人力资源管理制度范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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人力资源对于烟草公司的发展具有至关重要的作用。近些年我国的烟草企业以和谐烟草为目标，不断推进烟草公司的改革与创新。经过长期的努力，我国烟草公司的人力资源管理部门在企业人才队伍建设方面做出了重要贡献，取得了较大成绩。但是，由于人力资源管理的历史和现实等多种原因的影响，烟草公司的人力资源管理还存在着一些问题。这些问题的存在严重影响了烟草公司的人力资源管理工作，也对烟草公司的发展产生诸多不利影响。

1.对于人力资源管理的认识不够深刻全面

人才是企业十分重要的资源。这种资源如果得到有效的管理和开发会为企业带来丰厚的回报。因此，人力资源管理就显得尤为重要。对于烟草企业来讲，人力资源管理同样十分重要。但是，很多烟草公司对于人力资源管理这一理念的了解和认知都不够深刻。这些烟草企业对于人力资源的管理的认识还仅仅处于“人事管理”的阶段，认为只要通过制度的规定和强硬的管理就能实现对人力资源的有效管理。在这种只依照传统方式进行人事管理的模式中，没有引进先进的理念与科学的方法，很多时候都只是凭借以往的经验进行盲目的判断与管理。一些烟草公司观念陈旧，不能有效地引进和运用先进的人力资源管理的理念，固步自封，长此以往会导致公司内部的人事及劳资混乱。不利于烟草公司日常的工作和发展。在一些烟草公司的人事管理中，制度缺乏合理性，管理强硬。管理的过程就是命令与服从的模式，这样不能有效地调动公司员工的工作积极性，也不能提高工作效率，更无法实现以人为本的科学管理理念。这些都是烟草企业在管理理念方面的问题。

2.人力资源管理制度不健全

烟草企业人力资源管理制度的不健全主要体现在人力资源管理制度尚未形成体系。组织、绩效、薪酬、培训等多种制度比较简单。各种制度间的协调性不理想且联系不够密切。在机构的设置方面，很多烟草企业的机构臃肿，责任划分模糊不明确。对于岗位也不能进行有效的管理。在人员的结构和人员的管理方面也存在诸多问题。工作人员的数量超过实际所需的数量。公司员工的年龄结构不合理，员工在各个部门和岗位的分配也出现失衡的现象。员工的素质普遍偏低，不能很好地适应未来的发展。另外，在当前烟草公司的人力资源管理过程中，没有形成完善的竞争和激励机制。竞争机制的不完善会直接导致很多优秀的员工不能有效地实现个人的发展。打击他们的工作积极性。而激励机制的不健全也会使得公司不能在绩效考核的基础上进行合理的奖惩，这样就无法有效地调动公司员工的工作热情，不能调动员工的劳动积极性。这种情况会严重影响企业的生产效率和长远发展。

3.人力资源管理人员素质不高

烟草公司面临的人力资源管理项目众多，内容多样，资源丰富，尤其是一些大企业公司更是如此。人力资源管理制度是否规范，体系是否健全，与管理人员的能力素质具有十分紧密的关系。但是，如今我国烟草公司的人力资源管理者的素质能力都不高，对管理工作认识片面，管理强度不高，甚至导致岗位欠缺现象，严重阻碍了人力资源的科学配置。

二、烟草公司人力资源优化管理建议

人力资源管理是现代企业成功和发展的关键，烟草企业若想走在时展的前端，优化自身人力资源管理是必经之路。具体来说，烟草公司的人力资源优化可以从以下几个方面入手：

1.建立完善的烟草企业文化

企业文化是指企业中形成的共同理想、价值观、行为规范和生活习惯的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富总和。一个优秀的企业文化能对企业员工起到凝聚和号召的作用，让整个企业员工心往一块想、劲往一块使，从而推动企业发展和壮大。对于烟草企业来说，必须要建立一个优良的企业文化从而促进烟草员工形成共同的目标和价值观，通过心理上的共生性激发员工内在的潜力和动力，推动烟草公司的进一步发展。具体来说，各省市烟草公司应该树立员工的集体责任感，培养他们的集体观念，崇尚科学文化，形成共同的对企业的认识，从而发挥企业优势，凝聚企业力量。

2.系统制定人力资源管理制度

俗话说“没有规矩不能成方圆”，想要做好任何事情都要有健全完善的制度体系作基础，烟草公司人力资源管理工作更是如此。为了积极调控人员，保证他们能够在合理的位置上，公司一定要明确他们的工作能力和工作水平，根据公司未来发展定位和研发重点，对人员进行调控，明确岗位责任制，以系统的制度进行人员指导，发挥他们的工作能力，从而促进企业更好的发展。

3.加强岗位培训，提高人力资源管理人员的素质

人力资源管理者的能力素养对烟草公司人管水平具有十分重要的意义，公司在人力资源管理中，一定要加大对管理者的培训力度。在管理实施和人员分配前做好调研工作，明确每一位职工的综合能力的素质水平，结合公司实际分派他们任务。此外，烟草公司还要及时掌握市场动态，定期做好培训工作，用先进的知识、技术武装职工，实施“引进来与走出去”并存的发展战略，提高管理的有效性和合理性，提升管理水平。

三、结语

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【关键词】人力资源管理；人才流失；制度缺陷；创新

物竞天择，适者生存，只有在激烈竞争狂潮中不断改革和发展，改变国有企业经营理念，完善国有企业管理机制，发展人才战略才能在竞争中脱颖而出，寻求平稳快速的可持续发展。新的时期下，复杂的市场竞争和五年计划向国有企业的人力资源管理提出了更高的要求，国有企业应不忘初心，坚持创新原则，重视人力资源管理的制度创新，将人力资源管理的制度创新作为解决人力资源管理制度缺陷的有效办法，用科学合理的人力资源管理制度来合理配置国有企业的人力资源，以人为本，培养和发掘人才，让员工在岗位上各司其职，积极向上的工作，提高国企的综合实力和行业竞争力，推动国有企业的发展。

一、国企人力资源管理中的制度缺陷

1.管理制度脱离员工的生存现状，福利待遇无法满足员工需求

薪资水平低是国有企业普遍存在的现象。由于国有企业受传统分配制度的影响，在薪资的分配上存在一些弊端。国有企业的基本工资普遍偏低，而且存在吃大锅饭的情况，各个职位的员工工资差距不大，个人工资不于绩效挂钩，优秀的人才在付出辛苦时却得不到应有的待遇，就会影响员工的工作积极性。在经济水平高速发展的情况下，人们的消费水平不断提高，但是国有企业的薪资水平无法适应消费水平的发展就会导致员工的工作积极性下降，丧失工作热情，甚至出现员工离职跳槽的现象。薪资水平低，薪水分配缺乏公平性，是造成国企人力资源管理工作困境的主要原因。

2.国有企业缺乏完善的员工激励制度，无法提高员工的工作热情

人在刚刚接触一个新职业，进入到工作岗位初期时，会怀着无限憧憬和满腔工作热情投入到工作中，但是随着时间的推移，人就会自然褪去新鲜感，产生惰性，尤其是在工资水平无法满足个人需求的情况下，更会产生消极情绪。国有企业缺乏完善的员工激励制度，员工的工作内容重复，他们就面临着这样一个不断磨蚀锐气的过程，不断地失去工作热情，导致国企的人力资源配置固化，缺乏生机和创新能力，不利于企业工作的开展和企业经济效益。

3.国有企业绩效考核制度有待完善，限制人力资源管理工作的开展

绝大多数的国有企业的绩效考核制度只是简单的走过场，过于形式主义，不能真实反映工作人员的工作效率和工作业绩，缺乏真实性和指导性。实质上，绩效考核是一套专业性强、流程严谨 、环环相扣的人力资源管理科学，只有建立完整的绩考核工作管理流程，才能规范国有企业绩效考核，让绩效考核制度真正落实到实处，为人员的工作考核提供真实有效的参考意义，对员工的工作进行科学合理的评估和考核，确定与员工劳动成正比的劳动报酬，让员工信任和依赖企业，全身心的投入到工作中去。

二、国有企业人力资源管理中的制度的创新方法

1.提高员工薪资水平与绩效的相关程度，建立激励性薪资制度

国有企业人力资源管理中面临的重大难题就是人才流失严重，造成人才流失的主要原因就是员工的薪资水平和待遇福利无法满足员工的生存需求，解决人力资源管理问题就要从提高员工的薪资水平入手。把员工薪资与员工绩效考核成绩相结合，让员工绩效考核成绩作为员工实际薪资水平的重要参考依据，坚持多劳多得，以工作贡献和员工价值来确定薪资水平，让员工的薪资构成更加科学合理化，与员工的个人付出成正比。这样只有努力工作，就能获得更高的报酬，就会激发员工之间的良性竞争，提高员工的工作热情，实现国有企业与员工之间的双赢局面 。

