人力资源分析报告范文

导语：如何才能写好一篇人力资源分析报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

人力行政部

二OO八年十一月五日

人力资源管理现状调查统计分析报告

此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系提供可贵的数据和资料。由于提供反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体情况应该是正确的，现将汇总的情况和分析的结果公布如下：

一、调查人员结构分析：

1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.

 

分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应该是公司持续维护的重要力量;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得肯定的,可继续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.

2、年龄结构：比例如下图

 

分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.

3、性别：比例如下图

 

4、学历：比例如下图

 

分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业知识方面也要促成为公司的主要骨干力量，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远计划来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位招聘一些高学历的人才做公司的储备之用。

5、入职途径：比例如下图

 

分析：公司在招聘途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推荐只占3.6%），下步公司必须要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司招聘体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到希望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理能力。

6、工龄结构：比例如下图

 

分析：一个公司正常的人员流动率在5%-12%是相对合理的，可上面的数据显示公司目前一年以下员工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,两者加起来90.6%。这说明我们公司人员的流动率严重的脱离正常的轨道，造成的直接后果是人才的严重流失，管理及用人成本增高，公司部分战略和政策得不到好的或继续的执行，从而在很难体现企业的核心竞争力。这一点需要公司的各个管理层进行全面的反省,把留住人才和增加企业的核心竞争力作为不前做最重要的一项工作来拿.

7、薪酬结构：比例如下图

 

分析：从公司的总体薪酬水平来看,应该处于深圳中等水平的薪资,要想留住人才或增强公司的核心竞争力。薪酬是否具有竞争力也是能否留住人才，能否不断增加公司的核心竞争力的重要一环，具体的分析要与岗位和职务相结合才能比较准确.

二、企业管理者行为调查

   下面列出了15种管理行为表现，其中“A”表示总是或经常，“B”表示有时，“C”表示从不。

序号 表 现 行 为 评 价

  A B C

1 行动果断，个人决定，不征求下属意见 3 26 27

2 向下布置工作不说理由  25 34

3 下属与其在工作上有不同意见时，表现得不满意 2 15 41

4 对下属工作的失误总是批评、罚款或其它处罚 8 13 32

5 公司组织的各项文体活动总是积极参加 33 16 87 经常鼓励下属对其工作提出批评和意见 20 25 12

8 重视周密的安排计划与工作 30 20 3

9 对下属严格要求，经常检查其工作完成情况 33 19 111 重视规章制度建议，要求下级照章办事 34 19 2

12 对下属工作、生活的困难总是给与关心 24 25 4

13 对下属就业务或技术进行学习给与支持和指导 24 30 4

14 经常了解下属的需要并努力使之得到满足 22 28 7

15 在工作之余与下属保持较多的接触 19 30 8

分析:从以上15项调查结果的反馈情况来看,企业的管理现壮总体来说是好的，包括工作中的计划、沟通与指导和关心；遵守公司的各项规章制度以及企业的整体氛围的营造与员工热衷于公司的文化建设等等方面，但这里面我们需要考虑一点是被调查者在填写调查表时的心态上面有不认真和不负责的态度，没有真正的起到调查现状的真实目的，因为就公司的目前情况而言，公司在管理上和制度建设上计划性不强、规范度不够、执行力不强、企业文化建设和宣导不力等弱项均没有表现出来，而这在我们公司却是客观存在的事实。不过，以上的综合数据也说明了员工对公司还是存在着较大的期望的，这对于我们推行规范化管理、企业文化建设等方面还是有很大的希望的。

三、企业凝聚力调查

   “A”表示完全赞同，“B”表示基本赞同，“C”表示基本不赞同，“D”表示完全不赞同。

序号 题         目 评  价

  A B C D2 在本企业工作个人有奔头 9 27 15 1

3 本企业的管理者有足够的能力把企业办好 9 28 15 35 本企业兴旺发展后我可以得到较高的利益 11 32 11 37 在本企业工作有自豪感 13 22 15 2

8 我的亲属对我在本企业工作感到满意 13 31 15 1

9 在公开场合自己愿意佩戴厂徽或表示是本企业职员 20 30 5 1

10 我与上级关系融洽 27 27 2 12 我对本企业具有忠诚感和归属感 28 29 4 

13 我很乐意和同事们在一起参加业余文娱、郊游等活动  32 19 5 

分析：从以上的数据综合来看，企业的凝聚力总体是好的，主要表现在忠诚感、归属感、与上级及同事很愉快的工作与活动，愿意佩戴厂版、个人的发展与公司紧密相连及企业的发展前景等方面都给予了较高的评价与肯定，这是我们要持续发扬的方面，而且要利用这一点进一步的调动全员的积极性，发挥他们的主人翁意识，参与公司的各项建设，让员工更多的享受公司的发展成果；但在另一方面，如个人在本企业的发展前途、把公司管理好、个人的大力支持和享受公司发展的成果等方面却显得信心不足，这里面说明公司目前整体管理、涉及员工切身利益的相关制度和管理者的管理水平上有待急需提高，因为信心不足的人数占了这里面近30%的人员，如果我们不能给员工信心、不能提高管理者的水平或尽快的使公司的管理规范化，这部分员工就很有可能会受内外因素的影响而选择离开公司。

四、人力资源指数调查

   请从下面四种选择中，将最能说明您所处的环境或者最能表达您的感受的选项在评价栏合适的位置上打“√”，其中“A”表示完全赞同，“B”表示基本赞同，“C”表示基本不赞同，“D”表示完全不赞同。

序号 内      容 评   价

  A B C D

1 各部门之间有着充分的沟通和交流，信息能够分享 5 28 22 1

2 员工的技能在单位里能得到充分、有效的发挥 8 26 20 2

3 个人的工作目标和企业的目标具有一致性 13 31 11 1

4 我已经得到了干好本职工作所需的各种培训 6 22 17 3

5 本部门领导具有良好的工作风格 16 35 4 

6 各种报酬、奖励的分配是公平、公正的 4 24 19 98 我的工作给我提供了个人负责任的机会 25 26 4 1

9 公司关心照顾为之工作的员工 9 29 13 4

10 本人或本人的下属对自己的工作目标十分了解 18 35 1 212&n

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论文关键词：县供电企业；劳动定员；管理工作

实施劳动定员工作旨在推进人力资源管理标准化建设，促进县供电企业优化生产组织模式，提高装备技术水平，合理配置人力资源，不断提升队伍素质，实现按定员定额组织生产，持续提高劳动效率和经济效益。现就县供电企业劳动定员管理工作与大家共同探讨一下。

一、提高认识，明确定劳动员管理工作的意义

县供电企业劳动定员管理是在综合考虑企业生产装备、技术水平、劳动组织等条件的基础上，制订和实施劳动定员标准，并推进企业按定员定额组织生产的过程，主要包括标准管理、测算分析、自我评价等主要环节，是提高用工水平和劳动效率的基础性管理工作。在合理配置人力资源和实现按定员定额组织生产过程中，县供电企业应按照《国家电网公司供电企业劳动定员管理办法（试行）》要求，定期组织开展劳动定员测算与评价工作，为县供电企业配置人力资源提供科学依据，通过统筹优化用工配置，建立和完善科学有效的劳动定员管理工作机制，结合县供电企业自身的实际，细化管理要求，强化劳动定员工作的组织实施，将劳动定员工作与解决县供电企业生产一线结构性缺员等工作有机结合起来，统一部署、协同推进，全面、准确统计分析本单位用工情况和人员配置结构，客观反映工作评价结果，为县供电企业推进优化人力资源配置提供决策依据。

