事业单位职称聘任书范文
时间：2023-03-23 07:03:58
导语：如何才能写好一篇事业单位职称聘任书，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
专科毕业6年，或本科毕业4年，或助工任职满4年。
向单位申请，单位同意聘任并报人事局审批，人事局批示后向单位发公文，单位去人事局工资中心调整档案工资，单位正式聘任并内部发文公告。
3、事业单位评职称所需资料：
篇2
在局班子及分管领导的指导下，上半年主要做了以下工作。
一、专业技术人员创新能力工作。专业技术人员创新能力工作。
1、完成了全县专业技术人员创新能力培训考试合格证发放工作。在去年完成了对全县专业技术人员创新能力考试的基础上，今年上半年对考试合格人员办理发放了合格证。此项工作应由省市办理，鉴于全省人员较多，是将证书、分数、照片又分到了各县，由各县核对成绩，粘贴照片，这项工作看似很简单，但比较麻烦，要逐一核对成绩，查找照片，进行粘贴。经过努力，共完成了6834人，下星期市带钢印来我县验证，然后发放到个人手中。
2、完成了专业技术人员创新能力培训考试补考的组织管理工作，参加补考人数152人。
二、完成了各类报名、资料核发及准考证发放工作。完成了各类报名、资料核发及准考证发放工作。此项工作虽然属于日常工作，但比较繁琐，工作量较大，来人来电咨询较多，隔三差五就得去唐山。我们在工作中做到了耐心细致，严肃认真，百问不厌，百跑不倦。及时准确地将各种资料及各类准考证发放到个人手中，并准确无误的完成了各种报名工作。上半年，共组织了职称外语、职称计算机及各类专业资格考试报名1575人次，发放准考证1328人次，各类教材686份。
三、完成了各类评审认定、考试通过的初、中、高级资完成了各类评审认定、考试通过的初、格的批复工作。共下达批复943人，其中评审认定的546人，格的批复工作。考试通过的397人。
四、建立了机关事业单位专业技术人员及技术工人台帐。为了准确掌握全县专业技术人员和技术工人的基本情况，为全县专业技术人员聘任及事业单位改革奠定基础，为领导决策提供准确数字依据，我们于5月份部署了全县专业技术人员及技术工人的调查摸底统计工作。要求各部门对本单位的专业技术人员及技术工人按级别、行业、学历、年龄等四项内容进行统计上报，我们对上报情况进行了汇总，并以此为依据建立了台帐。截至6月底，全县共有各类专业技术人员7716人，技术工人1264人。
五、完成了机关事业单位技术工人培训考试的报名组织工作。工作。在此项工作中，我们按上级文件要求，坚持原则、准确把握、严格标准、阳光操作，特别是对各种证件、资料的审核更是严肃认真，一丝不苟。为了保证按时上报，我们还牺牲了个人休息时间，利用2个星期日和四个晚上的时间，借调一名懂微机人员进行各种资料录入，经过努力，按时、高质量的完成了今年的报名工作。今年共报名393人，其中技师130人，高级工197人，中级工60人，初级工6人。
六、整理装订文书档案170份。下半年工作安排
1、做好20__年度专业技术人员继续教育证书验证工作。
2、做好、20__两个年度专业技术人员的聘任工作。要根据上级文件及安排部署，科学制定聘任方案，合理设置各类岗位，通过竞争上岗，搞好各级别聘任工作。
篇3
以“三个代表”重要思想和党的“十”精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，建立与完善以聘用制度和岗位管理制度为主的人事管理制度，坚持德才兼备的用人标准，努力建设一支政治坚定、业务精湛、清正廉洁、作风优良的干部队伍。
二、范围和条件
（一）聘用范围
纳入岗位设置管理范围的事业单位。
（二）事业单位岗位基本任职条件
1、事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。三类岗位的基本任职条件是：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
2、专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。其中高、中、初各级内部不同等级岗位的条件，由单位主管部门和事业单位按照有关规定和本行业、本单位岗位需要、职责任务和专业技术水平要求等因素综合确定。
三、单位基本情况和岗位设置情况
（一）单位基本情况
县水利局作为县人民政府的水行政主管部门，为县财政拨款的正科级行政事业单位，现有编制77人，实有人数65人。其中管理人员4人，专业技术人员40人，（取得副高级职称3人，已聘任1人；取得中级职称19人，已聘任11人；取得初级职称18人，已聘任12人）；工勤技能人员21人，（取得高级工资格8人，已聘8人；取得中级工资格8人，已聘8人；取得初级工资格4人，已聘4人；普通工已聘1人）。
（二）岗位设置情况
根据《关于县水利局所属事业单位岗位设置方案的批复》（利人社发〔2013〕8号），我局共设置岗位77个，其中：
1、管理岗位4个
（1）九级岗位2个。名称为九级职员。
（2）十级岗位2个。名称为十级职员。