2.参考员工意见，为员工制定科学的职业生涯规划

为员工量身设计职业生涯规划在发达国家已经得到实践和应用，员工在激烈的就业竞争中，为了获得稳定的发展，也开始注重个人的职业规划。员工是规划职业生涯的主体，但是个人的想法是趋于片面化的。在人力资源管理中也要把为员工制定科学的职业规划作为工作的一部分，结合企业的发展目标和员工个人的要求，辅助员工建立职业的可持续发展。人力资源管理部门可以成立一个咨询组，对员工的职业生涯设计从收集员工的信息开始，了解员工对个人发展的期望；其次是根据员工期望，设计员工在企业的发展道路，看是进行“纵向发展”“横向发展”还是“双重阶梯”。坚持从员工角度出发，为员工的切身利益着想，为员工制定科学的职业生涯规划，能够提高员工对企业的认同感。

3.以人为本，全力发展人才战略

人才战略是国家为实现国家经济发展，将人才作为战略资源，能够有效提高国有企业人力资源的整体素质。因此，国有企业在人力资源管理方面要把人才发展作为企业发展的核心恿Γ坚决把握以人为本的管理理念，合理进行人员配置，杜绝“学非所用，用非所长”“人不得其事，事不得其人”的现象。因此国有企业要把实施人才战略作为深化人事管理部门改革的工作重点，增加人力资源的开发力度，根据市场变化，建立符合实际、待遇合理的的管理机制，主动吸纳高素质人才，让人才学有所用，有所作为。

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关键词　战略性人力资源管理　竞争优势　企业绩效

中图分类号：F240

文献标识码：A

随着企业竞争以及企业人力资源管理的进一步发展，战略性人力资源管理问题越来越引起人们的关注。人力资源管理已成为公司竞争战略必须关注的问题，因此应该从战略高度加以处理，把人力资源管理与公司的总体战略联系在一起。

首先，市场竞争的白热化，通信手段的现代化，世界变小了，企业决策加快了，决策的复杂程度更是大大提高。这使得战略管理的地位空前重要，不得不要求人力资源管理部门转换角色——从事务性部门走向战略性部门。

其次，人的需求与价值观趋向多元化，对“人”的管理因而变得更加复杂了。这一切使得经理人员认识到追求成功的关键不在于调整策略或重整组织，而在于改变企业员工的行为。

第三，科技发展的高新化使得知识在造就企业竞争优势方面的决定性作用日渐呈现，这要求企业拥有不断更新产品的创新型人才，人作为企业资源的战略重要性已经明显地突出，人力资源已经成为获得和维持企业竞争优势的核心资源。为此，企业必须扩大人力资源管理在决策制定过程中所扮演的角色，把人力资源管理作为一项战略职能来看待，进行战略性的人力资源管理。

一、战略性人力资源管理的发展及内涵

战略性人力资源管理理念最先是由美国人提出的。20世纪80年代以前，日本企业扮演着战略性人力资源管理先驱实践者的角色，其精髓在于人本主义理念，将管理的重心集中在对“人的管理”之上，实行一系列充分体现其人本主义思想的人力资源管理制度；20世纪80年代中后期，更多学者开始深入探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，并且在欧美企业的管理实践中被证明是获得长期可持续竞争优势的战略途径，这也标志着人力资源管理正在走向成熟。

战略性人力资源管理不仅仅是一种方法，而是为企业能够实现目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。它在雇佣关系、甄选、培训、发展、业绩、管理薪酬以及在员工关系、政策和实践等方面做出决策。其最大特征是将人力资源管理与战略目标相结合，以企业战略目标为出发点，系统地设计和实施人力资源开发和管理活动，使之能够配合企业整体竞争策略和形势，增强企业竞争力，进而完善成企业整体战略目标。

战略性人力资源管理包括人力资源配置、开发、评价和激励四方面核心职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”的人力资源管理机制。因此，只有企业战略与战略性人力资源管理高度统一时，才能使企业获得绝对竞争优势，且这种竞争优势是不易被竞争对手模仿的、相对持久的，从而有助于达到企业目标。

二、战略性人力资源管理的作用

在现代企业管理中，人力资源管理部门已经从事务性部门转变为战略性部门，这种巨大的转变充分体现在战略性人力资源管理在现代企业管理中所起的重要作用。它已经成为企业发展战略的重要组成部分，并为企业发展提供重要的人力资源保障，而且作为一个有效增值的环节，它为企业各个直线部门创造价值，支持和促进各部门的发展。本文将从这两个方面来探讨战略性人力资源管理在现代企业管理中的作用。

（一）对竞争优势的贡献。

人力资源作为现代企业的核心能力要素之一，可以从其价值性、稀缺性、独特性以及难以模仿等特性来分析其在企业获取竞争优势过程中的作用。

1、人力资源的价值性。人力资源作为企业的核心资源之一或者说作为企业最为宝贵的资本之一的人力资本，其价值性主要体现在一下两个方面：一方面，核心人力资源（是指企业家和企业中的知识工作者）是企业价值创造的主导要素。21世纪，知识经济已成为一种新的经济形态。知识创新型企业的竞争环境和运营模式与以前的企业相比发生了根本性的变化，企业价值创造的主导要素从传统的体力劳动逐步向知识的创造、传播、分享、应用与增值等知识管理领域转变。另一方面，人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。故，人力资源以及对人力资源的战略性管理是企业持续地赢得客户、赢得市场的关键因素。因此，人力资源就具备了成为企业核心能力要素的价值性。

2、人力资源的稀缺性。人力资源是指一个国家人才资源中素质层次较高的那部分人员，由于资源分布的非均衡性导致的资源相对有限性这点决定了人力资源必然是稀缺的。人力资源的稀缺性可分为两种：一种是人力资源的显性稀缺，即一定时期内劳动力市场上具有某一特性的人才供给数量绝对不足；另一种是人力资源的隐性稀缺，即由于人力资源某种特性呈非均衡分布状态而导致企业人力资源出现结构性失衡。在现代企业管理中，我们应针对人力资源的不同稀缺类型进行有效的辨识、吸纳、开发、培养及管理，从而增强企业自身的竞争优势。

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一、企业建立人力资源管理体系的理念分析

企业最关键的组成部分是企业的人力资源,为了让企业得到更好的发展,进一步让企业自身的管理更加科学。建立人力资源管理制度尤为必要,还要使尊重作为前提,对企业的员工进行科学有效的管理。在目前,国内的人力资源管理制度是将员工作为最为珍贵的人力资源,用更为人性科学的方法,肯定员工的努力和追求。这样才是真正做到了了解员工的需求,为员工着想,不断的进行自我的激励,也帮助员工进行自我的完善,实现自我的价值目标。而且,该理念是将人作为企业的核心,对员工进行不断的培育和锻炼,来达到最终的目标和宗旨,这样实现了企业和员工的双赢。员工的综合素质得到了提升,企业的核心力量也得到了升级。当企业拥有了优秀的人力资源体系,用以人为本作为工作的核心理念,充分对员工肯定,也要时刻掌握员工的需要。这样的企业才能得到发展和提升,然而这其中最为重要的绩效考核,在其中起到了关键的作用,在企业的核心发展上起到了至关重要的作用。

二、绩效评价管理体系的建立遵循的基本原则分析

绩效评价的管理体系也是人力资源管理制度的关键,这一构建还需要吻合以下的原则:

第一,这一制度的构建要确立该企业的核心战略的目标和宗旨,绩效的管理制度也在企业之内有完整的落实,这一实施要用企业的战略指导目标作为引导,这一引导具有主要的地位。企业发展的目标也是企业的绩效管理的基础内容,一个企业的经济水平发展可以促进社会水平的发展。企业的绩效管理可以让企业之间的不同部门具有相同的目标和意识,采取各个部门之间的协作来完成企业发展所确立的目标,从而让企业得到更长远的发展。

第二,绩效的管理制度也要遵守平衡客观的原则。企业的绩效管理的建立有严格的制度,要遵循企业内部发展的规律,不光要兼顾到下层的员工,也要顾及到上层的领导者。因此该制度要具备全面性,才能让企业有整体的效果,还要达到客观的标准,能够在企业的各个部门的执行过程里,更为鲜明,没有模糊的工作界限,也不会产生相互推脱的情况。