二、掌握原则，科学组织实施劳动定员管理工作

县供电企业劳动定员管理遵循“统一管理，分级负责；统筹规划，规范执行；优化配置，提升效率”的原则。在掌握以上原则的基础上，县供电企业应科学组织落实本企业的定员管理工作。在实施劳动定员管理工作的过程中，县供电企业应着手做好以下几个方面的工作。

1.职责分工明确

为加强定员测算工作的管理及应用，保证测算数据的真实性和准确性，明确职责分工，落实管理职责，县供电企业应专门成立定员管理领导小组和工作小组。劳动定员测算工作由定员领导小组负责组织领导，工作小组根据台帐内容和设备管理权限将任务划分到各部门负责人。设备统计中产权归属及统计期间根据上级部门的通知要求确定。

2.确保测算基础数据的准确

县供电企业劳动管理专工应根据工作需要制订劳动定员工作计划，并下达数据的维护、采集工作任务。在下达工作任务时领会分析上级文件精神，分析指标用途，从而形成数据的统计口径、统计范围等要求，对数据进行明确界定。同时对认为有可能在日后分析过程中用到的数据，如历年配变容量增长率、售电量增长率、管辖区内GDP相关数据等，一并下达统计任务。任务下达是劳动定员贯标评价基础工作数据统计的前期工作，如果工作不够细致，将直接影响数据的质量，如果对扩展数据的采集不够全面将可能导致多次下达统计任务，影响工作效率。在实施过程中，县供电企业应采取“双重关口”审核数据，相关责任部室对数据的审核工作，是第一次对数据进行把关，是杜绝数据错误的关键一步。为了提高数据的质量，对此前发现的错误，不予考核，但如果审核工作中出现问题，将列入经济责任制考核，这样有效提高了数据的正确性。第二次对数据把关应由县供电企业的生产、营销和企业管理职能部室共同负责数据。这样一来将大大弥补劳动管理专工在装备管理中的不足。

3.准确分析做好分析报告

县供电企业在准确采集数据后应以上级公司下发的统一测算标准进行核算。在定员测算基础上，做好定员分析工作，将分析工作的重点放在设备技术立平、机构设置和人员综合素质等方面，形成质量保证的分析报告。分析报告应对一定时期内定员测算、分析、应用、自我评价等方面展开论述，全面分析，系统总结，将县供电企业劳动定员阶段性工作的成果真实地体现出来，做好分析报告的编制，将大大提升县供电企业劳动定员工作水平。目前在县供电企业中存在着重结果轻分析的现象，只是将分析滞留在测算人数与人数的简单对比的层面，不能更深入地去查找附近县供电企业人力资源配置效率的根源，由此大大制约了县供电企业劳动定员工作的持续发展。县供电企业应将定员分析与县供电企业的生产经营、用工管理、体制建设等工作充分结合起来，严格分析报告的编写，确保报告质量。

4.做好劳动定员自我评价工作

县供电企业将定员分析报告与定员工作自我评价有机衔接，通过定员分析报告反映定员自我评价的结果，同时，加强定员报告分析结果的应用，从而增强工作措施的针对性，推动劳动定员标准贯彻实施工作深入开展。县供电企业按照《国家电网公司供电企业劳动定员工作评价办法（试行）》要求，定期组织开展劳动定员测算与分析评价工作，为县供电企业配置人力资源提供科学依据，通过统筹优化用工配置，建立和完善科学有效的劳动定员管理工作机制，结合县供电企业的实际，加强劳动定员工作的组织实施，推进劳动定员管理规范化。

5.充分应用评价结果

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在全面人才战的背景下，吸引、留住人才，成为企业面临的重大挑战，由此产生的人力资源管理成为企业近年来高度关注的企业发展战略之一。

与此同时，现代人力资源管理呈现从专注成本到关注价值的转变，如果没有战略整合人才管理软件系统的支撑，人力资源部门很难从“支持型人事功能”角色成功转型为“战略业务伙伴”，成为价值创造部门。

近日，东软集团正式推出了“东软慧鼎战略人才资本管理系统(TalentBase HCM)”，正是为了帮助企业解决这些人力资源管理难题。

人力资源管理进入转型时代

跨国企业人力资源管理经历了劳动人事管理、战略人力资源管理、战略人才管理几个阶段后，已跨入到最新一代的战略整合人才资本管理时代。而中国企业的人力资源管理模式拥有其独特性：同一时空不同的发展阶段并存，大部分企业正经历从第二代到第三代的快速转型时期。

据悉，TalentBase HCM在设计之初，便融入了中国特色、完全支持人才差异化战略、基于能力的全部四代人才资本管理e化解决方案，将人才供应链、组织能力建设、高绩效组织、高效员工关系以及核心人力资源五大板块合为一体，且拥有人才资本效能检测系统，能够充分满足企业未来5～10年人力资源发展的需要。

整合人才、战略与执行

据介绍，TalentBase HCM人才供应链管理由组织管理、职务职位管理、人才招聘、继任管理等部件构成。支持外招与内建两大人才供应举措，帮助企业构建健康的人才供应生态链。

核心人力资源管理则能够帮助企业建立统一、稳定、准确的人力资源信息平台，更好的梳理、规范、优化人力资源工作流程，提高HR数据的可靠性、完整性、安全性和共享性。提高人力资源工作质量和效率，合理管控，提供实时、准确的决策支持。

组织能力管理板块能够帮助企业体系化地提升关键组织能力和业务关键绩效驱动力，最终确保经营成果达成。

高绩效组织管理由战略绩效管理、人才资本积分卡组成。战略绩效管理是连接战略与结果的桥梁，是战略整合人才资本管理系统的中枢与关键，能够帮助企业更好地链接人才流程与商业战略流程，畅通企业战略管理、人才战略管理两大循环，打造卓越的个人、团队与组织执行力。

TalentBase HCM的高效员工关系管理包含劳动合同/协议管理、员工调查（满意度、敬业度等）管理、员工沟通管理、员工奖惩管理等四个组件，从而为人力资源部门创造价值。

人力资本衡量大师Jac Fitz-enz曾说过：“缺乏衡量标准，就无法衡量人力资源管理与开发的有效性；没有数据，我们就只会武断地解决问题。” TalentBase HCM的人才资本报告与分析e化解决方案建立在战略整合人才资本管理系统平台上，专门提供高结构化的、常规度量与战略度量型报告与分析，为用户提供实时、准确的人才资本决策分析报告，充分挖掘系统内海量数据的价值，为企业战略与人才资本决策大提速。

新一代特色为中西合璧

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三年以上工作经验 | 男| 25岁（1988年10月10日）

居住地：北京

电　话：139********（手机）

E-mail：

最近工作 [1年5个月]

公　司：XX咨询有限公司

行　业：专业服务(咨询、人力资源、财会)