2、专业技术岗位52个。按照单位工作实际，确定主系列为工程，辅系列为档案和经济。其中：主系列专业技术岗位48个；专业技术辅系列岗位4个。
（1）副高级岗位3个。均为七级岗位。
（2）中级岗位19个。其中：八级岗位6个，岗位名称为一级工程师;九级岗位8个，岗位名称为二级工程师;十级岗位5个，岗位名称为三级工程师。
（3）初级岗位26个。其中：十一级岗位13个，岗位名称为一级助理工程师;十二级岗位13个，岗位名称为二级助理工程师。
（4）专业技术辅系列岗位4个。其中：七级档案副研究馆员1个，中级岗位一级档案馆员1个，二级经济师1个，三级经济师1个。
3、工勤技能岗位21个
（1）三级岗位6个，岗位名称为高级工。
（2）四级岗位8个，岗位名称为中级工。
（3）五级岗位7个，岗位名称为初级工。
四、竞聘上岗程序及方法步骤
1、成立以局长为组长的竞聘工作领导小组，下设办公室，负责各项竞聘工作的组织实施。经全体职工共同确定，竞聘方式为全员竞聘。
2、公布竞聘的岗位类别、等级、名称、职责任务、聘用条件等事项，明确每个岗位的竞聘条件。
3、个人提出申请，局聘用工作领导小组对申请竞岗人员进行资格审查，对符合岗位条件的竞聘人员进行公示。
4、组织实施。其中：管理岗位根据干部选拔任用规定执行；专业技术岗位和工勤技能岗位根据岗位竞聘条件，采取面试和民主测评的方式进行竞聘。
5、对岗位拟聘人员进行公示，公示期为5个工作日。
6、公示无异议后，将竞聘结果形成书面材料，经局长审核同意后，连同《事业单位岗位聘用审核备案表》、《事业单位岗位聘用人员花名册》报县人力资源社会保障局，对单位岗位聘用情况进行审核认定。
7、我局法定代表人与受聘人员签订聘用合同，公布聘用结果。
五、聘用期限
聘用期限为3年，从2012年7月1日至2015年6月30日。经组织批准提前离岗的人员，或连续在同一专业技术岗位层次上被聘用满10年，且年度考核均为合格以上，合同期满时距法定退休年龄不满3年的专业技术人员，可按现聘岗位签订聘期至退休的合同。
六、工作日程安排
（一）2013年1月15日-2013年1月16日，我局《竞聘上岗实施方案》经过局长审核，报县人力资源和社会保障局核准；
篇4
一、适用范围
本条件适用于全省企、事业单位从事会计工作和财政系统会计管理工作的人员。
二、申报评审条件
凡符合下列条件的人员，可申报评审正高级会计师资格。
（一）遵守国家的法律和法规，认真执行《中华人民共和国会计法》，廉洁奉公，忠于职守，严格执行财经纪律，有良好的职业道德和敬业精神。任现职期间，年度考核合格以上。
（二）具有大学本科毕业以上学历，从事会计专业工作，取得高级会计师资格5年以上。
（三）参加全国职称外语统一考试和参加全国、全省职称计算机考试，成绩符合国家和省有关规定要求。
（四）单位（本人）连续5年以上没有违纪违法记录，并具体下列条件中的一条（均需提供准确、有效资料及证明）。
1、具有较高的专业理论水平和较强的业务能力，精通会计政策，通晓国际惯例，参加过全国统一会计制度、准则、法规、办法的制定；或主持设计、起草、参与制定省级贯彻国家会计政策、法规、制度的具体实施办法。
2、主持一个地区、行业，或大型企业、事业单位的财会工作，能够运用现代会计管理方法，取得显著经济效益；或主持和参与单位经营管理、经济预测和决策、产业结构调整、建设项目的可行性论证、资金筹集、运用等，能够处理财务管理中的较为复杂的问题，取得显著的经济效益和社会效益。
3、具备在本单位组织实施内部控制制度的能力，制定起草过本单位内部控制规范体系，得以实施并在业内认可。
4、在本专业、本岗位业绩突出，并获得过市级以上劳动模范和省级以上先进工作者荣誉称号。
（五）公开出版且独立完成的财会专业有较高学术价值的专著一部（不少于20万字）；或在省级以上正式出版刊物发表独立完成的学术论文5篇以上，其中全国核心期刊不少于2篇。
（六）获得本专业省（部）级二等奖一项，或省部级三等奖两项以上（以奖励证书为准）。
三、申报数额
申报正高级会计师资格由省职改办统一下达申报数额，各市、省直各部门要依照申报正高级会计师的条件，认真组织申报和推荐。
四、申报程序
申报评审正高级会计师任职资格与其他专业技术职称评审工作同步进行，属市属单位的报市职改办审核把关，属省直部门的报主管部门审核把关，各市、省直各部门审核同意后，统一报省职改办核实。
五、评审工作
正高级会计师实行考评结合的评价方式，由省财政部门会计管理机构负责命题并组织考试，考试时间与全国高级会计师一致，评审暂由省职改办统一组织。
六、聘任工作
批准通过的正高级会计师资格人员，属于事业单位的按照冀职改办字[2001]123号文中财政、经济、审计、统计专业比例确定正高级比例，其中正高级比例可按高级职务的5%--10%核定岗位职数，聘任后的工资待遇比照教授研究员同类人员工资标准确定，属企业单位的，可按企业有关规定的工资待遇执行。
七、资格证书发放问题
篇5
第一条为加强继续教育管理工作，提高我市专业技术人员学习能力、实践能力和创新能力，落实省职改办《关于专业技术人员继续教育与职称有关问题的通知》精神，根据《全国专业技术人员继续教育暂行规定》、《河北省专业技术人员继续教育暂行规定》、《河北省专业技术人员继续教育证书登记管理办法》和《关于加强全省专业技术人员继续教育证书登记管理的通知》，制定本实施办法。
