新员工感想范文
时间：2023-03-21 22:33:49
导语：如何才能写好一篇新员工感想，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
2013年11月13日，作为进入公司的一名新员工，我有幸参加了总公司组织的拓展训练。通过这次活动，我不仅了解了自己，考验了自己不言放弃的精神及团队精神，还从各个活动项目中受益匪浅，感想颇多。
13日我参加了公司组织的拓展训练。12号下刚接到通知明天就要去拓展训练，说实话我根本就没有做好，但是第二天也不得不跟着一起去。一路上没有发生什么特别的事，在我怀着期待又有点害怕的心情中就到了目的地。下午在总公司有幸聆听了朱总的新员工会议，其中让我印象最深刻的就是：你为什么工作，工作是为什么？其实在我来公司之前我从没有想过这句话，大概很大一部分人在听到这句话时先是迷茫，然后会想我为了挣到钱买自己喜欢买的东西，让自己和家人的生活能够更好一点。其实我也是这么想的，但是听了朱总一席话我感觉工作不光是为了那些，还要有自己的理想和体现自己存在的价值为自己的理想和价值奋斗，这样工作着才会更有意义。
会议结束后我们就就踏上了去---白沙水库训练基地的路，在路上教练员给我们介绍了一些注意事项和接下来两天要训练的项目。接下来就是起代号，每个人只有一次给自己起代号的机会如果有一个人不同意就大家给起，结果每个人的代号都很特别有搞笑。到了训练基地发完衣服分好房间就都休息了。第二天早上六点集合，我们59个人共分3个小组，训练就开始了。在这两天训练总共有一下几个科目：高空断桥、90秒不NG、疯狂市场、鼓动人心、国家宝藏。其中让我印象最深刻的就是疯狂市场，教练把三个队又分成6个小队每队3次机会每次90秒时间去十米外的正方形圈里把30张卡片从1---30拼起来，最后用时最短的获胜。我就感觉这个太简单了吧，就跟队友商量着第一个先去也许能第一个完成也说不定，结果我们队上去全都傻眼了卡片根本就不是阿拉伯数字，有的是谐音、有的是图片总之什么都有最后总能把它们排列。但是我们后悔等会儿在上也晚了，已经开始计时了，只能硬着头皮上了，大家你说这张我说那张，中间还因为犯规扣了10秒，结果时间过了我们只排了7张卡片就下来了。下来之后我们一群人就开始商量，每个人都很配合一起讨论把确定的卡片都记在了一个本子上面，然后又看了别的小队的配合与合作。但是第二次虽然比第一次排的多，结果还是没排列完。我们就剩最后一次机会了，如果最后一次排不完的话，我们的结果已经可以预想了。最后我们又和我们队的另一个小队商量了一下只有那么几张不能确定了最后我们这一小组决定把最后一次机会牺牲掉特别记住那几张，虽然最后没拼完但是我们已经确定从1到30的所有卡片了，下来后我们和我们的另一个小队商量把答案告诉了他们。这个时候已经有一个队完成了比赛，我们的压力有大了几分，但是压力过后是不服输的信念和超过他们用时的信心，最后我们组的另一个小队上去了，我们都在下面紧张的看着为他们加油打气，记过他们不负众望也完成了比赛并且比其他组用时最短，我们顺利的嬴了比赛。我想这就是团队的力量，互相扶持，共同进步。
从这次训练中我体会到了团队的l力量，一个人的力量再大也是有限的，需要团队大家一起来努力，这样的力量是无限的。在工作中也是一样，只要我们保持拓展训练中的那种激情和协作精神，服从领导、信任伙伴、努力进取；然后，给想干事的人以舞台，给干成时的人以地位。我们的事业一定会蒸蒸日上！
篇2
时光飞逝，来到中建钢构已经三个月了。回想起来，去深圳的那趟T188，在大梅沙培训的点点滴滴，在北京武清的那些日子，还有来到项目上之后看塔臂的起起伏伏，这些画面都在我的脑海中滑过。
我关注了中建钢构人力资源部的官方微博，知道今年的招生已经开始，又有很多新的小朋友在听过宣讲之后为HR的个人魅力以及公司发展的广阔前景所折服，选择将自己的青春奉献给中建钢构。他们难以抑制自己的兴奋之情，在微博上表达自己的喜悦，并@了中建钢构人力资源部，人资部也将其转载，让更多的人分享他们的喜悦。看到这些孩子我仿佛看到了前不久的自己，也像他们一样图样，那样充满干劲，对未来充满了憧憬。
仰望星空，脚踏实地。曾经的憧憬必须化作当前的努力才能够实现。都是青春的年华，都是热血的儿郎，都在渴望辉煌，都在赢得荣光。曾经在深圳时我有着满腔的热血，渴望能够在这里起航，打造属于自己的一方幸福空间。当时我被提前招致中建钢构海外事业部，正准备去赴往异国他乡为国争光。后来分配到项目上委托培养，熟悉现场的操作规程，熟悉钢结构施工的流程。一个月之后，海外的领导认为我的身体不能胜任海外的工作，我便去医院又做了细致的检查，拿到病例后扫描给领导，并写了一封声泪俱下的信，说明了我的情况，领导十分感动，然后拒绝了我。就在中秋佳节，海外人力的领导送了我一份大礼，说尽管去不了海外，不能够为企业开疆扩土，但是可以为我安排国内的工作，希望我在中秋节期间认真考虑，提出的要求他们会尽力满足。
我深知人力的同事和领导们工作很忙，中秋节加班的时候，认真考虑了一下这个问题，认为我已经在北京分公司委培，不如就落在这里，也能够帮领导们减轻工作量。我是工程力学专业，听说今年所有工程力学的都分配到了设计院，正巧设计院比较缺人，我就提出要到北京分公司设计院，希望能以我大学所学的知识来服务公司。
项目的领导对我很照顾，得知我是委培生之后给我安排了工地安全员的工作。做工地安全员能够去现场亲自监督施工的情况，又有很多内业要做，可以从两个方面来理解钢结构施工的具体过程和施工组织。项目今年除了我之外还有另一个安全工程专业的新同事，这样我就有更多的时间和经历来看书，读读规范。我还有很多不懂的地方就会问他，领导和同事们对于我的问题，甚至一些对于他们很简单很幼稚的问题都能够悉心解答。我也在领导们的指导和同事们的照料下一点点学习。后来我们新员工接手了深夜班的轮岗。深夜班是对我很大的考验，因为只有我一个人，有时会有很多工作一起涌来，安全的，生产的，质量的，技术的都要我一个人来做。可也就是通过深夜班，我也了解了很多其他岗位工作的内容，对钢结构的施工的理解也更加深入。
篇3
当看到别人穿上迷彩服的那一刻，看他们是多么的兴高采烈，像是小学生第一天走到学校报名处一样激动。第一天好像连老天都在眷顾我们，天空一片阴沉沉，而且还刮起了一阵凉爽的小风。这种天气军训，简直就是妙不可言。而教官看起来是那么的严肃。我当时心里在暗自打鼓，我们摊上了好天气，却碰到了严教官。这下我们不会有好日子过了。接下来的正式军训更是让我头痛不已。我们教官再怎么严格，甚至嗓子都喊到哑。军姿·立正·稍息·跨步·敬礼等等这些基本的动作我们仍然还是达不到他们的标准。但他们依然还是很耐心的，纠正我们每个人所犯得种种错误。此时的我却为刚才的那种想法有了一种小小的愧疚感。
到了后几天，太阳公公也许是休息够了，要出来透透气了。当我看到我矿的领导和员工们一起站在太阳底下听从教观指挥的时候，当我发现他们犯了错误同样接受教官严厉处罚的时候，我才真正体会到什么叫“铁的纪律”。领导们都这么认真，我们员工还有什么理由不好好完成这次军训呢？
