新年寄语励志范文

导语：如何才能写好一篇新年寄语励志，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

2.宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

3.学海，让我们游泳；书林，让我们欣赏。

4.你之心，在书林里；我的脑，在学海中。

5.风声雨声读书声，声声入耳；家事国事天下事，事事关心。

6.故作轩窗掩苍翠；要将弦诵答潺湲。

7.天资聪颖慧根尚在；生性懒惰才智枉存。

8.自学好学勤学学而自用；无思厌思废思思而无功。

9.玉不琢不成器；人不学不知道。

10.学如黄鹤习如鹊；勤如羽翼奋如翅。

11.懒惰厌学难成器；勤奋博学出状元。

12.努力拼搏，今朝汗洒书本；冲刺飞跃，明日笑映容颜。

13.胸中万卷风雷动，无端直奔笔下来。

14.书到用时方恨少，学富五车不为多。

15.学如逆水行舟，不进则退；心似平原野马，易放难收。

16.身体好，学习好，品质更须好；做题难，练字难，用功都不难。

17.业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。

18.好好学习，天天向上。

篇2

在梁园长的引领与讲解下，我们一行参观了整个幼儿园，处处耳目一新，大气清新的整体园区建设、现代化高科技的产品配备、引人入胜的孩子游乐设施、教师与孩子们无限艺术展示的楼道走廊文化、整洁干净的教室及休息室和衣帽间、无一处卫生死角的食堂及粮食蔬菜储备间，等等等等，我大脑与眼神简直跟不上这一系列的信息输入与反馈，激动感慨之际，心中不禁轻轻笑了，感觉自己真有点刘姥姥进大观园的感觉，一面喷啧赞叹，一面兴致高涨，心花怒放。

构建人文环境 增强育人效果

肇州县实验幼儿园始建于1956年，2010年由政府投资1500多万元移址新建，是一所全日制公办幼儿园，省级一类幼儿园、市级示范幼儿园，占地面积4408平方米，建筑面积4350平方米，分前后两栋三层教学楼，一切均按照省级示范幼儿园标准设置，多媒体、钢琴、多功能厅、宝宝餐厅、早教亲子室、蒙氏特色班配置完备；园内监控系统各个角落一览无遗，监控画面全天向家长开放；走廊文化建设发挥了环境育人的隐；塑胶跑道和户外大型攀岩壁，保证孩子户外活动安全的同时也美化了环境；食堂全部采用先进的白钢灶具，干净、卫生、美观。

现园区有教职工85人，以已进修到东北师范大学研究生的梁丽娟园长为首，全部具有大专以上学历，其中本科占教师总数的80%，中学高级教师6人，小学高级教师35人，省市级优秀教师、教学能手等20人次；设有小、中、大、学前共十八个教学班，在园幼儿750名。

幼儿园以“重养成、启智力、环境育人”为根本，以培养“幼儿创新精神和实践能力”为重点，以“抓保教质量和服务态度”为突破口，以“葆有天性、启蒙心性、注重个性”为办园理念；校园每天早晨播放《弟子规》，中午播放睡前小故事，形成了实验幼儿园“绿色、健康、智慧、快乐”的独特校园文化。

提高整体素质 扎实开展教学工作

园所在梁园长的领导与带动下进行一对一结对，“以老带新、以新促老、新老融合”；教导主任坚持有重点的查看每位教师的教案、业务笔记并及时整理，进行集体指导、个别交流、互动学习；同时每月坚持开展多种形式的技能展示活动，2011年10月举办了全园教师基本功大赛，通过比赛选出优秀教师参加全县幼儿教师技能大赛，取得了团体一等奖的好成绩。

园领导经常深入班级听推门课，听课后帮助教师找问题、寻对策、给思路、出点子，使每位教师在互听互评中获得发展提高。2012年11月开展了全园教师创新课大赛，由此看到了新教师的迅速成长与老教师的丰厚底蕴，看到了正在储备向市级示范园进军的能量与未来发展的方向和希望。今年4月又进行了为期半个月的全园教研活动大练兵，同年5月10日，全县幼儿课堂观摩研讨现场会在实验幼儿园召开，园教师在会上做了四节教育活动，均受到参会领导和参会教师的一致好评，会上园领导做了经验介绍。

梁园长利用“请进来，走出去”的方法，积极为教师搭建外出学习、培训、观摩交流的平台。首先，邀请武汉专家讲师来园进行蒙氏数学和英语教学的培训；选送业务主任及骨干教师多次到哈市、大庆等地观摩学习；其次，利用合作结对，与邻县兄弟园开展多种形式的结对观摩活动；拓展教师的视野，汲取丰富的理论和经验，有效促进教师的专业化成长。

加强卫生服务意识 突出园所领导管理

卫生保健方面，班级每天坚持开窗通风，孩子一杯一巾每天消毒，用消毒水拖地并擦拭孩子能触摸到的地方，班班做到窗明几净、地面清洁，床铺整洁，卫生间无异味。

食堂卫生方面，各项制度建全，餐具餐次消毒，工作人员做到“四勤”，着装并佩戴健康证上岗，所有买进的粮油盐酱醋等，有卫生许可证，买最好最新鲜的蔬菜和水果。

同时，在梁园长的领导下，各线领导分工明确，密切配合，责任到人，形成了“精神状态好、民主作风好、团结协作好、廉洁自律好”的领导班子集体；还有一支高素质的教师队伍，在省市的各类竞赛中都取得过不斐的成绩。

在师德师风方面，形成了实验幼儿园“和谐、创新、自觉、民主、文明、有序”的良好园风，年初园所还与教师签订治理“三乱”责任状，制定了“家长投诉一票否决制”，团队素养明显提升。

密切家园合作 共创和谐校园

园所一直开展的“幼儿成长家园互动”活动，前年12月中旬开展了“蒙氏特色教学家长开放日”活动，提高了家长对新生教学的认知和理解；去年10月中旬开展的全园“家长开放日”活动，让家长更细致地了解孩子在园内的一日生活和学习情况，家长们看着孩子自己动手吃香甜的早餐、上课时踊跃回答问题、户外活动前熟练地穿衣服系扣子、上操时整齐的动作、吃水果时有秩序地排队，说不出的欣慰，加强了家园教育的一致性；今年“六·一”举办的“亲子运动会”，锻炼孩子体能的同时，再次密切了家园互动。

另外，还通过园长信箱、致家长的一封信、班级QQ群、实验幼儿园网站等形式与家长进行交流和沟通，认真汲取家长的合理化建议，以此提高管理和整体办园水平，同时赢得家长的信赖和尊重。

优化学科结构 打造特色品牌

幼儿园除开展五大领域教学之外，在特色教学方面完全与市区接轨，在今年大庆市幼儿才艺大赛中参赛的幼儿分别获得大、中、小三个年龄组的一、二等奖，美术作品在国家、省、市比赛中多次获大奖，幼儿舞蹈多次参加市里演出，也多次参加县春节联欢会，在今年县“五一”劳动节表彰大会和教育系统庆祝第二十八个教师节表彰会上，实验幼儿园的舞蹈再次受到好评。

篇3

关键词：学校管理；管理理念；管理行为；竞争机制

目前，学校管理者的管理素养与水平参差不齐的现象普遍存在，不仅影响了教学和管理的效率，也影响了人才培养的质量，因此学校教学管理改革的重点就是优化管理者的管理行为，引入科学的管理理念，秉承“以教师为本”的管理信念，把师资管理核心放在如何充分调动教师的工作主动性和积极性上，认清师资队伍建设与优化的本质是发现人才、留住人才、发展人才，提升师资力量与整体水平。以规范化的制度形式实现人力资源的有效整合，激活教职工的工作积极性。以实现人力资源的最终管理目标——创造一种发挥“人力资源”最大能力、获得最大价值的工作管理机制。正如德鲁克的猎人给狗分骨头的寓言故事，看似平淡无奇，但对于所有的学校管理者而言却极具启发性。

一、明确骨头的象征意义

猎人如何给猎狗分骨头，到底应该分多少才合适，这其实是根据猎狗本身的需求而决定的。在不同的猎狗心中，对骨头的大小、质量、肥瘦的追求是不一样的。就相当于不同的人，在自己的职业生涯中的追求各有不同，心目中的那份“骨头”含义以及份量自然也是不尽相同的。那么，对于教师而言，骨头具体的象征意义是什么，这无疑是学校管理者需要首先明确的一个问题。只有从教师的需要考虑，才能使分得的骨头份量适宜、肥瘦适中，既满足需要又不至于浪费。马斯洛需要层次论认为，人的需要可以分五个层次，并且逐层递增，分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求。

