医院聘任书范文

导语：如何才能写好一篇医院聘任书，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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医院中级技术人员竞聘专业技术职务实施方案

根据××县人事局、卫生局《关于在事业单位全面推行竞争聘任专业技术人员职务的意见》文件精神，为切实做好我院专业技术人员竞争聘任专业技术职务工作，充分发扬民主，把整个竟聘工作置于群众的参与和监督之下，凡是规定要求公开的内容，一律向全体职工公开。切实以公开、公平、公正的原则做好这次竟聘工作。

目的意义

以“三个代表”重要思想为指导，以促进职称聘任制改革、调整优化医院专业技术队伍结构、加强高层次人才队伍建设为目的，坚持公开、公平、竞争择优的原则，提高职工的工作积极性，增强压力感、紧迫感和主人翁意识，形成爱岗敬业，努力奉献的良好氛围，为促进医院工作大发展奠定坚实的基础。

竟聘范围

医院聘期届满和新获得任职资格的专业技术人员。

竟聘条件

竟聘人员须符合以下基本条件：

爱岗敬业，具有良好的职业道德和规范的执业行为；

经年度考核均达到合格以上，能全面履行岗位职责；

任期内能完成规定的继续教育学分要求，即20xx年达到10学分，20xx年达到20学分（县直单位必须含i类学分5分）；

身体健康，能坚持正常工作；

符合本单位制定的岗位任职条件。

竞争聘任程序

1、建立健全聘任组织。建立以单位主要领导为组长，专业

技术人员为成员的竟聘领导小组（当事人回避），负责制定和实施对竟聘人员的考试考核，对竟聘人员述职答辩和综合考评等工作，并做好监督和管理工作。

2、召开全体职工大会，传达卫生局文件（20xx）23号《××县卫生系统20xx年度专业技术人员职务竞争聘任工作实施意见》。

3、公布竞争聘任的岗位数和竟聘职数，宣布竟聘人员的基本条件和竟聘范围等。

4、获得相应专业技术职务任职资格的人员提出书面申请。

5、竟聘小组审查竟聘人个人申请是否已具备竟聘条件，决

定其是否参加竟聘。

6、全体职工按德、能、勤、绩四项内容对被竟聘人现场进行民主评议并公示（标分为100分）。

7、聘任领导小组对被竟聘人员按德、能、勤、绩四项内容现场打分（标分100分），去掉一个最高分。去掉一个最低分，取其平均分并公示。

(第6、7两条得分相加除以2为民主测评最后得分)

8、聘任领导小组对符合竞争聘任条件人员进行业务考试，注重基础理论和本专业业务理论考试。

9、个人述职答辩：竟聘领导小组为评委会，组长任评委主任，其他成员任评委委员。

自述部分（50分）；自述部分包括：

本人基本情况（姓名、年龄、学历、党派、职务、职称及简历等）

本人竞争岗位及优势；

竟聘后的工作计划和工作思路；

参加竟聘的体会和对最后结果的态度。

随机抽题答辩（50分）

聘任委员会根据本单位的业务工作实际确定，业务考试已涉

及的内容不再列入答辩范围。个人述职答辩结束后，由评委当场打分，按“去掉一个最高分，去掉一个最低分，平均得出答辩人

最后得分”的方式进行。答辩现场要安排答辩席、记时席、记分（监督）席，答辩时可组织不参加竟聘的人员旁听。

10、确定排名顺序：聘任委员会将业务考试、述职答辩、民主评议的分数，按30、30、40的比例折合成100分，再按竞争的职位排出得分顺序并公示。

篇2

因2017年9月公开招聘时，儿科计划招聘岗位未达到录取人数，根据《辽宁省事业单位公开招聘人员办法》，本着“公开招聘、平等竞争、择优聘任”的原则，结合我院儿科临床医师严重短缺的实际，现面向社会继续公开招聘儿科医师到我院工作，公告如下：

一、招聘原则

招聘工作坚持公开、平等、竞争、择优的原则;用人坚持德才兼备的原则。

二、招聘岗位及数量

儿科临床医师5人。

三、招聘对象和条件

(一)思想政治要求

1、政治思想表现良好，遵纪守法，品德端正，热爱卫生事业，身体健康，服从调配。

2、履行防病治病、救死扶伤、保护人民健康的神圣职责，具有良好的职业道德及为人民服务的精神。

(二)应聘人员资格要求

儿科临床医师5人

要求：全日制本科及以上学历，具备医师执业证书，同时具有二级以上医院儿科专业工作三年以上经验(出具工作参加工作证明)，执业范围相符，年龄要求在35周岁以下(含)。

(三)以上学历、资历、年龄计算截止时间2017年12月31日。

(四)有下列情况之一者，不予报名

1、曾受过各类刑事处罚的;

2、有违法、违纪行为尚未查清或正在接受审查的;

3、尚未解除党纪、政纪处分的;

4、患传染病未治愈或有过精神病史的;

5、法律法规规定不得聘用的其他人员。

四、组织机构

成立招聘工作领导小组，领导小组下设办公室，负责公开招聘的日常工作。

五、招聘程序

(一)公告

通过鲅鱼圈人事人才网、鲅鱼圈新闻网、营口开发区中心医院网站等多种形式向社会公开招聘信息。

公告时间：2018年1月23日-1月31日。

(二)报名

1、现场报名时间：2018年2月1日上午8：30-11：30、下午13:30—16：30。

2、报名地点：营口开发区中心医院主楼二楼会议室

3、联系电话：0417-6165648。

4、报名所需材料：本人身份证、毕业证、学位证、医师执业证书、医师资格证书、专业技术资格证书原件及复印件一份，学信网打印的有效期内的《电子学历注册备案表》1份，近期小二寸照片一张。

5、资格审查：由区卫生与计划生育局对报考人员的学历、身份、资格等信息进行审核。

(三)招聘方式

1、考试采取笔试、面试两部分相结合进行，占比分别为60%、40%，具体时间、地点、形式由领导小组研究决定，另行通知。

2、如因考生本人原因，未按时考试的，按自动弃权处理。

3、考核人员及分工：整体招聘考核工作在区卫生与计划生育局的监督下，由招聘工作领导小组具体负责。

(四)录用

根据报考人员的笔试、面试考核情况，按照综合成绩排列名次，择优录取，综合成绩并列者以笔试成绩高低确定排名，笔试成绩仍并列者，由领导小组票决确定排名，最后确定拟聘用人员名单，上岗之前按规定组织体检，体检不合格者不予录用，录用后试用期3个月，试用期满不合格者不予聘用，试用期限一月内与原单位未解除劳动用工合同的不予聘用。

六、相关待遇

合同制，其试用期及后期工资等待遇按医院规定执行。

七、有关要求和说明

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世界上有很多著名的绘画作品是被那些超级富豪们收藏了，这些人不缺钱，收只是为了藏，或者是为了满足自己拥有一些宝贝的心理，并没有准备日后拿出来卖。因为他们知道这类顶级珍品稀世罕见，一但出手你可能今生今世就再也见不到了。从某种程度上讲，正是这些超级富豪的这种不计代价的“收”来“藏”的行为，标定了那些顶级艺术品的天价，从而维持了艺术品市场始终足够的“温度”，同时也钩起了投资者无尽的发财幻想，这真是一件很有趣的事。

其实，对那些顶级的“收”来“藏”的富豪们，我们是可以把他们排除在投资市场外的，他们只是钱多了没地方花而已，咱们没必要去参照他们的行为。如同创业发财般，你可以以比尔・盖茨、李嘉诚为学习榜样，但最好不要以他们为人生目标，否则你会活得很累很没劲，甚至会觉得自己活在世上只是在浪费粮食制造肥料。因为人家比尔・盖茨一弯腰的功夫就能挣1500美元，再一直腰又可以挣1500美元。他要是再弯两次，再直两次，就超过现今咱中国一个中产一年的收入了。你说这种比法是否真让人丧气?好在这世上只有一个一弯腰一直腰的时间就能挣3000美元的人，要是多了，还真让人受不了。

话说回来，艺术品投资市场其实也是相同的道理：虽说艺术品市场是个用闲钱堆起来的市场，超级富豪们是用闲钱在这里捞宝，而其他人大多是想用闲钱在这里挣钱，所以只要你有闲钱，这个市场就不会拒绝你进入。问题只在于如何用好你那点闲钱。对普通投资者而言，量力而行，在低价原创中寻找机会应该是一个基本原则。从低端入手风险相对较小