第二条继续教育登记制度是继续教育工作法制化、制度化建设的一项重要内容，也是掌握专业技术人员参加继续教育基本情况、加强专业技术人员队伍综合管理的一项重要措施。
第三条专业技术人员继续教育证书是连续记载专业技术人员参加继续教育情况的统一凭证，是专业技术人员报考、申报评审专业技术职务任职资格和优先聘任专业技术职务的重要内容之一。
第四条实行继续教育登记制度的对象是全市所有企事业单位（含非公有制企事业单位）在职的专业技术人员；在我市各级人事部门人事关系的非在职专业技术人员、大专毕业生。
第二章登记内容
第五条继续教育登记内容主要包括：学习时间（学分）、学习内容、学习形式、考核（考试）成绩。
第六条学习时间是指实际参加继续教育学习的累计时间，按学时计算。每45分钟为一学时，每天以8学时标准换算。赴外地或出国学习的旅途时间不应计算在内。
专业技术人员每年须完成继续教育时间累计不少于56学时，实行学分制行业或本系统对学时（分）有明文规定的可从其规定，参加省、市人事部门开展的专业技术人员公共科目继续教育学时（分），记入本行业、本系统规定的继续教育学时（分）。
第七条学习内容是指各单位根据继续教育规划和计划的具体要求，组织专业技术人员参加继续教育学习的实际内容。包括基础理论知识、专业技术知识、相关学科知识、工作技能知识、现代管理知识、外语、计算机等方面的内容。
公共课程的继续教育学习由人事部门负责组织；专业课程的继续教育学习由各行业主管部门和各单位负责组织。
第八条学习形式是指参加继续教育学习的具体方式，包括参加培训班、进修班、研修班、学术讲座、业务技术考核，接受电视、广播、函授等远距离教育及有计划、有考核的自学等。
第九条考核（考试）成绩可按分数成绩、等级成绩、合格与否或结业与否等方式进行登记。凡领取结业证书的，应注明结业证书号。
第三章登记办法及验证
第十条各县（市）区政府人事部门和有继续教育任务要求的行业主管部门以及各单位在每年2月底前将年度继续教育计划报市人事局备案，作为继续教育登记和验证的依据之一。
第十一条专业技术人员参加继续教育学习后，填写继续教育登记表，持施教机构发给的学习证明和继续教育证书，到本单位、行业主管部门和人事部门进行登记。
第十二条专业技术人员所在单位、行业主管部门和人事部门要依据学习证明，将学习时间（学分）、内容、形式、成绩等记入继续教育证书，并由经办人签字和加盖公章。
第十三条继续教育证书实行年审制。继续教育证书审验工作由市人事局负责，每年在职称申报推荐和聘任工作开始之前，完成上年度专业技术人员继续教育证书审验工作。
第十四条验证部门要根据继续教育各行业主管部门、各单位年度继续教育计划和施教机构发给的学习证明，对专业技术人员继续教育证书所登记的内容进行审验，审验合格的，由市人事局经办人员签字后，须加盖“河北省专业技术人员继续教育审验合格专用章”。
第十五条按照专业技术人员继续教育周期和专业技术职务任职资格评审（聘任）周期相一致原则，专业技术人员须完成本周期内各年度继续教育任务，并经审验全部合格，才能作为报考、申报评审专业技术职务任职资格和优先聘任专业技术职务的依据。
第十六条认真做好继续教育与职称管理衔接工作。对专业技术职务任职资格评审（聘任）周期内所缺年度继续教育学时（分）,按照规定学时（分）要求，进行确认、登记和审验。学时（分）不足的，进行补训。没有补训的，不得晋升高一级专业技术职务任职资格或不得聘任专业技术职务。
第四章证书管理
第十七条市人事局负责全市企事业单位专业技术人员继续教育证书的综合管理工作。
第十八条继续教育证书与继续教育登记表同时使用。继续教育证书由省人事厅统一印制，由市人事局发放和管理。继续教育登记表全省统一式样，由市人事局印制，专业技术人员所在单位管理，存入本人业务技术档案。
卫生行业专业技术人员继续教育证书与继续医学教育学分档案同时使用。
第十九条继续教育证书由市人事局加盖钢印，按统一规则编号，由专业技术人员本人保存。
第二十条专业技术人员持有的继续教育证书应妥善保管，如有损坏或遗失，应及时向所在单位和发证机关报告，说明理由，申请补发。
篇6
（2012年9月20日）
幼儿园教师承担着保育和教育的双重职能，关系到亿万儿童的健康成长，关系到学前教育事业的健康发展。为贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》（国发〔2010〕41号）和《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发〔2012〕41号），大力加强幼儿园教师队伍建设，现提出以下意见：
一、明确幼儿园教师队伍建设的目标。各地要按照构建覆盖城乡、布局合理的学前教育公共服务体系的要求，结合本地实际，科学确定幼儿园教师队伍建设的目标。到2015年，幼儿园教师数量基本满足办园需要，专任教师达到国家学历标准要求，取得职务（职称）的教师比例明显提高。到2020年，形成一支热爱儿童、师德高尚、业务精良、结构合理的幼儿园教师队伍。