第三,企业的绩效考核制度的建立还要有相应的赏罚原则,企业的绩效考核制度的实行还要与企业的现实职位进行结合。精神上的奖惩要与物质上的奖惩相互融合,在职位的升降上有所联系,这样企业的员工能在实际的工作里得到应有的奖惩。如此一来企业员工的工作热情和效率都得到了提高,因此在进行奖惩设定的时候,还要根据不同企业中的发展情况和不同岗位的需求进行有效的结合,这样才能让不同的员工都得到相应的鼓励。

三、企业人力资源管理制度绩效评价存在的问题

1.没有对企业资源管理制度充分的认识。我国企业的管理者和相应的领导对绩效考核的评价制度都没有鲜明的认识,也不能提起足够的重视和肯定。国内的大部分企业在引进人力资源管理制度之后,都没有得到很好的落实,一般意义上的企业都停留在非常浅显的层次,不能深刻的挖掘制度的意义。大部分的企业都处在非常浅显的层次,只是在特定的时间上使用这个制度,来进行一定的数据上的支持。所以国内的绩效考核制度的最大功效是数据库的功能,会出现这样的情况的主要原因是国内对于该制度的认识和了解还十分的浅显,没有深刻的了解到该制度的优势。因此想要取得更好的企业效益,还要不断的深挖该制度的深刻意义和内涵,唯有了解该制度才能更好的使用,这还需要我国企业的共同努力。

2.评价制度所反馈的信息无法发挥其功能。国内的人力资源管理的制度运作之内,与体系联系最为完整的是企业的员工,国内的体系还处在非常低的水准,各个部门之间没有密切的联系,因此并不能深刻的发挥该制度的优越性。因此在这样的背景之下,国内的大部分的人力资源管理的评价体系没有实现,也没有办法实现资源的共享,因此资源形成了浪费,所以评价制度的信息没有办法发挥功能。

3.评价制度的技术支持不完善。国内的大部分的企业所采取的评价体系都过于单一,大部分采取的是静态的数据系统,没有将这个系统之中的关键功能进行开发,在真正的数据决算上还是使用了人工,因此企业内的效率没有得到很好的提升,这也会导致企业的效率降低,没有办法实现自动生成的功效,还有更多的功能没有办法实现,这其中最关键的原因是其中对应的技术知识没有完备。企业还要适当的挖掘先进人才,培养创新奖励制度,这样才有更多的后备人才涌出。

四、企业人力资源管理制度绩效评价体系改进的措施

国内的制度还存在着许多的问题,其中最为主要的原因是国内的企业在进行制度的引进之后,没有进行对应的研究和深入的了解,因此这部分所存在的问题不能得到很好的解决,想要针对这部分的问题,让国内的体系得到更好的使用,可以通过下面几个方法来完成:

1.明确管理者对人力资源管理制度绩效评价的认识。企业想要实现该制度,光靠领导层的努力还是远远不够的,这也不是短期之内能够完成的,这是系统的工程,因此想要在企业之内真正实现该体系,需要企业各个层次之间的使用,还需要企业的各个部门之间的通力协作,与企业的自身情况相结合,制定出真正吻合企业制度的方案,来进行实际可靠的评价,将各个部分的工作进行完整的落实,也要进行更为全面的体系建设。

2.增强绩效评价信息的对称性与时效性。针对目前的人力资源管理的建设体系,不能很好的发挥功能的问题,企业还需要将评价的体系落到实际的部分,也要通过人力资源管理体系进行。企业应该先将评价的制度体系所反应的内容放到实际的工作之中,还要采取实际的方案。在具体的实行中将评价的体系和内部的制度进行有机的结合,将部分的优秀政策适用在成绩优秀的员工上,制度起能够激励员工的考核制度,这一类的体系才能更好的开发。

3.开发更为先进的评级软件支持系统。在企业的实施人力资源的体系之内,由于技术支持所产生的问题,还可以适用企业内部优化的软件支持来进行解决,具体方面可以通过人力资源管理来进行整合,提升绩效评价的体系,逐渐开发起了更为高级的功效,运用技术来实现更为优秀的支持,从此可以为企业的人力资源管理得到更好的提升。

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【关键词】公关部门人力资源管理；制度；改进

【中图分类号】D035.2【文献标识码】A

【文章编号】1007―4309（2010）10―0072―1.5

我国公共部门正处于从适应计划经济的管制型向适应市场经济的服务型转变的过程中。完善公共部门人力资源管理制度，促进公共部门人力资源能力和素质的提升，是提高公共部门行政效能的保证和政府职能转变的关键性要素。因此，分析公共部门人力资源管理制度存在的问题，探讨完善制度的方法具有一定的现实意义。

一、公共部门人力资源管理及制度的含义

公共部门人力资源管理由一般人力资源管理发展而来，与一般人力资源管理大同小异。所谓的公共部门的人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、评价、公资福利分配、离退休以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理。其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。

公共部门人力资源管理制度就是公共部门人力资源管理运行的游戏规则，也就是贯穿于公共部门人力资源管理中的人员录用、培训、使用、考核、支付薪酬等一系列制度的总和。公共部门运行的目的就是要有效地实现和促进公共利益，而就我国目前公共部门管理实践而言，从根本上制约公共利益有效实现的关键原因，主要是公共部门人力资源管理的一系列制度的不完善。

二、我国公共部门人力资源管理制度存在的问题

（一）人员录用制度发展滞后

《公务员法》第二十一条指出：录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。以《公务员法》的推出为标志，我国公共部门人员录用逐渐进入面向社会采用统一的公务员招考制、招聘制和优秀人员的直接选拔制等措施相结合的阶段，使录用逐渐进入专业化和公开化的领域。这表明公共部门选人制度逐步走上了制度化、规范化的发展轨道，但由于起步晚，起点低，我国人才录用制度考评指标还不够完善，还存在录用的人才能力不强，不能胜任工作和以人际关系为导向的“录人唯亲”的现象。怎样完善人员录用制度保证录入的公平性，确保高素质人才的顺利进入仍处在探索阶段。

（二）人员培训开发制度缺乏因材施教，公共服务理念欠缺

人力资源作为一种可持续性再生资源，它的可持续性高低和再生能力强弱有赖于培训开发制度的完善与否。同时新公共服务理念要求公务员利用基于价值的共同领导来帮助公民明确表达和满足他们的共同利益需求，而不是试图控制或掌控社会新的发展方向。而同我国教育制度一样，我国公共部门人力资源培训方面往往注重的是与工作人员工作相关的知识技能培训，缺乏“因材施教”的以人为本的培训模式，不能最大限度地发挥工作人员的潜力，在“德育”和“心理”方面还有所欠缺。部分工作人员思想素质差，禁不起考验，公共服务理念缺失，管理水平不高是不争的事实。

（三）人员使用制度、配置不合理

用人制度可以说是整个人力资源管理的中心环节。正确的用人不仅是发挥工作人员能力，施展才华促进人力资源开发的保证，更是推进工作顺利进行的关键。用人制度就是要实现用正确的人和正确地用人。我国用人主要存在任人唯亲的现象，由亲缘、地缘等人情关系破坏原则规范的现象时有发生，在组织结构与人员配置上往往并不是根据部门发展的需要来确定。这种复杂的人情关系网导致不公正现象严重存在，并影响人的积极性、主动性及创造能力的发挥与提高。还存在人员配置不合理的现象，很多人才并不能做到人尽其用。

（四）绩效评估制度缺乏具体指标

绩效评估是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。我国公共部门绩效评估存在的问题主要有：没有明确的评估体系和评估标准，不知道怎么评；多头评估，互不得罪，皆大欢喜，没有严格按照标准执行，评估者的主观态度导致评估效果显失公平性和正确性。

（五）激励制度薪酬不均，激励无力

人力资源作为各要素资源中的第一资源，对经济发展和社会进步发挥着不可替代的重要作用。近年来随着公务员制度的实施，很大程度上改善了公共部门职位的收益预期，但客观来讲，同工不同酬，很多经济欠发达地区及很多“清水衙门”的薪酬并不可观。工作苦乐不均，奖励后进从而形成惩罚先进，这导致很多公共部门面临着“留不住能人，能人不住流”的现象。

