会计岗位工作分析报告范文

导语：如何才能写好一篇会计岗位工作分析报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1.建立规范的工作分析标准和流程。

2.对公司所有部门进行科学的部门工作分析，制订各部门工作说明书。

3.对所有岗位进行科学的工作分析，制订各岗位的职务说明书。

二、计划的目的

为高效地开展公司的工作分析，科学准确地对公司所属部门和所属岗位进行工作分析，特制订本计划。

三、工作分析的目的说明

根据集团发展战略和人力资源部为集团人力资源开发制定的发展规划，决定实施工作分析。此次进行工作分析的主要目的，是为了配合集团进行岗位说明书和岗位规范的修改和制订，通过工作分析来了解集团分公司各岗位的工作内容和职责、关系及在此岗位所必须具备的知识、技术、能力，掌握各岗位的相关正确数据。

四、计划职责

该计划主要由人力资源部经理负责，各部门相关人员予以协助。

五、工作分析的内容说明

根据集团分公司内部的实际部门设置与人员配置状况，此次工作分析的主要内容包括确认各分公司内部部门设置、各部门内部岗位的确认、岗位工作范围、工作任务、工作方法及步骤、工作性质、工作时间、工作环境、工作关系、人员种类、工作技能等，最终完成岗位说明书和岗位规范的制定。

六、工作分析的用途说明

1.组织结构研究

2.人力资源规划

3.绩效评估

4.人员任用及配置

5.人员招聘及甄选

6.工作评价

7.薪资调查

8.员工培训及发展

9.工作流程分析

10.薪资结构

11.职业规划

12.目标管理计划

13.职位分类

七、工作分析的相关流程说明

1.工作分析的流程

2.岗位说明书和工作规范书的形成流程

·市场工作计划书·教学工作计划书·会计工作计划书·招商工作计划书

·服装店工作计划书·项目计划书·企业计划书·培训计划书·创业计划书模板

八、工作分析的方法选取说明

根据集团分公司的人员配置情况，此次工作分析采取的主要方法是问卷调查法、访谈法和观察法。

九、工作分析的步骤及相关人员、时间安排说明

1.项目小组的建立

工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备；不仅需要人力资源部各人员的团队行动，还需要各分公司行政人事部的协助。项目小组的框架图如下：

2.工作分析的步骤及人员时间安排

项目对象负责人时间 1.2问卷填写培训（部门工作分析问卷和岗位分析问卷）各分公司所属事业部总经理、分公司总经理、部门经理、员工xxx在发放问卷实时调研培训或者是视频培训

2.1工作分析问卷设计（部门工作分析问卷和岗位分析问卷）——xxx

xxx

xxx3—4个星期（包括分公司除总经理岗位外各岗位）

2.1员工填写问卷（岗位分析问卷）各分公司部门经理、员工各分公司行政人事部3—5天

2.2各分公司部门经理审核问卷各分公司部门内部员工各分公司各部门经理3—5天

2.3各分公司理审核问卷各分公司所有部门经理及员工各分公司总经理5—7天

2.4各分公司所属事业部总经理审核问卷各分公司所有部门经理及员工各分公司所属事业部总经理7—10天

2.5人力资源部收集问卷并整理各分公司所有部门经理及员工xxx

xxx

xxx1个月—1个半月

3.1访谈题目设计——xxx

xxx

xxx3—4个星期（包括分公司除总经理岗位外各岗位）

3.2确定访谈员工各分公司所有部门骨干员工xxx

xxx

xxx访谈时实时选取重点岗位访谈员工

3.3人力资源部组织访谈并整理访谈信息各分公司所有部门骨干员工xxx

xxx

xxx1个月—1个半月

4.1人力资源部综合整理工作分析问卷和访谈问题，撰写工作分析报告——xxx

xxx

xxx1个月 5.2各事业部总经理、各分公司总经理审核岗位说明书和岗位规范书各分公司所有部门经理及员工各事业部总经理，各分公司2—3星期 5.4人力资源部进一步修订并最终定稿岗位说明书和岗位规范书——人力资源部、各分公司行政人事部半个月