（一）生理需要

主要表现为对工资、福利以及良好工作环境的追求，这类需求的级别最低，每个人在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。所以，对于学校管理者而言，要考虑学校的工资福利以及医疗保健制度，提供良好的住宅设施，满足教师的生理需要。尤其是对于新入职的青年教师而言，他们还处于人生奋斗的初期，还在为温饱居所发愁的时候，效果应该是极其明显的。

（二）安全需要

包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。主要追求的是职业保障以及防止意外的发生。管理者可以从这一角度出发，进一步完善教师的职业保证制度、安全制度、保险制度以及退休金制度。使教师从心理上获得稳定与归属感。

（三）社交需要

主要追求的是良好的人际关系、团体接纳并与组织保持一致性。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需要就会凸显出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，社交需要是与前面生理需要和安全需要截然不同的另一层次。如果得不到满足，就会影响教师的工作状态，工作效率低甚至产生职业倦怠。因此，管理者可以根据学校实际情况，考虑协谈、娱乐以及利润分配制度，并定期开展免费的教育培训或外出学习，使教师获得更多的社交机会，满足这个层次的需求。

（四）尊重需要

既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人关心的是地位、名誉、权利、责任以及工资的相对高低。教师的职业特点决定了他们对自身工作认可、尊重需要比较强烈，所以，学校可以考虑将考评与晋升挂钩，制定表彰与奖金制度，不断满足教师获取尊重的需要。

（五）自我实现需要

这是需要的最高层次，追求的目标是个人成就、提升、发展前途以及对挑战性工作的胜任。那么，对于管理者而言，就应当给予优秀教师一定的决策参与权，允许他们参与重大制度的制定，使教师个人的终身成就融入到学校的发展大计中来。

二、目标的设定与动机激发

当故事中的猎人讥笑猎狗没有兔子跑的快时，猎狗反驳说他们两个的“跑”是完全不同的，同样是奔跑，猎狗目标只是为了一餐饭，而兔子却是为了救自己的性命，为生存而奔跑，它们的积极性当然会不一样。猎狗与兔子之间的“跑”可以认为是实现目标的具体过程，而即使有相同的过程，其目标不一样，动力不一样，也会得到不同的结果。换而言之，就是目标的大小决定了动机的大小，进而对主体产生不同的驱动力，自然导致了同一事物的不同结果。因此，学校管理中应该为教师设置合理的工作目标。在制定工作目标时，一方面，要保持教师个人目标与学校整体目标的一致，使个人在完成任务的同时有所收获，从而激励教师充满激情地投入日常教学或管理工作。另一方面，目标的设定既不能过分夸大、超越教师自身的能力范畴，又不能设置过低，使得驱动力过小，产生懈怠心理。难度适宜而又清晰可见的目标设定有助于教师动机的激发，产生长效驱动力，朝向目标奋进。

三、适时引入竞争机制

刚开始猎人只有一只猎狗，结果总是抓不到兔子，当猎人多买了几条猎狗，给猎狗引入竞争机制，并规定凡是能够在打猎中抓到兔子的，就可以得到五根骨头，抓不到兔子的就没有饭吃。这一招果然奏效，猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁也不愿意看见别人吃骨头，而自己没有吃的。由此可见，内部竞争对于学校管理而言是一项十分重要的举措，引入竞争机制可以充分的调动和发挥教职工积极性、智慧和创造力。就笔者就职的某高校而言，作为一所老牌的事业单位，原先一直实行的是一级分配制度，也就是俗称的“吃大锅饭”，对于多数教职工而言，反正做多做少都一样，没有必要浪费过多的精力与时间。导致的结果就是教师们只满足于基本工作量的达标，而不愿花时间在科研以及教学能力的提升，长此以往形成了不求进取，得过且过的工作作风。这对于学校的整体发展而言是极为不利的。所以，当校长引入竞争机制，实行竞聘上岗以及二级分配制度后，有效调动了各个学院间的工作积极性，不仅教学质量不断提升，科研项目也取得了可观的成绩。因为大家就好像故事中的猎狗，谁都不愿意看着别人吃着骨头，自己吃的少甚至没得吃。在多劳多得，少劳少得，不劳不得的竞争机制中，教职工自然会选择前者。一方面，提高了工作积极性，防止教师的职业倦怠；另一方面，也有助于学校管理者任贤为用。

四、绩效考核中的“质”与“量”

当猎人引入竞争机制后，过了一段时间，问题又出现了，大兔子非常难抓，而小兔子好抓，抓到了大兔子得到的奖赏和抓到小兔子得到的骨头差不多，猎狗中善于观察的发现了这个窍门，专门去抓小兔子，慢慢的，大家都发现了这个窍门。也就是说，猎人在猎狗中的竞争机制，在一定时间内收到了较为满意的效果，但是随着时间的推移，猎狗逐渐失去了工作积极性，只追求数量，放弃了质量。这其实是猎人的绩效合约过于偏颇才导致如此后果。这也正如在学校管理中，绩效管理应该从多个维度出发，不能片面追求“量”的达标，还要考察工作完成的“质”。只求质量，不看数量，固然会导致教职工的工作效率低下；但如果只求数量，罔顾质量，那么，更会给我们的工作带来隐患。教学无小事，考评教师也不能简单的从上了几节课，发表了几篇论文出发，来评判个人的工作成绩。否则，必然会导致教师片面追求表面的“量”，而忽略了教书育人中本身的“质”。

五、对管理者管理行为的反思

（一）与时俱进，不断调整自己的管理方式

猎人与猎狗的关系无异于管理者与员工，就管理者本身的管理行为而言，需要辩证的加以分析。一方面，故事中的猎人在每次发现问题后，不断调整自己的管理方式，从最初的“吃大锅饭”的简单激励，到后来引入竞争机制，并实现了“绩效考核”的差别激励模式，最后参考邻居的管理经验，采取小组分工合作制，每次管理方式的改革都取得了不同阶段的的成效。在整个分配骨头的过程中，猎人一直在与时俱进，从每次发现的问题出发，通过与猎狗的民主交谈和向邻居取经的方式，不断反思自己的管理行为。从这点来看，是值得每一个管理者特别是高层管理人员学习的。学校管理亦是如此，变化的永恒性决定了我们的管理方式是不可能一成不变的，校长作为学校的最高管理者，他的素质和管理水平直接影响着学校的发展前景，因此，学校对教职工的培训首先要从高层管理者开始，合格的校长必须兼备较高的管理专业素养和先天下之忧而忧的情怀，才能及时发现问题，逐步调整自己的管理方式，在学校发展的不同阶段，制定相适宜的员工管理制度，以促进学校的可持续发展。

（二）盲目借鉴，易脱离实际犯经验主义错误

当猎人发现邻居家的猎狗和自己的一样多，可抓到的兔子却比自己多得多。于是向邻居取经并将邻居的整套经验原封不动的运用于自己的猎狗团队中，结果非但没有取得应有效果，反而适得其反，每个小组抓到的兔子数量反而没有以前单干时抓到的多。互相学习、分工合作的做法固然没错，但猎人没有意识到，此猎狗非彼猎狗，不了解自己的猎狗特点，生搬硬套他人的经验只会适得其反。结合学校的管理来看，每个学校都有自己的的发展定位和人文特色，管理者应该充分了解本校教职工的个性，结合当前的企业环境，制定行之有效的管理制度，不能生搬硬套别人的经验。比如，笔者所在地区的某所师范高校，本应该以师范教育为主，但是却一味的借鉴一流综合性大学的人才培养模式，每个专业都扩大招生，没有发展的侧重点，长此以往，没有了自己的特色专业，而且各专业培养出来的毕业生也是差强人意，没有竞争力。这种盲目借鉴的行为，是每一个学校管理者都应该避忌的。

六、分工合作，按劳分配

邻居将猎狗编成几个组，每一组猎狗分工配合，这样，抓到的兔子数量就明显上升了。猎人觉得这样的办法非常好，回家后也决定让自己的猎狗相互学习、相互配合，并将猎狗分成几个组。实行一段时间后，猎人发现效果一点都不好，猎狗们根本就就没有学习的积极性，每个兔子抓到的兔子数量反而没有以前单干时抓到的多。对于猎人此次管理方式的改革，我们需要辩证的加以分析，一方面，要肯定分工合作的思想固然没错，但另一方面，如何引导猎狗走出思想误区，激发它们学习的积极性；如何在合理分工的基础上按劳分配，减小组内分配不公的现象，也是需要重点加以考量的，只有权衡这两方面的问题，才能使猎人的分工合作的管理方式更富有积极意义。