通过这次军训，我体会特别深。我认为矿上搞这次军训是非常有必要的。虽然我没有当过兵，但矿上给了我这次做军人的机会，做一名军人真的很不容易，平时我们干活累了总是抱怨，现在想想那些军人，他们整天是怎样生活的？我们还有什么理由抱怨自己累呢？
篇4
近几年来，农村合作金融机构通过招聘考试，引进了大批应历届高校毕业生。如何让新招员工在较短的时间实现从学生到合格员工的转变，成长为农村合作金融机构改革发展的中坚力量呢？我认为主要应做好以下几个方面：
一是要尊重新员工。
要以积极的心态对待新员工。对新员工应以鼓励为主，工作做的好的，要表扬，树立他们的自信心；做的不好，也要勉励他们，并主动帮他们找出原因改正错误。不能一味地指责，过多的责怪只会增强他们的自卑心理，长期下去，产生“破罐子破摔”的负面效应；其次要以“老”带“新”。国际著名4a广告公司奥美在企业内部推行“学长制”，其本质就是以“老员工”带“新员工”，每一位新员工进入企业都有老员工“帮助”。实行以“老”带“新”，既赋予老员工带领新员工成长的责任，避免老员工对新员工排斥等不良现象的发生；也可以避免新员工进行无谓的“摸索”，迅速进入工作状态。
二要营造宽松和谐的工作环境。
加强与新员工的思想交流。采取与新员工交心谈心的方式，及时掌握他们的思想动态，面对面地答复和解决问题，关心他们的生活，倾听他们的呼声，尽力为他们排忧解难，做到“三心换一心”，即解决困难要热心、批评错误要诚心、做思想工作要知心，用“三心”换来新员工对农村信用社的信心。为新员工创造良好的生活环境。在员工生活区修建花园，种花养草，创造优美舒适的生活环境；投入资金修建员工食堂，方便员工生活，减轻家务负担，让员工有更多的精力工作和学习；购置体育器械，设置健身房、活动室等，丰富员工业余生活。工作环境的改善，在让新员工身心愉悦的同时，也给老员工增添了生活的乐趣。
三要建立科学合理的激励机制。
加强和完善劳动用工制度，建立合理的责任激励机制。在合理制定工作目标责任制的基础上，强化监督考核，除正常的制度考核外，要着重对员工当期目标责任考核。在个人考核上，应坚持定性分析与定量考核、政治考核与业务考核、组织考核与群众意见、现实表现与发展潜力相结合的原则，准确评价员工的人才作用发挥情况；改革收入分配办法，建立合理的利益分配机制。严格实行工效挂钩，把员工的工资报酬和经济效益、业务能力、贡献大小挂起钩来，不管是老员工还是新员工，一律奖优罚劣，奖勤罚懒，打破员工收入平均分配的旧体制，建立按劳分配，多劳多得，高效劳动多收入的新体制，真正实现“增效凭效益，收入靠贡献”的激励机制，做到分配公开、公正、公平、合理，通过改革分配机制，激发员工的积极性，增强新员工的竞争意识和爱岗敬业精神，推动业务的发展，提高信用社经营效益。
篇5
对于大多数人来说，人的一生，除了吃饭睡觉，最主要的活动恐怕就是工作了。工作，首先是为了满足人类最基本的需求：工作可以更好的提高自己的生活质量;其次，从较高的层面来说，工作还是人们体现自我价值，创造社会财富的最主要途径。尤其是在现代的社会化协作越来越成熟的时期，每个人所做出的工作都能比以往任何时挥更大的作用，因此，如何能尽我所能的利用才能创造财富和推动社会进步就成了现代社会人们关注的热点问题。
本书中有这样一句话：“在工作中不失去热情，你会生活的更快乐。”可以这样理解这句话，曾有人做过这样的统计，在人的一生中平均工作时间是9.1小时/天，占了三分之一还多;如果你在工作中毫无热情，得过且过，那除去睡觉休息的时间，我们生活中的大半时间都将变得索然无味。因此，快乐的工作不仅仅是关系到工作质量的问题，还与我们的生活质量息息相关。在一定程度上可以这么说：快乐工作等于快乐生活!
但在实际工作中，还是有一部分人怎么也提不起精神和热情，只能日复一日，年复一年的被动地完成工作，在枯燥重复的感觉中消磨时间。这是什么原因呢?原因是多方面的，书中都给我们作了分析。
首先是定位，寸有所短，尺有所长。一个人应该清楚自己的特长和兴趣，且以之作为主要条件来选择你的工作，而随波逐流或盲目跟风所选的工作自然不容易培养兴趣，又怎能有快乐呢?“要实现自己的理想，享受自己在奋斗过程中的幸福和快乐，就要选择正确的道路。”
其次，高效的工作也是重要的因素。如果，拖延的工作作风会给我们带来什么，相信很多人都会有所体会，当时间、精力在拖延中一点点的被磨掉，当没做完的工作越来越多，而限定时间越来越近的时候，那种被山压迫一般的沉重感不是谁都可以谈笑应对的。因此有很多人之所以在工作中慢慢变得烦躁不安，心情恶劣，就是因为一个不好的习惯——拖延。要在工作中感到快乐，就要减少“不快乐”的事，“珍惜时间，管理时间，学习科学管理时间的方法和技巧，减少低效率重复劳动”就是我们的工作良药了。
再次，良好的人际关系和有效的学习能力也很重要。有句俗话说的好“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，而后者则决定了事业发展的前景和深度，如果把工作当作人生中长途旅行的话，学习能力就是这个漫程中的一个个加油驿站。
篇6
关键词：薪酬管理；公平性；满意度
企业的发展离不开工作与技术上的创新及突破，而其主要因素可以归为人才的影响，因此在企业的发展过程中，离不开工作人员的作用，为了保证员工工作的高效率、高质量，就要给予员工满意的薪资酬劳，因此在其薪酬管理工作中，就要保证员工可以获得与劳动支出对等的薪酬，其突出的特征为公平性及合理性。
一、传统的薪酬模式
无责任薪酬是企业薪酬管理中一种较为传统的薪酬模式，其酬劳支付模式对员工的工作效率及创造能力没有过高的要求，只要员工保证工作时的出勤及时长，就可以获得相应的酬劳，其所体现出的无责任性使员工在工作中没有太高的积极性。
这种无责任薪酬没有体现出薪酬应有的公平性，一些员工认为无论付出多少劳动还是与其他人获得同等的薪酬，因此在实际的工作中没有相应的动力，这种不公平的薪酬模式使员工即使具有相应的能力也不愿意付出劳动，再加上企业员工结构基本处于固定形态，晋升机制不完整，造成企业员工内部没有形成一种竞争意识。传统的无责任薪酬既不能满足员工对薪酬的期许，又抑制了员工的发展，致使企业出现员工工作积极性不高甚至是人才流失的情况发生。
二、薪酬管理的公平性
1、薪酬管理目标应与企业目标保持一致
在市场经济下，企业的发展方向大都盲目地定义为利益的最大化，这是一种目光短浅的做法，也是十分不正确的做法。企业应该对于员工薪酬有正确的认识，员工对于薪酬的满意程度直接关系到员工在企业内部有效价值的体现，以及对于企业归属感的建立。如果因为薪酬不公平性的存在，会导致员工有很大的流动性，导致企业不仅留不住人才，也因为人员的过多流动，需要专门成立一个培训的部门对于常有的新员工进行培训。这不仅会导致整个工作流程衔接的不顺畅，也会因为培训部门的增加而支出不必要的开支。对此，企业应该将自己的发展目标与薪酬管理的目标保持高度的一致性，这才是一个企业长远发展的最明智选择。
2、完善整个薪酬管理系统并添加绩效薪酬