三、对改进我国公关部门人力资源管理制度的几点思考

（一）形成以公务员考录为主，合同雇佣和聘用为辅的人才录用制度

公务员应“德才兼备、以德为主”。继续完善公务员考试录用制度，拓宽公务员考试招考范围，保证各行各业的专业人才有进入公关部门的可能性，保证所有符合条件的报考者都拥有平等的报名权，不受户籍和地域等问题限制，并防止公共组织内部出现精英集团联盟。公务员考试选拔机构应独立于政府，这样公务员考试录用才能做到客观、公平和公正，才能够实现公民的平等竞争。因此建立独立的公务员管理机构非常关键。公务员的职位设置和报考资格条件应由独立的公务员管理机构通过广泛的调查和研究，根据职位本身的要求来设定，一定要避免一些用人单位的不正当参与。继续完善事业人员招聘和考录制，尽量把事业人员录用纳入考试渠道。在招聘方面坚持多渠道选拔人才，如校园招聘、网络电子化招聘、组织内部招聘、猎头公司等。根据所招聘职位的不同，政府部门应采用不同的招聘方法来招聘适用的人才。

（二）形成以工作需要和尊重个人价值并重的人才培训制度

我国政府职员的培训可分为任职培训、岗位知识培训和更新知识培训。共同点就是通过上课使职员掌握新知识、新技能、新信息，适应事业需要。为了更好激发工作人员的能力和潜力，我们在培训上还要注重形成尊重个人价值的以人为本的培训方式。培训的内容要根据公共部门的改革形势变化而不断变化和更新。要将促进人的全面发展作为培训目的，把培训计划和公职人员职业发展规划结合起来，将知识培训、心理咨询、职业发展咨询等支持性措施引入培训中。在培训方法上也要做到先进，如可以采用多样化的角色扮演、人格拓展、情景模拟以及合作研究等方法。同时还要注重对公职人员的思想道德素质培训，特别是公共服务理念的养成培训。

（三）形成人才配置合理，客观公正的用人制度

人才配置合理就是说要将合适的人用到合适的地方。首先人才配置应以公共需求为准。在政府部门的人力资源管理中，避免在人才资源的开发利用上行政色彩过于浓厚，避免为追求政绩的面子工程而盲目追求对高级人才的引进，这既浪费人才也是不尊重人才的表现， 不能实现人才的优化合理配置。其次在人才配置前应对手中的人才有基本的了解。按知识水平、素质结构、能力高低、对所从事的岗位的熟练程度、爱好等进行配置，真正做到岗有所需、人有所值，在保证人品的基础上，应以能力为基准，做到能力与职位级别相匹配，能力与岗位相匹配，避免出现在其位无力谋其政的局面。再次加强用人的民主与监督，将一般的用人权交与公推公选，加大透明度与开放度，使所有有能力的人都能够进入使用者名单，增强用人制度的严密性和科学性。

（四）形成以职责为标准、以民主参与为保证的绩效评估制度

首先，要建立合理的绩效评估制度，加强公关部门人员对绩效评估的重要性的认识。其次，根据工作人员的工作任务制定相应的、具体的绩效评估指标。将传统考核中注重工作人员德才表现和工作实绩，扩展到公共组织成员对各种责任的履行情况上。再次，在评估中引入民主参与机制，让所有部门工作人员参与实行民主评议、民意测验，将考核置于公众监督之下，保证评估的客观性和公平性。

（五）形成以薪酬福利工作晋升相结合的激励制度

首先，要构建科学合理的薪酬福利体系。政府部门的薪酬可采取弹性薪酬或宽带薪酬， 这样一方面体现了“按劳分配”； 另一方面由于薪酬距离的拉大以及浮动薪酬比例的相对提高，增强了薪酬的激励作用。充分利用富有弹性的福利制度来激励人员，弹利制就是通过改变福利的形式，如根据职员的需求采用固定加选择型、福利套餐型以及选高择低型等方式来提供福利。

其次，要创建公平合理的晋升渠道。由于政府部门的特殊性，通过自身努力达到升职的最终结果是很多职员的追求。因此，晋升渠道的多样性以及合理性也在一定程度上调动了公务人员的积极性。

最后，加强工作的吸引力。工作能不能让人充满激情，关键就是工作本身对工作人员有没有吸引力。工作内容是各种激励手段中最有效的。增强工作内容的激励作用，可以从以下几个方面着手：第一，应人事相宜，即安排正确的人到正确的岗位上，做到人与岗位相符； 第二，要增强工作内容的趣味性和挑战性；第三，要增加工作的流畅性，及时调节工作的各个环节。此外，政府部门还可以在工作中帮助职员提高自身技能，满足职工成长的需要，调动职员积极性。

【参考文献】

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[5] 庞晓女.公共部门人力资源管理的若干思考[J].河北理工大学学报（社会科学版），2007（9）.

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关键词：互联网+事业单位；人力资源

“互联网+”战略下事业单位人力资源管理要从管理模式优化等方面出发，在制定制度战略的时候要考虑多方面因素，确保制度体系建设能够在制度完善的过程中得到合理的控制，提升事业单位人力资源的优化控制管理效率，这样就可以为人力资源管理的创新和人员的有效调配创造良好的条件。事业单位的发展要从管理模式、人员薪酬、激励机制、薪酬机制等方面制定完善的管理制度，提升人力资源在互联网环境下的优化管理水平，为事业单位的全面协调发展创造良好的人力资源环境。

一、“互联网+”战略下事业单位人力资源管理模式创新

“互联网+”模式是个优化的创新管理平台，在管理模式创新中起到融合性作用，通过互联网与人力资源的全面系统融合形成良好的资源管理优势，提升互联网人事管理效率与质量，全面加强人力资源互联网管理质量体系建设，为人力资源的创新管理和创造性模式形成营造良好的内部条件和外部条件。事业单位在发展的过程中有其特殊的职能和性质，因此在人力资源管理的过程中要从入口、在职、出口等方面建立完善的制度，确保各项制度能够在职能优化控制的过程中发挥关键性的作用。提升事业单位的人力资源管理模式创新，为管理机制建设和管理战略的全面实施营造良好的氛围。经济学家吴敬琏、钱颖一、刘劲哲、郎咸平指出：“互联网+”战略下事业单位的人力资源管理方法要进行全面的优化，通过有效的方法控制和方案管理，这样就可以确保人力资源的方法和作用能够得到全面的发挥，为人力资源优化管理方案和组织架构的创新管理营造良好的互联网平台。事业单位人力资源管理的过程中采取不同的方法会形成不同的管理方案，这样就需要从战略的高度进行人力资源创新服务和组织管理，为人力资源的模式化管理和机制化创新创造新的思路。

“互联网+”战略下事业单位人力资源管理要从思想和观念上进行优化，通过对员工的全面了解形成合理的管理方案，对优化人力资源管理制度，提升人力资源的创新管理水平具有积极的作用。“互联网+”战略下要加强对人力资源的开发管理，可以通过互联网手段使得人力资源的开发渠道更加广阔，需要从选拔人力资源的角度进行人力资源制度体系建设，为人力资源的制度模式创新和制度管理营造积极有利的因素，形成良好的人力资源发展管理战略，对整个制度体系建设会产生积极的作用。事业单位人力资源的制度管理必须从公平竞争的环境模式出发，在环境机制优化的过程中进行全面的分析，这样就可以形成良好的人力资源竞争环境，为人力资源的组织结构优化创造好的条件。事业单位人力资源优化要从人才配置和市场资源优化结合等方面出发，形成良好的人力资源发展管理模式，为人力资源的全面性发展和综合性制度体系建设营造积极的平台。中国教授联盟主席、经济学家文力在中国经济高峰论坛上指出：人力资源在事业单位的管理环境要借助互联网平台进行优化管理，确保优秀的人才能够在具体工作中脱颖而出，形成良好的人力资源管理责任机制，为人力资源的发展创造条件，确保人力资源的管理模式和管理方案能够在互联网环境下得到全面的优化，从而可以提升人力资源的创造性管理水平。

“互联网+”战略下人力资源管理要坚持科学合理的配置，互联网系统在人力资源管理发挥先导性作用，需要不断融合二者的特点，营造互联网思维的人力资源管理新思想和新理念，这样就可以确保人力资源的综合职能体系建设发挥战略性和关键性作用，从而可以确保人力资源的创新能够得到有效的协调，形成良好的人力资源综合性创新管理战略，对人力资源技术类型和制度体系进行全面的研究，可以为科学开展人力资源管理工作营造良好的环境。“互联网+”战略下人力资源发展战略的实施与良好的制度管理是紧密联系的，需要从不同的战略管理思路出发，形成良好的制度管理模式，确保制度优化能够与制度模式创新结合在一起。事业单位人力资源管理的过程中要借助互联网平台进行培训管理，确保各类人才能够在培训管理的环境下不断成长，形成良好的人力资源培训管理战略，为培训管理环境的优化创造良好的资源条件。经济学家刘彦海在世界经济论坛上指出：事业单位人力资源的培训体系建设与培训管理制度必须良好互动，可以确保人力资源的各项职能能够在分配模式上进行细分，形成良好的人力资源创新管理环境，为创新管理积极性的提升营造良好的氛围。“互联网+”战略下人力资源的优化控制与积极性创造性形成是紧密结合的，需要从人力资源的过程化管理出发，确保各项工作状态能够符合人力资源战略化控制的要求，从而可以提升人力资源的过程化管理效率。

