工会法实施细则范文

导语：如何才能写好一篇工会法实施细则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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劳动法:及时完善配套而行

二战后,由于美国占领军当局推行非军事化、民主化政策,加上工人队伍的壮大和工人运动的蓬勃发展,同时受国际劳工组织和国际公约的影响,日本劳动法有了较大发展。1945年制定了《工会法》,1946年9月制定了《劳动关系调整法》,1947年4月制定了《劳动标准法》,即所谓“劳动三法”相继诞生。随后,1947年制定《职工安定法》、《失业保险法》和《劳动者伤害补偿保险法》;1949年制定《紧急失业对策法》和《煤矿离职者临时措施法》,以此促进工人就业,对失业者给予救济,并由政府举办公共事业为失业者提供就业机会。1958年日本国会通过了《职业训练法》,1970年代初又制定了《职业训练基本计划》,为职业技术教育提供了法律保障,培训了大量适应现代化建设需要的熟练工人和技术管理人才,对日本工业现代化起了重要作用。

为了改善工人生活,日本1959年制定了《最低工资法》,1966年制定了《雇佣对策法》,1970年又制定了《国内劳动法》。由于日本工人工资的提高,为避免工人在经济不景气时生活困难,1971年又制定了《勤劳者财产形成促进法》i为了改善工人的安全卫生状况,1972年制定了《劳动安全卫生法》:为保障失业工人的生活安定和促进就业,1974年制定了《雇佣保险法》,1976年又制定了关于工资支付的《保障法》;为了保证老人、妇女和未成年人的健康和合法权利,1963年制定了《老人福利法》,1970年制定了～部《勤劳青少年福利法》,1972年制定了一部《勤劳妇女福利法》,1982年又制定了《老人保险法》;日本为促进妇女就业和保障、男女平等待遇,于1986年制定了《男女同工同酬法》、《男女雇佣均等法》等法律。

此外,日本劳动者以劳动省令形式有关劳动法的实行规则即实施细则,例如《职业安全法实施细则》、《雇佣保险法实施细则》等。日本劳动法是比较完善和配套的,它注重根据实际需要及时立法,特别是能依客观实际情况的变化而经常地、不断地修改法律,几乎每年都有修改。

工会:讲独立,重帜蒯

为了保障劳动者的团结权,日本于1945年颁布了《工会法》,并于1949年制定了新的《工会法》。日本的工会是以劳动者为主体,为维护和改善劳动条件,提高经济地位而成立的自主团体或联合团体。臼本劳动者建立工会的目的,决不仅仅是为了追求个人利益,而是谋求维持与改善劳动条件,提高其经济地位。对于工会会员的资格及条件,日本《工会法》第2条指出,劳动组合(工会)是以劳动者为主体的自主地组织起来的团体或者联合体。这里所说的劳动者,即指无论从事何种职业,具有雇佣关系,听从别人命令,靠工资谋生的人。另外,处于监督地位或代表资方利益者,不得加入工会组织,这主要是为了保持工会组织的纯洁性和独立性,充分体现工会会员当家作主的权利。

工会的主要职责是通过签订劳动协约即集体合同维护劳动者的权益。集体合同的缔结主要经过两个程序即集体谈判和谈判后合同的订立。集体谈判也称团体交涉,集体谈判的双方当事人是劳资双方,劳方为基层工会,资方为雇主或雇主组织,在日本,所有的基层组织都有谈判权。集体谈判权和团体行动权是日本劳动三权中的二权,受宪法保护。日本《工会法》禁止雇主的不当劳动行为,即规定雇主没有权利拒绝与被雇佣劳动者代表团体工会进行谈判。经集体谈判后,双方当事人达成的一致协议称为劳动协约即集体合同。劳动协议具有自治法律准则的效力。日本的工会法明确规定:劳动合同中违反劳动协约、劳动条件及其他待遇所规定的标准部分,视为无效。无效部分,适用劳动协约规定的标准。同时劳动协约也不能违反宪法和劳动法律的规定,劳动协约是第二位的法律准则。

最低工资:不能超过的生死线

日本重视生存权高于一切。由于劳动者的生活费是劳动者实现生存权所必需的保障条件,因此,日本于1959年4月15日颁布了《最低工资法》,并进行了多次修改。日本决定最低工资的方式主要有两种:一是根据劳资协议规定地区的最低工资:二是根据最低工资审议会的调查审议决定的最低工资。雇主对于适用最低工资规定的劳动者,必须支付超过最低工资额以上的工资。对于根据雇主和劳动者之间签订的劳动合同规定,如达不到最低工资额时,其工资部分应视为无效,其无效部分工资应按法定的最低工资执行。

为了保障工资的支付,1976年5月27日,日本又制定了关于工资支付的《保障法》,其规定具体的保障措施有:公司内储蓄金保全措施,退职津贴保全措施,支付退职劳动者的工资迟付利息和支付政府垫付的未付工资。尤其是政府的垫款制,更显其保障的强制性。所谓政府垫款,是指政府对因工负伤的劳动者代交的属于工伤保险的劳保福利性质的垫款。政府代替雇主所支付的垫款,雇主有义务偿还。

监督检查:让参与者的眼睛发挥作用

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关键词：医院 工会 财务工作 有效性发展建议

1、引言

随着市场经济的发展和医疗卫生体制的不断改革深化，我国卫生部等五部委于2010年对外下发了《关于公立医院改革试点的指导意见》。并在该《意见》中强调，要改善医院的财务管理机制和运行机制，要改革医院的监管机制；全面加强对医院医疗安全的监督。财务管理已被提升到关乎医院能否健康运行的高度。

无论何种单位性质，工会都是党与群众密切联系的纽带与桥梁。工会在促进改革发展、协调劳动关系中占据着重要地位，其更是职工利益的维护者与代表者。医院工会也不例外。工会财务是医院整个工会工作的重要构成部分。其承担着“依法聚财、有效用财、科学理财”的重任。然而，随着市场经济的发展和医疗卫生体制的不断改革深化，医院工会财务的管理模式已不适应新时展的要求，迫切需要重建。

2、医院工会财务的有效性分析

2.1、医院工会财务工作的受重视程度较弱，不利于财务工作的展开

在新医改环境下，工会已被赋予了新的使命，其地位和重要性也更为深刻。然而，在实际中，医院工会的作用和地位依旧不突出，工会财务的受重视程度也相对较弱。造成这一现象的原因除了与医疗体制市场大环境有关，更主要的则是因医院工会的规章机制不健全所导致。无论是工会组织的职权，还是其责任，都不明确。导致医院各个部门、员工都对工会的职能不了解、不认同。至于工会财务，则更是认为这只不过是医院财务部门的工作。对此，我国医院应首先提高管理层和相关人员对工会的重视程度，然后再予以完善工会财务工作。

2.2、工会经费预算管理薄弱

一直以来，预算管理都是财务管理的重点。而预算管理也是做好财务工作的基础前提。根据2009年5月31日的新《工会会计制度》，工会经费的来源和支出都应纳入预算管理。在每会计期初，医院工会都应根据经费来源，结合当期的潜在变动因素和风险，据实、合法、合理的编制预算，并确保重点资金的投入。然而实际中，我国医院对工会经费预算管理的重视较为薄弱。从而导致医院工会在实际财务工作中，由于没有预算而存在财务混乱的情况。

2.3、工会财务基础工作不规范

财务基础工作是整个工会财务的基本前提。财务基础工作是否规范将直接影响医院整体财务工作的效率和质量。因此，只有规范医院工会基础财务工作，才能提高财务工作的整体水平。然而在实际中，我国医院工会财务工作通常是由医院财务部门兼职负责。而医院财务部门的人员与精力都有限，大部分时间与精力都用于医院财务工作之中，对工会财务的重视程度难免会有所下降，工会财务基础工作的规范程度也难以保证，从而影响了工会财务工作的管理效果。

2.4、工会财务监督机制不完善

无论何种工作，倘若脱离了监管，那么工作实效将难以保证。医院工会财务工作也是如此。加强工会财务监督是工会财务工作顺利进行的保证，同时也是工会行使民利的一种体现。根据新《工会会计制度》（2009年）和《关于公立医院改革试点的指导意见》（2010年），我国医院应加强财务监督机制，各级工会都应进一步完善内控体系，内部稽核制度与岗位责任制度都应予以落实和明确。此外，根据《中华人民共和国工会法》（2001年）的规定，工会经费的每笔收支情况都应受审查委员会的审查与监督。然而在实际中，我国医院对工会财务工作并无健全有效的监督机制，财务监管流于形式。

3、改善医院工会财务工作的相关措施

3.1、提高思想认识

工会财务工作是工会全局工作的重点，也是其开展其他活动的基础和保证。工会财务工作其承担着“依法聚财、有效用财、科学理财”的重任。在工会的全局工作中起着支撑和保障作用。因此，医院管理者和工会领导应充分重视工会财务工作，将财务工作作为工会工作的一项“重要议事日程”。唯有主观上加强意识，才能在实际中开展好工作。与此同时，工会领导应定期组织学习培训，号召医院工会管理人员和财务人员积极学习《中华人民共和国工会法》、《工会会计制度》、《关于公立医院改革试点的指导意见》和《事业单位会计准则》等，通过学习培训，提高工会管理人员和财务等人员对工会财务工作的重视程度，并积极转变旧有观念，将医院工会的实际情况与当前政策充分结合，规范工会财务基础工作，做好工会经费收缴，为扎实推进工会财务工作奠定良好基础。

3.2、加强对预算管理的重视

预算管理一直都是财务管理的重点，其也是做好财务工作的基础前提。《工会会计制度》要求工会应将经费来源和支出纳入预算管理。做好预算管理工作能有助于医院工会节约成本、控制开支。因此，我国各医院工会都应严格遵守《工会会计制度》，根据工会发展任务和计划编制年度工会预算，并监督和控制预算的整个执行过程。有一点需要注意，即工会财务在编制预算时，应严格依据各部门、人员的职责权限进行，并由财务部门做好预算的审核与汇总。

3.3、收好工会经费

工会经费是工会收入的主要来源，也是工会开展各项工作的物质保障。与此同时，工会经费还是工会财务工作的基础。因此，医院工会在日常应“收好工会经费”。只有保证工会经费的及时足额拨交，才能使工会各项工作顺利开展。笔者认为，“收好工会经费”可从以下三个环节入手：第一，发挥领导干部的带头作用，落实各人员责任，保证工会经费的收缴工作顺利开展；第二，做好宣传，加强工会各级干部和相关人员对工会经费收缴工作的重视程度。对此，医院工会可以组织人员学《工会法》等文件，并且可以通过开展工会知识竞赛和在医院内部网站创建“工会之窗”等形式，增强员工缴纳工会经费的意识；第三，医院工会在收缴经费之前，应先做好研究，及时掌握医职人员的工资收入，做到“心中有数、应收不漏”。此外，工会还应设立相关的奖惩激励机制，提高相关人员上解、收缴经费的积极性。该奖惩激励机制还应与个人绩效考评相挂钩，以促进医院工会经费的收缴工作。

3.4、进一步落实监管机制

倘若脱离了监管，那么医院工会财务工作将难以保证其实效。加强监督既是工会财务工作顺利进行的保证，也是工会行使民利的一种体现。对此，笔者建议我国医院工会应根据新《工会会计制度》和《关于公立医院改革试点的指导意见》，切实加强财务监督，并进一步完善内控体系，落实和明确内部稽核制度与岗位责任制度。此外，还应针对工会经费的每笔收支情况都进行审查与监督，可以开展经常性审计工作，用于检查和发现医院工会经济运行和会计控制中的潜在问题，及时提出改善建议和对策。

3.5、从制度层面予以完善

俗语说：“没有规矩，不成方圆”。而对企事业单位而言，此处的“规矩”即为“制度”。因此，我国医院工会若要全面加强工会财务工作，还应从制度入手，通过规范和完善各项规章制度，使之成为实际工作的标准和依据，以实现对工会财务工作的规范化管理。具体措施主要有以下几点：第一，建立工会经费单独管理制度，对工会经费实行单独核算，各医院行政部门等不得随意挪用和侵占工会经费。通过单独核算，保证工会经费按月计拨到位。唯有如此，方能保证医院工会财务工作的顺利开展；第二，落实经费开支的管理制度。医院工会应根据医院的实际情况，结合当前宏观制度，对工会经费的开支标准都予以具化，并制定“工会经费开支实施细则”。凡是高于5000的经费支付申请，都应交由工会委员会经集体讨论决定。并以这种方式实现经费支出的公开化与标准化透明化。继而促进工会财务工作整体水平的提高；第三，医院工会还应建立预算管理制度。俗语说：“凡事预则立不预则废”。可见前期预算的重要性。因此，医院工会应根据自身状况和发展要求，合理安排资金预算。工会在编制预算时，应依据上年度的实际收入，依据“统筹兼顾、量入为出”的原则，结合本年的任务计划进行合理调整，确定本年预算收入数。

4、小结

医院工会在促进医院改革发展、协调劳动关系中占据着重要地位，其更是职工利益的维护者与代表者。而工会财务是医院整个工会工作的重要构成部分。其承担着“依法聚财、有效用财、科学理财”的重任。因此，医院不仅要做好行政财务，还应做好工会的财务工作。对此，我国医院应提高对工会财务的重视程度，加强对工会经费实施预算管理，做好工会经费的收缴工作，并进一步落实监管机制，从制度层面提供保障。唯有如此，方能全面提高医院工会的财务工作。而加强医院工会财务，推行财务透明、公开，不是一朝一夕即可实现，还需医院各级管理者、医职员工共同参与、持之以恒，方能最终推进医院的良性发展。

参考文献

[1]谢东晓.浅谈医院工会财务工作的“收、管、用”[J].中国实用医药.2012（12）.

