应急管理制度范文

导语：如何才能写好一篇应急管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

我国应急管理工作现状应急管理(EmergencyManagement)是指政府及其他公共机构在突发事件的事前预防、事发应对、事中处置和事后恢复过程中，通过建立必要的应对机制，采取一系列必要措施，应用科学、技术、规划与管理等手段，保障公众生命、健康和财产安全的有关活动。国内外关于应急管理分别提出三阶段论、四阶段论、五阶段论、七阶段论等，其中四阶段论（也被称为4R理论）认为应急管理是一个动态过程，包括预防、准备、响应和恢复四个阶段。第一阶段是事前预防。通过安全管理和安全技术等手段，尽可能地防止事故的发生。低成本、高效率的预防措施是减少事故损失的关键。第二阶段是应急准备。包括应急体系的建立，有关部门和人员职责的落实，预案的编制，应急队伍的建设，应急设备、物资的准备和维护，预案的演习，与外部应急力量的衔接等，其目标是保持重大事故应急救援所需的应急能力。第三阶段是应急响应。包括突发事件的报警与通报、人员的紧急疏散、急救与医疗、消防和工程抢险措施、信息收集与应急决策和外部救援等，其目标是尽可能地抢救受害人员、保护可能受威胁的人群，尽可能控制并消除事故。第四阶段是应急恢复。包括事故损失评估、原因调查、清理废墟等。首要任务是使突发事件影响区域恢复相对安全的基本状态，然后逐步恢复到正常状态。我国应急管理工作整体情况随着我国工业化和城市化进程加快，经济粗放式的发展带来了诸多问题，突发事件爆发频繁，自然和人为灾害正在严重的威胁人们生活。近年来，我国工业企业发生了一些紧急重大突发事件，引起社会广泛关注，针对工业企业的应急管理工作体系也在逐渐完善的过程中。我国应急管理制度现状目前，我国建立并逐步完善了应急管理制度基本框架“一案三制”。“一案”是指应急预案，就是根据发生和可能发生的突发事件，事先研究制订的应对计划和方案。“三制”是指应急工作的管理体制、运行机制和法制。“一案三制”是基于四个维度的一个综合体系，其中体制是基础，机制是关键，法制是保障，预案是前提，这四者是应急管理体系中不可分割的核心要素。我国传统的应急管理把重点放在事件发生后的及时响应、指挥和控制，具有较大的被动性和局限性。借鉴发达国家的经验，现有的应急管理制度应该更加全面、更具综合性，以预防为主，坚持预防与救援相结合、常态和非常态相结合的应急管理模式。实行行政领导责任制，根据事件的严重性、可控性、所需动用的资源和影响范围等因素启动相应的预案，充分动员和发挥城乡社区、企事业单位、社会团体和志愿者队伍的作用。

我国工业企业应急管理制度情况分析

我国工业企业应急管理制度现状工业企业应急管理是指对企业生产经营中的各种安全生产事故和可能给企业带来人员伤亡、财产损失的各种外部突发公共事件，以及企业可能给社会带来损害的各类突发公共事件的预防、处置和恢复重建等工作，是企业管理的重要组成部分。而工业企业应急管理制度主要包括以下几个方面：一是应急预案管理制度，包含应急预案的编制、审核、印发和、修订完善、评估管理、备案管理、培训、演练等内容。二是应急物资储备管理制度，包括物资统计汇总报告、基础设施建设、督导检查。三是应急队伍管理制度，包括应急管理专家队伍建设、应急工作评估分析、应急队伍培训、志愿者选拔和培训等。我国中小工业企业应急管理存在的问题目前，我国中小工业企业在管理制度建设方面普遍存在以下问题：一是应急管理组织体系不健全。虽然按要求制定了一系列的应急管理制度，但在实际执行中普遍存在有令不行、有禁不止的现象。应急管理人员对管理工作要求不熟悉，对应急处置程序不清楚，大多数中小企业没有安排专职人员，执行过程中不能正确理解制度的要求和意义，达不到应有的效果。二是应急预案适用性和可操作性不强。应急预案管理的内容包括预案编制、批准、、备案、修订完善、培训和演练等环节，规范性和适用性是预案后期实施效果的可靠保障。目前中小企业工业企业应急预案编制普遍缺少权威、系统的技术规范指导，不够简明、实际操作性不强，也没有根据环境变化和企业需要进行动态调整修订，导致事件发生后预案缺乏适用性和可操作性。三是重事后处置，轻事前预防。很多中小工业企业为了保障当前“利益最大化”，忽视突发事件的事前预防，忽视对危险源的控制，在突发事件发生后，对企业及社会造成一定影响时，采取补救措施，造成企业品牌价值跌损甚至破产，不利于企业发展。四是应急队伍能力不强。一些企业领导对应急管理队伍的组建和培训工作不够重视，不能够及时列支专项资金用于队伍培训，无法保障企业内应急物资和应急设备的配备和更新，一旦企业发生突发事件，企业内的应急队伍和设备无法有效发挥作用。五是应急物资使用管理不到位。受到整体经营水平、成本控制和领导者思想观念的影响，不能够配备足够、高质量的救援物资，在很大程度上影响应急响应的效率。六是应急演练缺乏时效性和针对性。受一些主客观因素的影响，企业组织的演练时效性和针对性不足，缺乏真实感，没有进行专业的评价和总结，无法从中发现问题，总结经验教训。

完善中小工业企业应急管理制度的建议

进一步完善应急管理组织体系和工作机制首先应从组织体系上不断完善，形成企业主要领导全面负责、相关部门分工配合、相关人员全部参与的应急管理组织体系。特别是在易发生安全事故的矿产冶炼、化工等行业，要设置专门的应急管理部门和人员，明确和落实应急管理相关责任，将责任划归到突发事件发生前的各管理环节中，将应急工作尽可能量化和考核化，调动企业内部应急管理工作的参与积极性。建立健全企业应急预案管理对于应急预案缺失的工业企业，应加快推进应急预案的编制工作，制定适合本企业的应急预案，明确可能发生突发事件的具体应对措施以及奖惩措施。根据相关法律法规和企业实际情况对预案内容进行修订，请权威机构对预案进行评估和动态管理。与此同时多组织应急预案演练，将预案的文字性规程落实到演练中，从预案演练结果中发现问题，及时对其修订。当突发事件发生时，应急响应要及时。按照各类突发公共事件性质、严重程度、可控性和影响范围等因素，《国家突发公共事件总体应急预案》将突发公共事件分为四级：Ⅰ级（特别重大）、Ⅱ级（重大）、Ⅲ级（较大）和Ⅳ级（一般）。当突发事件达到相应条件时，启动相应的应对预案，具体应急响应流程见图1。深入调研，做好事前隐患排查和事后处置工作企业的应急管理工作是一个动态的长期过程，要充分了解企业内存在的风险源。对较低风险源可提出具体的整改措施并尽快实施，对于较高风险源或可能造成巨大损失或影响的风险源可采用停产、停业整顿或停止使用等措施。对于重大危险源应特别建档登记，进行定期检测和评估，并告知从业人员和相关人员在紧急情况下应当采取的应急措施。当突发事件发生，企业应立即按照相关制度启动应急管理预案，并按照分级标准向地方政府和有关部门报告，同时采取快速高效的应急措施，协调企业内部应急管理人员、企业内其他部门人员以及企业外应急处置力量一同开展救援行动，并采取必要措施防止发生次生灾害等。对溢流、井喷、危险化学品泄漏、放射源失控等会对周边群众和环境产生危害的突发公共事件，企业应在第一时间向地方政府报告，并及时向可能受到影响的周边群众发出预警信息。

（一）加强相关人员培训，加强企业应急救援队伍管理

按照专业救援和职工参与相结合、险时救援和平时防范相结合的原则，构建起专业队伍为骨干、兼职队伍为辅助、职工队伍为基础的企业应急队伍体系。按照我国相关规定，大中型高危企业应根据有关规定建立专业的应急救援队伍，小型高危企业应建立起兼职的应急救援队伍，并与有关专业应急队伍建立合作、联动机制，其他企业应根据需要指定专职或兼职应急救援人员。安全生产关键岗位的员工，务必掌握安全操作规范和安全生产事件的处置方法。

（二）保证企业应急管理投入力度

企业应根据危险等级，合理配置人力、财力和物力等资源，重点加强企业内防护用品、救援设备和救援器材等物资的储备。对于生产流程存在较高风险的工业企业而言，应加大对新技术、新设备和新工艺的科研投入，降低生产过程中存在的风险，提高自身应急管理能力。

（三）要加强对工业企业应急管理的监管力度

篇2

【关键词】独立院校 应急管理

一、独立学院突发事件应急管理的现状

如今，独立学院突发事件应急的现状并不容乐观。从学生的角度来看，不少学生对校园应急事件的概念缺乏了解，几乎没有应急事件演练的经验，法律意识不足，观念上也缺乏必要的重视意识；从管理者的角度看，对突发事件应急管理的概念和重要性认识均不够到位，常陷于一种被动的、应激性的处理模式中，重在事后处理，事前预防观念淡薄；从学校的角度看，关于应急管理的组织机构不够健全、相关教育明显不足（这也是师生危机意识不足的主要原因）、心理干预系统不够健全、人文关怀体系不完善、校园文化载体功能没有充分发挥，学校与家长以及学生三者之间沟通不足等。

近年来，媒体不断发展的过程中，独立学院突发事件也在不断的被聚焦放大，从而导致独立学院的应急管理的压力无形中也在不断增大，尤其是独立学院，在转型的关键时期，本已压力攀升，再加上传统的应急管理的方式本就有待完善，这就为独立学院的应急管理提出了新的命题，如何在转型期做好应急管理工作，是摆在独立学院管理者面前的一道难题