首先，在当今中国艺术品市场处于比较混乱的现状下，这是条比较稳妥的路。中国的富裕阶层本来应该是中国艺术品投资的主要力量，他们有足够的闲钱，也有足够的智慧，但由于缺乏足够的艺术鉴赏能力，这使得他们往往表现为两种极端；一种是因为不懂而害怕，对艺术品敬而远之。但这些年在“发财不买画，就是土老帽”的时尚压力下，他们心中始终有着买画的冲动，但又找不着方向，不知该从何处人手；另一种是过于随意自信，以为闲钱多就胡乱出手，结果就是被人忽悠。所以，我们在艺术品市场上看到的投资者大多数实际上都是盲目的，跟着舆论导向跑的。

而我们的舆论导向有两大问题：一是谈艺术时过于空泛，说好说坏都说不出个所以然，说了等于没说；二是谈市场时过于功利，差不多就是卖画的广告宣传了，信了就要中招。如一些大城市每年举办的什么“艺术沙龙”之类的大型活动，不知者以为是政府组织的艺术推广活动，而实际上只是有点官方背景的会展机构和策展组织打着艺术推广招牌组织的一次挣场地费和参观费的经营行为而已。这种活动当然只能看菜订餐，拉到什么就宣传什么。像今年的上海春季艺术沙龙，连朝鲜的韩国的东西都拉来充数了，宣传文化交流当然是可以的，但鼓励人们投资就是忽悠了。所以，中国艺术品市场现在的这种混乱状况和中国大多数投资者自身的低水平现状，决定了对普通投资者而言，只能走一条循序渐进，从低端入手的路，因为这条路风险相对小一点。我一直建议初入门者先应该先选择那些万元以下的作品，养眼养性养见识，而后再逐步升级。另一方面，这个市场好货不少，关注的人却不多，那些财力比较雄厚的投资者大多看不上这个市场。因为这里很少炒做，投资这样的作品当然是明智的选择。

低价原创市场少虚名凭实力

其次，这个市场少虚名，少水分，凭实力，讲效果，容易把握。低价原创市场里有很多较优秀的艺术家，他们有才气，有精神、有创意，也有足够的技艺，他们缺的只是名气。对投资者而言，务虚名则是最容易犯的错误!艺术品市场是个水分很多的市场，而水分多就多在画家的名气上。本人也是付了十几年的学费后才悟出点道道的。真正的名气是建立在销售市场上的，而不是建立在美术界内部评比，或建立在院长、教授的头衔职称上的。

毕加索死了36年了，显然他不可能从棺材里爬出来自吹自擂自我推销，但他的作品一年仍能成交几百幅。手稿都能卖几十万，甚至上百万美元，这是真名气。这是他的作品在市场上百年打拼挣出来的真名气，你想不服都不行!而我国美术界的那些什么美协身份。院长、教授头衔职称，以及参过多少次展获过多少次奖之类名气虽然也是真名气，但在市场上却没什么用处。市场上有疯狂，也有无奈；有激情。也有寂寞；有暴富，也有贫困；有炒作，也有打压，甚至还有封杀，有种种炼狱般的煎熬考验。但所有的大师都是满身伤痕地从这条路上走出来的，真的没有一个人是被“评”出来的。

当年莫奈的印象派作品问世时，即遭到巴黎官方美术沙龙的全面批判贬低。1870年，官方沙龙的评委们甚至全面否定了莫奈1869至1870年的作品，禁止他的作品进入沙龙展示，将这位未来的大师逼人了饥寒交迫的穷困境地。已至于1872年莫奈那幅不朽名作《日出印象》问世后只卖了50法郎，买者还是因为可怜奠奈才肯出这点钱。然而一百多年后的今天，人们记得的是大师莫奈和他那些价值连城的传世佳作，至于当年巴黎官方沙龙评委们评出来的那些“大师”们，在今天人们可能连他们的名字都不知道了。这就是市场上拼出来的“大师”和评委们评出来的“大师”的本质差别!

此外，国外的机构收藏，是掏真金白银买进的收藏，所以这种收藏本身对艺术家的作品价格就起到了一个标杆和稳定器的作用。因为这些价格不是评委们评出来的，而是市场卖出来的。而中国的所谓评奖收藏是根本不进市场的，评的人不买画，藏的人不付钱(或者只象征性地付点钱)是中国美术界的一大特色。

低价原创作品必将走俏

这种非市场行为的做法看似更学术很省钱，但它却对中国艺术家和中国艺术品市场造成了致命伤害：其一，它使权威美术机构和官方、半官方收藏机构完全脱离了市场。因此。他们的声音在市场上就失去了公信力。他们的评奖收藏行为对艺术家作品的市场表现几乎没有影响力。其二，因为失去了他们的参与，艺术品市场缺少价格标杆，所以很容易成为投机势力的乐园，用一点点小钱就能在这个市场上兴风作浪。中国当代艺术的大起大落，谁能说与这种体制无关?这种象牙塔内“华山论剑”。凭虚名论道的方式不知误导了多少初人行的投资者。其三，它使得艺术家们往往处于不知如何去做的困境中，因为评委们只按主管部门的创作要求和自己的口味评奖，而市场只按市场法则运作。

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一、盲人医疗按摩人员的专业技术职务是对盲人（含低视力者）在从事医疗按摩技术工作中根据实际需要设置的工作岗位，是需要具备一定程度的专门知识和技能才能担负的职务，有明确的职责、任职条件和任期。

二、盲人医疗按摩人员的专业技术职务属于临床医疗专业技术职务。盲人医疗按摩人员任职条件，要符合国家关于专业技术职务聘任规定的基本要求。并坚持从实际出发，体现盲人医疗按摩岗位和人员特点。盲人按摩人员执业资格认定与技术职务聘任不同，它是技术服务质量管理的重要内容与基础，其认定要与将来颁布的《医师法》相一致。

三、盲人医疗按摩人员的岗位设置，根据盲人按摩医院、诊所的经费来源，实行分类分级管理。各类各级（档）职务工资标准和增资额，分别按国家相应的工资制度和政策执行。

四、盲人医疗按摩人员的专业技术职务实行聘任制度。由单位行政领导在经过评审委员会评定，符合相应任职条件或通过相应职务任职资格考试合格的人员中聘任。行政领导应与受聘人员签定聘约。聘约内容包括，双方的权利、义务、聘任期限和辞聘、解聘条件等事宜。双方一经签订聘约，都应忠实履行。聘约双方出现纠纷，由上级主管部门裁决。

五、获得国家承认的正规院校颁发的中等以上医学按摩专业毕业证书的盲人，经卫生行政部门审核批准后，方可从事盲人医疗按摩工作。盲人医疗按摩人员通过考试和评审结合的方法取得任职资格。中、初级职务以考试为主，包括书面考试、答辩以及临床测试等形式，侧重对基础理论和基本技能、手法的检验。高级职务以评审为主，也要辅之答辩和临床测试等形式，侧重对学术水平和解决复杂疑难杂症能力的评价。

六、各级评审委员会的设置，应按照国家规定的专业技术职务评审委员会组建条件、审批程序进行。评审委员会应客观公正地测定申报人的任职条件和履行职责的能力、水平，切实保证评审质量。

七、聘任单位要加强对受聘人员的聘后管理工作。通过建立健全考核制度，对盲人医疗按摩人员进行定期或不定期的考核。考核工作要以履行岗位职责的工作实绩为主要内容，包括职业道德和工作态度。考核结果记入考绩档案，作为晋职、调薪、奖惩和能否续聘的依据。

八、盲人医疗按摩专业技术人员，达到规定离休、退休年龄的，除个别确因工作需要可按有关文件规定延缓办理离退休手续的以外，应执行国家有关离休、退休的制度，不再评聘专业技术职务。

九、盲人医疗按摩人员专业技术职务的聘任，必须实事求是，严格按照政策办事。对于借聘任或考试之机侵犯盲人医疗按摩人员合法权益的，应按情节轻重，严肃处理；对于伪造学历、资历，弄虚作假，骗取专业技术职务或任职资格的，应予解聘或取消其资格，免除其担任的专业技术职务、收回证书，并视情节轻重，严肃处理；对于伪造聘书或证书的，要依法追究责任。

十、盲人医疗按摩人员的专业技术职务评聘工作，在各级政府人事（职改）部门的统一领导下，由当地卫生、中医（药）行政管理部门会同残联组织实施。有关盲人医疗按摩专业技术职务评聘的日常工作，由中国残联所属中国盲人按摩中心负责。各级政府人事（职改）部门要关心、支持盲人医疗按摩人员的专业技术职务管理工作，切实做好服务。

十一、在盲人医疗按摩机构及其他医疗机构中的盲人按摩人员专业技术职务的评聘，应按照本通知的要求进行。

附：1.盲人医疗按摩人员专业技术职务评聘实施办法

2.盲人医疗按摩人员专业技术职务考评办法

附件一：盲人医疗按摩人员专业技术职务评聘实施办法

全文

为客观公正地评价盲人医疗按摩人员的学识水平和业绩贡献，调动广大盲人医疗按摩人员的积极性，加强盲人按摩专业技术队伍建设，推动盲人医疗按摩事业的发展，根据国家实行专业技术职务聘任制度的有关规定，制定本实施办法。

