起，我国公务员激励机制便进入了法律化阶段，一些相应的单行法律法规和实施细则与其配套，但是总的看来的这些相关规定是在整体上着眼于整个公务员队伍的，单纯的针对乡镇公务员的具体细则非常少，相比国外的公务员法律法规来说不是十分健全和完善。法律制度体系的不完善会使我国乡镇公务员考核、晋升、薪酬、培训激励机制作用难以得到充分发挥。由于没有工资法令的有效保障，我国部分乡镇公务员的工资拖欠问题多年来没有得到妥善解决，乡镇基层公务员投诉无门、有苦难言；在职务晋升上，我国《党政领导干部选拔任用工作条例》虽在选拔任人、职务晋升的原则和程序上做出了系统的规定，但它着重的是对县级以上领导干部的选法，而我国乡镇公务员的晋升操作无章可循，制度的空白助长了资历主义风气，乡镇公务员积极性难以调动；另外，公务员各监督主体的权限、监督方式和程序都没有用明确的法律形式确定下来，而且不同于国外的媒体拥有较大的自，不受政府的影响，坚持独立发展的方针，我国的新闻媒体和公众没有关于新闻和群众举报等法律的保护，起不到应有的监督效力。

三、完善我国乡镇公务员激励机制的对策建议

（一）转变激励理念

激励理念是激励机制的灵魂支撑，是否有科学的激励理念做指导，直接决定着激励机制运行的成功与否。如果只是在原有的理念上修修补补是无法达到激励的效果的，必须立足当前的国情，在科学的指导下，创新激励理念。在我国服务型政府的背景下，首先乡镇公务员要扭转传统体制下管理者和控制者的角色思想，乡镇公务员的工作基本立足和出发点就是要让农民过上衣食无忧、安居乐业的好日子。他们手中掌握的权力工具只能用来为群众谋福造利，直接面向全体大众服务，而且服务的质量越高，群众就越满意，就能越多的获得大众的信赖，这将会成为激励乡镇公务员无形的动力。其次，乡镇政府要充分尊重乡镇公务员的情感和价值需求并及时给予回应和满足，将他们当作人力资源的要素来进行激励，而不是仅仅将其视为组织的成本、实现组织效率的工具，承认其在组织管理中的核心地位和重要的战略资源，这样乡镇公务员会更好的投身入工作、更好地带领群众致富。

（二）重视激励资源的投入

人的工作态度和积极性是受到所得的报酬影响的。在我国应建立乡镇公务员工资水平比较机制，形成外部竞争性。明确乡镇公务员工资福利支出占财政总支出的比例，合理的调整乡镇公务员工资标准。建立一套科学测算公务员的工资水准的系统，使公务员工资与社会平均工资保持一定的比例，并且依据每年的国家财政增长情况和物价的波动来增加乡镇公务员的工资幅度。另外，由于我国激励资源的不平衡，应在规范补贴制度的基础上，将配套重点转移到乡镇基层上来，因为乡镇公务员较其他公务员相比，环境较为恶劣、条件较为艰苦，其工作任务繁重而且难度很大，但他们工作所贡献的价值在工资水平中却得不到体现。这样就需要中央、省、市级政府实行一些有利乡镇政府发展的政策，加大对其的转移支付力度，适当增加医疗补贴、带薪休假机会、改善住房条件等。

（三）用“软性”管理发挥内在柔性激励

首先，制定乡镇公务员心理契约。心理契约就是组织与组织员工之间对于相互责任和义务的期望及认知，组织员工基于自身对心理契约的理解和体会，表现出相应的行为方式和状态，最终影响组织目标的实现程度。【3】乡镇公务员和乡镇政府间的心理契约作为联系双方的纽带，不仅能够影响着乡镇公务员的工作绩效，公共服务的能力和水平，此外还能引导着我国乡镇政府管理社会事务的行政效能和水平往更高更强更专业的方面发展。我国乡镇公务员可以先根据自身需要，表达其需要，乡镇政府组织也同样提出对乡镇公务员的要求，二者在充分协商之后订立契约，在恰当调整和适应后根据该契约对公务员进行评价和奖罚。这样能够对公务员施以压力从而激起他们工作的积极性。

其次，关怀乡镇公务员的家属。以往传统的公共部门激励机制，大多都只是从乡镇公务员个人出发，对乡镇公务员的家庭关怀很少。由于我国乡镇公务员的工作特殊性，尤其是一些偏远贫困乡镇，很多家属可能是放弃了优越的生活环境追随自己的家人一同面对艰苦的条件。我国乡镇政府应该学习借鉴国外企业的经验—将员工家属也纳入公司的范围之内，增加员工及其家属的归属感，乡镇政府给予乡镇公务员家属更多的关怀，有助于其理解公务员工作，获得他们更多的支持。

再次，完善公务员职业生涯。每个人的价值观、兴趣和专长不同，所以对职业的目标也存在着个体的差异。应该充分了解每一个乡镇公务员的特点和其愿景，建立科学的乡镇公务员职业生涯规划系统，完善乡镇公务员职业生涯渠道，搭建乡镇公务员与公共部门在职业生涯规划方面沟通的桥梁，使综合管理素质强、精通农业、环保、法律的专业型和技术型公务员能够在需要的岗位上各尽其职，增强整个部门的生机和活力，提升工作效率。

四、提供必要的立法保障健全的法律制度

提供必要的立法保障健全的法律制度是保证公务员制度顺利推行和健康发展的重要条件。【4】西方的公务员制度其中一个最为显著的特点就是有一套与之相适应的法规体系。我国也要加快完善有关乡镇公务员激励机制的各项法律法规，例如在发放薪资上，乡镇公务员津贴管理完全无序可言而且工资不能足额按时发放，工资的增资方式也是无章可依等等诸多问题应该尽快以法律形式确定下来，以确保乡镇公务员的合法权益。在考核层面上应尽快建立专门针对乡镇公务员绩效考核的法规从而增强整个考核的权威性和透明度。另外针对乡镇公务员的惩戒制度不强，国家应在惩戒立法上加大力度。监督的制度方面也迫在眉睫，尽早设立相关的法律不仅对广大农民群众有益，而且对乡镇政府和乡镇公务员也是一种鞭策。