二、补足配齐幼儿园教师。国家出台幼儿园教师配备标准，满足正常教育教学需求。各地结合实际合理确定公办幼儿园教职工编制，具备条件的省（区、市）可制定公办幼儿园教职工编制标准，严禁挤占、挪用幼儿园教职工编制。企事业单位办、集体办、民办幼儿园按照配备标准，配足配齐教师。采用派驻公办教师等方式对企事业单位办、集体办幼儿园和普惠性民办幼儿园进行扶持。
各地根据学前教育事业发展和幼儿园实际工作需要，建立幼儿园教师长效补充机制。公办幼儿园教师实行公开招聘制度。加强对各类幼儿园教职工配备情况的动态监管，把教职工资质及流动情况作为幼儿园保教质量评估监测的重要内容。启动实施支持中西部农村边远地区开展学前教育巡回支教试点工作，吸引优秀人才到农村边远贫困地区幼儿园任教。
三、完善幼儿园教师资格制度。全面实施幼儿园教师资格考试制度，印发幼儿园教师资格考试标准，深化教师资格考试内容改革。幼儿园教师须取得相应教师资格证书。具有其他学段教师资格证书的教师到幼儿园工作，应在上岗前接受教育部门组织的学前教育专业培训。
四、建立幼儿园园长任职资格制度。国家制订幼儿园园长专业标准和任职资格标准，提高园长专业化水平。省级教育行政部门制定幼儿园园长任职资格制度实施办法。教育部门办幼儿园园长由县级及以上教育行政部门聘任。企事业单位办、集体办、民办幼儿园园长由举办者按国家和地方相关规定聘任，报当地教育行政部门审核。
五、完善幼儿园教师职务（职称）评聘制度。合理确定幼儿园教师岗位结构比例。完善符合幼儿园教师工作特点的评价标准，重点突出幼儿园教师的师德、工作业绩和保教能力。结合事业发展和人才发展规划，合理确定幼儿园高级、中级、初级岗位之间的结构比例。对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的幼儿园教师，在职务（职称）方面实行倾斜政策。确保民办和公办幼儿园教师公平参与职务（职称）评聘。
六、提高幼儿园教师培养培训质量。全面落实幼儿园教师专业标准，提高教师专业化水平。办好中等幼儿师范学校。重点建设一批幼儿师范高等专科学校。办好高等师范院校学前教育专业。依托高等师范院校重点建设一批幼儿园教师培养培训基地。积极探索初中毕业起点5年制学前教育专科学历教师培养模式。实行幼儿园教师5年一周期不少于360学时的全员培训制度，培训经费纳入同级财政预算。幼儿园按照年度公用经费总额的5%安排教师培训经费。扩大实施幼儿园教师国家级培训计划。加大面向农村的幼儿园教师培养培训力度。
篇7
一、思想重视，加强组织领导版权所有
我们实施竞聘工作以来，始终以“三个代表”重要思想和党的人事、人才工作政策为指导，以挖掘专业技术人员的创造潜能、提高经济和社会效益为目的，按照民主、公开、公平、竞争、择优和分类管理的原则，在职称聘任过程中引入竞争激励机制，实行专业技术职务竞争聘任制度，充分调动了广大专业技术人员的积极性、主动性、创造性，不断提高专业技术人员队伍的管理水平，全面推动了我镇人才队伍建设，为加快我镇经济社会各项事业的发展提供人才保障和智力支持。多次召开了党政成员参加的联席会，成立了由镇长任组长，党群书记、组织委员任副组长，组织人事科员和名专业技术人员组成的竞聘委员会，为竞聘工作的顺利实施提供了可靠的组织保障。
二、严格竞聘程序
㈠增加竞聘工作的透明度。为更加客观地评价每一名专业技术人员的实际工作水平，我们增加了工作的透明度，坚持“四公开”原则，即公开专业技术职务岗位设置、公开任职条件、公开竞聘办法，专业技术人员公开述职，将制定的竞聘实施细则和各单位竞聘限额，召开全体专业技术人员会议，进行讨论通过后，按照《岗位说明书》，由专业技术人员填报竞聘志愿，竞争上岗，对其任期考核、民主测评、量化积分情况全部当场公布，竞聘得分、聘任结果予以公示，使整个竞聘工作公开、公平、公正，将全部竞聘过程置于群众的公开监督之下。
㈡增加竞聘工作的竞争性。为彻底打破专业技术职务终身制和论资排辈现象，我们突出了竞聘工作的竞争性。我们的竞聘工作首先进行任期考核，对任期考核不合格的不予聘任。对民主测评结果及时予以公布，实行百分制量化积分办法，凡竞聘最后得分不满分者，即使有空岗，也不能聘任。对同一单位有中级、初级岗位，不论是否取得中级职称，按竞聘最后得分由高到低聘任，形成了人员能上能下，待遇随岗位变化的良好机制，调动了广大专业技术人员的积极性。
㈢增加竞聘工作的严肃性。专业技术职务聘任工作，政策性强，关系到专业技术人员的切身利益。因此，我们制定了严格的工作纪律，加强对聘任委员会成员的教育，凡工作不认真、不负责，造成不良影响或弄虚作假、欺上瞒下的，将严肃查处。对在聘任工作中无理纠缠领导、干扰正常工作秩序的，取消竞聘资格，使竞聘工作顺利实施。
版权所有
三、严格待遇落实
篇8
为充分发挥职称在事业单位人事制度改革中的积极调控作用,逐步建立适应社会主义市场经济体制需要、符合事业单位特点、有利于调动专业技术人才积极性和提高工作效率的用人机制，根据国家和省有关规定，现就我市事业单位专业技术职务岗位设置及管理提出如下意见：
一、岗位设置的指导思想和基本原则
（一）指导思想