一、岗  位  职  责

（一）主任（副主任）按摩医师

1.在本单位院长领导下，负责本科的医疗、预防、教学、科研的组织与指导工作2.指导下级医务人员，对疑难病例进行会诊，明确诊断，确定治疗方案，提高医疗质量，严防差错事故，协助领导调查、分析、处理医疗事故。

3.负责本科专业人员的业务学习，开展学术交流，指导所属的按摩专业人员，总结临床经验，撰写学术论文，并对其进行业务考核。

4.了解国外医学新动态，学习和掌握国内外新知识、新技术，熟悉或掌握一门外语（或医古文）。

（二）主治按摩医师

1.在上级医师指导下，承担本科的医疗、预防、教学和科研工作。

2.参加门诊和病房的会诊，并对下级医生进行业务指导，帮助其解决医疗中所遇到的难题。

3.积极参加国内外学术交流，不断积累资料，指导实践，提高医疗按摩技术水平。

4.承担临床教学和带教实习、进修生。

（三）按摩医师（士）

1.在上级医师指导下，进行治疗、科研、教学工作。

2.对患者检查、诊断、治疗认真仔细，按规定书写病历。

3.制定诊断、治疗方案，并报上一级医师。

4.严格执行规章制度，严防医疗事故发生。

5.积极参加业务学习和科研工作，及时总结临床经验，不断提高业务水平。

6.遇有疑难病症，及时向上级医师提出会诊，并制定新的治疗方案。

二、任  职  条  件

热爱祖国，遵纪守法，恪守职业道德。

（一）初级

1.按摩医士：了解中医按摩专业基础理论，具有一定的按摩技术操作能力；在上级专业医务人员指导下，能治疗常见病；盲人按摩中专毕业，见习一年期满。

2.按摩医师：熟悉中医按摩专业基础理论，具有一定的按摩技术操作能力；能独立治疗常见病；盲人按摩中专毕业，从事医士工作五年以上；盲人按摩大学专科（含中、西医大学专科）毕业，见习一年期满后，从事按摩工作二年以上；盲人按摩大学本科（含中、西医大学本科）毕业，见习一年期满。

（二）中级

主治按摩医师：

熟悉中医按摩专业基础理论，具有较系统的专业知识，掌握国内按摩先进技术并能在实际工作中应用。

具有较丰富的临床工作经验，能对下一级盲人按摩技术人员进行业务指导，具有一定的教学能力。

盲人按摩大学本科（含中、西医大学本科）毕业，从事医师工作四年以上。

发表过具有一定水平的学术论文。

（三）高级

1.副主任按摩医师：

具有较系统的中医按摩专业基础理论和专业知识，并了解与专业相关的西医医疗知识。

具有较丰富的临床和技术工作经验，能治疗部分疑难病症。

具有较高水平的、独特的手法技巧，有较强的教学能力，能指导和培养下一级盲人按摩专业人员。在国家级盲文刊物及其它中医专业刊物上发表过较高水平的专业论文或临床经验总结。

盲人按摩大学本科（含中、西医大学本科）毕业，从事主治医师五年以上。

2.主任按摩医师：

精通中医按摩专业基础理论和专业知识，了解国内外按摩新技术发展情况，并用于指导本专业科研工作；

具有丰富的临床工作经验和突出的工作成绩；有高水平的、独特的手法技巧，在诊治疑难病症方面有突出贡献；

有高水平的专业论著，能设立实用性科研项目，并成为本项目科研带头人。能开设高水平的专业讲座，具有培养中级以上盲人按摩专业人员的能力；

具有按摩大学本科（含中、西医大学本科）以上学历，从事副主任医师五年以上。

三、资  格  评  审

（一）评审委员会组建

各级盲人医疗按摩人员专业技术职务任职资格分别由初级、中级、高级评审委员会负责评审。

初级职务评审委员会由省辖市人事（职改）、卫生部门委托同级残疾人联合会组建。

中级职务评审委员会由省级人事（职改）、卫生部门委托同级残疾人联合会组建。

高级职务评审委员会由人事部委托中国残疾人联合会组建。

各级盲人医疗按摩专业技术职务评审委员会的具体组织工作，由中国残联所属中国盲人按摩中心和各级盲人按摩指导中心承担。

（二）评审程序

个人申请；

各级盲人按摩指导中心进行申报条件审查；

考试（包括口试、答卷、手法操作等方式）；

评审委员会审定。

（三）经评审委员会审定，获得专业技术职务任职资格者，由各级盲人按摩指导中心颁发相应的任职资格证书，任职资格证书由中国盲人按摩中心统一印制。

（四）各级评审委员会的组成及评审结果，报同级政府人事（职改）部门备案。

四、职  务  聘  任

（一）盲人医疗按摩专业技术职务实行聘任制。

（二）盲人医疗按摩机构按照岗位、职数的需要聘任获得相应任职资格的盲人按摩专业技术人员，其它医疗机构的按摩岗位应优先聘任盲人医疗按摩专业技术人员。

（三）由聘任单位的行政领导颁发职务聘书，双方签订聘约，明确双方的权利、义务和有关事项。

（四）盲人医疗按摩专业技术职务聘任期限，一般为五年，根据需要可连续聘任。

（五）聘任期间，应对受聘者进行定期或不定期的考核。

（六）被聘用的盲人医疗按摩专业技术人员享有同等职务的中医人员的工资、福利待遇。

五、管  理

（一）人事部、卫生部、中医药管理局、中国残疾人联合会委托中国盲人按摩中心，负责全国盲人医疗按摩专业技术职务评审、聘任的管理工作。

（二）中国盲人按摩中心对全国盲人医疗按摩专业技术职务的评审工作，提出计划并进行组织、指导、监督、检查、统计工作。

（三）盲人医疗按摩专业技术人员职务考试、评审、培训、发证等工作费用的收取，必须经当地财政、计划（物价）部门核准，并报中国盲人按摩中心备案，严禁乱收费。

六、附  则

（一）各地盲人按摩指导中心在当地人事、卫生部门的指导下，负责本地盲人医疗按摩专业技术人员的职务评聘工作。

（二）本办法适用于个体、集体和全民所有制盲人按摩医疗单位中从业的医疗按摩人员。

附件二：盲人医疗按摩人员专业技术职务考评办法

为加强对盲人医疗按摩人员的规范化管理，客观公正地评价盲人医疗按摩人员的学识水平，调动广大盲人医疗按摩人员的积极性，促进盲人医疗按摩事业不断健康发展，根据国家实行专业技术职务聘任制度的有关规定，制定本办法。

一、本办法适用于全民、集体、个体的盲人按摩医院、门诊部及诊所等。

二、盲人医疗按摩人员专业技术职务考评是根据盲人按摩技术工作特点，通过考试（答辩）方式，检验申请人相应理论基础和学识水平的规定程序。

三、考试科目：

鉴于盲人医疗按摩的特点，盲人医疗按摩人员申报任职资格评审考试科目如下：

（一）按摩医士、师：

《人体解剖学》、《生理学》、《中医基础》、《中医诊断》、《按摩学基础》、《经络学》、《腧穴学》。

（二）主治按摩医师：

《解剖学》、《生理学》、《中医基础》、《中医诊断》、《推拿学》、《医古文》，要有撰写的论文（省级以上刊物发表过的）。

（三）副主任按摩医师、主任按摩医师：

《推拿学》、《医古文》、（在省级刊物上发表过两篇以上的论文），论文答辩。

四、参加考试须由本人提出申请，所在单位考核推荐（个体从业者可由当地残联推荐），持报名登记表，到当地考试管理机构报名。考试管理机构按规定程序和报名条件审核合格后，发给准考证，考生凭准考证在指定的时间、地点参加考试。

五、做好考前培训工作，各地培训单位必须具备场地、师资、教材等条件。由省、自治区、直辖市残联会同人事（职改）部门推荐培训单位，中国盲人按摩中心审批。坚持考、培分开，参与培训的工作人员不得参与所有考试工作（包括命题和组织管理）。考生参加培训坚持自愿的原则，费用由个人支付。收费标准经当地物价主管部门核准后，报中国盲人按摩中心备案，并公布于众，接受群众监督。

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摘 要 医院专业技术人员的工作态度直接关系到医院提供医疗卫生服务的质量，甚至对医患关系的处理效果也会产生影响，所以调动专业技术人员工作的积极性，培养其职业道德一直是医院人才培养的重点，但在针对专业技术人员的职称评聘中产生的待聘、落聘等结果必然会使专业技术人员产生心理的不平衡和思想上的波动，需要对其进行针对性的思想政治工作。在此背景下，本文针对做好医院专业技术人员职称评聘中思想政治工作的途径展开研究，为医院相关人员提供参考。