综上所述，针对乡镇公务员激励机制的不完善、不健全作为突破口，在我国服务型政府改革和新农村建设的背景下，从激励理念落后、激励资源短缺、内激励不足和法律法规建设滞后等问题四个方面来阐述了当前我国乡镇公务员激励机制存在的问题，并提出完善的对策建议，真正转变乡镇公务员的价值观念和行为方式，从而提高工作效率和公共服务能力。

参考文献

[1]王冬梅.浅谈公务员激励机制[J].山西经济管理干部学院学报，2010，（1）：4

[2]王曙光，黎秋晨.乡镇公务员职业道德素质的缺陷及转型路径[J].经济研究导刊，2012，（5）：216

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考核范围：全体在编在职机关公务员和机关附编工作人员,全体在编在职执法支队参公人员。

考核内容：以考核对象的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

二、考核办法和程序

1.领导班子及县处级领导干部的考核。领导班子撰写述职述廉工作报告；领导干部个人按照科学发展观和正确政绩观的要求，对照年度工作目标和岗位职责考核履职情况及工作成效，做好年度总结，撰写述职述廉报告，填写《领导干部年度考核登记表》、《领导干部廉洁从政情况公示表》，并于召开述职述廉民主测评大会前5天上传局OA。召开述职述廉民主测评大会（各项准备工作在12月24日前完成，民主测评大会初定12月25日），参会对象为机关全体公务员、各基层单位领导班子成员、执法支队副大队长及以上。

2.除县处级领导干部以外的机关工作人员的考核。由本人按照职位职责和所承担的工作任务进行总结，并填写《公务员年度考核登记表》，机关附编工作人员填写《机关工勤人员年度考核登记表》。机关正科职干部的民主测评在县处职领导干部述职述廉大会上一并进行。副科职及以下工作人员的述职述廉民主测评由局机关党总支组织进行。

3.执法支队参公人员的考核。执法支队工作人员考核由执法支队根据考核要求，结合实际，制定具体方案，涉及领导班子及成员考核、公益性岗位考核，按有关规定执行。

4.考核等次确定。在个人述职述廉和民主测评的基础上，分管领导根据被考核人平时情况和民主测评情况，按照比例提出考核等次建议。根据分管领导提出的考核等次建议，由局考核委员会汇总平衡，报局党委研究确定，定格为“优秀”等次的人员在局OA网上公示。最后将考核结果以书面形式通知被考核人，由本人签署意见。

5.民主测评结果运用。机关科级以上干部总体评价不称职得票率超过1/3，经组织考核认定为不称职的，应当视情况分别作出免职、责令辞职、降职等组织处理；总体评价优秀和称职得票率达不到2/3，要分析原因，经组织考核认定为不胜任现职岗位的，应当对其进行诫勉谈话或者组织调整。

三、相关事宜

1.根据《市县处级干部学习培训学分制考核管理暂行办法》和《市科级公务员能力培训学分制考核暂行办法》规定，县处级干部每年参加不少于5次“菜单式”选学讲座，累计应完成学分制考核内容规定的28个学分，对达不到学分要求，未完成年度学分要求的，年度考核不得评为称职及以上等次。科级公务员每年应累计完成24个学分，对未完成年度学分要求的，或未通过脱产培训、必须科目考试不合格及“菜单式”选学未满3次的，年度考核不得定为称职及以上等次，补学后完成学分的不得定为优秀等次。

2.公务员、参照公务员法管理单位工作人员考核等次分为优秀、称职、基本称职和不称职；机关工勤人员的考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格。对确定为基本称职（基本合格）和不称职（不合格）等次的需附说明材料。

3．“优秀”等次人数，一般掌握在本单位参加年度考核总人数（在职在编）的15%以内，“优秀”等次人员应在不同职务层次中合理确定。优秀等次人数比例不得在不同编制内混用。2013年度受到中央、国务院，或省委、省政府，或部、省级主管部门与组织人事部门联合表彰的先进单位；或2012年度市委、市政府授予作风效能建设优胜单位，优秀等次比例可提高到20%，可在12月10日前汇总至纪委监察室。

4.借用人员按工资关系参加原单位考核，考核等次确定应征求借入部门（处室）负责人的意见（指办理正式借用手续的）。

5.当年度考核被确定为优秀等次的，可予以嘉奖，连续三年被确定为优秀等次的，可记三等功一次。

6.对公务员发生违纪违规行为的，按《市公务员考核实施细则》处理。

7.相关表格可从局OA下载。《考核登记表》可用A4纸正反面打印(原有格式不要改动)，但签名部分应使用钢笔或签字笔填写。

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关键词：警察；休息权；法律保障

中图分类号：D92文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）13-0104-02

警察休息权指的是警察所享有的为保护身体健康和提高工作效率而休息的权利。鉴于休息权是中国宪法规定的一项基本权利，因此，警察休息权是警察所享有的一项基本权利。然而，尽管公安部及各地公安机关近年来相继出台了从优待警的政策，但由于警力严重不足、法律保障缺失等原因，公安民警长期超时、超负荷工作的状况难以在近期内改变，警察正常的休息时间无法得到保证。

一、中国警察休息权的现状

据报道，2009年，全国公安民警因公伤亡3 302人，其中因公牺牲431人，因公负伤2 871人（不含轻微伤）。因长期超时超负荷工作导致突发疾病猝死占52.4%；因交通事故牺牲占30.9%；因工作时间遭受意外牺牲占9.9%。派出所民警、交警、刑警、治安警、消防警，成为牺牲人数较多的警种。从2006年以来，因突发疾病猝死已取代交通事故成为公安民警因公牺牲的首要原因，猝死民警平均年龄46.1岁[1]。