[2]谭贵星.以人为本，创新医院工会工作[J].企业家天地下半月刊（理论版）.2009（04）.

[3]黄军.做好基层医院工会维权工作的几点思考[J].中国当代医药.2011（20）.

[4]尹忠嫦.医院工会资产管理浅探[J].中国集体经济.2012（31）.

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 一、紧紧围绕教学工作，开展岗位立功竞赛活动促进教育事业的振兴发展。

 1、适时典型，以点带面，形成比学、赶、帮、超的竞争氛围。

 在工作中，我们注意适时教学工作过硬，道德素质好，有说服力的典型人物，进行宣传学习，并做好年度"双先"评选工作和最佳教师的评选工作，切实做到充分民主、公­开公正、高标准、严要求，重成绩。今年，我们选树的先进工作者、优秀教师都是大家按要求精心选拔的典型人物和集体，他们无论是在工作、学习等方面，还是在思想品­德等方面，都起到了模范带头作用，是广大教职工心目中的榜样，是值得信赖的人。因此，在这项活动开展中，能起到以点带面，启动全局的作用，形成了"学先进、比贡­献"的良好风气。从而引导教职工转变思想，增强竞争意识和改革意识，正确对待学校存在的困难，以主人翁的姿态，在教育岗位上为教育事业的振兴发展做贡献。

 2、落实考核，开展教学达标竞赛活动。

 为了继续提高竞赛活动的标准，依据学校制定的《实验中学教师考核实施细则》，对教学工作进行考评，并以此为依据，进行教学能手、优秀教师、学科带头人的评眩还­设立了各科成绩达标竞赛等奖励。这些活动的开展，激发了教师们你追我赶的竞争意识，他们不断充实自我，提高自己，不断地向更高的目标迈进。

 3、积极进行新课教法学习，促进教学质量的提高。

 为了提高教师的业务素质，促进教学质量的提高，我们除了组织教师学习业务知识，提高业务水平外，还组织所有教师学习了新课程教法，举办了教师多媒体教学竞赛及其­他各项技能竞赛，来提高教职工各方面的能力。校园公开课、达标课、多媒体教学、新课程教法学习及应用等一系列的活动，调动了广大教师的参与积极性和竞争意识，使­一大批全能的教师脱颖而出，为我校素质教育打下了良好的基础，有力地促进教育教学质量的提高。

 二、贯彻执行《工会法》，保障职工参与民主管理、民主监督的权利，维护职工的合法权益。我们遇到重大决策，仍旧会把职工代表召集一起，进行研究讨论。广泛征求意见。学校领导班子制定了实施方案及细则，最后在学校职工代表的共同审议通过后实施。学校­无论是工作计划还是活动安排，都要通过党政工联席会的形式共同制定。各季度的工作安排也是这样，真正维护了教职工的合法权益。

 同时我们将校务公开纳入了党政工的主要工作日程，我们建

 立了校务公开栏、意见箱等基础措施，制定了一套完整的校务公开方案和组织机构。彻底透明了学校的事务。

 三、以提高教职工整体素质为目标，开展丰富多彩的师德教

 育和文体活动。在日常工作中，我们注意教师的思想道德素质的提高，将爱

 国主义、社会主义、集体主义，特色理论教育纳入常规教育，要求利用业余时间组织学习政治，宣传国情、校情，学习《公民道德建设实施纲要》，开展爱国奉献，爱校如­家，爱岗敬业等系列教育。学习法律法规，并制定了学习计划，采用集中学习和自学相结合的方法，深刻领悟其中的精神，取得了良好的效果。在开展的"树良好形象，办­人民满意教育"活动中，通过学习提高，进一步促进了教职工的工作积极性和依法执教的自觉性。同时我们还结合学校的实际开展了一些丰富多彩、形式多样，易于被教职­工接受的有益活动。诸如，为了激发教职工爱岗敬业的精神，我们继续开展了教学竞赛活动，在女工中继续开展了"双学双比"活动，举办了教师教育讲座。为了陶冶情操­，锻炼教职工的体魄和意志，使教职工能有一个积极向上，奋发进取的良好心态，我们举办了教职工春季篮球赛、演讲比赛、征文比赛，充分展现了实中教职工的良好精神­面貌。

 四、心系群众，广泛开展扶贫帮困、送温暖活动。我校工会时刻把群众的冷暖挂在心上，为教职工排忧解难，使他们没有后顾之忧，全身心地

共2页,当前第1页1投入教学工作。我们坚持做好走访慰问工作，帮助困难职工和离退老职工解决一­些实际问题。遇到我校的教职工生病住院，校领导必前去看望，并送去营养品，这在学校已形成惯例。另外，我们还继续建立困难职工档案，制定领导干部帮扶困难户制度­。今年春季，季撮龙老师因患胰腺瘤住院，全校领导和老师给予极大的关怀和帮助。学校领导还非常重视教师的保健工作，定期为教师做体检，同时组织全体教职工赴市一­院体检，，使部分教师能及时发现病情，及时得到了治疗，从而保证了教师的身体健康，增强了女教工的自我保健意识，使他们能够无后顾之忧，全身心地投入到教学工作­中去。

 想职工之所想，急群众之所急，千方百计地为教职工排忧解难，使教职工保持旺盛的参赛干劲和激情。

 五、搞好工会的建设，努力提高整体水平。搞好工会自身建设，努力提高业务水平，是新形势对工会的要求，也是工会工作上新台阶的有力保障。

 1、加强工会干部队伍的建设。为使我校工会工作更有活力，真正起到桥梁和纽带的作用，我们注意工会干部自身素质的提高，多次举办学习班，学习新《工会法》，以及工会业务知识，党的路线、方针­、任务等基本知识。并号召他们向模范工会干部学习，干一行爱一行，通过学习，工会干部得到了进一步提高，他们能够做到钻研工会业务知识，深入职工群众，和职工打­成一片，倾听大家的呼声，并积极做好教职工的思想工作，真心实意为群众说话办事，在职工群众中树立了良好的威信。

 2、调动女教职工的积极性，发挥女职工的半边天的作用。女职工在我校教职工中所占的比例很大，发挥女职工的作用，对我校各项工作来说都是至关重要的。因此，我校工会非常注重女职工素质的提高，在女职工中广泛开展了"­双学双比"立功竞赛活动和教学能手等竞赛活动。女教师们在工作中比思想品德，比知识水平，比教学能力，形成了学先进，比贡献的良好风气。她们无论在教学工作中，­还是在学校举办的各项活动中，都发挥了主导的作用，为学校各项工作中开展作出了积极贡献。去年，我们学校开展了女职工篮球赛、乒乓球赛，组织女教职工学习《妇女­权益保障法》，不断提高女教职工的学法、学政治的意识。女工部还印发了保健报，宣传防并治并妇科病的知识，计划生育知识，增强教职工的自我保健意识，计划生­育知识，增强教职工的自我保健意识。使他们能够无后顾之忧，全身心地投入到教学工作中去。

 六、开展教职工活动

 1、开展全校性教职工乒乓球、排球比赛、拔河比赛，通过比赛不但活跃了气氛，同时，也

 增强了锻炼意识，真正体现了“健康工作四十年”的精神，最重要的是使全体教职工更能全身心地投入到教育事业中去。

 2、积极组织教职工参加市教工运动会和市教工厨艺大赛，并且取得了一定的成绩，排名13，这是全体运动员共同努力的结果，是集体智慧的结晶，虽然，为了这次运动­会我们花费了大量的精力和部分的财力，但大家都觉得意义非凡，希望以后多组织类似的活动。

 3、开展中老年教职工象棋赛，活跃老年人生活，同时也丰富他们的

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中华人民共和国外资企业法实施细则第一章　总　则

第一条　根据《中华人民共和国外资企业法》的规定，制定本实施细则。

第二条　外资企业受中国法律的管辖和保护。

外资企业在中国境内从事经营活动，必须遵守中国的法律、法规，不得损害中国的社会公共利益。

第三条　设立外资企业，必须有利于中国国民经济的发展，能够取得显著的经济效益。国家鼓励外资企业采用先进技术和设备，从事新产品开发，实现产品升级换代，节约能源和原材料，并鼓励举办产品出口的外资企业。

第四条　禁止或者限制设立外资企业的行业，按照国家指导外商投资方向的规定及外商投资产业指导目录执行。

第五条　申请设立外资企业，有下列情况之一的，不予批准：

(一)有损中国主权或者社会公共利益的;

(二)危及中国国家安全的;

(三)违反中国法律、法规的;

(四)不符合中国国民经济发展要求的;

(五)可能造成环境污染的。

第六条　外资企业在批准的经营范围内，自主经营管理，不受干涉。

第二章　设立程序

第七条　设立外资企业的申请，由中华人民共和国对外贸易经济合作部(以下简称对外贸易经济合作部)审查批准后，发给批准证书。

设立外资企业的申请属于下列情形的，国务院授权省、自治区、直辖市和计划单列市、经济特区人民政府审查批准后，发给批准证书：

(一)投资总额在国务院规定的投资审批权限以内的;

(二)不需要国家调拨原材料，不影响能源、交通运输、外贸出口配额等全国综合平衡的。

省、自治区、直辖市和计划单列市、经济特区人民政府在国务院授权范围内批准设立外资企业，应当在批准后15天内报对外贸易经济合作部备案(对外贸易经济合作部和省、自治区、直辖市和计划单列市、经济特区人民政府，以下统称审批机关)。

第八条　申请设立的外资企业，其产品涉及出口许可证、出口配额、进口许可证或者属于国家限制进口的，应当依照有关管理权限事先征得对外经济贸易主管部门的同意。

第九条　外国投资者在提出设立外资企业的申请前，应当就下列事项向拟设立外资企业所在地的县级或者县级以上地方人民政府提交报告。报告内容包括：设立外资企业的宗旨;经营范围、规模;生产产品;使用的技术设备;用地面积及要求;需要用水、电、煤、煤气或者其他能源的条件及数量;对公共设施的要求等。

县级或者县级以上地方人民政府应当在收到外国投资者提交的报告之日起30天内以书面形式答复外国投资者。

第十条　外国投资者设立外资企业，应当通过拟设立外资企业所在地的县级或者县级以上地方人民政府向审批机关提出申请，并报送下列文件：

(一)设立外资企业申请书;

(二)可行性研究报告;

(三)外资企业章程;

(四)外资企业法定代表人(或者董事会人选)名单;

(五)外国投资者的法律证明文件和资信证明文件;

(六)拟设立外资企业所在地的县级或者县级以上地方人民政府的书面答复;

(七)需要进口的物资清单;