根据企业内部的经济情况及经济体系建立一套适合的薪酬管理制度，并且根据需要对员工绩效进行评估，在规范的薪酬管理系统下对员工所产生的绩效给予相应的薪酬，这样可以保证员工的积极性与竞争性，可以促使企业内部工作高效的开展。通过相关制度的健全与完善，使企业内部薪酬公平公开，从而提升企业员工薪酬满意感。
3.根据性质不同对薪酬的规划也有所不同
企业内部岗位多种多样，一些岗位在实际只需要进行一些基础工作，例如内勤、文职工作等，其并不具备价值与效益的创造性，因此在薪酬管理公平性上的要求并不多，其中绩效管理就无法应用于这些工作中，因此在实际的薪酬管理中，需要根据岗位性质不同对薪酬的规划进行设计。
三、企业在不同发展阶段薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响
根据企业发展的趋势，薪酬管理中公平性所起到的作用也有所不同，依据薪酬管理的内容可以将其分为内部公平性与外部公平性，而企业也可以分为四个阶段，分别为创始时期、发展时期、成熟时期及衰退时期，以下是根据这四个时期薪酬管理公平性对员工薪酬满意感影响的分析。
1、创始时期
这个时期需要注重的是企业薪酬管理外部公平性的作用，此时企业正处于起步阶段，需要公平的薪资待遇来吸引人才的加入，而内部公平性的作用并不明显。
2、发展时期
这个时期主要是企业成熟与完善的过渡时期，此时企业经营活动及员工工作基本已经步入正轨，但是企业处于成长阶段，仍然需要优秀人才的加入，因此就需要完善的企业内部薪酬公平性的管理，并且其外部公平性也不能忽略。
3、成熟时期
此时企业内部员工结构已经基本处于稳定状态，为了留住企业内优秀的员工，需要加强薪酬管理公平性来保证员工的工作质量及工作效率，其主要重点倾向于内部公平性。
4、衰退时期
一些企业在发展的过程中难免会遇到衰退时期，这个时期员工对企业的认同感及归属感都会降到最低，如果不能维持员工对薪酬的满意感，将会出现人才流失的情况，因此在这一时期可以通过调整薪酬管理结构，在维持其应有的公平性的基础上，根据员工所需提升其满意度。
员工薪酬满意度对员工工作的积极性、创新性、高效性有着直接的影响，提升员工对薪酬的满意感可以有效促进企业的发展，而薪酬管理的公平性就是其中重要的影响部分。薪酬管理的公平性在实际的实施过程中具有一定的复杂性，其需要根据企业的发展需要及目标作为导向基础，并建立完善管理制度，实现多层次的薪酬管理，使其体现出公平性的特点。
篇7
7月16日至19日，我随市局组织的学习考察团赴扬州、南通、南京学习考察，这次学习考察组织严密，针对性强，内容丰富，令人感受颇深，受益匪浅。
一、我的印象：各市高度重视水利建设，气魄大，起点高，围绕“水”字做文章，利用“水”字改善环境，办旅游，所到之处，无不感受到他们发展的大谋划、大手笔和大投入，无不体现他们敢投入、快发展、创精品的大气魄。如扬州市通过大力治理和亮化古运河，保护古城遗址，开发盐商文化，建设扬州文化博览城，提高城市品味。南通市对有着千年历史的古护城河“濠河”实施了综合整治与历史风貌保护，使一条地上悬河成为文化底蕴深厚，环境优美，体育健身设施齐全的文化广场。南京市的秦淮河交通畅达，环境优美，自古以来人文荟萃，商贾云集之地，素有“江南佳丽地”之美誉。
二、我的启示：这次之行，是一次学习先进地区加强水利建设，服务经济发展的好机会，也是一个反思不足、找准优势、增强发展信心的好过程，更是一个难得的思想大解放、观念大转变的良好机遇。当前，县委、县政府已经发出建设和谐x县、魅力x县、当好中原崛起生力军号召，作为水利部门，要学习发达地区的先进经验，立足自身实际，紧紧围绕水字做文章，大谋划、大手笔、大动作、高标准，全力加快水利建设，为我县经济社会发展提供强有力的水利支撑和保障。坚持潢河城关段治理，加快橡胶坝建设，使潢河城关段成为精品工程，旅游景点，加快香山湖风景区创a工作，学结扬州、南通、南京发展经验，打优势牌，唱特色戏，作为老区x县，自然禀赋优越，红色资源丰富，交通优势明显，生态环境极佳，具有得天独厚的发展潜力，只要立足实际，深挖潜力，培育特色水利、风景水利，就一定能在县域经济竞争中取得优势。
三、我的思考：先进地区的成功经验和做法可资借鉴，可比与不可比并不重要，重要的是我们受到了鞭策，拓宽了思路，重要的是我们在可比中学会反思，迎头赶上，在不可比中立足实际，发展自己。以“六城联创”为契机，突出“青山、绿山、蓝天、红城”特色，打造“城在山中，水在城中，楼在绿中，人在画中”的豫南山水园林城市和旅游城市。为此，我们要切实执行市委关于干部作风建设“五禁止”和“十不准”的规定，努力建立水利系统干部作风建设的长效机制。大兴求真务实之风，谋划加快水利事业发展的策略，制定加快发展的措施，大兴真抓实干之风，说了算，定了干，雷厉风行，务求实效，开拓进取，扎实工作，为建设和谐新县，魅力x县做出新的更大的贡献。
篇8
关键词：薪酬福利 公务员工作幸福感 相关性研究 一、概念界定
工作幸福感是指员工对工作的积极情感和认知评价，是个人对工作生活质量（Quality of work’s life）变化的反映程度。目前，公务员工作幸福感仍未有明确定义，结合相关理论及实证研究，我们认为，公务员工作幸福感是指公务员在进行行政事物管理的过程中，运用其情绪、智力能力及相关专业技能，获取服务群体及社会公众对自身的积极评价，感受职业内在的意义与尊严，实现其社会价值与自我价值的统一的幸福感受，是一种公务员对所从事工作满意度的主观评价指标。
二、调查的组织实施
为了能够准确反映我国公务员的工作幸福感，此次研究采取了实地调研考察的方式，选取北京、石家庄、杭州、哈尔滨、秦皇岛、贵阳等六个城市进行调查，这六个城市纵贯南北，基本将我国的大部分地区覆盖。其中，各个城市发展水平各异，并具有典型一二三线城市的代表性，基本能够反应我国各大城市公务员幸福感的真实情况。
本次调查共发出问卷300份，回收问卷256份，问卷回收率为85.3%。调查采取实地访谈和问卷调查的方式，访谈按照事先拟定好的半结构式的提纲进行，问卷调查则采取随机选取科室的方式进行。与此同时，问卷的填写在调查员的指导下进行，以保证获得数据的准确性，这种即时收取的答卷方式也保证了本次调查问卷的回收率。
三、数据分析
在进行完前面的研究设计和实证调查之后，本研究就所收集到的有效样本资料以适当的统计方法予以分析，并对各种统计方法结果加以解释和探讨，主要运用到的统计方法包括：描述性统计分析、两独立样本 t 检验、单因素方差分析、因子分析、相关分析和回归分析。
（一）描述性统计分析
表1样本描述性统计
通过样本的描述性统计分析，得出关于公务员统计特征的几点发现：1、公务员中，男性所占比例(50%)与女性所占比例(50%)相当。2、公务员的年龄结构偏年轻化，30岁以下公务员占比18.0%，30-39岁公务员占比33.6%，40-49岁公务员占比30.5%，50-59岁公务员占比仅为18.0%。
（二）公务员基本统计属性在幸福感上的差异分析
1、性别在公务员工作幸福感上的差异分析
本研究采用两独立样本t检验方法来检验不同性别公务员的工作幸福感时候存在显著差异。下面两个表所示为t检验输出结果：