二、独立学院突发事件的特点

高校突发事件是指：那些发生在高校内，或虽未发生在高校内，却与高校中的人或事有相当联系，事前难以预测，对学校的教学、工作、生活秩序造成一定的影响、冲击乃至危及社会安定和政治稳定的公共事件。

独立学院校园突发事件的类型。由于独立学院突发事件性质各异，诱发的因素也不尽相同，通常对独立学院校园突发事件做 如下类型的划分：①群体性突发事件。这里所说的群体性突发事件，是指校园内外涉及校园师生的各种未经批准的集会、游行、请愿以及集体罢餐、罢课、上访、聚众闹事等事件。校园群体性突发事件主要可分为政治因素引起的事件和群体利益引发的事件两类。前者是指带有政治色彩的、大多由国家和民族利益引起的具有社会共鸣的群体性突发事件。后者是指因待遇、利益、管理等引发的具有群体利益目的的群体性突发事件。②突发公共卫生事件。突发公共卫生事件是指突然发生，造成或者可能造成学校师生健康严重损害的重大传染病疫情、群体性不明原因疾病、重大失误和职业中毒以及其他严重影响公众健康的事件。校园突发公共卫生事件包括两类，一类是发生在学校内的突发公共卫生事件，主要是群体性食物中毒事件、肠道传染病和呼吸道传染病等引发的公共卫生事件。另一类是学校所在地方发生的，可能对学校师生健康造成危害的突发公共卫生事件，如2003年SARS的蔓延，使全国各级各类学校均受到不同程度的影响，并对一些师生的健康造成极大危害。③突发安全事故。突发安全事故既包括学校楼堂馆所等发生的火灾、爆炸、建筑物倒塌、拥挤踩踏等重大安全事故，校园重大交通安全事故，校园睡眠冰面溺水事故，大型群体活动公共安全事故，造成重大影响和损失的学校后勤供水、供电、供气等事故，以及重大环境污染和生态破坏事故等，也包括学校组织或师生自行组织的校外活动中造成的师生人身损害的安全事故。学校一旦发生安全事故尤其是重大突发安全事故，往往会造成灾难性后果。④自然灾害事件。自然灾害事件包括气象、海洋、洪水、地址、森林、地震灾害以及由地震诱发的各种次生灾害。我国是多灾之国，这些自然灾害往往给灾区学校带来巨大的灾难与损失，给受害师生造成巨大的心理痛苦。

三、独立学院突发事件应急管理所存在的问题

教育不普及，培训不到位。有些学校新生入学后没有开展自救互救的实际演练和像火灾，地等突发事件的模拟演练即使经过训练也是走走形式，没有进行系统化，正规化教育，学生安全知识薄弱，自救互救能力低，危机应对意识有待加强。

制度不健全，设施不完备。制度不健全，管理人员责任心不强 学院没有建立健全的独立学院园区突发事件应急管理工作日常管理制度，没有坚持督查制度，没有定期对园区应急管理工作进行检查，督导，没有即时通报督查情况，没有对影响园区安全稳定的情况进行及时上报、设施不完备，因为经费问题，有的独立学院没有严格按照国家消防的规定设置园区消防设施，消防器材没有配备到位.园区重要地方没有安装摄像头。保障体制不健全。2009年甲流爆发时期，很多学校都制定了符合自己情况的疫情应急预案，预案在事后大多被弃置在一旁，没有得到及时的修订和完善。大多独立学院应急救护的设施，设备，人力，财力，物力不足，后勤工作滞后。

信息不畅通，不公开有些学校在突发事件发生时隐瞒，缓报或谎报信息，处置突发事件的信息不透明。

学校园区社会化程度越来越高学校规模快速扩大，学校后勤社会化改革不断深化，大学的开放程度明显提高，由此形成，一是学校商业娱乐活动增多，二是校内临时务工，临时居住人员明显增多，而且流动频繁，成分复杂，鱼龙混杂，社会上商贩也看中学校这块“宝地”频繁进校园做促销活动，进学生生活园区招贴广告做宣传。这些人员滞留校园，熟悉学校环境，成为危及校园治安，侵害师生权益的群体目，学生宿舍，教师公寓内学生和老师的电脑等贵重物品频频被盗，学生常常受招聘小广告的骗。

大学生的心理状况令人担忧园区的主体是学生，目前我国大学生阶段的学生大多都是90 后，这是一个知识面较宽，接受新生事物快，信息来源广，人生观和价值观正在形成的特殊群体，他们虽已成年，但心理发展并不成熟，理想与现实的差距，情感问题，成长的家庭环境，就业压力等很容易引发心理失衡，出现心理问题。这些问题的存在，给独立学院园区突发事件发生的事前，事中，事后的预防，应急，处置带来很大的难度和安全隐患。

四、加强独立学院突发事件应急管理的有效机制

提高危机意识和人本意识。一方面，做好危机管理工作，要提高独立学院师生的危机意识，要警钟长鸣，从心理上树立起防范突发事件的准备。另一方面，做好危机管理工作，要贯彻“以人为本”的原则。要认真听取学生的诉求，理解和支持学生的正当要求，并以高度的姿态，积极的行动与学生一起致力于解决实际问题，控制和平息事态。

加强组织建设。一方面，从独立学院领导的角度，强调领导责任的落实，根据“谁主管、谁负责”的原则，从基层开始，建立健全责任制度，并致力于突发事件管理的常态化与规范化建设。另一方面，从组织机构建设的角度，致力于创立一支规范的、完善的突发事件处理体系，包括人员构成、运行规则、处理预案和原则等，以保障突发事件处理的及时与高效。此外，独立学院危机管理工作者，要认真分析校的实际，有针对性的开展管理工作，尤其在涉及毕业、情感、心理等方面，要做好系统的组织管理工作。

加强制度建设。根据我国高等教育法的基本要求，结合独立学院学生管理的相关规定，加强制度建设。在建立和完善严格的管理规定的基础上，本着维护学生权益，保障学校稳定的基本要求，使得管理内容更加符合法律规定、管理程序趋于科学高效、管理人员意识到位等。其目的是在面对突发事件的时候能够保证有法可依、有章可循。这无疑对于突发事件处理中易出现的简单粗暴、无所适从、方法不当等状况而言具有很好的改善作用。如在突发事件发生时，应冷静有序、果敢依法进行处理。若为人民内部矛盾，坚持教育疏导为主。若为别有用心的违法犯罪行为，则坚决依照法律程序严肃处理。

加强信息渠道建设和信息沟通。自媒体时代，信息交流越来越成为人们司空见惯的习惯，作为独立学院管理者，有责任有义务掌握信息交流的各种技术并学会利用其快捷便利的特种开展危机管理工作，尤其是在信息获得方面，需要重点建设。要充分利用网络、飞信、微博、微信等各种信息传播载体，广泛开展信息沟通和交流，力争在学校、学生、家长、社会之间构筑起高效的信息沟通网络和渠道，以满足危机管理的需要。

在信息沟通方面，应做到真实、及时、准确，这是独立学院危机管理者的重要责任。信息公开的重要性在于，在突发事件面前，能避免因信息不对称导致的盲动与恐慌，并将谣言的潜在危害降到最低。充分发挥教育与心理干预的作用。通过教育的各种途径给学生多一些危机的概念和应对的经验，使学生树立自我保护的意识。通过心理干预帮助大学生提高应对危机的心理调适能力和危机后心理自我恢复的能力，能有效的减少心理危机的发生。比如，通过开设心理学的选修课，鼓励学生参与学习，悦纳自我；通过教育、教学的改革，提升学生心理素质；通过建立专门的大学生心理咨询机构，及时帮助学生传道解惑；通过管理创新，在肯定学生个性发展的基础上鼓励学生勇于自我剖析等；

加强队伍建设。当前独立学院的危机管理工作的一线工作者主要由辅导员构成，某种意义上讲，这支队伍的稳定与否、素质高低将直接决定着危机管理工作的效果优劣。同时学生干部队伍、党员队伍在独立学院危机管理工作中也具有十分重要的地位，本质上讲，这三支队伍的素质高低，是危机管理工作成败的关键。

篇3

第一，从筹资的动机来看，上市公司进行盈余管理的根本目的就在于筹资，尤其是公司第一次发行股票时，在《公司法》中就明确的要求企业必须在三年内连续的盈利方能申请上市，因而企业为了上市，就会加强盈余管理和财务包装，从而“合法合规”的取得上市的资格，并通过对企业盈余报表的粉饰，为企业股票价格的提升注入了强劲的动力。例如，上市公司在准备配股时，证监会要求公司在最近三年内的净资产收益必须每年高于10%，而为能源、基础设施或者原材料生产企业则能低于9%，而为了达到这一标准，很多上市公司就会通过盈余管理对净资产收益率进行调整，从而达到满足配股标准的需要。第二，从避税的动机来看，很多公司之前所以加强盈余管理，一个主要的原因就是为了避税，究其根源，主要是当前我国税法体制还有待进一步完善，加上我国出台了诸多优惠政策，加强公司在会计政策和方法选用时的灵活性较大，往往利用其对应纳税额进行调低，最终取得照顾性税率的指标，从而达到减轻税负的目的。第三，为了更好地获得政策成本，这是因为一些企业在会计数据上面临着严格的管控，若财务成果与一定界限存在偏差，此时其就会对政策严厉的限制，对其生产经营正常的开展带来影响。所谓很多企业为了降低政策成本，往往会想方设法的将报告盈余降低，并以非垄断的形象展示出来。第四，为了更好地规避债务契约对其带来的约束。这是因为债权人和企业之间往往会签订债务契约，从而达到预防企业利用债权人的资产获利而对债权人的利益带来损害，因此，主要包括了很多保护债权人利益的相关条款，不仅不能过度的发放股利，而且对超额贷款也坚决否定，甚至提出不能给亏损的企业贷款，因而很多企业就不可能轻易地违反这些约定，若企业所处的债务状况可能导致违法债务契约，企业就会对报告利润调整并增加，进而在降低违约风险的同时达到提高自身信贷级别的目的。