合计————10—11个月

3.各调研分公司的选取及调研时间的确定

根据集团内部分公司的设置现状上来看，计划选取xx分公司（包括xx分公司），时间一个月；xx分公司，时间一个月；xx分公司（包括xx分公司、xx分公司）一个半月进行访谈调研。

4.工作分析步骤详细说明

第一步：明确公司组织结构，对公司各部门工作进行工作分析。 分析公司组织结构图；收集现有部门职责说明；明确部门分析要素；制作部门工作说明书模板。

明确工作分析的目的、意义和作用；研究工作分析的方法和技术；确定工作进度表。

（2）调查阶段：3月23号～4月23号

编制各种调查提纲和问卷；根据具体的部门进行调查，主要与公司领导和各部门经理进行半结构化访谈。

采取面谈法和问卷调查法。

（3）分析阶段：4月24号～6月24号

收集有关工作的特征及需要的各种数据，如规章制度、各人员对各部门工作的认识等。仔细审核已收集到的各种信息。创造性地分析、发现有关工作和部门的关键成分。归纳、总结出工作分析的必须材料和要素。对各部门工作进行科学分析；制作标准的工作分析表格。

（4）反馈运用阶段：6月25号～7月25号

对人力资源部制作的部门工作说明书进行讨论和定稿。运用部门工作说明书对各部门岗位进行工作分析指导与运用。

第二步：对各岗位工作进行工作分析；先对分公司部门经理以上岗位进行分析（8月上中旬），再对普通岗位进行工作分析（8月下旬）。 确认工作分析方法；确定工作进度表；进行宣传，加强员工对本职工作的认识和定位；确定岗位分析要素。

制订工作分析规范，包括：工作分析的规范用语；工作分析项目标准书。

选择信息来源

信息来源有任职者、管理者、客户、工作分析人员以及有关管理制度。

（2）调查收集阶段：分公司部门经理以上岗位调查8月28号～9月11号 确定工作调查方法，编制各种调查提纲和问卷；根据具体的岗位进行调查，主要与各部门经理和本职工作人员进行半结构化访谈。

收集有关工作的特征，以及所需的各种信息数据

收集任职人员必需的特征信息数据

采取观察法、面谈法和问卷调查法。

（3）分析阶段：分公司部门经理以上岗位分析9月27号～10月11号 审核收集到的各种工作信息

分析、发现有关工作和任职者的关键成分

归纳、总结出工作分析的必要材料和要素

A．一般资料分析

（A）工作名称

工作名称标准化，按照有关职位分类、命名的规定或通行的命名方法和习惯确定工作名称。

（B）工作代码

各项工作按照统一的代码体系编码

（C）工作地点

（D）工资等级

（E）职务等级和岗位类型

B．工作规范分析

主要目的：全面认识工作整体。

（A）工作任务分析

明确、规范工作行为，如工作的中心任务、工作内容、工作的独立性和多样化程度，完成工作的方法和步骤、使用的办公用具和材料等

（B）工作责任分析

通过对工作相对重要性的了解，配备相应权限，保证责任和权力对应。尽量用定量的方式确定责任和权力

（C）督导与组织关系分析

了解工作的协作关系和隶属关系。包括：直属上级、直属属下、该工作制约哪些工作，受哪些工作制约、在哪些工作范围内升迁或调换，协作关系等

（D）工作标准分析

（E）工作考评要素分析

（F）聘用条件分析

包括工作时数、工资结构、支付工资方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等

D．任职资格分析

（A）教育培训情况

受教育、培训程度，教育、培训经历、学历、资格

（B）必备知识

对使用的办公设备、操作规程及操作方法、工具的选择和使用、安全技术、企业管理知识

（C）经验

完成工作任务所必须的操作能力和实际经验。包括：过去从事同类工作的工龄和业绩等；从事该项工作所需的决策力、创造力、组织力、适应性、注意力、判断力、智力以及操作熟练程度

