年休假实施细则范文
时间：2023-04-05 17:21:41
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篇1
河北省职工带薪年休假实施细则全文第一条根据劳动法、公务员法和《职工带薪年休假条例》(国务院令第514号，以下简称《条例》)、《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》(原人事部令第9号，以下简称《机关办法》)和《企业职工带薪年休假实施办法》(人力资源社会保障部令第1号，以下简称《企业办法》)等有关规定，结合我省实际，制定本实施细则。
第二条除法律、行政法规或国务院另有规定外，全省行政区域内的机关(含参照公务员法管理事业单位)、事业单位、社会团体及其在岗工作人员(含与之建立劳动关系的劳动者)，企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位和与其建立劳动关系的在岗劳动者适用本细则(以下分别称为单位、职工)。
第三条各单位要坚持以人为本，维护职工权益，对本单位职工带薪年休假作出统筹安排，制定休假计划，保证职工带薪年休假制度落实到位。
第四条职工连续工作1年(12个月)以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
(一)职工累计工作满1年不满20xx年的，年休假5天;满20xx年不满20xx年的，年休假10天;满20xx年的，年休假15天。
(二)职工工作年限满1年、满20xx年、满20xx年后，从下月起享受相应的年休假天数。
(三)年休假天数不含国家法定休假日、休息日及探亲假、婚丧假、产假和因工伤停工留薪期的天数。
连续工作满1年(12个月)以上，既包括在同一单位连续工作满1年(12个月)以上的情形，也包括在不同单位连续工作满1年(12个月)以上的情形。
累计工作时间，包括在单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照法律、法规和政策规定可以计算为工龄的期间(视同工作期间)。累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社会保险记录、劳动合同或其他具有法律效力的证明材料确定。
第五条年休假一般不跨年度安排，如因承担抢险救灾、野外地质勘查、野外测绘及其他特殊任务等工作需要，所在单位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1个年度安排。但应向职工说明原因及休假安排并征得职工本人同意。在下一年度仍无法安排补休的，应按规定计发应休未休年休假工资报酬。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假或不能安排职工一次休完年休假需分段安排的，应征得职工本人同意。
第六条劳务派遣职工符合年休假规定条件的，享受年休假。被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假;少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应协商安排补足被派遣职工年休假天数。
劳务派遣工在正常工作期间的年休假，由派遣单位与用工单位协商，用工单位具体负责安排、落实。
第七条职工有下列情形之一的，不享受当年度年休假：
(一)依法享受寒暑假，其休息天数多于年休假天数的;
(二)请事假累计20天以上且工作单位按照规定不扣发工资的;
(三)累计工作满1年不满20xx年，请病假(含非因工负伤、产假续假，下同)累计2个月(42个工作日)以上的;
(四)累计工作满20xx年不满20xx年，请病假累计3个月(63个工作日)以上的;
(五)累计工作满20xx年以上，请病假累计4个月(84个工作日)以上的;
(六)不在岗职工重新上岗，当年的年出勤天数低于应出勤天数80%的;
(七)职工已享受当年的年休假，年内又出现以上第(二)至(五)项规定情形之一的，不享受下一年度年休假。
第八条非职工本人原因而未休年休假的，单位应当根据职工应休未休的年休假天数，向其支付应休未休年休假工资报酬。支付标准为每应休未休一天，按照本人当年平均日工资收入的300%支付(其中含职工正常工作期间的工资收入)。
平均日工资收入不含根据住房、用车、通讯等制度改革向职工直接发放的货币补贴，以及加班费、餐费补助等。
(一)机关事业单位职工平均日工资收入的计算办法：本人全年工资收入除以全年计薪天数(261天)。机关职工的全年工资收入为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、规范津贴补贴(地区附加津贴)、年终一次性奖金之和;事业单位职工的全年工资收入为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和。
(二)企业职工平均日工资收入的计算办法：职工本人的平均月工资收入除以月计薪天数(2175天)。职工本人平均月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月的平均月工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
(三)职工当年退休、亡故及单位与职工解除或终止劳动关系，非职工本人原因，单位未安排职工休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。折算方法为：当年度在本单位已过日历天数365天职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
单位当年已安排职工年休假，多于折算应休年休假天数的不再扣回。
第九条企业等用人单位与职工、职工代表方订立的劳动合同、集体合同应载明职工年休假等相关事项。
劳动合同、集体合同约定的或用人单位规章制度规定的年休假天数、应休未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或规定执行。
第十条职工有下列情形之一的，不享受未休年休假补偿，只享受正常工作期间的工资收入：
(一)单位安排职工休年休假，本人当年自愿放弃的。
(二)机关事业单位职工请事假累计已经超过本人应休年休假的天数，但不足20天的。
第十一条机关事业单位职工确因工作需要不能休年休假，需支付应休未休年休假工资报酬的，按照行政隶属关系和现行经费保障渠道解决，按下列程序发放：
(一)职工确因工作需要不能休年休假的，需由单位主要负责人签署意见，并在单位范围内公示。公示时间不少于3天。
(二)各单位组织人事(干部)部门应在下一年3月底前将本单位职工应休未休年休假情况及应支付的报酬统一造册，由单位主要负责人签字，加盖本单位公章，并报主管部门审核。
(三)职工未休年休假工资报酬中，除正常工作期间工资收入外，其余部分应当由所在单位在下一年3月底前一次性支付。当年退休或亡故的人员，也可于退休或亡故的次月发放。
(四)对于违反规定，滥发应休未休年休假工资报酬的，按照《违规发放津贴补贴行为处分规定》(监察部、人力资源社会保障部、财政部、审计署令第31号)的相关规定处理。
第十二条企业等单位职工确因工作需要不能休年休假，需支付的应休未休年休假工资报酬，由用人单位最迟在支付职工当年最后一次正常工作期间的工资时一次性支付给职工。
第十三条特殊情况处理办法。
(一)机关事业单位新录用(聘用)的有工作经历人员、调入人员及接收安置的军转干部、复转士官、退伍士兵，如当年在原单位未休年休假的，可以在现在的单位享受年休假;若当年在原单位休假天数少于职工当年应休年休假天数的，现单位可以安排补足其年休假天数。上述人员在办理工资关系转移接续手续时，应附原单位的休假情况证明。因组织原因在原单位未能休年休假且现单位未补足休假的人员，未休假补偿由发放12月份工资的单位综合原单位休假情况，按照规定予以补偿。
(二)因停职或立案审查且所在单位未安排休年休假的职工，在审查结束前不享受应休未休年休假工资报酬;审查结束后，未受到党内严重警告或行政记大过及以上处分或刑事处罚的，所在单位要及时安排其休年休假，无法安排其休年休假的，可按规定支付应休未休年休假报酬。
(三)驻外、驻村、挂职下派(锻炼)或借用的职工，由派出单位与挂职或借用单位协商安排其休年休假，并由派出单位将其列入年度休假计划。
(四)企业等单位新录用职工且符合本细则年休假规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定。折算方法为：当年度在本单位剩余日历天数365天职工本人全年应当享受的年休假天数。折算后不足1整天的部分不享受年休假。
(五)当年退休的职工，单位应在其退休前优先安排年休假。由于工作需要不能安排年休假的，应征得本人同意。
(六)依法享受寒暑假的职工，确因工作需要未休寒暑假的，所在单位应当安排其休年休假;因工作需要休寒暑假天数少于相应年休假天数的，所在单位应当安排补足其年休假天数。
(七)当年请事假累计少于本人应休年休假天数且不扣发工资的职工，事假天数冲抵应休年休假天数;当年已休完年休假又请事假的，冲抵下一年度年休假天数。
(八)参加在职学历学位教育的职工，其脱产参加集中面授的时间(工作日时间)，应冲抵本人的当年度年休假时间。
第十四条职工带薪年休假实行单位计划安排与职工个人申请、单位批准相结合的办法。
(一)单位要在确保各项工作正常运行的情况下，于每年3月底前，制定出当年职工年休假计划，对职工年休假作出统筹安排。职工应主动按照单位制定的年休假计划及时向单位请销假。
(二)职工休假时应填写《年休假申请表》，做到有据可依，有据可查，保证年休假制度规范运行。
职工申请及单位批准的年休假假期均应以天为单位计算。
(三)机关事业单位和国有企业单位主要负责人的年休假计划，应报上级分管负责人批准，单位班子成员由单位主要负责人批准，单位内设机构人员由单位分管负责人、内设机构负责人签署意见后，报分管人事(干部)工作的负责人批准。
(四)各单位要建立健全并严格执行考勤制度和病、事、婚、丧、产假等制度，严明纪律，严格执行年休假制度，坚决杜绝弄虚作假情况的发生。职工因病、因事需请假的，须按照规定履行请假手续。未经批准而擅自不上班的，按旷工处理。
第十五条单位不安排工作人员休年休假，又不按照本细则规定支付应休未休年休假报酬的，由县级以上政府人力资源社会保障行政部门责令限期改正。对逾期不改正的，除责令单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。对拒不支付应休未休年休假工资报酬、赔偿金的，按照《条例》《机关办法》《企业办法》相关规定处理。
第十六条县级以上人力资源社会保障行政部门应当依据职权，主动对本行政区域单位职工带薪年休假执行情况进行监督检查。
第十七条职工与所在单位因年休假发生争议的，按照国家有关申诉控告和人事争议处理、劳动争议处理的相关规定处理。
第十八条本实施细则自之日起施行。
带薪休假的意义满足人们需要，便于其时间安排。
40岁以上的中年人一方面表现出对最方便自己的自由、灵活带薪假的关注，另一方面也表现出对更有利于全家人共同度假的积累假期集中休闲方式的喜爱。而十八九岁初离校门或仍流连在大学的青年人仍然表现出对寒暑假休闲度假的最高喜好度。单身、夫妇二人加14 岁以下孩子或者夫妇二人加老人这3 种结构的家庭对带薪灵活长假最为青睐，尤其是单身贵族，61.2%的人选择带薪灵活长假。
缓解旅游产业各部门的供求压力，实现旅游资源的有效配置。
由于旅游需求产生的特点和旅游供给实现上的特点决定了旅游产业不能以需求高峰时期来配置旅游供给，所以要同时保证旅游业的可持续发展和缓解假日集中旅游对民航、铁路、公路、城建、商业、景区、住宿等各部门带来的巨大供给压力，就只能把重点放在分源上。
推行带薪休假制度，人们可以自由地选择出游时间和地点，客观上能够起到从空间和时间上分流短时间内集中的旅游客源的作用。这样不仅能够缓解假日各旅游部门吃不下的巨大压力，还能一定程度上解决平时各旅游部门因为客源少而吃不饱的问题。从而促进旅游资源的充分利用，实现资源的有效配置。
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河南省政府关于职工探亲待遇实施细则最新版第一条根据国务院《关于职工探亲待遇的规定》(以下简称《探亲规定》)的精神，结合我省具体情况，制定本实施细则。