二、上市公司盈余管理产生的原因

（一）公司组织结构缺陷形成

上市公司的管理体制上，主要以两权分离为主，实际形成三足鼎立的局面，但是也导致矛盾突出状况。首先，一些公司的董事会自行决定公司的管理层人选，如总经理人选，甚至有可能出现一个人既是董事会成员又是管理层人员，这样，董事会就失去了对管理层的监督职能，使得公司在组织结构上存在缺陷。其次，就是某一股东占有大量股权，有可能对董事会人选的选择进行垄断，进而达到控制董事会的目的，从而为了自身利益忽视其他股东的利益，掌握控制权影响公司的发展方向，这就是所谓的股权配比不合理，权力集中导致言论独大的现象。再次，在上市公司的治理结构中，鉴于股东可以选出董事会而监事会也是由股东选出，所以两者缺少直接的限制权和决定权，并且在相关法律中赋予监事会的权力有限，这就使得监事会并不能很好地制约董事会，因而造成了监事会名存实亡的情况出现。此外，由于我国没有一个权威公认的企业内部控制制度，使得我国部分企业内部控制制度存在缺陷，没能发挥应有的作用。再加上现今很多企业对内部控制的重要性认识不足，公司治理结构不完善以及部分人员素质等原因，使得会计信息的真实性和可靠性降低。正是上述矛盾的存在为盈余管理提供基础。

（二）制度缺失引发盈余管理

在制度上对于上市公司的管理通常只能从我国的《公司法》《证券法》中寻找依据，其中对于成立上市公司提出了具体的要求，包括上市公司上市的资格，特别处理，配股以及停牌等都提出了相关要求。其中，按照《证券法》中的相关规定，公司想要上市的要求之一就是必须在近三年内达到连续营利，在公司无法达到要求为了上市即使是明知资格不够依旧不肯罢休，财务虚报，报告作假的现象层出不穷，为盈余管理提供了条件。其次就是公司成功上市，为了使公司壮大，将要面对着配股，增发新股，发行债券，募集资金等局面，而这些都需要公司有较高的盈利能力支撑的，所以上市公司为提高公司盈利水平也是绞尽脑汁。再者就是公司上市以后，如果出现三年连续利润入不敷出的情况，上市公司将会采取盈余管理措施保住其地位。

（三）相关的证券会计管理规定不符合企业发展的要求

必须实施盈余管理我国的会计准则存在一些不足之处，现行的《企业会计准则》以及《会计准则》的制定适用于某一类型企业，并不是用于某一个固定企业的具体细则，因此，需要会计人员在执行的过程中自己选择适用于自身企业的会计准则，会计估计等，并且企业发展的状况是复杂多变的，而会计准则的规定却存在一定的滞后性和局限性并没有随之改变，所以目前在市场经济的环境中传统的会计准则无法完全避免盈余管理。统观企业发展的实际，可以看出公司动机不纯、管理上的行为以及债权人的干预等也都成为公司实施盈余管理的重要因素。

三、上市公司盈余管理的治理对策

盈余管理的存在仅仅是企业的一种侥幸心理，虽然盈余管理能够使得企业在短期内获利，但是对于公司的经济没有提升与拉动作用，不利于其长期发展。主要的原因就在于其参杂在企业内部的组织结构、制度管理、经济业务等各个方面。

（一）规范会计行为

对于治理盈余管理来说实际上策略、手段都是非常丰富的，但是基于笔者的看法，首先，在思想高度上面提升观念，落实思想教育，开展课程培训，保证相关财务人员准确理解一些会计理论在实际运用过程中所造成的经济后果和经济影响，以及涉及自身的责任，使得财务人员能够正确的划定盈余管理与财务造假的界限，真正的做到对企业内外相关信息使用者提供真实可靠的财务信息。其次，就是对于会计规范进行严格管理，减少现有会计规范中可供财务人员选择的会计程序和会计方法，明晰不够具体的规定，增强规范的可操作性。同时及时进行补充修订和进一步完善会计规范、管理，使其符合企业发展的步伐。

（二）加强监督管理

之所以出现盈余管理，究其原因就在于上市公司与证券监管部门双方的相互较量所致，实际上双方的较量是一种循环的过程，所以说加强盈余管理就要在监督管理上下功夫。1.制定新的股票发行标准。当前，我国证监会对于股票上市，配股的相关政策，依赖单一指标，同时像净资产收益率指标不是一个很容易就能获得验证的数据。这就增加了上市公司对盈余管理进行操纵的可能性。所以应该利用多个指标建立一个能够综合全面反应公司能力的标准。例如，不仅将净资产收益率作为对配股资格认定的唯一评价指标，可以同时加入偿债能力、营运能力等等。同时，针对不同行业，不同类型的企业实施建立不同的多个参数的标准，以达到更确切的反映企业能力的目的。所以极其需要一个相对健全的标准。但是这个标准的建立也必须明确社会责任，这是非常重要的，只有建立在社会责任基础上的指标才能更加准确地反映出公司的发展潜力、责任归属，而这些仅仅利用单一标准是无法准确衡量的。2.变更上市交易准则要求。我国对于公司上市有明确的要求。其中对于暂停上市或者终止上市的规定是非常严苛的，假如终止上市那么对于企业来说其面临的将是盈余管理，尽管对公司实施终止上市是一种有效的管理手段，但是其催生的盈余管理弊端颇多。就实施终止行为对公司来说确实是有失偏颇，首先就是其在发展的起步阶段遇到阻碍无法前进是可以理解，但是这种阻碍未必是永久的。再者就是每个公司的实际状况是不相同的，有的或许是暂时的处于亏损状态，但是未必就没有前景，所以在实施终止之前应该做的就是要对于公司的潜力、盈亏状况做一番考察，防止片面性。

（三）会计行业信息公开，要有理有据，管理措施要符合现实需要

会计准则对于盈余管理所起到的实际作用是不可忽视的。首先，基于我国对于会计准则的探讨，可以发现出于经济提升的原因政府以及学者都在会计准则上面下足了功夫。当前我国为了保障企业的经济运行，顺利募集资金，实现与国际接轨的步伐，我国的会计准则也逐渐趋向国际化。此时的会计核算标准将使企业的权力更加集中，实际进行会计操作的时候，往往会出现弄虚作假、虚报资产的现象，那么盈余管理是无法规避的。其次，就是企业的发展是存在不同的阶段不同的层次的，发展是动态的。但是会计规范是认为制定一段时间内静止不变的，所以即使会计准则制定的时候看似非常完美在实际的运用中也会出现漏洞。因此，面对不断发展的企业规模，成果仅仅将管理的希望放在会计准则上面是远远不够的，更加需要的是积极强化数据、资料、报告的公开性，强调会计师的职业理念，促使其判断能力进步，当然对于问题人员、事件必须坚决惩戒。1.强化会计数据、资料、报告的公开工作。要建立健全的会计准则体系，当前情况下应立足于更多的公司信息公开，说出他们的各自的观点，以及态度同时做出各自行为对报表数据的影响的评估。那么就能够有充分的理由来证明其内的各种信息计算的正确性。财务报表因而能够反映更多的情况，附注的作用只是对一些大家熟知的信息情况做简单的阐释，目的是在某个层面对上市公司的盈余进行规范制约，进一步对某些内容进行公开，就能以这种形式来保证竞争的公正性。2.进一步加强注册会计师职业精神、提升判断能力。目前，从我国的审计行业的现状来看，由于一些公司在治理结构上的缺陷，使得董事会不能有效地限制管理层，从而使得管理层对会计师事务所的聘用有相当大的话语权，甚至掌握支付费用的多少，是否继续聘用等相关影响审计工作的的权力，严重影响了审计的独立性因素。因此，我们应当完善、规范注册会计师事务所的聘用和更换体制。把委托人和被审计单位区分开来，在面对上市公司时，可以由董事会聘用并且支付审计费用，避免审计受限于管理层，同时也可以采用公开企业更换审计单位的原因，以增加审计独立性。我国的注册会计师人才紧缺，原因是通过注册会计师认证的人数少之又少，综合注册会计师行业人才情况来看，大多数的从业者能力仅限于理论阶段，没有太多的实践经验，不能很好的判别、解决在审计中出现的各种各样的不合理的盈余管理问题。自从我国对现行的注会考试制度进行了全面改革以后，将整个注册流程分为两个阶段分别进行测验，参加完专业技能考试并成绩合格和进行综合性的能力测验，只有两者均达到要求才能进行从业资格的认定。因此，丰富的实践经验对参考者具有非常重要的意义。制度一经全面实施，使得我国注册会计师，不仅从数量上有了长足的进步，而且在质量上也有了质的飞跃，同时对我国审计工作也具有非常重要的意义。因此，加大审计人员后续教育，增强审计独立性，完善审计制度就是对上市公司盈余的遏制这一观点，也就有了现实的意义。3.强化责任追究体制。应当加大对相关违规行为的惩罚力度，严格执行相关规定，追究违规人员的相关责任，杜绝盈余管理在这方面违规操作的因素。就目前来看，不仅要从法律规章制度入手，加大相关法律建设的力度，对违规者，实行高压零容忍态度，实行一票否决制，一旦发现违规立即停业整顿，同时还要进行金钱上的处罚。

