岗位工作目标范文

导语：如何才能写好一篇岗位工作目标，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

岗位工作目标

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论文摘要：高等职业教育的产生与发展是适应培养高技能应用型人才的需要，在经历了招生规模的急剧增长之后，提高高等职业教育质量、实现职业教育与生产一线职业岗位需求的无缝对接则是亟待解决的一个问题，以工作目标为驱动，实践岗位化教学模式是实现三个面向、培养高技能应用型人才的一种有效有效方法与途径。

论文关键词：工作目标；高职教育；实践；岗位化教学

近年来高职教育发展迅速，招生规模也实现了历史性的飞跃。但是，在各类高等院校迅速发展的同时，高等职业院校办学面临着激烈竞争。坦率地说，与本科院校相比，高职院校不论是资历还是软硬件条件，都存在较大的差距。如何发挥高职院校的优势，在激烈的高等教育竞争中占有一席之地，“三个面向”（面向市场，面向学生，面向实践）理念指出了高职办学的方向，以工作目标为驱动，实践岗位化教学模式的教学改革则是实现“三个面向”的办学理念的一种方式与途径。

一、高职学生学习现状分析

（一）对高职院校缺乏正确的认识

高等职业教育是一种教育类型，而不是一个层面，高职教育并不就是专科教育的代名词，他与普通高等教育只是教育方向的不同。普通高等教育侧重于基础理论与研究的教育，而高职教育则侧重于应用技能的培养。高职教育是为适应本地区经济发展和人才市场需求而设置的，因而较普通高等教育更加重视学生职业技能，特别是实践能力的培养。

调查显示，关于学生报考高职的原因，有66％的学生是因为“自己高考成绩不理想，退而求其次”而选择高职。只有10％的学生认为“高职教育适合自身的实际情况”。对高职教育与普通专科教育的区别的认识上，有11．5％的学生认为“高职教育比普通专科教育层次低”，28．4％的学生担心由于社会不太了解高职教育，就业时会受到人才市场和用人单位的歧视。

（二）理论学习缺少原动力

高职院校生源的数量、质量不容乐观，高职院校的生源主要有两类：一是通过普通高考招收普通高中生；二是通过3+2考试招收的三校生（中专、职业高中和技校生）[3]。这些学生成绩相对较差，自我约束能力不强，学习习惯不好，再加上一直以来中小学以知识学习为主、以卷面分数为依据的评价标准，使得他们产生自卑心理，缺乏自信心。从而养成不愿做事、不敢尝试的心理，学习上也失去了原动力。具体表现在：

1.学习目的不明确。不知道为何而学，不知道学有何用。这是目前很大一部分同学的心理状态。他们来高职院校学习主要目的是为了混个文凭，为个面子，以后到社会上也好说是大学毕业。

2.学习热情不高。调查中我们发现，学生学习的主动性不强。从学生在一年中到图书馆、阅览室的次数来看，有57%的是偶尔到图书馆借阅人文社科类的书籍，其中分别有45%和42%的学生在涉及文学、哲学、艺术和经济法律等内容，且从不或偶尔写过相关内容的文章，52.8%的学生经常收看电台、电视台的文艺节目，从这些数据的比照来看，说明学生的学习主动性不强。从统计数据看，有83％的学生对自己目前的学习成绩不满意，对自己学习成绩有较高的期望。但由于学习方法单一，缺乏自信心，意志力薄弱，很少能坚持不懈的进行主动学习。

3.对专业缺乏认识。在专业教育过程中发现，只有15.2%学生是喜欢该专业而报考的，59.2%的学生对专业只了解一点，12.1%的学生回答不了解专业，28.7%的学生对专业比较了解。当问及该专业毕业后能从事何重工作或具体能做什么工作时，80%以上的学生只能回答行业方向或个别工种，对所学专业所能从事的工作或岗位一知半解，对专业缺乏一定的认识。

二、课程教学分析

目前绝大多数高职院校的教学沿袭了我国普通高等教育的教学模式，强调课程教学的系统性，对高职学生的心理状况不作研究分析，忽视其基础知识薄弱的特点；一味的进行灌输式教学，压制了他们喜欢活动，乐于交往，乐于操作，重视情谊等优点的发挥。直接导致了学生厌学、逃学等情况的发生。

经调查，虽然学生普遍对学校的学习氛围和教师授课方式、方法感到满意，但在对学校课程设置的评价中，只有62％的学生对目前的理论课程设置感到满意，认为“课程反映了本专业发展趋势”，27．5％的学生认为“课程设置中高职特色体现得不鲜明”和“教材的选择欠妥”；在对实践环节的评价上也表示出不同的需求，认为“实践课时太少”和“重复性实验较多。对实践能力提高意义不大”。持这样观点的比例分别是28％和16％，说明学生对实践课程设置满意度较低。

三、岗位化教学分析

岗位化教学就是以就业为导向，以能力为本位，准确定位职业教育目标，立足于企业的需要、岗位的需要和就业的需要，将教学的核心对准动手能力的培养，突出职业能力训练，实现职业教育与生产一线职业岗位需求的无缝对接。实行岗位化教学是面向市场，面向学生，面向实践的具体体现，是立足于企业的需要，立足于就业的需要，立足于岗位的需要，立足于人们在社会生活中生存与发展的需要，准确地定位职业教育目标，突出职业能力训练这一特色，将教师、学生共同推向市场，一方面能提高教师的教学与实践水平，另一方面也能提高学生的就业竞争力（社会认可度）。　以建筑工程类专业为例，在岗位化教学实施的过程中，可采用以下四步：

（一）就业能力和岗位能力调查。深入企业一线对就业能力和岗位能力进行具体的调查。建筑工程类企事业单位，从业务流程上分有设计企业、施工企业、监理公司、质检部门等。高职学生所面向的主要是施工、监理企业，其岗位类别也很多，施工现场管理岗位主要包括施工员、质检员、安全员、材料员、资料员、机械员、监理员、技术负责人、项目负责人等岗位，这些岗位的工作职责不同，能力要求也不尽相同，高职院校相关专业可按这些岗位进行岗位核心能力分析，包括技术能力、现场岗位管理能力以及相关岗位之间的协调能力进行分析与提炼，得出各岗位间的通用能力与各岗位的专有能力。

（三）将实际能力与教学内容相结合形成单元能力实施于教学之中。在课程设置上，瞄准学生就业岗位，进行合理调整。优化课程结构，授课内容贴近岗位。目前高职教学过程中，部分课程的设置不合理，在仅仅强调知识的系统性后设置的，在现实岗位上基本体现不出其应用价值。教师在教学过程中进行抽象教学，学生学习也没有目的性，不知道在工作中用于何处或有什么用。在高职教学过程中，应当采用更直观、更能在岗位或工作中体现出来的单元能力进行教学，以上述施工员组织协调能力模块为例，其单元能力可分为职业道德、施工现场各工种（班组）人工搭配、施工现场布置（材料、机械、道路等）、上下沟通与执行等，一部分可在理论教学过程中形成单元能力实施于教学之中，另一部分可在实践教学环节中进行训练。

（四）确立适应能力训练的考核机制和考核方法。考核机制和考核方法是岗位化教学模式得以实现的前提和保证，没有一个良好的考核机制和考核方法，没有一个行之有效的激励机制，光靠个人的积极性和主动性，并不能长期保证岗位化教学模式的顺利进行。确立适应能力训练的考核机制和考核方法，扎扎实实做好工作，使职业教育完成培养应用型人才的任务，为我国社会主义现代化建设服务。

