职称聘任书范文

导语：如何才能写好一篇职称聘任书，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

我自愿申请参加中教一级职称聘任评审。我于XX年分配进江西省万年中学工作，进行过循环教学，并于XX年取得了中教一级职称资格证书。

一、教学:

我努力做到课前准备好、课中讲解透、课后督促勤。课堂上力求贴近学生实际，最大限度地运用自己所学激发学生的学习兴趣，培养学生的实践能力。课后积极参加各种途径的学习，使自己的教学能力得到不断提高。

教书之余，我自觉学习与教育相关的知识，提高了个人的教学能力；购买一批书籍认真学习，提高了个人的文化知识素养。为拓展视野，广交语文教育界朋友，开有实名博客“柴国华新浪博客” 。

二、师德：

在生活和工作上，我严格要求自己，注意自己的一言一行，谨遵“正人先正己”的古训，时刻提醒自己，重视“为人师表”的职业形象，自己能做的事自己做。与校领导和同事们和睦相处，讲团结、讲正气，日常注意关心学生的冷暖，用爱心构筑与学生们、同事们的桥梁和纽带，努力和每一个学生、每一位老师都成为好朋友。

三、业绩：

1、XX-XX年度获万年县委、县政府颁发的“优秀教师”荣誉证书。

2 、XX年高考学生周海琴全县语文单科第一名,XX年高考学生曾蓓全县语文单科第一名，XX年高考学生姚一帆全校语文单科第一名。按实考人数计算所教班连续三年（XX—XX）获高考语文平均分第一、优秀率第一、高分段绝对人数第一。XX年至今有多名学生高考作文入选江西省高招办编选的年度高考优秀作文评析，万年县每年有一两篇入选。

3、指导学生参加作文大赛并获奖，指导学生在《中学语文》《读写月报》《中学语文园地》发表文章。

4、在《名作欣赏·鉴赏版》《中学语文教学》《语文教学通讯》《语文学习》《阅读与写作》《语文月刊》《考试》等刊物二十余篇。

5、参与XX——XX江西省省级教研课题《现代文阅读教学探幽》（编号ea09—086）。

现在我各个方面考核合格，已经符合申请聘任中学一级语文教师的资格，特向上级领导提出申请，请领导给予批准！

特此申请

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1、先参加人事局组织的计算机、外语职称考试

2、考试合格后，由本人向学校申报

3、学校申查申报人资格

4、送区职改办、教委资格审查

5、专业组审查

6、评审委员会审定

7、下发文件

篇2

[关键词]高职烹饪 实践型 课程

一、高职烹饪教育实践型课程教学存在的问题

结合南宁职业技术学院的《烧卤、冷拼制作技术》课程,笔者认为高职烹饪教育实践型课程教学存在的问题如下。

1.专业培养目标不够明确,课程体系构建不合理

由于受到行业办学体制的影响,其培养目标仅局限于本行业;人才培养目标和教学内容未能根据市场经济的发展得到及时调整和改革;专业培养目标的含糊决定了课程体系出现了诸多的不合理性。学生在校以理论教学为主,操作技能偏少。文化素质课、专业基础理论课、专业核心技能课之间的比例失调。由此造成了烹饪高职教育的课程实用性不强,一定程度上与职业岗位相脱节,不能很好的去适应职业岗位的需要,培养的学生实际上并不是技术应用型人才。

2.实践教学模式及课程类型单一,内容陈旧

《烧卤、冷拼制作技术》课程是烹饪工艺与营养专业的一门技术应用性、实践性和综合性很强的专业核心课程,烹饪工艺又以传统的手工操作为主,长期以来,教师习惯于“课堂讲理论――示范室演示――操作室练习”单一的“三段式”教学模式。教学手段落后,很少应用现代科技,另外,很多学校还没有单独开设《烧卤、冷拼制作技术》成一门课程,而是还把食品雕刻与冷拼制作两项重要的就业技能合成一门《食品雕刻与冷拼工艺》课程,课时量也非常少,而且学校教学还是以课堂教学为主,还没有开展真正的校企合作、也没有进行工学结合方面的改革,然而餐饮行业是服务性行业,烹饪人才在职业意识、职业能力、人际关系等方面都有着明显不同的要求,如烹饪人才应该具备强烈的顾客本位意识、高度的工作自觉性、高水准的职业能力、更强的应变能力、人际交往能力、良好的个人修养等,而这些能力的培养就要求我们学生在“做中学,学中做”,学校与企业合作共同开发课程,企业参加学生能力的培养,才能做到的。

3.专业师资队伍素质偏低

《烧卤、冷拼制作技术》课程专业中师资力量不足且技术理论水平参差不齐的问题较为普遍,南宁职业技术学院《烧卤、冷拼制作技术》课程教师由教育部教学改革试点专业――烹饪工艺与营养专业的骨干教师和来自行业企业兼职教师组成。在校企合作的办学模式下,经过多年的建设,已形成一支教学能力强、课程设计能力强、实践能力强、技术服务能力强、科研能力强的专兼结合的教学团队。本教学团队2008年被评为广西高等教育自治区级教学团队。但一些院校担任这项教学任务的少部分教师还只有大专学历,教师职称与技术职称还较低,“双师型”教师比例不够;烹饪师资队伍技术水平参差不一;有的虽有较强的理论知识,但对烹饪操作接触不多;有的在烹饪实践中有特长,但业务理论知识不够全面,技术和烹饪知识更新不够。这也给教学质量打了折扣。