职　位：部门主管

最高学历

学　历：本科

专　业：企业管理

学　校：上海财经大学

自我评价

多年人事行政管理工作的锻炼，有着成熟的做事风格和较丰富的管理经验，对通信、软件技术、电子商务、互联网有较深入的了解，在市场营销策划推广、管理体系完善、工作流程设置、人力资源管理、销售管理和公关关系等方面均有长时间的实际操作经验。本人积极进取，勤奋好学，细致有耐心。工作责任心强，有良好的团队精神，易于学习新事物，并有很强的接受能力。具有良好的文字表达和写作能力。

求职意向

到岗时间：一周之内

工作性质：全职

希望行业：专业服务(咨询、人力资源、财会)

目标地点：北京

期望月薪：面议/月

目标职能： 主管

工作经验

2012 /9—至今：XX咨询有限公司[ 1年5个月]

所属行业： 专业服务(咨询、人力资源、财会)

人力资源部 部门主管

1、负责部门规划与运作,对公司发展及事业部门提供人力资源支持；

2、负责制定人力资源计划，注重开发人力资源、调动员工的积极性，策划与组织公司活动；

3、负责制订并完善各项HR管理政策与指导文件体系；

4、负责组织工作分析，建立完整的职务说明体系，实现定岗定编；

5、负责依据年度销售任务，实行目标管理，编制并推行积极有效的KPI考核办法；

6、负责制定业务部门工资方案，业绩与月奖金挂钩，合理控制收入与支出；

7、公司劳动用工与保险事务管理，协调与所属劳动机构的关系。

2011 /8—2012 /8：XX咨询有限公司 [ 1年]

所属行业： 专业服务(咨询、人力资源、财会)

市场推广 培训经理/主管

1、负责管理咨询业务拓展；

2、负责培训业务拓展；

3、负责公司内培训；

4、负责企业网站内容建设及推广。

2010 /7—2011 /7：XX人力资源有限公司 [ 1年]

所属行业： 专业服务(咨询、人力资源、财会)

HR 人资经理

1、负责公司年度人力资源规划，人员招聘及配置计划、培训计划等；

2、负责员工薪酬福利体系、绩效考核制度的构建和建立；

3、负责公司员工岗位胜任标准及培训体系的搭建，及授课；

4、负责员工关系的管理，员工发展项目的开展；

5、负责进行年度员工调查，撰写员工调查分析报告，并设立改进计划；

6、负责公司制度、流程、文档的建立、完善及执行。

教育经历

2006 /9—2010/7 上海财经大学 企业管理 本科

证 书

2008/12 大学英语六级

2007 /12 大学英语四级

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关键词：信息化管理HR重点项目

一、信息化概念

人力资源信息化很大程度上指的就是HR信息软件的管理，很多公司在未统一软件系统前，内部人员信息资料缺乏共享途径，局域网虽然一定程度上可以实行信息共享，但局限于资料上传的及时性以及资料保管的问题，实施效果及日常工作开展的及时性都将大打折扣。HR软件开发工作的目标是通过VPN建立了公司各分支机构的链接，拥有人力资源信息化的硬件基础，从而搭建一个整体的数据库，构建符合公司管理特点的人力资源管理体系;提升现有应用系统业务功能，驱动公司HR管理的规范化、标准化，消除信息孤岛;并且通过集成系统应用，实现公司HR业务需求，以及HR业务流程的持续优化，适应未来公司发展对HR系统的扩展应用需求，为公司战略目标与远景达成提供人力资源信息管理支撑。

二、工作步骤与目标

1.人力资源信息整理完善。HR系统开发工作的一个重点项目就是整合各单位人力资源信息，并通过一定方式载入软件模块，在汇总各项资料的基础上，按照软件开发工作要求，添加单位组织机构代码、人员岗位与职位编码等，整合人员身份及基本信息、工作简历、任职历史、薪酬资料、劳动合同信息、绩效考核历史记录、培训项目等，意求最大限度完善人力资源数据，并规范人力资源数据统计及记录格式。

2.规范数据出入及报表功能。HR软件模块附载的相关信息不是孤立存在，而是与财务、OA及办公管理等其他模块有着很大联系，考虑到其他模块及整个系统的稳定，HR相关资料的进入输入及调整修改与以往做法会有很大区别。人力资源管理事务按照一般理论，可以分为六大块：人力规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系，这六大块都有相对独立的数据信息。为了提高人力资源管理水平，规范人力资源数据统计，公司已经形成了一整套报表体系，但是，这绝大多数的报表都需要人事工作人员手工填入或汇总。HR模块开发工作需要归类整理各类人力资源信息资料，借助软件系统的实时更新及信息共享平台，需要重新设定系统中的人力资源报表内容，通过规范各项数据汇总格式，整合并重新设置相关报表，达到人力资源管理者对各项数据了然于心。

3.实时分析与决策。一方面，报表功能需要倚照人力资源原始资料的完善，另一方面，生成的报表静态存在也毫无疑义，这就引申到数据及报表功能应用的第三步：分析决策。以上三个步骤可谓环环相扣，如果第一步还没有实施好，就去做第二步、第三步，打个比喻就象“没有打地基就直接盖三层楼”一样。事实上，如果一个单位人力资源的信息化管理还没有网络化，还处在单机操作阶段，那么距第二个步骤“规范人力资源的业务流程与报表功能”就比较远了，公司人力资源信息使用人员必须熟悉系统平台的应用，并有责任、有义务保证各项数据的准确与实时更新。分析与决策的工作内容，可以按管理层级进行区分。公司领导班子、公司人力资源部及其他职能部门、各单位决策层及人事工作部门、各单位用人部门都有对人力资源信息分析决策的必要。

4.人力资源信息智能监控。智能监控在这里指的是人为设置相关标准后，人力资源系统平台在进行日常统计运作时，在相关数据触发到人为设置指标的警戒线或是其他标准线，可以按相关格式要求出具智能分析报告，报告的格式一般采取图标或其他可以让数据监控者一目了然的形式。具体的内容可以结合报表内容，不局限于劳动合同、人员结构、人才储备、人工费与收入统计、培训积分、绩效管理、岗位任职资格、人员优才计划等等。

三、管理思路

1.日常工作观念转变。思想观念上的认识不足必然导致在推进信息化的过程中出现一些消极甚至是错误的行为，表现的就是“重信息使用，轻信息管理”的日常做法;或者把HR软件系统理解为利用计算机设计一个考核体系、建立一个薪酬系统、搭构一块培训信息录入平台等;还有些存在着追求一步到位的思想，把HR系统理解为一套大而全的“完美”软件;甚至，还有些人员认为所有人力资源信息都需要保密，而不可见光的。事实上，人力资源管理信息化过程应该是循序渐进的，需要充分认识对人力资源管理信息化建设的内涵，赋予行动上的执行动力，而有些基础数据库都还没有建立起来或是不完善的单位，想要靠上HR软件来实现一步到位，显然是不现实的。

2.基础信息的完备。人力资源基础资料一般可以分为以下四类：档案材料、根据国家相关法规需留存备查的资料、员工管理总结、日常工作资料等，我们需要对这些资料进行梳理，可按如下原则整理完备：