（D）心理素质

完成工作要求的职业性向，包括：体能性向，即任职人应具备的行走、跑步、爬行、跳跃、站立、旋转、平衡、拉力、推力、视力、听力等；气质性向、即任职人应具备的耐心、细心、沉着、勤奋、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等 将工作分析结果，以文件的形式表达出来，形成工作说明书

公司中固定的、经常性的职位均应有工作说明书

按照统一的规格和要求进行编制

第三步：调整修改完善

对工作分析的所有结果进行跟踪，发现问题及时解决，用2个月（12、1两个月）的时间全面完善工作说明书，制订规范的制作、修改、操作流程，制订工作分析标准

十、工作分析项目的费用核算

实施该计划的费用主要包括差旅费，初步匡算，完成该计划预计需要xxx元。

明细项目列支如下：

项目路费住宿费

xx分公司xx元xxx元

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【关键词】财务管理；风险控制；应对策略

一、财务日常管理基本内容

企业财务管理是企业管理的核心和可持续发展的关键。财务管理的重心是资金管理，对企业工作流中各个环节的资金进行有效监督管理，使企业价值最大化。财务控制主要是对企业资金流和成本进行有效的控制和利用，是现代财务管理的进一步拓展和深化。

财务控制也可以看作是一种价值控制，其目标是为最终实现企业财务管理目标和企业目标提供合理保证而设定的，把财务管理中成本核算和控制全方位引入到企业管理中。在现代企业发展战略中，财务成本控制处于极其重要地位。可以说，企业财务管理和控制是企业财务管理职能的核心功能。下面结合我们在制造业上市公司企业财务管理与控制方面多年的工作体会和遇到的问题，谈谈一些初浅看法。我们认为制造业上市公司日常财务管理和控制工作主要有以下几方面：

（一）日常财务核算工作

核算和监督是财务会计两大基本职能，“当好家、理好财”，如实反映公司财务状况和经营成果是会计人员最本职的工作，财务人员应将工作重点放在日常会计核算和监管上，运用信息化平台，合理人员配置，加强绩效管理与制度建设，做到财务结果的准确、及时、完整，为公司管理决策层提出合理化建议。

（二）日常财务监管工作

应收款管理、存货管理及成本管理是公司内部财务监管中需要长期且着重关注的工作。对于超期应收款，财务人员与各相关管理人员应每月依职责做好货款回笼督促工作；而对于存货管理与成本管理则要做到不断细化和规范化。

1.应收款管理。实行计划管理，并与绩效挂钩。销售和回笼业务由专人及时沟通服务，实行货款动态管理，随时掌握销售回笼情况，确保资金及时回笼。对以往客户业务量及回款情况进行整理分析，评估客户资信情况，并用于指导后期合同中收款期限条款的约订。财务人员定期或不定期地出具询证函与客户进行往来账核对，跟踪回函情况，分析账款风险，对存在不确定因素的账款及时提供明细账进行核对与款项催收，对部分账务复杂或超长期应收款的客户进行上门对账催收。

2.存货管理。实行库存存货的ABC管理，提高存货的控管效率，并引入先进的物流管理理念，依据公司的MRP，结合存货自身特点，做好存货的经济性分析，确定经济订货量与定货周期，控制物流仓储成本，依据业务性质，考虑使用零库存模式。日常及时做好账、账实核对，定期做好存货的全面盘查与抽盘，督促超期存货的处理，减少库存积压。

3.成本管理。广义而言，是对公司各项成本支出的管理。本文就几项重要成本的管理加以阐述：其一，生产成本管理，加强生产过程的成本跟踪，特别是对低毛率产品、新产品、特殊工艺要求产品需进行针对性的生产成本跟踪，通过成本数据分析来指导生产工艺的改进。其二，上述的库存物流成本的管理。其三，资金成本的管理，主要体现在公司的筹资与投资环节，在项目可行性分析中，将资金成本纳入到项目经济分析中去，使得可行性分析结果更为完整与合理。