（一）分工合作是正确的校内管理理念

学校是所有教职工的集合体，无论是行政管理人员还是普通教师都是其中的一份子，时时刻刻存在着分工合作，大到学院与学院之间，处室与处室之间，小到各科室人员之间，各个班级的任课老师之间，都体现着分工合作的管理理念。就本人就职的高校而言，它的重要性主要体现在三个方面：1.用“分工”明确工作职责。首先，学校各部门要屡清自己的权责范畴，既不要干预其他部门的内事，也不应对自己业务范畴内的事予以推诿；其次，作为各部门管理者在对教师布置任务的时候首先必须明确个人工作职责，即应该知道哪些人具体负责哪些事，以致在工作的时候不会产生混乱，不会发生对师生来访者“踢皮球”的现象。2.以“合作”提高工作效率。在学校发展过程中，教师与教师之间，团队与团队之间，部门与部门之间都会产生一些联系。有时候一项科研任务都是需要几个学院和财务、教务等部门配合完成的，这时候对工作的分工与合作可以使成员之间或部门之间能够更好的相互配合，就像故事中邻居让能力强的狗去帮助能力差的猎狗，相互弥补不足，从而更好的提高整体的工作效率。3.分工合作中增强团队意识。学校相当于教师的第二个家，将高难度的工作分解，让每一位教师参与其中，出一份力，感受到自已在工作中的价值，间而感受到团队合作的精神、体验家的感觉，这样不但可以增强教职工的团队意识而且也提升了学校的整体凝聚力，彰显了一种校园文化。

（二）帮助教职工走出思想观念的误区

猎狗之所以排斥学习，是认为抓兔子本身已经很辛苦了，学习还要占用自己的时间，导致抓到的兔子减少，但骨头还是按照以前的分配方式，所以认为学习这是一件没有意义的事。出现这种问题的实质是员工思想观念的偏颇，误认为学习占用了工作时间而不产生任何效益，自然会抵制学习。其实，这种情况每个用人单位都会遇到，学校亦是如此。教育本身就是与时俱进的行业，更要求教师不断学习，提升个人专业知识水平和教学管理能力。而就笔者所处的这所学校而言，有的老师却比较抵制这类学习与培训，这在两类教师身上尤为明显，一类是新入职的青年教师，他们奔波于自身的职称评定和课题申报，总是很不情愿地参加新教师的各类岗前培训，认为这些过于形式化，不过例行公事般的“走过场”，导致培训效果很不理想。还有一类是临近退休的资深教师，一方面，他们在家庭中承担着上有老、下有小的重担，另一方面，认为学习占用了他们更多的非工作时间，而这部分时间是没有报酬的，所以，即便是后来人事处出台了考勤政策，他们也会持着倚老卖老的心态，迟到或是缺席各类培训与讲座。所以，作为学校管理者，首先，应该在教师刚进入单位的时候就给教师“洗脑”，给予他们高度的认同感，使其在思想上同学校文化保持一致，从而杜绝不正确思想观念的产生。其次，当管理者发现有错误的思想观念在学校蔓延时，应该视群体大小同员工进行集中或者个别的沟通交流。比如，就“学习占用工作时间”的问题，管理者可以找教师在一个宽松的环境下进行交流，告知他们学习不仅是一名合格教师毕生追求的目标，还可以丰富个人的知识储备、激发个人的内在潜能，更有助于在以后的工作中发挥个人价值，促进学校的可持续发展。最后，为了强化这种行为，还应该参考猎人的措施，即：在猎狗学习期间，不用抓兔子，但仍然有固定的骨头数量，让猎狗全身心投入学习中去。也就是说，学校管理者不仅要为员工提供免费培训的机会，在培训期间为其提供基本工资和培训所需的基本费用，还应该适当予以补助或奖励。特别是对于储备人才的培训，培训过后根据个人所获得的实际成效予以考评，并将其列入职称申报或岗位晋升的必要条件之一。

（三）按劳分配，减小不公平差距

当猎人发现分工合作后，每个捕兔小组抓到的兔子数量反而没有以前单干时抓到的多时，猎狗道出了其中的另一个原因：猎人在分骨头的时候没有考虑到它们是怎样分配工作的，导致每个小组内部经常为分骨头而打架，无法合作。其实，这就是因为猎人在分骨头时没有按劳分配，不论工作的难易程度，采用一刀切的方式，将骨头平均分配，导致不同工种猎狗产生不公平感，觉得自己的劳动付出与获得的骨头不成比例。不仅影响了工作效率，还导致了组内斗争，引起了管理的混乱。每个人都希望世上的任何事都能公平的解决，但事实上，真正的公平是很难存在的。在学校中，每次评职称、课题项目申报、薪金的调整都可能存在不公平的现象，也有很多教师为之而埋怨。作为管理者的一校之长，应尽可能地让这些不公平最小化。类似骨头分配不公的问题，管理者可以从两个方面加以考量。一方面，根据工作难度确定回报，当然这个难度系数的大小一定是经过民主商议，比如以教代会的形式得到大多数人认可的。就这个故事而言，一个小组内的猎狗分工各有不同，有负责最后追赶捕杀的、有负责四周包抄的、还有的只是简单巡逻侦查的，那么工作的难度系数就是递减的，作为回报，猎人最终奖励的骨头数量也应该是递减的。另一方面，工作难度同职位升迁或职称的评定挂钩。这种回报的刺激性往往比直接的薪金报酬来的更为强烈，它更多的是一种精神上的鼓舞。比如故事中，就可以把负责捕杀、包抄、巡逻的猎狗分别定岗为一级、二级、三级。多抓兔子可以得到更多的骨头和职位升迁，而更高的职位又有获得更多骨头的机会，这样一来，各岗位的猎狗积极性一定会被提高。那么，有奖就有罚，只有赏罚分明的制度才可以长效运作。所以，还应实行岗位轮换制，处于一级岗的猎狗如果不思进取，同样有可能轮换至二级或三级岗，这样不仅给它们一定的约束，也有利于每条猎狗综合素质提高。使我们在看似“无情”的管理中，体现“有情”的制度。总而言之，对于学校管理者而言，管理方式是不可能一成不变的，找到适合自己学校的才是王道。这不仅依赖于管理者对管理知识的储备，还需要对出现的问题具有敏锐的观察力，时刻反思自己的管理行为并加以调整，才能切实提高自身的管理水平，完善学校内部治理结构，使学校的管理在有条不紊的同时保持可持续性发展。

参考文献：

[1]陈禹．经济学视角下的人力资源管理．财经界(学术版)．2016(12)．

[2]胡立强．运用人本管理理念推进开放大学的创建步伐．内蒙古电大学刊．2013(6)．

[3]黄玉武．寓言中折射的企业管理思想．企业科技与发展．2008(9)．

篇4

关键词：积极心理学 五年制高职 班级管理

五年制高职教育的学生不同于高考录取的高职学生，具有起点低、自我约束力差、学习不积极等特点，其设置的目的是为了适应职业教育多样化发展和社会对高级技术人才需求的现状，是高职教育中较为特别的群体。

由于这些学生的特殊性，使得五年制高职班级在管理方面出现很多问题。而作为教育管理的基本组成单位，班级管理工作的认真落实直接关系到学生的学生们的成长。在教育技术越来越人性化的今天，传统的班级管理模式已经不能使用适应现在的教学。积极心理学在班级管理中的使用，成为许多教师必须面对的课题。

1.班级管理中积极心理学应用概述

积极心理学起源于美国，通过对人的研究，要求我们从相对开放的、欣赏的角度去看待人类的潜力，也就是用积极地心态来看待周边的事物，来达到发掘周边事物潜在的积极力量的目的。积极心理学发展到今天已经相对比较完善，也形成了较为科学的研究方法和测量手段。

积极心理学在班级管理中的应用从很久以前就已经开始，尤其近年来，积极教育运动在教育领域如火如荼的展开，逐渐成为一种主流思潮。不断引导教师从满足学生需求的角度来进行管理工作，从而调动每个学生的积极主动性，发掘每个学生的潜力。而且，许多实践也表面，在高职班级管理工作中融入积极心理学的思想，能够营造良好的班级氛围，学生们的人格被完善的塑造，在感受集体温暖的同时，能以更加积极的心态投入到学习中来。

2.五年制高职班级管理现状

一方面，五年制高职学生普遍存在生活习惯和约束能力较差的现象，不少班主任为了应对学校检查，采用传统的管理模式，简单粗暴，忽视了对学生的思想教育。这是因为不少班主任自身素质较为低下，或者对班级工作不够用心，缺乏对班级管理的恒心、信心、耐心、细心、严心，导致班级风气较差。这种现象的产生班干部队伍的能力也有很大关系，班干部是老师和学生之间沟通的桥梁，如果服务意识缺乏或者不能发挥带头作用，将直接影响班级的风气和班主任工作的正常展开。并且，不少学校沿用的管理制度还是很多年前传承下来的，简单落后，不能符合当今社会素质教育的需求。