四、岗位化教学模式的实践

目前，建筑工程类学生在实习、实践等实训环节方面很难得到较好的实行，学生真正得到实践的机会很少。

经对义乌市二十多家企业调查，建筑工程企业不太欢迎实习学生，主要有以下三个原因：一是学生在实习期间的安全问题，这是所有企业所最关心的问题，一旦学生在实习工地上出现安全问题，对它的企业声誉、资质晋升、工程承包等诸多方面引起麻烦；二是企业本身经济状况不太好，不愿意花精力在这些与本企业短期内没有太多好处的事情上；三是学生实习基本是短期性质，一方面增加了工地现场的管理难度，另一方面学生自己也觉得实习无所事事，应付应付，取得学分就算了。

如何才能将岗位化教学模式顺利开展，实现职业教育与生产一线职业岗位需求的无缝对接？这就需要学校、企业、教师、学生等多方面的沟通与协调。学校在制定专业教学计划及教学模式上给予一定的政策以便于岗位化教学模式的教学计划具有可操作性，如建筑工程类专业可采用2+1模式；并且与企业建立长期合作关系，在学生学习的最后一年将学生送到企业，由学校和企业共同安排实践岗位进行生产性顶岗实习，学生的劳动主要由企业来认可，这样可解决上述企业不欢迎实习学生的问题，并且企业也会象自己的员工一样对待实习学生。

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一、取得的效果：

1.课堂教学法。

开学初，我又认真深入地学习了“345”优质课堂教学模式相关理论，重新领会了其指导意义，并结合自己探索出的“创作+实践”教学法有效的运用在了课堂教学中，面向全体学生，以学生为主体，以教师为主导，引导学生自主性的学习，使学生体会到了创造音乐、表现音乐的乐趣，形成了自己独特的教学风格，教学质量也有所提高。

2.科研课题。

自今年3月份提出个人课题《小学低年级音乐表现力培养的研究》以来，制订了详细的研究方案和计划，并在日常教学中加以实施和探索，突出了对学生音乐学习兴趣的培养，至今已积累了一定的经验，并进行了一系列的总结和反思，课题研究很成功，已取得了一定的成效，将于年底结题。

3.课程开发。

在按要求开足、上好常规音乐课的同时，根据学校的工作安排，开发了古诗吟唱课程和舞蹈课程。通过古诗吟唱课程，向学生进行了我国传统文化的熏陶和渗透；通过舞蹈课程，则培养了学生优美的体态和对艺术的审美能力，从开学至今主要进行了舞蹈基本功的训练，现在学生腰、腿、胯的软度及开度已有了一定的改善，接下来将学习一些小的舞蹈组合和小品舞蹈，逐渐使孩子听音乐时能找到节拍，动作节拍准确，培养孩子的表现欲望和基本的舞台感觉，为明年的县汇演舞蹈排练做准备。

4个人专长。

作为音乐教师，我带头积极参加学校一周一次的教师乐团活动，作为二胡声部的成员之一，在自己高标准完成老师布置的规定练习曲目的同时，还帮助同声部其他教师练习，现在已有六首曲子基本成型。另外，我发挥自己的特长和优势，从多种渠道学习了一些舞蹈训练知识，有效地运用到了自己的舞蹈选修课辅导中，一些理论性、实践性和指导性的内容，我作为第一手资料保存到了自己的电脑和个人博客中，以方便日后查阅，辅助自己上好舞蹈课，提高辅导水平。

5.读书学习。

书是我的良师益友，很想通过多读书、读好书来提高自己的文化底蕴，培养自己文雅的气质。在工作之余和闲暇时间，我结合学校涵养人文、国学人文的办学特色读了《论语》和《弟子规》，经历了一场国学的洗礼。除此之外，我又仔细阅读了暑假期间学校统一安排的肖川教授的《教育的使命与责任》，也有了更详尽的理解和认识。接下来我将《以高境界成就教育卓越品牌》列为阅读的重点，努力做一个合格的育才人。

6.教学基本功。

在搞好日常教学的同时，时刻不忘苦练音乐教学基本功，坚持不懈的学习相关的乐理知识，充实自己的头脑，提高自己的专业水平和业务素质。工作之余还注重了普通话和粉笔字的练习，在学校里，坚持用普通话与同事、家长交流，课堂上用普通话与学生交流；课余自觉练习粉笔字，现在写字水平自我感觉有了一定的提高，我会继续努力。

7.管理能力。

教学中，我正在尝试运用一些先进的教学法，音乐课堂开放了，课堂气氛也比以前活跃了，但不能因此而乱了课堂。因此，我努力学习调控课堂的方法，做到了活动组织有序，既激发了学生学习音乐的兴趣，又培养了学生感受音乐、创造音乐和表现音乐的能力。现在课堂上师生已经形成了一种默契，不但教室内环境卫生保持的好，课堂纪律也做到了活而不乱。

8捆绑式评价。

在学校刚推行捆绑式评价模式时，我根本不了解它的意思，也不想了解，总觉得音乐课有很多的评价方式，用不着这个。可后来听同事们越来越多的说到这个词，好奇心驱使我不得不尝试着去理解它，运用它。现在，基于二年级学生的年龄特点，小组间评价起来虽然还略显稚嫩，但也有了一定的合作意识和竞争意识，相信孩子们会越做越好。

9.借水行舟。

为了丰富教师们的校园生活，学校成立了各种社团，我积极参与，除了是学校教师乐团的一份子，还根据自己的兴趣和爱好，申报了羽协和美协。工作之余，打打羽毛球，画画画，动静结合，既丰富了自己的业余生活，又提高了艺术修养，锻炼了身体，何乐而不为？

10.学生能本化构建。

能本化管理是管理创新上一个新的发展趋势，是一种以能力为本的管理方式。如果学生具备这种能力，教师的工作量将大大减小，会轻松很多。受学生年龄和管理经验的限制，整个二年级我仅发现了为数很少的几个学生有这方面的能力，他们是老师的小助手，现在正在继续发现和培养中。

二、实施过程中遇到的问题：

以上十条岗位目标在实施过程中，有时觉得很盲目，不知所措，由于水平有限，需要加强学习。

1管理能力：课堂基本能调控好，对偶发事件的处理欠妥，应加强培养自己的应变能力。

2.捆绑式评价和学生能本化构建：这两方面是我最不知道该如何下手的，学生年龄小，实施起来有很大难度。

3课程开发：不是舞蹈专业，对舞蹈这个艺术门类不是很了解，在辅导学生时有点力不从心，费了不少力，走了不少弯路。

4.读书学习：有时候想读书却不知道读什么书好，读书的习惯还没有养成。

三、几点建议：

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第一条岗位责任制度，是根据精简、统一、效能的原则，对机关内各个部门和各个岗位应承担的工作内容、数量、质量以及完成工作的程序、标准和时限，应有的权力和应负的责任等予以明确规定的工作制度。

第二条岗位责任制度适用于局机关在编的科级职位（含）以下的机关工作人员和在局机关混岗的在编事业单位工作人员。

第三条制定岗位目标的依据

1．区委、区政府对我局所确定的工作职责及任务；

2．商务部、省外经贸厅、市外经贸局下达或委托办理的重要工作任务；

3．上级临时布置的重要工作；

4．局确定的年度工作重点和工作目标；

5．履行局和各科室职能所确定的日常工作任务。

第四条制定岗位目标的程序

1．每年初办公室将上述目标依据中第1、2、4款的任务，根据各科室工作职能进行细化分解，发各科室研究讨论。

2．各科室将意见反馈至办公室，办公室负责汇总并逐项修订后，将细化目标分送各科室分管局长审核，报局长办公会议研究审定。

3．办公室按照局长办公会议研究审定的意见对工作目标再次进行修订，并正式下发各科室执行。

4．属第3款的工作任务，由办公室根据各科室的职能进行细化分解，直接发各科室执行。

5．各科室对下达的工作目标任务进一步分解、细化、量化，逐一落实科室负责人、具体负责人。

6．工作目标凡涉及两个以上科室的，应由牵头科室负责细化并协调落实。

第五条岗位目标的责任

1．股长（主任）或主持工作的副股长（副主任）对本科室岗位目标完成情况负总责；副股长（副主任）对其分管范围内的岗位目标负直接领导责任；机关工作人员对其岗位职责范围内工作目标负直接责任。