表2不同性别公务员工作幸福感统计分析
由表2可见，公务员中男性工作幸福感为3.23分，女性为3.54分，男性幸福感较女性相比较低。
由表3可见，性别对公务员工作幸福感差异分析的显著性水平p=0.034,
表3两性别独立样本t检验
2、年龄在公务员主观工作幸福感上的差异
本研究采用单因素方差分析方法来研究不同年龄的公务员在主观幸福感上是否存在差异。单因素方差分析输出结果如下表：
表4年龄描述性统计
有表4和表5可见，年龄在公务员主观幸福感上差异的方差分析显著性水平p值为0.000，明显小于0.05，这表明年龄在公务员主观幸福感上存在差异。主要表现在30岁以下和50-59岁年龄段的幸福感明显高于30-49岁的幸福感。对此我们认为，30岁以下的公务员多数由于刚刚走出象牙塔，接触社会并参加工作，加之对于家庭还有一定的依赖性，同时根据期望理论，对职业成就的期待较高，倾向于表现出更高的满意度，因此其工作幸福感较高，平均为3.83。50-59岁的公务员由于面临退休，同时伴随子女的成家立业，家庭和事业的压力都比较小，因此其工作幸福感也相对较高，平均为3.50。相比之下，处于30-49岁年龄段的公务员的工作幸福感就相对较低，其实这不难理解，作为整个社会的中流砥柱，他们这个阶段中的家庭和工作压力相对较大，工作幸福感也就相对较低。
表5年龄单因素方差检验
3、薪酬福利指标与工作幸福感的相关分析
本研究的问卷调查涉及每月工资、住房福利、退休金、交通和饮食福利、互助金、额外医疗保健福利、辞退金、脱产培训、病假制度、事假制度、节假日和公休日、单位集体旅游、在工作单位获得的咨询帮助、子女补贴（包括医疗费、教育费）、补贴（冬季取暖补贴、防暑降温补贴、交通补贴等）等15项指标。
经过统计相关性分析，本研究问卷中的15项指标的显著性p值均低于临界值0.05，即15项指标都与公务员工作幸福感存在显著相关关系。
4、薪酬福利指标与工作幸福感的因子分析
本研究的调研问卷共涉及15项指标，由于指标数量众多，为方便随后工作幸福感的回归分析，我们采用主成分分析方法，通过研究众多变量之间的内部依赖关系，探求调查数据中的基本结构，并用少数几个假想变量来表示其基本的数据结构。而这几个假想变量能够反映原来众多变量的主要信息。
表6 KMO and Bartlett''s Test
将调查问卷的15项指标进行因子分析，结果表明：KMO值为0.812，Bartlett''s Test中p
选用主成分分析方法进行因子分析，最终有4个特征值大于1，为此建议提取4个因子。如下表为15个指标在4个因子上旋转后的因子载荷矩阵。
表7旋转因子载荷矩阵
由表7可知，调查问卷的15个指标包含4个公因子，其中退休金、互助金、辞退金、单位集体旅游、在工作单位获得咨询帮助在因子1上载荷较高，住房福利、额外医疗保健、脱产培训、子女补贴在因子2上载荷较高，病假制度、事假制度、节假日、探亲假、公休日在因子3上载荷较高，每月发放工资数额、交通、饮食性补贴、冬季取暖、防暑降温补贴在因子4上载荷较高。
根据因子分析的结果，我们把4个公因子分别概括为：福利制度、额外福利、休假制度、货币制度。
5、薪酬福利指标与工作幸福感的回归分析
前文中3.2.3利用相关分析检验了调查问卷指标与公务员工作幸福感之间是否存在显著相关关系，但是为了进一步检验这15项指标是否与工作幸福感存在显著影响，有必要借助回归分析，我们根据因子分析所得出的4个公因子逐步进行回归分析，所使用的方法是线性回归强制回归方法。
表8薪酬福利各指标对工作幸福感的回归分析
由分析结果可知，常数及4个公因子对于工作幸福感的t检验p值分别为0.000、0.001、0.019、0.000、0.000均明显小于0.05，故对工作幸福感都存在显著影响。同时，我们也可以得出，当福利制度、额外福利、休假制度和货币制度每变化1单位时，公务员工作幸福感将变化0.152、0.105、0.199、0.301个单位，因此货币制度的公因子与其他三项公因子相比，尤其是与福利制度和额外福利相比，对公务员的工作幸福感影响更大。
四、启示
在进行公务员薪酬福利设计时，为提升公务员工作幸福感，提高其对所享受待遇的满意度，在保持财政支出总额基本不变的前提下，应适度扩大公务员货币性收入的比例。具体来说，可将部分弹利货币化，引导公务员薪酬福利向商品化、定量化趋势发展，增强公务员对其所得收入的支配性，顺利满足个人需要，体现个性化的支出取向，这种货币化趋势已在公务员住房福利中初见端倪。同时，适度提升公务员基本工资的数额，扩大级差，完善增长机制，使其适应地区间经济发展的不平衡，达到薪酬福利发放的内外公平。
参考文献：
篇9
[关键词] 先天性心脏病; 左向右分流; 儿童; 护理干预; 心功能
[中图分类号] R725.4 [文献标识码] A [文章编号] 1673-9701(2010)03-64-02
先天性心脏病(CHD)是小儿最常见的心脏病,国外调查资料提示,CHD的发病率在存活产婴儿中为4.05%～12.3%[1],如未经治疗,约1/3的患儿在生后1个月内因病情严重和复杂畸形而夭折。近年来小儿CHD的诊治研究取得了很大发展,CHD的手术治疗已成为CHD患儿根治的重要手段。然而,由于CHD患儿抵抗力差,尤其是左向右分流型CHD患儿因肺血多而反复肺炎,使病情加重,从而失去手术治疗的机会,因此对CHD患儿出院后的护理干预在提高患儿生活质量、减轻病情、减少发病次数、改善预后、争取手术根治等方面起着重要作用。我院对2006年10月～2008年4月出院的CHD患儿进行出院后护理干预,尤其对液体摄入量的控制(包括吃奶量),取得了满意的效果。现报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
选取2006年10月～2008年4月我院收治的CHD患儿,并将其随机分成A(干预组1)、B(干预组2)和C(对照组)三组。A组80例,其中男54例,女26例,男女为2.11;年龄最小1个月,最大10个月,平均(4.1±2.1)个月,房间隔缺损(ASD)38例,室间隔缺损(VSD)16例,动脉导管未闭(PDA)6例,ASD+ PDA 8例,ASD+VSD 12例;平均体重(5.6±2.4)kg。B组50例,其中男28例,女22例,男女为1.91;年龄最小1个月,最大13个月,平均(4.22±2.0)个月;ASD 16例,VSD 20例,PDA 5例,ASD+PDA 3例,VSD+PDA 2例,ASD+VSD 4例,平均体重(5.9±2.5)kg。C组60例,其中男40例,女20例,男女为21;年龄最小1个月,最大12个月,平均(4.0±1.9)个月;ASD 27例,VSD1 4例,PDA 5例,VSD+PDA 2例,ASD+PDA 6例,ASD+VSD 6例;平均体重(5.8±2.2)kg。两组间的年龄、性别、体重、先天类型及心功能分级比较无显著差异(P>0.05)。
1.2 方法