另一方面，班主任在管理中，只重视常规的管理，缺乏对学生能力的培养和心理健康教育。当今社会需要的是综合能力较强的人才，而传统的管理模式具有单一死板的特点，导致培养出来的学生的学习、适应、交往等能力都较薄弱，不能符合社会的需求。另外，现在学生的普遍存在不同程度的心理问题，尤其是五年制高职的学生，由于他们特殊的家庭状况和学习情况，导致不同的负面情绪存在。但是，在学生管理工作中，心理健康教育往往被忽视，或者不能深入展开。这些不健康的情绪，会给班级管理带来很多不必要的麻烦，是藏在学生心中的毒瘤。

3.基于积极心理学的五年制高职班级管理措施

3.1营造积极向上的班级氛围

积极的学习氛围靠适当的竞争和互帮互助就能实现，所以班级辅导员在日常学习生活中要注意指导学生们进行互帮互助，互相鼓励。可以举办学习竞赛，成立互助小组，通过优等生的带头作用，帮助和带动学习积极性不高的学生参与到学习中来，使他们克服不良情绪，以积极健康的精神面貌来面对以后的学习。

另外班主任更要做好带头作用，使学生随时感受到自己积极向上的心态。并通过谈心或者其他方式来对学生进行指导，用情境和情感去感染学生，让学生积极的心态得到激发，进而促进班级的和谐和每个学生的进步。

3.2建立积极的班级管理制度

无规矩不成方圆，一个完善的制度能够使学生们有章可循，当然只是有制度不行，还需要一个健全的队伍来讲制度落实。班主任要在认真研读学校各项规章制度的前提下，制定出积极向上并且符合本班实际情况的管理制度，然后由选的管理队伍，来将制度落实，使学生们能够认真的按照制度进行日常活动，养成良好的学习和生活习惯。在这个过程中，班干部的选择尤为重要，必须符合工作能力强、热心班级管理、精神面貌积极向上等特点，这样才能使班级的管理更积极。

当这一切都基本定型后，为了班级的长远发展，班主任可以通过制定不同阶段的不同目标来督促学生们以积极的心态去竞争、去奋斗，进而使班级积极的精神面貌长久保持下去。

3.3调动学生的主观能动性

学生是班级最关键的组成单位，所以班主任要注意去发掘每个学生的潜能，不断塑造他们健全的人格。具体措施可以通过使每个学生都制定一个阶段性或者长远的目标，并且将这些目标进行整理，展示在同学们每天都会看到的地方，进而激励他们为了目标而积极努力的奋斗，潜移默化的将这些积极的因子渗透到他们心里。另外班主任也可以定期进行关于积极心理的主题班会，根据学生们的实际情况，定期解决他们在学习和生活上存在的问题，消除他们的负面情绪。

3.4开展塑造学生积极行为的活动

一些拓展活动在苏兆学生积极行为方面有着显著的效果，例如团体辅导。通过不同的分组，将同一类型的成员分到一个组里去，通过相互配合、相互进步，让他们感受同龄人带来的积极的情绪。另外这样也有利于辅导员根据不同情况有针对性的展开对应的辅导和帮助，满足他们不同的需求，使工作更加有效。当然，也更好的促进学生的发展。

五年制高职班级管理工作，是一项极其棘手但是又特别重要的工作，需要教育工作者通过实践来不断的摸索和创新。积极心理学在班级管理中的应用是一项成功的例子，各个从事五年制高职班级管理的辅导员要将积极心理学贯彻落实到班级管理中来，持之以恒，使学生们更好的学习，人格被更好的塑造。

参考文献：

[1]王笑.运用积极心理学，推进班级管理的制度创新[J].文教资料，2009.1.

[2]陈福亮，况世华，代祖良，等.五年制高职班级管理探讨[J].中国校外教育，2010.3.

篇5

关键词：价值工程；理念；心理教育模式

中图分类号：G44 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）23-0003-02

0 引言

人类自身发展的主题一直是当代世界各国和科学领域关注的热点。于我国而言，非常重视个人自身的全面发展，并把其看做我国教育事业的终极使命。发展心理学的相关研究告诉我们:人类的发展的阶段性有非常显著的差异。一般而言，个体的发展过程与其所要完成的发展任务基本上没有什么不同，但也会有各个阶段的发展结果不一样的情况，造成这一情况的原因有遗传方面、环境方面以及教育条件的差异等。当下，我们面临的问题是个人的遗传、社会和教育都有不少的不同点，在这种情况下，怎样让每个人在自身的发展道路上都获得最大的效果，是当今社会各界共同关注的问题。而价值工程的理念就是以最小的成本获得必要的功能，即让每一个人在成长过程中能以最小的投入获得最全面的发展。因此，价值工程的理念在人类的全面发展过程中有着重大的意义。

1 心理教育模式

心理教育模式指的是在有心理教育理念指导的前提下，简要概述心理教育的组织形式和教育过程。通过查阅心理教育模式的相关资料得知,有些学者认为，从学科分化的角度来心理教育模式的类型进行划分，则心理教育模式整体上可分为以下四类：社会学、医学、教育学和心理学模式。还有一些学者认为，经过不断地探索，我国现阶段学校的心理教育模式可分成渗透模式、活动模式、课程模式、管理模式、青春期模式、矫正模式六类,之所以这样来进行分类是从心理教育的基本途径和主要载体出发的。总而言之，在心理教育的实际和实践基础上，心理教育的模式可以从不同的维度来把握。

国内理论界最早给予心理教育明确界定是在1987年，当时南京师范大学班华教授提出了“心育”概念，即“心理教育是有目的地培养受教育者良好的心理素质，使其心理机能得到改善,最大程度的发挥其心理潜能,进而促进个性发展和整体素质全面提高的教育。”这一概念的提出是从积极的视野与层面出发的。1999年重新修订的《辞海》中，对心理教育的概念又添加了新的内容：消灭心理问题和塑造良好心理素质成为教育要达到的基本目标，其中包括心理咨询、心理培养、心理训练、心理辅导以及心理治疗等。其实现形式主要有两个：一是积极的心理教育,就是塑造良好的心理素质，最大限度的提高人的身心健康。这种形式居于主导地位。二是消极的心理教育，就指消灭心理问题,使人的身心健康处于一个最基本最正常的状态下。这种形式占居于辅助地位。其任务主要为：防止精神病、心理变态等一系列心理问题的产生，解决心理障碍、心理失常等心理问题。

由此可知：心理教育的两大主题始终是防治与发展。因此，心理教育也应该制定两种目标：积极目标和消极目标。所谓积极目标就是在自身和环境许可范围内帮助学生的心理机能实现最佳的心理功能,使个人的人格或个性更加完美；消极目标则是防治各种行为和心理问题。即使从消极的角度上来看,对于心理问题的上策也是预防而非治疗。

2 价值工程概念

价值工程，简称VA，是指以提高作业或产品的价值为目的，以作业或产品的功能为核心，力求以最短的周期成本达到作业或产品使用所要求功能的一项创造性的活动，有部分学者也将其称为功能成本分析。价值工程最基本的三个基本要素就是价值、成本和功能。

价值工程的基本思想和核心理念就是以最低的成本换取所需要的结果，是一门工程技术理论。其核心理念强调的是成本与功能的对比关系，即在获得所需的结果的同时实现最大限度的低成本。因此，运用价值工程理念的领域都取得了非常好的效益。

3 心理教育模式与价值工程理念之间的内在联系

价值工程理论的来源虽然是在代用品和材料的研究方面，但其理念在社会生活的各个领域都渗透的非常快。它主要应用于两大方面：一是在生产发展和工程建设方面,包括工程价值分析、工艺价值分析、原材料价值分析、技术价值分析、工序价值分析、设备价值分析和产品价值分析等；二是在社会组织的经营管理方面，价值工程不仅能使产品价值改善，还是一种指导有效管理、决策的科学手段，是现代经营思想的体现。实际上在心理教育的实施过程中也可以采用这种科学思想。

价值工程的核心思想就是用最廉价的成本，让顾客得到最想要的结果，它要表明和强调的是“结果”与“成本”之间的普遍联系，而且这种联系是价值工程理念与方法在实践中应用的思想基础。

