应聘工作打算范文

导语：如何才能写好一篇应聘工作打算，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

考官：你有男朋友吗？

应聘者：有。

考官：他很有钱吗？

应聘者：不是。

考官：对不起，我们不能用你。因为你的工作要和钱打交道，我担心你经不起诱惑。

考官：你有男朋友吗？

应聘者：有。

考官：他很有钱吗？

应聘者：是的，他有一家自己的公司。

考官：对不起，你男朋友的公司都不用你，我们就更不能用你了。

应聘者：可是他的公司里没有适合我的职位呀。

考官：那你是学什么专业的？

应聘者：秘书。

考官：对不起，我们还是不能用你。漂亮姑娘会影响我们经理工作的。

应聘者：可是我并不漂亮呀！

考官：那就更不行了。如果你长得不漂亮，经理不会对你有兴趣的。

考官：你有女朋友吗？

应聘者：有。

考官：她漂亮吗？

应聘者：不算漂亮。

考官：对不起，我们不能用你。

应聘者：难道女朋友不漂亮也会影响贵公司的形象？

考官：那倒不会。不过，本公司是经营艺术品的，你的审美情趣似乎不适合本公司的业务需求。

考官：你有女朋友吗？

应聘者：有。

考官：她漂亮吗？

应聘者：很漂亮。

考官：她是你的初恋吗？

应聘者：是的。

考官：对不起，我们不能用你。因为你缺乏不断追求的进取心。

考官：你有女朋友吗？

应聘者：有。

考官：她是你的初恋吗？

应聘者：不是，以前还谈过几个。

考官：对不起，我们不能用你，因为你很快会跳槽的。

考官：你有男朋友吗？

应聘者：有。

考官：他在本地吗？

应聘者：不是，他在外地。

考官：对不起，我公司不能用你。

应聘者：为什么？

考官：你不会安心在这里长期工作的，另外，本公司也不希望因为你而使长途电话费大幅度增加。

考官：你有女朋友吗？

应聘者：没有。

考官：你追过女孩吗？

应聘者：追过，可是没追上。

考官：你工作后准备再追女孩吗？

应聘者：先努力工作，暂时不考虑个人问题。

考官：对不起，本公司不能用你。

篇2

1

简单寒暄

1、您怎么过来的?交通还方便吧!

2、从()到要多长时间?路途辛苦吗?

3、以前来过这里(城市)吗?对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受?

4、您来自哪里?(简单与面试者聊聊他出身地的特点)

在这个过程中，招聘者应该对应聘者采取观或听的态度

1、衣着

2、精神面貌

3、行、坐、立动作

4、口头禅、礼貌用语等

2

口头表达能力

注意对方的语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等。

1、请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己。

2、您先说说您最近服务的这家公司(依简历而定)的基本情况(规模、产品、市场)

3、您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容?主要的顾客有哪些?

4、请您简要介绍一下自己的求学经历。

5、请您简要介绍一下自己的成长历程。

3

灵活应变能力

这涉及到应聘者的工作态度与价值观。

1、您为何要离开目前服务的这家公司?(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，回答完毕后继续发问)

您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过?(如果没有，问其原因;如果有，问其过程和结果)

2、除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)?

(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系?(若无，继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划?

3、您在选择工作中更看重的是什么?(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)

(若薪酬不排在第一，问)您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期?(待回答完毕后)那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗?(若薪酬显得不太让步，可问)有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解?

(若薪酬排在第一，问)有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解?

4、您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足?

(若答有，问)您打算在以后的工作中采取哪些改善措施?(待回答完毕后，继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施?

(若答无，问)您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗?

4

兴趣爱好

这关系到应聘者的知识广博度和学习能力

1、您工作之余有哪些兴趣爱好?兴趣中有没有比较擅长的?

2、您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门?(待回答完毕，问)谈谈您对其感兴趣的相关看法。

3、就您个人的理解说说您对我们公司所处行业的前景和生存途径。

4、谈谈您目前想去学习或弥补的知识。

5、如果让您重新选择一次，您对自己的专业会有所改变吗?

5

情绪控制力

招聘时应该尽量了解应聘者对压力的承受能力

1、我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的?

2、请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力?

3、假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊?

4、您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它?(如果有类似的经历说说完成的经历。)

5、您有没有过失业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。

6、您有没有过在感情上的失败或不顺利经历，它对您那时和现在的生活有什么样的影响?

7、假如您喜欢上了一个人，但您对他(她)表白后受到拒绝并说你们是不可能的，拒绝的原因是她已有男朋友，但她也并不讨厌你，接着您将采取什么行动?