二、优化高职烹饪教育实践型课程教学的对策

1.重新确立培养目标,优化课程结构

高职院校烹饪专业的培养目标应定位为培养有文化、素质好、懂理论、会操作、识管理的生产第一线技能型的操作与管理人才。结合当前专业实际,笔者认为对其知识、技能、能力的具体要求是:

(1)具有科学的世界观、人生观和爱国主义、集体主义、社会主义思想以及良好的职业道德和行为规范。(2)具备基本的科学文化素养,掌握烹饪专业必需的文化基础知识、专业知识和比较熟练的职业技能。(3)具有继续学习的能力和适应职业变化的能力。

以学生的一生幸福为目标,关注人的可持续发展与终身学习,充分尊重和拓展人的个性。使得经职业教育体系培养的人才本身具备可持续发展的能力,能够终身学习,并根据自身和社会的需要改变在社会分工所处的位置。

课程设置对培养职业技能起着决定性作用,作为烹饪职业教育的课程设置首先体现技能性,同时还应该体现知识性、理论性,以提高学生的科学文化素质,打好学习专业知识和掌握职业技能的基础,所设置的课程突出职业能力和创新能力的培养,同时要兼顾综合素质能力及专业拓展能力的培养。

2.采用多种教学模式,提高学生综合能力

教学模式实质上就是人们在实践状态下,系统而综合地组合教学过程的诸因素,整体地操作教学活动的一种相对稳定的形式。高职烹饪教育实践型课程的教学主要还是以烹饪技能为主线的教学,建议采用以企业员工培养流程设计教学流程、选用“菜品主体、任务驱动”、“角色转化、自主培训”等“基于工作过程、行动导向”教学模式,核心技能课建议按照“菜品开发准备――任务分析――菜品设计――菜品试做――成品质量评价与任务小结―菜品岗位试用―顾客意见反馈与总结改进―市场推广应用”的实际工作过程及职业氛围中进行训练。

3.提升教师的综合能力,建立一支高素质的师资队伍

高素质的“双师型”教师资队伍是提高教学质量和实现“能力本位”的保证,是职业教育的灵魂,有利于产、学、研相结合,提高教学质量和办学效益。加强师资队伍建设其具体的作法是:抓好“双师型”素质教师的培养,提高中、青年教师的技术应用能力和实践能力,有计划地安排专业教师进修并定期到餐饮企业学习和培训。同时大胆聘用企业高技能人才参与教学和课改活动,采用课程设计有企业专家参与,课程实践教学主要由兼职教师担任的教师管理制度,建立教师教学评价体系,对教师实行低职高聘,高职低聘制度,以及在职称评定、教学工作量的调整上都给予优惠政策,督促教师不断学习,努力提高自我。

参考文献:

[1]包秋.世界教育发展趋势与中国教育改革[M].北京:人民教育出版社,2008.

篇3

为维护职称改革工作的严肃性，保护专业技术人员的合法权益，现就加强对职称评聘和考试工作中证书管理的有关问题通知如下：

一、发放证书和管理证书，是一项涉及专业技术人员切身利益，政策性强，十分严肃的工作。对此，各级人事（职改）部门务必高度重视，要从维护安定团结和廉政建设的大局出发，切实加强对证书管理工作的组织领导，制定有关规章、制度和纪律，严格发放程序。

二、对通过全国考试取得的资格证书，要认真贯彻人事部《关于专业技术资格证书发放问题的通知》（人办职〔1994〕2号）和《关于专业技术资格证书发放程序问题的通知》（人职司函〔1995〕7号）精神，按职责分工，严格验收考试结果，严格核定发放范围，认真细致地做好证书发放各个环节的管理工作。

三、执业资格证书的发放，严格按人事部《关于印发〈职业资格证书制度暂行办法〉的通知》（人职发〔1995〕6号，有关规定执行。证书由人事部统一印制，各地人事（职改）部门负责核发。

四、对专业技术职务任职资格证书的发放，各地区、各部门要加大管理力度，制定相应的管理办法。每年评审通过的任职资格数额，须经省人事（职改）部门核准。高级任职资格经报省、部级人事（职改）部门审批备案后再发放证书；中、初级任职资格审批备案程序和证书发放办法，由各地区、各部门制定。

五、各地区、各部门要提高证书管理工作的透明度，自觉接受监督检查。对群众举报的问题要认真调查，以违纪违法的要严肃查处。对社会上出现的伪造贩卖假证书的，要积极与公安部门配合，予以严厉打击。

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一、报考条件

(一)拥护中华人民共和国宪法。

(二)思想政治素质好，工作责任心强，品行端正，遵纪守法，无不良记录。

(三)具有良好的职业道德，有较强的事业心，有吃苦耐劳精神，服从工作分配。

(四)身体健康，能适应本职工作。

(五)符合《公开招聘工作人员岗位表》上列出的其他要求。(已参加社会保险的人员年龄可放宽)