（三）按要求披露上市公司财务信息

上市公司对外信息披露中，财务信息占据重要的份量。应按照上市公司相关法规、规则准确财务核算与财务报告编制，做到对股东、董事会、经理层、员工及社会负责。

（四）加强对分子公司的业务沟通，统一规范财务核算与管理

总公司财务与子公司财务应加强沟通协调，统一会计政策，并依据上市公司内部控制要求，定期或不定期安排财务审计人员核查子公司账务和会计报表，确保公司整体运营的安全性与稳定性；定期完成每月报表合并报送工作。

（五）其他资金控管

强化非主业资金流的控管。比如：对废品进行招标销售，并采取收取押金带款提货方式，确保业务及资金的安全性，在公司工艺改良进行成本控制的同时，不断地进行效益挖潜。银行方面，通过贷款、银承等方式有效解决流动资金不足。

二、财务管理与控制存在的一些问题

1.企业财务管理意识薄弱，忽视成本控制，资金管理粗放，影响企业发展进程。目前，很多企业对财务管理不够重视，成本管理意识薄弱，仅将财务管理与成本控制作为财务部门的职责，缺乏对财务管理工作的关心。企业内部财务管理岗位设置不合理，岗位职责不明确。加之资金管理缺乏计划性，在公司遇到合适的发展契机时，因公司内部缺乏配套的管理机制与资金储备而坐失良机，甚至于因盲目出资而使企业陷入危机。

2.财务管理人员综合素质不够，致使财务管理水平低下。现代企业财务管理需要具备综合素质的专业财务会计人员，但很多企业财务会计人员专业技能不全面，工作主动性不够，沟通能力和创新能力不强；对现代信息技术和新的财务管理理念学习不够，知识更新较慢，无法利用现代财务管理控制技术有效对企业进行管理和控制。公司各部门对财务管理的服务满意度难以得到有效提升，部门间的沟通、协调有待加强与改进。

3.企业财务管理基础工作重视不够，数据差错时有发生，控制工作缺乏准确的信息导向，致使企业管理缺乏精准依据而流于粗放化。另外，因监管不到位，绩效方法的缺失，致使公司绩效管理流于形式。比如，超期物料、超期应收款没有形成一套行之有效的监管方法和奖罚措施，易给公司造成不必要的损失。

4.成本核算细化还不够，缺少有效的核算及管理办法；成本管理的信息化程度不高，致使企业在市场中缺乏成本竞争优势。随着企业业务量和信息量的增加，传统成本管理方法已经不能适应企业发展和财务管理需求，需要采用更新的技术的方法来应对这些问题。因成本核算粗放，成本控制不到位，导致产品成本过高而缺乏市场竞争力，从而影响企业发展而举步不前，甚至业务萎缩的实例不胜枚举。

5.公司收益仅来源于传统产业，创新意识不强，不能灵活利用当前经济与财税政策调整公司发展方向，影响公司发展。

三、企业财务管理与控制问题的应对策略

1.完善企业内部财务监控制度，预算与责任会计相结合。良好的财务监控制度可以有效降低财务风险发生的可能性，具体可以从几个方面入手：首先，在完善的法人治理结构下，建立科学化管理和决策制定机制；其次，建立有效的风险监控机制，加强授权批准、监督、预算管理和内部审计等；最后，明晰权责，充分发挥内部审计机构和相关人员的作用，进行有效的内部控制和风险评估。现代责任会计的管理原理是以责任中心为核算对象，对其分工负责的经济业务进行核算并考评的一种内部控制体系。其优点是职责清晰、责权对等、业绩量化、便于考核。

综上所述，财务管理与成本控制工作是一项系统工程，需是以公司管理层为中心，全员参与，遵照企业财务制度与上市公司内控制度，建立公司财务核算管理制度体系，制定具体业务核算管理流程。