2．科室领导在完成岗位目标中应承担以下责任：

（1）根据本科室职能和领导交办的工作，对办公室初步细化目标组织研究讨论，提出具体修改意见；

（2）根据科室领导的分工、科室人员的岗位职责，将科室工作目标分解细化，落实到具体负责人、责任人；

（3）定期召集会议，了解掌握本科室完成岗位目标的进展情况及存在的问题，组织研究解决问题的办法；

（4）及时主动帮助科室人员分析影响岗位目标完成进度和质量的原因，提出拟采取的措施；

（5）对科室岗位目标涉及其他科室的，主动进行沟通与协调；

（6）每月对本科室工作目标完成情况进行小结。年中、年末对本科室工作情况进行总结。工作总结报送局办公室。

3．科室工作人员应承担以下责任：

（1）自觉接受岗位职责内的工作目标和领导交办的工作任务；

（2）努力学习掌握完成岗位目标所需的知识、技能；

（3）按照局、科室的岗位目标进度要求，制订本岗位目标进度计划；

（4）主动汇报完成岗位目标进度情况和遇到的问题，提出改进措施；

（5）季末对岗位目标完成情况进行小结，年中、年末书面报处领导。

第六条岗位责任的督查、考核和奖惩

1．每季度各科室应对岗位目标进展情况进行检查，并将进展检查情况报送办公室汇总综合分析；

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关键词：企业；财会工作；岗位标准

中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-02

在经济快速发展的现时期，如何在企业经营管理活动中科学贯彻执行《中华人民共和国会计法》、《企业财务会计报告条例》、《内部会计控制基本规范》、《企业会计准则》等一系列财经法规、财经政策和制度，加强企业财务管理，规范企业财会工作，提高会计信息质量、这既是企业内部控制制度实施的要点，也是企业内部控制的核心。在实际工作中，须将企业内部控制制度科学地融入企业财会工作标准之中，才能使企业建立真正行之有效的内部控制制度。从而确保财务会计工作质量的不断提高。

一、企业财会工作标准化的意义

1.有利于执行财务标准制度和维护财经纪律。财务会计工作标准化不仅对会计机构的设置和会计人员的岗位设置提出了具体的要求，而且对会计主管、会计和出纳的业务分工和相互制约关系也作了具体的规定，这就从组织上保证了有专门的机构和人员来履行会计的监督职能，从而有利于执行财务标准制度和维护财经纪律。

2.有利于企业财务工作的有序化管理。财务会计工作标准化能对各项支出作出准确、及时的反映和有效的控制，它所提供的各种信息，既反映了企业的财务收支活动、预算的执行情况，又为管理者提供了决策的依据。将企业财会问题标准化，解决财会问题的思路、方法、措施标准化，达到财会工作问题科学规范解决的目的，从而对工作有序化管理，持续保证工作质量。

3.有利于提高会计工作质量和工作效率。制定科学的财务工作标准，并遵照执行，不仅能够保证工作效率和质量，而且还是企业会计新人熟悉岗位工作的宝典，并可对处理不经常发生的会计事项起到咨询指导作用，从而提高会计工作质量和工作效率。

二、企业财会工作标准化的内容

1.内部机构设置。企业财会工作标准化过程中，除系统研究企业机构设置的科学性，还需关注各个部门设置的科学性。在企业财务组织中应设置“财务综合管理部”、“资产管理与核算部”、“金融管理与核算部”、“收入管理与核算部”、“成本管理与核算部”、“权益管理与核算部”。

2.岗位设置。依据财务部门中工作岗位的科学性，通常财务工作岗位按财会的聚合度划分为“综合类、资产类、债权债务类、收入类、费用类、所有者权益类”，如果考虑财务工作执行过程中的决策管理，则还应包括管理类岗位。

3.工作岗位、工作流程标准分析。会计工作岗位设置必须注重科学性，要对每一个财会工作岗位承担的工作项目和工作职责明确界定，对财务工作具体流程，诸如财务审批工作制定相应的工作标准。

三、具体财务会计工作岗位工作标准

1.会计机构负责人岗位。该岗位属于企业财经事务管理岗位。

会计机构负责人岗位工作标准目录

2.审核制证岗位。本岗位工作标准使用于资产类岗位、负债类岗位、净资产类岗位、收入类岗位、费用类岗位的日常会计核算业务处理工作。

审核制证岗位工作标准目录

3.稽核与内控岗位。通过本岗位，对单位的业务流程、财务管理流程、日常核算工作中出现的失误、差错等及时纠正，以提高会计工作质量。

稽核与内控岗位工作标准目录

4.出纳岗位。出纳岗位属于财会部门资产类岗位。

出纳岗位工作标准目录

5.总账与报表岗位。总账与报表岗位通过管理总分类科目及相关核算资料，编制会计报表，是评价企业经营业绩、改善企业经营管理、协调会计部门会计核算工作的核心岗位。

总账与报表岗位工作标准目录

6.存货管理与核算岗位。存货管理与核算岗位属于财会部门资产类岗位。该岗位是对企业在日常活动中持有以备出售的产成品或商品、处在生产过程中的在产品、在生产过程或提供另外过程中耗用的材料和物料等管理与核算方法及政策的制定者与执行者。

存货管理工作标准目录

7.固定资产管理与核算岗位。固定资产管理与核算岗位属于财会部门资产类岗位。该岗位核心工作是管理与核实企业固定资产，是资产类重要会计岗位之一。

固定资产管理工作标准目录

8.销售管理与核算岗位。销售管理与核算岗位属于财会部门收入类岗位。完成包括销售商品收入管理与核算工作、提供劳务收入管理与核算工作和让渡资产使用权收入管理与核算工作等。

销售管理与核算工作标准目录

9.成本管理与核算岗位。成本管理与核算岗位是财会部门成本类岗位。成本控制工作是企业管理的核心。

成本管理与核算工作标准目录

参考文献：

[1]《企业内部控制制度基本规范》及18个指引.办财发（2008）33号，2008-5-22.

[2]王民权.企业财会工作标准化.中国财政经济出版社，2012.

[3]财政部.企业会计基础工作规范.

[4]财政部.企业内部控制规范，2010.

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关键词：岗位价值评估；要素计点法

A公司是为了应对新兴业务，在收购一家行业内老牌企业基础上成立的一个集团公司，其战略经营目标是在不放弃传统业务的同时大力发展新兴业务，以新兴业务为突破口迅速占领市场份额，争取成为行业领头羊。A公司人力资源部在开展了行业薪酬水平调研的基础上，利用了要素计点法的岗位价值评估工具，将岗位评估结果用于岗位等级设定以及宽带薪酬体系的设计。笔者结合自身的实践操作经验，对基于要素计点法的岗位价值评估体系进行了分析研究。

一、概述

岗位价值评估，又被称为岗位评价、岗位测评、职务评价、职位评估等，是系统地分析和测定各个岗位在其组织内部结构中的相对价值，是实现内部公平性的重要技术手段。

二、岗位价值评估的作用及特点

1、岗位价值评估的作用

（1）有效实现“一人―岗”匹配。岗位价值评估是测定岗位在组织中的相对重要性，进而为不同重要性岗位选择不同能力的人来胜任而提供了依据。此外，各个岗位在岗位价值评估中各个评价要素的得分，也能反映出评价要素对于各个岗位的重要性，为组织合理人力资源配置提供了重要依据。

（2）解决岗位等级设置及薪酬分配的内部公平性。根据亚当斯的公平理论，职工对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。薪酬分配的公平并不是绝对的，而是取决于职工的内心感受，因此使用一个客观、公正的评价工具来区分不同岗位的薪酬等级，更容易获得职工的认同，从而实现内部公平所带来的心理上的满足感。