第二条《探亲规定》第二条所称：工作满一年的固定职工，系指自参加工作之日算起工作满一年的正式职工。 实习、见习生和学徒工、熟练工，在实习、见习和学徒、熟练期间，不享受探亲待遇。 上半年实习、见习期满和学徒、熟练期满转正的职工，可以享受当年的探亲待遇;下半年实习、见习期满和学徒、熟练期满转正的职工，下一年度起开始享受。 入伍两年以上的退伍军人当学徒的，可以和固定职工一样享受探亲待遇。
第三条《探亲规定》所称的父母，包括养父母或职工在十六岁以前由于父母双亡或父亲死亡母亲改嫁后，由他人抚养长大，而现在仍与职工保持联系的抚养人(以人事档案或劳动保险卡片登记为依据)。不包括岳父岳母和公婆。
第四条《探亲规定》所称的公休假日系指每周休息一天的假日而言。不能在公休假日团聚是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天。各单位在执行时可根据《探亲规定》的精神，结合路程远近和交通条件等情况，具体分析，适当掌握。
第五条凡符合探亲条件的在职职工，如果是实行公休假日集中休息的，仍然可以享受探亲待遇。
第六条符合探望父母条件的已婚职工，每四年给假一次，在这四年中的任何一年，经单位领导批准，即可探亲。职工的父亲或母亲和职工的配偶同居一地的，职工在探望配偶时，可同时探望其父亲或母亲，因而不能再享受探望父母的待遇。
第七条职工与配偶、父母分居三地，其配偶在当年、父或母在四年中到职工工作单位所在地分别和职工团聚满三十天或二十天的，职工即不再享受当年探望配偶或该四年探望父母的待遇。如职工配偶、父母是农村社员或城镇居民，职工所在单位可分别报销一次职工的配偶、父或母一人次的往返路费。
第八条职工配偶是军队干部的，其探亲待遇按以下规定办理：(一)军队干部如已利用年休假探亲，职工因有特殊情况需要再到部队探亲时，经所在单位领导批准，可给予一次探亲假，假期最多不超过三十天，假期内本人的标准工资照发，探亲往返所需路费，由职工本人自理。 (二)军队干部因工作需要当年不能利用年休假到职工所在地团聚时，职工可按《探亲规定》享受探亲假和报销往返路费的待遇。 (三)在同一年内，如果职工已经享受探亲假待遇，而军队干部又利用年休假到职工所在地探亲的，职工原领的往返路费原则上应该退回。
第九条夫妇双方都是职工，一方实行休假制度(如学校的教职工等)，实行休假制度的职工应该利用休假期探亲;如休假期较短，可由单位适当安排，补足其探亲假的天数;另一方不再享受探亲待遇。个别因特殊情况不能利用休假期探亲的，其配偶可以享受探亲待遇。
第十条享受探亲待遇的未婚职工，利用探亲假期前往未婚夫(妻)工作地点或他(她)们的父母所在地结婚时，可以将探望父母的假期和婚假合并使用。并按其探望父母所需的往返路费给予报销，超过部分本人自理。结婚当年不再享受探望配偶的待遇。
第十一条确定职工是否与配偶、父母长期远居两地及计算路程假和报销往返路费，均以职工的配偶、父母正式户口所在地为依据。职工因生产、工作需要，经单位领导派往外地工作、学习满一年以上，又不能利用公休假日团聚的，可享受探亲待遇。
第十二条职工违犯法纪，但没有被劳动教养、判刑或开除公职的，仍可享受探亲待遇。受开除留厂察看处分的职工，在留厂察看期间不得享受探亲待遇。
第十三条已经享受了产假的女职工，仍可以享受探亲待遇。女职工到配偶工作地点生育，产假期满后，又与配偶团聚三十天的，不再享受当年探亲待遇。
第十四条职工探亲的假期原则上应一次使用，如职工申请分期使用，在不影响生产和工作的情况下，经单位行政领导批准，可分两次使用。但假期不得超过规定的天数，路程假只给一次，探亲往返路费只能按规定报销一次。
第十五条职工回家探亲时，因患重病或遇有紧急事情不能如期销假，应取得当地公社(街道办事处)以上机关或医疗单位的证明，超假时间方可作为病假或事假处理。职工无故超假弄虚作假延长假期的，其超假时间按旷工处理。职工在探亲往返旅途中，遇到意外交通事故，例如塌方、洪水冲毁道路等，造成交通停顿，不能按期返回工作岗位的，须持有当地交通部门证明，经所在单位核准，其超假日期可按探亲路程假处理。
第十六条职工在规定的探亲假期和路程假期内，本人的标准工资、附加工资、保留工资照发。符合探亲条件的职工，病假已超过六个月，在病假期间，经领导批准回家探亲的，其探亲假期的工资，应按有关病假待遇的规定执行。
第十七条国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位，应在不妨碍生产和工作的情况下，根据职工的申请，有计划地统筹安排好职工的探亲假期，并通知本人。同时，要建立严格的请假、审批、登记、销假等制度。职工调动工作时，调出单位应将本人的探亲情况书面通知调入单位。
第十八条有关探亲路费的具体开支办法，按财政部门的规定办理。
第十九条集体所有制企业、事业单位，可以根据经济条件参照《探亲规定》执行。
第二十条本实施细则自公布之日起施行。一xx八年河南省人民委员会关于贯彻执行《国务院关于工人、职员回家探亲的假期和工资待遇的暂行规定》的实施细则同时废止。
职工探亲假的具体日期职工探亲假的具体假期为: 职工探望配偶的, 每年给予一方探亲假一次, 假期为30天。
未婚职工探望父母, 原则上每年给假一次, 假期为20 天。如果因为工作需要, 本单位当年不能给予假期, 或者职工自愿两年探亲一次, 可以两年给假一次, 假期为45 天。
篇3
[关键词] 带薪休假 障碍 策略 发展
一、我国实施带薪休假制度的障碍
带薪休假是西方发达国家已经实行一个半世纪之久的职工休假度。但在我国具体的实施过程中带薪休假制度却仍然面临着诸多因素的制约。
1.带薪休假观念因素的制约
带薪休假制度在世界得到了一定的普及，但是带薪休假制度在我国的推行仍有一定的阻力。从企业内带薪休假制度的实施主体来看，带薪休假制度的阻力来自方面：一是管理者方面，主要是考虑带薪休假制度的实行对企业成本及生产的影响。所以在带薪休假这个问题上，企事业单位都有不少的顾虑。他们宁愿用加工资、发奖金的形式来鼓励员工放弃这一权利。另一方面，则来自被管理者方面。目前，大多数的公众很难去主动争取带薪休假的权利。因为在激烈的市场竞争下，他们一方面害怕休假会使他们丧失工作机会，另一方面他们也愿意用加班发工资的方式来“出售假期”。
2.带薪休假的法律不健全
带薪年休假作为劳动者一项重要的休息权，自从20世纪以来已在世界各国普遍实行。在1950年初，我国也曾试行过假期为每年12天的年休假制度，但限于国家政治经济条件未能坚持贯彻。1991年下发的《关于职工休假问题的通知》以及1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》以法律形式确定了我国职工的带薪年休假。
然而从以上的法律、法规中我们不难看出，这些规定是相当笼统的，其中多用“自行规定”、“具体办法由国务院规定”等词句留下了大片的法律空白，如它虽然规定了劳动者拥有这项权利，但没有规定保护到何种程度，也没有明确违反此项规定的惩罚措施等等，而且这些法律法规之间往往缺少协调，更无具体的配套措施及实施办法。
3.带薪休假的监控力度不够
在中国, 《劳动法》的贯彻与实施还没有真正做到有效和有力, 《劳动法》虽然赋予了劳动者带薪休假的权利, 却因缺乏细化规定而留下了大片空白。在现行的法律中也缺少对违反带薪休假权利的处罚规定。行政管理部门也无具体的处罚规定，工会组织在法律法规无具体规定的前提下也无法发挥社会组织的监督职能。因此，在这种情况下, 各个单位制定本单位休假制度的灵活性就比较大, 而关于休假具体条款的规定也不尽相同, 如此一来, 员工与组织就发生了矛盾, 出现了“休假难”这一问题。
二、应对我国带薪休假推行障碍的策略
1.加强宣传，使带薪休假观念深入人心
首先，要帮助员工树立休息权是劳动者基本权利这一意识，要求员工能够维护自己的合法权益，主动争取休假权利。国家可以通过宣传片、电视谈话节目以及印刷宣传册等方式来宣传带薪休假制度，要让劳动者认识到带薪休假是《劳动法》中规定的劳动者的一项重要权利。在国外，如果劳动者的休息权受到侵犯，他们通常会非常主动地捍卫这一权利。而在国内，不少劳动者经常以“工作上挤不出时间”、“领导不休假，自己不好意思休”等为理由主动放弃。其次，要帮助组织树立正确观念，使其认识到休假是舒缓员工压力的直接有效通道。组织可以通过建立员工支持计划服务员工，帮助员工舒缓压力，使他们能够时刻保持高度的工作热情，投身到工作中去，有利于企事业工作效益的提高。
2.加强立法，使带薪休假制度成为一项法律制度
确定带薪年休假享受的期限。我国在制定带薪年休假的实施细则时，可参照国际劳工大会的规定，也可参照其它各国的带薪年休假的规定，结合我国的国情，确立劳动者每年享有的最低的休假时间，以便把我国的带薪休假制度落到实处；劳动者申请的提出和批准，带薪年休假的实现应尊重劳动者的意愿，以劳动者提出的申请期限为准，原则上只要劳动者提出申请，用人单位应予批准。当然用人单位有权对部分劳动者的休假日期予以变更，如处于关键岗位的劳动者申请的享受带薪休假的期间，对用人单位的经营将造成重大影响，在此情况下用人单位亦应有权予以变更；带薪年休假代替、推迟的问题，许多国家的劳动法都明确规定，享受年休假是劳动者一项不容剥夺也不许放弃的重要休息权，以支付经济补偿来代替年休假被认为是违法行为。用人单位有义务根据劳动者要求和生产经营的需要适当安排年休假，一般不允许推迟到下一年享受。
3.加强执法，使带薪休假制度变成一项常规制度
首先，依法休假，逐步落实休假制度，公众的休假应均以法律规定为准，不经法定程序不得随意更改。在通常情况下，不通过行政命令手段影响公众的休假时间安排。以法律保障带薪休假制度的实施，这是促进建立带薪休假福利体系的最关键因素；其次，带薪休假制度的推行应该从政府各部门开始，同时，政府还应该提供财政及税收等方面的支持；再次，加强劳动者保护组织对带薪休假的社会监督，工会是代表劳动者利益的组织，要争取带薪休假这样的权利，工会才有足够强大的实力。有助于保证劳动者带薪休假福利的实现，并在权利被侵犯时对其及时予以救济，也有利于对资方进行实时的监督，并对违反制度的资方进行举报，使之得到惩治。最后，加强违法的处罚，由国务院制定具体的关于带薪休假的行政法规，并且应明文规定：机关、企事业单位不执行带薪休假制度的，劳动人事主管部门对该单位责任人给予行政处分，工商行政管理机关对违法企业给予行政处罚。
三、推行带薪休假制度，促进我国旅游业的飞速发展
1.推行带薪休假制度可以减弱旅游活动的季节性
“黄金周”的出现，使资源保护、接待能力、服务质量、安全管理很难得到保证，各景点在“黄金周”面临巨大的工作压力。旅游企业和景区景点在此期间多处于应急状态，应急之后则又需要漫长的调整期，导致人力和资源的较大浪费。推行带薪休假制度可以使集中的旅游流分散在一年的不同时间，有效地解决了“黄金周”带来的负面影响问题。
实行带薪休假制度,可以减弱旅游活动的季节性,消除由“黄金周”引起的供求矛盾。保持旅游地的合理容量,有利于旅游资源、环境和生态的保护,有利于服务质量的保证和提高,可使旅游者获得最大限度的旅游享受。
2.推行带薪休假制度有利于传统文化的弘扬
2008年1月我国已经开始实施《职工带薪年休假条例》，取消了“五一黄金周制度”,取而代之的是增加中秋节、端午节、清明节为法定假日。《条例》中规定连续工作一年以上的职工有带薪休假的权利。这不但能缓解“黄金周制度”带来的一系列负面影响，而且还有利于民族传统文化的弘扬。近几年以来，由于民族传统的节日没有休假，因而，人们只能休三个黄金周和双休日，传统节日被忽略，这不利于传统文化的弘扬。
而推行带薪休假制度，一方面，带薪假期可以使公民有时间来遍访祖国的大好河山，解开“名胜名山”情结，培养旅游者每年出游的习惯。另一方面，人们可以利用带薪假期来放松身心，借此机会来参加形式多样的纪念活动，比如祭孔大典、满清文化节等，同时这又不失为一个全民教育的好机会，可以借此时机向公民介绍中国悠久的历史和灿烂的文化以及关于传统节日的优美传说。
3.推行带薪休假制度有利于贯彻“以人为本”发展观
节假日的设计就应该“以人为本”，应该尊重人的生活规律和文化本身的规律， “黄金周”在人们的生理和心理上，容易造成一种大干大休、大起大伏、大起大落的循环状态，既不利于休息，也不利于劳动。实行带薪休假说明了党和政府坚持了以人为本的科学发展观，兑现了“把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为我们一切工作的出发点和落脚点。同时，从“以人为本”的观点来看，实行带薪休假制度后，人们可以根据自己的喜好，将旅游活动安排在方便的时间进行， 推动个人更有选择空间的带薪年休假制度，让公众享有必要的、真正的休息权，不仅是公民权利的体现，更可起到旅游经济健康发展剂的作用。
参考文献：
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推动景区门票优惠和免费开放