在制度建设与流程设计方面，需遵循上市公司内控制度，结合公司业务与营运特点，建立适合自身的业务规范，以协助公司领导规范与完善生产经营管理。如营销部门需关注营销合同的签订、客户信用等级的评定、超期应收款与超期产成品的处置，而营销合同的签订又需关注收款期限、订单差异的可接受程度，而针对订单差异的谈判，又要以实际生产标准差异量的控制为依据；作为生产部门，计划排产与营销订单信息的有效对接，则是生产与营销流程设计时需关注的重点，这将会对生产部门产出效率产生重要影响。

2.全面财务核算、分析及预决算管理，强化资金计划管理，推进财务管理信息化进程，提升财务指标的分析处理能力与企业抗风险能力。企业获取利润最大化的方式取决于全面财务核算、分析及预决算的实施。依据公司实际生产经营情况，合理制订年度经营目标。依据企业年度经营目标，在对市场进行科学分析预测的基础上，以目标利润为前提，全面编制销售预算、采购预算、费用预算、成本预算、资金预算等，严格执行并促使企业的各项经营活动都能按照预算管理合理地开展运营。准确组织财务核算，定期组织编制公司各项财务统计报表及财务分析报告并及时报送；及时督促公司各部门结算往来款项，做好年终决算工作，并指导下一年度预算编制。强化资金计划管理，每月进行收付款账龄分析，为销售及采购部门制定收付款计划提供依据，并根据公司资金状况，在营销部门与采购部门的配合下，合理调配公司资金，灵活使用银行承兑汇票等信用票据，最大限度保证公司现金净流入。

企业ERP信息系统能为企业提供大量财务基础数据，通过设立相关财务指标，并从系统中抓取相关数据进行分析处理，将对企业的日常财务活动提供决策支持，从而起到财务决策科学化的目的。同时，风险发生的前兆大多可以从相关指标的异常波动中反映出来，及时发现这一异常可以起到防范财务风险的作用。

3.在部门内部通过合理分工，明确各岗位责任，建设高素质财务团队，提升财务核算与管理水平。财务部内部人员合理分工，并明确各自的岗位职责，责任到人。加强考核，财务工作既有重点分工，又团结协作，岗位间既相互牵制，又相互核查，有效减少差错。加强对部门人员进行新准则、新税法等业务技能培训，在实践中不断总结，提升财务人员专业水平，保证会计核算质量。定期开展业务工作分析和讨论，不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据，变员工被动行为为个人自觉行为。每月召开部门会议，对以往的工作加以总结，合理制订部门工作计划，并严格依计划执行；充分与员工进行沟通与交流，密切团队成员关系，增强部门员工岗位责任心与团队意识。

4.细化与规范成本管控，完善资产监管。财务成本管控是公司管理层重要工作之一，需要由董事长或总经理首抓。财务部门领导负责组织召开月度成本控制会议，将公司的各项成本控制工作分解至相关业务部门，拟定成本控制指标，不断细化分解，作为部门工作目标，并纳入绩效考核，充分调动员工积极性。实行全面预算管理体系的公司，可通过公司全员成本控制与管理，实现绩效考核体系标准化，将公司的财务管理与成本控制提升到一个新的水平，从而提高公司的市场竞争力。

遵照内部控制制度，定期与不定期实施现金与现金等价物、票据、存货及固定资产盘点与账务核对，及时反馈结果并提出建议，规范公司资产管理流程；加强应收账款核对及开票督促工作，及时督促货款回笼；及时督促超期资产（应收款及存货）的处置，加速资产周转率，合理计提准备，降低公司经营风险；对存货、固定资产（设备）移动、处置和报废等，规范审核审批程序，确保公司资产的保值增值。

5.加强税收管理与合理利用税收筹划。日常按时纳税申报，及时做好年终所得税汇算清缴及年度纳税自查工作；及时掌握国家税收法律法规动态，并积极学习与研究，结合公司实际进行合理税收筹划。比如：联系国家税收部门及财政部门，争取国产设备采购抵免所得税税款、高新技术产品退税，通过高新技术企业的认定，降低税负；积极申报多个国家级与省市级项目，争取国家各项财政资金补助等等。