通过加强岗位设置和管理，逐步优化事业单位专业技术岗位结构，建立健全我市事业单位内部约束机制，强化事业单位自我发展、自我约束意识，形成符合事业单位自身发展规律，宏观调控有力，微观运行富有生机的用人机制。专业技术职务岗位设置要有利于发挥市场在人力资源配置中的基础性作用，提高人才资源的配置效率，优化人才结构；要有利于调动专业技术人员的积极性和人才作用的发挥，促进优秀人才脱颖而出。
（二）岗位设置要体现以下原则:
1.“因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化”的原则。专业技术职务岗位设置是推行“评聘分开”的基础。各单位应当根据职称部门核定或下发的指导性专业技术职务结构比例，在上级核定的人员编制、岗位职数限额内，依据工作需要，科学合理地设置专业技术职务岗位。岗位设置要有利于单位业务目标的实现和各项事业的发展。
2.“岗责对应”的原则。每个岗位均应有各自独立的工作任务和明确的职责权限及任职条件。
3.“重点导向、适时调整”的原则。岗位设置要向起特殊作用的关键岗位或特别需要加强的薄弱环节倾斜，随着单位业务的发展和人才队伍结构的改善，专业技术岗位可作相应调整。
4.“分类管理”的原则。各单位要根据事业单位的业务类型、编制、人员构成以及本单位专业技术队伍建设和主、辅系列情况，科学合理地设置本单位的专业技术职务岗位。
二、专业技术职务岗位设置
（一）最高职务档次的设置
各单位最高职务档次的设置要符合省市职称工作职能部门批转的各系列（专业）最高职务档次和结构比例原则性意见的规定。对于省暂未下达最高职务档次和结构比例的系列,市各系列主管部门要结合我市的实际情况,提出适合我市情况的指导意见,报市职称工作领导小组审核。各单位要针对本单位特点,制订本单位的最高职务档次。
高级职务岗位一般设在知识、技术较为密集的教育、科研、设计、卫生、工程、农业等事业单位，以及具有较高水平或层次的新闻出版单位、图书馆、档案馆、博物馆、文化艺术团体、体育运动队。
县及县以下的事业单位，中小学可以设置一定数量的高级职务岗位；人才、技术密集的科研、卫生、工程、农业等事业单位可以在主系列设置一定数量的高级职务岗位，其他单位一般只设置中、初级岗位。
对单位非主系列的专业技术岗位，一般只设中、初级职务岗位，慎设高级岗位。
（二）一般岗位的设置
专业技术职务岗位设置要按照职位分类的原理，在对本单位的工作任务进行科学合理分解的基础上，明确相应的工作岗位和工作职责，确定所需的专业技术职务系列及档次，设置专业技术职务岗位。具体方法、步骤、要求如下：
1．明确本单位的类别及专业技术工作的基本任务和要求。
2．根据上级部门核定的编制、定岗原则，确定本单位专业技术职务岗位总数。
3．将本单位的专业技术工作分解到各工作部门，并根据工作性质，选用合适的专业技术职务系列。
4．从本单位的实际出发，根据本单位的工作性质、难易程度、责任大小和所需资格条件，在上级核定的结构比例幅度内确定各部门专业技术职务岗位设置的档次及高中初级专业技术职务的设置标准。
5．以科研为主的事业单位可根据本单位的实际，采取突出以课题组为单位的专业技术职务岗位设置方法。
6．按照设岗标准，根据本单位业务需要和事业发展计划，提出本单位岗位设置方案，填写《*市事业单位专业技术职务岗位管理手册》。
7．根据本单位岗位设置方案，制订职位说明书。职位说明书中应当包括职位名称、工作任务、工作标准，以及从事本岗位工作所需的资格条件和本岗位工作人员的考核办法等。
8．各单位首次设岗时，设置的岗位数额和结构比例原则上应当按照省市下发的系列结构比例下限掌握，人才相对密集且业务工作处于全省中等以上水平的，可放宽到中限。对现有专业技术人员职务结构比例明显低于省市下发的结构比例的单位，应当根据本单位实际设置专业技术职务岗位。随着设岗聘任工作的逐步规范、事业发展和人才总量的增加以及结构的优化，逐步调高结构比例，但最高不得高于省市下发的结构比例的上限。
9．经营性事业单位可根据工作需要和事业发展，参照省市下发的结构比例自主设置专业技术职务岗位。
（三）岗位设置审批
篇9
【关键词】高职院校；岗位聘任；教师岗位设置；实训教师
高职教育作为高等教育发展中的一个类型，其中心任务是培养面向生产、建设和管理第一线需要的高技能人才，而人才培养的中心环节是教学工作，教学工作的主导力量是教师。因此一支师德高尚、业务精湛、团结和谐的教师队伍，便构成学校核心竞争力的关键所在。
一、教师岗位设置是实行教师职务聘任制的基础
教师岗位设置工作是高职院校深化人事制度改革、完善教师职务聘任制、实施人才强校战略的重要组成部分，是不断提高高职院校教师队伍素质和管理水平的重要保障，它涉及到学校有限资源的优化配置问题，涉及学校的事业发展战略，包括专业、课程建设布局。
1．“岗位”是工作，不会“因人而宜”。高职院校教师岗位设置对专业建设、课程建设起着重要的促进作用。通过对精品专业、精品课程的设置，突出了专业带头人、骨干教师的地位和责任，有利于优化教师的知识结构，营造良好的人才成长环境，促进资源的高效配置和专业、课程的健康发展。
2．岗位设置从宏观上形成了学术层次和人才梯队，而适度比例的教师职务岗位设置又有利于教师的职业生涯规划，有利于调动教师的工作积极性，形成良好的竞争氛围。