曾因犯罪受过刑事处罚的人员和曾被开除公职的人员，以及法律法规规定不得聘用的其他情形人员，不得报考。

二、报考程序

(一)报名

次考试报名采取现场报名的方式进行，不接受网络、传真、电话等其他方式报名。

1.提交申请。报考人员于2018年1月8日(上午8:30-11:30，下午3:00-6:00)到滨海县人才服务中心(滨海县人民中路170号505室)，填写报名表格，提交报考申请。每一个报考人员只能选择一个岗位进行报名，报名与报考时使用的身份证必须一致。

2.所需材料。报考人员需提供报名登记表、身份证原件复印件、学历证书原件复印件、岗位所需的相关资格证书原件复印件、岗位所需的其他证明材料(有工作经验要求的须提供工作单位出具的工作经验证明)及近期免冠2寸证件照片2张。

3.报名资格审核。报考人员提交报名材料后，由工作人员现场审核，工作人员现场通知报考人员资格审查结果。报名时，报考人员要仔细阅读《诚信承诺书》，提交的报考申请材料应当真实、准确。报考人员提供虚假报考申请材料的，一经查实，取消报考资格。对伪造、变造有关证件、材料、信息，骗取考试资格的，将按照有关规定取消报考资格。

4.报名费用。通过资格审核的报考人员需缴纳考试费100元。

报名咨询电话0515-89196060。

(二)领取准考证

通过资格审核并缴纳考试费的报考人员请于2018年1月11日上午8:30至11:30期间，到滨海县人才服务中心(滨海县城人民中路170号403室)领取准考证。

三、考试内容、时间、地点

(一)笔试

1.内容。考试内容：协管员岗位、驾驶员岗位、电工岗位为专业知识，其他岗位不参加笔试，直接面试。笔试试卷总分为100分，具体合格线在笔试结束后由县人才服务中心和县城市管理局共同确认。

2.时间地点。笔试时间、地点以准考证上确定的进场时间和地点为准。参加考试时，必须同时携带准考证和身份证(与报名时一致)，缺少证件的报考人员不得参加考试。

3.成绩查询。考生可登陆滨海县人力资源和社会保障网站查询笔试成绩。

(二)面试

面试时间、地点另行通知。面试总分为100分，在笔试成绩合格者中，按照笔试成绩从高到低的顺序，按各招聘岗位拟聘用人数1:2的比例确定参加面试人选(含末位同分者)，不足1:2的按照实际合格人数确定面试人选，并在滨海县人力资源和社会保障网站上统一公布。

综合成绩的计算方法为：笔试、面试成绩之和为综合成绩，其中笔试占40%，面试占60%。

四、体检和考察

面试结束后，将根据招聘计划与进入体检考察人数1:1比例，按照综合成绩从高到低的顺序确定进入体检考察人选(综合成绩相同的，取笔试成绩较高者;综合成绩、笔试成绩均相同，加试决出名次，加试方式、时间另行公告)。体检标准执行行业岗位体检要求(查出患有传染性疾病的，体检不合格)。

因体检不合格、考察不合格或个人放弃聘用资格等原因出现空缺时，在成绩合格人员中一次性按综合成绩从高分到低分递补人员。

五、公示

体检考察合格人员即确定为拟聘用人员，拟聘用人员名单将在滨海县人力资源和社会保障网站上公示。公示期为7个工作日。对公示无异议人员，办理有关聘用手续，签订试用劳动合同，试用期3个月，试用期满不合格者，取消聘用资格。

六、待遇

聘用人员为企业合同制性质，县城市管理局下属单位与其签订劳动合同，并按有关规定缴纳社会保险。协管员岗位工资每月2000元，道路清扫人员、驾驶员岗位工资每月2500元，电工岗位工资每月3000元(其中考核工资500元)。

滨海县城市管理局

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（一）专业技术岗位设置要按照《哈尔滨市事业单位专业技术岗位设置与管理的实施意见》提出的总量控制、分类管理、因事设岗、整体协调、突出重点、动态管理的原则，做到有利于人才脱颖而出，有利于形成激励竞争机制，有利于事业发展。

（二）事业单位要在《哈尔滨市事业单位专业技术职务(岗位)设置结构比例控制标准》的指导下，规范、科学、合理地设置专业技术岗位，确定岗位职责、权限和聘任条件。

（三）岗位设置采取自下而上的方法进行。要对本单位的专业技术工作任务进行调查分析，分类分解，以一个专业技术人员满负荷工作量为标准，划分岗位任务范围，确定岗位数额。根据岗位的工作性质、难易程度、责任大小、所需职务系列和档次，提出高、中、初级职务的数额，制定设岗议案。区所属财政全额补助事业单位的设岗方案需经同级主管部门审核，报区人事局审定；其它事业单位的设岗方案报区人事局备案。

（四）按照国家关于实施执业资格的规定，加大关键岗位执业资格制度的实施力度。

（五）事业单位要将岗位设置情况及专业技术人员状况等如实填入《事业单位专业技术职务（岗位）管理手册》，做为聘任专业技术职务和晋升职务工资的依据。

二、专业技术职务聘任

（一）专业技术职务是根据工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门知识、技术水平和业务能力才能胜任的工作岗位。职务有数量限制，由单位在规定的人员结构比例内择优聘任，在聘期内领取相应职务工资和享受相应职务待遇。专业技术职称（资格）只反映专业技术人员的学术水平，表明具备担任某一职务所要求的学术水平和能力，不与工资和待遇挂钩，其评定不受指标数量限制。