对A、B、C三组患儿出院后建立门诊档案并让其定期复查。各组患儿用药情况均在医生指导下进行。A、B两组严格按照医生指导控制液体摄入量:A组为(60～80)mL/(kg・d),B组为(80～100)mL/(kg・d),C组按自然摄入量:(120～150)mL/(kg・d),三组出院后均采用电话随访或患儿来院就诊的方式,由护士对患儿进行全面评估,对用药、喂养和护理等方面进行护理干预。出院后前3个月每2周干预1次,后3个月每月干预1次,持续干预半年后对A、B、C 三组患儿的心功能情况、再住院率、死亡率进行再评估。
1.3 数据处理
应用是SPSS10.0软件进行处理,连续性资料用χ±s表示,并进行差方分析,计量资料用t检验,计数资料用百分比表示;采用χ2检验。
2 结果
对三组患儿心功能情况、再住院率及死亡率进行比较。对照组(C组)半年后心功能≥Ⅱ级发生率、再住院率及死亡率分别为68.3%、38.3%、13.3%;干预组1(A组)在以上三方面发生率分别为41.3%、18.8%、7.5%,明显低于对照组,差异有显著性(χ2=10.09,P
3 护理
3.1 饮食护理
由于小儿心脏代尝功能较差,尤其是新生儿和小婴儿,因心脏肌丝少,心脏收缩性差,心室顺应性小,当增加前负荷时,心脏扩大,贮备力差,每搏出量增加就不明显[3],容易导致心功能不全,而心功能不全的恶化是导致患儿再住院及死亡的重要因素,左向右分流型CHD患儿更是如此。而液体摄入量的增加,会明显增加患儿心脏前负荷,加重心衰,同时由于肺血多,肺水肿难以控制,患儿反复肺炎,使病情恶化,导致患儿再住院率及死亡率增加。本研究表明,对左向右分流型CHD患儿进行液体摄入量控制,可明显降低患儿心功能恶化的发生率、再住院率及死亡率,延缓左向右分流型CHD患儿心衰的恶化,为CHD患儿的手术根治争取更多的时间。因此、对其饮食护理,尤其对患儿液体摄入量(包括吃奶量)的控制显得尤为重要:①严重控制水摄入量(包括吃奶量)以减轻心脏前负荷,心功能Ⅳ级者,水摄入量控制在(60～80)mL/(kg・d),心功能Ⅱ～Ⅲ级者水摄入量控制在(80～100)mL/(kg・d),少量多餐,避免心脏负荷过重加重心衰。 ②低盐饮食,避免血流中Na+浓度过高引起水、钠潴留,增加心脏负荷,导致心力衰竭。
3.2 心功能的维护
心力衰竭时,水钠潴留和体液由细胞内向细胞外转移增加,肾素-血管紧张素-醛固酮系统的激活以及血管紧张素Ⅱ的分泌增加[4],转换酶系统激活,对CHD患儿的药物治疗是治疗成功的关键。因此对出院的CHD患儿必须督促其继续在医生指导下口服强心、利尿药物(如地高辛酏剂、双氢克尿塞等)、转换酶抑制剂(如卡托普利),醛固酮抑制剂(如螺内酯)直至手术治疗后3～6个月。指导患儿家长正确记录24h出入量。
3.3 预防呼吸道感染
呼吸道感染是导致CHD患儿病情加重的重要原因,由于左向右分流型CHD患儿肺血多,机体抵抗力差,易患感冒并发展成支气管肺炎使心衰加重。因此,在日常生活中要从以下几个方面预防感冒,①加强锻炼:家长应根据患儿自身情况进行适宜的活动,逐步适应环境,循序渐进。②避免受凉:因气候变化及时增减衣服,尽量不要做剧烈活动、以防大量出汗、入睡后受凉,由于先心患儿容易出汗、宜给患儿勤换衣服。③在感冒流行期间,尤其是冬季气候变化大的情况下,要减少外出,更不要去人群聚集的公共场所,以防交叉感染。④父母及家人如有感冒者.应及时采取防护措施,戴口罩,勤洗手,必要时可与患儿隔离,以免传染给患儿。⑤保持室内空气新鲜,勤开窗通风.冬季宜选择中午阳光较好的时候开窗通气为好,空气应保持一定的湿度。⑥一旦出现发热、咽红、鼻塞、流涕等感冒症状时要及时到医院就诊,以防感冒引起其他并发症或诱发急性心衰。
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篇10
关键词：知识分享；批判性反思；创新行为；自我效能感
中图分类号：F272.90文献标识码：A文章编号：1003-5192（2016）02-0009-08doi：10.11847/fj.35.2.9
Abstract：Employee innovation behavior has always been a hot topic among the research areas of organizational innovation， organizational behavior and human resource management， and it has directly related to the survival and development of the enterprises. Critical thinking is viewed as an important antecedent of employee innovation behavior， but we are not aware of any papers to introduce the empirical studies while there is little research on the mechanism and transmission of this kind of relationship. In view of the existing research gaps， this paper constructs the model of a moderated mediator bases on the theory of self-regulation and knowledge sharing. The results of regression analysis indicate that critical thinking is significantly positively related to employee innovation behavior， knowledge sharing is the partial intermediary between critical thinking and employee innovation behavior， the self-efficacy plays moderating effect between critical thinking and knowledge sharing. Our research indicates that the model of a moderated mediator can better explain the mechanism of critical thinking on employee innovation behavior， which not only enriches and expands the scope of related research， but also provides a beneficial enlightenment to the employees’ innovation management practices.