3．合理设岗，由岗位决定职位、明确工作职责和各项待遇，已普遍成为现代组织中控制人力资源成本的有效途径之一。
正如人事部在《关于印发〈事业单位岗位设置管理试行办法〉的通知》（国人部发〔2006〕70号）中所强调的：“试行事业单位岗位设置管理制度，是推进事业单位分类改革的需要，是深化事业单位人事制度改革的需要，也是改革事业单位工作人员收入分配制度的紧迫要求，对于事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展，具有十分重要的意义。”
学校以教师为办学主体，教师职务聘任制是最基本的合约管理，是用人制度的根本改革，其出发点和归宿都是为了聘用教师，为了选对人、用好人，使受聘人员能更好地履行相应的职务职责。但从近年高职院校内部体制改革的实践来看，真正意义上的教师职务聘任制依然是最大的难点。
二、高等职业院校教师职务聘任制存在的主要问题
1. 目前高职院校的组织结构一般选择与普通本科高校对口的设计方式，部门设置基本上都是分为行政部门、教学部门、教辅部门三块。教学部门由不同的院、系或专业组成，实验人员常划归到教辅岗位中。在这种组织结构中，学校二级院系的中心任务是完成教学计划；教师和实验人员各自分管理论和实践，相交而没能充分相融，难以发挥对高职人才能力培养的综合保证作用。
2. 高职教育培养“双证书”人才需要“双师型”师资队伍，这就要求高职院校的教师，不仅要有理论知识，还要有实践经验，既要具备专业教学能力，还需具备对所教专业科目领域内的某些传统及高新设备的操作和维护等专业技术能力。而目前有些高职院校中，部分“双师型”教师，更多的只是具备了“双证书”，而非真正意义上的具备了双重能力，尤其是实践技能，兼在教师岗位设置不甚科学合理的情况下，难以分身参加继续教育及技能拓展，无法实现由单一教学型，向教学、科研、生产实践一体化的“一专多能”型人才转变。
3. 教育部在《关于加强高职(高专)院校师资队伍建设的意见》（教高厅[2002]5号）中规定“各高职(高专)院校一方面要通过支持教师参与产学研结合、专业实践能力培训等措施，提高现有教师队伍的‘双师’素质；另一方面要重视从企事业单位引进既有工作实践经验、又有较扎实理论基础的高级技术人员和管理人员充实教师队伍。学校在职务晋升和提高工资待遇方面，对具有‘双师’素质的教师应予以倾斜”。 但是，目前在政策上对高职院校师资的编制、资格认证、聘用进修、考核、使用、职称、工资、奖惩和其他福利等方面还缺乏具体、完整的规定，在很多方面仍然套用普通高校的教师资格标准及考核和使用办法，使得一些能工巧匠和高技能人才被挡在高职院校门外，即使进了高职校门也不能解决职称问题，仅选择兼职教师岗位又难于保障其的福利和待遇，使得这类人才参与、投入高职院校教学实践教学活动的积极性受到限制。
三、高职院校教师岗位设置探讨
（一）教师岗位设置原则
从实践经验来看，合理的教师职务聘任制，首先应是科学定编，按需设岗，这是人才资源合理配置的前提和重要基础。根据全员聘任制的要求，高职院校需在编制范围内，依据专业、课程的实际需要，设置出比例合理、职责明确的教师岗位。
1. 符合规律、按需设岗、精简高效、突出重点的原则。高职院校的教师岗位设置，应符合高职院校的运行规律，围绕学校发展的总体目标及发展规划，以定编数为基数，以提高工作效率为前提，在考虑专业建设、课程建设、师资队伍建设、教学科研需要的同时，兼顾学校其他方面工作的需要，科学合理地设置各级岗位，使之既与教师职务结构比例相适应，又能与要求承担的实际任务相符，保证岗位的满负荷工作，做到岗位的职、责、权、利相统一，发挥岗位的最佳效能。
2. 立足现实、优化组合、动态设岗、依法管理的原则。教师岗位设置是在现有专业结构的基础上进行的，已有专业的教师职务情况对当前教师岗位设置将产生一定的影响。所以，在教师岗位设置的同时，应处理好当前教师岗位设置与学校下一规划时期专业发展要求的关系，对教师进行优化组合，合理设置岗位责任与工作任务，并根据社会经济发展对人才的需求以及专业建设发展情况逐年进行调整。岗位的名称、数量、职能、责任、权利及岗位的任职条件等应与岗位类别、工作性质和任务相符，不得违反相关的法律、法规。此外，还应在核定的教师职务岗位总数中预留一定的机动指标用于人才引进，支持重点、特色专业发展和解决一些突出问题。使未来的岗位管理工作能在科学、合理、规范的基础上健康、有序地进行。
（二）对高职院校教师岗位设置现存突出问题的分析
1．高职院校实训教师作为学生应用能力、技术能力培养的主要承担者，应明确其教师职责。
高职院校培养的是社会生产、管理、服务一线的应用型、技能型人才，学生不仅要求具备一定的理论基础，还应具有一定的应用能力和技术能力。为达到实践操作的教学效果，高职院校实训教学一般要占到高职总教学课时的50％以上，一些实践应用性强的专业实训课程比例甚至高达65％。按照这个比例计算，实训课教师总量至少要占高职院校教师总数的一半以上。而学生应用能力、技术能力的培养必须要靠实训教师的教学来完成。实训教师在高职院校中有着重要的地位，在教学中起着突出的作用。然而，在岗位设定置中，由于目前尚无明确的实训教师专业技术资格评审标准，致使许多高职院校的实训教师，或靠拢理论教师系列，或靠拢实验系列、工程系列，因而造成岗位设置及职务聘任中的界定困难。许多高职院校也因此将这些实训教师划归于教辅岗位。