（二）专业技术职务聘任由聘任单位按照设置的专业技术岗位，自主聘任，并实行聘约管理。

（三）专业技术职务聘任必须坚持公开、公正、竞争、择优的原则和德才兼备的用人标准。竞争上岗应实行政策、岗位、聘任条件、程序、聘任结果“五公开”制度。

（四）事业单位必须在国家规定的专业技术职务系列范围内及编制定员和岗位设置的基础上，主要从本单位在岗的专业技术人员中聘任专业技术职务。本单位无合适人选的，按管辖权限，经政府人事部门同意，可面向社会招聘。

（五）专业技术职务的聘任形式有同级聘任、低职高聘和高职低聘，对不能胜任岗位职责要求的人员，也可聘用到非专业技术职务岗位上，直至解除聘用合同。

（六）低职高聘需经人事部门批准。区所属专业技术人员高聘为中级职务的报区人事局批准，高聘为高级职务的报市人事局批准。

（七）事业单位聘任专业技术人员时要按照《哈尔滨市事业单位聘用合同制管理办法》和《哈尔滨市事业单位专业技术职务聘任制实施办法》（哈职办［2001］2号文件）的要求，与专业技术人员签订聘用合同，同时要下发专业技术职务聘任文件，颁发专业技术职务聘任证书，作为聘用合同的附件。

三、专业技术人员考核

（一）专业技术人员考核可分为平时考核、年度考核和任期考核。

（二）考核主要内容包括德、能、勤、绩四个方面。重点考核所完成的工作数量、质量、实绩和成果以及专业技术水平和能力。考核结果可分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。考核结果及时记入专业技术人员考绩档案。

（三）按照客观、民主、公正的原则定性、定量地进行考核，考核内容、标准、办法、程序和结果在单位内部公开。

（四）考核结果要与职务的聘任以及资格的晋升结合起来，合格或优秀的可续聘，其中优秀的可优先推荐晋升高一级职称（资格）；基本合格的，给予3至6个月的告诫期，告诫期内有明显改进的，可确定为合格，仍无改进的确定为不合格；考核不合格的，不得晋升上一级职称（资格），根据不同情况，予以解聘、低聘或调整工作。

四、专业技术人员有关工资福利待遇

（一）专业技术人员的工资待遇应按照“以岗定薪、岗变薪变”的原则确定。同级聘任人员在聘期内，享受国家规定的相应职务的工资福利待遇；低职高聘人员在聘期内，享受高聘职务的工资待遇；高职低聘人员工资就近就低套入新聘用职务的工资标准。

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关键词：高职院校；职称；评审工作

当前我国高职院校教师职称评审工作与普通高校大可相似，一方面职称评定大大地调动了广大高职教师的工作热情和积极性，但另一方面，在职称评审标准等方面又出现了较多的问题。

一、高职院校职称评审中的问题

高职院校教师职称申报与其他高校申报大同小异，都是为了提升教师的地位和学术水平的，其申报条件通常包括思想政治、职业道德、教师资格、学历及任职年限、外语水平等，这些条件既是基本条件又是硬性条件；评审条件则包括专业理论知识、科研业绩等；职称评定是一种对教师专业技术职务任职资格的认定，与教师的成长以及高校的发展进步有着密切的联系，而实际操作中又存在一定的问题。

（1）普遍性问题

在职业院校中，职称评定最大的问题在于“评”与“聘”不分，职称评审功利化、行政化严重。我国高职院校教师的职称评审将所有高职院校教师的职称等级与工作待遇相关联起来。这种做法通常能在极短时间内收到实效，其收益和回报等也有着立竿见影的效果。但在高职院校教师的职称等级提高后，却又缺乏与之配套的考评措施的监督机制，从而容易使教师职称评定的思维和行为趋于功利化。比如在评职称之前，被评定教师为了达成目标，刻苦钻研，但评定目标达到之后，很多人基本上就不再做任何与科研有关的工作了，也不，更不搞学术，停留在原有的学术水平上沾沾自喜。这是及容易带来学术腐败，弄虚作假等严重后果的；在这一点上高职院校与其他高校区别不大，在教师职称评聘权力和利益分配上，趋于行政化。从那些评定的条框中可见，在高职院校教师的职称评定硬性要求中，除去对教师的德、能、勤等作出具体要求，更关键的是在于个人的业绩，也就是说，主，职院校教师职称评定趋于业绩化。此外教学与科研所花费的时间不平衡，容易使教师忽视了教学工作，一门心思评职称。而一些教学能力强又具有感染力的老师，他们又经常困于科研业绩达不到评定的要求而不能参与或评不上高级职称，致使高职院校教师职称评定陷入恶性循环状态。

（2）特殊性问题

由于高职院校教师的来源和教师职称评定的历史原因，致使高职院校教师具有自身特殊性，因而高职院校职称评定也必定会面临一些特殊问题。对于副高以上职称的申报和评审，高职院校与普通本科院校采用标准是一致的，这种一致性并未考虑高职院校的特殊性所在，特别是高职院校教师的特殊性所在。而高职院校教师更应该注重的是教学能力及其业绩的提高，尤其是教师的技能水平的提高。毕竟高职的含义更多在于技术上的提高，而非仅仅是学术和职称上的提高。例如，对于高职院校的示范操作课老师，他们更加注重的是其动手能力和示范操作、指导的能力，更加趋向于实践。因此，与高校一个模式的评价机制明显与高职院校教师所要求的特殊性相背离，在同一条起跑线上进行评定肯定不利于高职院校师资队伍的健康成长。甚至他们会不同程度地反抗和反对，或者直接放任自流。