3.1 价值工程的基本假设 价值工程理论并不是无条件限制的，它是以一定的公理或假设为背景的，主要有以下几个方面：①现实状态的产品是存在瑕疵的；②可以找出产品的缺点并且能够给予评价；③方案是可以构造和改进的；④方案是可以选择和具体实施的；⑤方案实施的结果是可以考核的。

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2、人生本来是苦的，苦的根源在于各种欲望。钱多了还想再多，官做大还想更大，房子宽了还想更宽，出了名还想更出名，欲望过多、过强就成了贪病。贪病犹如喝盐水，越喝越咸，越咸越要喝。当贪的欲望超越人的理性，凌驾生活的所有追求之时，就会成为阻断快乐的根源。

3、花一些时间，总会看清一些事。用一些事情，总会看清一些人。

4、最容易成功的人，一般不是才华横溢的人，而是最能以亲切和蔼的态度给人以好感的人。一个人不能改变自己的形象，却能改变自己的气质；一个人不能达到理想的高度，却能提高自己的水平。人际交往中，善良热情更容易给人以好感。发自内心的微笑比礼貌更亲切，会给人阳光般的温暖。

5、人生的路上别总是狂奔，有时我们得停下来，宽宽的心地，才是盎然的世界。我们之所以会烦恼，就是记性太好，该记的，不该记的都会留在记忆里。我们之所以会痛苦，就是追求的太多。我们之所以不，就是计较的太多，不是我们拥有的太少，而是我们计较太多。

6、做个安静的人挺好，不喜欢争抢，信奉是我的跑不掉，不是我的抢不来。一群人喧闹我负责微笑，不太大喜也不太大悲，世间仅此一次，所以从从容容随遇而安，不被别人打乱节奏。进能倾听他人想法，退能思考自己生活。欣赏他人，你很好我也不赖，你有大世界，我有小生活。此地甚好，从容而行。

7、人活一世，珍惜自己所拥有的，才能使自己幸福，追寻适合自己的，亦能使自己更幸福。受挫失误不幸和磨难，是成长的催长素，也是成熟的催熟剂。我们不希望有痛苦，但也绝不能惧怕痛苦。唯有征服自己的人，才有能力去征服一切。

8、不要浪费你的生命，在你一定会后悔的地方上。

9、从现在开始，不沉溺幻想，不庸人自扰，好好生活，做一个接近幸福的人。

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［关键词］高职教育；创新发展；校企合作；技术型

人才供给侧本是经济领域的一个词汇，国家经济要想取得快速平稳的发展，供给与需求两侧要保持相对平衡，但目前我国呈现出消费动力充足而市场供给不能满足消费者需求的形势。在这样的新形势下，供给侧改革理念提出，旨在通过改变卖方市场提供的产品来提高购买力，以达到经济增长的目的。对于学校而言，高职院校输出优秀毕业生是供给侧，社会企业需要人才则是需求侧。两者之间需要保持相对平衡，供给侧与需求侧才不会产生矛盾。然而，当前高职院校培养的人才无法满足供给侧改革的需求，所以必须创新发展，为高职教育人才培养提供新思路。

一、供给侧改革理念下高职教育创新发展的必要性

高职教育有别于普通高等教育和中等职业技术教育，它是以培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用型专门人才为主要目标的教育活动。高职人才将是社会的中坚力量，所以，创新高职教育，培养创新人才，是必然的，也是必要的。

（一）解决高职教育生源危机，优化高职教育结构

从2009年至今，全国高考报名人数持续减少。《2016年高招调查报告》显示，高校招生一直存在严重的生源问题，而高职教育招生问题尤为严重，有些地区的部分高职院校实招人数不到计划人数的一半，部分院校的部分专业甚至“零投档”。高职院校在招生工作中投入大量人力、物力才能解燃眉之急，然而这样的举措并不能从本质上解决问题。受需求侧理念影响，高职教育一味追求提高毕业生的数量，而在其质量上没有一定的保证，使得毕业生未来发展前景不乐观，导致后续的生源问题。与需求侧理念不同，供给侧理念更富前瞻性，强调根据社会需求培养优质人才，这样一来高职毕业生的发展前景更加开阔，高职专业更具吸引力，一大批高中毕业生尤其是考虑三本的学生就会产生选择高职院校的倾向。

（二）改善毕业生就业难问题，提升教学效益

近年来，企业用工荒严重，然而很多高职院校毕业生却出现就业困难的现象。造成这一问题的根本原因只有一个，就是受需求侧影响，高职院校强调毕业生数量而忽视其质量，高职教育供给的人才不符合企业招聘的要求，导致供与求之间存在错位，供求链失去了平衡。所以，需要供给侧理念的引导，提升高职教育人才培养质量，培养真正具有专业的技术知识和与时俱进的创新素养的毕业生，这样才能在今后的社会竞争中体现优势和价值。毕业生素质符合社会需求，在就业过程中就不会出现岗位过剩而人才不足的现象，从而使高职教育投入的人力、物力、财力得到高效的回报。

（三）增加对高职教育的投入，提高教育质量

随着社会经济的快速发展，社会对技术型人才的需求逐渐增加，所以高职院校的规模日益扩大，规模迅速扩张之后，人们开始更多地关注其内涵发展。然而，规模扩大的脚步太快，以至于国家对高职人才培养的投入未能及时跟上，高职教育无论在硬件资源还是软件资源方面都无法满足社会发展需求。这就需要国家增加对高职教育的投入，以充足的人力、物力、财力为坚实后盾，在新发展理念的引导下，助力高职教育输出创新型人才，实现创新发展。

二、供给侧改革理念下高职教育创新发展面临的挑战

从发展时间来讲，我国高职院校创办的历史相对较短，发展不成熟，职业化特色不鲜明。新的经济发展形势下，要求术业有专攻，技艺越精越符合社会需求；供给侧改革理念下，人才发展在技艺精良的基础之上还增加了创新要求，这对于高职教育来说将是一次前所未有的挑战。

（一）课程设置模式陈旧，与企业需求不匹配

多年来，高职教育基本沿袭传统的教育体制、教学计划、课程设置、教材教具，更像是“学制袖珍型本科”。首先，在专业课程设计上过分追求学科专业知识的系统性、完整性，专业课程偏学术型，课程构成单一；其次，过多的理论化教学，实用性指向不明，使得学生学习兴趣不足，甚至产生厌学情绪；最后，对学生实践能力和职业能力的培养不够重视，导致学生动手能力较差，缺乏创新思维。由于高职教育课程设置与企业对人才的要求没有进行有效的对接，很多学生掌握的专业理论知识在实际的生产应用中毫无价值，又不具备为企业创造价值的创新能力，就业时往往达不到企业的人才筛选要求。当前，很大一部分企业正处于发展的瓶颈期，需要输入新鲜血液完成转型与变革，希望接收的是富有创新意识并且职业化程度较高的高素质人才，这样才能促进企业的长期发展，为企业带来更大的经济效益。

（二）学生能力单薄，与企业多样化需求不符

在目前的人才培养模式下，高职生的能力单一，通常只会一项专业技能，掌握得还不全面，也不愿意在与专业相交叉的技能学习上花精力。学校培养的人才不能真正满足社会所需，教师、学生对社会的发展模式、发展需要没有深入研究。学校与社会的距离越来越大，供应与需求的矛盾越来越突出，造成了我国就业形势严峻、素质型人才短缺的现象。在供给侧改革理念下，高校要深入了解社会需求，积极开展校企合作。目前的校企合作大多停留在浅层次，原因主要在于校企合作不仅不能为企业带来显著效益，反而极易造成人力、物力、财力的浪费。校企一体化没有在真正意义上得以展开：一方面，学校可能出于安全等方面的考虑，对学生的校外实习没有科学系统的安排；另一方面，企业考虑自己实际生产的效益，也没有真正接受学生参加顶岗实习的意愿。要想符合供给侧改革理念的要求，学校必须积极深入地开展校企合作，让学生清醒地认识现状，更加积极主动地学习更多的技能，以便进入社会后具有更加广阔的发展空间。

（三）教师队伍实践技能欠缺，高职教育缺乏创新平台

现行的高职教育人才培养模式主要依靠教师课堂授课，而很大一部分教师专业技能不高，更不用说实际操作技能。一方面，教师传授的知识技术陈旧、专业性不高，有一些在实际生产中甚至已经被淘汰，但学生接受专业知识的主要途径还是教师和书本，接触先进知识体系和技术的机会较少；另一方面，教师技术能力不足，一味地组织课堂教学，缺乏实际操作，导致技能学习比较抽象，学生动手实践能力较差。与此同时，高职教育缺乏创新平台，学生即使有优秀的创新思路，也没有平台可以付诸实践，久而久之思想逐渐懈怠。只有将理论与实践融会贯通，才能开拓新的思路。这就要求教学模式从固定的课堂传授模式转向现场实战模式，否则教学和实践一体化的目标很难达到。