技术应用型人才是具有鲜明特征的人才类型，有别于其他人才的知识能力结构。实训课程是培养高级应用型技术人才的必需教学环节，高职实训教师难引进、难培养、难稳定。同样是高职院校教师，同样是培育人才，由于岗位设定的差异，实训教师和专业教师就失去社会评价的平衡点，实训教师的社会评价和实际待遇无法兑现，这种状况直接影响了高职院校实训教师的工作热情，导致实训教师队伍数量与质量达不到高职院校培养技能型人才的实训要求，制约了实训课教学水平的提高，并进而模糊了高等职业教育鲜明的办学特色。因此，必须确立高职院校实训教师的岗位设置，并赋予其与理论教师均等的评价与待遇。
2．确立并聘任兼职教师岗位是高职院校改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径。
教育部教高厅[2002]5号中指出：聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径，各高职(高专)院校要结合实际，加强兼职教师队伍建设工作。兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。兼职教师主要应从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。
高等职业教育是市场经济发展的产物，它承担着为地方经济发展培养高技能应用型人才的责任。高职院校的办学特色决定了市场对其专业设置、教师聘任的影响，市场需要什么人才，高职院校就应设置什么专业、聘任什么教师。因此高职院校保持一定比例的兼职老师，不是权宜之计，而是高职教育办学特色的需要，它有效弥补了人才培养中职业技能教师的不足。
兼职老师作为师资队伍的外延群体，受市场经济的影响，在思想意识方面多少有一定趋利性，不易稳定。因此，高职院校应明确其岗位责任、社会地位和条件待遇，遵循市场原则，运用激励机制，增强兼职老师的积极性、主动性和创造性，增强工作的责任感和使命感，鼓励他们以岗为业、爱岗敬业，自觉地研究高等职业教育规律，提高职业教育教学能力，多出成果，出好成果，在投身职业教育的过程中增强其成就感。
3．单独制定高职教育教师的资格认证标准和职务聘任制度。高职教师的构成比普通高等教育复杂，每一类教师的知识能力结构也有自己的特点，应该单独制定高职教育教师的资格认证标准和相应的职务聘任制度。
（三）高职院校教师职务岗位设置类别探讨
人事部、教育部在《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号）中指出：
1. 高等学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。
2. 专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合高等教育工作和人才成长的规律和特点，适应发展高等教育事业与提高专业水平的需要。根据高等教育的特点，高等学校的专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位，其中教师岗位是专业技术主体岗位。教师岗位包括具有教育教学、科学研究工作职责和相应能力水平要求的专业技术岗位。学校可根据教师在教学、科研等方面所侧重承担的主要职责，积极探索对教师岗位实行分类管理，在教师岗位中设置教学为主型岗位、教学科研型岗位和科研为主型岗位。
高职院校教师职务岗位需符合高职教育运行规律，实行分类分层次管理。教学岗位可设置教授、副教授、讲师和助教岗位及临时特设岗位：
（1）教授岗位：设置专业建设责任教授、技能实训责任教授、基础课程责任教授、“双肩挑”教授、客座（兼职）教授。
（2）副教授岗位：设置专业、课程建设副教授（含主持实践环节或毕业设计）、高级实训师、基础课程副教授、“双肩挑”副教授、兼职副教授（含兼职行业专家、高级技术人员）。
（3）讲师岗位：设置课程建设讲师（含实践环节）、实训师、基础课程讲师、“双肩挑”讲师、兼职讲师（含兼职行业中级技术人员）。
（4）助教岗位：设置课程助教、助理实训师、实训员
（5）临时特设岗位：学校急需的特殊人才，单独采取特事特办方式管理。
四、结语
实行教师岗位聘任制改革是高职院校人事制度改革中最敏感、最复杂、难度最大的一项改革，它触及到广大教师的切身利益。高职院校毕竟是一个基层单位，人事改革基本上封闭运行，分流人员基本上靠内部消化，增加了改革的难度。只有在合理定编、按需定岗、科学定责的基础上，进一步完善各项激励机制，才能确保改革成效，并逐步实现人事管理由行政管理向法制管理、由自我管理向岗位管理、由行政任用关系向平等协商的聘用关系、由国家用人向单位用人的转变。 【参考文献】
[1]国人部发〔2006〕70号：关于印发〈事业单位岗位设置管理试行办法〉的通知[Z].