8、假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理?

9、谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。

10、谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。

6

上进心与自信心

1、谈谈您求学经历中令您感到成功的事例及成功的因素。

2、您对成功的看法是怎校?

3、您认为自己具备什么条件胜任这份工作?

4、说说您未来3-5年的职业规划。

5、您如何看待学校的学习与工作中的学习。

6、谈谈您最近的充电经历，并说说它对您的益处。

7、谈谈您认真追求过的一件事或一个人，并说说过程和结果。

8、有人说：满足感欲望=幸福或成功，即幸福是个人偏好的满足程度，举例来说，一个儿女满堂、子女孝敬的老人他认为自己与李嘉诚有同样的成功感，您怎样理解。

7

责任感与归属意识

1、请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。

2、您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么?

3、描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。

4、当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动?

5、往往跨组织的任务中，由于涉及过多成员，最后易形成责任者缺位现象，您如果身处其境，会是什么心态?

6、您每一次离职时有没有过失落感?您跟过去就职过的公司的一、两个上司或同事还有联系吗?并说说他们目前的处境。

8

计划与控制

1、您来面试的过程中有没有想过整个过程?说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。

2、举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。

3、假如您今天晚会有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对?(可提示答案方向：是倾向于去了再随机应变，还是事先做好策划?)

4、工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动?

5、您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境?或者是其他任何形式的。

6、说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的?

7、说说您在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自己的?

9

感恩与价值观

1、在过去的工作经历中，对您最有帮助的有哪些人?

2、请您评价一下您上一家工作企业的老板与上司?(看看正面多，还是负面的多)

3、如果上一家工作企业希望您回去工作，您愿意接受吗?为什么?(评测他的价值观)

4、在公司中总有一些负面的人，您如何看待他们?

5、如果下属不愿意与您合作，影响到您的工作开展，您怎么办?请说一段过去类似的经历?

10

专业能力与经验

1、请您谈谈过去工作中成功与失败之处?(失败也很重要)

2、关于能力与经验，您以前的同事们是如何评价您的?

3、您最近三年有哪些创新的工作项目?实施结果如何?

4、举一个例子，证明您的能力与经验达到行业或专业不错的水平?(探讨，可以深入发问)

篇3

1、求职者的基本情况：姓名、工作经历、技能培训等。

2、根据简历和介绍的基本情况进行深入提问。

主要内容涉及工作经验、技能培训以及教育情况等内容。并且可能会要求举出实际的一个事例来说明应聘者谈到的经验或能力。面试官主要希望从应聘者的过往经历和表达中发现应聘者的优缺点，考察应聘者的逻辑思维能力，团队合作等基本素质等。应聘者在回答时应该以事实为依据，前后一致，逻辑严密，表达清晰。

3、求职目标及对所应聘公司和职位的了解情况。

面试官问这方面的问题主要是希望了解应聘者希望工作的岗位、地点，应聘原因，对所应聘公司和岗位熟悉程度。应聘者提前做好充分地准备是需要的，对所应聘的公司和职位了解地越多越深入越好，这样如果录用工作的适应越强。

4、对个人未来职业发展的规划。

有的公司招聘人才是希望培养一些后备骨干，希望他们有比较长远工作和发展的打算。应聘者对自己三五年之后做什么应该有一个比较清晰的认识，有一个比较长远的职业规划。

5、对薪酬的期望。

在面试的后半部分，很可能会问到这个问题。面试官通过这个问题想了解应聘的薪酬期望是否与公司可提供的标准吻合，另一方面也想了解应聘者对自己的定位和对所应聘岗位的了解程度。应聘者没有什么不好意思，也不必过于谦虚，最好根据当地市场行情来回答，如果自己足够优秀，可以比市场行情略高一些。

以上一般是HR在面试的时候要了解的内容。

面试官经典的4种提问技巧

1、连串式提问

即人力资源主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。

例如：你在过去的工作中出现过什么重大失误?如果有，是什么?从这件事本身你吸取的教训是什么?如果今后在遇到此类情况，你会如何处理?

回答这个问题，首先要保持镇静，不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，这些问题一般都是相关，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础，这就更要求应试者听清题目及其顺序，逐一回答。

2、开放式提问

所谓开放式提问，就是指提出的问题应聘者不能使用简单的是或不是来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合开放式提问的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。

那么，什么样的题目是开放式的题目，以下举几个的例子：

你在大学期间，从事过那些社会工作?

你的专业课开了多少门?你认为这些课将对工作有什么帮助吗?