二、高职院校职称评审问题的原因

我国高职院校职称评定工作对高职院校教师队伍建设作用重大。但高等职业教育的发展也使得高职院校的教师职称评聘中存在的问题重重，其导致原因是多方面的，如职称评审指标体系与高职院校的特点不符，专业技术职务聘任制度有名无实等。

（1）职称评审指标体系与高职院校的特点不符

凡是有关我国高校教师职称评定的文件和政策中，对其科研成果的要求是占主导地位的，而教学则排在其次，这在一定程度上导致了重科研轻教学的现象的产生。在职称评审工作中，对于那些教学效果欠佳甚至是没有太多教学效果的老师，他们通常会因其科研工作业绩好或者比其他教学效果好的老师强而顺利地评定职称。而有些教学质量高的老师，却因为科研业绩不佳而无法晋级职称，这两者之间的弊端非常明显。而评定标准中，教学能力至多仅作为其破格晋升的参考指标。这种标准明显是显失公平的。

（2） 专业技术职务聘任制有名无实

评职称的主要作用在于对教师两方面进行评价，一是教师的专业技术职务；二是教师的任职资格。这两者之间孰轻孰重，其实很难于衡量。而对教师的任职资格评审，对聘任职务起着及为重要的参考作用，专业技术职务的设置反应则是实际工作的需要，被评者要具备丰富的专业知识和良好的技术水平。专业技术职务聘任制度，专业技术工作岗位的设置要以实际需要为考量条件，并明确其职责和任职条件。否则容易让人误认为评职称就是评职务；高职院校在组织教师职称评定的时候，经常性地将评与聘混淆在一起，这种相互混合的后果必将直接导致高职院校教师侧重职称评定，过度关注职称是否得到提升。从而也将过度关注竞争对手也就是其他同事的职称评定情况。

（3） 专业技术职务评聘管理工作不到位

在高职院校教师职称评定中，集中评审是高职院校职称的评定最为主要和常采用的方法之下。即由申报者上交材料，然后由学科组专家或评委将所有上交的材料集中审阅，然后以无记名方式就合格与不合格等标准进行投票，当场表决。通常情况下，如果学科组的成员放在一起评定者的专业一致，其评审就比较客观公正，而各级评委会对晋升的人数有着硬性要求，也就所说的指标标注。但在地实际操作中，其评审对象专业不可能一样，专业五花八门，而大部分评委专业方向也不可能都相同，其投票选择就必定很容易受其他人的盲目性引导，导致了投票的盲目性产生，影响评审工作的严肃性、公正公平性和客观性，从而也导致了评定工作的先进行无法实现。

三、高职院校教师职称评聘制度改革的对策

目前，教育理论界对高职院校教师职称评聘制度改革进行了较为深入的研究，并提出不同的观点：一种是主张废除职称评定，实行岗位聘任制度，其强调的是按照需要设立岗位，然后进行公开招聘，直接聘任。另一种不主张废除职称评定，但是要看是否有岗位，主要还是要考查竞聘这个岗位相关人员的条件，即要实行评与聘分开。本文认为，不论如何进行评定改革，高职院校的职称评聘必须要有明确的导向，即要以有效地调动教师的积极性为主导评定目标，并要做到以下几个方面。

（一）加强评定指标体系建设

与普通高校有所不同，高职院校的宗旨就是培养学生并安置学生稳定就业，为学生能学到一技之长而努力，并为社会培养技术型和应用型人力资源而作贡献，因此培养和提高学生的实践能力是其高职院校办学的重点之重点。所以，职称评定指标体系就必须要与这一宗旨完全吻合；构建符合高等职业教育人才培养目标的评定系统，应重点关注教师在教室里与教室外的能力，重点关注其实践和动手能力，包括教学能力和实践两方面能力，加强对教学质量的考核力度，提高职业技能水平，通过职称评审，引导教师队伍转型，提高高职院校教师队伍的教学和科研质量，提高其培养技术性合格人才的能力，努力建设一支双师型教师队伍。

（二）完善聘任与聘管制度

专业技术职务聘任制对教职工有着重要的导向作用，主要表现在价值观和行为导向上，这是促进高职院校平稳发展的主动力。高职院校要根据行业性特点来建立规范的聘任与聘管制度，走正规职称评审和聘任流程，制定具体的聘前、聘中、聘后实施规则；聘前坚持公开、平等、竞争、择优，杜绝“关系户“，岗位设置要符合现实需求，更要求科学合理，量化考核指标的制定要考虑全盘，包括德、能、勤、绩等方面均需要考虑到位；聘中采取按岗、择优原则实施聘任，使广大教师在被聘用后能适应自身发展需求，及时作出调整，对专业技术人员实行聘任工作的竞争和激励机制；聘后，应该更加重视动态管理工作，对在竞聘中取得上岗资格的专业技术人员实行签订聘约制度，并颁发聘书，同时建立单位和被聘人员之间的工作关系；在聘书颁发时要共同商定聘期，要绝对地废除职务终身制；一切在岗人员均要实行岗位工资制，使岗位与工资待遇对接。