关键词 医院专业技术人员 职称评聘 思想政治工作

针对医院专业技术人员进行职称评聘，可以加快专业技术人员队伍的成长速度，提升相关人员的综合素质，使其在医院发展过程中做出更大的贡献，但职称评聘结果会使相关人员产生思想波动，使医院专业技术队伍的稳定性受到影响，不利于医院的持续发展，所以对医院专业技术人员职称评聘中思想政治工作的开展途径展开研究具有重要的现实意义。

利用宣传手段，全面提高专业技术人员对职称评聘的认知

医院专业技术人员对职称评聘开展意义及必要性的认识，直接关系到其参与职称评聘的积极性和对职称评聘过程的重视程度，思想政治工作人员在职称评聘过程中对职称评聘重要性进行有效的宣传，可以降低思想政治工作开展的难度。例如，积极宣传职称评聘是医院人力资源优化配置和开发的重要手段，可以对专业技术人员的工作积极性和实践创造力进行调动；可以突破传统论资排辈习惯对优秀人才发展的局限；可以推动医院管理由身份管理向岗位管理过渡，对推动医院人事制度改革和人才评价机制建立等方面具有重要作用等。医院专业技术人员在接收宣传内容的过程中，会在内心逐渐接受并支持医院职称评聘工作的开展，并结合职称评聘的标准进行自我优化，使思想认知得到提升，为思想政治工作的开展奠定基础。例如某医院在职称评聘过程中，利用网络、手机、广播等渠道，结合专业技术人员的个体差异，进行职称评聘的分层次宣传，在降低专业技术人员在职称评聘中的思想波动方面产生了积极的效果。

通过有效的沟通，使其肯定职称评聘的公正性和公平性

专业技术人员在职称评聘中产生思想波动，不仅受自尊心与自我价值实现需求的影响，而且在很大程度上取决于职称评聘过程公平性和公正性，据2015年某论坛针对全国医院专业技术人员专项开展的调查数据显示，医院专业技术人员中在职称评聘结果不理想的情况下会选择离职的比例不足9.2%，而在职称评聘中受到不公正待遇的情况下会选择离职的比例达到43.2%，可见在职称评聘过程中如果存在不公正问题，会加大思想政治工作开展的难度。所以在职称评审制度开展的过程中，思想政治工作人员应针对思想波动较明显或对职称评审工作保持观望态度的专业技术人员进行关于职称评聘公正性的沟通交流，使其对医院在支撑评聘方面设定的标准、申报程序、比例控制方法等方面产生更加全面的认知，使其通过医院统一的职称评审标准以及民主监督制度等，肯定医院职称评审的客观性和公平性，进而降低思想波动。这要求医院重视职称评聘标准、制度、程序、监督、评审等方面的不断强化和完善。

积极推行评聘分开

近年来国家针对医疗卫生事业单位提出的相关规范中，明确要求医院要推行岗位聘任制，并形成动态、全面的竞争机制，实行以岗位、绩效等为依据的薪酬计算方式，通过分配激励使全体人员认识到实际能力和贡献的重要性。为适应相关规范的要求，大量医院在开展职称评聘的过程中，采用评聘分开的方式，即使评和聘间具有更加明显的独立关系，在依据条件对专业技术人员进行评聘的同时，依据岗位进行聘任，通过提升岗位设定的科学性，提升人才聘用的水平，可见其逐渐推动医院向岗位管理的方向转变，而在岗位管理的过程中引入竞争机制，保证岗位聘用人员为最佳的人选，达到人力资源优化配置的效果，在岗位竞争的过程中结合统一的标准，对人才进行考核，并依据考核结果对职工的“聘”进行优化，可见医院专业技术人员在职称评聘，特别是评聘分开的过程中不再享受职务终身制，这在一定程度上会使专业技术人员产生一定的思想波动。

针对此方面的问题，思想政治工作人员应一方面利用宣传、沟通等手段使专业技术人员对“竞争上岗”产生正确的认识，另一方面应结合其他部门定期开展针对专业技术人员的竞赛活动，使专业技术人员在竞技的过程中认识到自身与他人在能力方面的差异，进而主动接受职称评聘制度，这实质上是思想政治工作间接开展的体现。评聘分开已经成为现代医院职称评聘发展的必然趋势，思想政治工作人员引导专业技术人员认识到条件在“评”方面的重要性，岗位要求在“聘”中的重要性，进而针对性的进行自我优化，不仅可以强化职称评聘的实施效果，而且可以降低专业技术人员的思想波动，这对思想政治工作人员自身的专业性及其对职称评聘的认识提出了较高的要求。

将思想政治工作在职称评聘的全过程渗透

现阶段大部分医院对职称评聘中针对专业技术人员开展有效的思想政治工作的重要性已经产生了较全面的认知，并结合职称评审淘汰对专业技术人员思想和情绪产生的影响程度等，推动思想政治工作的开展，为思想政治工作的全面开展和不断优化提供了条件。在思想政治工作开展的过程中，不仅要注重职称聘用相关理论和意义的宣传，与专业技术人员积极沟通，而且要通过网络等现代化的手段，注重对专业技术人员反馈信息的总结，并针对性的为专业技术人员提出改善现状的对策，使其在困境中发现希望，这对降低专业技术人员的思想波动也具有不可忽视的重要作用。换言之医院在此方面的思想政治工作要贯穿职称评聘全过程，既让专业技术人员对职称评聘接受，又让其在怀疑、无法接受职称评聘结果时找到自我优化的突破口，这对思想政治工作人员与医院其他部门的沟通协调能力提出了较高的要求。

五、结语

通过上述分析可以发现，现阶段人们已经认识到针对医院专业技术人员进行职称评聘是挖掘医院职工潜力、提升职工队伍整体能力，强化医院核心竞争力和服务能力的有效途径，是医院实现可持续发展的必然选择，但专业技术人员在职称评聘中的思想波动会提升医院人力资源管理的难度，不利于医院的发展，所以在实践中有意识的探索针对医院专业技术人员职称评聘的思想政治工作的开展途径，这是推动医院发展的重要方面，应不断的完善和推广。

参考文献：

[1] 马效恩.济南市公立医院编制外人员管理现状及对策研究[D].济南：山东大学，2013.

[2] 何永桂.试论实行“评聘分开”的专业技术人员职称管理模式[D].苏州：苏州大学，2007.

篇6

一、企业专业技术职务评聘工作是企业人事管理工作的重要组成部分，应与完善企业承包经营责任制，加强内部管理，推进企业人事、劳动、工资制度改革结合进行。各地区、各部门人事（职改）部门应区别不同企业的特点和经营管理水平，切实加强对企业专业技术职务评聘工作的指导和协调，帮助企业建立和增强自主管理和自我约束的内部机制，逐步完善企业专业技术职务聘任制度。

二、企业聘任专业技术职务，应引入竞争机制，实行择优聘任，竞争聘任，打破专业技术职务“终身制”，真正做到人尽其才，能上能下，能进能出，充分发挥专业技术人员的积极性、主动性和创造性。

三、各级政府人事职改部门不再采取下达职数的直接控制办法，实行结构比例的宏观控制。由企业在首次评聘后实际形成的结构比例内根据生产经营、科研设计、技术改造和技术开发等专业技术工作的实际需要，区分专业技术岗位的工作性质，评价工作内容的繁简难易、责任大小，合理地设置和调整专业技术职务岗位。个别企业如工作需要提高首次评聘后的结构比例时必须经上级人事（职改）部门核准。在合理设置专业技术职务岗位的基础上，明确工作标准，落实岗位职责，建立健全岗位责任制，使专业技术人员做到事职相符，人适其职，责权利统一。

四、对三线军工企业和以专业技术人员为主体从事高科技开发、承担国家专项重点任务以及重点技术改造的老企业，设置的高、中级专业技术职务岗位的比例可略高于同类工交企业。

五、对企业所属医院、学校等事业机构，应参照社会同类事业单位的办法设置适当的专业技术职务岗位。其他非主体系列一般不设高级专业技术岗位。

六、在《经济专业人员职务试行条例》修订以前，应严格控制经济专业岗位的设置范围，一般只在决策层和管理层评聘高、中级经济专业职务，并限定其岗位职数和比例。对大型工交企业，高级经济专业岗位，应控制在工程技术系列同级岗位数额的5％以内；中级经济专业岗位应控制在工程技术系列同级岗位数额的20％以内；中小型企业一般不设高级经济专业岗位，中级经济专业岗位应比大型企业更少。