Key words：knowledge sharing； critical thinking； innovation behavior； self-efficacy
1 引言
创新行为在组织管理领域一直是个引人注目的话题。尤其在经济全球化和知识经济繁荣的时代，为了获取更多的竞争优势和生存空间，组织需要比以往更多的创新。员工创新是创新的基本单元，它对组织创新至关重要，不仅渗入到组织创新的各个方面，而且推动了组织快速地实现变革[1，2]。意识到员工创新的重要性，大量研究从个体、组织、个体与组织融合视角来分析影响员工创新行为的前因变量[3，4]。而在复杂管理情境下，学者们逐渐利用多元研究方法探讨多种因素共同影响员工创新行为的内在传导机制。因此，借助于多变量探讨如何激发员工的创新行为具有重要的理论价值和实践意义。
批判性反思是理论界对创新行为的一种回应，是解决员工创新行为问题的关键[5]。不少学者对批判性反思的研究倾入极大的热情，但我们至今还不清楚中国情境下批判性反思是如何影响员工的创新行为。本研究认为，批判性反思是影响员工创新行为的重要前置变量。然而，目前文献中对于批判性反思的研究多停留在理论层面，对于批判性反思是否以及如何影响员工创新行为，已有的文献并没有给出完整的答案，也尚未得到系统的理论与实证研究，尤其是从批判性反思和知识共享视角对员工创新行为的具体影响机制和路径，还有待实证研究的进一步诠释和明晰。而且尚未有研究检验批判性反思的情境化，我们对其影响机制的具体条件和边界的认识非常有限。本研究旨在希望针对以往研究的疏漏，同时为了能够有效测量上述概念间的关系，以自我调节和知识分享为理论基础，在结合前人研究的基础上构建一个更为全面的分析框架，运用调查问卷法，考察批判性反思对员工创新行为的影响过程和内在作用机理，揭示知识分享的中介效应和自我效能感的调节效应，并对作用边界加以识别。
2 理论基础与研究假设
2.1 批判性反思与员工创新行为
学界对批判性反思的概念至今无定论。起初，批判性反思被定义为一系列知识、态度及技能的综合[6]。这种思维在哲学界深受欢迎，得到了苏格拉底、杜威、洛克和罗素等著名哲学家的深入分析和大力弘扬，其重要的特征表现为反省与质疑。后来，Meyers视批判性反思为个体能够提出问题、解决问题的认知能力[7]。以此来推论，凡是涉及管理领域的论题都可以通过批判性反思来审视和解决。King和Kitchener发现具有批判性反思的人们在对事物的解释和判断方面更加出众[8]。由于批判性反思同时具备多种认识论精神，所以它对人们的快速成长（诸如工作方面和生活方面等）和理性精神培养方面起到至关重要作用。事实上，从西方学者对批判性反思研究的文献中可以看出，批判性反思是对组织经营过程中存在问题的必要反思，其核心涉及一定程度的理性思考和信念。相比之下，国内学者在这方面虽然进行了有益的尝试，但为数不多的研究依然停留在直接引用西方概念在中国本土进行验证性分析。究其原因，中国企业面临的种种特殊现象，并没有经历过严格意义上的批判性反思或批判性反思培养，员工在这方面的思维训练一直没有真正形成，这就要求组织通过一些与众不同的管理实践向员工传递一定的社会认知和必要的反思，从而为提升员工创新行为奠定基础。
近20年，背景不同的学者对创新行为进行了不同视角解读。在管理领域，创新行为最初是指员工有了新的想法并付诸实施的具体行为[9]。后来，员工创新行为被界定为产生新颖的、切实可行的构想，包括新的产品和服务等[10]。员工创新行为之所以如此备受青睐，是因为这种行为是研究组织创新的重要前提。也有研究提出了员工创新行为的多元维度划分[11]，这既是对以往研究的扩展，又为后续相关研究提供了更为宽广的视野。相比之下，中国学者侧重于通过提高工作效率来研究员工创新行为[12]。受多元文化背景的影响，我们要根据不同的研究情境澄清创新行为的具体内涵及形成机制。本研究聚焦于个体层次的创新，将员工创新行为界定为员工通过产生创新构想或提出问题解决方案，将之运用于具体的工作实践并完成组织创新的行为。
创新始于具体问题的提出，而问题的提出又依赖于思维，尤其是批判性反思。我们认为，批判性反思较强的员工易于冲破传统思维模式及认知框架的限制，这为其实现创新提供了非常重要的保障和条件。这些员工思维开放，对不同的意见采取宽容态度，他们深知分享知识的过程充满了各种不确定性，但这一过程本身会促进创新行为的提升[13]。为了应对创新需要与变化，具有批判性反思的员工主动学习、尝试理解他人的意愿比较强，这一点已经得到了广泛的认同[14]。此外，从批判性反思的具体内涵上看，它有助于提升员工创新行为：首先，具有批判性反思的员工能够在全面了解客观事物的基础上，在短时间内敏锐地扑捉到问题的关键，更能迅速地提出新颖的不同的解决方案或替代观点；其次，具有批判性反思的员工经常能够突破现有秩序的框架，采取与众不同的方式完成工作目标，进而促发了员工创新行为。因此，本研究提出如下假设：
H1 批判性反思与员工创新行为显著正相关。
2.2 批判性反思与知识分享
知识在组织的生存与发展过程中扮演着重要的角色。作为一种具有潜在价值和关键性的资源，知识及知识分享对组织获取竞争优势至关重要[15]。然而对于知识分享的内涵，学术界没有形成统一的认识。有学者认为，知识分享是为了工作需求，体现为员工之间传播、接受与工作有关的技能和经验等[16]。知识分享的经典形式表现为：一方面有效促进组织利用现有知识，另一方面加快组织内部产生新知识[17]。这两种形式为后来学者对知识分享的研究提供了一个新的框架。为了挖掘和发挥知识分享对于组织和个人竞争优势的提升作用，理论界和实业界都在积极研究和引导员工从事知识分享行为。归结起来，知识分享表面上反映了不同员工的知识交叉和复合的程度，但其在本质上是一种交流、沟通和交换行为，组织员工在实现工作目标过程中借助这种沟通和交换行为能够快速掌握对方所拥有的知识，并引发他们深入思考与不断创新。
截至目前，围绕知识分享产生了许多建设性意义的成果，但针对批判性反思与知识分享关系的研究方显不足，数量有限的研究（主要是在心理学和教育学领域）虽然对这一课题进行了探讨，但这些研究要么仅仅探讨了批判性反思的核心内涵（如质疑辨析）对员工创造力的影响，要么考察批判性反思在管理领域存在的意义，这些研究可能限制了我们对工作中批判性反思的确切认识和深入了解。从本质上看，知识的概念和特征决定了其具备对万事万物积极建构和解释的作用。顺延这种思路和认识，批判性反思较强的员工会根据自己拥有的信息对工作中可能发生的事情做出正确推理和诠释[18]。此类员工深知，在知识经济时代，一个人不可能拥有工作所需的全部知识，在有限的时间内，与人交换和分享知识能够节省很多时间。如此一来，批判性反思加剧了员工之间的知识分享和流动，进而使员工自信地面对各种难题（例如对错误观点进行修正），更高效地完成工作任务。因此，本研究提出如下假设：
H2 批判性反思与员工知识分享显著正相关。
2.3 知识分享的中介作用