（3）为职工职业发展指引方向。通过对评价因素的确定和权重设计，可以反映出组织的价值观，也为职工自身的努力和职业发展方向提出了指引。

2、岗位价值评估的特点

岗位价值评估有三大特点：一是对岗不对人，也就是岗位评价的对象是组织内部客观存在的岗位，而非任职者；二是岗位价值评估衡量的是组织内部各个岗位之间的相对价值，而非绝对价值。岗位价值评估也是在组织特定环境下，围绕组织战略目标和发展方向，评价各个岗位在实现组织整体战略中所能发挥的相对价值；三是岗位价值评估根据预先设定好的评估模型，选择能够为组织战略目标实现或组织文化建设，主要是能够为组织创造价值的重要影响因素，结合这些因素对各个岗位进行测定，从而客观评价各个岗位的相对价值。

三、建立岗位评估模型

1、选择岗位评估方法

现有岗位价值评估工具有很多种，其中主要分为两大类，一类是定性分析法，比如岗位排序法、职位分类法；另一大类是定量分析法，有因素比较法、要素计点法。要素计点法的量化程度较高，其适用范围较广，操作性和客观性也具有明显优势，因此A公司在进行岗位价值评估时采用了要素计点法。

2、确定岗位评估要素

（1）要素确定原则。岗位评价要素选择的原则主要是以下几个方面：首先，有效性原则。在选择岗位评价要素时，强调能够为组织创造价值的要素，有效支持组织战略目标实现或组织文化建设；其次，可接受性原则。选择的岗位评价要素，要被组织内大部分人员认同，能够客观评价出各个岗位之间的相对价值，因此在选择岗位评价要素的程序上，可以在组织各层级中选择有代表性的人员共同参与；再次，可操作性原则。要素选择要容易被人理解，同时在评价指标的设定上，要尽量量化，且等级划分上要界定清晰；最后，注意避免因素之间的重复与替代。

（2）确定要素权重。对评估要素权重的设计由该因素对组织最终目标的相对重要性判断得来，可以采取定性与定量分析相结合的方法，目前广泛采用的方法有问卷调查法、德尔菲法、组织评定法。对于大型集团化公司，各子分公司的产业类型、经营收入额和人员规模不同，可以增加公司等级评估要素。

四、岗位价值评估操作过程

1、工作分析并编制岗位说明书

开展工作分析的目的是为了进行岗位设置并形成岗位说明书，由于A公司是一家新成立的公司，因此进行工作分析十分必要。岗位说明书一般由两部分组成，一是岗位描述，二是任职要求。岗位描述包括工作标识（即岗位名称、编码、定员标准、上下级关系等）、岗位任职目标、工作职责、劳动条件与环境、工作时间等。任职要求包括学历与职称/职业资格条件、工作经验要求、专业要求、其他工作技能等。

2、成立岗位价值评估工作组

工作组的成员一定要有代表性，一方面工作组成员对组织战略目标要有统一认识，同时也对组织内各个岗位比较熟悉，能够保证评价过程的客观公正。工作组成员一般由15至20人组成，主要职责是确定岗位价值评估模型、实施评价。

开展岗位价值评估前，有必要对工作组成员进行岗位说明书、评估要素与评价指标的含义、评估软件的使用等方面进行培训。

3、正式评估

（1）选择标杆岗位。对于大中型公司，尤其是一些集团公司，内部岗位数量很多，一般不需要对所有岗位进行评估，只需要在岗位分类基础上，在每一类别岗位内选择一定数量、有代表性的标杆岗位来评价。比如A公司的岗位类别分为了行政管理类、技术研究类、业务开发类、后勤操作类，具体岗位有65个，经过岗位价值评估工作组成员的共同选择，挑选出20个岗位进行了评估。

（2）评价得分及汇总处理。对标杆岗位的打分结果汇总、统计之后，可得出每个标杆位的平均得分，从而可以确定标杆岗位的岗位等级，其他非标杆岗位可以与标杆岗位对比来确定其岗位等级。

4、数据校验

岗位评价工作组成员对标杆岗位的评价结果肯定会存在一定的差异，如果差异过大，就说明工作组成员对于该岗位的评价存在很大异议，如果大家没有达成一致，评价出的结果会存在很大误差，因此建议采用差异系数（差异系数=），如果差异系数超过±20%，需要工作组成员对这一岗位重新认识并进行评价。

5、公布岗位价值评估数据

对于岗位价值评估的结果可以向全体职工或职工代表大会进行公示。

五、结论

基于要素计点法的岗位价值评估体系是系统性分析各个岗位相对价值的方法，为企业内部岗位的等级设定、薪酬分配提供了公正、客观的依据，而且在操作过程中选择各个层级干部职工来共同参与，也能够取得大家的认同。

参考文献

[1] 许宁：基于岗位价值评估的岗位管理模式探讨[J].人力资源管理，2014（12）.

[2] 王振：要素计点法在企业岗位价值评估中的应用研究[D].中国海洋大学，2010.

[3] 马全林、何庭全、郭晓军：利用要素记点法进行岗位价值评估[J].科技与企业，2015（23）.

[4] 刘兴忠：基于岗位价值评估的A采油厂操作岗员工薪酬体系研究[D].吉林大学，2011.

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论文摘要：本文阐述了高职院校教职工岗位绩效考核的意义、绩效考核指标体系构建的原则和目标，并在结合淄博职业学院的实际，构建了一套科学合理切实可行的教职工岗位绩效考核指标体系，旨在于对高职院校教职工岗位绩效考核提供参考借鉴。

一、高职院校教职工岗位绩效考核的意义

1、高职院校教职工岗位绩效考核的含义

高职院校教职工岗位绩效考核是指根据教职工的职业特点，按照规定的程序，依据一定的工作目标和绩效标准，采用科学的方法，对教职工的岗位职责和工作目标的完成工作情况进行评定，为学校的人力资源管理提供决策的依据，从而促进学校和教职工个体的共同发展。

2、高职院校教职工岗位绩效考核的作用

（1）是深化高职院校人事制度改革的客观要求。岗位设置管理是改革的关键，因为人员的聘用要以岗位需要为前提；合同管理则要以岗位职责为依据；绩效考核要以完成岗位职责任务为标准；工资待遇要根据岗位等级而确定。因此，高职院校必须加强岗位设置管理和实施岗位绩效考核制度，以确保高职院校收入分配制度改革顺利实施。

（2）是高职院校教职工人事管理决策的主要依据。教职工岗位绩效考核最主要的作用就是为学校人力资源管理工作提供决策依据，主要表现在：一是制定教职工队伍中长期发展规划的依据；二是制定教职工培训计划的依据；三是校内分配的依据；四是对教职工进行激励的手段。

（3）是促进高职院校教职工全面发展的重要手段。首先，要通过绩效考核对教职工的工作现状进行系统分析，找出教职工工作绩效与学校整体目标的差异，使教职工明确自身的优势和不足，为此教职工可以制定个人职业生涯发展规划，以适应学校发展的要求；其次，绩效考核通过科学的考核指标和考核标准，提高考核的效度和信度，可以调动教职工的积极性，提高教育教学能力，促进教职工全面发展。

（4）是保证高职院校人才培养质量的有效方式。教职工综合素质和整体水平的提高，是保证高职教育质量的前提。通过绩效考核的导向、反馈功能，可以强化高职院校管理工作中的质量导向，引导教职工把工作重点转移到提高教学、科研和社会服务工作质量上来，从而保证高职院校人才培养的整体质量。

二、高职院校教职工岗位绩效考核指标体系的构建

1、绩效考核指标体系构建的原则

（1）针对性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要针对岗位绩效考核的目的、对象、侧重点进行设计；二是要充分体现考核对象的性质和特点。