正是由于缺乏对警察休息权的保障，使得积劳成疾猝死成为警察牺牲的“头号杀手”。尽管2007年施行的《公安机关组织管理条例》中明确规定：人民警察在法定公告昨日之外工作的，应当补休；不能补休的，应当给予补助。然而实际落实情况却不容乐观。中国警力的严重不足加上工作任务繁重，使得节假日对基层警察而言几乎就是加班日，一遇上重大的活动如奥运、世博等，公安民警便得倾巢而出，加班加点成为家常便饭，即使是正在休假的也必须暂停休假，投入到安保活动中。

而长时间的加班加点工作却没有给民警带来优厚的待遇。虽然2009年人力资源和社会保障部、财政部于联合下发了《关于人民警察法定工作日之外加班发放补贴的通知》。通知规定，补贴标准为正常休息日每加班1天80元，法定节假日每加班1天100元；发放加班补贴的天数，一线实战部门一般每月不超过6天，综合管理部门一般每月不超过4天[2]。按照这个规定，民警一个月最多只能拿到6天的加班费，超过部分仍然属于“义务劳动”。此外，这项规定尽管已经实施了一年多，但是所谓的加班补贴对于基层民警来说，还是镜中花，水中月。

二、警察休息权现有法律保障的缺失

现阶段，《人民警察法》、《公安机关人民警察抚恤办法》、《公安部奖励工作规范（暂行）》等一系列法律法规的出台，已形成一个较为完整的保护警察权益的法律体系 [3]，然而尽管有这一系列法律法规出台，但现有法律在保障警察休息权方面仍存在不足。

（一）立法上的缺失

警察，是千锤百炼的利剑，是坚强的后盾，鲜有人关注警察休息权的保障。这一心理定势反映到法律上，就是立法者往往强调警察的义务与责任，而忽略他们的权利。中国法律在警察休息权保障上的立法缺失，主要反映在以下两个方面：第一，立法层次低，相关规范性文件较为分散。2000年公安部颁布了《关于采取有效措施减少民警因公伤亡的通知》，2005年制定了《从优待警暂行规定》，2006年国务院颁布了《公安机关组织管理条例》，2007年了《公安派出所正规化建设规范》，这些都是在内容上涉及到保障警察休息权的法律规范。它们的共同特点就是效力等级较低，以部门规章和其他的规范性文件为主，仅有一部是由国务院制定的行政法规。这在实践中带来许多问题，比如约束力低，存在重复立法的现象，浪费了法律资源，不同的规范性文件之间存在冲突等。第二，立法重心在保护警察的执法权益。在此，笔者将警察的执法权益界定为警察在执行职务活动中所享有的不容侵犯的权利，以便与警察所享有的公民权利相区别。《人民警察法》作为中国第一部警察的“基本法”，明确规定了人民警察依法执行职务，受法律保护，然而对警察的休息权却未作任何规定。除此之外的一系列法律法规，如《治安管理处罚法》（第50条），《刑法》（第277条）等都设定了对妨碍警察执法的行为的制裁措施，初步构成了维护警察执法权益的法律框架。由此我们可以看出，对警察执法权益的保护，不仅涉及的法律位阶较高，也明确规定了侵犯警察执法权益所要承担的法律责任。

（二）有关法律法规缺乏可操作性

《人民警察法》第49条规定，“人民警察实行国家公务员的工资制度，并享受国家规定的警衔津贴、补贴以及保险福利待遇。”《公务员法》第76条第2款规定，“公务员实行国家规定的工时制度，按照国家规定享受休假。公务员在法定工作日之外加班的，应当给予相应的补休。”《公安机关组织管理条例》第38条规定，“公安机关人民警察在法定工作日之外工作的，应当补休；不能补休的，应当给予补助，具体办法由人事部会同财政部规定。”《公安部关于进一步加强思想政治工作落实从优待警的若干意见》规定，“科学组织实施民警年休假制度，保证民警得到必要的休整。对超过法定时间工作的民警，应当安排补休。积极创造条件，组织长期超负荷工作、积劳成疾的民警以及常年工作在基层和一线的老业务骨干进行疗养。对患严重疾病的民警要强制进行休假、疗养。”

虽然以上的法律法规以及公安部下发的规范性文件中都涉及了对警察休息权的保护，但是没有相应的实施细则，对于如何安排补休，补休时间长度，没有安排补休的法律后果与责任等都没有规定，在实践中难以得到贯彻落实，警察的休息权仍无法得到切实保障。

（三）缺少对警察休息权的救济途径

有权利必有救济。权利体现了人的某种要求，救济则是实现这项要求的具体途径。从性质上看，救济具有纠正或者减轻的性质，它是对法律关系中由于一方当事人违反义务的行为所造成后果的一种矫正。具体来说，对权利的救济途径应当包括行政救济、司法救济和仲裁救济。

在立法上，《人民警察法》没有规定警察休息权的救济途径，《公务员法》虽然专章规定了公务员的申诉控告权利，但针对的是对公务员的人事处理结果，警察休息权的救济则难以适用。而一项缺少救济渠道的权利，最终会沦为“纸面上的权利”。2005年成立的中国警察协会，虽然其下设了“维护公安机关和民警权益部”，其章程中也规定了“了解、反映人民警察的意见和诉求，依法维护人民警察的合法权益”的职能，但是作为一个非营利性的社会团体，警察协会对于警察休息权的救济也只能停留在“纸上谈兵”阶段。