长期以来，阻碍民众出游意愿的因素之一就是景区门票价格偏高。中国社科院旅游研究中心2017年的一份报告显示，截至2014年底，中国共有186家5A级景区，门票平均价格达112元。
对此，规划提出，推动各地推出景区门票减免、赠送等惠民活动。推进博物馆、纪念馆、爱国主义教育示范基地等城市资源免费向市民游客开放。推动有条件的景区景点设立公众免费开放日。
随着景区门票减免和优惠措施的推出，未来景区门票有望更加亲民，从而让更多民众能够玩得起。
落实国民休假制度 制定实施细则
出门旅游，需要金钱，也需要休假时间。2017年4月开展的部分城市(60个城市)人力资源社会保障基本情况调查显示，超过50%的职工当年享受了带薪年休假。
为了让更多的人能有时间去休闲旅游，规划提出，推动制定带薪休假制度实施细则或实施计划。鼓励机关、社会团体、企事业单位引导职工灵活安排休假时间。支持各单位结合本地传统节日、地方特色活动安排错峰休假。鼓励有条件的地方和单位根据实际情况，依法优化调整夏季作息安排，为职工周五下午与周末结合外出休闲度假创造有利条件。
可以预期，国民休假制度的加快落实，更多的人将能有时间去外出旅游，来一场说走就走的旅行不再是一种奢望。
5A级景区全部具备第三卫生间
在外旅游，不少人都遭遇过如厕难，尤其是旅游高峰期，景区厕所尤其是女厕所往往大排长队。而且，由于没有家庭卫生间，带小孩如厕也是一个难题。
如厕难题未来有望得到缓解。规划提出，加速全国旅游厕所建设管理步伐，推进厕所革命深入城乡、普及景区内外，实现数量充足、干净无味、实用免费、管理有效的目标。
按照规划，到2020年，全国新建、改扩建旅游厕所累计完成10万座;主要旅游景区、旅游度假区、旅游线路、旅游步行街区、乡村旅游点等游客集中区域的旅游厕所全部达到A级标准;旅游厕所地图覆盖所有A级旅游厕所;无水冲、泡沫节水、微生物降解等厕所技术得到广泛应用;4A级以上旅游景区80%以上的旅游厕所实现生态化;所有5A级旅游景区全部具备第三卫生间(家庭卫生间)。
解决旅游最后一公里
不少人喜欢自驾游，但停车难、最后一公里等问题，影响了民众在旅游过程中的体验。
对此，规划提出，加大景区和乡村旅游点停车场建设力度，鼓励在交通干线和旅游景区之间增设停车场并实现景区接驳服务。
同时，规划要求，推进旅游最后一公里建设，畅通旅游交通毛细血管。实现城市中心区、机场、车站、码头等到主要旅游景区、旅游度假区以及景区之间的交通无缝衔接，解决旅游最后一公里问题。
4A级以上景区将实现免费WiFi
根据规划，到十三五期末，全国4A级以上景区、省级旅游度假区全部实现免费WiFi、智能导游、电子讲解、在线预订、信息推送等智慧旅游服务功能的全覆盖。
篇5
紧紧围绕集团公司总体部署，以员工队伍建设和管理为主线，开展了员工管理、薪酬、人才选拔为主要内容的人力资源管理工作。人力资源部在完成重点工作的同时，不断强化部内员工自身建设，努力提升业务能力和爱岗敬业意识，但在工作过程中，也存在着一些突出问题，管理方法与企业发展的总体要求还存在一定差距。上半年主要开展了一下几项工作：
（一）人员管理工作。一是按照集团公司调结构组织机构优化要求，人员定编进行优化，配合集团公司完成并通过方案；二是开展选拔培培养工作；三是人事档案管理进行了初步核查整理工作。四是开展了员工电子信息系统的培训和录入工作。
（二）薪酬管理工作。一是完善《公司专业技术人员职称聘任管理办法》，配合集团公司为专业技术人员发放津贴做好前期基础工作；二是进一步完善员工职业技能鉴定制度，对生产操作人员拟实行岗位聘用，通过职业资格（技术等级）考核鉴定合格后，方可聘用上岗。
（三）组织管理工作。一是配合集团公司完成年度考核工作；二是配合集团公司完成部分职能部门领导干部的推荐考核及聘用工作。
下半年工作计划
（一）人员管理工作。一是根据集团党委确定的组织机构优化方案，明确工作职责，确定人员编制，重新界定各岗位的上岗标准，做好人员的调整和配备工作；二是组织进行人员的社会招聘，确保符合岗位要求、操作能力较强的人员入岗。做好组织架构设置工作。按照工筹，制定组织架构、人员培训、企校培养等方案，逐步开展订单培养、招生选拔工作，确保大批量操作人员按规定时间到岗到位；三是对出台的公司原考勤制度重新进行修订，各中心针对制度制定具体的实施细则，本着“严格管理、严格考核、严格奖惩”的原则，针对一些员工出现的懒、散、慢的工作态度和现象，从制度上形成纪律约束机制，明确请假、年休假的流程和管理办法；四是年底前，为进一步加强档案管理，提高档案现代化管理水平，按照组织管理权限，做好人员档案的移交和管理工作，使公司档案管理逐步走上制度化、正规化、规范化轨道在对档案资料严格清查的基础上，针对所缺材料，列出清单，按照清单进行收集、分类、整理；五是根据集团公司出台的相关制度，组织开展公司技术人员的职称评聘工作和生产人员的技能等级评定工作，为稳定队伍、留住人才，打造员工成长空间，促进企业可持续发展提供政策保障。
篇6
【关键词】湘潭 PEST分析法 酒店
一、湘潭市酒店行业基本情况
湘潭市在2015年全国城市级别划分中属于四线城市，经济地位处于湖南省第七位。常住人口281.3万人，其中城镇人口159.1万人，城镇化率56.55%。
2014年湘潭市有13家三星级以上的酒店，它们广泛分布于湘潭市区、湘潭县、韶山市、湘乡市等地。其中，盘龙山庄大酒店为湘潭市唯一的五星级酒店。此外，全市有四星级酒店5家，分别是湘潭华都国际大酒店、湘潭韶山德盛宾馆、湘潭华宇国际大酒店、湘潭县鑫田国际大酒店以及湘潭故里居国际大饭店。三星级酒店有7家，分别是湘潭湘乡龙城宾馆、湘潭嘉园大酒店、湘潭韶山港越大酒店、湘潭湘乡华泰大酒店、湘潭湘乡明月山庄、湘潭县润玉酒店以及湘潭县长江宾馆。
二、PEST分析法
PEST分析法是战略外部环境分析的基本工具，它通过政治的（Politics）、经济的（Economic）、社会的（Society）和技术的（Technology）角度或四个方面的因素分析从总体上把握宏观环境，并评价这些因素对企业战略目标和战略制定的影响。酒店企业必须根据宏观环境各因素及其变化趋势制定自己的营销策略，以实现酒店的市场营销目标。
P即Politics，政治法律环境。是指对组织经营活动具有实际与潜在影响的政治力量和有关的法律、法规等因素。E即Economic，经济环境。是指影响消费者购买力和消费方式，影响企业市场营销方式与规模的经济因素，主要包括经济收入、消费结构、经济发展状况等因素。S即Society，社会文化环境。主要有社会阶层、家庭结构、风俗习惯、、价值观念、消费习惯、人口结构等因素。T即Technology，科学技术环境。技术要素不仅仅包括那些引起革命性变化的发明，还包括与企业生产有关的新技术、新工艺、新材料的出现和发展趋势以及应用前景。
三、湘潭酒店行业PEST分析
（一）政治法律环境
总体来看，我国国家政局稳定，经济增长平稳，持续稳定的对外开放政策有利于酒店行业进一步发展。
2014年8月21日通过的《国务院关于促进旅游改革发展的若干意见》高度定性旅游产业地位，定性旅游产业为现代服务业的重要组成部分，重要性凸显；明确提出2020年境内旅游消费达到 5.5万亿（CAGR11.1%），出游率达到4.5次（接近翻番），旅游增加值占GDP比重提至5%；包括要素供应商和旅游服务商在内的旅游产业链所有参与者都面临发展机遇。
2015年1月21日，国务院印发《国务院关于促进旅游业改革发展的若干意见》任务分解表的通知给各相关单位，对《国务院关于促进旅游业改革发展的若干意见》中的工作任务落实到具体负责单位，并提出时间进度要求。
《意见》提出在城乡规划中要统筹考虑国民休闲度假需求、政府引导，推动设立旅游产业基金、鼓励职工结合个人需要和工作实际分段灵活安排带薪年休假。“国家支持服务业、中小企业、新农村建设、扶贫开发、节能减排等专项资金，要将符合条件的旅游企业和项目纳入支持范围等其他措施，通过财政、科研和政策手段支持，促进行业长期发展。”
国家促进中部崛起战略的深入实施和长株潭“两型社会”综合配套改革试验区的纵深推进，有利于湘潭市在经济政策、资金投入等方面获得国家层面的更多支持。国家旅游局《关于支持湘潭市旅游业发展的决定事项》（[2011]第4号文件）中提出建议湖南省先将湘潭市列入省级层面旅游综合改革试验区，然后创建全国红色旅游综合发展示范区。这些政策都为湘潭旅游业发展带来良机，为湘潭酒店行业的发展提供了新的强大动力。
但是，在政策法律层面对酒店行业的发展也存在一系列制约因素，1.中央“八项规定”、“六项禁令”以及厉行节约、反对浪费等政策的出台，公务消费大幅减少，对高端酒店和主要服务于公务市场的会议型酒店来说影响较大，对MY这样的中档酒店的业绩也会产生一定的影响。2.2014年财政部《中央和国家机关差旅费管理办法》，对机关人员公务出差的交通费、住宿费、伙食补助费和市内交通费，按地区、分级别、分项目的原则制定差旅费标准。不少政府机关、国企等大量减少差旅次数，部分单位甚至取消异地出差，使不少高端酒店入住率下滑30%～40%。
（二）经济环境
1.行业经济环境。2014年全年国内旅游人数36亿人次，国内旅游收入达3万亿元，同比增长16.3%；入境旅游人数1.28亿人次，基本与去年持平；入境过夜人数5500万人次，与去年持平。全年旅游总收入约3.25万亿元，增长11%。2015年旅游业发展预期目标为：国内旅游39.5亿人次，增长10%；旅游入出境2.48亿人次，增长4.6%，其中入境1.28亿人次，与上年基本持平；出境1.2亿人次，增长10%。国内旅游收入3.3万亿元，增长12%；国际旅游收入580亿美元，增长3%；旅游总收入3.66万亿元，增长11%。预计到2020年，境内旅游总消费额将达5.5万亿，人均出游4.5次，预计未来旅游业增加值将占国内生产总值比重的5%以上。
湖南省2015年1～6月参与统计的饭店平均营业总收入为2042万元，同比2014年1～6月的1916万元上升了6.58%。其中客房收入797万元，较去年同期795.3万元上升0.2%，餐饮收入895万元，较去年同期的882万元同比上升1.47%。总体来看，2015年上半年湖南饭店业各项经营数据同比均稳中有升，市场基本稳定。
2014年湘潭市旅游接待人数3089.7万人次，旅游收入190.6亿元；旅游人数和旅游收入逐年增长。（省会长沙市2014年接待国内旅游者10487.10万人次，旅游总收入1192.10亿元，）
2.湘潭市经济情况。2014年湘潭市全年地区生产总值1570.6亿元，比上年增长10.7%。按常住人口计算，人均地区生产总值55968元，增长10.1%。全市三次产业结构为8.4：57.3：34.3，第三产业比重比上年提高1.6个百分点。第一、二、三次产业对经济增长的贡献率分别为3.5%、57.5%和39.0%。全市居民人均可支配收入21535元（全国20167元，湖南省17622元，长沙32220元）比上年增长9.7%。其中，城镇居民人均可支配收入27068元，增长9.1%；农村居民人均可支配收入14092元，增长11.2%。全市居民人均消费支出15538元，其中，城镇居民人均消费支出18952元；农村居民人均生活消费支出10944元。
虽然目前旅游业发展和湘潭经济环境有利于酒店行业的发展，但由于受经济增长放缓和市场供需失衡等多重因素的影响，湖南旅游饭店市场仍面临着行业性经营压力，尚不能完全走出低迷，还处于缓慢复苏阶段。同时，由于湘潭属于中小城市，受其规模、交通、旅游、经济发展状况等因素影响，人们对酒店住宿需求与大城市相差甚远，更缺乏国内外大型活动及商旅客人的支撑，这些都是限制酒店行业的发展因素。
（三）社会环境
1.休闲时间的增加。随着社会的发展和我国休假制度的不断完善，人们的休闲时间逐渐增多。2014年国务院《关于促进旅游业改革发展的若干意见》将带薪休假制度落实情况纳入各地政府议事日程。2015年8月11日正式公布的《国务院办公厅关于进一步促进旅游投资和消费的若干意见》提出，各级人民政府要把落实职工带薪休假制度纳入议事日程，制定带薪休假制度实施细则或实施计划，并抓好落实。鼓励错峰休假。在稳定全国统一的既有节假日前提下，各单位和企业可根据自身实际情况，将带薪休假与本地传统节日、地方特色活动相结合，安排错峰休假。鼓励弹性作息。有条件的地方和单位可根据实际情况，依法优化调整夏季作息安排，为职工周五下午与周末结合外出休闲度假创造有利条件。
无论是带薪休假制度的落实还是夏日2.5天小长假的出台，必将有更多人进行“周末周边游”、“城市度假游”，位于城市中心和周边的中端酒店将迎来更加猛烈的“周末住宿高峰”。