七、企业单位的行政领导不兼任专业技术职务。具备担任专业技术职务的能力、业绩、资历、本专业（或相近专业）学历和相应外语水平等基本任职条件的。可以根据《关于职称改革评聘分开试点工作有关事项的通知》（人职发［1991］7号）精神，按照评聘分开的原则，由上级职改部门组织，通过规定的评审程序，评审相应的专业技术职务任职资格。少数企业单位的个别行政领导如有特别需要必须兼职的，应在限定的职数和结构比例范围内，履行所兼任职务的岗位职责，并报经企业主管部门和人事（职改）部门批准。

八、企业评聘企业技术职务应注重政治思想标准，着重考核专业技术人员履行岗位职责，解决生产、经营、科研、设计、工艺等实际问题的能力以及创造的效益及贡献，不宜过分强调论文、著作。企业中少数成绩优异、贡献突出，虽不具备职务试行条例规定的学历、资历条件的专业技术骨干，可由企业根据工作需要和实际业绩提出破格评审和聘任意见，经企业主管部门和人事（职改）部门同意后，按规定程序评聘相应的专业技术职务。

篇7

你院“关于临沂市武生活与杨学洪合作作品署名权纠纷一案的请示报告”收悉。经研究，我们提出如下意见：①该案当事人是对《中国城市经济社会年鉴》特载部分的“写作负责人名单”有争议，不是对登载作品作者的署名权之争，也不是作品本身的归属之争，无需作出是职务作品、还是合作作品的认定；②写作负责人错写为李玉华，既不是李的责任，也不涉及李的权利，判决结果也不需要李承担民事责任，故不应将李追加为第三人；③写作负责人名单问题，按要求应以市长指定为准报送。武生活在1986年12月填表时，私自将名单填报李玉华，似应由行政解决，但在1987年4月以市政府名义报送文章时，附表写作负责人为武生活、杨学洪，而《年鉴》仍按前表登“特载”应承担主要责任，可建议由行政出面联系《中国城市经济社会年鉴》予以更正。在联系有关单位妥善解决后，可裁定发回第一审，动员原告撤诉或驳回起诉。

以上意见，供你们审理该案时参考。

附：山东省高级人民法院关于临沂市武生活与杨学洪合作作品署名权纠纷一案的请示报告

                        　鲁法（民）发〔1989〕78号

最高人民法院：

我省临沂市武生活与杨学洪合作作品署名权纠纷一案，武生活不服临沂地区中级人民法院第一审判决，向省院提出上诉。经我院审理认为，该案有其特殊性，为慎重判处，特此报告请示。现将案情及处理意见报告如下：

上诉人：武生活（原审被告），男，46岁，汉族，大专文化，四川省梓潼县人，现任临沂市人民政府经济研究中心主任，住市府家属院。

委托人：宋秉明，山东省经济法律顾问处律师。

被上诉人：杨学洪（原审原告），男，36岁，汉族，大专文化，山东省莒县人，现任临沂市人民政府经济研究中心干部，住临沂市政府家属院。

原审第三人：李玉华，男，25岁，汉族，中专文化，临沂市人，系临沂市人民政府经济研究中心干部。

案情：

1986年2月22日《中国城市经济社会年鉴》（以下简称年鉴）理事会，向临沂市市长发出响应信，并向市长约稿。按照《年鉴》理事会章程规定，凡参加者需交会费（交不起者可免）；市长担任《年鉴》理事会理事并由市长指定理事联络员和写作负责人，当时的临沂市市长陈豁然指定武生活为理事联络员；武生活、杨学洪为写作负责人，并于1986年5月21日签发了同意参加《年鉴》理事会的响应信。在这期间陈豁然、武生活、杨学洪三人按写作提纲，共同研究了文章题目和写作内容，即：在杨学洪、武生活1986年3月为《临沂地区经济社会年鉴》写的《临沂市经济社会概况》一文的基础上，由武生活执笔修改整理而成《古城春晓话临沂》一文。文章写成后经陈豁然修改定稿发往《年鉴》编辑部。编辑部将《古城春晓话临沂》改名为《琅琊古城的今天》。以“临沂市长陈豁然”的署名登载在《年鉴》1986年版第756页上。

1986年12月6日，武生活与本单位打字员李玉华去长沙参加《年鉴》理事会议。会议期间，武生活未经市长指定和李玉华同意（本人不知道），在填写理事联络员、写作负责人登记表时将李玉华的名字填入写作负责人一栏内。后被登载在《年鉴》1987年版特载上。1987年4月，由被上诉人杨学洪执笔写了《临沂新姿》一文，经副市长刘丕样，原市长陈豁然修改定稿后报送，仍以临沂市市长陈豁然的署名登载在《年鉴》1987年版第798页上。按照《年鉴》编写提要规定，特载部分登载理事联络员、写作负责人名单。关于城市状况介绍部分规定：“文章一般要署作者名（建议小城市仍由市长署名）；文章中的统计数字和打印稿要加盖统计局、市政府办公厅（室）公章”。1986年、1987年临沂报送的两文附页上写作负责人均是武生活和杨学洪二人。但武生活在填表时删掉了写作负责人之一杨学洪的名字。当《年鉴》1987年版发表后，杨学洪发现写作负责人是李玉华，即找上诉人质问，双方酿成纠纷。1988年7月3日被上诉人杨学洪向临沂地区中级人民法院提起诉讼，要求上诉人停止侵害，消除影响，赔礼道歉，赔偿经济损失。上诉人答辩称：“两篇作品属职务作品，个人没有署名权。”并反诉称：“原告说我侵犯版权纯属无中生有；写作负责人只有我一人”。

第一审审理期间，1988年10月27日临沂市人民政府向《年鉴》编辑部交了5000元会费。在诉争前的1987年武生活将合著的《琅琊古城的今天》一文，作为自己的论文之一，被评为市级拔尖人才，说明武本人承认是合作作品，享有著作权。关于两文的属性问题，职务作品目前在我国无法律规定，山东省新闻出版局版权处与国家版权局对此问题的看法完全相反，省版权处认为是合作作品，国家版权局则认为是职务作品。写作负责人是否属于文章署名权的范围？《年鉴》编辑部的两次函件前后不一致，第一次承认写作负责人是作者。第二次不承认写作负责人是作者。但从1985、1986、1987年出版情况看，具有表明作者身份的意思。1986、1987年的稿酬问题。1986年由武生活从长沙开会期间带回130元，共9人平均分配。1987年由编辑部直接寄给杨洪学130元，由杨学洪个人处理了。

临沂地区中级人民法院审理认为：1986、1987年发表在《年鉴》上的两文系陈豁然、杨学洪、武生活三人共同创作的作品，陈豁然及原、被告均有署名权。被告武生活连续二年侵犯了原告杨学洪写作负责人的署名权，事实清楚，证据充分，应承担民事责任。经调解无效，于1988年11月26日公开审理判决：一、由被告武生活负责恢复原告杨学洪在1986、1987年《中国城市经济社会年鉴》版本中的《琅琊古城的今天》和《临沂新姿》两篇作品的写作负责人署名权；停止对原告杨学洪在此两篇文章中的写作负责人署名权的不法侵害；二、被告武生活向原告杨学洪赔礼道歉，消除影响；三、被告武生活赔偿原告杨学洪经济损失200元整；四、驳回被告武生活的反诉请求。武生活不服，向我院提出上诉。其理由：1.是职务作品，著作权应归市政府所有，原审认定为三人合作作品是错误的。因为一是以市政府名义，并交了会费；二是加盖公章并落款。2.写作负责人只有我一个，并且写作负责人不属署名权范围。3.如果是合作作品，那么侵权人是陈豁然，应追加陈为被告。4.第一审法院偏袒原告一方，并剥夺了我的辩论权。

本案的焦点有两个。一是两文的属性；是职务作品，还是非职务作品？二是写作负责人是一个还是两个？写作负责人是否属于作者署名权范围？

对此，我院审判委员会研究的意见是：参照最高人民法院（1988）民他字第21号“关于由别人代为起草而以个人名义发表的会议讲话作品其著作权（版权）应归个人所有的批复”精神，本案所争执的作品属职务作品，因文章的内容基本上反映了市政府的意志；文章内表明的数字为市统计局提供并盖有市政府、市统计局的公章；文章的落款为临沂市人民政府；《年鉴》规定以原市长陈豁然的名义发表；武生活、杨学洪执笔写稿是完成市长交给的工作任务：《年鉴》特载写作负责人名单不属于著作权的署名权范围。因此，本案所争执的作品其著作权应归市政府所有。《年鉴》特载写作负责人姓名具有表明实际作者的意思。因此，上诉人武生活在填报理事、理事联络员、写作负责人登记表时擅自删掉写作负责人之一杨学洪而换成李玉华，可视为侵权，应承担民事责任，向被上诉人杨学洪、第三人李玉华赔礼道歉，并负责向《年鉴》编辑部声明再版时予以更正。本案由省法院改判处理。