什么原因促使你在二年内换了三次工作?这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息;并且鼓励应试者回答问题，避免被动。提问方式常用如何什么为什么哪个等。

回答这类问题，应试者应该开阔思路，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答，同时要注意做到条理清晰、逻辑性强，说理透彻，充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽可能多的了解自己，这是一个被录用的前提条件，如果应试者不能被主考官所了解，就根本谈不上被录用。

3、非引导式提问

对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有特定的回答方式，也没有特定的答案。

例如，主考官问：请你谈一谈担任学生干部时的经验。这就是非引导式谈话。主考官提出问题之后，便可静静的聆听对方的叙述，而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比，非引导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现，这样有利于主考官作出客观的评价。

篇4

在一个暑假里，小马突然心血来潮，对它的爸爸妈妈说：“爸爸妈妈，我不想整个暑假都跟你们要钱花了。”小马爸爸问：“那你有什么打算呢？”，“我打算找一份工作干。”

第二天，小马来到了理发店，说明了自己打工的诚意，被老板录取了。小马的第一位客人是山羊伯伯小马一不留神把山羊伯伯的耳朵剪了下来疼的山羊伯伯疼的嗷嗷叫。于是小马就被炒鱿鱼了。小马又来到了饭店，又被老板应聘了。小马高兴极了。但它误把当成了盐当成了糖撒在了饭上，顾客吃到了也不愿再来光顾，就这样小马又被老板解雇了。

小马垂头丧气的回到了家，把自己的经历告诉了爸爸妈妈。小马爸爸语重心长得说：“找工作一定要找自己合适的，不能草草了率，要根据自己的长处来找。”小马想：什么工作适合我呢？它想啊想，终于想了出来，就是去当一名运动员。

篇5

事先3项准备

■对目标公司所在地、规模、在全球的活动概况等要事先有所了解，包括总公司在国内设立分公司的时间、业绩表现、经营规模，以及今后打算开展的业务等，若能得到业界的评价更好。如无法得到书面资料，也要设法从该公司或其他同业中获得情报。

■面试时自我介绍内容应强调应征的动机以及想应征的岗位，因此收集好相关岗位的情报，自我介绍时才能胸有成竹，切合主题。

■准备好所有证书材料，譬如与专业能力相关的资格证书，或参加培训的资料，最好和应征职务有直接关联，不但可证明自己在这一方面所做的努力，也表示具有这个潜能。

谈吐3P原则

自我介绍时应该记住“3P原则”：Positive(自信)，Personal(个性),Pertinent(中肯)。谈吐自信，就是要积极地进行自我肯定，让面试人充分了解你的优点与潜能。突出个性，就是要把自己与众不同的特点发挥出来，强调自己的专业与能力。语气中肯，就是要实事求是，不要言过其实，夸夸其谈，也不要涉及和自己无关的事情。

自我介绍应简洁明了，给面试人留下思路清晰、反应快捷、逻辑性强的印象。自我介绍时间不宜太长，话不宜太多，最好控制在五分钟之内。不要一谈起自己就口若悬河，滔滔不绝，以免言多语失。另外，在自我介绍时应避免过多地使用“I”(我)，不要每个句子一开头就冒出一个“I”字，给人留下自我标榜、以自我为中心的印象。

灵活的应聘者往往会把“我”开头的话，变成“你”字打头。例如，面试人说：“Willyoupleasesaysomethingaboutyourself？”(请你谈谈自己的情况好吗？)应聘者则说：“Doyouwantmetotalkaboutmypersonallifeortosaysomethingaboutthejob？”(你想让我谈谈我个人的生活呢，还是与这份工作有关的问题？)这样，你的谈话就把面试人摆了进去。这种谈话的方式所产生的效果是不言而喻的。面试毕竟是面试人与应聘者互相沟通的一种场合，应聘者时常把面试人摆进自己的谈话当中去，自然而然就起到了互相沟通的作用。

围绕3方面表现

回答问题时口齿要清晰、语调适中。内容要有条理、避免重复。介绍工作经历采用倒序，从最近一份工作谈起，着重强调有利于新工作的职务经历。最好能说明曾担任何种职务、实际成绩、业绩等，以及自己的工作对原来公司的影响。凡和此次应征不相关的内容，尽量避免提及。话题紧扣以下3方面来展现自己的优势。