2.消费理念的变化。在业界看来，消费者正逐渐从疯狂追求豪华到回归理性。中国中产阶层的人数日益增多，是酒店市场中一个庞大的理性消费人群，具有高性价比的中档酒店往往更能符合他们的需求。兰亭会酒店策划创始人王子涵认为，在中国市场每间夜400～600元是中国中档酒店消费群体的主力，这群规模不小的客户既不满足经济型酒店的层次，又不满足三、四星级酒店的现状。但当中相当大部分客群，不想或不完全需要到高端酒店消费。他们对酒店的核心产品有较高的要求，他们对酒店的需求可概括为：时尚、品质、安静、性价比高的私人空间。此外，中央倡导厉行勤俭节约、反对铺张浪费、限制“三公”消费，使更多客源流向中端酒店。
3.人口结构的变化。去哪儿网的国内首个高星酒店互联网报告显示：80后已经成为高星酒店消费的主力军，占比高达36.22%；90后预订高星酒店的比例正在攀升，占比为22.35%，超过70后的20.23%。
目前的形势下，60后，70后仍旧是高星级酒店的主力客户。而80后（主要指85后），90后，作为有潜力的消费群体亦不应忽视，80后（主要指85后），90后的消费特点：
4.文化环境。湘潭市是中国优秀旅游城市、国家园林城市、湖南省历史文化名城，是湖湘文化的重要发祥地、中国红色文化的摇篮。湘潭人文资源丰富，有以胡安国、胡宏、、王]运为代表的湖湘文化，有以、为代表的红色文化，有以齐白石为代表的艺术文化。湘潭旅游景区基本上形成了三大板块：以韶山为代表，以纪念馆为主要组成部分的红色旅游；以湖南水府旅游区为代表，以湘潭农博园和昭山风景名胜区为重要组成部分的绿色山水旅游；以齐白石为代表的历史文化旅游。三大板块构筑了湘潭旅游的大框架，特别是红色旅游在全国是首屈一指。
（四）技术环境
1.交通技术发展。通过近几年的经济发展建设，长株潭城市群的交通环境逐步改善，湘潭的交通逐渐具备优势。随着武广高铁、潭衡西高速等通车，实现了长株潭“资源共享，优势互补”，旅游整体实力不断提升。随着长株潭城市轻轨的建设完工，以及湘潭获批国家第一批综合运输服务示范城市，将会使湘潭市逐步形成区内交通微循环，带动整个旅游产业快速向前发展。
2.网络技术发展。互联网技术、移动技术与酒店营销和服务的融合正在推动酒店行业的发展，改变消费者的消费习惯，打开新的市场空间。根据EnfoDesk易观智库的《中国在线旅游市场趋势预测2014-2017》数据显示，中国在线旅游市场交易规模未来几年将保持稳定增长，2015年或将达到3523.8亿元，同比增长25.9%。预计到2017年市场交易规模达到4983.4亿元。
当前新型的直销方式主要有三种：淘宝直营店、搜索引擎营销和移动应用客户端；分销的新模式则主要有四种：团购、尾房、惠选和反向竞拍。这些新的销售方式都与互联网技术、移动技术有着密不可分的关系。
在这些新技术涌现的时刻，酒店行业要以敏锐的眼光去发掘商机，及时跟上技术发展趋势，为自身争取最大利益。
四、对策
面对宏观环境的改变和消费市场需求出现结构性变化，湘潭酒店行业必须从经营战略与战术两个方面进行调整，调整经营思路、调整经营价格、调整客源结构。
首先，在价格上要根据市场供求、竞争程度等具体情况，运用折扣定价、协议定价、产品组合定价等技巧吸引客户，提高自身竞争力，完成酒店的经营目标。
其次，要走多元化的路子，实现高中低各档次的衔接，扩大自己的接待群体。如可以根据群体的消费能力，实行定制式和个性化服务，让消费者在自己力所能及的范围内，有更多的选择。
再次，要走特色化的路子。人无有我，人有我优，历来是市场竞争获得主动的法宝。如推出特色品种，特色套餐，特殊经营，在整个行业中不断推陈出新，始终体现自身的独特性，让消费者始终保持新鲜感。同时，可多挖掘一些本土文化并将其应用在酒店中，包括本土特色的饮食、人文风景等。湘潭酒店行业只有以优质的服务和具有竞争力的价格吸引普通消费者，才能在激烈的市场竞争中保留一席之地，从而实现良性发展。
参考文献
[1]酒店市场营销.陈学清主编.清华大学出版社.2014年出版.
[2]长春香格里拉大酒店营销策略研究.李彤宇.2014.
篇7
实用版的劳动合同范本
甲方(用人单位)：__________________________
乙方(劳动者)：____________________________
身份证号码：______________________________
根据《中华人民共和国劳动法》以及有关法律、法规、规章和政策的规定，经甲乙双方平等自愿、协商一致的原则订立本合同。
一、合同期限
本合同自_____年_____月____日起至______年_____月_____日止，其中试用期为_______月。
二、工作内容
1、甲方根据工作需要，安排乙方在___________岗位工作，并为乙方提供必要的工作条件;
2、乙方应服从甲方所安排的工种、岗位，按照甲方关于本岗位工作任务和责任制度要求完成规定的工作任务;
三、劳动保护和劳动条件
1、为使乙方完成工作任务，甲方应根据国家有关安全、劳动保护、卫生健康等规定，为乙方提供必要的工作条件，保障乙方的安全和健康;乙方在工作中要遵守有关操作规程，爱护甲方的财产。
四、劳动报酬
1、乙方按甲方规定完成工作任务，甲方必须以法定货币形式按时足额支付乙方的工资报酬。
3、乙方试用期工资每月为___________元，试用期为_______月。
4、甲方支付给乙方的工资报酬不得违背当地政府的最低工资规定。
五、劳动纪律
1、乙方必须遵守甲方依法制订的各项管理制度。
2、乙方应遵守职业道德，不得损害甲方或业主利益，不得泄露甲方的商业秘密。
六、教育与培训
用人单位依据国家有关职业教育与就业准入的有关规定以及本单位的实际情况为劳动者提供职业教育和技能培训。
七、劳动合同的解除、变更、终止
1、乙方有下列情况之一的，甲方有权解除劳动合同。
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
(3)严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
(4)被依法追究刑事责任的。
2、甲方按照劳动法第二十六条、二十七条的规定与乙方解除劳动合同的，按法律的规定办理。
3、经甲乙双方协商一致，可变更合同相关内容。
4、合同期满或双方约定的合同终止条件出现，应当即行终止。甲方应当在期限届满30日前就终止或续订的意向以书面形式通知乙方，由于工作需要，经双方协商一致，可以续订劳动合同。
八、违反劳动合同的责任
1、本合同一经签订，甲乙双方必须严格执行。甲乙双方任何一方违反本合同，违反方应支付对方违约赔偿金__________元。
2、乙方在合同期间(含转岗)由甲方出资进行职业技术培训的，乙方如若违反本合同，需无条件向甲方支付违约赔偿金。
3、因不可抗力造成本合同不能履行或经济损失的，可不承担违约责任。
九、劳动争议处理
双方因履行本合同发生争议，任何一方可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以自劳动争议发生之日起六十日内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会书面申请仲裁，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
十、本合同未尽事宜，按国家有关法律、法规规定执行。
十一、本合同双方各执一份，涂改或未经授权代签无效。
甲方(盖章)：__________________乙方：_________________________
代表人(签字)：________________身份证号码：____________________
_______年______月_____日_______年______月_____日
公司单位员工劳动合同范文
甲方(单位)：
乙方(劳动者)姓名_____________性别：民族：________文化程度：
居民身份证号码：____________联系电话________家庭住址：
一、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同。甲乙双方的情况应如实填写，本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。
二、签订劳动合同，甲方应加盖单位公章;法定代表人(负责人)或委托人及乙方应签字或盖章，其他人不得代为签字。
三、本合同中的空栏，由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定;四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。实行不定时、综合计算工时工作制的，应经劳动保障部门批准。五、本合同的未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。六、本合同应使用钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确，并不得擅自涂改。七、本合同签订后，甲、乙双方各执一份备查。
为建立劳动关系，明确权利义务，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方遵循诚实信用原则，经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守执行。
第一条劳动合同期限
(一)劳动合同期
本合同期限采用下列方式。1、有固定期限：本合同期限为年，自年月日起至年月日止。2、无固定期限：本合同期限自年月日开始履行，至法定条件出现时终止履行。
(二)试用期
双方同意按以下第种方式确定试用期(试用期包含在劳动合同期内)：
1、试用期从自年月日起至年月日止。
第二条工作内容
1、甲方根据生产(工作)需要，安排乙方在生产(工作)岗位，并为乙方提供必要的生产(工作)条件。
2、乙方应按照甲方对本岗位生产(工作)任务和责任制的要求，完成规定的数量、质量指标。
第三条劳动保护、劳动条件和职业培训
1、甲方必须建立健全劳动安全卫生制度和操作规程、工作规范，并对乙方进行安全卫生教育，杜绝违章操作和违章指挥。
2、甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，必须告知乙方所从事的工作(生产)岗位，存在职业危害因素的名称、可能产生的职业病危害及后果。按国家规定定期安排从事职业危害工作的乙方进行健康检查。
3、实行对女工和未成年工的特殊保护和女职工在孕期、产期、哺乳期间，甲方按国家规定为其提供劳动保护。
4、甲方应根据需要对乙方进行必要的职业培训或为乙方接受职业培训提供必要的条件。
第四条劳动纪律
1、甲方应当依法制定和健全内部规章制度和劳动纪律，依法对乙方进行规范和管理。
2、乙方应严格遵守甲方依法制定的各项规章制度，服从甲方的管理。
第五条工作时间和休息、休假
1、甲方安排乙方实行第项工作制。(1)、标准工作制：甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。甲方保证乙方每周至少休息一日。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时。因特殊需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
(2)、综合计算工时工作制。(3)、不定时工作制。
2、甲方按规定给予乙方享受法定休假日、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假等带薪假期。
第六条劳动报酬
1、甲方按照本市工资结合本单位工资制度支付乙方工资报酬。具体标准工资为元/月。，乙方试用期工资为元/月。
2.甲方每月日支付乙方(当月/上月)工资。如遇法定休假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。
3、甲方安排乙方加班加点工作，应按国家规定的标准安排补休或支付加班加点工资。加班加点工资的发放时间为。
第七条保险福利
1、甲方必须依照国家和地方有关规定，参加社会保险，按时足额缴纳和代扣代缴乙方的社会保险费(包括养老、失业、医疗、工伤、女工生育等保险)。
2、甲方可以根据本企业的具体情况，依法制定内部职工福利待遇实施细则。乙方有权依此享受甲方规定的福利待遇。
第八条合同的变更
具有下列情形之一的，双方可以变更本合同：
1、双方协商同意的;
2、由于不可抗力或合同订立时依据的其他客观情况发生重大变化致使本合同无法履行的。本项所称重大变化主要指甲方调整生产项目，机构调整、撤并等。
第九条合同的终止
具有下列情形之一，本合同应即终止：
1、本合同期限届满;
2、乙方达到法定退休条件的;
3、法律法规规定的其他终止情形
第十条合同的解除
1、甲乙双方协商一致可以解除本合同。