①核心业务。信息化是为了提高日常工作效率，优化工作程序，提高管理水平，所以对核心业务比如人力资源管理工作的六大模块进行业务纳入就非常必要。

②先进性。工作流程与数据处理信息化是为了体现计算机管理与日常人工管理相比较的先进性，如果更耗时耗人工，就无所谓先进性了。

③经验。这里有两层意思：一方面，人力资源工作者很多有着相当丰富经验，这些员工是一笔财富，他们的工作方式对日常管理工作有着非比寻常的影响，如何将起日常经验化的工作方式与计算机结合至关重要;另一方面，指的是可以借鉴移植已经已经信息化成功的人力资源管理工作范例。

④可实施。人力资源信息化工作不是水中月、雾中花，而是我们工作的重要部分，如果我们思考的一些理念、工作方法或是创新都无法在计算机软件中实现，这样只有两个选择--舍弃这个软件;不然就是迁就这个软件而暂时舍弃我们的需求(也可以在软件之外通过其他方式实现)。

3.配套保障。任何一项新生事物的出现都会有一个过程，需要很多方方面面对之进行护航保驾，以求尽善尽美。HR软件也是一个新生物，除开各单位领导的大力支持外，还需要有文件制度、人员安排、计算机配置等方面配套保障。

①制度保障，将人力资源信息管理工作制度化，规范日常的信息化管理工作方式，约束各项数据提交及保管的格式，规范信息管理端口，并按组织架构层级分解人力资源信息管理责任，分级设置各项管理指标，并通过目标考核盘点各阶段人力资源信息管理任务。

②人员保障。各单位应设定专职的信息管理岗位，实时监控责任单位内的人力资源信息情况，针对各种问题提供解决措施，并定期提交相关数据及分析报告。

③计算机配置保障。主要是指计算机硬件与网络维护方面，需要各单位对信息化工作的载体进行确认，并按需进行相关资源的配置。

4.管理规范化。

①组织架构规范化。根据公司经营战略目标需要，规范各单位组织架构的设置及人员配置，切实做到定岗定员，因岗设人，同时考虑到外界影响因素，做到组织架构可弹性化，避免日常运作的经常调整变动。

②日常业务规范化。根据政府及上级部门相关要求，并结合公司实际情况，将人力资源工作业务分模块归类整理，明确各岗位职责与任务，使人力规划、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等各项管理工作制度化、套路化，降低人为因素影响。

③信息数据规范化。HR系统平台是公司人力资源信息的集成，是供各单位共享使用的载体，各自为政、依工作喜好及个人习惯建立的数据信息将逐步退出数据库系统，所有人事工作人员应该将个人日常工作保留的各项数据信息规范化，避免一人一个数据库、一人一套工作方式的现象，从而发挥HR系统集成管理的便捷与先进性，建立人力资源各大业务模块的信息管理网络，通过一定途径实现程序互通及资料关联，提高工作协助效率。

④统计报表规范化。统计报表是数据信息化的产物，是指对数据的简单统计。规范各类报表，需要梳理人力资源管理日常工作，按一定标准对各项工作进行分类整理，在充分协商的基础上，设置一定的显性与隐形指标，指标按需整合公司各单位各项报表数据。

⑤分析决策规范化。人力资源信息的服务作用对象是公司和员工，对各项数据的实时监控也要以满足组公司发展需要及员工素质提升为前提。所以，我们进行日常人力资源信息的分析决策时，也必须以此为出发点，通过与组织及个人绩效考核指标相关联，建立一套符合公司发展需要及人力资源管理运作程序的分析决策体系。

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（一）财务分析多以手工计算为主,信息化不足。从目前的情况来看,自上世纪末以来许多企业已配备了财务电算化的管理系统。某些客观因素影响了电算化系统的普及和有效使用。例如在很多中小企业,财务软件的开发运用滞后于财务管理,进而影响了财务分析的效率和质量。还有人们常常把会计电算化简单的理解为财务处理的计算机化,计算机在企业经营分析、预测、辅助决策等方面的功能没有得到充分的发挥。

（二）财务分析多以定量分析为主,很少关注定性分析。受财务报表自身存在的会计处理方法、信息的时效性及数据可靠性的影响,财务分析中的定量分析主要有两方面的局限性：一是财务指标的构建缺乏内在的逻辑性。二是有一些财务分析没有结合企业实际情况,没有渗透到企业经营活动中去,导致财务分析处于程序化的状态,以数字谈数字,把财务分析变成数字、表格的堆砌。

（三）财务分析对非财务性指标及表外因素关注较少。现行的财务分析方法无论是比较分析法、趋势分析法还是因素分析法、比率分析法都是以三大财务报表的表内数据为基础进行分析,并且体现的大部分都是财务性指标,而非财务性指标则很少得到体现。

（四）财务分析报告可读性差。常见的财务分析报告是厚厚的一摞,通篇的数据辅以图表。这样形式的财务分析报告并不一定适合管理者阅读。企业并不是一个孤立的个体,它处在较为开放的环境中,要与各个层面进行联系,具有众多信息使用者,政府、股东、债权人、企业员工以及其他与企业有相关利益联系的群体都是企业财务信息的使用者。现行财务报告模式单一,采用的是通用的标准格式,虽然对于企业来讲较为经济,但却忽略了不同信息使用者对信息需求的区别;并且,现行财务报告依旧是以股东为主要报告对象,很少对其他利益相关者所关心的问题进行披露,无法满足所有信息使用者的信息需求。另外,大部分财务分析报告在文字描述方面通篇采用财务专业术语,比较晦涩难懂,使非财务人员很难解透数据所真正表达的含义,从而影响财务分析的效果。

二、创新企业财务分析的建议

（一）改进财务分析手段,加强电算化的运用。企业财务工作的信息化是发展的必然,电算化不仅能够大幅提高财务分析工作的效率和准确性,也可以对企业各部门的财务进行更好的分类整理计算与分析,提高财务分析的整体质量，消除手工计算中存在的成本高，时效低以及无法处理偶然和特殊事件的弊端。

（二）引入定性指标,将定量分析和定性分析两种方法结合起来。引入定性指标,可以全面完善财务指标的系统性。由于定性指标主要是凭借分析者的智慧和经验,因此分析者的判断能力非常重要。一般进行定性分析时会从侧面对企业进行整体评估。

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管理咨询服务是具有丰富的管理知识和经验，并且掌握了咨询技法的人所从事的高智能的服务工作，是咨询人员在企业提出要求的基础上深入企业，并且和企业管理人员密切结合，应用科学的方法，管理咨询服务合同怎么写呢?以下是小编整理的管理咨询服务合同，欢迎参考阅读。

管理咨询服务合同范文1甲方：______________________

乙方：______________________

依据《中华人民共和国合同法》和有关法规的规定，甲乙双方经友好协商，就甲方向乙方提供企业管理咨询服务的事宜达成一致，签订本合同，以资共同遵守：

第一条 服务范围

乙方聘请甲方在下列第______项(以下简称项目)为乙方提供管理咨询服务：

1.日常会计帐务处理咨询及税法咨询。

2.制订财务核算制度。

3.制订财务管理制度。

4.制订企业内部控制制度。

5.受托财务分析，出具财务分析报告。

6.投资融资咨询。

7.制订人力资源管理工作手册。

8.制订企业总务管理工作手册。

9.代办一般纳税人临时认定手续。

甲方应当对乙方企业所处的内外部环境进行深入的访谈、调研，客观中立地审视，提出有前瞻性和建设性的基础建设变革思路，制定切实可行的计划方案，从而强化高、中和基层管理人员的管理意识、提高管理技能以及提高员工的工作积极性。