三、完善警察休息权法律保障的建议

（一）法律层面上完善对警察休息权的保障

从中国公安民警权益保护制度的发展脉络来看，对警察休息权的保护应当向着从行政调整到法律调整，从事后保护到事前保护，从内部保护到社会保护的方向发展，要达到这一目标，法律的完善与细化是必不可少的。目前中国的法律法规中虽然有保护警察休息权的规定，但却过于原则，无法在实践中贯彻落实。因此，公安部应当将对警察休息权的法律保障提上议程，根据现有的法律规范制定相应的实施细则，以不同地区、不同警种的民警工作的强度为基础，明确其每月所享有的休假、补休时间及具体的轮休办法，同时还应当具体规定侵犯民警休息权所应承担的行政责任。

不可否认，民警休息权受到侵害的一个重要原因是警力严重不足而执法任务繁重，不得不牺牲警察的休息以达到维护社会秩序的目的。因此，可以参照英美法系国家的辅警制度，建立一整套完善的辅警机制以缓解警力不足的现状。虽然目前中国存在协警等辅助警力，然而由于缺少对其角色、职权、体制、法律责任的规定，使得协警非法搜查、非法拘禁、刑讯逼供等行为屡禁不止，激化了人民群众与警察之间的矛盾。因此，公安部门应当加紧制定针对协警队伍的法律规范，细化其法律定位、职责权力、待遇保障等问题，打造一支精良的协警队伍，使其真正起到分担警察职责，维护社会治安秩序的作用。

（二）实践中采取多种方式保护警察的休息权

首先，增加公安机关的经费投入。经费投入不足，制约了警察编制的扩大，一些公安机关不得不自筹经费，使得警察在完成本职工作的同时还为办公经费所困扰。而警察由于经费的短缺，无法得到彻底的放松疗养，体力一再透支，久而久之将严重影响警察的执勤效率。因此，各级人民政府应当着手扩大对公安机关经费的支出。其次， 增加警务人员的编制，扩大警力投入。警察是一支24小时待命的队伍，犯罪分子作案时间的不确定使得警察即使在深夜也必须处警参与破案，不得不调用正在休息的警察。那么，如果能够扩大警员的编制，使得警察即使在深夜处警后第二天也能得到充分的休息，就不至让警察拖着疲惫的身躯继续工作，将他们的工作时间依次排开，就不至于疲劳作战，体力透支[4]。最后，减少非警务活动的数量。自从1997年公安机关作出了“有警必接，有难必帮，有险必救，有求必应”的承诺后，110也逐渐成了一支“万金油”服务队，维修水管、爬楼开锁、救助宠物等千奇百怪的服务名目令众多民警苦不堪言，浪费了大量警力。2004年公安部下发了《公安部关于进一步加强公安派出所建设的意见》，提出要减少非警务活动，遇有综合执法等需要动用警力的，必须报经当地公安机关主要领导批准。实践中各级公安机关应当加强对此项规定的贯彻实施，将有限的警力投入到警务活动中。

以上仅仅是保障警察休息权的几点建议，实践中各公安机关可以根据自身的情况合理安排警察的轮休、补休制度，在保卫一方平安同时保障本机关内警察的休息权得到真正落实。

参考文献：

[1] 于呐洋.去年全国3 302名公安民警伤亡[EB/OL] .legalinfo.省略/index/content/2010-04/06/content_2104034.htm,

2011-04-20.

[2]赵阳,徐伟.人民警察加班补贴政策已经实施[N].法制日报,2010-01-27.

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关键词：税务行政执法；自我保护；税收征管法

近年来，我国的税收法律体系不断建立和完善。但由于我国地域辽阔，情况复杂，所以目前的税收法律在税收实践工作中也暴露了一些问题，例如税收任务问题、法律规定含糊或不明确等等。那么作为税收行政执法人员在税收执法实践中遇到这些问题该怎么办？根据在法律面前人人平等的原则，税收执法人员首先应该是一个社会人，在执法的过程中同样也必须严格按照法律规定办事，并且要学会自我保护，免得出现执法犯法的现象。所以税务行政执法人员也应懂得自我保护，以适应日益复杂的税收检查工作环境。那么税务行政执法人员应当如何实现自我保护呢，笔者认为，税务执法人员应当从如下几个方面做起。

一、多掌握相关的法律知识，以增强对税收执法法律依据的理解

税务行政执法的依据是税收法律，税收法律不是一部单独的法律，而是法律体系。这个法律体系也不仅仅是带有“税”字的法律构成，而且还包括其他一些不带“税”字的法律。税务行政执法如果离开其他相关法律来理解带“税”字的法律，那是很难贯彻到位的。例如，某税务机关于2005年11月11日对某纳税人采取了税收保全措施，纳税人于11月12日上午9时缴清了税款滞纳金，税务机关于11月13日下午3时解除税收保全措施。如果按照旧《税收征管法实施细则》的规定应当是在24小时立即解除税收保全措施，那么该税务机关解除税收保全措施则超出了规定的时间界限。现行《税收征管法实施细则》规定将税务机关立即解除税收保全措施的时限由24小时改为一日，那该税务机关于11月13日下午3时解除税收保全措施是否属于立即解除了保全措施呢？关键就在于如何理解“一日”的规定。《民法通则》第一百五十四条规定：“民法所称的期间按照公历年、月、日、小时计算”。“规定按照小时计算期间的，从规定时开始计算。规定按照日、月、年计算期间的，开始的当天不算入，从下一天开始计算”。“期间的最后一天的截止时间为二十四点。有业务时间的，到停止业务活动的时间截止。”参照《民法通则》的有关规定，上述税务机关是属于立即解除税收保全措施的。