2、乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
(1)在试用期内被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反劳动纪律或甲方依法制定的规章制度的;
(3)严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的;
(4)《劳动合同法》第三十九条规定的其他情形。
3、具有下列情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方，或者额外支付乙方个月工资后，可以解除本合同。
(1)、乙方患病或者非因工负伤的，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的;
(2)、乙方不能胜任工作，经甲方培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的;
(3)、双方不能依本合同第八条第3项的规定就变更合同达成协议的;
4、乙方具有下列情形之一的，甲方不得依据前款的规定解除本合同;
(1)、患职业病或因工负伤并被劳动鉴定委员会确认丧失或部分丧失劳动能力的;
(2)、患病或非因工负伤，在规定医疗期内的;
(3)、《劳动合同法》第四十二条规定的其他情形。
5、乙方提前三十日(试用期提前三日)以书面形式通知甲方可以解除本合同。但乙方担任重要职务或执行关键任务并经双方约定乙方不得解除本合同的除外。
6、具有下列情形之一的，乙方可以随时解除本合同：
(1)、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(2)、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(3)、《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形。
第十一条本合同终止或解除
甲方应当在解除或者终止本合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续，不得无故拖延或拒绝。
第十二条合同的续订
1、本合同期限届满后，经双方协商本合同可以续订。
2、连续订立二次固定期限劳动合同，除乙方提出订立固定期限劳动合同外，应当签订无固定期限劳动合同。
第十三条经济补偿和违约责任
1、合同期内，有《劳动合同法》第四十六条规定的情形之一，甲方应当向乙方支付经济补偿。补偿办法按《劳动合同法》及国家和地方有关规定执行。
2、合同期内，乙方提前解除本合同的，除本合同第十条第6款规定的情形外，甲方有权要求乙方赔偿甲方为乙方所实际支出的培训费用和招聘费用。赔偿办法按国家和地方有关规定执行。
第十四条劳动争议的处理双方因履行本合同发生争议，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，或者自劳动争议发生之日起六十天内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会书面申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
第十五条双方约定的其他事项
第十六条本合同未尽事宜，由双方协商约定。
有国家规定的，按国家规定执行。合同期内，如所定条款与国家新颁布的法律、法规、规章和政策不符的，按新规定执行。
第十七条双方事后就有关事宜达成补充或者变更协议的，由双方签订书面补充或者变更协议确定。
第十八条本合同一式两份，双方各执一份，具有同等效力，自双方签字盖章之日起生效。
甲方(盖章)：乙方(签字)：
法定代表人：
联系方式(电话)：联系方式(电话)：
签订日期：年月日签订日期：年月日
公司职员劳动合同范文
甲方：_________
法定代表人：_________
施工工地地址：_________
在京住所地通讯地址：_________
乙方：_________
居民身份证号：_________
出生日期：_________年_________月_________日
家庭住址：_________
邮政编码：_________
户口所在地：_________
根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限
第一条劳动合同期限(甲乙双方选择适用)
有固定期限劳动合同：本合同于_________年_________月_________日生效，于_________年_________月_________日终止;其中试用期至_________年_________月_________日止。
以完成一定工作为期限的合同：本合同生效日期为_________年_________月_________日;以乙方完成_________工作任务为合同终止时间。
二、工作内容
第二条甲方招用乙方在_________(项目名称)工程中担任_________岗位(工种)工作。乙方的(工种)上岗证号码为_________。
三、劳动保护和劳动条件
第三条甲方应当在乙方进入施工现场当天对乙方进行入场三级安全教育，并组织对乙方学习成果的书面考试，考试结果甲方应保存在施工现场备查，考试不合格的不得在现场施工。
甲方应当对从事电气焊、土建、水电设备安装等特殊工种的乙方进行岗前培训，乙方取得相应的操作证书方可上岗。
第四条甲方根据生产岗位的需要，按照国家劳动安全、卫生的有关规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第五条甲方将根据国家有关法律法规，建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
四、工资保险待遇
第六条乙方在试用期间的工资为每日_________元，试用期满后日工资为_________元。
双方约定的工资不得低于北京市最低工资标准。
甲方应在每月_________日前计发乙方的工资，并由乙方签字确认。
甲方在劳动合同终止、解除后应当一次性付清乙方的工资。
甲乙双方对工资支付的其他约定_________。
第七条甲方应为乙方办-理医疗保险和工伤保险手续，并为乙方缴纳工伤保险和医疗保险费用。
五、劳动纪律和劳动合同的解除
第八条乙方应严格遵守甲方的各项规章制度、劳动纪律和安全技术操作规程。
第九条乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)有打架斗殴、偷窃、****、擅自停工等违纪行为的;
(三)严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;
(四)不服从甲方正当工作安排的;
(五)严重违反总包单位和甲方的施工现场安全管理规定的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第十条乙方解除本合同，应当提前_________日(不超过30天)以书面形式通知甲方，不得擅自离职。
六、当事人约定的其他内容
第十一条乙方在履行劳动合同期间，因个人失职给甲方造成损失的，应当承担赔偿责任。
第十二条甲乙双方约定的其他内容：_________。
七、劳动争议处理及其它
第十三条双方因履行本合同发生争议，应当自劳动争议发生之日起，60日内向工地所在的区县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可自接到裁决书之日起15日内向人民法院起诉。
第十四条甲方的规章制度及_________作为本劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。
第十五条本合同未尽事宜或与国家、北京市规定相悖的，按照有关规定执行。
第十六条本合同一式三份，甲乙双方各执一份，另外一份留在乙方务工的建筑施工工地备查。本合同自双方盖章签字之日起生效。
甲方(公章)：_________乙方(签字)：_________
篇8
甲方（用人单位）__________ 法定代表人：__________ 地 址：__________ 联系电话：__________
乙方（姓名）__________ 性别：__________ 文化程度/技能：__________ 身份证号码：__________ 住 址：__________ 联系电话：__________
签 订 说 明
一、双方在签订本合同前应先认真阅读。本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。
二、本合同必须由用人单位（甲方）的法定代表人（或者委托人）和职工（乙方）签字或盖章，并加盖用人单位公章（或者劳动合同专用章）
三、本合同中的空栏由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定；不需填写的空栏，划上“/”。
四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。实行不定时、综合计算工时工作制的，应经劳动保障部门批准。
五、本合同未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件一并履行。
六、本合同必须认真填写，字迹清楚、文字简练、准确，并不得擅自涂改。
七、本合同（含附件）签订后，甲、乙双方各执一份备案，交乙方的不得由甲方代为保管。
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、合同的类型和期限
第一条 本合同期限采用下列 方式（选择一项）
A.有固定期限合同。期限 个月，自 年 月 日至 年 月 日。本合同期满后，双方同意继续履行的，本合同从期满之日起自动向后顺延30天。30天到期后双方仍未就新的合同达成合意的，本合同终止履行。
B.无固定期限合同。自 年 月 日起。
C.以完成一定工作为期限的合同。具体为： . 若乙方实际开始工作时间与合同约定起始时间不一致的，以实际开始工作时间为本合同实际起始时间；同时，到期终止时间自动向后或向前延展。
二、试用期
第二条 双方同意按以下第 种方式确定试用期（试用期包含在劳动合同期限内）
1、无试用期
2、试用期从 年 月 日起至 年 月 日止。 （劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。）
第三条 录用条件为：
A. 文化知识： . B. 身体状况： . C. 劳动技能： . D. 工作能力： . E. 团队精神： . F. 其他： .
第四条 乙方在试用期内解除劳动合同，应提前三日通知甲方。
三、工作内容和工作地点
第五条 乙方同意根据甲方工作需要，担任 岗位（工种）的工作。乙方工作应达到甲方所要求的工作标准。有下列情况之一的，乙方须同意甲方对乙方工作工作岗位的调整：
1、甲方根据经营需要的； 2、乙方不能胜任工作的；
3、乙方因休长假被别人取代工作岗位的； 4、其他原因确实需要调整工作岗位的。
第六条 乙方的工作地点： ，以下情况，甲方有权变更乙方的地点：
1、甲方经营场所变更的；
2、由于甲方的经营需要须变更乙方工作地点的；
3、以上情况若乙方拒绝变更工作地点的，甲方可视其单方面解除劳动合同。
四、工作时间和休息休假
第七条 甲方安排乙方实行第 项工作制度。
1、标准工作制：甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。甲方保证乙方每周至少休息一日。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时。因特殊需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
2、综合计算工时工作制。
3、不定时工作制。
第八条 乙方在合同期内享受法定节假日、公休日、年休假以及婚丧、生育等有薪假期的待遇。
五、劳动报酬
第九条 按照按劳分配的原则，甲方的工资结构为基本工资+奖金+补贴，乙方的基本工资为 元，其试用期的基本工资为 元（试用期工资不得低于甲方相同岗位最低档工资或者本合同约定工资的百分之八十，并不得低于甲方所在地的最低工资标准），奖金和补贴根据甲方效益和乙方工作绩效而定。合同期内，甲方每月 日前以货币形式支付乙方上月工资。若甲方未按时支付或乙方认为甲方未按时支付的，则视为甲方以书面形式告知乙方拒付工资日期。
第十条 甲方安排乙方加班加点工作，应按国家规定的标准安排补休或者支付加班加点工资。加班加点工资发放时间为 .