第二条 服务期间

1.本协议约定的咨询服务期间自______年______月至______年______月止。

2.其中集中咨询时间(包括企业调研诊断、项目方案规划设计、项目推动实施和项目运行)为12周(3个月)，自______年______月至______年______月。

甲方咨询顾问应保证每周有2-3天在乙方所在单位办公，乙方也可以根据实际情况与咨询顾问协商调整工作时间。

3.除集中咨询期间外，甲方咨询顾问可以通过电话、邮件、传真、信件以及其他方式向乙方提供不定时服务，具体服务时间和方式由咨询顾问与乙方协商确定。

第三条 咨询费用及支付方式

1.本协议约定的专业咨询项目总费用为人民币______元(大写______)，乙方通过银行转账的方式汇至在甲方指定账户。

开户银行：

银行账号：

2.专业咨询项目费用从签约之日起计算，合同签订之日起7个工作日内，乙方即支付第一期费用______元，从咨询服务期的第二个月起，应于每月10号前向甲方支付______元整，直至本合同履行届满或者终止。

3.咨询顾问服务期间，乙方应当派遣车辆负责接送，若乙方不能派车接送，则咨询顾问往来车费实行实报实销。

第四条 咨询项目工作要求

1.为保证本项目的顺利进行，乙方应确定1位主要联系人，负责与甲方和咨询顾问进行项目日常工作的接洽与沟通。

2.甲方咨询顾问在乙方所在地的工作期间，乙方应提供完善的办公条件，包括提供食宿和办公室。

3.乙方应给予甲方咨询顾问适当的授权,即甲方咨询顾问对认为与本项目有关的企业资料有知晓的权力,并可要求乙方配合提供有关资料。

如乙方无法提供部分资料,应与甲方进行沟通,协商解决的办法。

第五条 双方权利义务

(一) 甲方的权利义务

1.必须遵守职业道德和执业纪律。

2.应当勤勉尽职，依法在合同约定范围内维护甲方的最大利益。

3.应当及时向乙方发表顾问意见;

按时完成提交项目报告。

4.对乙方的商业秘密或个人隐私应当保守秘密。

(二) 乙方的权利义务

1.与甲方诚信合作，为甲方开展工作提供便利，向甲方提供与服务事项相关的情况和资料，并保证其真实、合法、有效。

2.如有关的情况和事实发生变化，应及时告知甲方。

3.按照约定支付服务费。

4.向甲方提出的要求不应与法律及会计职业道德和职业纪律的规定相冲突。

第六条 合同的终止

1.因客观情况发生变化，甲乙双方协商终止合同。

2.甲方向乙方提交的方案与约定的有较大差距，而甲方拒绝按照乙方意见做出修改的，乙方有权终止合同。

3.合同因以上原因而终止的,对于甲方提交的方案，乙方应支付相应阶段的咨询费。

第七条 违约责任

1.乙方逾期付款，应向甲方支付每日万分之六的违约金。

逾期一个月，甲方除可终止合同，已收取的费用不予退还，并支付相当于总费用10%的违约金;对于逾期期间内甲方所提交的经乙方签字认可的方案，乙方应支付咨询费。

2.因甲方原因造成未按时完成工作超过1个月，乙方除可以终止合同、收回已付的费用外，甲方还应向乙方支付相当于总费用10%的违约金。

3.乙方延迟向甲方提供材料或未及时对甲方提供的方案提出修改意见，甲方完成本项目的时间也应当顺延。

4.甲方将在乙方了解到的有关情况、乙方向甲方提供的材料及本项目方案泄露给第三人，造成乙方损失，甲方应承担相应的赔偿责任。

5.乙方擅自变更或解除本合同，甲方不退还乙方已支付的费用;

甲方擅自变更或解除本合同，应退还已收取的费用。

第八条 其他事项

1.本协议书自双方签字盖章之日起生效。

2.双方之间发生争议的，双方应当进行友好协商解决，在无法通过协商解决的情况下，任何一方均可申请仲裁处理。

3.本协议书未尽事宜，甲乙双方应持积极态度友好协商解决，并达成书面的补充协议。

4.本协议书一式二份，甲乙双方各执一份，具有同等的法律效力。

甲方： 乙方：

授权代表人： 授权代表人：

______年______月______日 ______年______月______日

管理咨询服务合同范文2甲方：_有限公司

乙方：_有限公司

甲、乙双方根据《 合同法 》和其它相关法律、法规，就乙方代甲方编制《_建设项目》的可行性研究报告事宜达成一致，订立本合同。

一、服务范围

甲方聘请乙方在为甲方《_建设项目》编制可行性研究报告事宜提供咨询服务，并出具可行性研究报告。

二、服务期间(项目完成期限)及收费

1.委托服务期间自_年X月至_年X月止。

2.本项服务的收费标准为人民币X元。

三、甲、乙方的基本义务

(一) 甲方的基本义务

1.与乙方诚信合作，为乙方开展工作提供便利，向乙方提供与服务事项相关的情况和资料。

2.如有关的情况和事实发生变化，应及时告知乙方。

3.按照约定支付乙方服务费。

4.向乙方提出的要求不应与法律及会计职业道德和职业纪律的规定相冲突。

(二) 乙方的基本义务

1.必须遵守职业道德和执业纪律。

2.应当勤勉尽职，依法在合同约定范围内维护甲方的最大利益，充分利用其专业优势、技术技能，完成约定的工作，按时提交可行性研究报告。

3.对工作中知悉的甲方商业秘密或个人隐私应当予以保密。

四、其他约定事项

1.双方之间发生争议的，应当进行协商或由第三方调解，在无法通过协商和调解方式的情况下，任何一方均可向人民法院起诉。

2.本协议书未尽事宜，甲乙双方应持积极态度友好协商解决。

3.本协议书一式二份，甲乙双方各执一份，效力相同。

甲方：__________________ 乙方：_______________

管理咨询服务合同范文3甲方：

乙方：

本着诚信合作、共同发展的原则，经友好协商，双方就人力资源管理咨询服务项目达成以下协议：

一、服务范围

乙方为甲方的 设计和指导实施人力资源管理系统，具体包括以下内容：

1.1人力资源管理现状的调研分析

1.1.1通过标准问卷、现场访谈、资料查阅等方式对甲方进行全方位人力资源管理现状的调研诊断。

1.1.2通过系统分析，形成详细的人力资源管理现状调研分析报告。

1.2组织职位体系

1.2.1梳理并编制襄阳地城房地产开发有限公司的组织结构。

1.2.2设计符合甲方发展战略要求的组织结构。

1.2.3编制新组织结构的部门职能、关键岗位的岗位说明书、关键岗位的职位发展矩阵。

1.2.4对新组织结构的各岗位进行人员定编。

1.3绩效管理体系

1.3.1编制绩效管理手册。

1.3.2编制各部门及关键岗位的绩效考核指标，形成《绩效指标辞典》。

1.4薪酬福利体系

1.4.1编制薪酬福利管理手册。

1.4.2选择岗位价值评估模型，完成核心岗位的价值评估。

1.4.3设计各职族职等的宽带薪酬体系。

1.4.4对各岗位人员的薪酬数据进行重新定位。

1.5建立员工培养和发展体系

1.5.1设计满足甲方发展战略的员工素质模型。

1.5.2设计持续不断满足员工能力素质提升的培训体系。

1.6建立人力资源流程和制度

1.6.1建立人力资源系统的主要管理流程。

1.6.2建立人力资源系统的主要管理制度。

1.7咨询方案的指导实施

1.7.1对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导。

1.7.2指导甲方对项目设计的各种方案进行实施。

二、项目预期目标

通过有效的组织职位体系、绩效体系、薪酬体系、人才培训体系、人力资源流程制度的健全与实施，满足甲方当前和中长期人力资源有效的开发和管理，吸引并留住优秀人才、激发员工潜能和工作积极性、建立人才培养及输出的需求，最终实现提高甲方人力资源竞争力和长期稳定发展的目标。