(八)其他需要报送的文件。

前款(一)、(三)项文件必须用中文书写;(二)、(四)、(五)项文件可以用外文书写，但应当附中文译文。

两个或者两个以上外国投资者共同申请设立外资企业，应当将其签订的合同副本报送审批机关备案。

第十一条　审批机关应当在收到申请设立外资企业的全部文件之日起90天内决定批准或者不批准。审批机关如果发现上述文件不齐备或者有不当之处，可以要求限期补报或者修改。

第十二条　设立外资企业的申请经审批机关批准后，外国投资者应当在收到批准证书之日起30天内向工商行政管理机关申请登记，领取营业执照。外资企业的营业执照签发日期，为该企业成立日期。

外国投资者在收到批准证书之日起满30天未向工商行政管理机关申请登记的，外资企业批准证书自动失效。

外资企业应当在企业成立之日起30天内向税务机关办理税务登记。

第十三条　外国投资者可以委托中国的外商投资企业服务机构或者其他经济组织代为办理本实施细则第八条、第九条第一款和第十条规定事宜，但须签订委托合同。

第十四条　设立外资企业的申请书应当包括下列内容：

(一)外国投资者的姓名或者名称、住所、注册地和法定代表人的姓名、国籍、职务;

(二)拟设立外资企业的名称、住所;

(三)经营范围、产品品种和生产规模;

(四)拟设立外资企业的投资总额、注册资本、资金来源、出资方式和期限;

(五)拟设立外资企业的组织形式和机构、法定代表人;

(六)采用的主要生产设备及其新旧程度、生产技术、工艺水平及其来源;

(七)产品的销售方向、地区和销售渠道、方式;

(八)外汇资金的收支安排;

(九)有关机构设置和人员编制，职工的招用、培训、工资、福利、保险、劳动保护等事项的安排;

(十)可能造成环境污染的程度和解决措施;

(十一)场地选择和用地面积;

(十二)基本建设和生产经营所需资金、能源、原材料及其解决办法;

(十三)项目实施的进度计划;

(十四)拟设立外资企业的经营期限。

第十五条　外资企业的章程应当包括下列内容：

(一)名称及住所;

(二)宗旨、经营范围;

(三)投资总额、注册资本、认缴出资额、出资方式、出资期限;

(四)组织形式;

(五)内部组织机构及其职权和议事规则，法定代表人以及总经理、总工程师、总会计师等人员的职责、权限;

(六)财务、会计及审计的原则和制度;

(七)劳动管理;

(八)经营期限、终止及清算;

(九)章程的修改程序。

第十六条　外资企业的章程经审批机关批准后生效，修改时同。

第十七条　外资企业的分立、合并或者由于其他原因导致资本发生重大变动，须经审批机关批准，并应当聘请中国的注册会计师验证和出具验资报告;经审批机关批准后，向工商行政管理机关办理变更登记手续。

第三章　组织形式与注册资本

第十八条　外资企业的组织形式为有限责任公司。经批准也可以为其他责任形式。

外资企业为有限责任公司的，外国投资者对企业的责任以其认缴的出资额为限。

外资企业为其他责任形式的，外国投资者对企业的责任适用中国法律、法规的规定。

第十九条　外资企业的投资总额，是指开办外资企业所需资金总额，即按其生产规模需要投入的基本建设资金和生产流动资金的总和。

第二十条　外资企业的注册资本，是指为设立外资企业在工商行政管理机关登记的资本总额，即外国投资者认缴的全部出资额。

外资企业的注册资本与投资总额的比例应当符合中国有关规定。

第二十一条　外资企业在经营期内不得减少其注册资本。但是，因投资总额和生产经营规模等发生变化，确需减少的，须经审批机关批准。

第二十二条　外资企业注册资本的增加、转让，须经审批机关批准，并向工商行政管理机关办理变更登记手续。

第二十三条　外资企业将其财产或者权益对外抵押、转让，须经审批机关批准并向工商行政管理机关备案。

第二十四条　外资企业的法定代表人是依照其章程规定，代表外资企业行使职权的负责人。

法定代表人无法履行其职权时，应当以书面形式委托人，代其行使职权。

第四章　出资方式与期限

第二十五条　外国投资者可以用可自由兑换的外币出资，也可以用机器设备、工业产权、专有技术等作价出资。

经审批机关批准，外国投资者也可以用其从中国境内举办的其他外商投资企业获得的人民币利润出资。

第二十六条　外国投资者以机器设备作价出资的，该机器设备应当是外资企业生产所必需的设备。

该机器设备的作价不得高于同类机器设备当时的国际市场正常价格。

对作价出资的机器设备，应当列出详细的作价出资清单，包括名称、种类、数量、作价等，作为设立外资企业申请书的附件一并报送审批机关。

第二十七条　外国投资者以工业产权、专有技术作价出资的，该工业产权、专有技术应当为外国投资者所有。

对作价出资的工业产权、专有技术，应当备有详细资料，包括所有权证书的复制件，有效状况及其技术性能、实用价值，作价的计算根据和标准等，作为设立外资企业申请书的附件一并报送审批机关。

第二十八条　作价出资的机器设备运抵中国口岸时，外资企业应当报请中国的商检机构进行检验，由该商检机构出具检验报告。

作价出资的机器设备的品种、质量和数量与外国投资者报送审批机关的作价出资清单列出的机器设备的品种、质量和数量不符的，审批机关有权要求外国投资者限期改正。

第二十九条　作价出资的工业产权、专有技术实施后，审批机关有权进行检查。该工业产权、专有技术与外国投资者原提供的资料不符的，审批机关有权要求外国投资者限期改正。

第三十条　外国投资者缴付出资的期限应当在设立外资企业申请书和外资企业章程中载明。

第五章　用地及其费用

第三十一条　外资企业的用地，由外资企业所在地的县级或者县级以上地方人民政府根据本地区的情况审核后，予以安排。

第三十二条　外资企业应当在营业执照签发之日起30天内，持批准证书和营业执照到外资企业所在地县级或者县级以上地方人民政府的土地管理部门办理土地使用手续，领取土地证书。

第三十三条　土地证书为外资企业使用土地的法律凭证。外资企业在经营期限内未经批准，其土地使用权不得转让。

第三十四条　外资企业在领取土地证书时，应当向其所在地土地管理部门缴纳土地使用费。

第三十五条　外资企业使用经过开发的土地，应当缴付土地开发费。

前款所指土地开发费包括征地拆迁安置费用和为外资企业配套的基础设施建设费用。土地开发费可由土地开发单位一次性计收或者分年计收。

第三十六条　外资企业使用未经开发的土地，可以自行开发或者委托中国有关单位开发。基础设施的建设，应当由外资企业所在地县级或者县级以上地方人民政府统一安排。

第三十七条　外资企业的土地使用费和土地开发费的计收标准，依照中国有关规定办理。

第三十八条　外资企业的土地使用年限，与经批准的该外资企业的经营期限相同。

第三十九条　外资企业除依照本章规定取得土地使用权外，还可以依照中国其他法规的规定取得土地使用权。

第六章　购买与销售

第四十条　外资企业有权自行决定购买本企业自用的机器设备、原材料、燃料、零部件、配套件、元器件、运输工具和办公用品等(以下统称物资)。

外资企业在中国购买物资，在同等条件下，享受与中国企业同等的待遇。

第四十一条　外资企业可以在中国市场销售其产品。国家鼓励外资企业出口其生产的产品。

第四十二条　外资企业有权自行出口本企业生产的产品，也可以委托中国的外贸公司代销或者委托中国境外的公司代销。

外资企业可以自行在中国销售本企业生产的产品，也可以委托商业机构代销其产品。

第四十三条　外国投资者作为出资的机器设备，依照中国规定需要领取进口许可证的，外资企业凭批准的该企业进口设备和物资清单直接或者委托机构向发证机关申领进口许可证。

外资企业在批准的经营范围内，进口本企业自用并为生产所需的物资，依照中国规定需要领取进口许可证的，应当编制年度进口计划，每半年向发证机关申领一次。

外资企业出口产品，依照中国规定需要领取出口许可证的，应当编制年度出口计划，每半年向发证机关申领一次。

第四十四条　外资企业进口的物资以及技术劳务的价格不得高于当时的国际市场同类物资以及技术劳务的正常价格。外资企业的出口产品价格，由外资企业参照当时的国际市场价格自行确定，但不得低于合理的出口价格。用高价进口、低价出口等方式逃避税收的，税务机关有权根据税法规定，追究其法律责任。

第四十五条　外资企业应当依照《中华人民共和国统计法》及中国利用外资统计制度的规定，提供统计资料，报送统计报表。

第七章　税　务

第四十六条　外资企业应当依照中国法律、法规的规定，缴纳税款。

第四十七条　外资企业的职工应当依照中国法律、法规的规定，缴纳个人所得税。

第四十八条　外资企业进口下列物资，依照中国税法的有关规定减税、免税：

(一)外国投资者作为出资的机器设备、零部件、建设用建筑材料以及安装、加固机器所需材料;

(二)外资企业以投资总额内的资金进口本企业生产所需的自用机器设备、零部件、生产用交通运输工具以及生产管理设备;

(三)外资企业为生产出口产品而进口的原材料、辅料、元器件、零部件和包装物料。

前款所述的进口物资，经批准在中国境内转卖或者转用于生产在中国境内销售的产品，应当依照中国税法纳税或者补税。

第四十九条　外资企业生产的出口产品，除中国限制出口的以外，依照中国税法的有关规定减税、免税或者退税。

第八章　外汇管理

第五十条　外资企业的外汇事宜，应当依照中国有关外汇管理的法规办理。

第五十一条　外资企业凭工商行政管理机关发给的营业执照，在中国境内可以经营外汇业务的银行开立账户，由开户银行监督收付。

外资企业的外汇收入，应当存入其开户银行的外汇账户;外汇支出，应当从其外汇账户中支付。

第五十二条　外资企业因生产和经营需要在中国境外的银行开立外汇账户，须经中国外汇管理机关批准，并依照中国外汇管理机关的规定定期报告外汇收付情况和提供银行对账单。

第五十三条　外资企业中的外籍职工和港澳台职工的工资和其他正当的外汇收益，依照中国税法纳税后，可以自由汇出。

第九章　财务会计

第五十四条　外资企业应当依照中国法律、法规和财政机关的规定，建立财务会计制度并报其所在地财政、税务机关备案。

第五十五条　外资企业的会计年度自公历年的1月1日起至12月31日止。

第五十六条　外资企业依照中国税法规定缴纳所得税后的利润，应当提取储备基金和职工奖励及福利基金。储备基金的提取比例不得低于税后利润的10%，当累计提取金额达到注册资本的50%时，可以不再提取。职工奖励及福利基金的提取比例由外资企业自行确定。

外资企业以往会计年度的亏损未弥补前，不得分配利润;以往会计年度未分配的利润，可与本会计年度可供分配的利润一并分配。

第五十七条　外资企业的自制会计凭证、会计账簿和会计报表，应当用中文书写;用外文书写的，应当加注中文。

第五十八条　外资企业应当独立核算。

外资企业的年度会计报表和清算会计报表，应当依照中国财政、税务机关的规定编制。以外币编报会计报表的，应当同时编报外币折合为人民币的会计报表。

外资企业的年度会计报表和清算会计报表，应当聘请中国的注册会计师进行验证并出具报告。

第二款和第三款规定的外资企业的年度会计报表和清算会计报表，连同中国的注册会计师出具的报告，应当在规定的时间内报送财政、税务机关，并报审批机关和工商行政管理机关备案。

第五十九条　外国投资者可以聘请中国或者外国的会计人员查阅外资企业账簿，费用由外国投资者承担。

第六十条　外资企业应当向财政、税务机关报送年度资产负债表和损益表，并报审批机关和工商行政管理机关备案。

第六十一条　外资企业应当在企业所在地设置会计账簿，并接受财政、税务机关的监督。

违反前款规定的，财政、税务机关可以处以罚款，工商行政管理机关可以责令停止营业或者吊销营业执照。

第十章　职　工

第六十二条　外资企业在中国境内雇用职工，企业和职工双方应当依照中国的法律、法规签订劳动合同。合同中应当订明雇用、辞退、报酬、福利、劳动保护、劳动保险等事项。

外资企业不得雇用童工。

第六十三条　外资企业应当负责职工的业务、技术培训，建立考核制度，使职工在生产、管理技能方面能够适应企业的生产与发展需要。

第十一章　工　会

第六十四条　外资企业的职工有权依照《中华人民共和国工会法》的规定，建立基层工会组织，开展工会活动。

第六十五条　外资企业工会是职工利益的代表，有权代表职工同本企业签订劳动合同，并监督劳动合同的执行。

第六十六条　外资企业工会的基本任务是：依照中国法律、法规的规定维护职工的合法权益，协助企业合理安排和使用职工福利、奖励基金;组织职工学习政治、科学技术和业务知识，开展文艺、体育活动;教育职工遵守劳动纪律，努力完成企业的各项经济任务。