（三）建立职称评聘监督机制

众所都知，在高职院校教师职称评定中，其专业技术职务评聘与教职工的切身利益密切相关；因此其评聘必须坚持公开、平等、竞争、择优和德才兼备原则，按原则办事，同时为完善专业技术职务聘任制度，要相应地建立监督检查制度，也就是说要设立第三方监督审查机构。比方说，学校通过民主选举的方式，成立职称评聘监督委员会，对广大教师对职称评审工作的认可度满意度进行全面的了解，可以通过查看相关评定者的资料、下发调查问卷、调查个别谈话等形式来获得相关资讯，全面掌握职称评审工作进展情况。从高职院校的能够从具体实际出发，科学合理地构建教师职称评聘制度，力求全面提高高职院校教育水平，为国家和社会培养更多德才兼备的社会人力资源，这是高等职业教育科学发展的有力保障。

总结

高职院校职称评定的的特殊性决定了高职院教师职称评定的难度，但这项工作是必不可少也是不可或缺的，因此高职院校在教师职称评定时，一定要通盘考虑，兼顾特殊情况，照顾一般情况，从而使职称评定能圆满达到预定目标和要求。（作者单位：湖南电气职业技术学院）

参考文献：

[1]宁井铭，吴永辉，杨荣清.浅析高校教师职称评审中存在的问题及其对策[J].安徽农业大学学报，2003，（5）

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完全学分制的核心是学生真正做到自主选课，这就要求有数量充足、特色各异的“课程超市”供学生选读。而拥有学识渊博、数量众多、教学和实践经验丰富的教师队伍，是学分制改革成败的关键。复旦大学上海视觉艺术学院在聘用任课教师方面采取了灵活多样的形式，既面向海内外高等院校引进优秀全职教师，又面向其他高校和社会业界精选生产与创作一线的技术骨干、工艺美术大师和艺术家，形成本校“精干高效的专职教师+教学经验丰富的兼职教师”的师资结构。学校教学主力基本上由全职和校外兼职两种任职性质的教师构成，校外兼职教师所担任的课时数量几乎占据了学期总课时量的半壁江山，是复旦大学上海视觉艺术学院日常教学不可或缺的重要组成部分。学校坚持“不求为我所有、但求为我所用”原则，积极利用各类社会资源，拓宽教师来源渠道，聘任知名艺术家、设计师和其他高校优秀教师为学生授课，缓解了学校建校时间短、高层次优秀师资相对短缺的局面。这些社会教育资源的加入，为学校教学发展注入了活力，使学校教育教学活动与社会和时代的发展息息相关，有利于开发丰富多样的课程资源，有利于教学质量的稳步提高，推动完全学分制改革向前发展。

二、师资优化

教师的职称等级在一定程度上反映了其教学经验、实践能力和水平的高低。中级职称的任课教师担任的课时总量明显高于其他职称级别担任的课时总量，是学校教学工作开展的主要力量；全职教师副高职称级别及以上的教师课时量明显低于兼职教师副高职称及以上的教师课时量。开设数量充足的各类课程是完全学分制改革的前提条件，质优量足的师资队伍是保障学分制改革的关键因素。这就需要学校不断优化师资结构，在稳定现有兼职教师队伍的同时，根据课程需要持续引进高级别职称的优秀兼职教师，形成稳定强大的兼职教师人才库，使优质兼职教师资源成为我校学分制改革强大的师资后备军。另外，要不断加强全职教师的团队建设，加强高层次人才的引进力度和在职优秀年轻教师的培养力度，鼓励教学经验丰富、职称级别高的教师多开课程，带动职称级别低的教师进步，形成老、中、青的教学梯队，避免出现人才断层，提升学校整体教育教学质量和办学水平。

三、兼职教师管理

学校聘任了数量庞大的兼职教师队伍，如何结合学校学分制改革的实际情况对这些兼职教师进行科学有效的聘任和管理，是我们面临的问题之一。

目前，针对兼职教师的聘任和管理主要由各个开课学院协助学校人力资源部完成。开课学院负责在聘任前与兼职教师沟通联系，请兼职教师填写《上海视觉艺术学院兼职教师登记表》，收集兼职教师的身份证（或护照）、学历证书、学位证书、职称证书、从业经历等个人资料。这些兼职教师资料由学院教学院长审核签字后统一交学校人力资源部审核。有些兼职教师没有相应的职称证书，由开课学院依据兼职教师的受教育背景、从业经历、取得的成就等因素对其进行相应职称认定申请，由校人力资源部审核批准后聘用，发放聘书并给予相应的工资待遇。这种聘任方式从教师自身的综合能力出发，跳出以职称职务来划定工资待遇的模式，完善了兼职教师聘任制度，有利于稳定兼职教师队伍。因教学活动是具有一定规范性的教育行为，而校外兼职教师来自各行各业，具有一定的不稳定、流动性等特征；新聘的兼职教师需要对学校的学分制改革理念、教学要求、学生现有基础等有一定的了解。因此，教学管理人员与兼职教师课前、课中、课后持续充分的沟通是课堂教学有序进行和教学质量得以保证的前提条件。因兼职教师队伍庞大，管理任务繁杂，要实现对兼职教师队伍科学有效的管理，需要在学校的层面建立统一、明确、清晰的教学管理职责。通过建章立制，将不同教学管理分工落实到具体的教学管理人员身上，明确教学院长、专业负责人、教学秘书等教学管理人员具体工作职责。以免出现职责不清晰、管理不到位的情况，影响教学秩序的正常进行。