（2）科学性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要在科学的理论指导下，采用科学的调查分析方法，使岗位考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质。

(3)明确性原则。岗位绩效考核指标体系和各项指标的内涵要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求；二是岗位绩效考核指标的外延也要清晰，避免界定模糊杂乱。

(4)系统性原则。对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系;有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限分明，体现出很强的系统性。

2、教职工岗位绩效考核指标体系构建的目标

针对淄博职业学院的实际情况，本文对教职工岗位绩效考核体系进行构建，旨在明确教职工岗位绩效考核体系的设计原则和思路，进一步完善评价机制，规范学院的教职工岗位绩效考核工作，强化教职工的责任感和质量意识，帮助教职工改进工作，提高自身能力和素质，并为学院制定晋升职称职务、奖惩政策及培训计划提供依据。

3、教职工岗位绩效考核指标体系的构建

在不断总结淄博职业学院多年来实施岗位绩效考核工作经验的基础上，构建了一套适合学院教职工岗位绩效考核指标体系。

（1）一级考核指标内容及其权重

主要包括思想道德、工作态度、工作能力、目标计划、质量控制、工作绩效、创新贡献七个方面，其权重分别为6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。

（2）二级考核指标内容及其权重和主要观测点及赋分标准（每项达不到赋分标准要减相应分值，在此暂不逐一列举）

①思想道德：主要考核政治思想、职业道德、廉洁自律和爱生护校四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。

政治思想考核的赋分标准为：政治立场坚定，服务意识强，积极参加部门和学院组织的政治学习和思想教育活动。

职业道德考核的赋分标准为：遵守职业道德规范，为人师表、爱岗敬业、教书育人、管理育人、服务育人。

廉洁自律考核的赋分标准为：坚持原则、严于律己、秉公办事、清正廉洁。

爱生护校考核的赋分标准为：热爱学生，维护学院利益。

②工作态度：主要考核出勤情况、服从安排、团队协作、纪律性四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。

出勤情况考核的赋分标准为：遵守考勤制度，按要求参加各种会议和活动。

服从安排考核的赋分标准为：服从工作安排，认真完成各项任务。

团队协作考核的赋分标准为：团队意识强，按时完成自己承担的任务，并积极主动配合协助他人完成团队工作。

纪律性考核的赋分标准为：遵守各项制度规定，工作时间无闲谈、上网闲聊、玩游戏、看电影、炒股等不良行为。

③工作能力：主要考核专业知识、专业技能和通用能力三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。

专业知识考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业理论和实践知识，并不断提升。

专业技能考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业技能，且不断提升岗位专业技能水平。

通用能力考核的赋分标准为：会用电脑办公，会用ppt汇报，会用smart原则凝练目标，会用wbs分解任务，会设计项目方案，会用oppm一页纸进行项目管理，会用pdca提升工作，会用知识管理分析解决问题等。

④目标计划：主要考核工作目标、工作计划两个指标，其权重分别为3%和3%。

工作目标考核的赋分标准为：年初按照部门目标，结合自己的岗位凝练个人的工作目标，目标明确，对本部门目标有较好支撑。

工作计划考核的赋分标准为：依据工作目标制定了个人的年度工作计划，任务明确，任务起点终点明确，任务按周或按月进行了分解。

⑤质量控制：主要考核职责履行、循环提升和知识管理三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。

职责履行考核的赋分标准为：认真履行岗位职责，严格执行节约校园、平安校园、网络管理、全时段管理等规定。

循环提升考核的赋分标准为：主要或重要工作按照pdca的四个工作过程、八个步骤开展工作。

知识管理考核的赋分标准为：岗位职责范围内数据齐全、准确，及时对数据信息进行统计分析，并能按照数据、信息、知识和智慧逐级提升的方法用于改进工作。

⑥工作绩效：主要考核工作数量、工作质量、效率效益、高水平成果、满意度五个指标，其权重分别为30%、20%、5%、5%和5%。

工作数量考核的赋分标准为：完成岗位职责内的各项工作，积极承担部门或学院安排的各项任务。科研工作量须达到学院《科研工作量管理办法》规定的相应分数。

工作质量考核的赋分标准为：格按照学院或部门规定的工作程序、工作质量标准及相关要求开展工作。

效率效益考核的赋分标准为：执行力强，工作计划执行好，按时执行率100%，按时完成率100%，目标实现率100%。工作计划如有调整，须理由充分、及时。

高水平成果考核的赋分标准为：积极争取高水平成果，为部门学院积极奉献。

注：高水平成果由各部门确定，也可参照部门绩效考核指标体系。凡有经济指标的部门也可将高效益项目作为高水平成果。

计算方法：个人得分=（个人高水平成果累计分÷本部门人员最高分）×5。

满意度考核的赋分标准为：主动开展个人反馈，不断提升服务质量，周边绩效好，满意度90%以上。满意度测试，同行满意度、上级满意度、下级或服务对象满意度，每有1项每低1个百分点减0.1分。

⑦创新贡献：主要考核创新和贡献两个指标，其权重分别为3%、2%。

创新考核的赋分标准为：立足本职岗位，工作有创新性，促进了工作改进提升。

贡献考核的赋分标准为：对本部门的发展有特殊贡献，促进了本部门的发展。

三、教职工岗位绩效考核体系的应用

1、组织考核

根据高职教育教学规律，结合学院实际，教职工岗位绩效考核每年进行一次。要求各系院、处室年终制定考核实施方案，成立岗位绩效考核小组，按照考核办法和岗位考核指标体系组织对本部门所有人员进行考核。

2、考核结果确定

各系院、处室按岗位绩效考核成绩排名，并将考核结果分为a（优秀）、b（良好）、c（合格）、d（不合格）四个等级，其中a等占25%、b等占50%、c、d两等占25%，d等按条件直接确定。各系院、处室按照年度岗位绩效考核名次和d等条件确定各成员等级。

3、考核结果使用

（1）岗位绩效考核结果使用

岗位绩效考核结果作为年度岗位绩效奖励的依据，也可作为岗位聘任、职务晋升、评先树优、事业单位人员考核的依据。

（2）岗位绩效奖惩

各系院、处室可将考核结果作为部门年度考核奖励分配的依据，d等原则上不发放岗位绩效奖励，a、b、c各等级的奖励金额由各部门自行确定。

参考文献：

[1]王彦春.高职院校教师绩效评价体系研究[j].山西经济管理干部学院学报，2010，第18卷，（2）.

篇7

1企业工作绩效考核现状分析

从目前国内企业绩效考核情况来看，所实施的考核一般包含3个方面的内容，即基础考核、年度绩效考核以及季度绩效。绩效考核多和工作完成情况以及部门费用等有关指标相挂钩，未将部门和职工个人创新性工作价值的实现体现出来，在创新定性指标上缺乏相应的考核管理，主要表现为以下几个方面：第一，在内部考核上，所采用的指标依旧局限在上级评价、个人素养评价、职工自评互评以及岗位工作完成情况等共性指标，各部门和职工岗位创新性个性指标未得到体现。第二，岗位工作技术创新、改进创新或者管理创新等的提高缺乏相应的激励奖励措施，造成生产岗位人员、管理岗位人员以及技术岗位人员创新性工作的积极性下降。第三，在不同部门业绩衡量上，所制定的考核体系存在一定的缺陷，仅用完成指标的多少实施激励或者奖励，对于承担指标比较少的岗位而言，岗位所承受的考核风险相对较小，但收入不一定低；反之，承担指标较多的岗位，所承受的考核风险也就越大，但收入却相对较低。