（四）从制度上对公司的体制进行改革，建立健全监督机制

篇4

关键词:企业会计;盈余管理;独立审计质量

企业的会计是保证企业正常运转的重要职工之一，会计工作是企业发展的重要环节之一，不仅仅是单纯的记录公司运营收支情况，还需要对公司的盈利或是亏损进行全面综合的计算，根据所有的成本计算出公司会计盈余，清晰的记录公司的经营状况，为公司管理决策人员制定正确的经营策略提供依据，为企业的又快又好发展指明方向。

一、会计的盈余管理与独立审计质量相互影响

会计的盈余管理对独立审计质量的影响并不是一成不变的，而是会根据公司的实际情况的变化而变化，必须正确认识两者之间的关系。有些公司的审计意见与应收存货账款之间、审计质量与审计意见之间都有非常紧密的联系，在会计人员进行审计质量的时候，一定要认真考虑会计盈余管理的水平和结果，明确其中潜藏的风险，提醒相关部门做好风险规避工作，这种情况在经营不善的公司中表现的尤其明显。除此之外，在一些公司的特定环境中，会计的盈余管理水平与独立审计质量高低之间还可能会存在着反向变化的关系，这时，就可以根据盈余管理水平判断出审计质量水平的高低，这种关系变化可以从已经审核过的财务报告得出，允许少量的盈余管理水平与高独立审计质量相对应的关系把盈余管理与独立审计质量紧紧联系在一起，因而，在公司的经营中应该把公司的利润放在前面，盈余管理紧跟其后，这样的话，就可以让非经营性的调整变得更加简单容易。

二、简单分析会计盈余管理和独立审计质量的关系

(一)会计盈余管理与独立审计质量的比较分析

随着经济社会的发展以及公司运营规模的不断扩大，独立审计的重要性也逐渐显现出来，被更多的会计专业人员所研究和重视。会计盈余管理与独立审计质量的关系并不单一，而是复杂多变。目前，独立审计质量的客观评价还不是很全面，存在一些不足之处，这便对审计质量工作的直接研究带来困难和阻碍。虽然，会计的盈余管理办法早已广泛应用，但是盈余管理工作与审计质量的关系还需要进一步本公司的实际情况来考虑。审计工作应该独立开展，不受或者减少其他外在因素的干扰，从而对公司的盈余管理状况做出合理的报告，发现其中可能存在的问题，更好的保证公司财务报表的准确性和可靠性，因此，有些会计学者会根据审计工作能否正确揭示盈余管理作为会计专业能力和综合素质高低的重要评判标准之一。会计的盈余管理对操控经营性应计利润的审计质量水平普遍不高，对于操控非经营性应计利润的审计质量相对高一些，从而扩大了会计的盈余管理对独立审计质量产生的影响和作用。同时，不同会计师的专业能力和水平不尽相同，因而对于盈余管理和独立审计工作的认识和做法也不尽相同。此外，大量的事实也证明会计盈余管理可以更好的检验和体现独立审计工作水平，比较有经验的会计学者还可以根据两者的数据对比推断出盈余管理程度，并在审计意见中完美呈现。

(二)综合论证分析

理论毕竟只是理论，需要实践来证明它的准确与否，是否还存在一些需要改善的地方。随着社会的发展以及人们思想的变化，加之企业对会计的重视，越来越多的人们开始投身到注册会计师的行列中来，扩大了该行业专业人员的队伍，也推动企业相应管理工作水平的提升，推动会计盈余管理与独立审计工作关系的深入研究。在市场环境中，企业利润可以简单的分成非经营性应计利润和营运资本利润两大部分，还可以分为具有操控性的应计利润总额和经营线现金流量两部分，不管是怎样划分，都可以通过相对应的计算公式进行计算和分析。

三、结束语

在公司的日常管理中，必须充分重视会计盈余管理与独立审计质量之间的密切联系，审计师必须综合考虑公司的盈余管理状况做出合理的审计报告，提升审计效果的合理性和可靠性，推动会计行业的健康发展以及公司的正常运转。

参考文献:

[1]李东平,黄德华,王振林“.不清洁”审计意见、盈余管理与会计师事务所变更[J].会计研究.2014(06)

篇5

关键词：股权激励；盈余管理；可操纵性应计利润

一、引言

股权激励计划作为一种有效解决问题，降低成本的长期激励机制，产生于20世纪50年代的美国，并在20世纪60年代推动了美国硅谷的高速发展。股权激励计划是通过授予企业高管或关键技术人员本公司的股份，使得被授予者可以以股东的身份参与公司的决策，共享利益、共担风险，并使其利益与公司的利益相结合，从而达到促进公司长远发展的目的。

我国上市公司的股权激励制度推行较晚，2006年以前，由于股权分置现象以及原《公司法》的诸多限制，股权激励计划的实施在我国受到了极大的制约；2005年12月31日，我国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法》（试行），为上市公司股权激励制度的设计提供了政策指引。在这样的背景下，大量的上市公司尝试推出股权激励计划，并且学术界对我国股权激励计划和盈余管理的关系问题也进行了大量研究。

股权激励制度的产生是为了规避委托中产生的道德风险，而在实施股权激励制度的公司中，高管股权激励的收益是通过公司业绩的提高继而使股权激励标的物的价值增加而实现的。但是，公司业绩的提高可能是高管努力工作的结果，也有可能是高管盈余管理的结果。本文通过对比样本公司宣布股权激励计划前后盈余管理水平的变化来验证宣布股权激励计划的上市公司是否存在盈余管理现象。

二、文献回顾及研究假设

伴随着企业所有权与经营权的分离产生了企业的成本问题，股权激励是解决委托问题的有效手段。但是，股权激励又在一定程度上成为上市公司进行盈余管理的重要因素之一。针对上述现象，国内外学者进行了大量的理论研究和实证研究。

Gillan Stuart（2001）[i]和FuIler、Jensen（2002）[ii]经过研究，认为上市公司股权激励计划的实施是造成公司高管进行盈余管理的重要因素之一，这种非真实利润的盈余管理实际上损害了公司的长远利益。Ronen等（2006）[iii]也认为盈余管理行为损害了公司的价值，他们检验了允许董事们交易公司股票对盈余管理可能性、公司价值和股票价格的影响。研究结果表明，由于资本市场不能消除会计报告的偏差，盈余管理会扭曲股票的市价，从而会损害公司的价值。Daniel等（2006）[iv]同样认为股权激励的实施可能会诱发管理层调整企业的业绩，从而影响企业的股票价格，为管理层攫取利益。

自国内研究中，肖淑芳等（2009）[v]以沪深两市首次披露股权激励计划草案的上市公司为研究对象，研究发现：股权激励计划公告日前三个季度，经理人进行了向下的盈余管理，公告日之后存在盈余管理反转的现象。耿照源、高晓丽等（2009）[vi]认为实施股权激励的上市公司比未实施股权激励的上市公司在业绩目标处拥有更强的盈余管理动机，并且在企业的对外报表中也确实实施了盈余管理，使得报告盈余在业绩目标处出现反常现象。胡国强、彭家生（2009）[vii]认为有股权激励尤其是有基于股价的股权激励模式的上市公司经营者可能有短期盈余操纵行为。苏冬蔚等（2010）[viii]在其研究中也认为在实行了股权激励方案的公司里，高管出于自身利益的考虑有可能实施盈余管理行为。管建强、王红领（2012）[ix]利用2007年至2009年中国上市公司的数据，借助修正的Jones模型对股权激励和公司治理结构特征对盈余管理的影响展开研究。研究发现，在实行股权激励的情况下，企业高管人员为了追求高额报酬有积极实施盈余管理的行为。

通过对上述研究成果的分析，本文提出如下假设：

首次公布股权激励方案的上市公司，高管有动机实施盈余管理行为以获取高额报酬。

实施股权激励计划的目的在于将管理者的利益同公司的长远利益紧密的联系起来，从而形成对管理者的长期激励机制。因此，股权激励隐含了两个逻辑假说，即市场有效假说和激励有效假说。在资本市场有效的前提下，高管获得股权确实能更加努力的工作，而公司业绩的上升能很好的反映经营者的努力程度。但是，经营者为增加股权激励的收益有可能对公司绩效在不同时期、通过不同的方式进行盈余管理。经营者的股权激励收益是可行权日股票市价与执行价格之间的价差。基于此，经营者就有动机在授予日之前进行向下的盈余管理，或者在可行权公告日后进行向上的盈余管理，以增加可行权日股票的市价与执行价之间的价差，从中获利。

三、研究方法

（一）样本选择及数据来源

本文是以2006年1月1日实施《上市公司股权激励管理办法》（试行）之后公布股权激励计划预案的所有沪深两市A股上市公司为研究对象，在研究中对样本公司以公布股权激励预案前一年的数据作为对照样本，由于我国在2007年1月1日起执行新的会计准则，为避免调整数据的影响，本文样本的时间选取区间为2009年指2011年，为使数据具有可比性，对以下数据进行剔除：

（1） 剔除金融类上市公司，该类公司的财务特征通常与其他行业的公司之间存在较大差异；

（2） 剔除观测期内被*ST和ST上市公司的数据，该类企业存在较大的非正常干扰，可能存在较大程度的盈余管理，甚至可能存在会计舞弊现象；

（3） 剔除所需数据不全的公司。

本文以证监会行业分类标准，对除金融业的12个行业进行数据收集，经过上述删选，共得到符合条件的111家上市公司，本文中的数据全部来自国泰安数据库。运用Excel软件进行数据处理，用SPSS19进行数据分析。在实证过程中应用配对样本T检验的方法，对样本公司股权激励预案公布当年和前一年的数据进行配对比较。