二、参照司法实践判断税务行政执法活动的正确性

例如，《税收征管法》第六十三条规定：“……税务机关通知申报而拒不申报或者进行虚假纳税申报，……”。什么是税务机关通知申报？过去税务实践工作中有三种看法：一是在纳税人不申报的情况下税务机关必须书面通知其申报；二是税收征管法本身就规定了纳税人只要是发生纳税义务就应当向税务机关申报纳税，也就是说税收征管法的出台就是通知了；三是认为在办理税务登记时，税务机关同时要办理税种登记，告诉纳税人应该缴哪些税，如何缴税等等，这个过程就是一种通知。那么究竟上述哪个观点是正确的呢？目前有关税收法律法规对此并无具体规定，但最高人民法院在2002年11月出台了《最高人民法院关于审理偷税抗税刑事案件具体应用法律若干问题的解释》。该司法解释第二条对上述问题做了具体解释：“税务机关通知申报”分三种情况：一是纳税人、扣缴义务人已经依法办理税务登记或者扣缴税款登记的即为税务机关通知申报；二是依法不需要办理税务登记的纳税人，必须经税务机关依法书面通知其申报；三是尚未依法办理税务登记、扣缴税款登记的纳税人、扣缴义务人，也必须经税务机关依法书面通知其申报的。该司法解释是对刑法二百零一条偷税罪的解释，明显不能作为税务行政执法的法律依据。而税收法律、法规对上述问题又没有做具体规定，那么在税务实践工作中应该参照《最高人民法院关于审理偷税抗税刑事案件具体应用法律若干问题的解释》来理解上述问题。司法解释实际上就是对司法实践标准的统一，司法解释一旦出台，下级人民法院应当按照执行。也就是说，司法机关就是按照上述司法解释理解上述两个问题的，这就是司法实践。所以税务机关在实际工作中根据上述司法实践来判断什么是税务机关通知申报，在司法实践中是站得住脚的。

在税收检查执法过程中，除了要多掌握相关书面的法律知识，多看税收方面的案例之外，还应该多看民事、刑事方面的案例。通过这些案例可以把握法官、检察官对相关问题是如何理解的。另外，在税收执法过程中税务机关还应当多与法官、检察官沟通。因为法官、检察官对税收政策和会计制度并不如税务人员熟悉，税务机关应当多向法官、检察官多介绍税收法律法规和会计法律法规的规定，使其对涉税案件的理解更准确。

三、对税务机关的行政权力从严把握，对纳税人的义务从宽把握

税收法律体系明确了征纳双方在税收分配活动中的权利和义务，但有些权利和义务明确得不是很具体，那么在这种情况下应当如何把握征纳双方在税收分配活动中的权利和义务又成了一个重要问题。解决这个问题的原则应当是：对税务机关的行政权力从严把握，对纳税人的义务从宽把握。例如，《税收征管法》第三十八条规定：“个人及其所扶养家属维持生活必需的住房和用品，不在税收保全措施的范围之内。”从字面理解，“扶养”是指同辈之间的一种帮助关系，而不包含老人和儿童。对老人应当是用赡养，对儿童应该是用抚养。最高人民法院关于合同法的司法解释第十二条也是这么理解的。那么能据此说明上述《税收征管法》的规定就不包含老人和儿童了吗？很明显是不能这么理解的。再有，什么是家属？《税收征管法实施细则》第六十条对此做了含糊的解释：税收征管法第三十八条、第四十条、第四十二条所称个人所扶养家属，是指与纳税人共同居住生活的配偶、直系亲属以及无生活来源并由纳税人扶养的其他亲属。根据这个规定好象是不共同居住的配偶就不是纳税人的家属了？那么对“个人及其所扶养家属”应如何理解呢？正确的理解应当是：纳税人的配偶以及符合下列三个条件的其他人，三个条件是：一是与纳税人共同居住生活；二是无生活来源；三是由纳税人扶养。只要是符合这三个条件的，不管与纳税人是什么关系都应当是纳税人的家属。

四、合理理解税务行政执法依据

法律条文是死的，如何在税收执法过程中运用法律条文这就需要依靠税务行政执法人员根据不同的事实合理理解运用了。那么税务行政执法人员对税收法律条文的理解是否正确就直接关系到征收权力的落实和纳税人利益的保护。

例如，《税收征管法》第三十八条规定：“税务机关有根据认为从事生产、经营的纳税人有逃避纳税义务行为的，可以在规定的纳税期之前，责令限期缴纳应纳税款”。这个规定的宗旨是为了保全税款不至流失，即为一种税收保全措施，也就是赋予税务机关在特定条件下的提前征收权力。提前征收毕竟是对纳税人权益的合法侵犯，但如果错误地运用了这个权力则是对纳税人权益的非法侵犯了。提前征收的前提是：税务机关有根据认为从事生产、经营的纳税人有逃避纳税义务行为。那么什么是“有根据”认为呢？一种说法是有一定线索，另一种说法是有证据。根据一定的线索作出符合逻辑的判断可能会发生什么，那是将来可能会发生的事，也就是说根据一定的线索作出符合逻辑的判断可能会发生什么这只能是一种可能，或者说有迹象，但并不一定就会发生，那就更不是行为了。因为行为是正在发生或者过去已经发生过的，将来可能会发生的那是迹象。《税收征管法》第三十八条明确的前提条件是有逃避纳税义务行为，所以，“有根据”就不能理解为是有线索就可以了，而应当理解为有一定的证据，但也不能理解为要有充分的证据，因为税务机关要掌握充分的证据可能需要相当长的时间，而提前征收的目的就是为了及时防止税款流失，如果等到收集到纳税人逃避税款的充分证据后也就失去了提前征收的必要了。

五、正确认识和理解各级税务机关和地方政府的涉税文件

人无完人，都难免犯这样那样的错误。法律、法规、规章和各种规范性文件也都是由人制定出来的，所以也难免存在一些问题，有些可能是出于某种目的有意识地出台的错误的文件，例如有些地方政府违反法律法规出台的擅自减免税的规定等。所以税务执法人员在执法过程中应当正确认识和理解各级税务机关和地方政府的涉税文件，对那些已经出台的税收方面的各种文件应当认真研究其合法性，以避免执行错误的文件导致纳税人合法权益的损害，导致不必要的行政诉讼，甚至于执法犯法。