篇8

院长在医院全员竞聘上岗动员大会上的讲话

在××*人民医院全员竞聘上岗动员大会上的讲话（院长）

各位领导、各位同志：

为了认真贯彻落实党的十六届三中全会精神，扎实推进我院内部运行机制改革，增强医院发展后劲，根据县委、县政府的指示精神以及主管部门的要求，今天我们在这里隆重召开我院全员竞聘上岗动员大会。这是本院继病人选择医生、中层干部竞聘上岗后内部运行机制改革的又一重大举措，在此我代表院党委和院长室，就如何要实施全员竞聘上岗和怎么做好全员竞聘上岗工作讲三点意见：

一、审时度势，统一思想，充分认识全员竞聘上岗的必要性和重要性

1、全员竞争上岗是适应市场经济改革形势的需要。

社会主义市场经济体制要求医院必须按照市场经济的规则和要求，构建适应市场经济需要的医院管理体制和内部运行机制，而医疗单位长期受到计划经济的影响，存在着管理体制不顺，职能配置不清，用人机制不活等弊端，与市场经济改革的形势十分不相适应。党的十六大精神和兄弟医院发展的事实告诉我们：改革是医院发展的根本出路。医疗单位必须主动适应市场经济的需求，必须配套于市场经济改革，服务于市场经济。运行机制问题是医院改革的核心所在，从人事、分配制度入手，只有把用人机制搞活了，才能从根本上搞活运行机制。

改革医院内部管理体制及运行机制，逐步建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。做到因事设岗、竞争上岗、能上能下、评聘分开、择优聘用、减员增效，提高我院的整体水平和社会竞争力，早日实现基本现代化医院的创建目标，这是我院这次人事分配制度改革，全员竞聘上岗的指导思想。

2、全员竞争上岗是适应医疗市场激烈竞争的需要。

当前，我县及周边地区医疗市场竞争日趋激烈。南通瑞慈崭露头角，乡镇卫生院改制后，灵活的经营机制，李堡中心卫生院等单位内部运行机制改革后活力大增，以及已经开诊的海安微创医院和即将开诊的消化专科医院都对我院的生存和发展带来巨大的压力。因此我们必须居安思危，主动适应，不断探索进取，在夹缝中求生存，在竞争中求发展。我院当前存在着不少的困难，竞争与发展的形势严峻，人民群众对医疗日益增长的需求与我院所能提供服务之间的矛盾，人民对健康的需求，随疾病风险的心理承受力与医务人员在诊治病人的客观存在的技术风险之间的矛盾，还有社会、经济等多重矛盾，如果我们仍然因循守旧，固步自封，坐等良机就会坐失良机。面对困难我们要知难而进，勇于实践，大胆创新，寻求克服困难，解决问题的办法，不断探索和完善内部运行机制改革方案。

3、全员竞争上岗是医院在竞争发展中求活力的需要。

近年来，我院虽然发展迅速，业务收入逐年递增，但在计划经济体制下形成的人员过多、机构过多、分工过旧、忙闲不均、相互推诿、人浮于事、管理无法到位，已经影响到医院的运转与发展。其次，用人上缺乏竞争机制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干坏一个样。按我院设岗规定，高级职称渐趋饱和，中级职称已大大超编（设岗208个，现拥有资格的为246个），以前职称晋升都是一旦拥有终身受用，使得一些同志职称到手，各种福利待遇都有，停止不前，不思进取，结果造成年青的同志、优秀人才、技术骨干上不去，而滥竽充数者下不来，严重挫伤这些同志的积极性，若再不实施评聘分开、全员竞争上岗，职工无动力，工作无活力，医院无竞争力。因此，坚持公开、透明、公平、公正的原则，坚持严格考核，优胜劣汰的原则，坚持资格与职务分离，职务与岗位一致，等级与能力统一的评聘分开、动态管理是一条行之有效的改革之路。

二、明确目标、突出重点、扎实推进全员竞聘上岗改革的进程。

（一）全员竞聘上岗的原则。根据海委发[20xx]10号《关于深化县属事业单位改革的意见》和海卫发[20xx]38号《关于印发全县卫生系统有关人事、分配制度改革的意见及办法的通知》精神，依照“优化结构、按需设岗、以岗择人、以岗定薪、公平竞争、聘约管理”的原则，引入竞争机制，全面推行专业技术职务竞聘制，实现全员聘用合同制，推动医院事业的全面发展。

（二）岗位设置。（1）设岗的原则：岗位设置是专业技术职务竞聘的前提和基础工作，我们将坚持有利于促进学科的建设与发展，有利于调动专业技术人员的积极性，有利于促进专业队伍结构的优化，有利于提高工作效率和质量的原则，在岗位评价的基础上合理设岗，强化岗位意识，逐步实现从身份管理到岗位管理。（2）设岗的方法：按县人事局批复，高级职务按专业技术人员总数的15(正高占此比例的25)、中级职务按40确定岗位数，医院将依据各专业学历层次，专业岗位分布、工作量、床位编制等情况，对各种不同专业和岗位作适当调整，做到向重点专科、业务发展较快的科室倾斜，将各类 各级专业技术岗位进行细化。全院共设高级岗95个，中级岗208个，初级岗258个，技术工人中高级工25个，中级工25个，初级工10个，工勤岗位56个。

（三）竞聘方法

1、竞聘的范围：凡属我院编制的专业技术人员均可参加竞聘；正高、副高级专业技术人员以及科室主任或主持工作的副主任由院长聘任，其余专业技术人员报经院部审核后，由科主任聘任；在管理岗位上的专业技术人员，个人可以申报参加管理系列的岗位竞争，竞争上岗后原专业技术职务保留，可不占科室的编制岗位；即将退休的高级专业技术人员（男57周岁，女55周岁）可不参加本次竞聘，聘任到过渡岗位上。

2、聘用的形式：本次竞聘包括专业技术人员的平聘、高职低聘、转岗聘任、缓聘和不聘等形式。

3、竞聘的程序：（1）组建班子。成立竞聘工作领导组以及由单位负责人、工会、人事、纪检干部及专业技术人员参加院聘任工作委员会和各系列聘任委员会。（2）制定方案。将竞聘工作领导组及院竞聘委员会成员名单和结合本单位实际制定的竞聘工作方案，报卫生局审批。（3）宣传发动。聘任委员会向全体专业技术人员宣传评聘分开政策、实行评聘分开的重要意义，使大家知道竞争聘任专业技术职务岗位的时间、要求、方法、步骤。公布岗位数额和岗位职责、聘任条件、硬件考核评价标准等。（4）公开报名。根据设岗情况，由具备竞聘条件的人员提出书面申请，聘任委员会依照竞聘条件审查竞聘人员的资格。本人不提出申请的，作为落聘处理。（5）竞聘演讲。竞聘人抽签决定演讲次序，依次向科室全体人员述职演讲，全体工作人员参与测评打分。演讲的内容包括：本人基本情况、政治思想表现、业务技术能力、工作业绩、继续教育学习、受聘后工作打算等内容。（6）硬件积分。制定硬件考核评价标准并报卫生局核准后，聘任委员会按确定的硬件考核评价标准审核、公布竞聘人员硬件得分。硬件考核评价标准应包括任期内年度考核情况、各级表彰、科研成果、业务工作、继续教育等情况。（7）考核测评计分。参与测评的人员根据竞聘人述职、考核情况及德、能、勤、绩各方面表现情况，独立打分。测评分按科室竞聘工作组成员和群众两个部分分别统计。竞聘人最后得分为竞聘工作组成员测评平均分、群众测评平均分、硬件积分三项之和。其中竞聘工作组成员测评平均分占40，群众测评平均分占40，硬件积分占20。根据竞聘人员最后得分，从高分到低分依次排列，超过设岗数名次的人员降聘一级，降聘人员不占用下一级专业技术人员的岗位数。（8）上报竞聘结果：各系列聘任委员会将各科的竞聘情况上报医院竞聘委员会，由医院竞聘委员会对所有竞聘人员的情况进行严格审核、评议、复议后，报院长办公会。院长办公会确定聘任名单，填写《××*事业单位人员聘任审批表》，报卫生局和县职称办（技术工人报工考办）核准。（9）公布聘任结果：根据县卫生局和县职称办的批复，公布聘任结果，由院长向受聘人员颁发聘书及上岗证，并于受聘的次月享受相应的工资待遇。

4、考核：坚持客观公正、实事求是、民主公开、注重实绩的原则，紧密结合科室综合目标管理、结合科室经济效益和社会效益，采用分级分类、量化积分排队的方法进行。考核分为平时考核、年度考核和聘任工作期满考核。科室是考核的主体，科主任是考核第一责任人，强化岗位考核意识，切实把考核工作落实到实处。考核的要求及实施办法，按照海卫发[20xx]38号文件精神另行制定。