四、结语

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家父没上过学，目不识丁，不过对读书识字的事看得重。当年我从学校毕业选择教书，父亲连声说好。后来我做了教授，有邻居告诉他，教授是大学里识字最多的人，父亲颇是欣慰，据说高兴得夜里睡不着。再后来，我评上了博导，父亲却不知博导为何物，问过不少亲友，皆不知所然，没人能给他说明白。

是的，博导究竟咋回事?浅问题，但不好答。曾扪心自问：博导是职务吗?不应当是。既无级别也无下属，博导不管怎样看不是官；那么博导是职称吗?似乎也不是。比如人家美国，副教授甚至讲师就可带博士，这样，把博导视为比教授更高的职称未免牵强，说不通。其实，博导就是一项差事，说白了，是指某个教师承担有指导博士生的工作。

有趣的是，博导既非职务，也非职称，可为何国内要给教授评博导呢?思之再三，我想到的答案，评博导是激励教授的一种手段。经济学说，人的行为，一定服从约束条件下的利益最大化。比如企业家，他们要追求赚钱的最大化；政府官员，则追求职位的最大化；而大学教师，肯定是追求职称的最大化。我认识在大学教书的师友无数，可从未听说他们有谁只愿做副教授，不肯当教授。

问题就在这里，当教师不同于从政，从政台阶多，副科正科，副处正处，副局正局……一路熬，最大化不易，故从政的为了职位最大化要终生勤勉；而当教师不同，只有讲师、副教授、教授三个台阶，人人都可最大化；而且一旦评上教授，差不多就可高枕无忧。按现在的职称制度，博士毕业先做讲师，两年后可评副高；五年后可升正高，即是说，50岁的博士去大学任教，若论文够数，40岁前可升教授；论文少的，50岁也能评上教授。这样麻烦就来了，评上了教授，船靠码头车到站，校方怎么激励教授呢?

当然，教授有敬业精神。现在的大学里，确有不少人评上教授后仍能专于学术，但不否认，也会有人懈怠歇气。某高校一位做系主任的朋友告诉我，他所在的系给老师们派课，年轻的讲师、副教授都好商量，一呼百应；但要是一旦评了教授，哪怕是上月刚评上，接受任务就推三推四，与从前判若两人。我对高校今天的状况所知不多，但相信这样的事不在少数，不然，教育部就用不着发话要教授给本科生上课了。

由此看，要激励教授，就得设计出新的台阶，20多年前，国人别出心裁，开始为教授评博导，你是教授，若不是博导，那么还不是最高级的教授，没有达到最大化目标。教授们为了评博导，于是又点灯熬油，再辛苦三五年，而这三五年内，不仅要多写书发论文，而且要听从领导调遣。从管理的角度看，用目标激励代替督促，无疑降低了管理难度，也节约了管理成本。

说博导是激励教授的台阶，不会错。但要追问的是，欧美国家为何不给教授评博导呢?难道是他们的教授无需激励?非也。曾访问过西方的一些大学，就我所知，他们搞的是聘任制，除个别教授能签到终身合约，多数人都有任期，长则三年，短则一年，合约期满，校方不续聘就得走人。而且，你在某大学是教授，换到别的学校未必还是教授，教授非终身，故为保饭碗，人人自危，谁也不敢掉以轻心。

显然，聘任制也是激励，与评博导有异曲同工之效。不过往深处想，两者却又有差异：聘任制是打破终身制；评博导是维持铁饭碗。谁优谁劣，虽不好作简单判断，但有一点可以肯定，聘任制是持续、重复的激励；而评博导是一次性激励，只取近功，难收长效。请问，在职称终身制下，教授评上博导后如何去激励?难道我们还要在博导之上再设什么台阶?

有消息说，国内某研究机构最近评选了学部委员，本人无先见之明，但此举却在意料之中。按现在评博导的做法，一年评一批，博导评多了，见多不奇，激励作用当然会递减。若要调动博导的积极性，就得再弄出新头衔来，否则没有新目标激励，功成名就，博导也就少7进取的动力。敢打赌，评学部委员目前还是个开头，若职称终身制不破，各高校很快会仿而效之，至于叫什么名头不好说，但迟早一定会评，不信我们等着瞧!

篇9

坚持以科学人才观为指导，重能力、重业绩、重贡献，鼓励优秀人才脱颖而出；坚持评价标准普遍性与特殊性的辩证统一，尊重人才的多样性、层次性和相对性，不拘一格选拔人才；坚持通过实践检验人才，注重业内和社会认可。

二、职称评审的绿色通道

1、从国家“985”工程高校、中国科学院系统引进的聘任满1年以上的高层次教学科研人员，与我市高校按照原单位聘任的专业技术，签订3年以上期限聘用合同的，及时报送省公务员局、省人力资源开发办公室确认专业技术职务任职资格。

2、海外留学回国的高层次人才，来我市创办企业或与我市企事业单位签订3年以上期限工作（聘用）合同，在国外已取得与国内相对应的专业技术职务的，及时报送省公务员局、省人力资源开发办公室确认专业技术职务任职资格。