三、项目时间计划

3.1本项目方案设计阶段的时间为十二个月，内容分为五大部分：

3.1.1第一部分：完成项目启动和现场诊断调研工作。

3.1.2第二部分：完成调研分析报告的，组织结构、职位描述和人员定编的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为30个工作人日。

3.1.3第三部分：完成绩效管理的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为60个工作人日。

3.1.4第四部分：员工培训体系的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为20个工作人日。

3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为20个工作人日。

3.2本项目实施阶段的时间为十二个月，乙方派驻一名顾问常驻甲方十个月，对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导，协助甲方推动咨询方案的深入实施和有效执行。

四、项目培训计划

4.1第一部分咨询工作的培训分两次实施，每次半天，培训主题为《现代组织设计与管理》和《工作分析与职位描述》。

4.2第二部分咨询工作的培训分两次实施，每次半天，绩效管理体系的培训主题为《目标绩效管理》。

4.3第三部分咨询工作的培训分二次实施，每次半天，薪酬福利体系的培训主题《如何进行岗位价值评估》。

4.4第四部分咨询工作的培训主题为《如何编制人力资源流程和制度》，时间为半天，通过培训使学员了解并掌握人力资源流程和制度的规划识别方法、编写方法等。

五、双方的权利和义务

5.1双方共同的义务

严格遵守本协议各项条款规定的内容，并协商解决合作中出现的有争议的问题。

5.2甲方的权利和义务

5.2.1为保证咨询项目工作得以顺利进行，甲方应就本项目成立独立的项目组，同时委派一名项目负责人，负责协调乙方和甲方项目组及各部门人员的沟通，并代表甲方组织进行内部研讨、审批确定咨询工作计划和工作过程中所交付的各种咨询成果。

5.2.2为保证项目按期完成，甲方应对项目进行过程中有关问题及时做出决定，对乙方交付的各种咨询方案和文本及时反馈意见。

在乙方交付各种阶段性咨询方案和文本后的二周时间内，甲方应向乙方发出书面的修改意见，否则视为甲方已接受该阶段的咨询成果。

5.2.3甲方应提供乙方因咨询工作需要的相关信息资料，并积极配合乙方项目顾问按计划进行培训、讨论等工作。

5.2.4甲方向乙方工作人员提供履行服务时必须的独立办公室、网络、桌子、椅子、长途电话及交通便捷等。

5.3

乙方的权利和义务

5.3.1为保证咨询项目工作得以顺利进行，乙方应就本项目成立项目组，项目负责人及项目成员应经过甲方项目组的认可。

5.3.2乙方应按照协议的要求，根据项目计划保质保量完成服务范围所规定的工作，按时向甲方提交合同要求的各种咨询成果及培训资料。

5.3.3乙方应及时向甲方通报项目的进展情况，根据甲方对项目执行及提交成果的意见及时进行修正。

六、项目费用

本项目的费用包括两项，分别是咨询服务费和差旅费，其中：

6.1项目费用的第一项为咨询服务费，咨询费用为人民币壹佰万元整(￥1000000.00元)按照项目进度，甲方分次支付给乙方：

6.2项目费用的第二项为差旅费和食宿费用为人民币壹佰陆拾捌万元整(￥1680000.00元)按照项目进度，甲方分次支付给乙方：

顾问来往甲方的所有差旅费和食宿费用由甲方负责。

此份合同总金额为人民币贰佰陆拾捌万元整(RMB:2680000)。

七、保密

7.1本项目中所涉及的双方的内部资料、数据和其他商业信息，未经有关方许可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。

7.2本项目成果物的所有权归甲方所有，未经甲方许可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方违约，甲方保留进一步追究的权利。

八、违约责任

8.1甲方应按合同约定向乙方支付项目咨询费。

8.2乙方应按项目工作计划提供阶段咨询结果。

若乙方提交的咨询成果，经甲方审核后未被认可，且经三次修改后仍未被认可，甲方有权终止本协议。

九、争议处理

甲乙双方如对协议条款规定的理解有异议，或者对与协议有关的事项发生争议，双方应本着友好合作的精神进行协商。协商不能解决的，则任何一方均可向当地仲裁委员会申请仲裁。

十、不放弃条款

任何一方因疏忽而未追究另一方的任何违约责任，并不意味着该方放弃了任何应有的权利。

十一、协议的完整及其他

11.1本协议及附件已构成双方当事人的全部合同意图，并取代之前就本项目所做出的一切口头或其他书面协议。

11.2本协议自双方签定之日起生效。

11.3本协议未经双方书面同意，不得对此作任何修改。

如有未尽事宜，经双方书面同意后，可签定书面补充协议，补充协议同本协议具有同等法律效力。

十二、协议效力

本协议一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方：

(盖章)

委托人(签字)：

篇8

关键词：员工满意度测评；人力资源管理；应用；优势

自从我国加入WTO后，国际间的贸易竞争愈发激烈，在全球市场环境中，我国企业的整体水平与综合实力还有待进一步的提升，所以在企业今后的发展中，应该努力朝着更快、更强的方向发展。而企业要想得到发展，员工在企业中的定位相当重要，如果没有员工为企业做出的突出贡献，就不能实现企业的创新发展。所以在进行人力资源管理的过程中，一定要将企业中员工的满意度得到进一步的提升，这样才能促进企业的发展，员工才能联合起来为企业的发展做出贡献。

1 员工满意度测评与人力资源管理之前的关系

早在二十世纪，就有相关学者建立起了“服务价值链”这一模型，其中所包含的因素有员工、客户以及企业，在这一研究模型中，重点论述了三者之间的关系，认为客户满意度是影响企业发展的关键性因素，只有重视客户的满意度，企业才会创造出更大价值的利润额，而作为企业的内部客户，即员工而言，则对企业的服务价值具有直接的影响，承担着服务价值高低的重要作用。可以说企业连接着企业外部与内部，外部重要是指客户，内部则是指员工，所以员工的满意度与客户的满意度具有间接影响，如果想要在激烈的市场竞争中占据有利地位，就要从员工的满意度入手，定期对员工的满意度进行测评，这样也可以对客户产生积极的影响，为企业的良性发展做出积极贡献。