（二）计量模型选择

盈余管理的计量方法有很多，主要包括总体应计利润法、特定应计项目法和管理后盈余分布法。其中，总体应计利润法是应用最广泛的盈余管理计量方法，虽然该方法只能计量影响应计项目的盈余管理程度，结果存在一定的偏差，但是其在衡量不同行业的可操纵性应计利润方面，仍表现出了较好的预测能力，并且其应用范围非常广泛，故本文采用总体应计利润（Total Accrual，TA）的方法计量盈余管理的程度。

本文根据现金流量表法计算总体应计利润；利用行业回归参数计算出不可操纵性应计利润；最终利用上述两者之差估算出可操纵性应计利润用以衡量盈余的水平。

四、结论和建议

本文以我国2009年至2011年公布股权激励计划预案的上市公司为研究对象，通过配对样本T检验的方法，对比方案公布前后年度的盈余管理水平，证实两者之间存在显著的差异性，股权激励计划预案的公布能促使高管通过可操纵性应计利润进行盈余管理。

一方面，由于我国经理人市场还不发达，上市公司往往不能选聘到真正优秀的人才，在这样的情况下，经理人无法通过自身努力达到股权激励计划的行权条件，促使其有通过盈余管理获得激励收益的动机；另一方面，在股权激励计划实施过程中可能存在很多漏洞，如监管不严或者滞后。

因此，我们要掌握股权激励的核心思想，不能照搬国外的做法，制定适合我国资本市场和企业自身管理人员特点的激励计划；并且，政府监督部门必须要有强有力的监管措施，在保证股权激励计划激励有效性的同时尽量避免盈余管理行为。

参考文献：

[1] Gillan Stuart.Option―based compensation：Panacea or Pandora’box？ Journal of Applied Corporate Finance，2001（14）：115-128.

[2] Fuller J E，M C Jensen.Just Say No to Wall Street：Putting a Stop to the Earnings Game. Journal of Applied Corporate Finance，2002，14（4）：4l-46.

[3] Joshua Ronen，Joseph Tzur，Varda（Lewinstein）Yaari.The effect of directors’equity incentives on earnings management.Journal of Accounting and Public Policy，2006（25）：359-389.

[4] Daniel B，Philippon T.CE0 incentives and earnings management[J].Journal of Financial Economics，2006（80）：811-850.

[5] 肖淑芳，张晨宇，张超，轩然.股权激励计划公告前的盈余管理[J].南开管理评论，2009，12（4）：113-119.

[6] 耿照源，邬咪娜，高晓丽.我国上市公司股权激励与盈余管理的实证研究[J].统计与决策，2009（10）：141-143.

[7] 胡国强，彭家生.股权激励与财务重述[ J] .财经科学， 2009（11）：39-46.

[8] 苏冬蔚，林大庞.股权激励、盈余管理与公司治理[J].经济研究，2010（11）：88-99.

[9] 管建强，王红领.上市公司股权激励与治理结构对盈余管理行为的影响分析.贵州财经学院学报，2012（1）：68-74.

[10] 苏冬蔚，林大庞.股权激励、盈余管理与公司治理[J].经济研究，2010（11）：88-99.

[11] Jones，J.Earnings Management During Import Relief Investigation[J].Journal of Accounting Research，1991（29）：193-228.

篇6

一、激励理论在企业管理中的重要作用

（一）挖掘员工潜能，提高工作积极性

很多专家和学者都有一个共识，就是企业员工的工作绩效与其受激励的水平是呈现正相关的关系的，而在企业的运营管理中，采用合理的、科学的、人性化的激励手段，能够帮助员工发挥出更大的创新水平，提高工作表现，员工在积极的绩效激励下，能够进行自我能力的提升和技能的强化，最终表现在工作绩效的提高。因此，企业在设定激励计划的同时，一定要坚持在以人为本的核心理念下，坚持尊重员工、理解员工和关心员工的原则，让员工感受到企业对个人的信任和支持，使其甘心为企业的发展竭尽所能，发挥各自的优势，推动企业的进步。

（二）营造和谐积极的企业环境

现代企业管理中，衡量一个企业的发展水平，最常见的指标就是企业是否充满活力以及企业中的人是否在不断发展。企业的发展离不开市场经济的平台，而建立和谐的现代企业，就必须实现企业运营的活力和不断发展的动力，也就是说激励政策在企业的发展过程中，是必不可少的一个环节，企业必须坚持利用激励理论推进制度创新，消除一切可能阻碍企业运营发展的制度和瓶颈。清除可能遏制员工创造性和积极性的管理障碍，努力建立健全与企业发展相适应的激励制度，在企业管理内部营造和谐积极的氛围。

（三）有效激励有助于留住人才和吸引人才

随着信息技术的不断发展，市场经济变化风云莫测，具有创新意识和能力，?R抵?识技能过硬的复合型人才越来越受到企业的青睐，相应的，企业人力资源工作也逐渐成为企业发展的重要环节，如何才能吸引和留住优秀的人才，怎样开展合理的绩效激励制度，通过健全的激励机制强化对人力资源管理产生积极的效果。很多世界500强企业，之所以能够保持长久的竞争实力，通过研究其人才发展战略，我们不难发现，这些公司在发展的过程中，都制定了非常丰富的人才吸引和激励措施，不仅包含了丰厚的薪资待遇和各类保险，同时对于员工家庭成员也给予一定的保险保障，包括晋升和学习的福利等。这些激励计划的实施，能够帮助员工最大限度地发挥自身的能力，迅速成长，并成为企业发展的核心竞争力。

二、激励理论在企业管理中应用存在问题

（一）观念不同导致的矛盾

企业发展过程中，在传统观念的影响下，有些企业对员工的培训力度较小，导致员工的专业知识和专业技能跟不上时代的发展。今天的科技日新月异、不断创新。这就需要企业管理者与员工进行观念的更替，紧随时代潮流，只有这样才能将激励理论引入到企业管理中并给予实施。激励制度的实施需要管理者与员工的共识，需要良性氛围，需要有计划的进行培训，为制度的落实营造良好的环境。观念不同一般所带来的表现为：员工对企业的做法不理解、不认可，管理者与被管理者之间形成新的矛盾，造成员工情绪波动影响工作甚至跳槽造成人才流失等。这些都是由激励理论的缺失、培训力度的不足导致的企业管理问题，对企业未来的发展造成影响。

（二）竞争激励制度不够完善

激励理论在企业管理中的应用还存在制度不完善的问题，例如企业在激励管理中采取平均主义，即对能力存在差异的不同员工一视同仁。这就会对优秀员工产生心理影响，致使优秀员工的工作积极性降低，不利于企业的发展。

（三）激励措施存在诸多问题

据有关调查显示，目前很多企业逐渐开始推行激励措施，但在具体运用上依然存在一些问题，没能恰到好处的结合企业自身状况。如：存在一定的盲目现象，看到其他企业怎样设定激励措施，就“照搬照抄”。缺乏科学合理性，使激励无法切合自身实际发挥作用等等。

（四）缺少完善的考评激励制度

除企业日常工作中的激励制度外，在发展中，考评激励制度也占据重要的地位。就目前企业发展来看，部分企业在实际管理过程中，考评激励制度缺乏公开、公正及公平性。在这样的考评制度下，企业员工缺乏积极性，认为即使按照制度努力工作也得不到公开、公平和公正的考评结果，从而无法做到全身心投入到工作中，对企业的发展与效益产生一定影响。

三、激励理论在企业管理中的应用策略

（一）构建公平竞争的平台

从员工角度讲，公平公正是十分重要的。他们需要在付出后得到回报以满足个人追求，这样激励制度才能够发挥效用。因此，企业管理者，要为员工构建良好的竞争平台，从公平、民主出发，明确各项标准并予以实施，如工资、职称等方面。提倡按劳分配，让每个员工可以得到属于自己应得的。这样制定的激励制度，才能保证企业有一个良性的竞争平台，才能够支撑企业长远发展。

（二）加大激励员工的力度

物质奖励作为最基础的激励内容，要从员工自身需求出发，结合情况为其提供更好的待遇，以提升其生活水平。这样，员工才能够更加积极的为企业工作，实现企业的发展。另外，激励措施要注意物质激励与精神激励相结合。如奖金、津贴等为物质激励，而地位、荣誉等则是精神激励。物质激励是基础，但精神激励是根本，企业要合理调整二者的比例。

（三）注意正负激励的结合

正激励是指对达到目标值的员工进行的奖励措施，以促进这种情况出现更多，增强员工积极性；负激励则是对没有达到目标值的员工进行的惩罚措施，以实现杜绝没有达到目标值情况的出现。这样的奖惩结合措施，不仅可以对符合奖惩的对象产生作用，还可以间接对其周围人产生一定影响。实现在榜样的带领下，共同进步。但负激励具有一定的消极性，要谨慎实施，主要以正激励为主。

（四）提供发展进步的空间

员工在企业工作的过程中，一方面是为得到相应的报酬，另一方面更主要的是自我价值的实现。因此，企业应该为员工提供进步与发展的空间，使其能够加强自身能力的锻炼。如：建立阶段性目标制度，使员工时刻处于吸收学习状态来完善自身，并为实现阶段目标的员工提供奖励；创建培训课堂，在企业的全力发展基础上，制定相应的培训课，加快员工能力的提升，使其更好的为公司创造效益等等。