那么如果税务执法人员发现有关规定是错误的该怎么办呢？对此，《税收征管法实施细则》和《公务员法》已做了明确规定。《税收征管法实施细则》第三条第一款规定：任何部门、单位和个人作出的与税收法律、行政法规相抵触的决定一律无效，税务机关不得执行，并应当向上级税务机关报告。《公务员法》第五十四条规定：公务员执行公务时，认为上级的决定或者命令有错误的，可以向上级提出改正或者撤销该决定或者命令的意见；上级不改变该决定或者命令，或者要求立即执行的，公务员应当执行该决定或者命令，执行的后果由上级负责，公务员不承担责任；但是，公务员执行明显违法的决定或者命令的，应当依法承担相应的责任。

六、细节决定成败

细节并不一定就决定成败，但成败关键就在于细节。目前，在税务行政执法人员思想中有这么一种普遍的想法，就是：我就这么做了也没有出现什么问题啊。对的，纳税人不告的确是没有问题，但纳税人把税务机关告上法庭后那些细节就成了决定税务行政诉讼胜败的关键了。在税务行政执法过程恰恰又有很多方面的细节，如果对这些细节稍不注意就又可能导致税务行政决定的失效，导致税务行政复议或者税务行政诉讼案件的发生。如某税务稽查局所作出的《税务处理决定书》中有个数据与事实不符，打印校对时也没有发现，依法送达纳税人后，纳税人发现了这个问题，把税务机关告上了法庭，最后法庭判决该处理决定与事实严重不符，作出撤消该处理决定的判决。再如，某税务所对纳税人作出了税务行政处罚决定并依法送达后，纳税人在三个月内既不履行，也不申请税务行政复议，也不向法院，税务所根据《税收征管法》第八十八条第三款的规定对纳税人采取强制执行措施，在《税收强制执行决定书》上是加盖该税务所还是该税务所所属的县级税务机关的公章呢？对此很多税务执法人员认同应该加盖县级税务机关的公章，因为税务行政处罚强制执行都应该经县以上税务局批准。如果在《税收强制执行决定书》上加盖的是县以上税务局的印章，则说明这次税收强制执行的执法主体即是该税务局。而《税收征管法》第八十八条第三款规定：“……，作出处罚决定的税务机关可以采取本法第四十条规定的强制执行措施，……”。可见，强制执行的主体应当是“作出处罚决定的税务机关”，也就是说，谁作出的处罚决定应当由谁实施强制执行措施，而上述税务行政处罚是由税务所作出的，所以对税务所作出的税务行政处罚决定强制执行的主体也应当是该税务所。

七、执法程序要合法

作为税务行政执法的法律依据的税收法律体系既包括实体法也包括程序法。税收实体法主要是指各税种的法律法规，税收程序法主要是《税收征管法》和《税收征管法实施细则》。《税收征管法》和《税收征管法实施细则》对税款征收、税务管理和税务检查的程序做了具体规定，在税务行政执法应当严格按照《税收征管法》和《税收征管法实施细则》规定的程序进行。在税务行政执法过程中，不管税收实体法运用得如何正确，只要是执法程序上发生错误都会导致税务行政诉讼的败诉。以往的事实证明，很多税务行政诉讼案件的败诉败就败在执法程序违法方面。

八、行必有法

篇9

江苏省实施劳动人事争议仲裁办案规则细则全文第一条 为依法、公正、及时处理劳动争议，规范仲裁办案程序，根据人力资源和社会保障部《劳动人事争议仲裁办案规则》(以下简称办案规则)，结合我省实际情况，制定本实施细则。

第二条 劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件范围

为《办案规则》第二条第(一)项争议。

第三条 下列争议，应作为劳动争议处理：

(一)经劳动保障行政部门作出事故伤亡赔偿判定结论的伤残人员或死亡人员的直系亲属与非法用工单位就工伤赔偿发生的争议;

(二)经劳动保障行政部门作出事故伤亡赔偿判定结论的伤残童工或死亡童工的直系亲属与用人单位就工伤赔偿发生的争议;

(三)劳动者因用人单位未为其缴纳社会保险费，而与用人单位就赔偿养老、医疗、工伤、失业、生育保险待遇损失发生的争议。

第四条 下列争议，不作为劳动争议处理：

(一)用人单位与其招用的已达到法定退休年龄的劳动者发生的争议;

(二)村民委员会、居民委员会、业主委员会等群众性自治组织与劳动者发生的争议;

(三)劳动者与用人单位之间因增加社会保险险种、补足社会保险缴费基数及变更参保地发生的争议;

(四)劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议。

第五条 非法用工单位是指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位。

非法用工单位及其投资人或收益人或开办单位作为共同当事人。

非法用工单位列为当事人时，可以用其经营字号、商业品牌、对外使用的称号(注明未经依法登记、备案)以及原营业执照、登记、备案的名称(注明被依法吊销或撤销登记、备案)作为单位名称，以主要经营者作为代表人。

第六条 个人承包经营者非法招用劳动者发生的争议，应将具备用工主体资格的发包组织作为被申请人，将个人承包经营者作为第三人。

第七条 劳动者当事人依照《办案规则》第六条推举代表人参加仲裁活动的，如劳动者当事人同意仲裁代表人作出变更、增加、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行和解的，应向劳动争议仲裁委员会提交当事人签名或盖章的授权委托书，明确委托事项和权限。

第八条 当事人可以委托一至二名人参加仲裁活动。委托人参加仲裁活动，必须向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或盖章的授权委托书，委托书应当明确委托事项和权限。