六、保险福利待遇
第十一条 合同期内，甲、乙双方应按国家和地方有关规定，参加社会保险，按时足额缴纳和代扣代缴乙方的社会保险费。乙方须在入职时向甲方交齐相关办理社会保险的资料。
第十二条 乙方患病或非因工负伤，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照国家和地方有关规定及甲方实施办法执行。
第十三条 甲方可以根据本单位的具体情况，依法制定内部职工福利待遇实施细则。乙方有权以此享受甲方规定的福利
待遇。
七、劳动保护、劳动条件、职业培训和劳动纪律
第十四条 甲方必须建立健全劳动安全卫生制定和操作规程、工作规范，并对乙方进行安全卫生教育，杜绝违章操作和违章指挥。
第十五条 甲方为乙方提供必要的劳动条件以及安全卫生的工作环境。甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行告知义务，并做好劳动过程中职业病危害的预防工作。
第十六条 实行对女工和未成年工的特殊保护和女职工在孕期、产期、哺乳期间，甲方按国家规定为其提供劳动保护。
第十七条 甲方应根据需要对乙方进行必要的职业培训或为乙方接受职业培训提供必要的条件。
第十八条 甲方应当依法制定和健全内部规章制度和劳动纪律，依法对乙方进行规范和管理。
第十九条 乙方应严格遵守甲方乙方制定的各项规章制度，服从甲方的管理。
八、劳动合同的变更、解除、终止及续订
第二十条 有下列情形之一的，甲乙双方应变更劳动合同并及时办理变更合同手续：
1、甲乙双方协商一致的；
2、订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的； 3、订立本合同所依据的法律、法规、规章发生变化的。
第二十一条 有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月工资：
1、乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；
2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，如在绩效考核中，考核不合格后经培训仍被考核为不合格的等等；
3、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经当事人协商不能就变更本合同达成协议的。
第二十二条 乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同，且不负经济补偿责任：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反甲方规章制度的，按规章制度规定可以解除劳动合同的；
3、严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成一千元（含）以上重大损害的；
4、被依法追究刑事责任的；
5、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
6、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；如因乙方未能在30天内提供其被录用的相关资料，致使甲方无法办理录用及社会保险缴纳手续的；乙方被查实在应聘时向甲方或用工单位提供的其个人资料是虚假的，包括但不限于：工作经历、离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；应聘前患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的；应聘前曾受到其它单位记过、留厂察看、开除或除名等严重处分，或者有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的；应聘前曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而在应聘时未声明的等等；
7、法律、法规规定的其他情形。
第二十三条 乙方有下列情形之一的，甲方不得依据第二十一条约定解除本合同：
1、在甲方患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
2、患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内的；
3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
4、乙方从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病在诊断或医学观察期间的；
5、在甲方连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6、法律、行政法规规定的其他情形。
第二十四条 下列情形之一的，乙方可以解除本协议：
1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
3、甲方未按照劳动合同约定支付劳动报酬的；
4、未依法为劳动者交纳社会保险的；
5、甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
6、甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的。
第二十五条 有下列情形之一的，本合同终止：
1、本合同期满的；
2、甲方破产、被吊销营业执照、责令关闭、解散或者被撤销的；
3、乙方退休、退职、死亡、被宣告死亡或者被宣告失踪的；
4、甲乙双方实际已不履行本合同满三个月的；
5、法律、行政法规规定的其他情形。
第二十六条 本合同期满或者当事人约定的合同终止条件出现，乙方有本合同第二十三条规定情形之一的，同时不属于本合同第二十二条约定的，本合同期限顺延至相应情形消失。
第二十七条 乙方要求解除劳动合同，需提前30日（部门副经理以上级别需提前60天）以书面形式通知甲方，并办理解除劳动合同手续。但乙方所承担的工作尚未完成，工作无法交接，马上离去会给甲方造成经济损失的，乙方暂不能解除劳动合同；乙方给甲方造成经济损失尚未处理完毕或因其它问题在被审查期间的，乙方不得解除劳动合同。
第二十八条 本合同终止或解除，甲方应当在解除或者终止本合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续，不得无故拖延或拒绝。
第二十九条 本协议期满，即行终止，任何一方需要续订合同时，在合同终止前一个月，经过对方同意后，可办理续签手续。
第三十条 连续订立二次固定期限劳动合同，除乙方提出订立固定期限劳动合同外，应当签订无固定期限劳动合同。
九、经济补偿和违约责任
第三十一条 甲方违反本合同约定的条件解除本合同或由于甲方原因订立的无效劳动合同，法律有明确规定的，按照法律规定支付相应的经济补偿金或赔偿金；法律没有明确规定的，给乙方造成损害的，应按损失程度承担赔偿责任。
第三十一条 合同期内，乙方提前解除本合同的，除本合同第二十四条规定的情形外，甲方有权要求乙方赔偿下列费用：
1、甲方招收录用其所支付的费用；
2、如果试用期满，在合同期内，甲方可以要求乙方支付培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以乙方已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以乙方已履行的合
同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。
十、补充条款和特别约定
第三十二条 乙方应当保守甲方的商业秘密，商业秘密系指不为公众所知悉，能为甲方带来经济利益，具有实用性并经甲方采取保密措施的技术秘密和经营信息。包括但不限于下述内容：
1、技术信息。技术信息的范围一般包括技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、涉及商业秘密的业务函电等等。
2、经营信息。经营信息的范围一般包括客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、不公开的财务资料、进货渠道、产销策略、招投标中的标的及标书内容等。
3、公司依照法律规定（如在缔约过程中知悉的对方当事人的秘密）和有关协议的约定（如技术合同等）对外应承担保密义务的事项等。
第三十三条 补充条款：（根据需求调整内容）
1、若因工作需要在项目现场工作时，工作时间及地点按项目管理制度执行。
2、甲乙双方行使本协议中约定的解除权时，均应以书面形式通知对方，如果对方拒绝签收时，应有两个以上在场人在书面通知上签名作证，即视为送达对方（在场人可为本公司其他聘用人员）
3、甲方采取无纸化办公，乙方应定期阅读公司内网中的各项通知及规章制度，并严格遵守。甲方的《人事管理规定》、《员工手册》、《职位说明书》及其他内部规章制度为本协议的附件，与本协议具有同等法律效力，乙方知悉并认可。
十一、劳动争议的处理
第三十四条 双方因履行本合同发生争议的，可以想本企业劳动争议调解委员会申请调解，或者在规定的期限内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会书面申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院。
十二、其它
第三十五条 本合同未尽事宜，或者有关劳动标准的内容与今后国家、本市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第三十六条 本合同生效前双方签订的任何《劳动合同》自本合同签订之日起自动失效，其他之前签订的相关协议文本（包括但不限于《保密协议》、《培训协议》、《竞业限制协议》）的规定与本合同不一致的，以本合同为准。
第三十七条 双方事后就有关事宜达成补充或者变更协议的，由双方签订书面补充或者变更协议确定。
第三十八条 乙方同意，在其处于联系障碍状态（包括但不限于乙方因病住院、丧失人身自由等情形）时，委托本合同首部的“紧急状态联系人”作为乙方的受委托人，该受委托人享有接受和解与调解，代领、签收相关文书的权限。乙方确定下列地址为劳动关系管理相关文件、文书的送达地址，如以下地址发生变化，乙方应书面告知甲方
第三十九条 本合同一式两份，双方各执一份，具有同等效力，自双方签字盖章之日起生效。
甲方代表：__________ （签章）
乙方：__________ （签字）
_______年 _____月 _____日
篇9
第一条 为规范企业的工资支付行为，维护企业和劳动者的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》等有关法律、法规的规定，结合本市实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于本市行政区域内各类企业（含个体经济组织）和与之形成劳动关系的劳动者。
第三条 本办法所称工资，是指企业依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的劳动报酬以及特殊情况下支付的工资等。
企业支付给劳动者个人的下列费用不属于工资：
（一）专项福利费用，如生活困难补助费、计划生育补贴等；
（二）企业与劳动者解除劳动合同时支付的经济补偿金、医疗补助费等；
（三）按照规定不列入工资总额的其他费用。
第四条 工资支付应当遵循按劳分配、按时足额、适时增长、集体协商和劳动合同约定的原则。
第五条 劳动和社会保障行政部门（以下简称劳动保障部门）负责对本办法的实施进行监督、检查。
经贸、工商、税务、建设、人事、公安等有关行政管理部门应当按照各自职责，协助劳动保障部门做好工资支付的管理工作。
第二章 工资支付
第六条 企业应当依法建立工资支付制度。工资支付制度应当由企业与工会代表或者职工代表通过集体协商方式签订，并告知本单位全体劳动者。
工资支付制度的内容应当包括企业支付给劳动者的工资标准、支付周期和日期、特殊情况下的工资支付标准、计件工资的计件单价和定额或者计件单价和定额的确定方法、加班工资计发基数、工资的扣减以及各类津贴、补贴等。
第七条 工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。
第八条 企业应当将工资直接支付给劳动者本人，劳动者本人因故不能领取工资时，可以委托他人代领。
企业以现金形式支付劳动者工资的，应当在工作时间内进行，并由领款人签字。
企业可以委托银行工资。企业委托银行发放工资的，应当将工资存入劳动者本人或者其指定的帐户。
第九条 企业应当保存支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名及签字、劳动者出勤情况、劳动者完成工作任务情况的书面记录资料，保存期不得少于两年。
第十条 企业向劳动者支付工资时必须向劳动者出具包括劳动者姓名、发放时间、应付工资、实发工资、代扣和扣减工资等内容在内的清单。
第十一条 企业必须在与劳动者约定的日期或者本单位规定的日期支付工资。如遇节假日或者休息日，则应当提前在最近的工作日支付。
第十二条 工资结算周期应当不得违反下列规定：
（一）实行月、周、日、小时工资制的，工资结算周期应当与劳动者协商确定，但不得超过一个月；
（二）实行年薪制的，应当每月预付工资，年终结算，预付工资不得低于当地企业最低工资；
（三）实行计件工资制包括全额计件工资形式以及其他相类似工资形式的，结算周期不得超过一个月；
（四）对完成一次性临时劳动或者某项具体工作的劳动者，企业应当按照有关协议或者合同规定在其完成劳动任务后的第一个工作日内付清工资。但企业与劳动者有约定的，应当按照约定结清工资；
（五）实行其他工资制的，如结算周期超过一个月，应当每月预发一次工资，预发的工资应当不低于当地企业最低工资，其结算周期最长不得超过半年。
第十三条 在依法办理解除或者终止劳动合同手续时，企业应当一次结清劳动者工资。
第三章 特殊情况下的工资支付
第十四条 企业对于初次参加工作人员、调入人员、部队复员退伍人员等新进人员工资标准的确定，可以通过制定工资支付制度加以规定，也可以在劳动合同中加以约定。
第十五条 劳动者在试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动的，企业应当支付其不低于当地企业最低工资的工资。
第十六条 企业新进人员的当月工资，实行计时工资制的，按照其实际工作日支付工资；实行计件工资制的，按照实际完成工作情况支付工资。
第十七条 劳动者在法定工作时间内，依法参加下列社会活动的，企业应当视同其提供了正常劳动并支付工资：
（一）行使选举权或者被选举权；
（二）当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；
（三）担任人民陪审员参加审判活动；
（四）出席劳动模范、先进工作者等表彰性活动；
（五）非专职基层工会委员会委员按照《中华人民共和国工会法》的规定参加工会活动；
（六）参加兵役登记等应征事宜和预备役人员参加军事训练；
（七）参加其他社会活动。