三、供给侧改革理念下高职教育创新发展的路径

当前社会倾向于具备创新能力、专业化程度较高的人才，高职教育现在的人才培养规格与社会发展对高技能人才的需求还存在一定差距。在供给侧改革理念下，高职教育需要根据社会人才需求改变陈旧的教学模式，调整不合理的教学结构，创新发展途径，以达到培养时代所需人才的目的。

（一）创新课程建设，使学校教育符合供给侧改革理念

在市场需求导向下，高职教育的课程结构需要进行调整。首先，要创新课程设置。要充分强调应用性、实践性、先进性。所学的课程与社会的行业需要应密切相关，要根据社会发展实际及时调整课程内容，更新课程配置，并且及时淘汰落后课程，使学生选择的课程具有较强的针对性和实用性，能够更好地为专业发展服务。其次，要改变课程形式。第一，在总体的课程安排上，要根据企业的岗位实际整体设计各专业相应课程，做到与时俱进、全面完善。第二，要改变理论教学的主导地位，适当缩减理论课程，增加实践课程，重点突出职业本位、能力本位教学。可邀请从事相关技术工作的企业专业人士兼职开展相关课程，这样既能满足学生对社会的好奇心，又能让学生见识到先进的生产设备和技术，进而挖掘学生深层的潜质。第三，要增加选修课程设置，让学生根据自身个性特点各取所需，培养多方面综合发展的人才。第四，要整合课程体系结构。将专业课程教学与双证教学相衔接，使学生在毕业的同时就拥有职业技能证书和毕业证书。整合过程是一个艰难的过程，既要保证学习时间不冲突、学习内容不重复，又要保证课程内容整合得科学、有效。

（二）深化校企合作，使人才供给与供给侧改革需求相适应

高职教育要为供给侧改革理念的推行提供适合的高素质人才，但从目前的社会形势看，供给侧远远大于需求侧，人才质量不能满足企业需求，因此要对人才进行定向培养。定向培养的方向必须以企业需求为准则，所以校企深度合作将是高职教育的最佳模式。校企合作的方式包括很多种，合作内容也涵盖多个层面。第一，可以实施校内办厂，吸引一些小型企业将工厂建在校内，或者与学校共同投资建立工厂，固定工人由职业人员担任，流动工人则为实习学生，这样一来既能为学生提供方便的实践机会，又可以为学校带来经济效益，一举两得。第二，学校可以与大型企业合作开展实践课程作为学生的必修课程，一方面学校可以享用大型企业的资源设备，不需要额外花费大笔资金投入在设备方面，学生也可以较早接触实际的生产运行模式，明确自己未来的发展方向；另一方面学校也可以为企业提供前沿的理论性指导，帮助企业优化发展，这样一来企业和学校之间保持沟通，达到互利共赢的目的。第三，学校可以与企业合作聘请知名科学家、创业成功者、企业家、风险投资人等各行各业优秀人才进行授课，为学生讲授创新创业课程，同时以学校的名义，指导教师牵头，为学生提供项目支持，让学生组成项目小组，发挥合作创新的能力，培养创新意识。校企深度合作的开展，可以帮助学校更快速、更准确地把握市场动态，及时完善专业设置，对人才培养模式做出战略性调整，避免出现培养的人才与企业需求不相符的尴尬局面。学生在实践过程中学以致用，同时掌握市场就业方向，通过校企合作提早认知企业、认知社会，积累生活和工作经验，在面临就业时不至于感到迷茫和无助。

（三）重塑教师队伍，使学生发展适应供给侧改革创新平台

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论文摘要:随着企业规模的扩大和职能管理专业化的加深，公司战略对职能管理的指导、控制与协调变得越发困难，同时职能部门间的沟通与协作也更加困难。为了能更加有效地解决上述问题，文章提出了公司战略对职能管理“激励与约束”的概念、“激励与约束”的原则、“激励与约束”的目标、“激励与约束”的要素结构和“激励与约束”的作用过程，最终形成一个公司战略对职能管理激励与约束的模式，构建为一种新理念。

职能管理实现了专业化分工，是人类社会组织制度的一大进步，它使原本无序的组织变为有序，使组织的管理易于控制。但是，随着企业规模的日益扩大，管理层次的增多，多元化的经营方式和企业竞争的国际化、全球化，职能管理越来越专业化，同时企业战略也越来越复杂多变，要想做到职能管理对公司战略的密切配合与有效支持变得越来越困难。与此同时，专业化的职能部门与专业化的其他职能部门之间的沟通、协作也越发困难，职能管理日常工作与公司总体战略的脱节以及同其他职能部门之间的不协调成为经常现象，这样就造成了公司总体战略的执行落实困难、效率低下，战略目标往往因为内部协调不力和职能部门执行不到位而无法实现。

因而，从公司高层的视角来研究公司战略对职能管理的指导、控制与协调，就显得重要起来。

一、公司战略对职能管理激励与约束的概念界定

公司战略(Corporate Strategy)，即企业(公司)的总体战略，是以企业整体为研究对象，研究整个企业生存和发展中的一些基本问题的战略规划，是企业总体的最高层次的战略和整个企业发展的总纲，是企业最高管理层指导和控制企业的一切行为的最高纲领。刘庆元(2001)认为，“公司战略的主要内容包括企业存在的基本逻辑关系或者基本原因，是企业战略决策的一系列最基本的因素。”公司战略确定了企业的使命与任务，产品与市场领域，以及企业不同的战略事业单位之间如何分配资源以及采取何种成长方向等，对企业的各项职能管理工作具有指导、控制的作用。

职能管理(Functional Management )，即对企业不同的专业业务功能或专业业务功能部门的管理，如人力资源管理、财务管理、生产管理、研发管理、营销管理等。

这里的“激励”，同一般意义上的对人的个体的人的“激励”不同。在《现代汉语词典》(2005)中，对“激励”的解释为“激发鼓励”。在《辞海》(1999)中，激励具有三重含义:(1)激动鼓励使振作。(2)激发人的动机的心理过程。(3)将一定能量加到一个物理系统或相互联系和相互作用的某些物理元件上，以使其他物理元件能实现某种特定功能的措施。在组织行为学中，激励是指引发以及维持以目标为导向的行为的过程。按照心理学对激励的定义，激励是人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之指向预定目标的作用。

公司战略对职能管理的“激励”的含义，由“激发鼓励”扩展而来，是指通过对公司战略管理的改进，达到两个目标:(1)激发、鼓励、促使职能部门积极支持、执行和配合公司的总体战略;(2 )诱发人力资源部门与其它职能部门之间沟通的需要，促成人力资源部门积极地与其它职能部门相互沟通与信息传递，解决人力资源部门与其它职能部门之间独立、分割的现象，更好地实现企业的战略目标。

这里的“约束”，也与一般意义上的“约束”不同。在《现代汉语词典》(2005)中，对“约束”的解释为“限制使不越出范围”，在《辞海》(1999)中有两个含义:一、控制;管束。二、对物置及其运动条件所加的限制。“约束”的含义与现代管理学中的“控制”有相近之处。“约束”的含义与现代管理学中的“控制’，有相近之处。约束理论(Theory of Con-straints ， TOC )是以色列物理学家、企业管理顾问戈德拉特(Eliyahu M.Goldratt)在他开创的优化生产技术(OptimizedProduction Technology ， OPT)基础上发展起来的管理哲理，该理论提出了在制造业经营生产活动中定义和消除制约因素的一些规范化方法，以支持连续改进(Continuous Im-provement )。戈德拉特创立约束理论的目的是想找出各种条件下生产的内在规律，寻求一种分析经营生产问题的科学逻辑思维方式和解决问题的有效方法。简单地说TOC，即找出妨碍实现系统目标的约束条件，并对它进行消除的系统改善方法。

公司战略对职能管理的“约束”，是指根据企业战略要求与组织目标，对职能管理实践产生的效果与预期的要求或目标相比较，以确定实际职能管理中出现的问题及其严重程度，在此基础上，有针对性地对公司的职能管理系统和战略管理系统进行修正，以确保企业战略目标的实现。