劳动者当事人委托除律师、法律工作者以外的公民人参加仲裁活动的，公民人应向劳动争议仲裁委员会提交不收取当事人费用的承诺书。

第九条 当事人主张仲裁时效中断、中止的，应对其主张承担举证责任。

第十条 设区的市、县(县级市)、市辖区劳动争议仲裁委员会管辖本行政区域内除上级劳动争议仲裁委员会管辖范围以外的劳动争议。

设区的市和市辖区劳动争议仲裁委员会管辖劳动争议范围由设区的市人民政府劳动行政部门规定。

第十一条 本细则第五条所指的非法用工单位，有单位经营形态的，由单位主要经营场所所在地劳动争议仲裁委员会管辖;单位经营形态不明确或无经营形态的，由出资人、开办单位或者直接受益人住所地劳动争议仲裁委员会管辖。

第十二条 劳动争议仲裁委员会应在收到当事人管辖权异议申请后十五日内作出书面决定，并通知当事人。

第十三条 劳动争议仲裁委员会之间因管辖权发生争议，由双方协商解决。协商不成时，由共同的上级劳动行政主管部门指定管辖。

第十四条 当事人提出回避申请的，应说明理由并提供证据，劳动争议仲裁委员会可以书面或口头形式告知当事人是否回避的决定，但采取口头告知方式的，应由书记员记录在案。

当事人在庭审开始后辩论终结前提出回避申请的，如当事人提交了相应证据的，仲裁庭应休庭。如当事人未提交相应证据的，仲裁庭继续审理。

第十五条 举证期限是劳动争议仲裁委员会指定当事人提供证据证明其主张的事实的期限，举证期限一般不超过十天。

第十六条 前款规定的举证期限届满后，针对某一特定事实或特定证据或者若干特定原因，劳动争议仲裁委员会可以根据案件的具体情况，酌情指定当事人提供证据和反证的期限。

第十七条 依当事人申请，仲裁庭认为对专门性问题确需提交专门的鉴定机构鉴定的，鉴定费由提出鉴定申请的一方当事人预交，最终由因鉴定结论而承担不利后果的当事人承担。

第十八条 期间，除《办案规则》第五十七条规定的三日、五日为工作日外，其他期间以自然日计算。期间开始之日不计算在期间内;期间届满的最后一日为节假日的，以节假日后的第一日为期间届满的日期。期间不包括在途时间。仲裁文书在期间届满前交邮的，不算超出法定期间。

第十九条 仲裁文书送达可采取直接送达、委托送达、邮寄送达、留置送达等方式。

受送达人下落不明，或者用本条第一款规定的方式无法送达的，可公告送达，自发出公告之日起，经过六十日，即视为送达。公告送达，应当在案卷中注明原因和经过。

劳动者人数达十人以上的集体劳动争议，劳动争议仲裁委员会用本条第一款规定的送达方式无法送达用人单位的，可采取布告形式送达仲裁文书。

第二十条 以裁决方式结案的仲裁案件分正卷和副卷装订。立案审批表、组庭审批表、庭审提纲、调查提纲、案件讨论笔录、评议笔录、结案审批表、延期审理审批表、仲裁文书 底稿等需要保密的内容应装入副卷，当事人及人不得查阅、复印副卷内容。以其他方式结案的案件可以不分正、副卷装订。

第二十一条申请人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁时，应当提供证明与被申请人具有劳动关系的初步证据，申请人申请材料不齐备或不符合受理要求的，劳动争议仲裁委员会应当向当事人释明并要求提供或补充证据。

第二十二条 申请人的申请材料齐备的，劳动争议仲裁委员会应当场向申请人出具收件回执，收件回执上应载明收到仲裁申请书的日期、申请书的份数、证据材料的页数。

第二十三条 对不符合《办案规则》第三十条第四项规定的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会应告知申请人向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，申请人坚持申请仲裁的，应向申请人出具不予受理通知书，在通知书中告知申请人应向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，申请人可持不予受理通知书向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十四条 劳动争议仲裁委员会对申请人的仲裁申请未在法定期限内作出受理或不予受理决定，申请人要求就该争议事项向人民法院起诉的，劳动争议仲裁委员会应在收件回执上对超过五日受理期限尚未作出决定予以确认，申请人可据此向人民法院提起诉讼。

第二十五条 劳动争议仲裁委员会依照《办案规则》第三十二条规定撤销案件的，应向当事人出具仲裁决定书，决定书中载明撤销案件理由，并告之权利救济途径。对劳动争议仲裁委员会撤销案件的决定书不服的，申请人可自收到撤销案件决定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

第二十六条 被申请人在答辩期满后对申请人提出反申请的，以及申请人在举证期限届满后提出增加或变更仲裁请求，劳动争议仲裁委员会可根据案件审理需要，予以并案处理。仲裁期限从劳动争议仲裁委员会决定并案处理之日起重新计算。

第二十七条 劳动争议仲裁委员会根据案件需要通知第三人或者第三人主动申请参加仲裁活动的，仲裁期限从劳动争议仲裁委员会决定追加第三人之日起重新计算。

第二十八条 当事人因不可抗拒的事由或其他正当理由，不能参加仲裁活动的，仲裁案件委托其他部门调查取证的以及出现其他应当中止仲裁审理的情形，仲裁期限中止计算。

第二十九条 劳动争议仲裁委员会未在法定期限内对劳动争议作出裁决的，当事人对劳动争议仲裁委员会继续审理无异议的，劳动争议仲裁委员会应当继续审理并在裁决书或调解书上叙明上述事实。一方当事人对劳动争议仲裁委员会继续审理有异议的，应书面提出终止审理申请。劳动争议仲裁委员会应作出确认超过审理期限并终结案件审理决定书，当事人可以据此就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