（五）物质激励与精神激励相结合

（1）物质激励可以直接满足员工的物质需求，为了让员工可以更专心的投入到工作中，企业实行多样化的奖励方式，比如，增加福利待遇、设立奖金、贴补津贴等。这些不仅可以满足员工的生活需求，而且可以使员工继续保持高效的工作状态，这就是为什么物质激励在激励模式中占举足轻重地位的原由。（2）随着人们生活水平的不断提高，人们在物质财富得到满足时，也开始寻求精神财富。因此，企业也需要与时俱进，在设计物质激励的同时也要实行精神激励。例如，针对那些更加看重工作成就感的员工，要根据其能力为其提供更多的富有挑战性的工作任务，而对于更加重视自我发展的员工，则要尽可能的为其提供更多培训学习的机会，以满足其对自我发展的需求。

篇7

[关键词] 绩效管理理论； 医院绩效管理； 应用

[中图分类号] R197.322 [文献标识码] B [文章编号] 1005-0515（2012）-01-237-01

绩效管理管理是医院管理的一个而人力资源管理又是其中一项重要内容。2006年、2007年在全国开展的“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”的医院管理年活动中，卫生部也明确地将绩效管理与医院管理、医疗质量管理与持续改进、医疗安全、医院服务等一起作为对各级医院的重要考核与评价指标。我院在数字化医院管理下，将绩效管理理论应用于医院管理实践，可引导医疗机构加强内涵建设，进一步优化医院管理和诊疗服务流程，提高医疗服务质量和医院管理效能，推动医院持续、健康、快速发展，更好地为人民群众提供优质、高效、安全、便捷和经济的医疗服务，提高了医院工作人员工作效率及质量。现就具体情况介绍如下：

1 绩效管理理论分析 绩效就是业绩和效果的综合反映，绩效分为组织绩效与个人绩效。组织绩效即集体绩效，主要看最终成果；个人绩效即员工完成工作情况，主要考察工作过程。绩效管理是一种系统的管理方法，是为实现组织发展战略和目标，管理者和员工就既定目标及如何实现目标达成共识的全部活动过程以及促进员工成功地达到目标的最佳管理方法。绩效管理是一个系统工程，一般包含四个组成部分：绩效目标的确定、绩效辅导、绩效考核、绩效评价与反馈。绩效管理贯穿整个管理系统，特别强调持续不断地改进，不仅强调工作结果，更重视达成目标的过程。绩效管理的科学性、原则性适合于任何一个组织和个人。多年来，绩效管理已受到全世界管理界的高度关注和重视，其根本目的是不断促进员工发展和组织绩效改善，最终实现企业战略目标。绩效管理它是基于医院战略基础之上的一种有效管理活动，通过对医院战略的建立、目标分解、业绩评价，将绩效管理的方法应用于医院日常管理活动中，以引导和激励员工的业绩实现、持续改进并最终实现组织的战略目标。

2 医院绩效管理的应用目的 (1)实现医院的战略规划和远景目标；(2)提高员工的绩效水平；(3)增强医院的核心竞争力与市场占有率；(4)提高医院的技术水平和服务质量；(5)提高各级管理者的素质；(6)为职务变动、薪酬管理、成本核算、培训发展等管理活动提供科学依据；(7)检查医院规划目标和各项管理决策如人员配置、员工培训、学科建设、经济投入、经济分配等方面是否有失误；(8)同一医院纵向比较不同年度的绩效水平，不同医院横向比较同期绩效水平，可以作为各级卫生管理部门对医院的科学评价依据，对持续改进医院的服务质量，不断提高医院的总体绩效将会起到较大的促进作用。医院绩效管理的应用范围：医院绩效管理可应用于战略策划与领导作用、目标管理与过程管理、质量管理与经营管理、人力资源管理等，具体管理对象可涉及全院各临床医技科室、行政职能(后勤)管理部门以及医院领导、中层管理干部、员工个人等。

3 医院绩效管理的总体思路和方法

3.1 绩效计划制定 根据医院的阶段战略目标，围绕诊疗质量的提高、经营收人的增长、单位成本的降低、资产利用率的提高等几方面来设计绩效目标。医院领导、职能管理部门负责制定医院层面的绩效目标、发展目标、行动计划，科室领导与员工负责制定本科室层面及员工个人的绩效目标、发展目标、行动计划。

3.2 绩效辅导实施 在绩效管理过程中，管理者要持续、及时地与医院员工分享、交流绩效信息，包括调整计划、提供帮助、及时激励、上情下达和下情上达等。医院管理者通过及时发现科室或员工在工作过程中存在的问题，帮助其不断改变工作方法与技能，随时纠正其编离工作目标的行为，并根据实际情况的变化及时对工作目标进行修正与调整。管理者在绩效实施过程中还要对科室、员工的绩效表现进行观察、记录、统计，作为绩效评估的依据，这也是改进绩效的事实依据，运用具体事例可清楚地让员工看到自己存在的问题，促使其不断提高工作效率与工作质量。

3.3 绩效评价与反馈 医院的绩效考核评价包括医院战略目标绩效考核评价、科室团队绩效考核评价、员工个人绩效考核评价。绩效考核是一个学习、改进和控制的进程，绩效考核的实质不再是为了得到一个公正的考核结果，而是在于通过持续的、动态的、双向的沟通，达到真正提高组织和个人的绩效、实现企业目标、努力促进员工自身发展的目的。现代的绩效考核是一个系统过程。它主要包括：绩效计划和标准的制定、绩效的沟通、绩效的考评、绩效的反馈与辅导、绩效的提升与再计划、绩效考核结果的运用。在绩效考核结束时，医院要对全院及各科室的绩效进行评价与反馈，主管院领导要对中层管理干部的绩效进行评价与反馈，科室负责人要对本科室员工的绩效进行评价与反馈，双方就绩效评估的结果进行讨论、面谈，肯定成绩，找出不足，并共同制定绩效改进计划。

3.3.1 绩效考核问题 绩效考核的定义与注解：绩效考核是指医院或院长作为考核主题对照工作目标或绩效管理的标准，采用科学的考评方法来评定员工和部门履职、任务完成和发展情况，并将结果反馈给被考评者的工作过程。

3.3.2 医院绩效考核的主要应用 在现代医院绩效考核管理方面，首先有几个重要概念需要明确。(1)绩效管理应当是每一位现代医院管理者必须具备的一种管理能力。(2)考核是医院绩效管理中一个重要环节。绩效是需要评价、对比、衡量的，绩效考核主要由2种流派组成：一是结果管理：这种管理往往非常注重医院绩效管理目标的设置，而在设定目标后，往往院长很少再和主任们碰面、商讨，其过程相对充满弹性。二是过程管理：这种管理更注重过程而不太注重于结果。院长在设置了绩效管理目标后，则将主要精力集中于贯彻执行过程中。这2种模式，在不同类别的医院及不同类别的管理者会采用不同方法，两者也可以交融起来，但总会有一种特色或倾向为主的。(3)业绩辅导是一个薄弱的环节。业绩辅导主要注重对医院绩效管理目标的注解与沟通上，并在实施过程中适时地帮助、指导性地辅导分析，使其具有极强的加速度和冲刺力。(4)绩效管理中难量化要素的处置问题很重要。在现代医院管理实践中，我们经常遇到两种矛盾的情形：①个体行为与群体行为的轻重协调问题。如：一个部门，由于一起医疗纠纷可能导致一个部门整体工作评价大为下降，使得“扣也难、不扣也难”等问题经常出现。②某些特别好的部门与个人由于种种原因，其可量化要素始终不太突出，使得“想多发奖金没依据”。而另外一些人对医院工作不热心，忠诚度不高，行为不突出，而可量化要素又不太低，使得“多发奖金也不情愿、不发给他奖金也不行”。

4 医院实施绩效管理的原则 医院实施绩效管理必须把握好以下原则：(1)人才是绩效管理的第一资源；(2)公开、公正、公平、实事求实、兑现承诺；(3)双向沟通和目标一致；(4)绩效管理要与岗位配置管理、薪酬管理以及医院的战略管理相结合，体现组织的绩效价值；(5)行政管理人员承担义务并全员参与；(6)制定科学、规范、可行的绩效管理方案；(7)领导重视绩效反馈，正确区分责任；(8)以人为本和科学激励；(9)科学考核、及时反馈；(10)尽量达到业务流程和劳力资源流程的最佳结合；(11)尽量降低行政管理成本；(12)动态、持续的员工培训与质量改进。

参考文献

[1] 周伟,苍柏,张丹阳,高士香.关于医院工作效率指标的应用研究[J].中国卫生经济,2006,(12).