要想令企业在良好的发展环境中不断进步，就要对员工的满意度予以进一步的维护，曾经有这样一份调查结果显示，在一个企业中，至少有80%以上的利润来源于企业中的满意员工，所以员工满意度与企业的利润直接挂钩，员工的满意度越高，企业获得的利润也就越多，所以在企业人力资源管理的过程中，应该从员工满意度加以进一步的落实，将眼光放在长远的发展目标上，这样才能促进企业在良好的环境中得到发展，努力维护一个企业中员工的满意度就需要定期进行测评，分析员工满意与不满意的原因，这样才能令员工对企业具有一种归属感，使员工更加主动的为企业服务。

2 企业中践行员工满意度测评的探索

本文中将以某企业为例，在该企业的人力资源管理中，运用了员工满意度测评的方式。该企业是以生产为主的企业，并且也涉及服务产业，在一个大模块中同时还附有下属的几个子模块，因为该企业属于大型企业，人员众多，为了便于管理，所以将人员按照三类进行划分，分别是管理、技术以及操作。以此为基础对员工满意度测评进行制定，并且进一步开展相关工作。

首先，测评的范围在该企业的员工岗位中，但是受到人数的影响，不同员工具有不同的工作性质以及工作时间，很难达到统一，所以决定采用抽样测评对员工的满意度进行调研。从年龄、职位、工作年限以及学历等诸多因素中进行抽取，分别对不同层级的管理人员、专业技术人员以及操作人员进行测评，在抽样的过程中，其比例不应该低于该岗位中员工总数的20%，同时对该企业中的子公司与部门的抽样比例进行了要求。

测评主要采取问卷、访谈等方法开展，以问卷为主，访谈为辅，测评内容主要包含员工岗位条件、工作环境、领导管理、考核激励、职业发展、薪酬待遇、教育培训、组织文化等。问卷式测评结果数据统计分析工作应在测评结束后30日内完成，访谈式测评结果数据统计分析工作应在测评结束后15日内完成，并形成综合性测评报告。根据回收的测评问卷，对相关数据进行录入、汇总、统计、分析，以数字、文字、图表等形式形成不同的测评统计数据报告和测评分析报告，或者按企业决策者的需要，提供相应的咨询、建议报告。测评报告内容包括：测评综述，满意度分析，存在问题、原因和下一步改进措施等。

3 员工满意度测试在人力资源管理中的作用

员工满意度测评是指通过员工问卷或访谈的方式接受管理者或第三方对企业相关问题的调查，以便企业领导者及时发现管理中存在的问题。然后由企业管理者或第三方根据调查结果所反映出的问题制定整改措施和计划，并向员工公开。主要有以下几点作用。

首先，这是一种预防和监控的手段。通过员工满意度调查可以捕捉员工思想动态和心理需求，从而采取针对性的应对措施。如通过调查发现了人员流动意向和原因，如果改进及时，措施得法，就能预防一些人才的流失。

其次，这还是管理诊断和改进的工具。了解企业在哪些方面亟待改进，企业变革的成效及其改革对员工的影响，为企业人力资源管理决策提供重要依据。

第三，这是广泛听取员工意见和激发员工参与的一种管理方式。通过员工满意度调查能够收集到员工对改善企业经营管理的意见和要求，同时又激发员工参与组织变革，提升员工对组织的认同感和忠诚度。

最后，也可以成为企业管理成效的扫描仪。员工满意度调查可以提供企业管理绩效方面的数据，监控企业管理成效，掌握企业发展动态。调查汇总结果可以为企业/部门业绩提供来自民意方面的量化数据。

除此之外，还应该注意，调查数据本身无法完全体现价值，只有通过比较才能产生更大价值。联合员工满意度调查是在常规员工满意度的基础上设计出来的产品，对于参加公司来说就是一次普通的员工满意度调查，但不同的是，一般的调查数据结果只能进行公司内部的比较或历史的比较，如第一次做的话，就会缺乏历史数据的比较，而使得公司无法立即通过调查做出具体的行动计划，员工满意度调查的价值会降低。而参加联合的员工满意度调查，公司可以根据总的市场常模或行业常模，进行横向比较。同时由于联合员工满意度调查的问卷有其统一性，所以这也大大降低了公司请第三方参与的成本。

结束语

在今后的发展过程中，企业要想得到稳定的发展，就要加强对企业人力资源管理中员工满意度的调研，这样才能对员工具有更加深入的了解，知道他们需要什么，对企业的期许是什么，从而形成一种核心的凝聚力，在这一作用的影响下，企业就会不断得到改进，为今后的发展做出积极的贡献，也为员工在企业中的成长提供良好的空间。■

参考文献

[1]赵敏.企业人力资源管理的创新发展策略[J].企业改革与管理，2015（23）.

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关键词 人力资源 招聘风险 防范措施

国民经济的发展使得我国的经济提升越来越快，随之而来的是国民企业的人员招聘问题，国民企业的招聘风险系数也越来越高，风险系数的提高会给国民企业造成经济上的一定损失，这些损失包括隐性成本，再次招聘的成本，投资中浪费的成本，训练员工的成本。2012年我国工商联了《中国民营经济发展形势分析报告》，该分析报告中指出2012年9月份，登记注册的民营企业以及个体工商户的人数已经达到4900万家，其中就业的人员有16000多万人，根据统计我国全国的城镇中的民营企业为3/4的人提供了就业岗位。为此，本文分析探讨了民营企业在招聘的过程中所遇到的风险，提醒全国各地的企业务必要加强警惕性。

一、当前企业人员招聘中所存在的风险

（一）招聘渠道选择风险

企业在招聘人员时存在有招聘渠道选择的风险。企业招聘人员的渠道有多种多样，其中主要的招聘渠道有网络招聘、报纸招聘、媒体招聘、现场招聘会以及熟人推荐招聘等等，这些招聘渠道都存在有风险，例如像用猎头去摄取一些高端职位时，会出现猎头对求职者“惯猎”的情况，从而增加企业招聘的风险，为企业招聘带来更高的成本，情况严重时还有可能涉及企业的老工作人员的稳定性。又像企业在招聘高层工作人员时，利用现场招聘会进行招聘，往往会让潜在的求职人员认为该企业的人力资源管理水平低下，还会让企业增加成本，但最终还是得不到应有的结果。

（二）员工招聘成本回报的风险

企业在招聘人员的过程中还会面临着招聘成本得不到回报的风险。企业为了招聘，会预先进行估算在招聘的过程中所需要投入的成本，还会制定详细的计划，但若是企业在招聘的过程中受到风险，将会导致企业投入的大量成本、人力以及时间受到损失，这就是企业员工招聘成本回报的风险。企业在选择人才的时候会花费大量的成本，根据统计，在美国的企业为了甄选一名工作人员会花费5万美元的成本，并且这些成本会随着职位的升高而升高。企业的工作人员为企业的工作时间越久，则为企业创造的价值就越多，但若是企业花高成本请来的人才不久之后离职将会给企业带来严重的损失。但若是企业花低成本前来的一位不适合企业工作的人员，将会严重的危害到企业在市场上的地位。