第三十条 申请人的仲裁请求事项符合《中华人民共和国调解仲裁法》第四十七条之规定的，该劳动争议案件适用终局裁决。

第三十一条 申请人的仲裁请求涉及《中华人民共和国调解仲裁法》第四十七条规定的数项内容，分项计算数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，该请求事项适用终局裁决规定;分项计算数额的确定以劳动争议仲裁委员会的裁决数额确定。最低工资标准调整时，据以确定仲裁程序的裁决数额自最低工资标准公布之日起进行调整。

依照分项计算数额的确定，申请人的仲裁请求同时具有终局裁决和非终局裁决事项的，劳动争议仲裁委员会应当对终局裁决事项与非终局裁决事项在裁决书中分别表述，作出裁决，并告知当事人相应的权利救济途径。

第三十二条 依照《办案规则》第五十三条规定，因计算错误、遗漏裁决，劳动争议仲裁委员会对仲裁裁决书予以补正的，应在仲裁裁决书未发生法律效力前进行补正，补正后应送达当事人，并应自送达之日起重新确定向人民法院起诉的期限。

第三十三条 依照《办案规则》第五十四条规定由一名仲裁员独任处理的案件，适用简易程序，不受《中华人民共和国调解仲裁法》第三十条、三十二条、三十五条及《办案规则》第三十四条、三十六条、三十七条、三十九条规定的程序限制。

第三十四条 对符合下列条件的案件以及经当事人同意的其他案件，可适用特别简易程序：

(一)发生争议的劳动者当事人一方在三人以内的;

(二)申请人的请求事项单一，案件标的金额在一万元以内;

(三)案件的权利义务关系和适用法律清楚明确的。

第三十五条 适用特别简易程序处理的，劳动争议仲裁委员会可自收到仲裁申请书之日起予以立案，指定一名仲裁员独任处理，采用庭外调解或书面审理的方式在十五日内结案，结案方式为申请人自愿撤诉或当事人达成调解协议。十五日内经两次调解仍未解决争议的，则转入简易程序处理，仲裁期限从转入简易程序之日起重新计算。

第三十六条 本实施细则自20xx年七月一日起实施。本实施细则施行前的有关规定与本实施细则不一致的，以本实施细则为准。本实施细则施行后，法律法规、司法解释有新规定的，按法律法规、司法解释的规定执行。

劳动人事争议仲裁办案规则本规则适用下列争议的仲裁：

(一)企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

(二)实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关 (单位)与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议;

(三)事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议;

(四)社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议;

篇10

一、实施范围

竞争上岗的范围为乡镇机关和下属事业站所。

竞争上岗的职位和岗位为这次乡镇职能转变中，机构调整后设置的所有岗位，实行全员竞争上岗。

竞争上岗的对象为所有在编在册在岗的乡镇工作人员。

二、资格条件

参加竞争上岗人员必须具备以下资格和条件：

1、《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公务员法》规定的基本条件。

2、参加竞争上岗的人员，一般应是财政全额拨款人员。

3、近三年年度考核必须在称职以上（参加工作未满三年的必须年度考核均为称职以上）。

4、具备竞争岗位所需的具体条件。

三、组织程序

1、宣传动员。召开动员大会，宣传竞争上岗的目的意义，统一思想，提高认识，端正态度，使符合竞岗条件的各类人员积极参与。

2、公布有关事项。公布竞争职位（岗位）、资格条件和竞争上岗的方法、步骤等。

3、个人报名。根据公布的岗位职责要求及任职资格条件，采取自愿的原则，由本人向本乡镇乡镇职能转变领导小组办公室报名。

4、资格审查。乡镇职能转变领导小组负责，按照规定的任职资格条件，对报名逐个进行审查，对不符合条件的，取消报名资格。

5、考试。资格审查合格者，由乡镇职能转变领导小组统一组织进行考试。

6、民主测评。对参加竞争上岗人员，由本乡镇乡镇职能转变领导小组统一组织，进行德、能、勤、绩、廉等方面的民主测评，充分发扬民主、广泛听取各方面意见。参加测评的人数不能低于本乡镇工作人员总数的80%。

7、确定拟上岗人选。根据考试和民主测评结果，确定拟上岗人选，经领导小组研究后，在本乡镇范围内予以公示。公示时间一般为5—7天。

8、办理任职或上岗手续。对正式确定的上岗人员，按照分级分类管理的原则，办理竞争上岗有关手续，并报组织人事部门备案。

四、组织领导

竞争上岗是一项政策性很强的工作，必须在县乡镇职能转变工作领导小组的指导下认真实施。各乡镇党委要高度重视这项工作，切实加强竞争上岗工作的组织领导，成立竞争上岗工作领导小组，具体负责本乡镇竞争上岗工作的组织协调、安排部署、指导实施。根据县上《乡镇干部竞争上岗实施办法》，结合本乡镇实际，制定竞争上岗实施细则。同时，要加强对竞争上岗工作的监督，严明工作纪律，坚决防止和纠正各种违纪行为，保证竞争上岗工作的顺利进行。

五、其他需说明的几个问题

1、乡镇机构“一办两所三中心”负责人岗位，原则上由乡镇副职兼任，其他岗位中，党政综合办公室内设岗位原则上应由行政人员竞争，事业所、中心内设岗位由事业人员竞争。

2、各乡镇竞争的岗位人数必须严格按照编委核定的编制数进行竞争。

3、对竞聘上岗落选人员，进行半年的待岗培训，期满如本乡镇岗位出现空缺，再参加一次竞聘。如本乡镇没有空岗，可到其它有空岗的乡镇参加竞争上岗。竞争上岗后，报组织、人事部门备案，办理相关调动手续。经再次竞争上岗仍落选者，列为富余人员，按有关政策进行分流安置。

4、根据乡镇职能转变工作中的有关规定和要求，下列人员不在竞选之列：

（1）提前退休人员；

（2）自愿或下派到村上任职的在职人员；

（3）领办或参办经济实体的在职人员；

（4）经组织人事部门同意的借调人员；

（5）本办法由本乡镇职能转变领导小组负责组织实施；