外资企业研究决定有关职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和保险问题时，工会代表有权列席会议。外资企业应当听取工会的意见，取得工会的合作。

第六十七条　外资企业应当积极支持本企业工会的工作，依照《中华人民共和国工会法》的规定，为工会组织提供必要的房屋和设备，用于办公、会议、举办职工集体福利、文化、体育事业。外资企业每月按照企业职工实发工资总额的2%拨交工会经费，由本企业工会依照中华全国总工会制定的有关工会经费管理办法使用。

第十二章　期限、终止与清算

第六十八条　外资企业的经营期限，根据不同行业和企业的具体情况，由外国投资者在设立外资企业的申请书中拟订，经审批机关批准。

第六十九条　外资企业的经营期限，从其营业执照签发之日起计算。

外资企业经营期满需要延长经营期限的，应当在距经营期满180天前向审批机关报送延长经营期限的申请书。审批机关应当在收到申请书之日起30天内决定批准或者不批准。

外资企业经批准延长经营期限的，应当自收到批准延长期限文件之日起30天内，向工商行政管理机关办理变更登记手续。

第七十条　外资企业有下列情形之一的，应予终止：

(一)经营期限届满;

(二)经营不善，严重亏损，外国投资者决定解散;

(三)因自然灾害、战争等不可抗力而遭受严重损失，无法继续经营;

(四)破产;

(五)违反中国法律、法规，危害社会公共利益被依法撤销;

(六)外资企业章程规定的其他解散事由已经出现。

外资企业如存在前款第(二)、 (三)、(四)项所列情形，应当自行提交终止申请书，报审批机关核准。审批机关作出核准的日期为企业的终止日期。

第七十一条　外资企业依照本实施细则第七十条第(一)、(二)、(三)、(六)项的规定终止的，应当在终止之日起15天内对外公告并通知债权人，并在终止公告发出之日起15天内，提出清算程序、原则和清算委员会人选，报审批机关审核后进行清算。

第七十二条　清算委员会应当由外资企业的法定代表人、债权人代表以及有关主管机关的代表组成，并聘请中国的注册会计师、律师等参加。

清算费用从外资企业现存财产中优先支付。

第七十三条　清算委员会行使下列职权：

(一)召集债权人会议;

(二)接管并清理企业财产，编制资产负债表和财产目录;

(三)提出财产作价和计算依据;

(四)制定清算方案;

(五)收回债权和清偿债务;

(六)追回股东应缴而未缴的款项;

(七)分配剩余财产;

(八)代表外资企业起诉和应诉。

第七十四条　外资企业在清算结束之前，外国投资者不得将该企业的资金汇出或者携出中国境外，不得自行处理企业的财产。

外资企业清算结束，其资产净额和剩余财产超过注册资本的部分视同利润，应当依照中国税法缴纳所得税。

第七十五条　外资企业清算结束，应当向工商行政管理机关办理注销登记手续，缴销营业执照。

第七十六条　外资企业清算处理财产时，在同等条件下，中国的企业或者其他经济组织有优先购买权。

第七十七条　外资企业依照本实施细则第七十条第(四)项的规定终止的，参照中国有关法律、法规进行清算。

外资企业依照本实施细则第七十条第(五)项的规定终止的，依照中国有关规定进行清算。

第十三章　附　则

第七十八条　外资企业的各项保险，应当向中国境内的保险公司投保。

第七十九条　外资企业与其他公司、企业或者经济组织以及个人签订合同，适用《中华人民共和国合同法》。

第八十条　香港、澳门、台湾地区的公司、企业和其他经济组织或者个人以及在国外居住的中国公民在大陆设立全部资本为其所有的企业，参照本实施细则办理。

篇5

（一）全面提高工会财务会计人员的素质。

我国各省积极组织各市级、县级、乡级、镇级企事业单位的工会认真学习和研究了中华人民共和国全国总工会下发的《工会财务会计管理规范》，通过定期开展专题培训班、财务工作会等多种形式，对《工会财务会计管理规范》中新的内容、制度和办法做了具体地、详细地讲解，以全面提高工会的财务会计人员的素质。我国各地区的工会组织先后转发中华全国总工会的《工会财务会计管理规范》和《基层工会经费收支管理办法》等一系列工会的财务会计管理办法。此外，我国很多地区为了加快开展财务会计管理规范化的速度，开展了多种形式的财务会计培训工作，进一步提高了工会财务会计人员的综合素质。同时，我国各地区的市总工会重点对产业工会区县的工会以及各大重点企业单位的财务会计人员进行培训，强制性的要求各个企事业单位的所有财务会计工作人员统一使用新的制度软件，并为软件的服务费用提供资金保障，更加有力的促进了财务会计规范化建设的顺利开展。

（二）加强制度建设，健全完善财务会计制度。

首先，为了激发基层工会的积极性和活力、发挥基层工会的功能和作用，我国很多地区调整了工会经费分成比例。很多地方针对工会经费增长速度过快的情况，采取了适当增加基层工会经费的留成比例的措施。这样做，不仅能增加工会的经费，缓解工会的经济压力，还有利于充分调动基层工会的工作积极性和工作热情。其次，有的地方按照《工会财务会计管理规范》要求，更新了工会财务会计工作竞赛评比办法，使评比办法更加符合工会的实际情况和实际需求，更加有利于调动工会组织及财务人员的工作积极性，更加有利于提高工会的工作质量和工作效率。最后，我国一些地区按照《工会财务会计管理规范》的要求，修订了《市总机关会议及专项活动经费管理暂行办法》、《市总机关公务费管理暂行办法》、《市总机关固定资产管理暂行办法》、《市总机关经费支出结算报销管理暂行办法》《市总机关经费预算管理暂行办法》等，有力地推动了财务会计管理规范化建设的进程。

（三）开展软件建设，不断提高工会财务管理效率。

我国一些地区为了有效提高工会经费收缴的效率、解决税务代收工作中出现的一系列问题，开发了总工会经费收缴管理系统软件体系，工会经费收缴数据库信息化管理，改善了以往混库混级等情况，实现了控制和管理经费收缴的夙愿。

（四）规范建设工作，加强财务会计检查的力度。

首先，我国的一些地区要求各级工会成立了会计基础工作规范化考核小组，制定了详细的工作计划，落实每一个人的具体责任，重点整改日常工作中的薄弱环节。其次，我国一些地区严格检查了各单位的工会财务会计情况，要求不规范的企业单位立即进行整改；对于不规范的财务会计制度予以纠正。大大促进了企业事业单位的财务会计相关制度的完善。

二、对进一步加强工会财务会计管理规范化建设的思考

（一）完善工会财务会计核算基础工作。

建立完善的制度是做好会计核算基础工作的前提条件，是夯实预算管理基础工作的保障。好的制度需要严格贯彻和落实才能发挥其效用，因此工会要从最基础的工作抓起，一步一个脚印的做好每一步基础工作。例如，严格按照相关规范制度做好每一笔经济业务合法性审核、会计账簿登记和财务报表编制等工作，严防出现纰漏，给单位带来损失。

（二）完善工会内部管理制度。

工会可以借鉴企业内部管理制度和控制思想，完善工会内部管理制度。比如：结合企业创先争优的号召，拟定和完善岗位责任制；结合全国总工会颁布的《工会经费收入专用收据使用管理办法》，制定工会经费收入专用收据使用管理实施细则。我们在制定出制度之后一定要注重制度的落实，还要根据制度执行状况和执行效果不断更新和完善制度，只有这样，才能促进工会财务会计管理规范化建设目标的实现。

（三）实行经费独立。

篇6

    为规范上市公司信息披露行为，中国证监会制定了公开发行股票公司信息披露的内容与格式准则第二号《年度报告的内容与格式（试行）》，现予以公布。各上市公司应按准则第二号的规定，编制、呈报并摘要刊登年度报告。执行中有什么问题，请及时报告中国证监会。

    附：公开发行股票公司信息披露的内容与格式准则第二号年度报告的内容与格式（试行）

    说  明

    （一）根据《股票发行与交易管理暂行条例》（以下简称《股票条例》）和《公开发行股票公司信息披露实施细则》（以下简称《信息细则》）制订本准则。

    （二）凡根据《股票条例》在中华人民共和国境内公开发行股票的股份有限公司应当按照本准则的规定编制年度报告。

    （三）本准则规定的年度报告的内容与格式包括：

    1、封面及目录；

    2、年度报告正文

    （1）公司简介，

    （2）会计数据和业务数据摘要，

    （3）董事长或总经理的业务报告，

    （4）董事会报告，

    （5）财务报告，

    （6）公司在报告年度内发生的重大事件及其披露情况要览，

    （7）关联企业，

    （8）有关本公司的参考信息；

    3、备查文件。

    （四）公司对本准则列举的各项内容应当进行披露。但是本准则某些具体要求对公司确实不适用的，公司可根据实际情况做出适当修改，同时予以说明。公司还可根据其自身的实际情况，增加其他内容。

    已发行人民币特种股票（包括B股和H股）以及其他类型的海外股票及其派生证券的公司，同时应编制年度报告外文译本。公司应努力保证两种文本内容的一致性。并在外文本上注明：“本报告分别以中、英（或日、法文等）文两种语言编制，在对两种文本的理解上发生歧义时，以中文文本为准。”

    已在境内和境外两个以上证券市场（含两个，下同）发行了股票和挂牌上市的公司，在编制境内和境外的年度报告时，应尽量做到内容一致。如果境外证券市场所要求的年度报告的内容与本准则不同，应遵守报告内容从多不从少，报告编制时间从短不从长，报告要求从严不从宽的原则办理。如境内外年度报告内容有较大差异的，应将另一文本的年度报告列为备查文件。

    （五）公司全体董事必须保证年度报告所提供的信息的真实、准确、完整和公正，并就其保证承担连带责任。向股东提供的年度报告可以刊载宣传本公司业绩的照片、图表等，但内容应与年度报告正文相一致，不得有误导和欺诈行为。

    （六）公司应当在每个会计年度结束后一百二十日内编制完成年度报告。报告完成后，公司应立即将年度报告十份报送中国证券监督管理委员会（以下简称“证监会”）和其股票挂牌交易的证券交易所。在召开年度股东会之前至少二十个工作日，公司应将不超过五千字的报告摘要刊登在至少一种由证监会指定的全国性报刊上，同时将年度报告备置于公司所在地、挂牌交易的证券交易所、有关证券经营机构及其网点，以供股东和投资公众查阅。

    已在境内和境外两个以上证券市场发行了股票和挂牌上市的公司，应在同一时间对境内、外市场公布年度报告。如果国内外市场对编制年度报告的期限要求不同，应以较短的期限为准。

    （七）如果公司确有困难，无法在会计年度结束后一百二十日内编制完成年度报告，应该在报送年度报告最后期限到期前至少十五个工作日，向其股票挂牌交易的证券交易所提出延期申请，延期最长不得超过六十日。同时报告证监会。在申请中应说明延期的原因及预计的最后期限。一旦证券交易所予以批准，公司应在指定报刊上公布延期提供年度报告的消息。

    （八）公司按以上第（六）条要求在证监会指定的报刊上披露年度报告摘要时，其内容应当至少包括年度报告正文第（二）节的数据部分，第（三）节第1、2、3、4条的主要内容，第（四）节第1、2、3、4、5条的主要内容，第（五）节、第（七）节和第（八）节。

    经交易所同意，公司可以在股东大会召开之前公布财务报表，其后公布年度报告。

    （九）年度报告所用的纸张应有良好的质量，幅面应为209×295毫米（相当于标准的A4纸规格）。

    （十）本准则由证监会负责解释，自公布之日起实施。凡地方有关规定与本准则规定相抵触的，按本准则执行。

    一、封面及目录

    年度报告的封面应载明公司的正式名称、“年度报告”字样和报告期年份，并可以载有本公司的外文名称以及公司徽章或其它标记的图案。

    目录应在封面内首页上排印。

    二、年度报告正文

    （一）公司简介

    本节简要介绍公司的历史与发展、各项主营业务、突出的特点及规模等，以400字以内为宜，可以刊载于封二或正文中。

    （二）会计数据和业务数据摘要

    本节采用数据列表方式（还可以附有图形表），提供至报告年度末为止的公司前三年（或自公司成立以来）的主要会计数据和财务指标，包括（但不限于）以下各项：净营业收入、税后利润、总资产、股东权益、每股收益、每股净资产、每股红利、净资产收益率等。