参 考 文 献

[1]王子龙.企业财务管理如何深化成本的管理与控制[J].经营管理.2012，2（62）

[2]李晓波.从财务控制角度看企业管理控制与财务管理[J].企业家天地.2011，4（71）

[3]普顺忠.工业企业成本控制与财务管理问题[J].现代经济信息.2012，4：116-01

[4]余红刚.企业成本控制的现状分析及其治理措施[J].企业导报.2009（12）

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【关键词】《人力资源管理》 专业差异 教学改革

《人力资源管理》是应用型本科院校工商管理专业必修课程，是会计学、物流管理等专业选修课程，此外，汉语言文学和法学等非经济管理类专业也经常把该课设置为专业素质拓展的选课程。这样的跨专业课堂教学的情况，现在越来越多地出现在一般应用型本科院校。不同的专业有其特定的人才培养目标，因此对该课程在课堂教学上也会由于对象的差异性而存在明显的差异。在不同专业甚至学科差异背景下，传统的《人力资源管理》课堂教学教学存在教学目标模糊、教学方式单一，教学内容陈旧等问题日渐显现。如何切实有效地解决专业学科差异带来的《人力资源管理》课堂教学问题，成为一项亟待解决的重要问题。本文从应用型本科院校的人力资源管理课程教学出发，提出跨专业教学，应从专业人才培养目标分析入手，对教学目标、教学内容、教学方法及考核方式等方面对课堂教学进行系统改革，以提高课堂教学效果，提升人才培养质量。

一、当前《人力资源管理》课程在跨专业课堂教学中存在问题分析

（一）教学目的不明确，教学内容无法支撑专业培养目标要求

实践性较强的人力资源管理课程，“学以致用”成为评判课程教学成败的一个客观指标，但是不同专业由不同“致用”的标准。对学生来说，在自己的专业领域内修炼了二、三年的时间，对本专业的培养目标及相关课程已经比较熟悉，在上《人力资源管理》课程时，接触到和自己的专业课程不相关或不完全相关的知识理论，就会产生学习目的的疑惑而消极应对。教师也容易应为不同专业同样教学内容而使得课程教学内容与专业培养目标容易产生出入。因此，只有在课程教学目标上进行了针对专业特征的有效定位，才能在课程教学中有的放矢，不同专业的学生才能在课程学习中发挥主观能动性。

（二）教学方式单一，教师话权独霸学生消极沉默

随着教学观念的改变和教学改革的不断深入，很多教师已经深刻认识到了教学方式在课程建设中的重要作用，但人力资源管理的课程教学方法，不管是管理类还是经济类专业，非经济管理类专业，普遍采用以课堂讲授为主，插入少量案例分析、课堂讨论、情景模拟等方法。尤其是教师在应用这些教学方法的过程中，容易受到学生专业基础差异、教学设备、教师素质等因素的影响，而影响其教学效果。比如采用情景模拟，有一定专业基础知识的工商管理专业学生对创设的情景比较容易理解，但是对法学专业的学生而言，却很难有真实的角色代入感，从而导致教师在选用教学方法时效果不好或者学生不配合，最终课堂往往容易沦为教师在课堂上独霸话语权管自己讲，学生在讲台下沉默不语甚至玩手机。教师的夸夸其谈和学生消极沉默无言构成了传统课堂教学活动的基本图景。

（三）考核形式过于僵化，重分数轻能力两者难匹配

“分数就是一切”，“能考高分的就是好学生”。在这种错误观念的影响下， 长期以来不少应用型本科院校的《人力资源管理》考核形式，教师采用的是“一纸定分数”的应试教育策略而非全面提高学生综合素质和职业能力的教学策略， 学生则看重结果性考试而轻视能力形成过程。具体操作上，课程考核普遍沿用传统方式，成绩构成分为平时考勤和作业，及期末考试。这种局限于理论知识考核的考试难以有效地对能力进行考核，更无法有效反应不同专业学生学习目标的达成情况和平时教学的效果。如此考核制度不仅不能全面反映学生学习全貌，而且严重影响学生学习积极性，导致学生只注重期末不注重平时， 只注重Y果不注重过程， 只注重分数不注重实施，能力与分数也远远脱节。