本研究采用创新行为理论，认为知识分享很可能是批判性反思对员工创新行为影响的中介变量。具体来说，我们在探析提升员工创新行为的前置变量时，将知识流动性问题也纳入思考的范畴。员工在工作过程中要与成员分享相关的信息、观点和经验等，这说明拥有知识以及进行知识分享是个体创新的基础。此外，为了有效应对组织发展与员工创新过程中的各种阻力，企业和员工一定关乎知识资源，其中尤为重要的是进行知识分享、互动与传递[19]。当员工将自己所掌握知识与同事分享时，他也会表现出对来自同事知识的接受与应用，这本身会促发他们创新行为的提升[20]。创新行为强烈的员工，其行为也可能因知识的存量和分享而受到影响[21]。由此推断，创新活动具有复杂性的特点，员工不可能掌握工作中所需的全部知识，因而创新活动依赖于组织员工相互之间的分工协作，尤为重要的是员工之间的知识分享。员工通过与他人分享知识能够扩大自己获取知识的边界，也可促进员工创新行为的提升。因此，本研究提出如下假设：
H3 知识分享有助于员工创新行为的提升。
知识分享理论认为，分享知识可以帮助组织员工提升工作绩效。而知识分享通常与批判性反思牢牢地联结在一起，因为批判性反思的基本功能就是创造知识和分享知识。及时分享会使员工捕捉到额外的有用知识，这能够为有效解决工作环境中的困难提供新的活力[22]。具有批判性反思的员工能够主动解决工作中的问题，由于不能穷尽工作中的所有知识，所以他们不得不在同事之间分享知识，进而促进创新行为。进而言之，具有批判性反思的员工具备与工作环境相关的多种能力，不仅能够深入分析问题的所在并能及时解决问题，而且促进人们之间的知识分享。因此，本研究提出如下假设：
H4 知识分享在批判性反思对员工创新行为的影响中起中介作用。
2.4 自我效能感的调节作用
社会认知理论认为，自我效能是社会认知的产物，它表现为员工对自身进行全面认识与有效评估。人具有自我反思能力，在各种自我反思中，自我效能感是人的能动性的基础。有研究者视自我效能感为一种自信程度，这种自信涉及个体完成某项具体工作或任务的信念[23]。根据Tierney和Farmer的理论，自我效能感除了包括获取创新成果的信念外，还包括对工作过程中创造性方法的信念。总之，自我效能感是人之能动性的前提条件，它以某种特殊的方式影响着人们对工作环境的认识，还能通过情感和动机等进一步影响人们的行为。
任何创新行为的发生都无法脱离具体的情境，因而探索能够影响知识分享的情境因素是员工创新行为研究的另一个重要方向。自我效能是员工工作生活中最重要的主题之一，它在社会情境中具有一种特别的可塑性[24]。目前尚未有研究检验批判性反思的效果是否依赖于自我效能感，未有文献具体探讨这种作用效果在什么条件下增强或减弱。鉴于此，我们选取自我效能感作为调节变量，验证自我效能感是否对批判性反思和创新行为之间起到调节作用（见图1）。
首先，在批判性反思与知识分享两者关系中起到调节作用。
自我效能感是员工运用认知资源去完成特定的任务，本质上表现为实现创新行为的驱动力或信念。研究表明，自我效能感可以激励员工产生并执行创新构想，积极应对创新过程中的各种困难和不确定性[25]。员工的自我效能感越高，在迎接各种挑战的驱动下，其对于自己通过分享知识实现个人目标的信心就越高。本研究认为批判性反思、自我效能感与知识分享呈现出一定的相关关系，批判性反思对知识分享的影响效果可能受到自我效能感的调节。具体来说，批判性反思较高的员工，由于能够寻求解决问题的可替代性方案以及敢于挑战工作绩效困难，加上他们的期望值高，这一切会促进他们与同事分享工作中的各种经验和信息，从而表现出高的知识分享。而批判性反思较低的员工，由于认知框架局限以及墨守成规等因素的影响，在同样的情境下，对与同事交流情感的信心不足，进而表现低的知识分享。因此，在批判性反思均衡的情境下，高自我效能感的员工可能表现出更多的知识分享行为。在批判性反思较低的情境下，由于无法认真考虑问题背景，并慎重做出判断，低自我效能感的员工可能表现出较少的知识分享行为。因此，本研究提出如下假设：
H5 自我效能感越高，批判性反思对知识分享的影响越大，即高的自我效能感会强化批判性反思和知识分享之间的关系，而低的自我效能感会消弱两者之间的关系。
其次，在知识分享与员工创新行为的关系中起到调节作用。
自我效能感是个体完成一项工作或进行创新性活动的积极判断因素。已有研究表明，自我效能感较高的员工能够对工作中的信息和经验等产生强烈的分享认同，会以更积极的方式从容应对和解决创新活动中遇到的各种难题，从而表现出较高的创造力[26]。反之，在低自我效能感时，员工的消极心理状态（例如畏惧失败、经常情绪化）往往产生工作中的怠慢行为，对知识分享的意愿较少。因为在这种情况下，追求知识分享反而会导致组织成员的各种压力或不安。因此，本研究提出如下假设：
H6 自我效能感调节了知识分享与员工创新行为的正向关系，即高自我效能感会强化知识分享与员工创新行为之间的关系，而低自我效能感会消弱两者之间的关系。
综上，本研究可以概括为一个较为复杂的既包括中介效应又包括调节效应的模型，如图1所示。
3 研究设计
3.1 研究样本
本研究采用问卷调查的方式收集数据，调查对象是不同地区多个企业的员工，这些企业分布在上海、厦门、银川和哈尔滨等地。在正式调查之前，通过预测试适当修改了问卷题项。所有问卷均通过现场发放与收回。正式调研发放时间为2014年7月至11月，共调研47家企业，发放问卷640份，回收451份，有效问卷390份，问卷有效率为60.9%。基本统计结果表明，从性别来看，男性占比651%；在年龄方面，21～29岁的员工占比40.0%，30～39岁的员工占比42.8%；从受教育程度来看，本科占比71.8%；在收入方面，6～10万占比54.1%，11万以上占比29.2%；股份制企业的员工占比851%，占比最高；从事服务、金融和保险的员工占比37.2%，相对较多；500人以上的企业占比最大，为59.6%。
3.2 研究工具
所采用的测量工具主要是在参考学者已有的相关研究基础上，结合我国企业的实际情况进行一定的调整、修订而成的。所有量表采用Likert-5点打分法，让受访者自评自己的创新表现，计分方式从“完全不符合”到“完全符合”依次计1到5分。下面，我们将对一些相关量表以及测量加以说明。
（1）批判性反思。学界最初版本是由江静和杨百寅开发的包括5个题项的量表[27]，经检验，信效度较高。后来根据初试的结果和本研究的需要，经过修改，剔除了其中1个题项，最终形成了适合测评员工批判性反思的4个题项的量表。
（2）知识分享。根据本研究的特征与需要，我们借鉴Hong等开发的包括4个题项的量表[15]，该量表已经得到国内外众多学者认可。
（3）员工创新行为。在借鉴Rahab个人创新行为量表的基础上[20]，结合本文的研究特征进行了取舍和修正，最终形成了4个题项。该量表经国内外学者多次验证，信效度较高。
（4）自我效能感。借鉴Tierney和Farmer的量表[23]，考虑到测量更具精确性，本研究在此量表基础上经过修改后，形成包括4个题项的量表，信效度较高。
（5）控制变量。本研究将员工的年龄、教育程度、年收入和工作年限加以控制。
4 实证结果与分析
4.1 描述性统计与相关分析