    每股收益＝税后利润／普通股份总数（按全面摊薄计算）

    每股净资产＝股东权益／普通股份总数

    每股红利＝当年可分配利润／普通股份总数

    净资产收益率＝税后利润／股东权益×100％

    已发行普通股以外的其他种类的股票（如优先股等）的公司，应按国际惯例计算以上指标，并说明计算方法和参照依据。

    除会计数据和财务指标外，公司也可以采用数据列表方式或图形表方式，提供与上述会计数据相同期间的业务数据和指标，例如，产品销售量、市场份额、以实物量计算的人均劳动生产率、公司各项主要业务占总收入的百分比，公司各地区收入占总收入的百分比等等。

    数据的排列应该从左到右，左边是报告年度（最近一期）的数据。报告年度的数据也可采用与其他年度数据不同颜色或黑体字印刷。

    （三）董事长或总经理的业务报告

    公司董事长或总经理应向股东和其他年度报告的使用人报告公司的经营情况及本节规定的其他内容。

    1、公司经营情况的回顾

    报告人应首先简要回顾公司在执行年度内总的经营情况。然后对公司所处的行业做简要介绍，例如行业的总体情况、相关产业政策、本行业的主要统计数据等。

    报告还应介绍公司在本行业中的地位，如按销售额排列的名次、是否为国家主管部门专业定点生产经营单位等。

    凡引用的有关本行业的数据，应注明数据来源。

    在介绍了行业的情况之后，报告人应较详细地介绍公司在报告年度的经营情况，包括（但不限于）以下内容：

    （1）公司在报告年度取得的成绩与进展以及对经营计划目标的完成情况。应分别介绍每类产品的生产、销售数量和市场占有率，或建设项目的进展情况、服务项目的收支情况，以及产品改进措施的落实、科研成果的应用效果，技术的改进与提高，人员的增加和专业素质的提高等。

    （2）在经营中出现的问题与困难及解决方案。

    （3）有关公司的其他情况。公司可根据其具体情况补充陈述（但不限于）下列内容：

    ①受国家限额控制的资源消耗情况；

    ②境外市场的发展情况；

    ③公司外汇平衡情况；

    ④对公司业务有影响的工业产权及版权的有关情况。

    如果公司实行多元化经营，其业务涉及不同行业，则应对占公司主管业务收入10％以上（含）的经营活动及其所在行业分别作出介绍。如果公司在不同地区或国家开展业务，还应该按照不同地区或国家来反映公司主营业务收入的构成。

    2、对实际经营结果与盈利预测的重大差异的说明

    如果公司在报告年度之前或之中公布过报告年度全年或六个月以上（含）的盈利预测，而报告年度实际经营结果与盈利预测存在重大差异的，应对差异产生的原因进行较为详细的分析与说明，包括产生差异的主要项目和造成差异的主要原因。

    本条所说重大差异，是指公司在报告年度内的主营业务利润实际数低于预测数的20％或高于预测数的50％。

    3、对前次募集资金的运用情况的说明

    如果公司在报告年度内募集过资金（包括增资配股），或者虽然报告年度内没有新募集资金，但报告年度之前募集的资金所投入的项目的建设延续到报告年度之内，则应就以下几方面（但不限于此）对资金的运用情况和结果加以说明：

    （1）资金的投入情况，是否按计划进度进行，是否控制在原预算金额之内，其他配套资金（如果有的话）是否按计划到位，如有改变，应就其原因及依据进行披露。

    （2）项目的建设进展是否符合计划进度；

    （3）项目的收益是否与预测相符。

    4、新年度的业务发展规划

    本条介绍公司在新的年度中的业务发展规划，包括（但不限于）下列各项：

    （1）公司在这一年中生产经营的总目标；

    （2）为实现这一目标所需采取的措施；

    （3）固定资产更新、改造和扩充；

    （4）新技术、新工艺、新材料的研究、开发与实施；

    （5）正在建设、开发中的项目的预期进度；

    （6）人员数量的增加和素质的提高；

    （7）配套资金的筹措等等。

    5.其他需要披露的业务情况与事项

    本条列示报告人或者公司股票挂牌的证券交易场所认为有必要披露的、与公司业务有关的其他信息。

    （四）董事会报告

    1、董事会工作报告摘要

    本条摘要登载董事会向股东会提交的工作报告的要点。

    2、股票与股东

    本条介绍公司在报告年度末股票与股东的有关情况及其在报告年度内的变动情况，包括（但不限于）下列各项：

    （1）股票与股本变动情况

    ①股票发行与上市情况

    本项介绍到报告年度末为止的前三年（或自公司成立以来）历次股票发行情况，包括每一次的股票和派生证券的种类（A种股票、B种股票、H种股票、其他种类的海外股票、优先股、认股权证等）、发行日期、发行价格、发行数量、上市日期、获准上市交易数量、交易终止日期等；

    ②对报告期内因发行新股票（包括送、配股）、拆细或合股等原因引起本公司股票面值和股份总数的变动，对认股权证的购股情况，可转换优先股转为普通股和可转换债转股的情况等应分别说明。

    ③公司本年内各类发行在外的股票的最高价、最低价、年初交易首日的开盘价和年终最后交易日的收盘价以及全年交易量。

    ④介绍到报告年度末为止的前三年（或自股份公司成立以来）普通股每股净资产的变化情况。

    ⑤介绍报告年度内公司回购和注销已发行在外的本公司股票的情况。

    ⑥内部职工股情况，指专门向内部职工发行的股票、股权证及派生证券。应介绍现存的内部职工股历次发行日期、数量、发行价格、托管起止日期、本年获准公开转让的数量等。

    （2）股东情况介绍

    ①股权结构情况，介绍报告期末的股权结构？？即以数量和比例表示的国家、法人、个人等各类股东持有的股份和外国投资人持有的股份。

    ②股东数量，介绍报告期末的股东总人数、法人股东、个人股东和内部职工股东人数等。

    ③主要股东持股情况，要求将持有本公司5％以上股份的股东的名称、年末持股数量、年度内股份增减变动的情况如实报告。若持股5％以上的股东少于10人，则应列出至少10名最大股东的持股情况。

    以上列出的股东情况中对代表国家持有股份的股东、非境内公民或外籍股东应予以注明。证监会批准豁免的情况除外。

    ④内部职工股东（指通过专门向内部职工发行而获得股票的内部职工）数量，年末持股总人数、年度内增加（或减少）的人数。

    3、董事、监事与高级管理人员

    本条包括（但不限于）下列各项：

    （1）现任公司董事、监事、高级管理人员的姓名、性别、年龄、职务、任期和专业简历，并陈述报告期内前述人员的变动情况；

    （2）公司董事、监事及高级管理人员年末持股数量、年度内股份增减变动的情况。

    （3）公司董事、监事及高级管理人员年度报酬情况（以公司支付为限），包括采用货币形式、实物形式和其他形式的工资、奖金、福利、特殊待遇及有价证券等。

    年度报告中，应列有以上人员的身份证号码。

    4、重大诉讼事项报告

    本条要求披露重大诉讼事项（如果有的话）的有关情况，内容要求如下：

    （1）对发生在编制本年度中期报告之后、且尚未编入重大事件报告的重大诉讼事项，应陈述该事项中的诉讼提出日期、参与诉讼各方当事人、人及其所在单位的姓名或名称、受理法院的名称和所在地、诉讼的原因和依据、对赔偿和处罚的要求、开庭审理日期、判决日期、判决结果、诉讼各方当事人对该结果的意见等；

    （2）对已编入本年度中期报告或重大事件报告、但当时尚未结案的重大诉讼事项，应陈述其进展情况或审理结果。

    （3）公司董事、监事和高级管理人员个人被司法机关处以拘役以上的刑事处罚或受到刑事起诉后，亦应在本节陈述。

    （4）如报告期内无以上情况发生，应明确陈述“本年度公司无重大诉讼事项。”

    本条所指的重大诉讼事项是：公司以法人的名义、公司董事、监事和高级管理人员因其在本公司任职而以个人名义作为当事人所参与的、对公司的财务状况、经营成果、声誉、业务活动和未来前景等可能产生较大影响的法律诉讼事务。

    如果公司确知存在与公司有关的重大诉讼的可能，也应对此加以说明。

    5、年度股东会

    本条应公布年度股东会的召开时间和地点，并简要介绍准备提交股东会审议批准的事项，包括下列各项：

    （1）董事会和监事会向股东会提交的工作报告；

    （2）年度决算和预算报告；

    （3）利润分配或亏损弥补方案（包括股利分配方案）；

    （4）新年度发行股票（包括配股）、公司债券和其他股本变动的方案；

    （5）董事会成员和监事会成员的变动，董事、监事的报酬、福利的变动；

    （6）董事会提交股东会审议批准的其他事项。

    6、其他报告事项

    本条提供董事会认为有必要报告，而又未包括在上述各项之中的事项，例如：

    （1）注册会计师的变更；

篇7

为维持良好的经营秩序，提高工作效率，保证经营工作的顺利进行，以使员工保持良好的身体素质和旺盛的精力，努力做好本职工作，根据国家有关规定，结合齐齐哈尔北兴特殊钢有限公司(以下简称“公司”)的实际情况，特制订本制度。

考勤管理

第一条公司各部门、班组的考勤管理统一接受企管部的管理，并设置兼职的考勤员进行监督、检查。

第二条考勤员应予每月1日前递交上月的考勤记录，汇总到劳资员。劳资员有权对其中的记录进行抽查。

第三条公司的标准考勤时间为：

上午：8:00-12:00

下午：13:30-17:30

第四条生产岗位可以根据生产的具体情况设置考勤时间，其方案在报企管部备案后，按照规定的时间执行考勤。

第五条考勤文档包括考勤记录和考勤报表。

考勤记录为考勤员逐日登记的员工考勤情况、以及相关的证明文件。

考勤报表为考勤员月末编写的统计表，其中应包括：部门名称、员工姓名、应出勤日、实出勤日、加班时间、请假天数、迟到、早退、旷工小时(天数)等。

第六条员工应严守作息时间，不得迟到早退，不得随意离岗，更不得旷工。

第七条考勤员应严格考勤制度，据实记录员工出勤情况，不得虚报、漏报。

第八条超过规定上班时间15分钟未到岗者，记为迟到一次；早于规定的下班时间15分钟离岗者，记为早退一次。

第九条员工临时离岗，需向直接主管领导请假，在安排其他员工暂管其职责后方可离岗，且时间不得超过15分钟。否则，按擅自离岗处理。

第十条有以下行为之一者，记为旷工：

(1)当日迟到、早退超过15分钟的；

(2)当日未到岗，且无正当理由的；

(3)未到岗而提供的证明材料经核查为虚假的；

(4)到岗后擅自离岗时间累计超过1小时的；

第十一条上述条款中的迟到、旷工行为，经人力资源主管部门事后查证，确认员工有见义勇为、替工厂挽回损失之有利行为者，其记录的迟到、早退不予撤销，其旷工记录可更改为公假。其相应的处罚不变，但可根据公司有关的奖励条款予以奖励。

第十二条有关考勤管理的奖惩规定：

(1)迟到早退一次，扣除薪点数5点；当月超过三次后，每次扣除10点；

(2)当月迟到、早退累计次数达6次，或累计时间超过1小时的，记做旷工一日。

(3)擅自离岗在15分钟以内的，每次扣除薪点5点；15-30分钟以内的，每次扣除薪点10点；30-60分钟的，每次扣除20点。

(4)旷工半日，扣除薪点数40点；旷工一日，扣除薪点数80点；

(5)当月旷工累计3日，全年旷工累计10日的，记警告处分一次。

(6)当月旷工累计5日，全年旷工累计15日的，予以辞退。

(7)员工全年满勤，无迟到、早退、病假、事假、脱岗者，经本人申请，企管部批准，可记嘉奖一次

(8)考勤员虚报、漏报的，每次扣除薪点10点；当月超过4次，记警告处分一次。

(9)员工刁难考勤人员，视情节给予警告或记过处分。

(10)私自涂改、毁损考勤记录的，给予记过处分。

请假管理

第十三条公司规定休假包括两大类：福利假和非福利假。

福利假包括：每周公休假日、每年法定节假日、探亲假、婚假、丧假、产假等。

非福利假包括病假、事假、公假等。

第十四条各类休假均含公休假日，如遇法定节假日顺延。

第十五条病假系企业职工因患病或非因工负伤停止工作，进行治病休息所申请的时间。除急诊外，病假须事先(不晚于当日工作时间开始后的15分钟)申请，且需持有正规医疗机构出具的诊断证明。