二、“互联网+”战略下事业单位人力资源管理制度方案研究

“互联网+”战略下事业单位人力资源管理制度要进一步优化，通过对管理方案的全面分析形成良好的管理模式，互联网管理模式已经渗透到事业单位管理的各个环节，需要利用互联网平台形成互联网人力资源管理思维。事业单位人力资源管理的过程中要不断更新观念，通过对服务理念的全面认识和理解，形成良好的人力资源管理制度，在制度优化的过程中要与事业单位的具体工作模式结合在一起，形成互联网人力资源管理战略，这样就可以为人力资源的全新管理思维形成营造良好的条件。“互联网+”战略下事业单位人力资源管理要坚持以人为本的基本思想，可以通过对人力资源的价值管理和模式创新，进而形成合理的人力资源管理方案，这样就可以为人力资源的创造性管理提供重要的制度保障。在事I单位人力资源管理的过程中要坚持长期规划的基本原则，对各项管理战略进行全面的分析，形成良好的人力资源管理环境，这样就可以确保人力资源管理能够在人才价值平台建设的过程中发挥关键性的作用，实现对人力资源的优化控制管理水平，为人力资源的决策性管理和日常服务营造积极的环境。事业单位人力资源在过程化管理制度优化的过程中要对工作状态进行分析，形成良好的人力资源工作管理状态，确保人力资源的管理效率能够全面提升，为人力资源的质量体系建设营造良好的条件。“互联网+”战略下人力资源管理要根据环境变化不断调整管理模式，积极稳妥的进行人力资源的发展战略指导，确保人力资源发展与事业单位内部发展是紧密结合的，在制定人力资源评估管理方案的时候要充分考虑事业单位内部情况，同时要结合互联网管理环境的要求，推动事业单位人力资源管理服务升级，这样就可以为人力资源的合理决策和综合管理创造良好的机遇。通过深入研究互联网机制对事业单位管理战略的影响，可以利用互联网手段不断优化事业单位的管理方式，通过对管理模式的创新提高对管理机制的研究水平，确保各项管理能够在互联网技术的引领下得到有序有力的发展。

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关键词：事业单位人力资源管理绩效考核制度应用

一、绩效考核在人力资源管理中的重要价值

1.激发员工潜能。世界上只有放错位置的垃圾，没有无用的资源，人亦是如此。一般来说，事业单位在招聘时都会选择与事业单位核心价值观相同的员工，这样的员工的确能够为事业单位发展创造价值，但是在最初的岗位上，有些人可能表现非常平庸，这并不意味着他没有价值，只是说明其价值没有得到体现。绩效考核能够正确评估一个人的能力及潜力，再综合员工的兴趣爱好、性格特征以及个人意向为依据，人力资源管理部门可以合理分配工作岗位，让员工的长处得到发挥，帮助其找到一个合适的岗位，在自身主观能动性的趋势下，不断进步成长，创造自身价值。2.激发员工工作热情。绩效考核制度非常准确地评估了一个人作出的贡献，让员工脱离群体庇护，产生个体差异，从而更加积极地工作②。一般来说，员工只要完成自己的本职工作，就没有失业的风险，但是这种不思进取的思想，对于事业单位的发展是极为不利的，对于事业单位而言，不思进取，不与时俱进，其实就是在落后。员工长期从事同一项工作，难免产生懈怠、厌倦的心理，工作积极性不高，刚上班就想着下班，周末刚过完就等着下一个周末，这样的思想会极大程度地降低工作效率和质量。绩效考核制度的建立，激发了员工的工作热情，能够让员工感受到一定的竞争压力，明白自己只要更加努力地付出，就能够得到物质上的奖励，以及更快的晋升速度，从而更加积极地投入工作。3.全面提升人力资源管理水平。绩效考核对于事业单位来说，是薪酬管理的依据，也是衡量一个员工是否有利于事业单位发展的标准。绩效考核制度包括潜能测评、能力考核、业绩考核、适用性考核及态度考核等多项内容，通过考核结果，人力资源管理部门可掌握员工的综合素质水平，从而判断员工能否胜任自己的本职工作，是否具有团队协作精神，是否站在事业单位利益角度上思考并解决问题，从而进行岗位分配，并适度提拔人才。而员工通过绩效考核结果，也能够了解自己在上一工作阶段的成果，享受付出得到认可的快乐，同时反思自己存在的不足，通过学习和培训，通过更多地投入时间与精力，去成长，去提升，逐步实现自我价值。

二、绩效考核制度的构建

1.确立多维绩效管理流程。科学合理的绩效管理流程，能够在事业单位内部形成一个良性循环，事业单位可通过绩效考核结果优化人力资源配置，而员工可根据考核结果明确自身优势与不足，从而完善自身。在确立多维绩效管理流程的过程中，人力资源管理部门应根据事业单位长期发展战略，包括下一阶段事业单位各个部门的发展目标、工作计划、考核体系等，确立各个部门各个岗位各个阶段应该创造的年度关键指标数，然后再制定绩效考核计划，完善工作过程中的绩效跟踪制度，以及事后的绩效考核制度，构建绩效考核反馈与辅导体系，充分体现绩效考核在人力资源管理中的价值③。2.建立绩效考核指标体系。部门绩效考核指标主要有以下两个部分组成：（1）关键业绩指标。根据事业单位的年度工作计划，以及各个部门在不同节点的工作计划，每个岗位甚至每个员工都应该有自己的工作目标，准确评估员工在关键业绩指标上的完成情况，并综合其他工作指标的完成情况，评价个人绩效。（2）内部管理项目。部门绩效考核的重点在于其能否准确把握部门关键职能，把握部门工作核心，能否根据工作计划统筹调配现有的人力物力资源，让资源得到最大化利用，创造最大的工作效益。3.制定员工岗位工作标准。建立绩效考核制度时，应该将绩效的定义具体到岗位，让员工明白，自己在这一岗位上的工作内容及工作标准，明白自己应该做什么，怎样做④。清晰的岗位工作目标，准确的工作岗位职责界定，以及严谨的岗位质量标准，才能够让员工明晰自身工作考核指标，从而积极地投入工作。事业单位在聘用了新员工后，首先就应该向其阐述岗位的基本信息及协调关系，让新员工认真阅读岗位说明书，明确相关岗位的工作标准、薪酬管理制度，鼓励员工通过自身努力来提升自己的薪酬。