二、公司战略对职能管理激励与约束的重要意义

公司战略与职能管理之间的脱节和不匹配，显然会因为影响公司战略目标的实现而给企业带来巨大的损失。同样地，各职能部门之间的不协调、不配合，也同样会造成企业目标的难以实现和企业内部的种种问题。可以用一些简单的例子说明公司战略对职能管理整合、促使各项职能管理协作与协调的重要性。例如，市场营销部门常常希望产成品的库存多一些，以便随时满足客户需求，而财务部门则希望库存少一些，以便降低库存成本和资金占用;市场营销部门经常希望产品的花色品种齐全，满足不同客户的不同需求，而生产部门则主要考虑如何提高产品质量、降低成本，从而宁愿组织大批量生产或成批轮番生产;在员工招聘、培训、考核时，人力资源部门希望各个职能部门能够积极配合、参与，以提高员工招聘、培训和考核的成功率，但是其它部门往往会因为本部门的现实工作的紧迫而不愿意分散精力去积极参与人力资源管理部门的招聘、培训、考核等短期内并不见实效的工作。当这些情况发生时，如果各个部门不能积极协调、配合地做好相关工作，则不仅公司的战略目标难以实现，甚至还会引发部门之间的冲突。市场部门、财务部门、人力资源管理部门、生产部门、质量管理部门、法律部门等等都会因为所追求的职能目标的差异以及相互制约、资源争夺等原因，导致部门冲突的发生。下面用表来举例说明部门之间发生冲突的典型情形。

从上述的分析可以看出，公司战略对职能管理的激励与约束需要解决几个关键问题，即战略与职能管理的不匹配、职能部门间的不协调及部门冲突的问题。对于这三个问题，通过传统的战略分解和任务层层下达与布置是很难有效解决的，这是因为战略的分解与任务的下达只能规定一些相对明确的和概略性的东西，对于一些难以量化、难以明确责任和需要多部门协同完成的比较模糊的东西，要想精确、有效地分解、布置和考核就很困难，即使布置下去了也容易形成“上有政策、下有对策”和“走过场”的情形，所以通过传统的战略分解与向下依次传递无法有效解决上述三个问题。

因而可以进一步总结得出，公司战略对职能管理激励与约束的重要意义主要体现在以下几个方面:第一是能够更好地促使各项职能管理工作对公司战略的配合与支撑。第二是能够促使各项职能管理之间更加有效的协作与协调。第三是能够及时监控各项职能管理工作的进程，及时发现职能管理工作实际效果与公司战略目标之间的偏差。第四是能够在及时发现偏差的基础上，运用战略控制的手段和对战略管理系统本身的调整来“约束偏差、控制偏离”，使二者重新实现一致性匹配。第五是有助于减少部门之间的冲突。

三、公司战略对职能管理激励与约束的模式

在上述公司战略对职能管理激励与约束概念确定和相关分析的基础上，我们可以构建出公司战略对人力资源管理的激励与约束模式。激励与约束模式由四部分内容构成，分别是:激励与约束的原则，激励与约束的目标，激励与约束的要素构成和激励与约束的作用过程，如图1所不。

激励与约束的原则，即激励与约束的法则和标准，我们认为，应该是促使公司战略在企业中得到顺利、有效地贯彻落实，帮助企业形成科学系统的战略管理体系有效控制企业职能管理的局面，减少职能部门间的冲突与不协调，帮助企业实现长久可持续发展。

激励与约束的目标，我们认为主要有以下三点:第一，通过公司战略对职能管理的激励，切实实现职能部门积极支持、执行和配合公司的总体战略的现实效果。第二，通过公司战略对职能管理的激励，切实做到职能部门之间积极地相互沟通与信息传递，解决职能部门之间独立、分割的现象，更好地实现企业的战略目标。第三，通过公司战略对职能管理的约束，及时发现职能管理实践产生的效果与公司战略要求的差异与偏离，确定实际职能管理中出现的问题及其严重程度，在此基础上，有针对性地对公司的职能管理系统和战略管理系统进行修正，以确保企业战略目标的顺利实现。

激励与约束的要素构成，我们认为应该包括两个方面的内容，第一是激励卢约束的执行要素，第二是激励与约束!的主客体要素。执行要素即激励与约束!发挥作用的手段，主客体要素。激励与约束的着力点或本质内容。参照激励理论和控制理论，我们认为激励与约束的执行要素应该包括激励与约束环境、激励与约束制度、激励与约束程序和激励与约束监督四个要素。激励与约束环境的构建就是要创建公司战略对职能管理激励与约束的积极氛围和各种便利条件，例如清晰的战略思路、规范的职能管理制度、流程和深人人心的战略性职能管理思想等等。激励与约束制度就是要有比较明确的公司战略对职能管理激励与约束的具体执行机构和规章、条例、规范等等。激励与约束程序顾名思义，就是公司战略对职能管理激励与约束的规范化程序与流程。激励与约束监督则是对整个激励与约束过程的一种监控与督导，以防止出现“说的是一套、做的是另一套”和“走过场”现象。激励与约束的主客体要素即激励与约束的着力点是非常重要的激励与约束内容要素，我们认为激励与约束的主客体要素应当包括两个方面的内容:一是公司战略的基本要素，二是职能管理的基本要素。在现实社会中，公司战略的形态可能是多种多样的，有些公司制定出一个详细的战略计划书作为指导公司发展的目标纲领，也有些公司仅仅是确定一个战略方向或者战略意图，但是不论公司战略的形态如何，其基本要素都是相同的。当我们提炼出了公司战略的基本要素，就能够把不同的公司战略形态统一到一个可操作的激励与约束主体上来。1965年，安索夫(H.LAnsoff)在其著作《Corporate Strategy》一书中，把企业战略要素概括为四个方面，即产品与市场领域、成长方向、竞争优势和协同效应。职能管理要素是某项职能管理中各个具体的职责功能的提炼与升华，是要寻找出企业一般的职能管理工作中的本质的要素，这些要素才是公司战略对人力资源管理激励与约束的真正着力点。以人力资源管理为例，我们可以认为，人力资源管理要素包括:选人、育人、用人、激励人、留人和整合调控六个要素。

激励与约束的作用过程，即激励与约束所经过的程序。公司战略对职能管理的激励与约束应当首先从公司战略的制定开始，即首先明晰公司的愿景、使命，进而确定公司战略，然后根据比较明确的公司战略提炼出公司战略的几个基本要素，如产品与市场领域、竞争优势、成长方向、协同效应。下面是确定和提炼出各个职能管理的基本要素。最后是提炼出的公司战略要素对提炼出的各个职能管理要素的激励与约束的工作执行过程。

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《机械创新设计》是高职院校机械类专业的专业选修课。该课程实用性非常强[1]。然而，《机械创新设计》的教学内容一直强调机械创新方法理论的教学。授课方法以讲课为主，过于简单、实践环节少。与高职教育要突出应用性和实践性的教学特点相差甚远，不符合中国实现“中国制造”到“中国创造”的战略转型要求[2]。本文探讨了CDIO工程教育理念在《机械创新设计》课程改革中的使用，研究内容涵盖教材和教学方法的改革，努力培养机械类专业学生创新能力，以及提高他们在实际工作岗位中的创新能力。

1教材改革与创新

1.1基于CDIO理念重新设计教学内容和教学顺序

CDIO理念是近几年来国际工程教育改革的最新成果，由麻省理工学院、瑞典皇家工学院、瑞典查尔默斯技术大学和瑞典林雪平大学共同创立的工程教育改革模式[3]。其愿景是为学生提供一种强调工程基础并且建立在真实环境背景下产品和系统的构思——设计——实施——运行的工程教育模式[4]。现行《机械创新设计》教材的主要内容是机械创新方法[5]。课程教学中学生很难掌握机械创新方法，更难以将其应用于实际工作，形成创新能力。这样的教材不利于以学生为中心的教学方法应用。经过两年的教学实践，笔者重新设计了本课程的主要内容和顺序。

如图1所示，第一部分是构思，其主要内容是获得创新主题思想。主题可以根据社会需求、科技进步、生产发展来定。为学生提供一些可供选择的主题，如历届全国大学生机械创新设计大赛的主题，或其他与学生紧密相关的身边主题。团队成员可以使用头脑风暴法、提问法、集思广益法、类比发明法确定一个新颖的主题。一旦课题确定了，每个小组都可以使用各种新颖的方法进行创新活动。

第二部分是设计。学生可以运用各种新颖的设计方法来进行所提出的“构思”设计。创新技术有多种，如方案创新设计、机构创新设计、结构创新设计、建模（造型）创新设计和逆向设计等。然后每个小组讨论创新活动的结果，并记录下报告、修改和完善的结果。