3、比照国内同等资历人员首次申报相应级别专业技术职务任职资格，因申报时间等因素与各系列（专业）年度评审衔接不上，不能及时参加相应系列（专业）主管部门组织评审的海外留学回国来我市工作的高层次人才，及时报送省高级专业技术职务专门评审委员会评审专业技术职务任职资格。

4、取得以下执业资格之一，可申报在我市组织评审的与执业资格专业相一致或相近的中级专业技术职务任职资格：

（1）一级注册结构工程师、建筑师、建造师；

（2）注册城市规划师、土木工程师、化工工程师、环保工程师、电气工程师、公用设备工程师、造价工程师、安全工程师、测绘师；

（3）环境影响评价工程师。

5﹑取得前款所列职业资格之一，但申报评审专业与执业资格专业不一致或不相近的，应具备以下条件之一方可申报：

（1）与申报专业相关的大专及以上学历；

（2）在正式出版发行的省级以上本行业刊物、大学本科学校主办的学术刊物或大专学报独立发表3篇以上本专业学术论文；

（3）在设区市级以上出版社正式出版过个人本专业专著（独立作者或第一作者）；

（4）在所申报专业领域，工作实绩得到市级以上主管部门表彰、奖励。

6、不具备相应系列（专业）职称申报评审的学历、资历要求，但在专业技术工作方面具有比较突出才能，取得较好业绩，做出较大贡献的特殊人才，可以根据从事专业、研究方向、实际工作需要等，申报参加相应系列（专业）和等级的专业技术职务任职资格评审：

（1）长期从事专业技术工作，属单位专业技术骨干，并取得一定专业工作业绩的人员，可以申报初级专业技术职务任职资格的评审。

（2）参加专业技术革新、发明、创造，取得设区市及以上部门专业技术成果表彰或认定的，可以申报中级专业技术职务任职资格的评审。

（3）在专业技术工作方面有特殊才能，取得突出业绩、做出重大贡献的特殊人才，以及在海西人才高地服务或按《省人民政府办公厅转发省科技厅等部门关于更加广泛地动员和组织科技人员服务企业行动方案的通知》﹙政办［］106号﹚选派到企业服务，且在科研成果转化和技术转移方面取得显著经济效益和突出成果的人员，可以委托省高级专业技术职务专门评审委员会评审高级专业技术职务任职资格。

三、职称聘用的绿色通道

1、从“985”工程高校、中国科学院系统和海外引进的，在原单位已聘任专业技术职务的高层次人才，在报送省公务员局、省人力资源开发办公室确认专业技术职务任职资格的同时，聘用单位可以先按其原有专业技术职务聘任。聘用到事业单位的，可按首次岗位聘用的规定，聘用相应等级的专业技术岗位。

2、根据我市人才引进目录引进的我市急需紧缺人才，在按照规定的程序和权限及时确认专业技术职称任职资格的同时，可以先按其原有的专业技术职务聘任。聘到事业单位的，可按首次岗位聘用的规定，聘用相应等级的专业技术岗位。

四﹑职称评审绿色通道的工作程序

1、个人申报。符合申报条件的人员，对照申报条件，申请参加相应系列和级别专业技术职务任职资格评审。

2、单位考核推荐。单位对申报人所提交的申报材料和有关证件进行认真审查，并在复印件上签字盖章。同时应对申报人的业务工作经历、职业道德、学术（专业）技术水平、实际工作能力、科研成果和业绩贡献等进行全面考核，形成书面考核推荐意见，并进行公示。

3、主管部门审核。县（市、区）和市直主管部门在用人单位考核推荐意见的基础上，对用人单位所报送的材料进行认真审核并签署审核意见。

4、资格审查。市、县（市、区）人事职改部门负责对申报人员的申报材料进行资格审查。

5、评委会评议。评委会通过正常的评审程序对申报对象的品德、学历、资历、业绩、成果等进行客观、公正、全面的评价，以评定申报对象的实际专业技术水平和能力。

五、职称评审绿色通道申报人员需提供的相关材料

1、《专业技术职务评审表》（一式3份）；

2、《评审简明表》（高级一式25份，中、初级一式20份）；

3、最高学历、学位证书原件及复印件（在国外所取得的学历、学位应提供学历认证证明）、身份证或护照复印件、任职资格证书、业务工作总结各1份；

4、反映本人专业技术水平的专业经历证明、业绩成果、论文论著等材料原件各1份；

5、评审文件规定的其他材料。

六、其他

1、专业技术职务聘任按现行的程序和权限规定执行。

2、申报职称评审人员除了按省物价部门的规定交纳正常的评审费外，不需再交其他费用。

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通过软考考试意味着取得职称证书，不用职称评审委员会评职称了，因为考试取得的证书已经和评审后取得证书一样是由国家人社部、工信部署章，省级人社职称部门发放的。

所谓职称其实是一个专业技术职务，每个单位根据上级单位要求设置相应比例的高、中、初级专业技术岗位，比如2:5:3比例。根据总人数控制单位高、中、初级专业技术人员名额。如果单位有空余岗位，个人又有相应专业技术资格证书，且符合相应专业技术人员要求，比如《工程技术人员职务试行条例》中要求中级工程师5年后才可聘任高级等等。

（来源：文章屋网 ）