篇8

关键词：小学教育；班级管理；激励制度；应用

中图分类号：G622文献标识码：B文章编号：1672-1578（2018）03-0027-01

小学阶段与初中、高中阶段不同，小学阶段的学生年龄比较小，思维还不够成熟，自制力也比较差，在进行班级管理的时候存在一定的难度。在进行小学班级管理的时候，班主任教师应当认真分析小学生的身心发展规律及其性格特点，从学生的实际情况出发，分析以往班级管理过程中存在的问题，从而采取更加具有针对性的管理措施加强班级管理。激励制度是一种符合小学生生理和心理发展特点及规律的管理制度，可以将其合理地应用于小学班级管理过程中，以此提高班级管理的水平。

1.激励制度应用在小学班级管理中的作用

首先，增强学生的信心。小学生的年龄小，渴望得到他人的表扬和鼓励。大量的实践证明，对一些犯了错误的小学生以鼓励式、激励式的方式进行教育与管理，要比批评式、责怪式的教育与管理更有利于学生改进错误，增强学生的信心。

其次，建立和谐的师生关系。和谐的师生关系是师生间共同相處的基础，考虑到小学生普遍都对教师存在一定的畏惧心理，将激励制度合理地应用于班级管理中，能够在一定程度上增进师生之间的了解，让学生感受到教师的关心与爱护，为和谐师生关系的建立奠定坚实的基础。

最后，形成良好的班级氛围。激励制度已经被大量的班级管理实践证明是一种行之有效、可以应用于辅助班级管理的制度，它的应用能够在班级中营造一种积极、健康、向上的氛围，帮助形成良好的学风、班风，对提高小学班级管理水平具有十分重要的作用[1]。

2.激励制度在小学班级管理中的应用策略

2.1竞争式的激励。从小学生的特点出发，小学生一般都比较喜欢和同学"争"。比如，争谁来的早，争谁写的好，争谁跑得快，等等，这就为竞争式的激励奠定了基础。因此，教师在进行班级管理的过程中，可以尝试建立起竞争机制，通过竞争机制帮助进行管理。在进行分组教学的过程中，对于表现比较好的小组和个体进行奖励，激励其在下一次的竞争中更加努力。在进行劳动实践的时候，有的学生表现得非常积极，教师可以根据学生的表现，选出其中三名表现最后的学生，奖励其一些学习用具，如小刀、钢笔、作业本等。需要注意的是，在竞争式的激励中，教师应当注意物质奖励和精神奖励进行结合，同时还要加强对学生的正确引导，防止学生产生为了获得奖励而竞争的情况。有序的竞争激励，可以提高班级管理水平。

2.2榜样式的激励。榜样的力量是无穷的，能够给人强大的精神鼓舞。在小学阶段的班级管理过程中，教师应当注重发挥榜样的力量，通过榜样的力量实现对学生的激励，以此提高班级管理的水平。在具体的实施过程中，教师应当以身作则，发挥出为人师表的作用，做好自己的本职工作，为学生树立起榜样，形成对学生潜移默化的影响，让学生产生一种"既然老师都这样作了，我也要这样做"的感受。同时，学校应当积极组织一些活动，邀请业内一些优秀的专家学生起来学校讲学或者开交流会，让学生与前来讲学的专家学者进行更多的交流，从中感受到榜样的力量，积极向榜样学习和靠拢。班级中也有榜样，教师也应当加强发现和挖掘，引导学生积极学习表现比较好的学生，从而营造良好的班级氛围。

2.3情感式的激励。人是有情感的，感性认识是一种基于基本情感的认识[2]。小学阶段的学生，对于事物的了解还不太熟悉，形象思维、感性思维比较常见。在对一个人进行判断的时候，往往只是从其表现的一些语言和行为进行判断，语言亲和、行为友善就是好，语言恶劣，行为诡异就是坏，这其中注入了很多个人情感。因此，小学班级管理过程中，班主任教师应当更多地从情感层面出发，对学生进行情感激励。在与学生进行交流沟通的时候，尽量放低姿态，以学生朋友的身份解决学生的心理问题，用和蔼的态度去激励学生，鼓励学生用乐观的心态去面对发生的问题，解决存在的问题，这样将会给学生很大的信心，让学生意识到在自己最困难的时候，身后既有家长也有教师，从而让学生感受到教师的深深爱意。

2.4评价式的激励。评价式的激励在当前的小学班级管理过程中比较常见，使用的频率非常高，也取得了较为理想的效果。以往，班主任教师在对学生进行评价的时候，通常都是根据学生的最终表现来进行评价，学生的最终表现好，对学生进行表扬，学生的最终表现差，不对学生进行评价或者对学生进行批评。评价式的激励，要求教师在对学生进行评价的过程中，要以学生为中心，既要看到学生表现好的一面，又要看到学生表现不好的一面；既要看到学生的最终结果，又要看到学生的表现过程，针对以素质为核心，思想、知识、道德为参考进行评价激励。

3.结语

总而言之，小学班级管理过程中，激励制度的应用不仅可以增强学生的信心，还可以建立和谐的师生关系，也能够营造良好的班级氛围。在进行小学班级管理的时候，在对激励制度充分了解的基础上，要合理地应用激励制度进行班级管理，从而提高班级管理的水平。

参考文献： 

[1] 付金燕.激励机制在小学班级管理中的构建措施[J].课程教育研究，2015，12（06）：231-232. 

篇9

企业集团营销管理制度需求成本。企业集团营销管理制度需求主体主要是企业集团经营管理层。他们为所需营销管理制度付出的成本有：为建立企业集团营销管理制度支付的制度建设维持成本；为使用这些企业集团营销管理制度支付的分析评估成本。企业集团营销管理制度建设占据绝大部分营销管理制度成本，分析评估成本占营销管理制度成本比例比较低。企业集团营销管理制度分析评估有效程度越高，企业集团营销制度建设花费的成本通常会更低一些，尽管企业集团为提高营销管理制度有效程度而支付的分析评估成本也最终要由企业集团承担。企业集团营销管理制度需求收益。是指企业集团的企业集团管理层可以通过企业集团控制成员企业而获取的超额回报。这部分超额回报有多种表现形式，包括协调企业集团成员单位的营销活动增加企业集团整体市场形象（赵浩兴、张新国，2010），促进优势成员单位及其产品销售（何山，2004），收缩市场前景不好的成员资产规模以增加资金流动性等。通常企业集团对于能够给企业集团带来更高收益的成员企业采取更高程度的营销支持，而对带来收益较低的成员企业倾向于采取较低程度的营销支持。高效的企业集团营销管理制度能有效增加企业集团收入或降低企业集团成本。企业集团营销管理制度需求曲线。企业集团营销管理制度的需求曲线就是关于企业集团的营销管理制度需求单位收益与营销管理制度需求单位成本之间关系的描述。企业集团需要营销管理制度的目的还是为了提高自身的收益。用营销管理制度需求单位收益与营销管理制度需求单位成本的关系来描述企业集团营销管理制度需求曲线可以图1表示。图1中横轴代表企业集团的营销管理制度需求单位成本，纵轴代表企业集团营销管理制度需求单位收益。水平线b1说明企业集团在没有付出任何成本的条件下所能得到的营销管理制度需求单位收益，水平线s1则说明企业集团付出无限成本能够达到的营销管理制度需求单位收益极限。垂直线p1说明在股东付出的成本为0至p1的范围内营销管理制度需求单位收益增长幅度大于营销管理制度需求单位成本的增长幅度；而在p1点至无穷大的范围中营销管理制度需求单位收益增幅降低，直至完全不增长，即在p1点以后无论如何增加成本，营销管理制度需求单位收益都不会有显著增长。可以用式子表示如：上式中，f函数的规则决定了营销管理制度需求曲线的弧度，弧度越大说明企业集团营销管理制度需求有效性越强，有效的企业集团对营销管理制度需求能够在比较少的成本下达到p1点。这一点是营销管理制度单位成本与收益达到的比较合适的经济状态。超越这一点去追求营销管理制度更大的作用，会增加企业集团的负担，反而是不经济的。企业集团的营销管理制度需求状态应该是在p1点以前，不应该过分追求满足p1点以后的营销管理制度需求。

企业集团成员企业营销管理制度供应曲线的构建企业集团营销管理制度供应成本。企业集团营销管理制度供应主体是企业集团下属企业单位经营管理层。营销管理制度的供应成本是指公司为了达到吸引企业集团的营销管理制度而供应营销管理制度所发生的成本，包括营销管理制度运行成本和营销管理制度反馈成本。营销管理制度运行成本是为完成企业集团营销管理制度对下属公司经济业务的营销管理制度所发生的制度约束等费用。企业集团营销管理制度反馈成本是指为使企业集团营销管理制度能够达到企业集团感知范围并适当理解所发生的成本。这两类成本都会受到企业集团经营管理层压力而有所不同。在企业集团经营管理层不同压力状态，营销管理制度运行成本相对比较稳定，而营销管理制度反馈成本则在不同压力下表现出很大差异。企业集团营销管理制度供应收益。是指企业集团成员企业经营管理层获得超过市场一般报酬的超额报酬，表现形式包括工资薪金、期权计划奖励等。超额报酬可以视为企业集团对成员企业经营管理层接受企业集团营销管理制度而丧失某些管理权利的补偿，或者视为其增加管理工作获得的报酬。企业集团营销管理制度供应收益也可以视为是企业集团需求成本的组成部分，相当于企业集团管理层为构建营销管理制度成本而付给成员企业经营管理层等机构的代价。企业集团营销管理制度供应收益能够决定成员企业对企业集团营销管理制度的支持程度。一般情况下，即使企业集团内成员企业经营管理层没有接受的企业集团营销管理制度，或者接受的企业集团营销管理制度程度较低，但由于成员企业经营管理层处于企业集团对成员企业战略控制的关键位置，因此也能获得超过市场一般报酬水平的超额回报（邹德军，2009）。因此，即使企业集团内部成员企业没有接受营销管理制度，也会获得一定的企业集团营销管理制度供应收益。企业集团营销管理制度的供给曲线。企业集团营销管理制度的供给曲线就是关于企业集团下属公司营销管理制度供应收益与营销管理制度供应成本之间的关系。企业集团下属企业接受企业集团营销管理制度的目的是为了提高自身的营销管理制度收益。用企业集团下属企业单位营销管理制度供应收益（如：一元收入中企业集团营销管理制度供应收益）与企业集团营销管理制度供应成本之间的关系描述企业集团营销管理制度供应曲线，如图2所示。在图2中，横轴代表下属公司的营销管理制度供应成本，纵轴代表下属公司的单位营销管理制度供应收益。s2表示当下属公司没有主动供应营销管理制度时的单位营销管理制度供应收益；随着企业集团营销管理制度供应成本的增加，企业集团营销管理制度有效程度的提高，单位营销管理制度供应收益开始下降；到达p2点时，企业集团营销管理制度供应成本的增加幅度将低于单位营销管理制度供应收益的降低幅度，这种状况一直持续到p3点；企业集团营销管理制度供应成本超过p3点以后，单位营销管理制度供应收益降低幅度将减少到低于营销管理制度供应成本的增加幅度，表现为无限靠近水平线b2（即直至完全不再降低）。b2表示无论下属公司追加多少营销管理制度供应成本，单位营销管理制度供应收益到这一点以后也将无法再降低。