2企业岗位创新工作绩效考核体系的分析

经上文内容的阐述与分析，为提高企业内部各部门和职工工作创新的积极性以及主动性，对以往仅以指标完成程度考核工作绩效这一机制进行改进，把岗位创新工作考核收入加入到收入结构中，将岗位工作中各创新点当作基础单元，明确岗位创新工作的分值，职工和部门可凭借创新分值获得相应的创新绩效工资。岗位工作无创新，则无法获得创新工资，反之，若工作创新越多，则所得到的创新收入也就越多。在整个绩效考核中，将以往单一的内部绩效考核指标作为考核要素的减法负向激励机制和创新工作绩效考核评价的加法正向激励相结合，以使企业工作的岗位绩效考核更为合理。

2.1构建岗位创新工作业绩评价以及审定流程在绩效考核中，为对企业内部各部门和职工个人岗位创新工作情况进行准确的评价，使岗位创新工作绩效考核更为公正和公平，需构建岗位创新工作业绩评价以及审定流程。首先，应明确岗位创新工作项目，根据岗位实际情况，制定创新项目工作实施的计划以及相关规则，接着采取自评、互评以及专业评价等，明确岗位创新工作项目的重要性。构建岗位创新工作评价小组，按照企业岗位分类情况、岗位创新审定标准以及规则等，结合创新工作项目的重要性，对创新项目进行分类，即岗位级、部门级以及公司级。企业对直接作业职工的岗位创新按照该类型职工作业特点、岗位要求和素质特点等，分别考核各岗位创新工作绩效，可把工艺优化、作业现场改善或者工序调整等添加到岗位创新工作范围内，当职工创新项目意见得到认可以后，由企业统一组织各部门实施该建议，且对后期落实情况进行评价和考核。通过这种方式使一线职工的现场经验可尽快转化成实践操作，借助于这种转换，职工也可获得相应的奖励。在岗位创新工作项目实施期间，创新项目实施部门应加强和其他各部门之间的联系、沟通，企业内部管理部门针对创新项目实施情况制定相应的评价指标和标准，以体现出岗位创新项目贡献的高低。

2.2利用岗位创新工作分值获得相应的创新绩效收入经过岗位创新工作绩效考核基本流程以及审定标准的明确，根据实施创新项目的各业务群体所存在的差异，采取分类差异创新考核，比如对一线职工采取创新项目意见和实施过程进行分开考核的方法，确定项目实施期间所对应的分值；对于技术人员或者管理人员则采取单项跟踪或者项目负责制，基于项目整体实施情况和效果，对项目最终分值进行论证；对于研发人员则采取项目竞标制或者新产品开发目标制，由企业全员参与考核。通过这种方式，经岗位创新工作项目的明确，使每个岗位工作人员均可获得相应的岗位创新工作分值，以得到相应的创新收入。

3结语

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关键词：人力资源调配管理

一、坚持合用原则，按岗位需求用人

不同的工作岗位对人员能力层次、技能水平的要求不同，而不同的员工所具备的能力、技能水平也各不相同，员工只有在适合自己的岗位上才能更好地发挥自己的能力。因此企业在进行人力资源调配时，应坚持合用的原则，改变传统的以人配岗后再进行岗位培训的用人模式，实施“以岗配人”，以使员工在实际工作中能够快速达到岗位的要求。为确保人员配置的科学性和合理性，在实施“以岗配人”时，企业首先应当根据企业的发展实际、发展目标等设置合理的岗位，并对岗位进行系统的分析，根据分析的结果，细化、明确岗位要求。在明确岗位要求后，再选择个人素质和专业技能能够满足岗位需求的人员任职，使人员能力与岗位需求相契合。同时，由于企业处在不断的发展中，不同时期同一岗位的职责、要求等可能会发生变化，且员工对于岗位的要求和再学习的情况也不是一成不变的，因此，企业也应当及时根据岗位需求和员工个人情况的变化，及时进行人员岗位的调整，避免一次定岗。此外，虽然采取“以岗配人”的模式能够最大限度缩短员工适应岗位要求的时间，但由于个人生活、学习、经历等的不同，即使其专业技能和素质能够满足，仍需要一定的时间去适应岗位的工作要求。因此，企业仍应当重视对人员的定期指导和培训，以使其能够更加全面地了解岗位职责，从而保证工作质量。

二、完善激励机制，防止人才流失

激励是人力资源的重要内容，人力资源的调配不可避免地会涉及到员工的薪酬增减、工作性质变化等，这些变化可转化内在的双向激励作用。一方面，企业将优秀的人员调配到更加富有挑战性，并享有相应劳动回报的岗位上，能够对员工产生持久的激励作用；另一方面，采取优胜劣汰，也能激励员工更加严格地要求自己，积极为企业发展做出贡献。但不合的人员调配不仅不能充分发挥人力资源调配的激励作用，还会打击人员的积极性，造成人才流失。因此，在人力资源调配管理中，企业需不断完善人员的考核激励机制，在对员工进行考核时，以“德、能、勤、绩”为原则，重视对“德”的考核，根据考核结果，合理调配员工，以提高忠诚员工的工作积极性，避免忠诚员工的流失。在选拔人才时，尽可能地从内部选拔人才，而不盲目从外部招聘，以免打击到内部人员的积极性，尤其是关键岗位缺人时，在同等条件下，先从内部提拔员工。通过此种方法认可员工对企业的贡献和员工所取得的成绩，从而鼓励员工的热情，促使员工对企业产生认同感，防止人才的流失。

三、坚持以人为本，做好职业规划

每个员工都有着个人发展的目标，当员工个人发展目标与企业发展目标一致时，完成企业发展目标也即是完成了个人发展目标，此种情况下，工作积极性就会大幅提高，而若是员工个人发展目标与企业发展目标不一致，或是二者完成度不一，员工工作积极性就会下降，必然会影响到企业发展。因此，在人力资源调配管理中，应坚持以人为本的原则，重视人才，从员工的基本利益出发，关注员工个人发展需求，首先帮助员工做好职业生涯规划，将员工的个人发展目标与企业发展目标联系起来。在进行人力资源调配前，充分了解员工的个人发展目标，根据员工的发展目标和实际情况，将员工调配在合理的岗位上，以使员工在实现自身价值、促进自身发展的同时，为企业发展做出贡献。

四、完善竞争机制，实施横向调整

随着员工个人素质的提高及对岗位职责和义务认知的加深，当员工个人素质和专业技能水平高于岗位需求时，若不进行岗位调整，不仅会影响到员工积极性，还会造成人力资源的浪费。因此，企业应积极完善竞争机制，配合内部选拔机制，为员工提供发展的平台，激发员工的潜能，促使员工能够充分发挥自己的能力。同时，除了岗位的纵向调整外，在企业内部实施横向轮岗制度，还有利于减少劳动过剩而造成的人力资源浪费，且在轮岗的过程中，也能更好地了解员工的素质、技能等，根据员工素质、技能将其调配到最合适的岗位上。此外，让员工接触更多的岗位，也能够使其了解掌握相对较为广泛的岗位知识，有利于企业人才资源的储备。

总之，企业应始终坚持以人为本的原则，根据企业发展的实际情况、目标及员工自身情况等，科学、合理地进行人力资源的调配，提高管理水平，从而发挥人力资源的作用，提高企业竞争力，实现企业发展目标。

参考文献

[1]张海雁.企业人力资源的调配管理研究[J].东方企业文化，2013（6）：84

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1、高职院校教职工岗位绩效考核的含义

2、高职院校教职工岗位绩效考核的作用

二、高职院校教职工岗位绩效考核指标体系的构建

1、绩效考核指标体系构建的原则

（1）针对性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要针对岗位绩效考核的目的、对象、侧重点进行设计；二是要充分体现考核对象的性质和特点。

2、教职工岗位绩效考核指标体系构建的目标

3、教职工岗位绩效考核指标体系的构建

在不断总结淄博职业学院多年来实施岗位绩效考核工作经验的基础上，构建了一套适合学院教职工岗位绩效考核指标体系。

（1）一级考核指标内容及其权重

主要包括思想道德、工作态度、工作能力、目标计划、质量控制、工作绩效、创新贡献七个方面，其权重分别为6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。