（三）录用阶段的风险分析

企业所招聘来的工作人员在录用的过程中也会有风险产生。企业会根据应聘人员的申请表简历来判断是否录用该工作人员，企业还会根据应聘人员的面试情况来判断该员工是否有能力担任该工作。招应聘人员在面试的过程中不要给考官留下刻板的、超级明星效应、同类人偏差、晕轮效应、关系的影响、投射作用、过严过宽等错误，在面试的过程中，考官会根据应聘人员的性格、情绪等因素来判断。在选拔应聘人员的过程中有多个步骤，这会使得考官容易出现缺乏对求职者的跟踪情况，在选考官的时候也要有一定的标准，一定要让经验多、素质高的考官来进行面试，否则将会为招聘人员带来负面影响。在应聘的时候千万不要走一遍形式，否则将会为企业带来无尽的风险。

二、企业防范招聘风险的对策

（一）合理地选择招聘渠道

招聘渠道的选择，对于企业减少招聘风险具有有效的作用。每一个招聘渠道都有着它的应用，关键是如何去利用好该招聘渠道，企业的人事管理经理要更好地去选择一个渠道，要更多地考虑一个渠道的用途，判断一个招聘渠道是否满足企业的招聘需求，我们可以通过以下几个特点来判断：第一，要有可操作性，一个招聘渠道落实与现实脱轨，那么该招聘渠道对企业毫无作用。第二，要有良好的经济性。人事经理在选择一个渠道时要考虑该招聘渠道是否能够为公司节省成本。第三，要具有明确的目的性，拥有明确的目的性可以使得求职者加深该企业的印象。

在选择企业招聘渠道的时候，应该先考虑内部的情况，后考虑企业外部的情况。考虑内部的情况指的是企业内部人员对该工作岗位的向往，先对内部人员进行岗位的调整，再招聘外来人员填补空缺岗位。这样的措施可以提高公司员工工作的积极性，更好更快地促进企业经济的发展。目前企业的招聘渠道主要有：人才市场招聘会，校园内部招聘会，熟人介绍，网络招聘，媒体招聘广告，企业内部招聘等方式。

（二）企业要建立规范的内部制度

企业可以依靠建立规范的内部制度来防范招聘过程中产生的风险。应聘到了合适岗位的人才使企业付出高成本的体现，在面试的过程中，要明确地规定应聘的工资标准，工资标准可以依据工作岗位来划分，工作能力高的人意味着可以为企业创造更多的利润，则工资就高，工作能力低的人为企业创造的利润也低，则工资就偏低。这样的标准可以激励员工向高能力方向发展，同时推动公司经济的发展。以此规章制度对企业招聘录用进行约束，可以有效地对录用新员工时产生的不确定因素给予相应的风险防范和制度保障。

（三）采用合理的用人标准和选拔方法

公司可以采用合理的标准来留住人才，工作人员面对不同的工作有着不同的任务，面对不同样的人才，企业要用不同的标准来制约他们。制约他们的标准，可以根据工作的情况来分析，依据用人标准，再考虑选拔方法的优缺点和适用性，同样也有助于降低招聘带来的风险。

三、结语

一个企业要想长久地立足于市场，就不能吃发展财务上的管理，更要对招聘人员时的风险进行管理。企业要明确地知道风险来源于哪里，这样才能更好地预防风险的发生。

（作者单位为大连百傲化学股份有限公司）

参考文献

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行政主管需要有较强的沟通协调能力、团队合作能力，能承担较强的工作压力，以下是小编精心收集整理的行政主管主要职责，下面小编就和大家分享，来欣赏一下吧。

行政主管主要职责11、负责招聘、培训、考勤、薪酬、考核、员工关系等人力资源日常事宜;

2、办理员工入职及转正、调动、离职等手续工作;

3、劳动合同签订(新签、续签)办理、劳动合同保管、员工档案保管;

4、及时做好员工社保相关工作，如增减员、社保卡领取、社保扣款等;

5、执行并完善企业人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面管理工作;

6、了解并掌握企业用人需求，建立并维护人员资料库;

7、积极主动完成上级交办的其他工作。

行政主管主要职责21、宣导公司各项管理制度的实施，负责公司日常行政事务的组织协调。

2、规划、指导、监督、协调部门员工的工作，负责团队建设与人员潜力开发。

3、根据公司战略发展需求，配合行政总监制定并优化内部管理制度，发现团队问题并作出有效改善。

4、负责公司行政方面重要会议、重大活动的组织筹备的工作。

5、协助各分公司股东做好行政体系搭建和管理工作。

行政主管主要职责31、在公司人力资源战略、政策和指引的框架下，建立并实施人力资源方针和行动计划，以支持公司达到预期经营目标;

2、负责组织起草、修改和完善人力资源相关管理制度和工作流程;

3、负责招聘、培训、薪酬、考核、员工关系等人力资源日常管理事宜;

4、负责组织编写各部门职位说明书;

5、定期进行人力资源数据分析，提交公司人力资源分析报告;

6、根据行业和公司发展状况，协助制定公司薪酬体系、激励体系并负责实施;

7、协助监督控制各部门绩效评价过程并不断完善绩效管理体系;

8、协助推动公司理念及企业文化的形成;

9、协助制定公司人力资源整体战略规划;

10、负责部门的日常事务管理工作，协助完成本部门员工工作考核、激励及部门资金的预算和控制等工作，公司安排的其他工作。

行政主管主要职责41、负责公司的食堂、宿舍、卫生和安保等综合事务管理;

2、负责公司固定资产、办公用品和劳保用品的管理工作，降低公司的运营成本;

3、负责公司各项规章制度的执行和追踪，维护公司各项规章制度的权威;

4、负责相关的文件的归档管理;

5、每月审厂文件资料更新、准备，每月至少更新一次，确保资料文件无过期失效状态;

5、负责对公司突发事件的处理工作，协助上级处理各项突发事件;

6、完成上级交办的其它工作。

行政主管主要职责51.负责人员招聘工作,定时盘点人员，补充人员缺编，包括邀约、初试和复试跟进;

2.调查员工的培训需求，组织员工参加培训，跟进和监督部门培训，评估和改进效果;

2.负责员工考勤的管理、社保和薪资的跟进;

3.负责员工关系和员工异动手续办理、监督，了解员工的思想动态，定时举办员工活动;

4.负责办公室卫生检查、物资采购报销等行政工作。

行政主管主要职责61、公司人工成本、行政费用的预算与管理;

2、制度流程建设、各类会议活动组织、办公环境管理、公司各类采购统筹、固定资产及车辆管理、公司仓储及礼品库管理;

3、行政管理体系搭建、行政采购体系搭建维护、大型年会及重要活动、商务接待等组织;

4、采购、管理公司固定资产与低值易耗品(非办公用品和日常用品);

5、负责固定资产台账审核、组织固定资产盘点工作。

6、上级领导安排的其他临时性工作。

行政主管主要职责71、根据上级领导的要求及相关会议精神，对各单位的工作进行协调与督办，确保公司各项工作有效落实.

2、负责组织起草行政综合文件、计划、报告等文件，建立健全公司行政各项管理规章制度。

3、负责公司后勤、采购、以及固定资产等日常性行政事务的管理与监督，确保公司行政工作能有效的积极开展。

4、组织本部门人员做好公司文档管理工作，对文档进行定期整理、分类、归档。