三、事业单位人力资源管理中绩效考核制度的应用

1.存在问题。作为国家组织机构中的重要组成部分，事业单位在国民经济发展中起到了关键性作用，能够为民众提供公共服务，为公益性工作开展提供支持⑤。但是从目前来看，我国事业单位组织结构过于庞大复杂，工作效率低，缺乏与时俱进的创新意识，比如说在单位管理上，管理理念及手段的更新速度比较慢，无法满足机构发展需要，影响到机构职能的发挥。而且，在事业单位人力资源管理中，绩效考核制度的应用也存在较多问题，具体如下：（1）绩效管理流于形式化。在事业单位中，个人绩效与薪酬是不挂钩的，员工的薪酬由其职称、岗位、年资所决定，但是，新人的工作量其实往往是最大的，这与绩效考核制度恰巧是相违背的，而如果实施这项制度，将触动一些老员工的利益，影响到单位的和谐。（2）评估和考核体系不完善。事业单位绩效考核制度内容过于简单，概念笼统且模糊，定性指标居多，量化考核指标较少，导致绩效评估缺乏科学依据，失去真实性、准确性、全面性，甚至带有一定的偏见性，不具有参考价值。（3）绩效考核结果的应用。由于绩效考核制度的不完善，所以考核数据也存在不真实性，参考意义不足，如果按照考核结果来决定员工的薪酬、工作变动乃至职位晋升，其实是很不公平的⑥。2.优化策略。（1）重视和完善绩效考核工作。事业单位要想寻求可持续发展，就必须克服困难，勇于创新，优化人力资源管理策略，充分重视绩效考核工作，建立可操作的绩效考核制度，明确考核内容，量化评估指标，建立健全员工考核档案，记录考核资料及结果，并以此为基础展开评估反馈工作。在考核过程中，人力资源管理部门应该以工作完成条件及工作质量为基础，对员工的美德、精力、勤奋和绩效进行评估，根据评分将之分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级⑦。在评估时，可采取日常考核、月度考核、季度考核、年终考核相结合的模式，不过，制度是死的，人是活的，此过程中，应该广泛接受民主的评议，比如在考核过程中，可以让同级部门及相同部门的员工进行互评，从同事角度了解员工在工作过程中的工作表现、业务能力、思想素质、遵纪守法表现，作出全面客观的评价。评估工作完成后，对绩效考核制度中的问题及执行过程中存在的问题进行分析总结，提出对应解决措施，全面优化制度内容，同时，做好绩效考核反馈工作，督促员工通过学习、反思来弥补自身不足，来年争取更好的绩效。（2）重视考核结果的应用。在执行绩效考核制度后，应该充分利用考核结果，进行人力资源管理，具体如下：一是薪酬管理。事业单位应制定以绩效管理制度为依据的薪酬管理机制，遵循公平和效率的原则，用薪酬来表示对高绩效员工的嘉奖，在单位内部形成良性竞争氛围，杜绝“当一天和尚撞一天钟”的消极工作现象。二是职位晋升。事业单位要想良性发展，就应该制定科学合理的晋升渠道，让思想素质高、工作认真积极、有才干、有效率的员工得到晋升，让员工的努力得到肯定，从而更加认真地完成工作。三是提升人力综合实力。当绩效考核成为加薪、晋升的依据，员工会更加重视在工作中提升绩效，通过考核结果，发现自身不足，加以改进，让每一个员工都处于不断进步的状态中。而事业单位也能够根据考核结果，分析员工的优势与弱势，从而将其分配到合适的岗位上，充分发挥员工的价值⑧。

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关键词：企业；人力资源管理；激励制度；应用

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01

引言

人力资源管理在整个企业的发展中占据着重要的地位，它依据企业的人力资源的需求状况对资源结构进行调整和配置，人力资源管理工作的完善与否直接影响着企业的经济效益和战略目标。做好人力资源管理工作，能够为企业各项资源的配置更加科学化、合理化提供强有力的保障，为我国企业的发展奠定坚实基础。而人力资源管理中的激励制度又是其重要组成部分，本文针对我国现阶段企业人力资源管理激励制度的建立和发展存在的问题进行分析，并探讨出相关的创新策略。

一、企业人力资源管理激励制度发展现状

目前，我国人力资源管理取得了一定的发展，但其中还存在着一些不可忽视的问题，譬如人力资源管理的激励制度的建立和健全仍然做得不到位，虽然对人力资源管理的激励制度采取过改革措施，但已经不能适应现代企业发展的需求，我们必须抓住重点，对激励制度进行创新性改造，才能辅助企业提升综合竞争力，获得经济效益。基于我国企业人力资源管理中存在的诸多问题，对激励制度进行完善和创新性改革的难度与压力也随之增大，激励制度的不足之处也日益显露。首先表现为缺乏科学的、完善的人力资源奖酬机制。由于企业内部的绩效管理和考核制度不完善，在实施物质奖励的过程中，经常会出现超过预期开支的现象，造成了资金等的过渡耗费，还未达到理想的目的，不能彻底地激起员工的积极性，有时管理阶层耗费精力制定的举措得不到很好的实施，为员工提供的发展机会没有被员工好好利用，造成了人力、财力的浪费现象。有了企业为了营造公平公正的氛围，采取平均分配的原则，这反倒将员工的工作热情和积极性都打消了，员工从心理上养成依赖其他同事的懒惰心理，这种不偏不倚的决策就相当于无激励机制，不利于从精神层面提高员工的工作责任心、工作热情。

二、企业人力资源管理的激励制度创新举措

（一）加强人力资源基础管理

要做好企业人力资源管理的激励制度创新，也要完善相关的人力资源管理制度，从全局出发的同时，抓住重点，这样才能提高管理质量和管理效率。

要巩固人力资源管理基础，科学设置岗位，明确分工，这样有益于培养员工责任心，也便于实施激励机制。优化人才资源配置，合理调整人才资源结构，使人才资源的价值得到充分的发挥，采用优胜劣汰的形式对人才进行筛选和提拔，激发人才的自主性和创新精神，为企业不断注入新鲜的血液，才会增添发展的动力。企业必须配备一支高素质的人力资源管理团队，拥有较高的专业管理知识水平和综合素质，加强全体人力资源管理人员的管理理论专业水平，定期组织学习活动和培训工作，使企业人力资源的培训效能得到持续性的发展和发挥，才能更好地适应企业不断变化发展的步伐和激烈的竞争。

（二）抓住重点，完善激励制度创新改革

1.人力资源管理基础工作扎实以后，要建立健全应建立相关激励机制，调动员工的积极性和工作的热情，完善薪酬奖励机制，对奖金、薪资计算以及奖励惩罚制度的分配都要趋于科学化、合理化，可以激发员工充分发挥自己的能力，一方面可以体现员工自身的价值，一方面有利于公司的长远、稳步发展。建立健全奖励机制，对稳定人心和维持用人关系会起到很大的帮助作用，可以有效避免人才资源流动性大造成的一系列难以管理的现象发生。

2.制定合理的激励性的薪酬政策和福利制度，业绩考核与薪资、奖励直接挂钩，薪酬分配制度一定要建立在公平的基础之上，针对员工对企业所做的贡献实施相应的奖励措施。激励机制流程如图1所示。

如图1所示，对员工的工作和业绩进行分析，然后对其进行评价。在制定薪酬策略时，有必要做相关调查，调查员工想要什么福利或是需要什么福利，以尽量满足员工的需要为前提，这样可以充分发挥奖励的作用，又不会造成浪费现象。在实施福利政策的时候，一定要保障福利的质量，切实为员工谋福祉，如果出现质量问题或是敷衍现象，反而会增加员工的抱怨，造成适得其反的局面。增强福利项目的设置，然后确定薪酬结构，适当地拉开薪酬距离，可以激励优秀人才再接再厉，也能对业绩相对落后的员工起到鼓励作用，更容易达到激励的效果。在管理和激励制度的制定方面，公司一定要注重人性化管理和人文关怀，人员工有归属感，对公司以及公司文化有认同感，切实把公司当成是自己的家，尊重员工，为员工提供适宜工作和奋斗的环境，更有利于激发他们的积极性和创造性。在实施过程中，依据具体的情况，要及时进行奖励政策的调整和完善。

3.加强人力资源管理激励机制的创新管理，加强人力资源管理与企业的效益性相统一的原则，使各种指标的制定更加合理化，在深化和细化人力资源管理时，要采用“逐步推进”的战略，使企业各项指标与制定标准逐年靠拢，逐渐提高公司人力资源管理的总体规范化水平。随着企业自身发展特性和需求的不断变化，要树立更加全新的管理理念，大胆地实施创造性的人力资源管理措施。进一步细化公司的人力资源管理，将人力资源管理激励制度与这些创新方法紧密结合，不断地深化、细化公司的人力资源管理激励机制，使公司的人力资源控制和管理更加全面，更加科学化，最终实现公司效益的最大化。

三、结语

企业人力资源管理的激励制度是人力资源管理中的一项重要内容，建立健全激励制度，才能使企业人力资源管理的整体水平得到提升。在完善人力资源管理基础工作的前提下，加强激励制度的创新改革，制定合理的激励性的薪酬政策和福利制度，保证福利质量。不断完善激励制度，才能提高企业的核心竞争力。

参考文献：

[1]田雷.谈企业人力资源管理中激励制度的运用[J].中国外资（上半月），2012（10）：126-127.

[2]杨柏松.浅议激励制度在企业人力资源管理中的创新[J].学理论，2010（34）：89-90.