能力当你知道招聘单位目前急于用人时，首先把自己的专长讲足说够，然后顺理成章地得出结论：I think your unit needs a man like me.(我想，贵单位需要象我这样的人才。)用这样的句式，让面试人认为你是站在他们的立场上说话，在替他们的发展考虑问题，于是更容易接受你。陈述自己的任职资格时，可以这么开头：I’mqualifiedforthejobbe鄄cause……(我能胜任这项工作，是因为……)接着陈述理由。当面试人在审视你究竟能不能胜任此职时，参照的标准已不再是他心目中的标准，而是你列举的理由。

篇6

法宝一：求职从写好个人简历开始

好的求职简历对于应聘是否成功极其重要。那么，如何制作求职简历呢？

第一个原则：“求职简历”要“简”。招聘经理们在面对上百份甚至更多的求职简历，不可能对所有的简历都进行仔细的阅读。但是，内容简洁、易懂、清楚的简历最不易被漏掉，而那些长篇大论而不知所云式的简历最不招人喜欢。第二个原则：“求职简历”要突出“经历”，用人单位最关心的是应聘者的经历，从经历来看应聘者的经验、能力和发展潜力。因此，在写简历的时候，要重点写你学过的东西和做过的事情，即你的学习经历和工作经历。学习经历包括主要的学校经历和培训经历，工作经历要标明你经历过的单位、从事的主要工作，如果你的经历太多，不好一一列出，也可以把近期经历写得详细些，把初期参加工作的经历写得简略些。尤其是近期的工作经历一定不要遗漏，否则会引起用人单位的不信任。第三原则：“求职简历”要突出所应聘的“职位”信息。招聘经理关心主要经历的目的是为了考察应聘者能否胜任拟聘职位。因此，无论是在写自己的经历，还是做自我评价的时候，一定要紧紧抓住所应聘职位的要求来写。切记，招聘经理们只对他们和职位相关的信息感兴趣。

法宝二：准备工作马虎不得

参加求职面试，除了随身要携带必要的证书、文凭、照片等常规的用品之外，的确还应事先做些“功课”，简要地说，大概有四方面的准备工作。

一是背熟自己的求职履历表。常常遇到有些求职太过频繁，而自己的求职履历则又是经过精心“包装”含有大量“水分”的，轮到面试时有时连自己都记不清究竟“工作经验”是怎样“排列组合”的，一上阵便迅速“露出马脚”，不战自败。当然，如今企业在选拔人才时也会着重考察履历的真实性，那些包装过头的履历的求职者最终会“吃苦头”的。

二是准备好同所申请的职位相吻合的“道具”。身上穿的、手上戴的均能反映出求职者对所申请的职位的理解程度。试想如果一家五星级酒店招一名公关经理，而这位公关经理的候选人下雨天穿着高统套鞋去面试恐怕同所申请的职位形象相去甚远，是绝不会被录用的。所以面试时的“道具”也应有所选择。

三是准备好同自己身份相吻合的语言。每个人都应对语言和遣词用字有所选择，面试不同于闲聊，每句话，每一个词甚至每个字都应有所挑选。如不少不谙世面的求职者参加面试时张口闭口你们公司，听多了肯定会引起别人的反感。应该十分有礼貌客气地说“贵公司”，礼多人不怪嘛！

四是准备好同选择的职业和身份相吻合的行为规范。面试时的细小行为最能说明一个人的真实情况，所谓“于细微处见真情”。譬如一位前来应征秘书的小姐，作为主试官一定要想方设法令其将身随所携带的包打开，因为从中可以看出这位女孩子的条理性，一个自己包内物品都是弄得杂乱无章毫无头绪的人，很难在工作中能十分有条理。

法宝三：莫忘做好面试前的形象准备

1.适当衣着 在求职时，尽可能不穿牛仔裤、高跟拖鞋，以免给招考官留下太随便的印象。同样你的头发和化妆，也会影响你的形象。化妆越淡雅自然越好。求职时的正式装扮，应是比较典雅、成熟的，而不是穿有许多装饰品、褶边或蕾丝的服装。因为你希望主考官注意的是你的内在气质，而不是你上衣的滚边。

2.流利的表达 语言能力是主考官评估你的一个重要指标。所以，如果你说话时经常用“恐怕”、“那”、“这”等口头语，你给人的印象将是犹豫不决、紧张，甚至迟钝。别人就会把你当作小女孩，对你工作能力的信心也降低。

3.保持自信 一般主考官都认定应聘者应该有社交能力，以及有在大家面前开口说话的勇气，这是最基本的商业技巧。不要一想到自己要在主考官面前说话，就开始想象负面的结果：万一我的意见太幼稚，我说话的内容会让人取笑……如果你会怯场，那么，充分的准备可以帮助你镇定自己。万一你临时被通知要在考场上发言，那么，最好的办法是写下你要说的重点，然后一一列举和演泽。