主要变量的均值、标准差和相关系数如下：批判性反思的均值为4.08，标准差为0.53；知识分享的均值为4.08，标准差为0.49；自我效能感的均值为3.86，标准差为0.54；员工创新行为的均值为3.84，标准差为0.61。批判性反思与员工创新行为显示出很强的正相关（r=0.40，p
4.2 同源方差检验
由于本研究的每份问卷均由同一人填写，同源偏差的问题易于发生。我们采取匿名方式让调查对象真实作答，以确保获得比较可靠的反馈信息。此外，本研究采取Harman的单因子检测方法，对同源方差的严重程度进行检验。将问卷所有条目一起做因子分析，在未旋转时得到的第一个主成分解释了24.48%的变异量，未超过建议值50%，因此，所测变量间的同源方差现象不会影响结论的可靠性。
4.3 信效度分析
本研究获得的调查数据利用SPSS 20.0软件进行处理。其中，批判性反思的累积解释方差为56.77%，α值为0.74；知识分享的累积解释方差为65.29%，α值为0.82；自我效能感的累积解释方差为55.04%，α值为0.72；员工创新行为的累积解释方差为63.06%，α值为0.80。各构念的累积解释方差均大于50%，这说明各构念因素结构清晰，因子成分理想。α系数值均大于0.7，因此认为问卷的度量具有可靠性。
此外，我们采用AMOS软件对所有测量题项，四个设定因子研究模型进行验证性因子分析。结果显示，四个因子均高于0.4的最低负荷系数值，没有产生交叉载荷，具有统计意义。四因子模型验证性因子分析主要拟合指数为：χ2/df=2.93，小于3；RMSEA=0.06，小于0.08；RMR=0.02，小于0.05；GFI=0.99，NFI=0.98，AGFI=0.94，均大于0.9。依据拟合优度指数判断，本研究测量量表具有较好的结构效度。
4.4 假设检验
4.4.1 知识分享的中介作用
我们依据Baron和Kenny提出的四个步骤来检验知识分享在批判性反思与员工创新行为之间是否具有中介效应[28]。表1的模型1显示，人口统计学变量中除年龄外的其他变量都会显著影响知识分享。进一步，模型2表明批判性反思对知识分享具有显著的正向影响（β=0.200，p
4.4.2 自我效能感的调节作用
本研究中的自我效能感调节作用体现为两部分：首先，表1中模型2的实证结果，批判性反思对知识分享具有显著的正向影响，进一步结合表2，我们发现批判性反思和自我效能感对知识分享都具有显著的正向影响（见模型7），回归系数分别为（β=0.197，p
其次，本研究的假设6指出，自我效能感越高，知识分享对员工创新行为的影响程度会越强。由于此处的调节作用是在中介作用之后起作用的，因此是“有调节的中介效应”。所以在具体的检验时，我们先检验中介效应，然后检验调节作用来判断自我效能感是否在知识分享与创新行为之间起调节作用。首先，做员工创新行为对批判性反思和自我效能感的回归，如模型9所示，批判性反思对员工创新行为具有显著的正向影响（β=0.465，p
进一步结合模型12和模型13，知识分享对员工创新行为的影响显著（β=0.136，p
5 研究结论与讨论
5.1 研究结论
本文以自我调节和知识分享为理论基础，构建了包括调节环节的中介效应概念模型。回归分析发现：（1）本研究提出的假设1描述了批判性反思对员工创新行为具有显著的正向影响作用，实证检验支持了假设1。孤立地看，根据批判性反思内涵，可以推论，它是员工创新行为的重要前因变量，对员工创新行为起着指示作用。批判性反思为研究员工创新行为提供了新的视角，也对长期以来的诸多研究提供了重要的补充。（2）本研究依托知识分享理论，证明了知识分享在批判性反思与员工创新行为之间发挥着中介作用。（3）自我效能感的调节效应。假设5预测了自我效能感在批判性反思与知识分享之间关系中所起的调节作用。实证结果发现，自我效能感在批判性反思和知识分享之间起着正向的调节作用，即当员工自我效能感增加时，批判性反思对知识分享的影响程度随之增强。这说明在自我效能感程度高的情况下，批判性反思对知识分享呈现出一定的弹性，批判性反思对知识分享具有重要意义。
5.2 理论与实践意义
截至目前，对于批判性反思是否以及如何促进员工创新行为还不是很清楚。与以往研究不同，本文首次将知识管理领域的知识分享运用到批判性反思对员工创新行为的影响过程中，验证了批判性反思是如何通过知识分享影响员工创新行为的。这不仅是对批判性反思和员工创新行为研究的全新解释，而且是对已有管理研究成果的重要拓展和补充。本研究的另一个理论贡献是在“批判性反思与员工知识分享”关系中引入自我效能感作为调节变量，一方面为目前批判性反思的争论提供了有力的支撑，对于丰富自我效能感理论有重要贡献；另一方面开拓了批判性反思作用机制的研究框架，探索性地将批判性反思、自我效能感和知识分享纳入到一个统一的研究模型中，在理论上澄清了批判性反思在什么样的环境下更可能取得较多的知识分享，这一发现超越了现有知识管理和组织行为分离的分析框架，对批判性反思理论和知识管理理论均是重要的补充。
本文具有重要的实践意义。首先，研究结果有助于组织对批判性反思予以重视，并进行有针对性的实施和跟踪观察。根据本文的研究，批判性反思部分通过知识分享来影响员工创新行为。因此，组织可以积极利用批判性反思来增加员工知识分享，最终促进员工创新行为的发生。值得注意的是，组织管理者要认识到“批判”是一种对创新行为有积极促进作用的思维方式，正确认识和使用具有批判性反思的员工，这就要求企业在人力资源管理的各个环节重视对员工批判性反思的考察、培养和鼓励。组织在将批判性反思投入到具体实践管理中时，要相应地鼓励员工知识分享，从而使得批判性反思能够发挥尽可能多的价值和效用。其次，要提高对知识分享的重视。在知识经济的剧烈竞争背景下，组织要适当地鼓励员工进行知识分享，从而更好地适应组织环境的变化，提升创新行为。最后，组织要根据员工自我效能感的程度，适当地挑战对批判性反思的关注与投入，从而更好地控制员工知识分享的程度。这就要求组织在经营的过程中，要善于对员工自我效能感的变化进行察觉，判断所需要的知识分享的程度，选择符合本企业发展需求的批判性反思。
5.3 研究局限与未来展望
本研究指出了批判性反思存在的价值和意义，并对员工创新行为的提升给出了一种解决思路。未来研究不仅有必要对批判性思维理论与其他认知理论的区别和增量效应进行可信的理论和实证探讨，还需用深度访谈等质化研究的方式，进一步探索批判性思维对员工行为的影响过程，丰富批判性思维与其前因和后果变量关系以及相关作用机制的研究，并加以实证检验。此外，本研究将知识分享这一变量纳入到批判性思维对员工创新行为影响的研究中进行探讨，并考察了自我效能感的调节作用，具有一定的尝试意义，结果也初步证实了知识分享在批判性思维与员工创新行为之间关系中起到部分中介作用，这意味着有可能还有其他变量在批判性思维与员工创新行为之间具有中介效用。因此未来的研究需要进一步挖掘这些潜在的中介变量，以更加完整地揭示连接二者之间关系的内在机制。最后，本研究进行的是横截面设计，尽管我们从理论上构建了批判性反思与员工创新行为之间关系的一个整合模型，并通过多来源收集数据，提高研究结论的可靠性，但其中更为复杂的关系还需进一步验证。
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