第十六条长期病假根据员工在职及在公司工作的期限长短，给付的标准如下：

实际工作年限在公司工作年限病假最长不超过

<10年<5年

>5年3个月

6个月

>10年<5年

5-10年

19-15年

15-20年

>20年6个月

9个月

12个月

18个月

24个月

病假期超过上述规定的，公司可以对员工进行停职，直至解除劳动合同关系。因工伤导致的病假另行规定。

第十七条病假的批准权限为：

(1)病假1日以内，由直接主管批准，报部门经理、车间主任备案；

(2)病假3日以内，由部门经理、车间主任批准，报企管部备案；

(3)病假少于30日，由主管副总经理批准；

(4)病假累计超过30日，由总经理批准。

第十八条事假须事前书面申请，经批准后，进行临时性工作交接，而后方可享假。

第十九条事假的批准权限为：

(1)事假1日以内，由部门经理、车间主任批准，报企管部备案；

(2)事假3日以内，由主管副总经理批准；

(3)事假少于5日，由总经理批准；

(4)原则上，当年事假不超过7日。否则，应予以停职。

第二十条有下列缘由之一的，可申请公假：

(1)行使选举权；

(2)当选代表出席政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的区级以上的代表会议；

(3)担任人民法院的人民陪审员、证明人及辩护人；

(4)出席劳动模范、先进工作者大会；

(5)《工会法》规定的不脱产工会基层委员的工会活动，每月占用工作时间不超过2个工作日时；

(6)接受区级以上奖励，参加奖励大会的；

(7)公司副总经理以上领导指定参加会议或群众性活动时。

第二十一条原则上公假每次不超过3日，全年不超过5日，国家有特殊规定的除外。

第二十二条福利假的享有标准见《员工福利制度》。

第二十三条除上述规定外的请假批准权限，一律由隔级上级批准；总经理、副总经理请假超过3日的，需报董事会批准。

第二十四条除公休假、法定节假日、急诊请假外，员工休假必须提前填写“请假单”，向批准人申请，经批准后进行。

确有急事不能提前请假者，可电话请假或委托他人请假，事后须补办请假手续。

未办妥请假手续，不得先行离岗，否则以旷工论处。

第二十五条员工请假后由直接上级安排他人暂代其工作；总经理、副总经理外出时须将行程和时间安排通知办公室备案。

第二十六条请假单由所在部门负责考勤人员存查，请假人所在部门负责考勤的人员须据实记录。请假人应按期到岗，到岗后注明销假。

第二十七条员工请假期满如不提前两天办理续假或办理续假未获批准，必须归岗。不按时到岗者，除确因不可抗力事件外，均以旷工论处。

第二十八条员工请假事由被证实为伪造的，其已享假期按照旷工处理，并给予记过处分。

假期待遇

第二十九条本条款所涉及的有关标准如下：

日工作时间：8小时；

月实际工作日：22日

第三十条病假待遇：

(1)当月病假少于3日：按正常考核进行，但绩效薪点数按缺勤比例扣除；

(2)病假期累计超过30日后：当月超过15日的月份，不参加考核，其考评分按部门平均分计算，但浮动岗位薪点数按缺勤比例扣除，且不计算绩效薪点数；未超过15日的，考核正常进行，但浮动岗位薪点数、绩效薪点数按缺勤比例扣除；

(3)病假超过30日的，不核算绩效薪点数，全部按照标准岗位薪点数的一定比例核算当月岗位薪点数，比例数如下：

工龄不超过 5年的：50%

工龄不超过15年的：60%

工龄超过15年的：70%

第三十一条当月有事假的，考核正常进行，但浮动岗位薪点数和绩效薪点数需按照缺勤比例扣除。

第三十二条生产岗位上，经车间主任批准，3日以下的病假及事假可以通过当月调休进行调剂，不影响考评。

第三十三条当月有公假的，考核正常进行，但绩效薪点数按缺勤比例扣除。

第三十四条探亲假待遇：

(1)当月不超过5日的，考核正常进行，但浮动岗位薪点数和绩效薪点数需按照缺勤比例扣除。

(2)当月不超过10日的，不计入考核，其考核成绩按部门平均分计算，但浮动岗位薪点数和绩效薪点数需按照缺勤比例扣除。

(3)当月超过10日，不计入考核，不享有绩效薪点，浮动岗位薪点数需按照缺勤比例扣除。

第三十五条当月发生婚假少于5日的，考核正常进行，但绩效薪点数按缺勤比例扣除；当月婚假超过5日，不计入考核，其考核成绩按部门平均分计算，但绩效薪点数需按照缺勤比例扣除。

第三十六条当月发生丧假的，考核正常进行，但浮动岗位薪点数和绩效薪点数需按照缺勤比例扣除。

第三十七条产假期间，不进行考评，不计算绩效薪点。岗位薪点统一按标准岗位薪点数核算。

第三十八条哺乳假期间，不进行考评，不计算绩效薪点。岗位薪点统一按标准岗位薪点数的70%核算。

第三十九条休假期间，不影响计算年功薪点数。

劳动纪律管理

第四十条各车间、各部门、生产作业点可根据管理需要，结合本制度的相关规定，制定各自的劳动纪律管理规定或实施细则。

第四十一条各车间、各部门的劳动纪律管理规定、实施细则必须报企管部审核，经总经理批准后统一下发执行。

第四十二条员工违反上述劳动纪律管理规定的处罚标准，由企管部征求制定部门、财务部意见后，报总经理批准，与劳动纪律管理规定一并下发。

附则

篇8

关键词：竞技体育　纠纷解决机制　体育仲裁

一、体育纠纷的界定

体育纠纷也称体育争议，是因从事体育活动的主体之间的利益分配、权利义务争议而引起的一种紧张的社会关系。从广义上讲包括一切与体育有关的争议，譬如：兴奋剂争议、参赛资格争议、对某些运动员或者运动队的处罚争议、对比赛裁判不服引起的争议以及与体育比赛有关的纯粹商业性争议等等。这些纠纷如果得不到及时公正的解决，不仅对运动员或运动队极为不公，还将使观众失去对竞技体育的信心和兴趣，给体育蒙上一层阴影。缺乏一整套完整的、科学的、操作性强的纠纷解决机制，一直是我国竞技体育领域的重大缺憾。最近几年，体育运动的利益关系逐渐加大，一方面。奖章获得者可以获得越来越多的奖金，另一方面。还可以一夜之间尽人皆知、红遍全国。使广告商、赞助商趋之若鹜，因此。为争夺奥运利益所引发的纠纷在世界各国都与日俱增。

二、现有的竞技体育纠纷处理方法分析

1　行业内部的纪律处罚。在很多国家，竞技体育主要都是依靠行业内的自律以及体育组织的自我裁决来处理纠纷。规避其他组织包括司法机关的介入、单纯利用行业规则来处理纠纷似乎是一种通行的做法。比如：在奥林匹克文明发源地希腊，其体育法的有关规定就禁止法院对体育组织的有关条例、决定等进行审查，即当事人不得将体育争议提交希腊法院。在国际奥委会的《奥林匹克》以及各国际体育单项联合会章程中都有类似的规定。之所以有这样的规定，是与竞技体育自身的特殊性分不开的。应该看到。竞技体育具有较高的职业性和技术性，这种职业性和技术性决定了竞技体育纠纷处理有着不同于其他纠纷处理的特殊性和专属性。以足球比赛为例，如果运动员动辄就对裁判员的判罚或比赛结果向法院提出诉讼，那么，比赛将不得不中断以等待法院的判决结果。这样一来，比赛根本无法进行下去，竞技体育也就失去了他的观赏价值和存在意义。然而。单纯的、排斥司法的行规处罚经常并不能起到很好的效果。历届奥运会期间，多数纠纷也都是由各体育单项联合会按行规作出重赛、禁赛等纪律处罚了事的，而这种处罚对受害队员和受害队来说往往意义不大。2004年雅典奥运会男子花剑团体决赛中，中国队以42比45惜败给意大利队。赛后裁判委员会在观看录像后，承认比赛中有6分原本应当判给中国队。但裁判却都错误地判给了意大利队。也就是说，本该属于中国的金牌却让意大利人夺去。对于这样严重的低级错误，担任裁判的匈牙利人希达西受到的惩罚是：被世界击剑联合会宣布立即驱逐出奥运会裁判委员会，并禁止其在随后两年内执法任何国际比赛。但不变的事实却是：中国失去了到手的金牌。这是对裁判员的任何惩罚都换不回的。

2　司法介入。随着世界各国法制化脚步的加快，在竞技体育领域引入司法解决机制的做法越来越多。体育不可能脱离法律而单独存在，任何行规都不能与法律相抵触，诉讼在法制社会的最高权威性不容撼动。但是，鉴于体育运动的特殊性，司法介入一般只能在很有限的范围内进行。司法介入由于成本高、耗时长，主要适用于比较严重的侵权行为，或者涉嫌触犯刑法的行为。

在美国、澳大利亚、英国、德国、瑞士等西方国家，都明确赋予法院涉足体育争议的权力。总的来看，法院解决体育纠纷的案例，主要涉及到以下三个法律部门：首先是民法。主要是一些民事侵权案件。如孙英杰在兴奋剂事件后于海江对其名誉权损害案、无锡日报社诉中国足协名誉侵权案等；或者侵犯知识产权，有数据称，仅在2006年一年，北京市工商局查处假冒“奥标”案就达89件之多；还有一些涉及违约，如：运动员转会的问题。其次，是行政法。表现为对体育管理的行政机关做出的具体行政行为不服提起的诉讼。如：2002年亚泰足球俱乐部因不满中国足球协会纪律委员会下发的“14号处理决定”而提起行政诉讼案、松日俱乐部诉中国足协行政不作为案等。其三是刑法。当案件性质发生实质性改变。已经触犯我国刑法之规定时，就有必要通过公诉机关来追究刑事责任了。

3　体育仲裁。仲裁被认为是目前体育纠纷领域最有效、最合理的一种解决方法。体育仲裁作为最重要的多元化纠纷解决机制之一，在世界各国都发挥着举足轻重的作用。仲裁与诉讼相比较具有程序自由、费用低廉、专业性强、方便快捷等优点。鉴于此，大部分国家都建立了体育仲裁机构或对体育仲裁做出了明确规定。如：英国、美国、意大利等，我们的近邻日本也于2003年4月7日设立了日本体育仲裁机构。

在我国1995年颁布的《体育法》第33条中规定“在竞技体育中发生纠纷，由体育仲裁机构负责调解、仲裁。体育仲裁机构的设立办法和仲裁范围由国务院另行制定”。虽然十余年过去了，该法所称之体育仲裁机构至今没有建立起来。仲裁以双方当事人的自愿为前提，是最能充分体现当事人意思自治原则的一种争议解决方式，而本条之规定有强制管辖之意，违背了仲裁的本质要求。

我国是1958年联合国《承认及执行外国仲裁裁决公约》(简称《纽约公约》)的成员国之一，我国在加入《纽约公约》时，签订了相关司法协助协定并明确承认临时仲裁的效力。但在1994年8月31日颁布的《中华人民共和国仲裁法》中却没有临时仲裁的规定。我国在《纽约公约》和《中华人民共和国仲裁法》中的不同态度表明了我们目前的立场是：在中国以外制作的临时仲裁裁决，一般能够依照《纽约公约》的规定和民诉法的对等原则在我国得到承认与执行，但在中国境内完成的临时仲裁却受到限制，需要进一步明确才有执行力。