第十八条 劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、陪护假期间，企业可以比照本办法第十七条规定支付劳动者假期工资，也可以在劳动合同中约定劳动者假期工资。约定的假期工资不得低于当地企业最低工资。
第十九条 劳动者患病停止工作，企业应当按照劳动合同约定或者本单位规章制度规定的标准支付劳动者病假津贴。未约定病假津贴的，按照劳动合同约定的工资支付。
病假津贴原则上不得低于当地企业最低工资标准的80%.第二十条 劳动者因工负伤或者患职业病，在停止工作接受治疗的医疗期内，停止领取工资，改为享受工伤津贴。劳动者因工负伤或者患职业病，致完全、大部分或者部分丧失劳动能力，不能工作或者企业难以安排工作的，停止领取工资，改为享受伤残抚恤金。工伤津贴和伤残抚恤金的支付及标准按照当地工伤保险规定执行。
女职工生育或者流产，在规定的产假期内，停止领取工资，改为享受生育津贴。生育津贴的支付及标准按照当地生育保险规定执行。
第二十一条 劳动者在事假期间或者无正当理由未提供劳动的，企业可以不支付工资。
第二十二条 企业安排劳动者在法定工作时间以外工作的，应当按照以下标准支付工资：
（一）企业依法安排劳动者在日法定工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时或者日工资标准的150%支付劳动者工资；
（二）企业依法安排劳动者在休息日工作的，按照不低于劳动者本人小时或者日工资标准的200%支付劳动者工资；
（三）企业依法安排劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动者本人小时或者日工资标准的300%支付劳动者工资。
第二十三条 实行计件工资（包括实行全额计件工资形式以及其他相类似工资形式）的劳动者，在完成计件定额任务后由企业另行安排工作任务，或者在法定工作时间以外由企业依法安排延长工作时间的，企业应当根据本办法第二十二条的规定，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
第二十四条 按照规定实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应当视为延长工作时间，并应当按照200%支付劳动者延长工作时间的工资。
第二十五条 按照规定实行不定时工时制度的企业，在法定节假日安排劳动者工作的，按照本办法第二十二条第三项规定支付工资。
第二十六条 由企业安排劳动者在休息日和日法定工作时间以外加班加点的，加班加点工资必须在下个付薪日之前结清。如企业已在三个月内安排其同等时间补休的，可以不再支付加班加点工资，但补休安排应当在下个付薪日之前通知劳动者。
第二十七条 妇女节、青年节、少数民族传统节日等部分公民放假的节日期间，企业安排劳动者工作或者参加企业组织的庆祝活动的，企业可以不支付劳动者加班工资。
第二十八条 企业支付加班工资的计发基数按照不低于下列标准计算：
（一）实行岗位工资制的，为劳动者本人月岗位工资；
（二）实行岗位技能工资制的，为劳动者本人月岗位工资、技能工资两项之和；
（三）实行技能工资制的，为劳动者本人月技能工资；
（四）实行计件工资制的，为计件单价；
（五）实行其他工资制的，为企业与劳动者的约定工资。
除实行计件工资制的，计发基数不得低于当地企业最低工资标准。
第二十九条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，企业应当按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地企业最低工资标准；企业未安排劳动者工作的，经与企业工会或者劳动者协商一致，可以按照不低于当地企业最低工资标准60%的水平支付生活费。
第三十条 因劳动者本人原因造成单位停工、停产的，在停工、停产期间企业可以不支付责任者本人工资。
第三十一条 被人民法院判处管制或者拘役适用缓刑、有期徒刑适用缓刑期间的劳动者，企业没有与其解除劳动合同，且劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的，企业应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。
第三十二条 劳动者涉嫌违法犯罪，被依法限制人身自由期间，未提供正常劳动的，企业不支付劳动者工资。
第三十三条 劳动者受纪律处分，企业没有与其解除劳动合同，且劳动者提供了正常劳动的，应当按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资；变动岗位和职务的，应当由企业按照劳动者变动后的岗位和职务工资标准支付其工资。
第三十四条 劳动者符合退休或者领取定期生活费条件的，其工资支付到劳动者办理退休或者领取定期生活费手续之月止。
对达到法定退休年龄，由于企业方面的原因未及时给劳动者办理退休手续，劳动者继续在单位提供正常劳动的，企业应当继续按照劳动合同约定标准支付其工资。
第三十五条 劳动者死亡的，其工资支付到死亡之月止。
第三十六条 企业依法破产或者解散进行清算时，清算组应当按照有关法律规定的清偿顺序，优先支付欠付劳动者的工资。
第四章 工资的保障支付
第三十七条 企业支付给劳动者工资，不得强求劳动者在指定地点、场合消费，也不得规定劳动者的消费方式。
第三十八条 除下列费用外，企业不得代扣劳动者工资：
（一）个人所得税；
（二）应当由劳动者个人缴纳的各项社会保险费用；
（三）依照人民法院发生法律效力的判决、裁定要求代扣的费用；
（四）法律、法规规定和双方约定的，可以从劳动者工资中代扣的其他费用。
第三十九条 因劳动者本人原因给企业造成经济损失的，企业可以按照本企业劳动规章和劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。赔偿金额可以逐月从劳动者本人的工资中扣除，扣除后的剩余工资部分不得低于当地企业最低工资标准。
第四十条 企业依据依法制定的规章制度，对违纪的劳动者扣减工资的，扣减后的剩余工资部分不得低于当地企业最低工资标准的80%.第四十一条 除有下列情形外，企业不得延期支付劳动者工资。
（一）不可抗力；
（二）企业确因生产经营困难，资金周转受到影响，在征得本单位工会或者职工代表同意，或者职工本人书面同意后，可以暂时延期支付劳动者工资，但最长不得超过一个工资支付周期，并报劳动保障部门备案。
上述延期支付情形消失后，企业应当及时支付劳动者工资。
第四十二条 合伙企业拖欠劳动者工资的，企业无力支付或者负责人逃匿的，劳动保障部门可以责成其他合伙人先予支付劳动者工资。
第四十三条 建筑工程项目的总承包单位再行分包的，应当在分包合同中，将人工工资的数额、支付标准和办法、支付时间作为必要条款，予以明确约定，并负责监督、检查。
总承包方或者发包方与承包方未按合同规定结清工程款，致使建设工程承包单位拖欠劳动者工资的，劳动保障部门可以责成总承包方或者发包方先行垫付劳动者工资。先行垫付的工资数额以未结清的工程款为限。
第五章 罚 则
第四十四条 各级工会组织应当对企业工资支付情况进行监督，发现企业有违反本办法的情况，可以提出意见，并要求劳动保障部门处理。
第四十五条 劳动保障部门应当建立欠薪企业预警制度，对发生欠薪行为的企业，视其欠薪情况分别列入专门的监督和警示名单，实施重点监察，向社会警示。
第四十六条 经劳动保障部门认定，属拖欠劳动者工资的企业及其负责人，不得参加本市各级政府主办或者承办的各类表彰奖励活动。
第四十七条 企业有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，劳动者可以向劳动保障部门举报，劳动保障部门有权责令其限期补足劳动者工资，并可以责令按照所欠工资部分的25%支付经济补偿金：
（一）克扣、欠付或者无故延期支付劳动者工资的；
（二）拒不支付或者降低标准支付劳动者加班加点工资的；
（三）低于当地企业最低工资支付劳动者工资的。
第四十八条 企业在劳动保障部门规定的限期内未支付所欠工资和经济补偿金的，劳动保障部门可以对企业给予警告、通报批评，并可以责令企业除支付所欠劳动者的工资和经济补偿金外，按照相当于劳动者工资报酬、经济补偿金总和的1至5倍支付劳动者赔偿金；逾期不支付的，处以1000元以上5000元以下的罚款。
第四十九条 企业违反本办法有关规定，出具虚假工资报表，隐匿、毁灭工资支付记录，以及拒绝提供必要的资料的，劳动保障部门可以处以5000元以上10000元以下的罚款。
第五十条 当事人对行政机关作出的具体行政行为不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。
第六章 附 则
篇10
小 保：
我在某食品公司工作两年后，决定辞去这份工作。因当初公司曾再三挽留我未果，所以，在辞职结算时，公司以种种理由迟迟不肯支付最后两个月的工资。请问：遇到这种情况该怎么办？
刘 博
刘 博：
《工资支付暂行规定》第九条规定：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”
你首先要弄清的是，公司拖欠其工资行为是否属于无故拖欠。原劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第四条规定，“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。
对公司无故拖欠其工资行为，你可采取下列办法维权：一是请求公司工会或相关调解组织调解解决；二是向劳动行政管理部门投诉，该部门可责令限期支付劳动报酬，并对逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上、100%以下的标准向劳动者加付赔偿金；三是依据《劳动合同法》第三十条二款规定：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令；四是申请劳动仲裁解决。
小 保
个体商户雇用的孕妈职工是否受劳动法约束？
小 保：
2012年年底，27岁的李小姐怀孕后，受雇于某个体餐饮服务公司做清洁工。最近临近分娩的她向公司提出休产假，可公司回答说，你只是雇工，不受劳动法约束，没有休假一说。请问：公司的说法有法律依据吗？
张慧欣
张慧欣：
首先，李小姐与所在公司之间的雇用关系属于劳动关系的一种。《劳动部关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第二条规定：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。
其次，李小姐依法享有孕妈产假。《女职工劳动保护特别规定》第二条规定：“中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工，适用本规定。”既然李小姐是所在公司的雇员，当然应享有孕产假。
小 保
临时工转正，工龄怎样计算？
小 保：
我大学毕业后不久，经朋友介绍在一家职业学校找到一份临时工作。在我工作两年之后，最近被学校转为正式合同制职员。可在确定工龄时，单位只同意按转正日期为正式工作年限，而两年时间的临时工期间不视为工龄。请问：对我这种情况，法律是怎样规定的？
王 勇
王 勇：
据你所言情况，你干临时工的两年时间应属于连续工龄。《劳动和社会保障部办公厅关于劳动合同制职工工龄计算问题的复函》中规定：对按照有关规定招用的临时工，转为企业劳动合同制工人的，其最后一次在本企业从事临时工的工作时间与被招收为劳动合同制工人后的工作时间可合并计算为连续工龄。在当地实行养老保险社会统筹前的临时工期间的连续工龄，可视同缴费年限；在当地实行养老保险社会统筹后的临时工期间的连续工龄，要按规定缴纳养老保险费，计算缴费年限，没有缴纳养老保险费的，不能计算视同缴费年限或缴费年限。如果涉及劳动者社会保险费缴纳问题，也一并按上述规定执行。
小 保
劳动合同未续签，继续用工应否付双倍工资
小 保：
王某2008年3月1日进入某公司，从事办公室文员工作，月工资为1000元。2008年3月双方签订一份劳动合同，合同期限为1年，从2008年3月1日至2009年2月28日止。合同到期后，王某继续在某公司工作，但某公司为规避法律未再与王某签订劳动合同。2010年4月30日，王某因某公司待遇不好提出辞职，在辞职过程中，王某与某公司发生纠纷，王某遂向劳动争议仲裁部门申请劳动仲裁，要求某公司支付因未签订书面劳动合同期间的双倍工资。请问：某公司应该向王某支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资吗？
艾小川
艾小川：
在本案中，尽管王某一直在某公司工作，但可以从理论上认为王某与某公司之间存在两次劳动关系，第一次劳动关系的存续期间为2008年3月至2009年2月28日，该期间双方签订了书面劳动合同；第二次劳动关系的存续期间为2009年3月1日至2010年4月30日，该期间双方未签订书面劳动合同。第一次劳动关系存续期间双方签订了书面劳动合同，故不存在支付双倍工资的问题，但第二次劳动关系存续期间双方未签订书面劳动合同，某公司应从第二次用工之日起满一个月后每月向王某支付双倍工资，但支付的期间不超过11个月。即从2009年4月1日至2010年2月28日，某公司应向王某支付双倍工资，总计11个月。
法律要求用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同的目的，在于明确劳动关系，保护劳动者在发生劳动争议时，因举证不能而无法维护的合法权益，并以支付双倍工资的惩罚，要求其履行签订书面劳动合同的义务，同时也是督促用人单位尽快依法与劳动者签订劳动合同，从而保护作为弱者一方的劳动者的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定。若因为在前一段期间签订了书面劳动合同，就可以在合同到期后继续用工而不再签订书面劳动合同，则同样会造成后段用工期间内无法明确双方劳动关系，在发生纠纷时因劳动者不能举证双方劳动关系的存在，而导致劳动者无法正常维权。此与法律设定双倍工资赔偿的目的相违背。所以不管前段用工期间是否签订书面劳动合同，不管是否为初次用工（对于同一劳动者），对于继续用工的，只要是用人单位的过错导致双方未签订书面劳动合同，用人单位都应支付双倍工资，只有这样才符合设定双倍工资赔偿制度的初衷。
小 保
入职登记与身份证出生日不符，哪个为准？
小 保：
我原系某集团公司职工。2009年3月1日，公司根据国家劳动法规定女工应50岁正式离岗，并根据我本人档案登记表记载的出生日期（1959年3月1日）给我办理了退休手续。我多次向单位说明当年是为了早日参加工作，将出生年月日错报，自己的户口本和1986年办理的身份证上的实际出生日期均为1962年3月1日。请求应按实际年龄，到2012年3月1日满50周岁时办理退休。可单位回答说，我们就以你入厂时登记的原始资料为准。此后，我一直上访均未得到解决。请问：单位的说法对吗？
苏玉华
苏玉华：