（2）二级考核指标内容及其权重和主要观测点及赋分标准（每项达不到赋分标准要减相应分值，在此暂不逐一列举）

①思想道德：主要考核政治思想、职业道德、廉洁自律和爱生护校四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。

政治思想考核的赋分标准为：政治立场坚定，服务意识强，积极参加部门和学院组织的政治学习和思想教育活动。

职业道德考核的赋分标准为：遵守职业道德规范，为人师表、爱岗敬业、教书育人、管理育人、服务育人。

廉洁自律考核的赋分标准为：坚持原则、严于律己、秉公办事、清正廉洁。

爱生护校考核的赋分标准为：热爱学生，维护学院利益。

②工作态度：主要考核出勤情况、服从安排、团队协作、纪律性四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。

出勤情况考核的赋分标准为：遵守考勤制度，按要求参加各种会议和活动。

服从安排考核的赋分标准为：服从工作安排，认真完成各项任务。

团队协作考核的赋分标准为：团队意识强，按时完成自己承担的任务，并积极主动配合协助他人完成团队工作。

纪律性考核的赋分标准为：遵守各项制度规定，工作时间无闲谈、上网闲聊、玩游戏、看电影、炒股等不良行为。

③工作能力：主要考核专业知识、专业技能和通用能力三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。

专业知识考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业理论和实践知识，并不断提升。

专业技能考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业技能，且不断提升岗位专业技能水平。

通用能力考核的赋分标准为：会用电脑办公，会用PPT汇报，会用Smart原则凝练目标，会用WBS分解任务，会设计项目方案，会用OPPM一页纸进行项目管理，会用PDCA提升工作，会用知识管理分析解决问题等。

④目标计划：主要考核工作目标、工作计划两个指标，其权重分别为3%和3%。

工作目标考核的赋分标准为：年初按照部门目标，结合自己的岗位凝练个人的工作目标，目标明确，对本部门目标有较好支撑。

工作计划考核的赋分标准为：依据工作目标制定了个人的年度工作计划，任务明确，任务起点终点明确，任务按周或按月进行了分解。

⑤质量控制：主要考核职责履行、循环提升和知识管理三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。

职责履行考核的赋分标准为：认真履行岗位职责，严格执行节约校园、平安校园、网络管理、全时段管理等规定。

循环提升考核的赋分标准为：主要或重要工作按照PDCA的四个工作过程、八个步骤开展工作。

⑥工作绩效：主要考核工作数量、工作质量、效率效益、高水平成果、满意度五个指标，其权重分别为30%、20%、5%、5%和5%。

工作质量考核的赋分标准为：格按照学院或部门规定的工作程序、工作质量标准及相关要求开展工作。

效率效益考核的赋分标准为：执行力强，工作计划执行好，按时执行率100%，按时完成率100%，目标实现率100%。工作计划如有调整，须理由充分、及时。

高水平成果考核的赋分标准为：积极争取高水平成果，为部门学院积极奉献。

注：高水平成果由各部门确定，也可参照部门绩效考核指标体系。凡有经济指标的部门也可将高效益项目作为高水平成果。

计算方法：个人得分=（个人高水平成果累计分÷本部门人员最高分）×5。

⑦创新贡献：主要考核创新和贡献两个指标，其权重分别为3%、2%。

创新考核的赋分标准为：立足本职岗位，工作有创新性，促进了工作改进提升。

贡献考核的赋分标准为：对本部门的发展有特殊贡献，促进了本部门的发展。

三、教职工岗位绩效考核体系的应用

1、组织考核

2、考核结果确定

各系院、处室按岗位绩效考核成绩排名，并将考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四个等级，其中A等占25%、B等占50%、C、D两等占25%，D等按条件直接确定。各系院、处室按照年度岗位绩效考核名次和D等条件确定各成员等级。

3、考核结果使用

（1）岗位绩效考核结果使用

岗位绩效考核结果作为年度岗位绩效奖励的依据，也可作为岗位聘任、职务晋升、评先树优、事业单位人员考核的依据。

篇10

一、目前薪酬分配存在的主要问题

1996年公司实行岗位技能工资制以来，基本工资制度一直未做大的调整，积极作用逐渐减弱，其消极影响在不断扩大；同时，随着发放给员工“活”工资基数的逐年增加，特别是不规范的增加，为今后的改革也在不断地积聚难度。进行基本工资制度的改革，已经成为当前加强工资分配制度管理的重要环节。

岗位技能工资制由岗位工资、技能工资、效益工资、特种工资和津、补贴等五个单元构成，其中技能工资和各种津补贴等工资项目逐步成为了与劳动无关的收入，出现了工资与岗位劳动严重脱节的现象，与当前实行的按绩效考核结果分配工资的形式不能对接。同时，岗位工资比重太小，其他工资项目比重过大，造成作为劳动报酬静态形式的基本工资制度结构复杂、刚性强、缺乏弹性等弊端日益突出，导致建立绩效考核的动态分配体系缺乏基础平台。

近些年，为了弥补基本工资制度的不足，公司在工资分配上采取了向主业和主岗工倾斜，分单位类型核定工资总额基数等修修补补的政策，形成了“活”工资比例较大的现状，而单位又将活工资逐步趋于定期定额发放。造成单位和员工不论贡献、不讲岗位价值，发现一味争工资基数、争岗位等级、争行政和技术职务的现象。

目前，工资方面的问题主要表现为：一是员工工资能增不能减，受制于“身份”、“观念”等的影响，工资随员工能力、贡献和业绩的提升缺乏弹性；二是收入分配与市场接轨不到位，该高的不高、该低的不低，制度的执行力弱，纠偏机制不健全，员工缺乏学习、向上的动力；三是重点激励不规范、目标不明确，操作技能、专业技术、经营管理人才三条线缺乏全面完善的激励机制。

二、工资制度改革的基本思路

为克服岗位技能工资制的缺陷，理顺工资分配关系，构建理念、政策与执行力相辅相成的工资分配体系，建议实行扁平化宽带式的岗位绩效工资制的基本工资制度。

岗位绩效工资制主要包括岗位、绩效和年功三个工资单元。岗位工资的设计理念是压缩岗位等级数，达到扁平的程度，增加岗级的档位数，宽带或一岗多薪，通过岗位测评将劳动岗位的要素与上岗员工的素质统一到岗位及档位中，目的是针对“岗位技能工资制”的“一岗一薪”和“对岗不对人”的机制进行改革。岗位工资不仅要反映出劳动岗位的价值，同时也要反映出上岗员工的能力、技能和经验；岗位工资随员工素质的提升而动态变化。

绩效工资是员工实际劳动贡献的反映，通过对单位的经济责任和员工的绩效考核来确定，随单位和个人的绩效而动态变化。

工资制度改革的目的是理顺单位及其各类人员的工资关系，合理确定工资中“死”（岗位、年功）、“活”（绩效）比例；基本工资制度要重点要反映出劳动岗位对员工素质的基本要求及其员工自身素质表现在岗位劳动上的基本差异。

分配制度以岗位绩效工资制为基础，重点是完善与员工业绩、安全及效率挂钩的绩效考核体系；建立弹性、灵活性与多样性相结合的分配体系；构建多元化的激励机制，分配形式上要逐步形成经营管理、专业技术、技能等多条人才发展的激励通道。

三、工资制度改革的难点

（一）缺乏工资总额的支持

工资制度改革，要确保员工既得利益不受损害，要让大多数员工从改革中得到实惠，才能保证改革的平稳过渡和实施。为此，需要得到工资总额的支持，而目前神华准格尔能源有限责任公司实行的是工效挂钩，不会在工资总额上给予特别关照，要改革就只有占用新增效益工资来解决问题。