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关键词：事业单位：人力资源管理；激励制度

所谓激励制度，是企事业单位将远大理想转化为具体事实的连接手段，它是指在组织系统中，激励主体系统即管理人员通过多种激励的手段对员工的工作积极性以及工作效率产生影响，属于提高员工工作热情的手段之一，它主要包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励等。在实际操作中还衍生出一些新型的激励方式，主要表现为改善工作环境、开办表彰大会、职位晋升、上级领导肯定以及颁发物质奖励等，进而引导员工按照单位的目标前进。随着社会经济的不断发展，事业单位作为政治职能的组织者，在办事效率上以及人员分配上要坚持与时俱进，在管理方面做到开拓创新，给自己一个正确的定位，只有做到这几点才能应对新形势的需要，才能在新环境下做到可持续的发展。

一、在事业单位中的作用

（一）完善事业单位人事管理改革的需要

当前，我国正处在全面深化改革的重要时期，多项改革事项并驾齐驱，其中当然也包括我们的事业单位中的人事制度改革。人力资源中的激励制度的完善与健全顺应了人事管理改革的要求与趋势，就拿当前的情况来说，对部分事业单位员工工作热情不高、办事不积极主动、拖沓敷衍、效率低下、工作动机不强的现状进行梳理，制定事业单位员工激励措施，我们决定在人力资源管理方面实施双重的管理模式，这双重管理事实上涵盖了实力动力以及压力这两层含义，通过这些来激发事业单位员工工作的热情，提高他们办事的积极性和效率。

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（二）有效促进事业单位员工的进步

在事业单位人力资源管理中，健全完善员工的激励制度，在实际工作过程中主要是通过提高员工的工资酬劳以及福利等方面的待遇，完善其工作环境与休息的配套设施，让员工在工作之余能够享受惬意的休息环境与有趣的娱乐设施，以及为员工的成长与发展提供相应的晋升职位等，进而形成一套科学的、有效的、完整的、可操作性强的员工激励体制，充分的发挥出精神激励与物质激励这两方面积极的引导作用，这样能够让事业单位的员工形成一种积极向上的工作氛围，让员工自觉地开始提高自我要求，主动要求进步，不断地完善自身的不足，提升自己的各项素|与能力，从而对他们的职业生涯起到很好的引导作用。

（三）有助于实现事业单位人力资源的优化配置

在事业单位中，员工是提供服务的主体，不断完善单位的激励制度能够激发他们的工作热情，提高他们对工作的积极性和办事效率，从而使得员工的流动渠道变得畅通起来，以此为契机在单位内部推进员工分层次的流动，通过这样的激励制度来激发员工的工作积极性，从而达到优化人力资源配置的目标。

二、存在的问题

（一）激励制度方面的思想认识问题

随着知识经济时代的到来，事业单位发展的一个重要内容就是人力资源的管理，这其中又尤其表现在激励制度方面。当前，部分事业单位在进行人力资源管理的时候，仍旧沿袭的是计划经济时代的模式，相对于新时期的人员分配与管理，在与时俱进这一方面还有待遇提高，缺乏相应的人力资源管理新理念，没有认识到激励制度在员工工作与发展中的重要地位与作用，在实际的工作过程中，没有充分的了解在职员工的不同特征，也不是特别重视员工的需求，包括员工外部的物质奖励需求以及内部的精神奖励需求，这也使得单位员工在工作中出现了诸如工作积极性不高、主动性不强、工作拖沓懈怠以及危机意识淡薄等问题，在这些弊端的影响下，难以提高事业单位员工的凝聚力和合作意识，从长远的角度来看必然会影响事业单位的可持续发展与进一步的成长。

（二）物质激励与精神激励的结合问题

我们常常说的激励主要分为两种方式，一种是物质方面的激励，另一种就是精神方面的激励。目前来看，在实际工作过程中，部分事业单位在进行人力资源管理的时候并没有把物质方面的激励与精神方面的激励很好的有机结合在一起，这样就无法发挥出两者结合起来后联动的优势。在计划经济，时代，在我们绝大多数人的眼中，事业单位就是非常稳定的工作，也就是人们嘴上常说的“铁饭碗”，受到了社会上多数人的青睐与追求，从而也使单位员工在心理层面上获得了很大的满足感和优越感。那个时期的管理人员为了提高单位员工的工作热情，想尽了一切可行的办法，他们在具体实施上会比较注重员工精神层次的奖励。

（三）事业单位考核方式问题

很长一段时期以来，事业单位所采用的激励模式都比较单一，一般都是分配平均化，换句话来说，不管员工工作强度大小，工作的时间长短得到的回报都是差不多的。这就直接导致了员工工作态度散漫、工作积极性不高、工作效率不高状况的出现。与此同时，很多事业单位的考核方式都是采用相对比较传统的方式，具体实施中，没有明确要求员工的具体工作标准，其中书面报告占据主要方式，导致单位员工对此认识不到位。而在激励结果方面，有的单位甚至采取员工轮流获取奖项的制度，这样的考核方式显然难以让员工产生工作动力。

（四）事业单位员工上岗制度问题

纵观当前很多事业单位实施的上岗制度，仍存在一定的问题。其中一个主要的表现就是那些工作比较认真负责的员工晋升空间受到了限制，或者是上升的机会不多，而部分有后台的关系户或是家里比较富裕的“富二代”却得到了很多的上升机会。这种上岗制度失去了公平性，造成那些表现积极、工作绩效好，但是关系不到位的员工受到打击，让他们觉得无论怎么努力都不可能得到上升的机会，从而变得对待工作不那么积极主动。另外，这种上岗制度还有一个弊端，导致单位的员工出现“勾心斗角”的状况，犹如一部尔虞我诈的“宫斗戏”，使得内部员工的关系复杂化，甚至影响整个单位的工作氛围。

三、应对事业单位人力资源激励制度问题的策略

（一）在事业单位内部增强激励制度管理意识

对于事业单位的管理人员来说，在新形势下要变更其管理理念，明确完善激励制度对于员工发展的意义以及在单位管理中的作用，把人力资源管理中的激励制度跟单位的长远发展结合在一起。与此同时，作为事业单位人力资源管理部门，要全面、认真地分析自身的实际情况，分析的重点在具体科室的设置、科室管理制度的设置、内部运转的设置以及员工各方面的需求等，通过分析才能更好的掌握事业单位人力资源管理的特点，为单位人力资源管理中激励制度作用的有效发挥提供坚实的保障。

（二）有效结合物质激励和精神激励

激励制度实施的时候，人力资源管理人员要充分了解每一位员工的具体需求，根据每个员工的具体实际来制定不同的物质激励标准。这种做法才能满足员工的物质生活需求，这同样也是马斯洛需求理论的要求，这样的激励方式才能激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性和办事效率，让他们在以后的工作中追求更高效的工作方式。其次，也还要继续发挥精神激励的作用，在物质激励实施的同时结合精神激励，因为精神激励对员工工作积极性发挥的作用永远不会过时。管理人员在充分了解员工，明确他们在精神方面的需求之后，结合具体状况制定相应的精神激励措施，比如表彰会，认可他们的工作绩效，公平、公开的晋升制度以及提供学习发展的机会等，从而实现激励制度效用的最大化。

（三）事业单位内部考核方式合理化

制定合理化的考核方式是事I单位人力资源管理的重要举措，也是激励制度实施的要求。一方面，提高管理人员对单位员工考核的重视程度。在日常工作中，加大单位员工考核制度的宣传力度，要求考核人员能够与被考核者积极的进行沟通，认真听取他们真实的意见和建议。另一方面，要认真关注员工考核方式的公平与公正性，一旦在考核过程中发现不正当的考核行为要立即坚决予以查处，使得考核的透明度不断增强。此外，事业单位人力资源管理部门要针对单位实际，认真制定员工考核的标准，把考核制度及时的公布出来，杜绝形式主义的出现。可以在考核过程中实施量化思维，员工的考核结果用最直观的方式体现出来。考核标准中注明员工的创造力、创新力以及对工作的反应能力，并且把考核的结果跟以后的晋升、薪酬待遇等结合，这样才能提高单位员工的工作效率。

（四）建立公平公正的员工上岗制度

工作岗位是员工发挥才能的重要场所，员工工作的一个重要追求就是获取更高的工作岗位。所以，事业单位人力资源管理中的激励制度不能忽视上岗制度的作用，要真正体现岗位存在的价值，为员工展示自身的才华提供机会。单位要及时的公开岗位空缺的信息，让大家公平竞争，杜绝“关系户”、“富二代”任意上岗，为工作积极的员工提供晋升和学习发展的机会。管理人员要把上岗制度合理化当作事业单位发展的重要内容之一，运用合理的上岗制度来激发员工的工作热情，进而提高他们工作的积极性，收获最大化的成效。

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一、终身雇佣制度

终身雇佣制度主要由终身雇佣制、年功序列制及企业内部工会三个部分构成，被称作日本企业经营的“三件神器”，“三个黄金的支柱”（three golden pillar）。这三个主要部分既自成体系、独立发挥作用，又能相互作用，相互支持，共同构成了一个严密的整体。

1.终身雇佣制

终身雇佣制[1]，又被称为长期雇佣制，是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主动避免解雇员工的雇佣习惯 。终身雇佣并不是法律或成文规定意义上的制度，只是一种惯例性的制度。