4.握手有感染力 你若是与对方握手时用力过大或是时间过长都是不妥的，这些动作证明你过于紧张，会让对方感到恐惧或是不舒服。而采取“轻触式”会显得你的胆怯和对别人的不尊重。同你的主考官握手，态度要坚定，双眼直视对方，自信地介绍自己，握住对方的手，要保证你的整个手臂呈L型(90度)，有力地摇两下，然后把手自然放下。

篇7

忌急问待遇 “你们的待遇怎么样？”见到面试官，上去就问待遇，有些不妥，一般在双方已有初步意向时问比较合适。

2.忌不当反问 面试官问：“关于工资，你的期望值是多少？”求职者反问：“你们打算出多少？”这样的反问就显得很不礼貌，求职者可以委婉地问：“我认为一个人的工资是与他的能力和贡献挂钩的，贵公司技术人员的工资是怎么定的？”

忌不合逻辑 面试官问：“请谈一下你失败的经历。”“我没有失败过。”如果求职者这样说，在逻辑上是讲不通的。

4.忌本末倒置 参加面试，一定要把自己的位置摆正，做到谦虚谨慎，如果本末倒置，会让面试官感到不快，如一位求职者面试快要结束时，他问面试官：“请问你们在公司担任什么职务？你们会是我的上司吗？”这样问明显不妥。

忌恃才傲物 有的求职者认为自己各方面的条件都不错，于是就目空一切、恃才傲物，这是不足取的。在面试中强词夺理、拼命狡辩、拒不承认错误等，这些都会引起面试官的反感。

忌说脏话 一些求职者在日常生活中不注意语言习惯，在面试中说脏话，反复地说口头语，这会让面试官觉得求职者没有素质，很容易导致求职失败。

7.忌不热情 有的求职者性格孤僻，对人冷淡，心事较重，并且把这种个性带到面试中，具体表现为：表情冷漠，不热情，没有亲切感。其实，所有的老板都希望自己的员工能够与他人和睦相处、与人为善、团结互助、使人感到轻松愉快，这样可提高工作效率。如果求职者性格比较内向，在面试中，要尽量表现得热情一些。

忌不了解应聘单位 无论求职者学历多高、资历多老、工作经验多丰富，当面试官发现求职者对应聘单位了解不多，甚至连最基本的情况都不知道时，印象分自然大打折扣。面试官不但会觉得求职者准备不足，甚至认为求职者根本不重视这份工作。因此，求职者面试前一定要了解一下应聘单位。

9.忌迟到、失约 迟到是面试中的大忌，不但反映了求职者没有时间观念和责任感，更会让面试官觉得求职者对这份工作热情度不高，印象分自然也会大减。因此，求职者应提前10～15分钟到达，有要事可能迟到或失约时，一定要提前给应聘单位打个电话。

10.忌没有奋斗目标 面试时，千万不要给面试官留下没有奋斗目标的印象。虽然一些求职者自身的条件不错，但没有奋斗目标就缺乏主动性和吃苦精神，因此，面试官宁愿选择一个表现稍逊色，但有奋斗目标的求职者。

篇8

面试目的清晰

每位老板都事务繁忙，却为什么要抽出至少10分钟甚至1-2个小时的时间来“接见”应聘者？其实，企业老板参与到管理人员与核心技术人员面试这一具体环节意义重大。任何一名员工在工作上扯企业后腿，都有可能把企业的整体绩效拉下来，甚至变成零绩效、负绩效。这不是简单的用错人后辞退了再重新招聘的问题，也不仅仅是招聘总成本问题，而是企业用人的机会成本问题，这才是企业用人的最大成本与风险。

第一，理念对接。很多企业在招聘人才时，强调“认同企业的理念”，或者说要“志同道合”。这点非常重要，并且关系到应聘者进入企业后，能否真正融入企业、融入团队。杰克・韦尔奇在中国讲学的时候，有一句话非常发人深省：“什么样的人企业坚决不能用？是有业绩、有能力，但不认同企业文化，也就是说和企业的价值观不同，这样的人坚决不能用，坚决不能在企业留着，更不能进入高层。”因此，老板考察应聘者的价值观、工作理念甚至生活理念都至关重要。