5、聘期管理：医院或各科室根据职责与所聘人员签定聘约，明确竞聘上岗人员的责任，尤其是将科室各类综合目标分解到组、到人。完善持证上岗制度，加强聘期内管理。聘期一般为2年。在聘期内，取得高一级专业技术职务任职资格的须待有空岗或下届聘期参加竞争上岗并被聘用后，方可享受相应的待遇。

（四）人员的分流与安置：人员的分流按照有利于深化改革，有利于提高人员素质，有利于分流人员各尽所长，各得其所，更好地发挥作用的原则进行，主要途径有：

1、实行内部退养。

①内部退养的对象：

按海卫发20xx[10号]文件精神，至20xx年12月31日，男性年满55周岁、国家干部身份的女性年满50周岁，工人身份的女性满45周岁的人员（具有中级以上专业技术职务任职资格专业技术人员需本人自愿，提出书面申请）；

②内部退养人员待遇：

（1）内退人员退养期间由单位按月发给一定的生活费，月生活费标准按本人退养当月基本工资（四项之和）的85发放。

（2）单位按事业人员标准继续缴纳养老、失业、医疗保险及住房公积金等费用。

（3）如遇国家调整事业单位职工工资，由单位为退养人员办理档案工资调整手续，相应提高其退养生活费待遇。

（4）在其到达法定退休年龄时办理退休手续，按照国家规定的事业单位退休费标准支付养老金。

③内部退养人员的管理：

内部退养人员不占编制，由医院参照退休人员管理。

2、缓聘和不聘

①有下列情况之一者，将予以缓聘和不聘

（1）在一聘期内因病休养半年以上（含半年不能承担实际工作）者；

（2）未能完成岗位职责或未达到上岗条件落聘者；

（3）发生二级以上医疗事故直接责任者；

（4）违反行风纪律，经查实情节严重者；

（5）受行政记过以上处分者；

（6）聘期内年终考核不合格者。

②缓聘和不聘的期限

依据性质的不同，卫生专业技术人员缓聘和不聘期一般为一年；其他系列专业技术人员缓聘和不聘一般为半年。

③缓聘和不聘人员的管理

（1）统一服从医院安排，原则上在原科室工作，占科室编制，但不占科室的岗位；

（2）医院、科室严格加强管理、教育，定期组织业务培训，自觉遵守院内有关规定，认真完成各项工作任务，努力达到竞聘岗位的条件；

（3）缓聘期满后，经考核合格，且科室内有空岗方可竞聘上岗；

（4）医院每年定期对缓聘人员进行考核评议；

（5）缓聘期满，经各级竞聘委员会审核仍达不到应聘岗位的上岗要求者将给予低聘，转岗聘任或不聘。

④缓聘和不聘人员的待遇

（1）在缓聘和不聘期内只享受基础工资和效益、效率工资，不享受岗位工资。

（2）缓聘期满后，再竞聘不上岗位的，按县政府、卫生局有关文件执行。

⑤缓聘人员再上岗的程序

（1）缓聘期满后，个人及时提出书面申请；

（2）科室聘任工作小组对其进行考评、材料审核，系列聘任委员会提出推荐意见；

（3）系列聘任委员会对本系统内申报竞聘的缓聘人员进行统一审核、评议学术水平等，初步确定聘任意见；

（4）院聘任委员会或学术委员会对全院达到上岗条件的缓聘人员，尤其是对系列聘任委员会评议意见有异议的进行再评议。

（5）报请院长办公会批准。

（6）颁发《聘书》和《上岗证》，并签定聘约。

三、加强领导，精心组织，齐心协力搞好全员竞争聘任上岗。

全员竞争聘任上岗牵涉到多方面、多层次的利益调整，我们一定要把握好政策，周密部署、科学安排，密切配合、务求实效。

一要强化组织领导，为了加强对全员竞聘上岗工作的领导，医院成立专业技术职务竞争聘任领导小组，指导协调此项工作，并在人事科设立办公室。成立院竞聘委员会，负责高级职务的竞聘工作；成立临床、医技、护理及其他系列四个聘任委员会，具体负责本系统内专业技术人员的竞聘、考核、资格审核等工作，各科室成立相应的工作小组，具体组织实施本科室专业技术人员的考核、竞聘推荐等有关工作。各工作小组要加强对各自科室全员竞聘上岗工作的指导和协调，注意研究全员竞聘上岗中出现的新情况、新问题，及时提出解决办法和措施，确保全员竞聘上岗工作的顺利进行。

二要加强全员竞聘中的职工思想政治工作，对全员竞聘上岗中可能出现的各种矛盾和问题要加强预测和疏导，并在实践中及时加以解决，对职工要讲清楚上级的要求，改革的好处，改革的政策、措施，以取得职工的支持，在做职工思想工作时，方法切忌简单化，更不能回避矛盾；各分管领导要按照各自分工，抓好全员竞聘上岗工作的组织、协调和督查工作；全体党员要充分发挥先锋模范作用，一个党员，一面旗帜；各个支部要充分发挥堡垒作用，一个支部，一片基地。要带领广大职工积极投身到这项改革工作中来。

三要严格按照序时进度。按照布署，全员竞聘上岗分三个阶段进行。1、准备阶段（20xx年11月~20xx年12月），医院成立全员竞聘工作领导组及其办公室；组织力量调查研究、摸清情况，制定切合实际的实施方案。2、宣传发动阶段（20xx年1月初~20xx年2月上旬），医院召开改革动员大会，出台改革文件，对改革进行总体部署；各科组织职工学习医院改革文件精神，统一思想，形成共识。3、实施阶段（20xx年2月~20xx年3月）各科按照改革方案，全面组织实施，不折不扣地完成改革任务。

四要规范操作。各科要认真吃透政策精神，遵循公开、公平、公正的原则，坚持秉公办事，杜绝暗箱操作。

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【关键词】医改 人事分配制度绩效工资

随着卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》出台，新医改方案已逐步落实，医药分家、人才流动等原因导致医疗市场的竞争将更加激烈。医疗卫生体制的改革应当以人事制度改革为突破口，充分发挥分配制度的经济杠杆作用，调动职工的积极性，是吸引人才、留住人才的关键。公立医院现存的人事分配制度状况已严重的阻碍医院的发展。

一、原工资分配制度的弊端

1.原工资与职称评定紧密结合。众所周知，事业单位职称评定单位没有自主权，仍然采用过去批准指标的办法，使许多取得了专业资格，具备了相应的专业能力的技术人员仍无法得到晋升，翘首期盼每年下批的几个指标，使专业技术人员无法专心于本职工作，相反的已参加聘任后的人员，无论工作情况如何，有的甚至早已不在从事本专业的工作，仍然拿着高级职称的薪金，这种状况严重的挫伤了专业技术人员的积极性。甚至专业技术人员的职称评定还远不及工人职称的考核来的容易，工人技术职称只要熬够了年限，通过简单的考试即可晋升为高级工。现行的工资制度也不符合新医改方案下的人事制度改革，新医改方案要稳步推动医务人员的合理流动，促进不同机构人才的交流，医生将有望成为自由职业，大医院的注册医生可多点执业。试问医院若不进行人事分配的改革，现行的僵化体制将如何留住优秀人才，他们有了流动的机会和更好的发展机会，仍会年年企盼和挣抢那几个指标吗?卫生体制的改革既是我们综合医院的危机也是我们的契机，我们要抓住机会勇于开拓，使医院发展更上一个新台阶。

2.原工资分配制度容易让人产生一劳永逸的懈怠。只要聘任上职称以后就吃上了“皇粮”，不论以后是否从事本专业工作，以及是否尽心提高专业技术也无所谓，毕竟医疗技术的发展日新月异，医疗人员应当终身的不断提高专业技术，这是即对病人的负责，也是医护人员的应具备的基本职业道德。

针对现行工资分配制度的弊端，工资分配制度的改革应当实行动态管理，按聘任岗位取酬，可高职低聘，也可低职高聘，岗变薪变，充分体现技术含量和劳动风险。向临床一线倾斜，向优秀技术人员倾斜，真正做到一流人才，一流业绩，一流报酬，留住优秀人才实现医院的可持续发展。本着以上的改革思路，根据开封市卫生系统事业单位人事制度改革的精神及要求，通过广泛征求各方意见后，我院设计制定了如下的人事分配制度改革方案并已实施，对个人原档案工资进行封存管理，仍然按照国家有关政策办理工资调整手续，做为交纳各项社会保险金的基数。全体在职人员按改革后的绩效工资执行。