2.年功序列制度

所谓“年功序列制度”[2]，即根据职工的学历和工龄长短确定其工资水平的做法，工龄越长，工资也越高，职务晋升的可能性也越大。如果学历、能力和贡献不相上下，工龄就是决定职务晋升的重要根据。这里所说的工龄，均指在同一公司或企业内连续工作的年数，而在不同公司工作的工龄一般不能连续计算（如图1）。

图1 年功序列制度下员工跳槽前和跳槽后的工资比较

由图1可得，如果职工选择在t点跳槽的话，那么他至少要承担截距MN的经济损失。如果员工中途离开企业，他前期累积在企业的工龄将会作废，在新的企业一切都要从头来计，工资也是按最低的标准发放，对员工意味着得不偿失。这也在很大程度上培养了员工对企业的忠诚度和敬业度。

3.企业内部工会

企业内部工会[1-3]是以企业为单位组织的工会，从实质上说是企业内部的一个管理部门，由于日本一般都采用终身雇佣制，所以管理者年轻时为该工会会员是极其普遍的现象。这样经营管理者很少与工会成员发生对立冲突。在这种谋求企业发展的劳资协调路线的指导下，劳资关系因圆满妥善地得到解决而受到各界的好评。

随着时代的发展，终身雇佣制也经历了一系列的改革，但无论怎样变革，其本质独特的东西始终贯穿在日本的雇佣体系中。2005年厚生劳动省所作的调查结果显示，57%的被调查企业打算坚持使用终身雇佣制度，而试图放弃这一制度的企业仅占15%左右。另有2007年日本内务府的《平成19年版得国民生活白书》的数据表明，目前83%的企业仍然坚持终身雇佣制度，同时仍有78%的企业在未来仍然坚持这一制度。这说明终身雇佣制仍然具有强大的生命力，它给日本劳资双方带来的利益远超出其弊端，才会获得劳资双方高度评价。

二、中日企业生命期现状

1.日本企业生命期的现状

据2008年5月14日韩国银行发表的《日本企业长寿的秘密及启示》报告书称：全球持续存在200年以上的企业有5586家，其中日本3146家为全球最多，更有7家企业历史超过了1000年，排在世界最古老企业前三位的都是日本企业。当然，超过200年历史的长寿企业在欧洲也不少，德国有837家，222家在荷兰，还有196家在法国（摘自环球时报）。很显然，日本拥有数量庞大的长寿企业，并且远远超过其他国家。而在中国，最古老的企业是成立于1538年的六必居，之后是1663年的剪刀老字号张小泉，再加上陈李济、广州同仁堂药业以及王老吉三家企业，中国现存的超过150年历史的老店仅此5家。

2012年9月14日日本帝国DATABANK企业调研公司公布了日本企业的平均寿命以及长寿企业的统计结果，再次向世人彰显了日本企业经营的成果。据显示，2012年日本企业的平均寿命为35.6年，比2011年增加了0.5年。统计显示，创业于1912年之前的百年企业达2万4792家。按照行业划分，企业平均寿命最长的行业为制造业，达45.4年，其次分别是零售业和批发业，寿命最短的是服务业，为26.8年，而比较年轻的企业多是IT行业（摘自RecordJapan网站）。

2.中国企业生命期的现状

据1993年、1995年、1997年、2000年、2007年进行了5次全国企业大规模抽样调查表明，1993年我国企业平均寿命只有4年，2007年提高到7.5年。该调查同时显示，中国每年有近百万家企业倒闭，为美国的10倍；在5年内倒闭的占60%，10年内倒闭的占85%，每年新生15万家企业，倒闭10万家；中关村6000家企业存活8年以上的仅占3%。

2006年商务部副部长姜增伟曾指出，我国企业的平均寿命只有7.3年，品牌生命力不足两年[4]。

2010年我国民建中央的专题调研报告《后危机时代中小企业转型与创新的调查与建议》显示，中国中小企业平均寿命仅3.7年，其中8成以上是家族企业。该项报告指出，与上述相比，目前欧洲和日本企业平均寿命为12.5年、美国企业8.2年、德国500家优秀中小企业有1/4都存活了100年以上。

2013年7月30日国家工商总局的《全国内资企业生存时间分析报告》，为我国企业绘制了一份“生命曲线图”（如图2）。

图2 我国企业“生命曲线图”

该报告显示，我国半数企业年龄在5年以下，垄断性行业企业普遍“长寿”，民营资本集中行业企业相对“短命”。这份独特的企业生命图也勾勒出中国经济的市场图景。专家表示，垄断行业和非垄断行业的强烈反差更显示出打破行政垄断的重要性和紧迫性。

综上所述，我国企业的寿命普遍不长且远远低于日本。

三、终身雇佣制对我国企业人力资源管理改革的启示

1.建立科学的用人机制

在人力资源的聘用方面，我国企业可以采用多样化的雇佣方式，如增加合同工、临时工、派遣工和退休职工的再雇佣。对于企业中重要岗位的员工引入日本终身雇佣制[5]，重视能本管理，构建核心员工资源框架，这样可以减少中高层人员的流动，加强核心员工对企业的认同感与归属感，使企业有一个稳定的内部环境，反之，核心员工的流失往往会使企业陷入困境；在辅助生产等相对次要的岗位使用临时工和派遣工人及退休工人等。这样的做法既发挥了终身雇佣制的优点，尽最大的努力避免企业核心劳动者的流失，又减轻了劳动力成本负担和经营规模缩小时正式员工下岗的风险，增强了人力资源管理制度的柔软性和灵活性。

2.重视员工的培训与开发

在人力资源的培训开发方面，应重视员工培训，采用内部提拔为主[6]，外部招聘为辅的晋升方法。我国很多企业，特别是民营企业存在很多人力资源管理上的误区，表现为重物轻人、重生产管理，轻人力资源管理。大多民企的老板存有这样的思想：中国的人多的是，你不干他会干，他不干自然会有人干，并且不想也不愿在员工培训上下功夫，从而忽视了员工的培训。结果造成你进我出员工流失率居高不下，人才不稳，恶性循环的局面。这样的企业生命期显然不会持久。因此，我国企业应借鉴日本终身雇佣制下企业的培训思想和提拔方式，做到科学的用人、适时的育人、有效的留人，充分调动员工的积极性、创造性，增强员工对企业的忠诚度，同时内部提拔又可以省去外部引进人才的培训费用，从根本上保证企业战略的实现。

3.构建规范的绩效评估体系

在人力资源的绩效管理方面，企业在明确岗位职责和工作范畴的情况下，应按照岗位要求，遵循“对岗、对事、不对人”的原则，对员工进行绩效考核。然后，根据考核评价结果择优晋升。在对员工的考评体系中，需重视企业文化的建设，建立企业和员工共同发展的和谐理念，还要重视对现代人力资源管理制度和技术的应用，提高企业管理的制度化和规范化水平。将员工的职业生涯规划和企业的战略目标紧密的结合起来，让员工真正融入到企业中，提高企业效率，促进企业的长久发展。

4.提高工龄工资，健全福利制度

参考日本年功序列制，根据企业不同的情况，在薪酬管理方面，适当增加工龄工资的比重，将员工的生活保障、工龄工资、能力工资等统一，参照工龄、能力及工作业绩等确定工资发放和提升标准。目前，我国不少企业工龄工资的标准较低，有的甚至参照国家机关，标准仅为1元/年，按此标准计算，一个在企业工作了二三十年的老员工与新员工工龄工资总额仅相差二三十元，工龄工资好似一项摆设，其价值也被雪藏，未能发挥。 所以，企业为了更好激励、留住人才及长远的发展，应制订和使用"抛物线"工龄工资政策。同时企业应根据自身特点有目的、有针对性地设置一些既符合企业实际情况又与实际变动相符合的福利计划，实施多元化的福利制度，完善福利种类，满足员工需求，稳定企业内部员工队伍。

参考文献：

[1]平井长雄.《论日本终身雇佣制》[D].中国知网.2006年

[2] 宋德玲 杨晨.《论职工年龄结构对日本大企业年功序列工资制度的影响》[J].现代日本经济.2012年05期

[3] 郝杰.《论日本企业文化中的“终身雇佣和年功序列”制度》.商场现代化[J].2009年3月总第569期

[4] “中国企业寿命测算方法及实证研究”课题组.《企业寿命测度的理论和实践》[J].统计研究.2008年4月

[5] 森嶋通夫.《日本企业为什么成功》[N].四川人民出版社.2002年

[6] 王德全.《日本人力资源管理模式对我国企业的启示》.[M]商道.2008年

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