三、对北京奥运会的启示

北京奥运会开幕的日子日益临近，在这段时间里，我们体育工作的重中之重就是筹备这场盛会。举办奥运会需要良好的社会法制环境和体育法制环境，但是，在这样短的时间里去修改《体育法》或者加紧出台配套实施细则已经不太容易实现，当务之急是做好两手准备，即将短期应对措施与长期法制修改结合起来。短期应对措施如在奥运会期间颁布临时性规定，在一定范围内承认临时仲裁的效力，同时，可以考虑对可能发生的恶性、暴力事件加大处罚的力度、降低可以进行处罚的最低标准，以确保各国来访者的人身、财产安全。可以效仿的比如荷兰。荷兰曾颁布过法律，在国际性比赛期间，禁止三人以上在公共场所喝酒，同时。官方在机场等空旷地区用帐篷建立了一批临时关押点，这些临时措施非常有效地遏制了观众暴力活动。

长远来看，发展体育仲裁、建立体育法庭来专门管辖体育争议，都是可以借鉴的不错的方法。素有“足球王国”之称的巴西，在1946年就成立了体育法庭，该法庭同国家司法部门没有直接关系，是一个独立的机构，专门处理解决足球界发生的任何纠纷。体育法庭的所有法官都受过高等教育，都学过法律。比赛双方一旦对裁判的执法工作发生争执，将首先由纪律检查委员会进行一审。如果双方不服判决，将由高级法庭审判。审判程序与普通司法程序相同，也要开庭审理，所做出的判决为最终决定，双方必须服从。在审理中，一旦发现裁判有渎职行为，将受到停止执法或罚款处理。罚款是最轻的处罚，数额不高，只是象征性的。但停止执法的处罚要严厉得多，根据情节轻重，可受到停止执法1场比赛至1年的处罚。如果有裁判收受贿赂而人为操纵比赛结果，将受到停止执法1年的处罚。如果被处罚裁判希望重返绿茵场。需再次进行资格考试，但他的考试申请是不会被批准的。实际上等于被终身禁止执法了。

篇9

  随着技能型人才的走俏，全国中等职业学校毕业生就业的形势一年好过一年。根据教育部职成司向社会公布的数据，2010年全国中等职业学校毕业生平均就业率为96.56%，而重庆市中职毕业生一次性就业率达到了97%。但在这一片大好的就业形势下也凸显出一些问题，例如，学生在就业过程中怎样保护自己的合法权益。

一、问题的提出

从近年不少案例中可以发现，中职生在就业过程中合法权利受到侵犯主要体现在不清楚实习及用工期间的劳动保障，不知道劳动合同的签订、“五险一金”的签订，不懂得工伤事故的认定、不懂得职业防护，不懂得如何讨薪维权等方面。

这些问题的出现，一方面是由于国家的法律法规制定和实施还有待完善。虽然国家关于劳动及社会保障法方面的制订工作进展相当快，这可以从近年来《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国社会保险法》等法律法规的相继出台可以看出，这为中职生就业提供了有力的保障。但相关环节的法律实施仍不完备，如其中关于劳动合同签订就存在学生就业时跟用工企业之间仍有没有签订书面就业劳动合同的现象；学生就业以后签订“五险一金”的情况也不完全，现在合同当中能够确定有“五险”的只占到70%，而“一金”——住房公积金由于没有法律来要求，从签订的情况来看只能达到36%。

另一方面，这些问题的出现是由于中职生就业过程中劳动保护方面的法律知识缺乏，学校的教育宣传跟不上。从我校的抽样调查情况来看，大部分学生法律基础知识相当薄弱，入学之前很少进行过劳动法律法规的了解学习，许多学生对劳动者年龄的法律规定尚未知晓，更不论作为劳动者有哪些合法权益了。而中职学习期间也有误区，不少学生认为专业课程学好就行了，其他的不重要。这就造成了现实中，中职学生在整个就业过程法律意识淡薄，不懂得按法律办事，也不懂得用法律来保护自己。为了改变这种状况，我认为，中职三年期间，学校应加强劳动及社会保障法方面宣传教育，在课程设置上可根据年级特点分层次让学生多了解认识劳动及社会保障法律知识的重要性，让他们掌握相应的法律知识，保障自己的合法权益。

二、加强中职生劳动法规知识的教学

为了解决以上问题，在中职教学过程中，应从劳动和社会保障两方面着手，加强法律制度的宣传，切实保护他们作为一个劳动者的合法权益。

㈠、掌握劳动法律制度相应知识

1995年颁布实施的《中华人民共和国劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些社会关系的基本法。近几年来，为了进一步适应我国日趋多样化和复杂化的劳动关系，缓和劳动矛盾，劳动法也作了适时修改，并且相应地制定了一系列配套的法律法规，以全面保障职工的劳动权益。因此，中职生在学习劳动法规方面在基本法当中至少应掌握以下几个方面：

1、劳动就业制度

劳动法中规定了国家采取促进就业的方针政策，规定了实行就业平等的原则。2007年《中华人民共和国就业促进法》及与之配套的《就业服务与就业管理规定》首先就关注了平等就业问题，规定反就业歧视条款。就业平等不只限于民族、种族、性别、宗教信仰不同的规定，还包括除了一些特殊行业或职位根据工作需要必须对就业条件作出规定外，如果用人单位把一些与工作无关的因素作为人员录用条件，从而使劳动者不能平等就业就是就业歧视，典型的是用人单位在招用人员时，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。另外，法规还规定保障残疾人、农村劳动者的劳动权利。在教学过程中，应教会学生如何面对用人单位的招工限制，保障自己合法权益。其次，让学生在教学中清楚政府在促进劳动就业方面的主导作用和职责问题，劳动力市场由政府劳动保障部门专项设立，政府部门应对各种岗位进行按需培训并杜绝非法用工现象。再有就是明确劳动者获得救济的主要途径，知道就业援助制度，知道就业困难人员帮扶制度和零就业家庭即时岗位援助制度。

2、劳动合同制度

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。中国现行的劳动合同制度是95年劳动法确立的，十几年来，我国劳动关系逐步市场化，劳动关系从直接由国家管理、规范变为主要由市场调节和法律规范。但是，由于法律规范不完善以及执行得不好，导致劳动者合法权益受到侵害的情况越来越多。2008年《中华人民共和国劳动合同法》及实施细则的颁布从一定程度上缓解了这一矛盾。因此在教学中，应给学生强调以下问题：

关于合同主体认定。企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等其他组织可以成为与劳动者签约的用人单位，不允许个人作为用人单位与劳动者签订劳动合同。作为劳动合同另一方的劳动者，根据我国相关法律的规定，一般是指年满16周岁具有劳动能力，以从事劳动获取合法收入作为生活来源的完全民事行为能力的人。但这期间就涉及一个劳动者实际身份的认定问题，即目前中职生就业实际上有两个阶段，一是顶岗实习阶段，二是正式就业阶段。在顶岗实习的一年期间，他们的身份仍是学生，不能算作劳动法意义上的劳动者。那么在此期间如果出现权益受损事件，只能借助《中等职业学校学生实习管理办法》及签订的实习协议来处理。所以在教学中应强调学生对实习协议、就业协议、劳动合同三分协议书的重视。

关于劳动合同中试用期条款问题。应注意滥用试用期侵犯劳动者权益的现象，让学生明确合同期限不同、工种不同试用期有相应长短的规定。另外，学生应明确在试用期内用人单位是不能随意辞退员工的，否则应对劳动者进行赔偿。

3、工资制度

关于工资制度方面，其一应让学生掌握国家最低工资标准及调整机制，明确劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题、清楚目前国家关于休息休假及期间加工工资的给付问题。其二应让学生知晓国家对用人单位故意拖欠、恶意拖欠和克扣工资的行为，进行了专门规定，情节严重的要追究他们的刑事责任，维护劳动者获取劳动报酬的权益。

4、劳动保护制度

目前我国关于劳动保护方面的法律法规主要有《安全生产法》、《职业病防治法》、《工会法》等，在教学中应让学生明确国家制定的生产和工作中的基本安全卫生标准，以及对女工和未成年工的特殊保护制度；明确工会在维护劳动者合法权益中的职能。

5、劳动争议解决制度

应强调关注《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。让学生掌握解决劳动纠纷的合法方式：当事人可以协商、调解、仲裁、诉讼来解决劳动纠纷。其中追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等纠纷可按照法律规定“或裁或审”，如果当事人选择仲裁则应“一裁终局”，使劳动者的合法权益得到及时有力的保障。

㈡、掌握社会保障法律制度相应知识

社会保障法律制度是国家和社会对有困难的劳动者和其他社会成员给予基本生活保障的法律制度。社会保障法律制度对劳动者的保护主要是社会保险制度，但除此之外社会救济和社会福利制度也可以从一方面给予劳动者一定程度的帮助，以确保其劳动权利和生存发展权利的实现。目前在社会保险制度方面比较重要的是2010年制定的《中华人民共和国社会保险法》，它综合性地规定了基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度。教学中除让学生明确此项制度的重要内涵，即它能保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利，维系社会保障制度在整体上的正常运行外，还应着重强调在订立劳动合同时对“五险”的签订。

篇10

关键词：高校；非事业编制；权益维护；体面劳动

中图分类号：G647 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）032(C)-0122-03

高校非事业编制职工是指高校聘用的不列入学校事业编制与学校建立劳动关系的人员，以及与劳务派遗单位建立劳动关系，并通过劳务派遣方式进入学校工作的人员。因其不纳入学校的事业编制，所以也称学校的编外职工。随着我国高等教育事业的快速发展和劳动用工制度日趋多元化，高校越来越多地采用“非在编”的用工形式，非事业编制职工已成为高教事业发展的重要保障力量。然而高校编制内和编制外这种“双轨用工”所造成的劳动者人格上的不平等、同工不同酬、社会保障不到位等问题，违背了按劳分配的基本原则和体面劳动的基本要求，损害了高校编外职工的合法权益。如何维护高校编外职工的合法权益，实现编外职工的体面劳动，促进和谐劳动关系越来越受到党和政府以及社会各界的广泛关注，成为当前高校党政、工会的重要工作。

一、高校非事业编制人员的构成和状况

高校非事业编制人员的构成和状况大致如下：

（一）聘用合同人员，主要从事教学、科研、教辅、行政和学生管理等工作。他们的学历、专业技术能力和文化素质较高，经过考核，部分人员有机会转为事业编制。这一部分人员的基础工资与在编人员差距不大，单位为其缴纳社会保险，有一定额度的奖金，但奖金明显低于在编人员。

（二）劳动合同人员，主要从事工勤岗位，他们的身份比较复杂，有农民工、土地征用安置工、企业下岗人员、自由职业者、大中专毕业生等。他们的工资和福利与在编人员有较大差距，工资略高于当地最低工资标准或同类职位的最低工资标准，按劳动合同规定，享有社会保险，有些由单位负责缴纳，有些则单位按规定金额发给个人，由个人自行缴纳。

（三）劳务派遣人员，他们与劳务派遣单位订立劳动合同，被派遣到高校。这一部分人员主要从事餐饮、绿化、保洁、保安等工作。劳务派遣人员工资大多在当地最低工资标准线上徘徊，社会保障多按最低标准缴纳。

（四）其他用工人员，主要是一些临时用工或退休返聘人员。这部分人员与高校签订劳务合同，只有工资，没有其他福利和社会保险。

二、高校非事业编制职工“体面劳动”及其权益维护缺失的表现

随着高校人事制度改革的推进，《劳动合同法》的颁布实施以及高校工会对非事业编制职工权益维护的日益重视，非事业编制职工的工资收入、社会保险、教育培训、劳动安全保障、民主管理权益等方面的待遇得到了不断地提高。有资料表明，有近50%的高校吸收了一定比例的外来务工人员加入工会和参加单位的教（职）代会，非事业编制职工应享受的民主政治权益、经济权益、教育培训发展权益、社会保障权益、文体活动权益等都有了一些保障。然而高校编制内与编制外人员的身份，仍然决定着其政治待遇、经济待遇的高低多寡，形成二个不同群体的较大落差。审视高校非事业编制队伍的组成、工作生活状态，高校非事业编制职工体面劳动及其权益维护缺失有以下表现：

（一）人数众多，但地位低下，编制内外的身份差距极易让他们产生被歧视和不平等感

随着高校办学规模的扩大，编外员工所占比例急剧增长。有资料表明，省属普通本科高校编外职工人数与编内教职工人数之比普遍达到12以上。编外人员的岗位分布相当广泛，除了后勤服务、安全保卫、清洁卫生之外，还有许多编外人员从事的是教学、科研、教辅、学生管理以及外事服务等重要工作，他们与编内同事从事相同的工作，却不能相同的体面待遇，所以在社会认同上自觉低人一等，极易产生被歧视和身份上的不平等感。