（二）需要多方面的全力配合

基本工资制度改革是基于优化劳动组织、定编定岗、岗位描述、岗位评价，岗等归级和能力素质模型认定等一系列基础上进行的，因此，不仅需要大量的人力、物力，更需要公司上下的通力合作。

（三）会造成一定时期的管理动荡

改革必然会导致不同群体员工之间的利益格局发生变化，在不减少既得利益的情况下，受益大小也会使部分员工产生一定的不平衡情绪，特别是到改革的后期会形成一定时期的管理动荡。

四、岗位绩效工资制模型

建立岗位绩效工资制的基本构架，并将现行的岗位技能工资制的工资单元进行归类合并到岗位绩效工资的基本构架内，在运行的过程中逐步规范和完善。

（一）岗位绩效工资制

以全面核岗定员、制定岗位责任制等基础工作为前提，以适应市场化管理的需要和搞活内部分配为目标；岗位绩效工资制的设计以岗位工资和绩效工资为两个中心工资单元。辅之以年功工资、特种工资等反映经验积累和特殊劳动的工资单元。

1、岗位工资：岗位工资要体现岗位劳动的差异。按照岗位劳动的四大要素测评出的岗级进行分配，相对解决同岗不同酬造成的分配不公问题。考虑到目前公司不宜采取大规模岗位测评工作，岗位工资可在原岗级的基础上套改。岗位工资标准初步拟定为扁平化的宽带模式，将原15个岗级，压缩为10个，每一岗级再分为10个档次。岗位工资过渡的基本思路是：将职工现行的岗位工资、技能工资、浮动工资、津贴、地区补贴、合同制职工15%补贴和地区差类纳入岗位工资单元，第一次套岗时必须按员工所在岗位的岗级套入，不得高套岗级，但可以按照就高的原则套入档次。岗位工资管理的基本思路是：（1）技能操作人员。职工上岗按所具有的职业资格一级（高级技师）、二级（技师）、三级（高级工）、四级（中级工）、五级（初级工），分别对应所在岗位工资标准的五、四、三、二、一档工资。职工在试用期按劳动合同约定的工资标准执行；职工从事本岗位工作且具有初级工资格满三年或从事本岗位工作满五年，执行所在岗位工资标准的二档工资；职工从事本岗位工作且具有中级工资格满三年或从事本岗位工作满七年，执行所在岗位工资标准的三档工资；职工从事本岗位工作且具有高级工资格满三年或从事本岗位工作满十年，执行所在岗位工资标准的四档工资；职工从事本岗位工作且具有技师和高级技师资格，并被聘用上岗，执行所在岗位工资标准的六档和七档工资；从事本岗位工作每满三年晋升一档岗位工资，至封顶为止；五至一级职业资格的封顶工资分别为本岗位等级6-10档；没有职业资格等级的岗位其封顶工资为本岗位等级5档。（2）管理和专业技术岗位没有聘任职务的按以上的规定执行，聘任职务的按现行的规定执行或另行制定。（3）岗位工资作为基本工资进行管理，是职工完成岗位工作任务后所应得的基本劳动报酬，不与绩效挂钩。

2、保留工资：为了缓解工资改革过程中出现的矛盾，对于所在岗位工资较低，原工资标准较高部分，通过新旧工资制度的过渡予以保留，在以后的增资过程中逐步冲消。保留内容：岗位技能工资制的津补贴工资单元补在过渡岗位工资过程中，原工资项目的金额超过现岗位工资标准的部分予以保留。保留工资在以后的增资过程中按照增二冲一的原则逐步冲消。新职工没有保留工资。

3、年功工资：年功工资体现职工的历史贡献、劳动积累和劳动经验积累的差异，按照职工工龄长短进行的工资分配，以缓解新、老职工在工资改革中的矛盾，弥补工资分配出现的过大差别，增进职工的凝聚力和向心力。过渡办法：现行的年功工资直接过渡。

4、绩效工资：绩效工资体现职工在岗位劳动中实际贡献的差异，按照单位的效益和本人的劳动贡献进行分配的工资，主要作用是激励职工保质保量超额完成工作任务。技能操作人员的绩效工资部分占工资总额的比例不宜过大，因为技能操作人员是以完成一定的岗位工作或是以计件的形式支付工资，工作任务量相对来说容易量化；而管理和专业技术人员的工作是有很大弹性，不易量化，工作结果产生的效益只有通过一定的时期才能反映出来；因此，表现在工资的死活比例上，技能操作人员一般为7∶3，而管理和专业技术人员一般为3∶7较为合理。管理办法：公司分配给单位的效益工资要与单位的生产任务量、经济效益、安全等考核指标挂钩；单位分配给职工的效益工资要与职工绩效考核以及劳动的数量和质量挂钩。

5、特种工资：职工的加班工资、夜班费等工资项目。

（二）岗位绩效工资制分析

岗位绩效工资制是近年来国家重点推广的基本工资制度之一。

1、主要优点。一是基本工资仅岗位工资一项，强化了职工的岗位责任意识，从利益机制上促进职工爱岗敬业；二是宽带模式，相对解决了同岗位职工具有的不同职业技能和不同工作实践经验的问题；三是工资的“死”“活”比例适宜，基本兼顾了职工与公司的利益，容易构建利益共同体；四是取消了技能工资，使多年来形成的固定工资的痼疾得以解决，能够促进职工转变思想观念，增强市场经济意识；五是以岗位工资为主导，基本代表或反映劳动力的市场价位；六是工资结构更趋于合理，便于操作，有利于逐步实现市场化用工和工资分配的目标。

2、主要缺点。一是取消了技能工资，对职工的心理冲击较大，新、老职工从改革中得益不同，老职工得益较少，会造成部分老职工心理不平衡；二是实行岗位绩效工资的初始阶段，存在保留工资和特种工资，改革不彻底，需要以后进一步的完善和调整。

（三）调整工资分配形式

在改革基本工资制度的基础上，坚持公正、灵活、多样，管理和技能参与分配的原则，制定静态管理以岗位绩效工资制一体化为基础，动态管理按照管理、专业、操作“三条线”平行激励和同时运作的分配办法。

1、管理系列。高层管理按照集团公司的规定实行年薪制；中层管理人员实行年薪制；科队级以下的管理人员，在公司的指导和规范下，由单位制定具体的分配办法。

2、专业技术系列。日常工资分配按管理系列的规定执行；按照公司级、单位级分别制定拔尖人才奖励办法，加大奖励力度，拉开分配差距；继续实行优秀专业技术人才奖励制度，对于在技术革新、科技研究等方面做出贡献的专业人才实行重奖。

3、技能操作系列。实行小指标奖励办法；实行首席责任制或高级技师、技师聘任制，对于在一定范围、区域，某一领域及其某一项工作上，具有丰富的经验、熟练的操作技能等人员，给予定额津贴或补助；对于在技术革新、科技研究等方面做出贡献的技能操作人员要按专业技术系列的规定实行奖励。

4、公司对单位继续实行工资总额基数核定，按照单位完成生产任务量、经济效益考核指标提取新增效益工资的分配办法。

5、推行绩效考核，按照职工的劳动贡献进行分配；前期的重点是对管理人员全方位的考核，依据考核结果分配绩效工资，然后逐步推行到全员，并规范和完善。

6、继续实行限高保低、预留专项工资基金等政策。

参考文献：

1、翁天真.最新工资管理实务全书[M].红旗出版社,1996.

2、李剑,叶向峰.员工考核与薪酬管理[M].企业管理出版社,2002.

3、刘昕.薪酬管理[M].中国人民大学出版社,2002.

4、康士勇.薪酬设计与薪酬管理[M].中国劳动社会保障出版社,2005.

5、黄维德,董临萍.人力资源管理与开发案例[M].清华大学出版社,2005.

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