第三部分是实施。该方案被细化，然后产生创新产品、原型或模型。这部分的课程是开放式教学，大部分的工作需要课堂后完成，主要依托深圳信息职业技术学院国家数控技术应用专业领域技能型紧缺人才培养培训基地、国家制造业信息化中心之三维CAD教育培训基地、广东省数控技术高职教育实训基地、深圳市高技能人才培训基地、学校教师工作室和各类开放实训室。这些地方为创新设计实践提供了场所和实验。团队成员协作完成创新产品的生产，每个人都有自己负责的任务，这也是在训练团队成员的实际工作能力和团队协作能力。产品生产完成后，编写说明书，必要时对部分产品进行知识产权保护，撰写实用新型专利申请书。

第四部分是运行。这一部分包括报告、学生互评和教师评价。团队成员向同学们展示创新作品，并汇报工作计划、工作原理、设计理念、工作流程等。其他团队成员可以在报告过程中提问，并表达他们的意见和问题，报告组成员将解释这些问题。每个小组选出一名队员作为评委，根据报告和问题的解释进行评分。最后，教师评语。展示创新的作品和报告，训练学生的团队合作技巧、表达技巧和书面沟通，并鼓励学生参加“挑战杯”全国大学生课外学术科技竞赛、机械创新设计大赛，申请专利。

1.2以全国大学生机械创新设计大赛作品充实教材案例

现有的《机械创新设计》教材中的大多数教学案例都是成熟的产品。这些产品一般都是技术水平较高，远离学生的生活环境，这使高职院校的学生感到恐惧、难以企及，感到很难做这样的创新。被誉为TRIZ之父的G.S.Altshuler统计表明：最小的发明、小发明和中型发明三种发明占了人类总发明的95%[6]。这些发明是利用人类现有的多学科知识体系而实现的。全国高校大学生创新设计大赛的一些作品被选为教材案例可以使学生感到创新并不是遥不可及的，这些案例都是既有创新性又有可行性的；另一方面，它也能使学生产生一种紧迫感的信心：“其他人可以做的我也能同样做到，并且我可以再做得好一点”。

另外，还需提高知识产权的培训。现有的《机械创新设计》教程没有介绍知识产权方面的内容，但创新产品设计需要保护。为了提高学生的知识产权知识、行使知识产权的能力和专利撰写技能，知识产权作为补充的知识在《机械创新设计》教材中也应要有所增加。

2教学方法改革与创新

传统的教学方法强调机械创新方法的教学，主要以课堂讲授为主。学生是被动接受的，整个教学过程是以教师为中心的，参与教学活动的学生较少。这种教学方法忽视了培养学生独立思考能力，不利于学生创新能力的培养，阻碍了学生的创新性创造性的发挥。即使学生掌握了创新设计方法的理论，也很难转化为创新创作的能力。这种教学方法使学生處于被动地位，学生主动性和创造性的发展是压抑和有限度的，同时，学生的学习乐趣也下降了。所有这些都大大降低了教学效果。本文探讨的《机械创新设计》课程教学方法改革，可以改变这种现象。针对不同内容采用不同的教学方法。比如在“构思”部分，采用以学生为中心的集思广益教学方法，团队班子成员利用团队的各种技术、群策群力来选择创新的主题；在“设计”部分，可以采用项目式驱动的教学法；在“运行”部分，采用开放式教学法，给学生更多的主动权，学生可以自主完成自己的项目。

3阶段性的实际成果

本课程教学改革在深圳信息职业技术学院两个公选课班的《机械创新设计》课程上进行了测试体验，学生的创新作品参加了各类各级比赛。知识产权保护和学生科技项目创新设计已初见成效。近一年来这两个班学生学习《机械创新设计》课程后的主要成果有：①参赛作品获奖：1件作品参加“挑战杯”广东省创新创效创业大赛终审决赛荣获高职组创意设计竞赛一等奖；2件作品参加广东大学生课外学术科技作品竞赛终审决赛分别荣获科技发明制作类一等奖和二等奖；②研究成果和知识产权：在教师的指导下，3项实用新型专利得到授权；③项目立项资助：2个项目在深圳市科创委个人创客项目申报中获得了共计10万元的立项资助。

4结语

篇10

心理防御机制是由弗洛伊德最先提出的，是其人格构成学说中的一个重要概念，是与本我，自我，超我这三个概念紧密相连的。

弗洛伊德的人格构成学说包含有本我，自我和超我三个概念。其中本我是无意识、无理性的，是人格中最原始、最模糊、最不易把握的部分。它要求无条件的满足，只遵循快乐原则。自我是现实化了的本能，是从本我分化出来的一部分。它由于受到了现实的熏陶而变得渐识时务。本我由现实原则支配；对本我之中的东西有检查权，防止被压抑的东西进入意识；自我还要在超我的指导下，按照外部现实的条件去驾驭本我的要求。超我是从自我发展起来的，是道德化了的自我。超我是父母权威的内化，执行父母早年的职责。超我的主要作用是用来监督和控制自我。

弗洛伊德认为本我、自我、超我这三种人格构成是不断交互作用的：自我在超我的监督下，按照现实的原则，只允许来自本我的冲动有部分的表现。自我对上按照超我的要求去做，对下吸取本我的动力，调整其冲动的欲望，对外适应环境，对内调节心理的平衡。综上所述，也就是说自我不但要同时服务于超我，本我和现实，而且要使它们的需要得以相互协调。在这种协调过程中自我会承受一定的压力，如果其难以忍受的话，它就会产生焦虑作为反应。焦虑的产生会促使自我发展一种机能来调节冲突，缓和危险对自身的威胁：既使现实能够允许，又能使本我得到满足。这种发展出来的机能就是心理防御机制（defense mechanism）。

防御机制是在无意识之中进行的一种儿童式的反应。自我在采用防御机制时要消耗一定的能量，因而会相应地阻碍现实行为的发展。除了弗洛伊德以外，其他的心理学家对于防御机制也有自己的观点和看法。综合他们的看法，心理防御机制主要有：压抑、投射、否认、升华、置换、反向形成等。1）压抑。压抑是最常见、最基本的一种防御机制，是指一些为社会道德所不容的冲动，需求等在不知不觉中被抑制到了无意识之中，使自己意识不到其的存在。被压抑的欲望并没消失，它依旧在无意识中不停地运动，伺机寻求满足。例如：一个厌学的儿童由于不愿意去上课，总是自己寻找一些理由，结果不能去上课。但是他并没有意识到自己有这种想法。2）投射。投射也是比较常见的防御机制之一，是指将自己的想法、愿望与动机强加于他人，断言他人也是有此动机的。值得一提的是这些想法、愿望往往是超我所不能容的。例如：一个小男孩喜欢上了一个小女孩（因为没有到可以谈恋爱的年龄，所以他不敢想她有所表示，只能把这中喜欢深深地压在心底），又不能表示出来。他就有可能起哄说同班某个同学喜欢这个小女孩，即把自己的愿望投射到他人身上。3）否认。否认是指有意识或者无意识地拒绝承认一些使人感到焦虑痛苦的事件，认为它们从未发生过。这些事件会使人伤心、痛苦。例如：心爱小宠物的死亡、深爱着自己的人的故去等等。我们经常听说的某人拒绝承认亲人的死亡，依旧坚持说其未死的事例就是否认的生动例子。4）升华。升华就是把那些不能被社会和超我所接受的冲动的能量转化为建设性的活动力量。例如有的孩子具有攻击性，在他小的时候大人还可以容忍，当他大一些后就会因攻击他人受到惩罚。那么他会怎么来发泄他的那些能量呢？他很可能会试着学会一些充满竟争的运动，例如篮球、足球等。他会在这些充满竟争的比赛中发泄自己的那些攻击能量。这样就既满足了自己自身的需要，又符合社会的要求使其不受惩罚。5）置换。置换是指人们因某事物而引起的强烈情绪和冲动由于种种原因不能直接发泄到这个对象身上去，就转移到另一个对象上去了。例如一个低年级的孩子在学校被高年级的学生欺负了，他又打不过人家，为了发泄心中的不平和气恼，他就很可能回到家以后把他的弟弟作为出气筒来发一通气。他就是通过置换的心理防御机制来缓解内心的压力，使自己的内心得到平衡。6）反向形成。反向形成说的是把无意识之中不能被接受的欲望和冲动转化为意识之中的相反的行为。反向形成在儿童之中的出现频率比较高。例如一个孩子偷偷吃了放在桌子上的苹果，当妈妈追问苹果的下落时，孩子马上高声说“不是我吃的”就是这个反向形成的例子。

总之心理防御机制的种类有很多，以上介绍的只是其中的主要类型。对心理防御机制有一些了解不但有利于我们对儿童行为的理解，而且会有助于我们发现儿童行为背后的深层原因。