单位的说法是错误的。当职工实际出生时间与入职登记时间出现矛盾时，应以相关法律规定的方式来加以确认。《劳动部办公厅关于核定职工退休年龄问题的复函》规定：“关于企业办理职工退休是以档案中历史记载的出生日期为依据，还是以职工身份证、户口本记载的出生日期为依据的问题，我们认为，在启用身份证以前，办理职工退休手续时，原则上应以职工原始档案中记载的出生日期为准；《中华人民共和国身份证条例》和《中华人民共和国身份证条例实施细则》以后，凡启用了身份证的，在办理职工退休手续时，应以职工身份证记载的出生日期为准。由此引起的争议，属于职工因享受社会保险发生的劳动争议。对此，你若与单位协商不成，可申请劳动仲裁维权。
小 保
“下乡”又下岗，工龄可否连续计算？
小 保：
我是1977年6月下乡的“知青”，1979年8月回城后，被安排到某国营陶瓷企业工作。1999年11月单位破产。当时我选择了一次性补给安置费政策离职。打零工约3年多之后，2002年末被某行政执法机关聘用为合同制电工至今。我的工龄工资以及年休假天数，所在单位都是按2002年入职时算工龄，我曾找过单位领导，可回答是，在哪个单位工作就按单位实际工作年限计算，对吗？
苗 红
苗 红：
该计算方法与相关法律规定相悖。《劳动人事部关于解决原下乡知识青年插队期间工龄计算问题的通知》（一）项规定：“凡由国家统一组织下乡插队的知识青年，在他们到城镇参加工作以后，其在农村参加劳动的时间，可以与参加工作后的时间合并计算为连续工龄。”《劳动和社会保障部关于破产企业一次性安置人员再就业后工龄计算问题的复函》规定：“关于破产企业领取一次性安置费的人员再就业后工龄计算问题，同意你厅意见，即其原在国有企业的工龄及再就业后的工龄可合并计算为连续工龄。但在重新就业的单位与职工解除劳动关系支付经济补偿金时，原单位的工作年限不计算为新单位的工作年限。”依据上述规定，你的工龄应是：下乡2年+陶瓷企业10年+合同制电工10年。
小 保
拒绝加班，就可辞退？
小 保：
赵先生系某建筑安装公司电工，每月工资2800元。就在3年期劳动合同将到期前几日的一天下班时，赵先生与其他员工收拾工具准备离开工地，主管主任上前对他们说，按工程进度需要抢时间，大家得加班再干2个小时。在场的员工不得不拿起工具继续干活。唯赵先生以自己忙了一大天、身体不适为由，径自离去。翌日，赵先生按时正常到公司上班，公司依据《员工手册》关于“不服从领导，公司有权解除劳动合同”的规定，以赵先生不服从领导安排、拒绝加班为由，作出解除其劳动合同的决定，并拒绝经济补偿。请问：拒绝加班就可以辞退员工吗？
蒋家群
蒋家群：
《劳动法》第四十二条规定，只有在“发生自然灾害、事故等需要紧急处理；完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务”等四种情形下，员工不能拒绝加班。
我国法律明确规定保障劳动者的休息权。《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。”可见，公司要求员工加班，应当经与工会和劳动者协商，公司若强行要求员工加班，员工是有权利拒绝的。结合本案，赵先生拒绝加工并非属于法律规定的“员工不能拒绝加班”的四种情形。公司制度可以将“不服从领导”作为员工违纪辞退条款，但却不能将拒绝加班视为“不服从领导”。
小 保
公司筹建期间，员工的工作时间能否算工龄？
小 保：
某公司从2009年2月份开始筹建，2009年10月份正式注册成立。周某于2009年3月参与公司的筹建工作，刚开始双方未签订劳动合同，约定月工资5000元。2009年11月，公司与周某补签了一份为期三年的劳动合同，合同自2009年3月至2012年2月止。合同到期后，公司终止了与周某的劳动关系，但未向周某支付经济补偿金。周某于2012年3月向劳动人事争议仲裁部门申请劳动仲裁，要求公司支付3个月的经济补偿金。请问：周某的请求能否得到法律支持？
马新初
马新初：
可以。《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”所以，本案的关键在于如何确定周某在公司的工作年限。
认定工作年限不能脱离劳动关系的范畴，即工作年限不能简单的认为就是工作时间的长短，而应把“工作”限定在劳动关系存续期间的工作，不是劳动关系存续期间的工作不属于这个意义上的“工作”，如家庭保姆的工作。
《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”《公司法》规定：“筹备中的公司的责任应由负责筹备的发起人承担。”可见，本案中，筹建期间的公司不属于第二条规定的用人单位，因劳动关系主体不符，在筹建期间，公司与周某不存在劳动关系，尽管双方存在形式上的劳动合同，公司与周某之间实际上是劳务关系。
既然在筹建期间公司与周某不存在劳动关系，那么周某在筹建期间的工作时间就不能算是工作年限（或称工龄）。所以，本案中，周某的工作年限是从公司注册成立（2009年10月）开始计算，至2012年2月止，总计2年零5个月，依据《劳动合同法》第四十七条的规定，公司应向周某支付2.5个月的经济补偿金。
小 保
协商约定加班费，未必合法
小 保：
近两年来，我所在的劳动服务公司为节省加班费支出，每每节假日，公司都事先发出通知：职工可自愿报名加班，凡愿意加班者，日加班费为平日工资的1.5倍。两年来，我共加班约二十余个工作日，所得加班费均为150%工资报酬。请问：公司这种协商约定加班费报酬的做法合法吗？
张学志
张学志：
该公司为节省加班费的做法与法律规定相悖，是一种无效的违法行为，你可要求公司补足加班费。
我国民法一个要求原则是“民事行为自治”，既当事人的约定优先于法律的规定，当事人双方可以约定自己的民事法律行为，但这种约定有一个至关重要的前提：行为人实施某种行为时，必须在法律规定的框架内进行，不得违背法律规定，不得与法律规定相冲突，以确保社会公共利益和他人合法利益不受侵害，否则，其约定无效。而《劳动法》第四十四条规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”对此，你完全可以依据法律规定要求公司分别按2倍、3倍的加班费工资标准，补足节假日加班费。若不成可通过来维护自己的合法权益。
小 保
任期未满能否终止合同
小 保：
2009年6月，我与某服装公司签订了为期3年的劳动合同。2011年6月，该公司成立工会，我被选为工会女工委员，任期3年。上任后，我积极维护女工的合法权益，引起老板的不满。2012年6月，公司以劳动合同期满为由终止了与我的劳动合同。我认为，我的劳动合同虽已到期，但工会委员任期尚未到，公司不应该终止我的劳动合同。请问：公司的做法对吗？我该怎么办？
郝 婧
郝 婧：
公司的行为违反了有关法律规定。我国《工会法》第十八规定：“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。”《劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”因此，你的劳动合同应在当选女工委员后自动延长至2013年6月，而非原劳动合同约定的2012年6月。你可以向上级工会和劳动保障行政部门反映，由劳动保障行政部门责令该公司改正错误，恢复你的工作。
小 保
奖金代替休息，法律不认
小 保：
我系某科研公司技术员，平日工作中为完成科研技术项目，我需要经常加班加点工作，可公司从来没有向我支付任何加班费。该公司一直以来执行一个内部规定：凡为完成科研项目所需加班，无论是平日还是法定节假日，均无加班费。公司这样规定的理由是，技术人员在完成一个项目任务之后，公司会发给其一定数额的项目奖金，二者可以相互抵消。而我则认为，加班支付加班费是法定的，不应与奖金相抵消。请问：加班费和奖金两者可以相互代替吗？
冯亚丽
冯亚丽：
加班费和奖金两者是不可以相互代替的。你所在公司以发奖金为而不给职工发放加班工资的做法是违法的。
《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》中规定：“职工每日工作8小时，每周工作40小时。”《劳动合同法》第三十一条也规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”
奖金与加班费虽然同属于工资总额的构成部分，但这是两个性质完全不同的概念，二者不可以相互代替。加班工资是用人单位按照法律规定向劳动者支付的延长工作时间的工资报酬。奖金是用人单位支付给劳动者的超额劳动报酬和增收节支等劳动报酬，包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、奖励工资和业务提成等。奖金是公司的一种福利政策，不管公司是否支付奖金，如果安排员工加班，就必须按照相关规定安排补休或计算加班工资。再说，奖金属于用人单位的自范围，而加班工资是法定的，只要劳动者有法律意义上的加班事实，用人单位就应当按照法律规定向劳动者安排补休或者支付额外工作时间的工作报酬。
小 保
工资包含加班费，未必都有效
小 保：
我是某建筑安装公司的后勤人员，公司在招聘时考虑后勤工作的繁杂性，在与我签订3年期劳动合同时明确约定：“每周工作50个小时，每月工资为2600元，其中包含每周15小时的加班费。”在履行合同的3年时间里，我诚实守信，严格履行合同规定的劳动时间，不仅每周工作时间均达到50小时以上，而且双休日也很少休息，有时一两个月也休不上一两天。3年合同期满时，我想向公司主张加班费，可一想到当初自己已在合同签字同意，就没了勇气。请问：工资包含加班费的约定有效吗？
徐伟楠
徐伟楠：
一般情形下，工资总额中包含加班费的约定，只要不违背法律规定应当是有效的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”但本案中，你与所有公司之约定，在两个方面存在违反法律强制性规定内容，所签订的合同当属于部分无效性质。一是《劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”二是该法第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”
由此，你可对下列时间里加班工作主张另付加班费：对于公司违反法律强制性规定，每月加班超过36小时部分，公司应按照不低于其本人小时工资标准的150%支付工资；在休息日安排你工作又不能安排补休的，按照不低于其本人日或小时工资标准的200%支付工资；在法定休假节日安排你工作的，按照不低于其本人日或小时工资标准的300%支付工资。
小 保
非全日制用工，劳动者可否随时解除劳动合同
小 保：
2012年3月15日，郭茹与一家公司签订了一份为期两年的劳动合同。合同约定郭茹每周五抽3小时到公司进行一次大扫除，务必消除卫生死角，确保公司整洁卫生；每次工资80元，且当场结清。一个月后，郭茹觉得该项工作很累且收入较低，遂要求解除劳动合同。但公司以郭茹没有依据《劳动合同法》 第三十七条之规定，提前三十日以书面形式通知公司解除劳动合同，导致公司一时难于找到合适人选为由，要求郭茹赔偿损失。请问：公司的请求成立吗？
姜 杰
姜 杰：
公司的请求不能成立。虽然《劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”即表面看来，郭茹突然单方即行解除劳动合同，违反了《劳动合同法》 第三十七条之规定，似乎应当担责，但该法第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”即随时解除劳动合同是郭茹的权利，公司无权以任何形式、任何理由干涉。
小 保
辞职报告超过三十日，解除劳动合同生效吗？
小 保：
因公司效益差，待遇不好，我于上个月向公司递交了辞职申请，但公司不同意，而我坚持辞职，也就没有再上班。一个月过后，我到公司要求办理解除劳动合同手续，而公司说，由于我一个月没上班，属无故旷工，已被公司除名，拒绝为我出具解除劳动合同的证明。请问：公司的做法和说法对吗？
安 卉
安 卉：
公司的处理决定不合法。《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第三十二条规定：“按照《劳动法》第三十一条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位予以办理。”可见，只要劳动者提交书面辞职申请超过了30日，无需经用人单位批准，解除劳动合同关系的申请即生效。你递交辞职申请后离开公司，这属于主动辞职而非擅自离职，更不属于无故旷工。所以，该公司以你无故旷工为名将你除名，明显无法律依据，公司应当为你办理解除劳动合同的手续。鉴于该公司的做法和说法，你可根据《劳动合同法》第八十九条“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正”之规定，向劳动行政部门反映，由劳动行政部门责令该公司改正错误。
小 保
合同期内可否要求变更为无固定期限劳动合同
小 保：
我是一家电器公司的钳工，已在该公司连续工作了11年。2012年底，劳动合同到期后，公司与我续签了3年期的劳动合同。不久前，我听说像我这种情况，公司应当与我签订无固定期限劳动合同，遂向公司提出要求变更为无固定期限劳动合同。公司认为既然已经续签了3年期的劳动合同并已经履行，双方都必须遵守，因而不同意变更。请问：我有权要求将我的劳动合同变更为无固定期限的吗？
高 朗
高 朗：
《劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的……”本案中，你符合签订无固定期限劳动合同的条件，虽然你在续订合同时没有提出要求，但公司也有义务与你订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”很显然，该公司的做法是违法的，应当纠正，即应当把你的劳动合同变更为无固定期限劳动合同。
小 保
非全日制用工，劳动者也可以要求工伤赔偿
小 保：
2012年5月8日，梁琳与一家公司签订了一份非全日制用工劳动合同。一个月后，梁琳根据劳动合同的约定来到公司进行设备保养时，因吊环挂钩断裂而被砸伤，不仅花去2万余元医疗费用，还落下10级伤残。当梁琳要求有关部门给工伤待遇时，却被告知公司并未为其办理工伤保险。而公司认为，梁琳的工作性质、工作时间、工资待遇均不同于公司的其他正式员工，公司不必为梁琳办理工伤保险，自然也就不必承担工伤责任。请问：公司的说法合理吗？公司是否需要担责？
陈 曦
陈 曦：
公司应当担责。《关于非全日制用工若干问题的意见》第三条第十二项规定：“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5～10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。”即公司同样应为梁琳办理工伤保险。而《工伤保险条例》第六十二条第二款规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”
小 保
非全日制用工，劳动者可以同时与多方签约
小 保：
古薇是一名电脑技术人才。2012年2月1日，一家电脑学校与其签订的劳动合同约定：古薇根据学校要求不定期给学员上专业课，每次3小时，每小时收费200元。次月，古薇又和一家的电脑培训中心签订了内容大同小异的劳动合同。由于培训中心与学校有着竞争关系，学校遂以培训中心招用尚未与其解除或者终止劳动合同的劳动者为由，要求公司要么解除与古薇的劳动合同，要么赔偿损失。这实际上也等于要减少古薇的收入。请问：学校的请求成立吗？
徐慧萍
徐慧萍：