二、不同专业背景下的《人力资源管理》课堂教学改革思路

虽然应用型本科院校《人力资源管理》课程教学改革在教学内容、教学方法上面也有很多变革尝试，但根据专业差异进行教学改革还少有涉及。

本文以《人力资源管理》课程教学改革为例，从专业知识和能力提高的角度，探索一种适应于应用型本科院校跨专业学习的课堂教学模式。具体的思路如下：根据不同专业人才培养目标定位教学目标，在此基础上，依据教学目标差异，设置分层次的《人力资源管理》课程教学内容，，设计专业差别化的有效课程教学方法，并设置多样化的考核方法来检验和加强教学效果，以促进不同专业学生在人文专业课程教学效果。

三、不同专业背景下的《人力资源管理》课堂教学改革具体措施

（一）教学目标改革：专业、学生差异决定不同专业课堂定位

本课程根据应用型本科院校人才培养目标，课程教学改革目标包括认知领域、操作技能与社会实践等应达到的目标。结合不同专业，分为A、B、C三类专业，具体设置包括专业理论知识的认知、专业知识的技能化操作与技能的社会化实践等应达到的目标（如表1所示）：①A类专业主要是设置了人力资源管理方向或者将来直接从事人力资源管理工作的工商管理专业，该专业人才培养目标目标定位于培养人力资源管理部从事专门工作的人才，因此教学目标定位于学生们专门岗位能力和职业化业务操作能力的培养，比如培训专员，进行企业新员工的培训项目设计；② B类专业主要是会计、国贸和工程管理等专业，该类专业人才培养目标定位于会计、国贸、工程管理等中心部门的一般直线管理人员，教学目标定位于人力资源管理的简单业务操作，比如绩效考核、培训项目决策，招聘面谈等；③C类专业主要是法学、汉语言文学等非经管专业，该类专业人才培养目标定位于一般员工，自我开发管理者，教学目标定位于自我管理素养、情感开发。

（二）教学内容改革：依据不同专业设置不同层次的内容体系

梳理现有的《人力资源管理》教学内容体系，可以分成三大块教学内容：①业务理论知识，包括基本术语、基本原理、现代人力资源管理发展历史和趋势等；②业务技能知识，包括人力资源规划、招聘、培训、绩效考评、薪酬福利设计等工作过程、操作方法等；③社会实践能力，即在现实场景中能具体社会运用的能力。比如一家商贸公司，如何去针对新员工设计一个培训方案。

针对不同的专业要求，有选择性的开设不同层次的课堂教学内容，比如非管理专业，以理论知识和一定业务技能为主，对管理类专业，在理论知识和业务技能的基础上，深化社会实践能力的培养，改变当前《人力资源管理》课程教学无视专业培养目标要求差异、学内容的现状。教学内容改革结合不同专业对学生人力资源管理能力的培养要求，制定基于专业细分的分层次教学内容、教学重点。以薪酬管理为例，对A类专业，需要开展薪酬调查，并提出优化意见，在理论知识和业务技能的基础上，深化岗位应用实践能力的培养；B类专业则只要了解薪酬类型，和薪酬决策的依据，C类专业则只要了解薪酬体系构成以及一般薪酬奖励方式，以理论知识和一定业务技能为主（如表2所示）。

（三）教学方法的改革：从“主演”走向“导演”