第二，潜力探测。企业用人必须做长期打算，或者说要善于培养人、塑造人。那些优秀的企业家会把50%以上的工作时间花在人事上，他们认为自己最大的成就是关心和培养人才，即生产“人才”。所以，老板面试的一个重要任务就是发掘应聘者的潜质，或者说发现其未来的可塑性。如果员工没有潜质或者说潜质与企业所需要的胜任能力不相匹配，那么即便进入企业了，可能也无法满足岗位所需，还可能误人误己。

第三，能力考核。老板通过面试评估应聘者的专业技能是重中之重，也就是考核应聘者是否具备胜任力。不过，企业用人用其长，或者说考核其专，而不必求全。当然，老板可能会从多个方面对能力加以评估。诸如，既往的工作业绩是评价应聘者能力的重要参考要素，而现场提问亦是考核的有效手段，或者现场让应聘者处理、落实一项工作任务。不过，在能力考核过程中，“应变”能力考核不可忽略。面对工作上的不确定性，唯有“以变制变”者才能胜任。所

以，员工既往应对危机的处理能力、对错误的补救能力同样值得评估。

第四，薪资谈判。中小企业尤其私营企业，常常采取谈判工资制。在这个方面，需要老板进行薪资平衡，即平衡部门之间、员工之间的薪资。在此基础上，对应聘者做出最大化的入职激励。另外，中小企业尤其私营企业，老板与应聘者沟通薪资，有利于建立员工的信心与增加员工的信任度。

第五，建立信心。老板在决定聘用应聘者后，有必要在面试结束前，向员工介绍企业实力与发展前景，用以吸引与激励应聘者加盟。有些老板觉得这项工作人力资源部或用人部门已经做过了，就没有必要再谈了。其实并非如此。每一位老板都是企业战略的总设计师，对企业蓝图的描绘更加入木三分、更加动人。另外，老板还要表示对应聘者及岗位的重视，并向应聘者寄予期望。其实，这些都是在员工入职前来自老板的最好的激励。

规避面试的五个误区

错误的方式导致错误的过程，而错误的过程直接导致错误的结果。老板要规避如下面试误区：

误区一：考――“拷问”。有些老板在面试时，喜欢结合企业提出一些具体问题，甚至连其本人都感到困惑的问题，也提出来让应聘者来回答。结果，很容易出现非预期答案。原因很简单，应聘者对企业、行业等方面缺乏全面、系统、客观的认知，必然难于做出客观、合理或富有远见的回答。于是，老板便据此做出判断，即应聘者“适合”或“不适合”。其实，即便是一名专家型员工，也只有在充分了解企业内外部环境的情况下，才能拿出相对客观的解决方案。更有一些老板，觉得应聘者的思路与自己一致，便认为应聘者“适合”，这种“排异”的做法更是一大误区。

误区二：抠――刨根问底。很多老板在面试时，最喜欢问的一句话就是：你过去都在什么企业做过，为什么离开了？细到在每一家企业的离职原因，都要刨根问底。就此，老板无非是想获取两方面信息：第一，过去的离职是不是由于不胜任的原因而被企业辞退。第二，想了解员工是不是喜欢“跳槽”，是不是在工作上没长性。

其实，应聘者过去的职业经历只要由人力资源部来进行访查与核实即可。作为老板，不应在此问题上进行深究。道理很简单，雇员与雇主难免会存在矛盾。员工离职常常是因为存在不可调和或难于调和的矛盾，诸如员工追求个人发展，企业却不给机会；员工有提升生活质量的物质压力，但老板又不情愿给涨工资。或者，企业效益不佳，便把员工给辞退了……这些应聘者其实都难于启齿。所以，即便老板询问应聘者，也未必会得到真实的答案。如果企业有事业平台，有发展机会，就不怕员工不来，也不用担心员工会离开。即便员工过去曾被某个企业辞退，也未必就不适合新的工作单位与岗位。所以，老板与其关注应聘者的职业经历，不如关注员工为什么要来本企业工作，了解员工加入企业的动机、志趣、目标等等。只有那些对工作有兴趣、有激情、有梦想的员工，才能为企业创造更大的价值。

误区三：隐――模糊薪资。很多企业具有统一而规范的薪资标准，在招聘启事上常常会注明。同时，人力资源部在初试时，也会与应聘者就薪资问题做出沟通与交流。但是，老板依旧有必要就此与应聘者沟通。

采取谈判薪资制的企业，企业老板也有必要把薪资构成、标准等方面表达清楚，不可模糊。一定要本着透明原则，把薪资事宜说清，并把薪酬承诺落到实处，如实把信息反馈给人力资源部门。切忌与应聘者沟通时模糊而笼统地表达：“你做多少工作，我都看得到，会对得起你的付出……”这样既看不出企业的诚意，又容易让应聘者心生疑虑，进而让企业错失人才。