[2]广东省教高厅[2002]5号：关于加强高职(高专)院校师资队伍建设的意见[Z].
[3]张小红．关于高等学校教师职务岗位设置的探讨[J]．广东工业大学学报：社会科学版，2003，（2）．
[4]课题组．高等职业教育院校管理模式研究与实践[J]．中国高教研究，2007，（5）．
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根据全市乡傎事业单位试行人员聘用制改革工作会议和漳办号文件精神，我街道事业单位试行人员聘用制工作从月份开始至月初基本结束，较好地完成了事业单位聘用制改革工作，现将有关情况总结如下：
一、基本情况：
街道财政核拔事业单位共有人员人（不含街道财政所）；核定编制为人，超编人。参加事业单位竞聘上岗的事业单网为此文章原创网站位工作人员共有人（不含计生服务所人，劳保所人，安监站人）。竞聘上岗后，已签定聘用合同人员人，批准退职人员人，批准提前退休人员人（含计生服务所人员人），提出辞去公职人员人，按有关规定自行选择人员人。
二、主要做法：，
⒈统一思想，加强领导，明确事业单位聘用制改革工作任务。
一是为了积极稳妥地推进我街道事业单位聘用制改革工作，完成上级布置的工作任务，街道党工委、办事处非常重视，在全市工作会议后，立即召开了党政联席会及时传达会议精神，结合我街道实际，对事业单位人员聘用制改革工作进行了认真的研究讨论；同时，进一步加强对此项工作的领导，成立了我街道事业单位试行人员聘用制改革工作领导小组，街道党工委书记亲自担任组长，街道党政班子成员担任领导小组成员，领导小组下设办公室，由街道分管领导担任办公室主任，具体负责改革的日常工作；成立了争议调解工作小组，全程参与改革试点工作。
二是认真抓好学习，统一思想，提高认识。按照上级的有关要求，街道多次召集有关部门的同志认真学习和贯彻落实市里关于事业单位试行人员聘用制改革的一系列文件精神，逐条领会，进一步提高街道事业单位工作人员对改革重要性和紧迫性的认识。转载请加本站链接，文章来自网通过学习，广大干部充分认识到试行事业单位人员聘用制改革是贯彻落实同志“三个代表”重要思想的具体表现，是进一步建立充满生机与活力的选人用人机制、促进优秀人才脱颖而出的实际步骤，具有十分重要的意义，从而为确保改革工作任务的圆满完成奠定了良好的思想基础。
⒉深入调查摸底，制定切实可行的实施方案。
一是由组织人员深入各事业单位所站调查摸底，核对参聘人员有关基本情况；
二是在充分调查摸底的基础上，拟定出台了《街道事业单位试行人员聘用制实施方案》和《街道事业单位试行人员聘用制竞争上岗实施方案》征求意见稿，并下发至每位参加竞聘上岗的人员手中，广泛征求意见和建议；
三是将参聘人员有关基本情况、岗位设置情况等信息予以在街道政务公开栏上公布，发现差错及时进行纠正，方便大家互相监督；
四是充分尊重参聘人员的意愿，设置合理的聘任评价标准。在拟定竞聘上岗实施方案和聘任评价标准的过程中，街道充分听取了参聘人员的意见和建议，共设置了工龄、学历、专业技术职称或工人技术等级、行政职务、表彰、年度考核、继续教育、论文、履行岗位职责、街道党政班子考核等项聘任评价标准。同时，为减小人为因素，保持整体工作的稳定，体现侧重实绩的原则，加大了对表彰、年度考核等指标的分值，减少了党政班子考核指标的分值设置。经过干部与领导小组几上几下反复征求意见和修改，得到了广大参聘人员的认可。
⒊严格按有关程序，组织岗位申报和量化评分，体现了公开、平等、竞争、择优的原则。
一是在实施方案上报市里审批同意后，我街道立即按有关程序组织参聘人员申报竞聘岗位，同时及时将申报竞聘情况予以在街道政务公开栏上进行公示。
二是组织纪检、组织、人事等相关人员对参聘人员的基本情况进行审查和复核。
三是召开领导小组会议，对个别参聘人员相关指标进行研究确定。
四是召开量化评分会议，组织街道党政班子成员对参聘人员进行考核评分。
五是按量化分数高低顺序提出拟聘人员名单，经街道领导小组集体研究确定选聘人员，公示无异议后上报审批。
⒋认真做好落聘人员的思想工作。，
竞聘上岗结束后，我街道及时召开了落聘人员座谈会，听取了他们对今后工作的想法及存在困难和问题；同时，街道力所能及地帮助他们做好落聘安置工作，安排党政班子成员挂钩落聘人员，进一步做好跟踪服务工作。通过以上措施，得到了广大干部职工的认可，参聘人员无出现上访现象，圆满完成了事业单位工作人员聘用制改革工作。
三、存在的问题和下一步工作打算：