二、人事分配制度改革方案

1.实行全员聘任制。医院根据各个岗位的工作性质和任务，制定岗位说明书，确定岗位名称，岗位职责，任职条件，本着公正、公平、择优聘用的原则在全院职工范围内全部岗位参与评聘，自上而下逐级聘任，院长聘中层，中层聘科员，可高职低聘，也可低职高聘，对聘用人员的考核每年进行一次，实行领导评价与群众评价结合，把考核结果作为续聘，解聘和晋级的主要依据，实现岗位的动态管理。 转贴于

2.本院职工的工资分为三部分构成:岗位工资，补助工资，绩效工资。绩效工资约占工资总额的50%。

(1)岗位工资

全院岗位分为管理岗位，业务岗位，工勤岗位三大类别。岗位基础工资均为700元，每类岗位对应的岗位工资系数不同。

①管理岗位，指从事院高层管理、职能科室管理、党群组织管理的岗位，管理岗位实行职务、职员制，共分6个级别。以职务名称和职员级别作为岗位名称，职员级别按以下原则确定:本科学历见习期满定九级职员，本科以下学历见习期满定十级职员;以后本科每8年、专科每10年、中专及其以下每12年晋升一个职级。每一职级对应不同的岗位工资系数。十级职员的岗位工资系数为1.1，岗位工资系数的最高差距是3倍。

②业务岗位，指医疗、医技、药剂、护理、工程、财会收费等业务技术岗位。业务岗位实行专业技术职务制，以专业技术职务为岗位名称，按照国家政策取得专业技术任职资格，考核合格后由医院聘任，专业技术职务不同工资不同。专业技术职务实行评聘分开、动态管理，可高职低聘，也可低职高聘。士级岗位工资为1.1，岗位工资系数的最高差距是3倍。

③工勤岗位，指木泥水电维修、保洁服务、护工、专职汽车司机、文印打字、收发通迅、门卫保安、锅炉供暖、被服洗衣、院容维护等后勤保障岗位，以及以其他身份人员受聘工程、财会收费、病案统计、档案等其它业务技术岗位的人员。工勤岗位实行工人技能等级制，分工人技师、高级工、中级工、初级工、普工五个等级，按照国家政策取得技能等级，考核合格后由医院聘任，技能等级不同工资不同。普工位工资系数为1，岗位工资系数的最高差距是2倍

在每一大类岗位中我们又设了3个小类别的工资标准即1类 2类 3类，以区别如同是业务岗位或管理岗位因从事的具体岗位不同，岗位工资也不同，即同样的受聘岗位类别，同样的受聘职称，因从事的具体工作不同而不同。如业务岗位的第1类别指高风险高劳动强度的岗位如ICU、病区监护岗位，3类岗位则是无夜班任务的医疗辅助科室岗位，第1类的岗位工资系数比第3类的岗位工资系数高0.7个点。

(2)补助工资

①学历补助工资。以国家认可的最后学历为准，医院支持和鼓励职工参加在职学习取得更高学历。

②职称资格补助工资。不分受聘岗位，以取得国家承认的专业技术任职资格和工人技能等级证书为准。

③职级补助工资。以所受聘管理职务和上级组织依照管理权限确定的职级待遇为准。

④院龄补助工资。以本人累计在院服务年限为准。

(3)绩效工资

根据医院制定的绩效考核方案考核发放各科室绩效工资分配总额。

我院岗位绩效分配工资制度自执行以来得到了开封市卫生局的好评，也被各兄弟单位广泛学习，充分的调动了职工的积极性。但同时也要清醒的意识到医院人事分配制度是一个系统工程，改革不是一蹴而就的，根据形式的不断变化人事分配制度也应适时调整，以实现医院的可持续发展。

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1.以聘用制为核心，建立新型的用人机制。实行聘用制，按照公开招聘，择优聘用、平等自愿、协商一致的原则，单位与职工通过签订聘用合同，明确单位与被聘者的权益。根据各类不同岗位的特点实行不同的聘用方法，打破行政职务、专业技术职务终身制，由身份管理向岗位管理的转变。在具体人员中，实行卫生管理人员职务聘任制、卫生专业技术人员，专业技术职务聘任制，工勤人员合同制。此外，还可以选择岗位管理、人事、聘用合同管理、聘期管理等多种形式来强化用人机制。

2.建立和完善绩效考核制度。医院要根据人事改革的要求，建立和完善岗位责任制及绩效考核制度。一是要建立停聘、换聘、解聘制度，及时对聘任（聘用）人员进行全员考核，并将考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据。当然，职工也可按聘任（聘用）条理提出辞聘，这样就能使人员进出的通道畅通，更快地提高人事管理的灵活性。二是定编定岗。按岗设人，将管理、技术、责任等生产因素纳入到分配制度，积极实行按劳分配和按岗定酬，逐渐拉开岗位分配档次。同时要向关键岗位和优秀人才倾斜，更好地突出人才价值，努力使每个岗位的权利和义务相统一，岗位人员的利益与权责相兼顾。让技术含量、风险责任共同分担，并体现在分配之中，进而更好地增强员工的紧迫感、责任感和危机意识，激发员工的工作积极性和创造热情。

二、完善平等规范的个人培养机制

1.要建立平等的竞争机制。注重把握学习、聘任、晋升三个必要环节。要采取统一的量才标准，建立适合单位特点的人才考核与使用制度，实行公平竞争，人尽其才。

2.重视和加强卫生管理人才的岗位培训与职业化建设。医院管理人员岗位培训和职业化建设是一项系统工程，因此，应该注重员工的培训。第一，对医院管理人员进行管理专业培训，对现职和拟任职务的医院管理人员开展岗位培训和任职资格培训，边学习边实践，努力使之成为卫生专业与卫生管理复合型人才。第二，加强管理人员的继续教育。规定《医院管理干部岗位培训合格证书》的有效期，保证卫生管理人员的知识更新和素质提高；同时，也应像专业技术人员一样，把接受继续教育作为卫生管理人员积极晋级晋职的必备条件。

三、提升人力资源管理工作者的综合素质

新时期，传统的人事管理工作的理念、思维、方式等等都必须向现代化的人力资源管理模式转变。要成为优秀的管理者，就必须具备较高的综合素质，有一定的协调能力，以及较强的事业心、责任心和使命感，推动医院人力资源管理工作全面开展。第一，人力资源管理工作者要深刻领会“人才资源是第一资源”的科学论断和“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”的指导方针，积极贯彻执行党的各项方针、政策。树立全局意识，胸怀全局，立足本职，及时发挥自身表率作用，努力协调各方面的关系，为卫生事业改革和发展提供必要的组织保证。第二，人力资源管理工作者要有强烈的事业心和责任感，对工作极端负责，以人为本，全心全意为人民服务。要有丰富的语言表达能力，善于表达自己的见解，坚持正确的人才标准和用人标准，全面详细地掌握人才分布的情况，积极深入研究医院的人才需求，探索建立通畅的人才流动渠道，人才配置合理的管理机制，完善人才结构。第三，掌握相关专业知识，提升综合能力素质。一名合格的人力资源管理工作者不仅要懂得行政管理知识，而且要懂得医学的相关知识，只有精通人事、业务，熟悉人事的政策法规，掌握人事、人才管理的工作技能，动态地学习和研究政策法规，才能更好地适应人事管理工作的需要，成为人事管理工作的行家里手。建立具有医院特点和现代化的人事制度，是建设现代化医院的重要组成部分，也是医院人事改革成败的关键。因此医院人事制度改革不仅是一项系统工程，同时又是一个渐进过程，只要我们努力探索，方案周密，措施得力，搞好配套，医院人事制度改革就一定会逐步到位。

四、医院的人力资源配应呈阶梯状

1.科学配置医院人力资源。医院各科室在人员分布上呈阶梯性的特点，既在年龄上体现老中青三代，又在职称上体现高级、中级和初级。这样的人事配置，好处多多：一方面可以让年资长的大夫充分展示丰富的临床经验、多样的应诊技巧，同时也树立管理科室的威信；另一方面，有利于年轻的医生产生较高的工作热情，面对患者能耐心周到的服务，同时利用先进医学设备和科学技术，开展好“传、帮、带”的活动，“以老带新，共同发展”这样不仅可以加强医护队伍建设，促进医护关系的团结，还有利于科室文化的建设，使整个科室体现出既有年资感又可以不断注入新鲜的血液。

2.协调医院人力资源管理的统筹和分管。要以科室为单位，做好人力资源管理的统筹工作。科室既是一个独立的部门，也是医院整体的重要组成部分。医院每个科室有独立的运作方式，同时也要遵循医院整体的管理框架，既体现个性也体现整体一致性，既有各自分工也有统筹安排。总之，科室各位员工在完成本科室工作的基础上，将自己放入医院大环境中，分担力所能及的工作，科学地利用上班时间，创造更多的价值。