误区四：急――任务先行。很多老板在认可应聘者并准备聘用后，便在面试现场立即安排工作任务给“准员工”。其实，这样做并不恰当，原因有三：第一，员工并不了解企业，也不够熟悉新工作，很容易

让“准员工”产生畏难情绪，进而主动打起“退堂鼓”。第二，员工尚未办理入职手续，还未正式成为企业一员，容易造成商业机密泄露。第三，应给予应聘者以必要的考虑时间，因为面试是双向选择过程。即便企业想用，但员工未必会接受这份工作。应聘者过来面试，也并不等于认同企业。要知道，只有双向认同，合作才能有效。

另外，在面试时，很多老板还喜欢问应聘者：你能为我做什么？你能为我创造多大价值？有些老板硬要应聘者自己说指标，或者直接给应聘者定指标，并要应聘者做出目标承诺……其实，这些做法未必妥当。

误区五：装――自以为大。面试过程也是老板向社会营销企业的过程，老板无论做得好与坏，在应聘者心里都会有一个评价。最终，形成正口碑或负口碑。在web2.0时代，应聘者找工作就像买东西一样，要先在网络上搜索招聘企业的口碑，并根据口碑决定是否前去应聘。

遗憾的是，一些老板太能“装”，在应聘者面前高高在上、盛气凌人。这绝对不是聪明的做法！聪明的老板会努力创造一种温馨、和谐、平等且有利于沟通的谈话氛围，让应聘者把真实想法和实际水平表现出来。

面试启迪

对于老板面试，不妨试试情景（情境）面试法，而不一定要在压抑的办公室里闭门面谈。或者说，面试未必要选择在办公室，而是在特定的情景、环境下进行，或许更能奏效。诸如，招聘生产副总、生产部长、生产调度等职位，老板可以与应聘者一起去生产车间看看，边参观边沟通；招聘营销策划人员，可以去酒吧、茶馆去边聊边谈，或者去品牌文化展示中心、产品体验中心去聊聊；招聘研发人员可以去技术研发中心，边参观边探讨……

面试是一种艺术！科学合理的面试可以激发应聘者的潜能，把能力与水平最大化发挥出来，而不至于使人才在企业老板的眼皮底下溜走。然而，这个前提是老板发挥创意，创造最佳谈判情景（情境），这样有利于吸引真正的人才加盟。

笔者有一个从事户外广告工程的朋友，是一位出色的职业经理人。但是，他这个人非常清高，看不起那些高傲而小气的老板。正因如此，有一段时间宁可赋闲在家也不愿给他认为“猥琐”的老板打工。有一次，笔者给他介绍了一位老板，并推荐他去应聘。这位老板是做媒体的，正准备拓展户外媒介市场。按照这位朋友心目中圈定的企业标准，不可能选择这家企业。因为这家企业老板虽然有一定的经济实力，但在户外媒介市场方面一穷二白。不但工作环境不好，作为创业企业待遇也必然难于满足他的要求。然而，这位朋友最终还真就加盟了这家企业。

篇9

那么，怎么才能把握好适时离场的时间呢？一般来说，在话题结束之后或 者是在主试人暗示之后就应该主动告辞。

应试人作完自我介绍之后，主试人会相应地提出问题，然后转向谈工作。主试 人先会把工作性质、内容、职责介绍一番，接着让应试人谈谈自己今后工作的打算 和设想。尔后，双方会谈及福利待遇问题。这些都是话题，谈完之后，你就应该主动作出告辞的姿态，不要盲目拖延时间。

主试人认为该结束面试时，往往会说以下这些暗示的话语：

“我很感激你对我们公司这项工作的关注。 ”

“谢谢你对我们招聘工作的关心。我们一做出决定就会立即通知你。”

“你的情况我们已经了解了。你知道，在做出最后决定之前我们还要面试几位 申请人。”