在学习多元化的今天，要想调动学生学习的主动性积极性，教师必须学会从“主演”向“导演”转变，以打破当前全程“满堂灌”式理论教学模式，真正做到因人施教，因专业施教。具体如何“导演”好课堂，应该首先从不同专业学生的基础知识、学习特点等进行分析，设计符合专业特点的差别化《人力资源管理》课堂教学方式方法。具体做法如下：①业务理论知识的教学，主要注重人力管理管理的基本概念，理论和方法、程序等基础知识内容构成，根据专业差异设置内容和难度差异，以课堂讲授为主，学生分组讨论等为辅；②业务技能知识的教学，尝试以案例分析、专题讨论情境模拟、角色扮演等多种方式的运用。其中案例分析主要针对A、B类专业，给专业背景相关的不同案例，社会调查主要用于A、B、C各类专业，结合专业特点给与相关的专题进行社会调查，比如自己专业符合的就业的岗位，通过调查得到工作分析报告；③社会综合实践能力，以项目驱动、学科竞赛、科研课题研究、毕业论文设计等方式实现。要求A类专业学生采用项目驱动教学法完成教师事前设定的项目任务。同时针对个别特别优秀的学生，选取人力资源管理领域热点问题，设定专题项目，指导学生参与学科立项，或管理案例分析、统计调查等省、市级各类学科。

（三）考核方式改革：依据专业差异，差异化、多元化考核方式

课程考核形式改革主要改变 “单一”形式的书面笔试考试方法，根据不同专业的差别化教学内容和教学方法，设置多样化、有针对性的考试考核方法，以检验和加强课程教学效果。

针对教学内容形成“业务知识的认知性――知识的技能化――技能的社会化”三个层次递进的考核目标，改变当前《人力资源管理》课程唯一理论考试的考核方法，改为形成性考核与终结性考核两方面结合的新型考核模式。具体操作如下（如表3所示）：①基础理论知识层次，采取形成性考核，内容适当体现专业差异性。要求A、B和C类各个专业学生以书面笔试考核方式单独完成，根据专业差异设置内容和难度差异，以教师作为考评主体。

②知识技能化层次，根据不同专业选择不同的内容和考核形式。案例分析考核主要针对A、B类专业，给专业背景相关的不同案例，要求学生组队小组讨论、演讲，并形成文字报告成果；社会调查主要用于A、B、C各类专业，结合专业特点给与相关的专题进行社会调查，形成文字报告成果。这两种考核方式都是考核学生的项目执行过程和执行结果，学生和老师共同作为考评主体参与其中。再是课堂行为考察，主要考核学生的出勤和课堂互动情况，针对A、B、C类各专业展开，以老师为考评主w。③技能社会化层次，针对A类专业或者部分优秀学生展开。要求A类专业学生组建自主合作学习小组方式完成教师事前设定的诸如模拟招聘等项目任务，形成相关的影音视频资料。同时针对个别特别优秀的学生，选取人力资源管理领域热点问题，设定专题项目，指导学生参与学科立项，或学科竞赛。考评主要考核学生的项目执行过程和执行结果，学生和老师共同作为考评主体参与其中，以形成性评价为主。

四、实施效果评价

课程教学改革在绍兴文理学院元培学院实施后，调查数据显示各个专业人才培养质量提高明显，非经济管理类专业学生在应聘面试和简历制作等方面获得了直接受益，学生因此在学评教中对课程教学质量满意度有了显著提高；管理类专业尤其工商管理专业从事人力资源管理工作的就业率同比提高了30%左右，就业学生的用人单位评价满意度超过96%，学生在专业学科竞赛屡获大奖。

由此可以看出，根据专业人才培养目标差异进行的课堂教学改革，在教学过程中发挥了很好的作用，主要体现在实现了课程与人才培养目标的良好对接。基于专业人才培养目标差异的应用型本科院校《人力资源管理》课程的教学目标和教学内容涵盖了不同专业学生所需要的技术、能力与知识体系，根据人才培养需要组合知识系统的目的，这有利于调动学生的学习积极性，从而实现知识在不同情境下的迁移，培养了学生的岗位应用能力和可持续发展能力。也真正体现了以应用型人才培养为目标的应用性本科院校教育理念，收到了良好的教学效果。

参考文献：

[1]赵步同.大学人力资源管理课程考核方法的探讨[J].科教导刊，2010.

[2] 赵秋成.实践性教学与大学生实际能力培养[J].东北财经大学学报.2013.