可以得到营销管理制度供应的曲线函数：G(t)=g(t)+b2，t∈（0，p）。在p2与p3两点之间，下属公司有主动向企业集团提供营销管理制度的愿望，因为下属公司在付出较少营销管理制度供应增量成本的条件下获得较低的单位营销管理制度供应收益。在[0，p2]（简称为第一类区域）和[p3，∞]（简称为第二类区域）两个阶段，下属公司为获得较低的营销管理制度供应收益要付出增幅更高的营销管理制度供应成本，所以通常缺少主动供应营销管理制度的愿望。企业集团可以在某种程度上使用行政命令促使下属公司接受企业集团营销管理制度，而下属企业可能被迫接受。这就使p2在企业集团营销管理制度供应成本中向右移动。

企业集团营销管理制度效率分析

当把企业集团期望的单位营销管理收益与下属公司期望的单位企业集团营销管理制度供应收益联系起来，就可以把企业集团营销管理制度需求曲线与供应曲线描绘在一个图上，从而对企业集团营销管理制度供求做均衡分析（见图3）。为方便分析，假定营销管理收益与企业集团营销管理制度供应收益没有数量差异。在理论上可以认为企业集团营销管理制度需求收益与企业集团营销管理制度供应收益是同一个事物的两个方面，但在现实企业集团中两者存在诸如时间和规模上的差异。所以，只能假定企业集团营销管理制度需求收益与企业集团营销管理制度供应收益严格相等，没有时间和规模上的数量差异。将图1、图2放一起，就可以发现如果[0，p1]和[p2，p3]两者存在共同部分，且企业集团营销管理制度供应曲线位于需求曲线上方所构成的区域也存在，那么这个区域就是企业集团与下属企业都可以接受的均衡区域。在这个区域，企业集团行政命令压力可以减至最低，可以充分发挥下属企业的主观能动性。

当企业集团的管理层和下属公司管理层经过多次博弈，那么经过有限博弈最终会达到均衡点（s2，p5）。如果上述均衡区域不存在，那么企业集团营销管理制度供求不能达到均衡的状态。假定企业集团营销管理制度需求曲线不变，那么企业集团管理层通过内部行政行为迫使下属公司管理层提高营销管理制度有效程度，从而使p2向右边移动并拉动会计供应曲线幅度加大，就使均衡区域可能出现。这样做能够产生效果的条件是存在p2还没有超过p3（第一类区域）；如果出现的是p2达到或非常接近p3（第二类区域，即企业集团营销管理制度供应成本的增加幅度高于单位企业集团营销管理制度供应收益的降低幅度），则任何企业集团管理层内部行政行为都不能使均衡区域出现。这意味企业集团管理层与下属企业管理层采取任何方式将不能使企业集团营销管理制度的正面作用大于其负面作用。企业集团管理层行政命令因为惯性而继续存在，但是它对企业集团整体利益产生危害多于它的积极意义。

在这种情况下，需要企业集团管理层的调整自己对企业集团营销管理制度需求收益期望，直至出现均衡区域。企业集团管理层的企业集团营销管理制度需求收益期望受到其构建企业集团营销管理制度收益的约束。如果企业集团管理层的营销管理制度收益预期低于营销管理成本，那么这些企业集团管理层明智的方式是放弃构建企业营销管理制度，或者允许较低程度的企业集团营销管理制度。可见，强化企业集团管理层内部行政行为和提高企业集团营销管理制度程度能否发挥作用，是能否发挥长效作用，还要看企业集团营销管理制度供求不均衡状况是否处在第一类区域。如果是处在第二类区域（p2达到或超过p3），那么只能等待企业集团管理层降低了对其他营销管理途径的整体营销管理收益期望，“自愿”与下属企业管理层妥协，才能形成有积极意义的企业集团营销管理制度。

企业集团营销管理制度的特殊性在于企业集团要求

篇10

关键词：政府；会计制度改革；事业单位；财务管理

我国当前的市场经济体制在不断地深化和改革，各行各业中的财务管理制度都发生了一定的变化。为了适应我国当前的财务制度，我国政府也开始将会计制度进行改革，并且对事业单位的财务管理模式进行有效地规范，极大地提升了我国事业单位的工作效率和工作质量。随着我国政府相关法律法规的出台，通过制定新的政策和制度来提高我国财务管理的科学性和系统性，将今后事业单位的财务发展进行多方面的基础准备工作。

一、原收付实现制下，我国事业单位在财务管理方面存在的问题

（一）预算管理和财务管理混为一谈

在原来的收付实现制度下，我国事业单位的财务管理比较混乱，在很多情况下都被其他的概念所混淆，这样就导致当前的预算管理和财务管理的科学性下降，将二者混为一谈也会催生出很多的问题。在原来的收付实现制度下实现预算管理的流程比较多也比较复杂，所以很多财务人员在进行工作时会有很大的压力，对于每个数据的精准性要求比较高，也会使得时间增加精准度下降。如果出现了应对难度大的问题就会给事业单位带来很大的损失，影响正常的资金运转，这样也使得社会公众对于政府和事业单位的公信力降低，减慢了事业单位向前发展的速度。

（二）预算会计核算更重点关注收支核算

事业单位中进行财务管理的效果主要是看投资与回报的比重，很多时候事业单位的投资都输属于公益性质的，就是对老百姓的日常生活是很有帮助的，但是在资金的回收效果上不是那么明显。但是，有些事业单位在进行预算会计核算更重点关注收支核算，盲目追求经济效益，忽视了结果，资金也没有得到很好的应用和有效地控制，进而产生了很多的浪费。在事业单位财务管理过程中对资产进行盘算的工作人员的责任心和技术都不能达到基本要求，在对资产的控制过程中的专注度和工作效率也没有保障，在使用资金和清算工作中没有进行科学的计算和记录，导致最终的财务报表比较混乱，给事业单位的财务管理带来不良影响。

二、事业单位财务管理在权责发生制下受到的影响和转变

（一）对事业单位财务管理提出新的要求及挑战

当新制度被制定和颁布出来之后需要我们做出相应的改变，从而发挥出新制度的意义和作用。在进行制度的改革过程中，需要将理论和实践进行有效的结合，通过对当前事业单位中财务管理的状况进行科学系统的分析，这样才能保证制定的制度具有针对性和灵活性。很多时候政府在制定相应计划的过程中过于重视制度的落实而忽视的制度的实践效果，所以当改革在进行时需要将制度进行有效的落实，通过对可行性的检验来保证制度对事业单位的财务有效管理。一种新的财务制度的出现就是对财务核算工作人员提出了新要求和新任务，需要他们在更加认真和复杂的管理模式下进行自己的工作，所以需要他们增强核算技术的过程中也增强自己的工作责任心，需要在不断提升自己的过程中推动事业单位财务管理的发展。

（二）政府会计制度改革可以提升事业单位财务管理综合水平

政府将财务信息公开有助于社会公平，也能有效地将权利放在制度的笼子里，增强群众对于政府工作的公信力。通过政府会计制度改革能够缩小与群众之间的关系，将事业单位的管理模式进行创新，通过群众的监督和共同管理增强财务运算的科学性，财务管理是任何组织和个人的发展核心，所以在进行财务管理的过程中需要重视事业单位出现问题的各种因素。事业单位的资金链稳定是保证各项工作开展的前提，对于一些可能发生的财务不稳定情况需要进行提前分析和控制，将财物管理的工作进行层层的安排，将每一个板块的负责人进行确定，全面提升工作效率和质量。政府的会计制度改革能够很大程度上解决事业单位中监督不到位、制度不完善等问题。

（三）全面改革有助于事业单位建立健全预算管理机制

事业单位的财务发展与财务管理中的预算管理关系密切，作为管理中的重要内容，我国事业单位必须要将其与资金管理放到同一个位置上。我国事业单位架构比较复杂，人员数量比较庞大，所以在进行管理的过程中将预算管理工作做到位能够避免很多的问题，也能够有效地将工作人员的权责进行统一，这样才能满足我国政府和事业单位的发展要求，也能使得事业单位中支出的每一分钱都是得其所用，满足人民群众对他们的期望，也是推动我国政治体制改革的最好方式。

三、结语

综上所述，政府新会计制度改革对事业单位财务管理有积极影响，作为事业单位需要抓住机遇，解决当前事业单位中存在的问题。财务管理能够对预算机制、成本管理、收入和资产核算等方面有积极的影响，在这种形势下，事业单位在制定财务报表时要合理、强化财务工作者的综合能力和优化财务风险方式，不断改革和创新财务管理水平，使政府会计制度健康顺利的推行，推动我国政府会计事业的良性循环。

参考文献

［1］张守岚.政府会计制度改革对事业单位财务管理的影响［J］.财会学习,2018（26）.

［2］王庆东.浅析政府会计制度改革对事业单位财务管理的影响［J］.现代营销（下旬刊）,2018（9）.