应试人听了诸如此类的暗示语之后，应该主动站起身来，露出微笑，和主试人 握手告辞，并且谢谢他，然后有礼貌地退出面试室。

篇10

相亲受挫，组织爱情招聘会

生于1981年的方雅妮对什么事都要求十分苛刻，特别是对未来的老公，简直就是吹毛求疵，从读大学到走上工作岗位，“惨死”在她挑剔目光下的男人可谓不计其数。

2006年，方雅妮到一家中外合资企业做助理，快节奏的生活和工作的压力，让方雅妮不知不觉间成了“剩女”阵营中的一份子。

为了不错过每一次机会，只要是朋友或者亲戚给她介绍对象的，方雅妮都会尽量见上一面。可是方雅妮的休息时间不规律，再加上经常出差，总是不能如愿。

慢慢地方雅妮觉得自己遇到了一个很大的难题，那就是为了一次结果不确定的约会，双方好不容易约定了一个大家都有空的见面时间，费尽心思地做了准备，谁知道一见面双方都觉得不是同路人，而因为这短暂的几分钟，双方却付出了很多时间和心血。如果在一天或者一段时间内，大家可以和多个对象进行接触和选择，那该多好，相亲效率提高了，不但能提高大家相亲成功的几率，还为大家节省了许多准备时间，减少了来回的路途奔波。

一天，方雅妮陪公司老总一起参加一个招聘会，看着来来去去的应聘人员，方雅妮突然来了灵感，如果把招聘工作这种方式换成招聘爱情会怎么样呢？大家可以一对多地双向选择，效果一定很不错，不就解决了一对一相亲费时费力的难题了吗？而且两人可以面对面地交流，能加深彼此的印象。

梦想成真，爱情招聘火爆开场

方雅妮开始设计印制了一些小卡片，利用工作的间隙在自己公司所在的写字楼里散发，然后到近邻的几个号称“剩男剩女集中营”的写字楼里做宣传。当大家接到这个设计精美的“让爱情竞聘上岗”的小卡片时，当时都表现出了极大的兴趣。

这下子方雅妮有信心了，为了节省开支，方雅妮托朋友联系了一家新开业不久的酒吧，她说服酒吧的老板：如果在这里举办爱情招聘会，一定会给你的酒吧带来很高的人气，你的酒吧现在最需要的就是人气。再说了，来的都是年轻人，他们也都是你的潜在客户，如果他们在这里找到了人生的另一半，我打赌，他们会把这里当成一生的聚会“根据地”。如果这次举办成功，我还想和你长期合作……酒吧老板听完后，当即拍板，这次免费给方雅妮提供场地。

第一次作为尝试，方雅妮只是收取每个人10元钱的成本费。方雅妮把酒吧做了一些简单的布置，在求职招聘会的模式上做了一些大胆的创新，比如她把30张桌子设置成30个“招聘”席位，每张桌子上都摆着一束玫瑰花，再播放着轻柔舒缓的乐曲，温馨而又浪漫的气氛油然而生。

尽管方雅妮事前做了精心的安排和策划，可是在“招聘会”当天，还是出现了一些让方雅妮始料未及的“意外”情况。首先就是前来参加“爱情招聘会”的人数远远超出她的预想，这样一来，招聘者和应聘者在交谈时，旁边总有一群人在围观。找对象毕竟不是找工作，大家会涉及到一些私密性的话题，如果有许多人围观，双方特别是女方就会难以启齿，从而影响了双方相中的几率。

方雅妮当机立断，找来了布帘，把每一个招聘席位都相对隔离开来，另外设置了一个休息区，分批次地让应聘者前来应聘，没有轮到的就先在休息区喝茶聊天。

考虑到现在社会的复杂性，也是出于对“客户”和“招聘会”声誉的考虑，方雅妮还临时制作了30个提示牌放在每个招聘席位的桌子中央，上面写着温馨提示语：如果你们还没有足够了解，请不要告诉或者打听对方的家庭住址、工作单位等详细信息。每当大家看到这些提示时，都被方雅妮的良苦用心所感动。

“专场”招聘，配来男友又赚金

第一场“爱情招聘会”的火爆，让方雅妮一下子坚定了继续举办下去的信心。虽然第一次尝试还算成功，也在参与者中留下了良好的口碑，但是事后，方雅妮还是总结出了一些不足和需要改进的地方，比如，“招聘者”和“应聘者”应该差额收取费用，“招聘会”现场应该尽量大，让大家有一个感觉舒适惬意的空间等等。

为了扩大影响，方雅妮信心十足地在一家门户网站做了广告宣传，又找了一家酒吧和一家咖啡厅作为招聘会现场，加上上次的一共三个。为了节省开支，方雅妮叫来了同事和同学，帮忙布置会场和组织活动。

2010年2月，方雅妮从公司辞职，打算把这种活动当做事业来做。她找到原来和她合作过的酒吧老板，签订了一个长期协议，以后每个月最后一个星期天下午，都会举办这样的招聘会。这样固定了时间，固定了场所，大家一传十、十传百的效应就十分凸显了。