（二）缺少话语权和利益代言人，基本权利得不到应有的保障和实现

现行的高校运行体制将编外职工边缘化，使得编外职工群体在体制内缺少话语权和利益代言人。由于身份的特殊，编外职工多数未能加入工会组织，面对相关权益政策的出台，编外员工很少有机会参与和表达，即使有幸参加职代会，也因代表比例极低，人少言微而难以发挥作用，任凭编内强势群体控制话语权和决策权[1]。即使权益受损，他们在多数情况下也只能忍气吞声而举步维艰。非事业编制职工民主参与权益的缺失，很大程度上挫伤了他们的工作积极性，不利于和谐劳动关系的构建。

（三）工资低、福利少、多劳不能多得，同工不同酬现象严重

几乎所有高校都能执行国家最低工资标准，但绝大多数高校目前都未能实行同工同酬的现行政策。高校编制内外职工的收入分配，决定于他们的编制身份。同样的岗位，因为编制而表现出较大的区别，同工不同酬现象十分严重。编外人员月工资与相同岗位的编内人员相比，月工资至少低30%以上，如把其它福利考虑在内，编外人员收入更少。

（四）发展空间狭窄，发展机会缺乏，没有归属和成就感

高校编制内的人员，工作环境比较优越，晋升、进修等高层次需求之路较为畅通。用人单位对在编人员是使用与培养并重，不仅提供个人学习进修机会，而且报销学习进修费用。而对编外人员，用人单位没有一视同仁，往往是只使用不培养，以致他们缺乏竞争力，缺乏发展空间而晋升机会渺茫。特别是随着年龄的增长，择业优势的递减，催生出他们对个人事业发展的焦虑，从而使其丧失归属感和成就感。

（五）基本社会保障水平低下

我国《劳动法》、《劳动合同法》等相关法规都规定，用人单位与劳动者个人必须签订书面劳动合同，必须为员工缴纳社会保险。但在高校双轨用工及分配现状下，基本社会保障方面因主体不同权现象普遍存在且十分突出。在编人员享有国家规定的较高的社会保障权利；劳务派遣人员因其劳动关系隶属于劳务派遣公司，社会保障由所属劳务派遣公司负责，其保障性亦较差；合同工虽然绝大多数能按规定投保，但多数仅达到低保限额，且存在不全面、不连续、不规范的现象。至于劳务用工人员，则基本没有社会保障，高校不为其缴纳养老保险、失业保险等费用。

三、影响高校非事业编制职工“体面劳动”及其权益维护的原因

影响高校非事业编制职工“体面劳动”及其权益维护的根本原因在于我国事业单位用工上的“双轨”制，分配上的“身份”制。这种现象的产生与存在，既有历史的原因，也有现实的因素；既有政策法规、体制方面的原因，也有劳动力资源供求矛盾的因素。这是一个错综复杂的社会问题。

（一）编制之痛――事业单位用人体制改革滞后

我国的事业单位在用人管理上一直采取比较严格的计划管理控制制度，随着事业的发展，严格的编制计划管理与事业单位人手紧张的矛盾、财政支持力度与事业扩张的矛盾等越来越突出[2]。比如高校的招生数扩大了数倍，而人员编制、财政拨款却没有同步增加，使得不少高校面临缺人手、缺经费等实际问题。高校事业编制不足极为明显，只好大量使用编外职工来缓解，编外用人业已成为高校的常态。

（二）法规之伤――政策法规不够完善

健全、完善的政策法规体系是维护分配公平、保障劳动者体面劳动的重要基础。从宏观层面看，社会热议的《关于加强收入分配调节的指导意见及实施细则》、《工资法》等政策法规尚未出台，国家在初次分配、再分配中的关系尚需进一步理顺。同时，一些已实施的法律如《劳动法》、《劳动合同法》等政策法规，对按劳分配、同工同酬的规定，仍然停留在原则性要求层面，并没有明确务实的可操作性规定和具体的法律追究惩罚机制。对“劳务派遣”的法律条文，仍显得过于笼统而难以操作。现行《工会法》对外来务工人员劳动关系的管理还存在一些障碍。

（三）改革之缓――分配制度改革滞后

收入分配改革至今没有实质性突破，主要表现是：第一，身份在分配中处于决定性的地位。一个事业单位的编制，就意味着一份财政拨款，表现在在编人员个人身上就是工资福利有保障。编外人员缺乏财政支持，自然低人一等。是否占有编制，已经成为阶层固化的公示榜。第二，高校的财政拨款是保“人头费”，而单位的发展经费、职工的福利待遇等要靠“创收”来解决，单位负责人不得不一手抓增收，一手抓节支，尽可能降低单位的运转费用，压低用工成本，降低编外人员的工资、社会保障、福利等方面的标准。有的甚至违犯劳动政策，私下用工而不签订劳动合同，滥用劳务派遣等。

（四）形势之峻――市场因素和个人方面的原因

我国普通劳动力资源长期供过于求，“强资本、弱劳动”，努力降低用工成本的用人单位，自然会利用有利的市场机会，尽量降低编外人员的工资待遇。而非事业编制职工因个人能力、文化水平、法律意识、维权心态等因素，在建立劳动关系时处于弱势地位，往往只能被动地接受单位的分配方式和分配结果。

四、体面劳动视域下高校非事业编制职工权益维护的要求、对策与建议

我国正处于经济体制深刻变革、劳动关系深刻变化、职工队伍结构深刻变动的关键时期。劳动者是社会财富的创造者，让劳动者体面劳动有尊严生活，是国家和社会的责任，也是各级工会的神圣使命[3]。通过多年的努力，高校编外职工的工作环境、工资待遇、权益维护等方面虽有较大的改善和提升，但与体面劳动的要求还有不小的差距。

“体面劳动”是国际劳工组织于1999年6月在第87届国际劳工大会上首次提出来的。其主要内容是通过促进就业、加强社会保障、维护劳动者基本权益，以及开展政府、企业组织和工会三方的协商对话，来保证广大劳动者在自由、公正、安全和有尊严的条件下工作。它的基本特征是：平等性、安全性、快乐性、同等报酬[4]。体面劳动概念一经提出便得到了各国政府、企业和工会组织的积极响应。时至今日，体面劳动已经从最初国际劳工组织的一种理念升华为国家政策、执政理念的一部分，是我国建设社会主义和谐社会的重要指标与标志之一。2010年4月28日《在2010年全国劳动模范和先进工作者表彰大会上的讲话》中明确指出要“切实发展和谐劳动关系，建立健全劳动关系协调机制，完善劳动保护机制，让广大劳动群众实现体面劳动。”[5]推动实现体面劳动，是时展方向，也是高校编外职工合法权益得到维护的基本保障。

（一）转变观念，提高认识，矢力推进高校用工制度改革，实现同一单位劳动者身份、机会和待遇的平等

人人平等是世人公认的普世价值观。高校领导应当清醒地认识到高校双轨用工的危害性，关注非事业编制职工权益维护，切实提高对非事业编制职工在高校建设与发展中的地位和作用的认识，确立“编外人员也是工人阶级和教职工的组成部分，也是学校的主人”的思想。努力推进高校用工和收入分配制度改革，消除同一单位编内编外双轨制等不合理、不平等的用工体制，以岗位聘任制为契机，逐步建立高校教职工全员聘用机制，逐步推进劳动人事管理由身份管理向岗位管理转变。建立良好的竞争机制、激励机制，把岗位职责、考核竞聘、分配晋升有机地结合起来，摒弃以身份定薪酬福利的分配办法，建立与完善岗位绩效工资制度，实现同一单位劳动者身份、机会和待遇的平等，促进编外职工的平等就业，充分尊重劳动者的主体地位，实现非事业编制职工在内的劳动者的体面劳动。

（二）发挥工会组织优势，积极推进非事业编制职工入会工作，切实维护编外职工的民主政治权益和劳动权益

高校工会应当与时俱进，积极创新工作思路，创新入会的形式和会员管理制度，最广泛地组织和吸收非事业编制职工加入工会组织，为维护非事业编制职工的权益提供组织保证。将非事业编制职工吸收到高校各级工会组织中来，在非事业编制职工权益受到侵害时，工会开展维权就有了依据。工会要认真研究、积极探索编外职工民主管理、民主参与的有效形式和途径，切实维护非事业编制职工的民主政治权益。工会要重视和规范劳动合同的签订与执行，帮助、指导编外职工签订劳动合同，代表编外职工与学校开展平等协商、签订集体合同，特别要把劳动工资、社会保险、劳动安全卫生等作为主要内容，以集体合同来规范劳动合同，保障编外职工最起码的劳动、生活条件。同时，工会要采取多种形式，帮助编外职工了解和掌握法律赋予的权利，提高其自我保护能力。建立多层次、多维度的高校职工维权机制，加大维权力度，切实维护他们的合法权益。

（三）尊重非事业编制职工劳动价值，提高他们的工资福利待遇，维护他们的经济和社会保障权益

“按劳分配”“同工同酬”，这是社会主义的一项分配原则，是实现社会公平的重要基础，也是实现体面劳动的基本要求。长期以来，由于分配制度不够合理，非事业编制职工的工资福利待遇比较低，提出要“不断增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬”，是非常必要和及时的。如果劳动者的劳动价值得不到应有的尊重，或不能“同工同酬”，或侵权行为得不到有效制止，劳动权益难以维护，那么“体面劳动”也就无从谈起，体面劳动是所有劳动者应有的尊严。而体面劳动需要外在的物质保障，这是平衡劳动者社会价值与自我价值的必然要求。安全的劳动环境是“体面”的底线，合理的工资收入是“体面”的基石，完善的福利待遇是“体面”的动力，通过社会保障体制的改革，为普通劳动者特别是当前的社会弱势群体构建“安全网”，只有切实维护他们的经济和社会保障权益，才能保证“体面”长远全面地发展。

（四）在精神层面尊重与关怀编外职工，开展各类文体活动，丰富非事业编制职工精神文化生活，不断提升他们的幸福感与尊严感

“体面劳动”需要内在的精神支撑。“体面”是一种状态，更是一种感受。要让非事业编制职工拥有“体面劳动”带来的尊重感和幸福感，就不能忽视在精神层面的努力。劳动不分高低，劳动者人人平等，要让编外职工感受到社会的尊重与关怀。要重视非事业编制职工的权益诉求，关注劳动者的心理状况，及时采取压力释放和心理疏导的措施，让劳动者从劳动中认可自身的价值，保持良好的情绪。要重视解决非事业编制职工的精神需求，加强学校文化建设，努力满足他们的学习需求、娱乐需求，组织开展丰富多彩的文化、体育活动，倡导科学、文明、健康的生活方式。这是保证其劳动信心和动力的根源，也是“体面”感形成的心理基础。只有在巩固物质层面的基础上注重精神层面的保障，才能加快“体面劳动”的步伐，让劳动者的幸福感与尊严感日益上升。

（五）完善法律法规，尽力使法律具有可操作性，加大对违法行为的监督处理

虽然《劳动法》、《劳动合同法》明确了“同工同酬”，也对“劳务派遣”等做出一些规定，但这更多地体现了一个原则性的要求，在具体的实施中还缺少详细、可操作的办法，也没有规定用人单位“同工不同酬”、违规“劳务派遣”的具体惩罚办法，导致在很多用人单位无视劳动法律规定，依然“我行我素”。我们认为解决“同工不同酬”、“劳务派遣”被滥用等老大难问题，最重要的是明确其内涵及具体实施办法，明确相关罚则，增加对违法单位的处罚制度。毕竟，从本质上要求打破身份和等级观念，契约和法律是约束人们行为的基本方式。

作者简介：傅克，浙江师范大学工会副主席，助理研究员。

参考文献：

[1]周哲,顾洪静,杨晶,雷煜嵩.思考与对策：高校非事业编制人员入会及维权情况研究[J].高校后勤研究,2010年第3期.

[2]白天亮.事业单位编制内外差距大双轨用工何时休?[N].人民日报,2010年5月6日.

[3]许晓军.中国工会在构建和谐劳动关系中的合作博弈[J].中国劳动关系学院学报,2011年第1期.