教师管理制度范文

导语：如何才能写好一篇教师管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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为加强支教教师教育教学工作常规管理，提升教师队伍综合索质，保证学校教育工作有序开展，全面提高学校教育教学质量，特制定《护驾小学支教教师管理制度》。

1、师德师风方面：

自觉遵守国家政策法规和学校规章制度，要无条件的服从学校统一管理，不搞特殊化，严格按照教师职业道德行为规范“十不准”履好职尽好责，给我校教师做表率，要有较强的大局观念，不因个人恩怨或利益私自上访，维护学校的良好的声誉和形象。

2、工作态度方面

支教期间服从工作安排，不拈轻怕重，认真履行工作职责，积极参加学校各项活动;工作总量不低于同学科教师平均工作总量,无旷工现象，每学期事假不超过5天，超过5天需经上级教育局主管科室审批备案；另外，无特殊情况严禁例会请假。

3、工作成效方面

认真完成教育教学工作任务，所代学科成绩在全镇平行班中处于中上等位次，学生满意率90%以上。积极开展学校组织的各项校本研修活动，每学期听课、评课20节以上 每学期主讲公开课（研讨课）2节以上积极参与学校教科研活动，每学期做专题讲座2次以上每学期撰写教学反思文章不低于2篇。

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一、美国高校教师管理制度的内容

美国高等教育受到宪法对权利分配的制约，美国的教育事务属于典型的地方政府事务。高等院校具有充分的办学自，在依据美国《高等教育法》办学的同时，各高校制定了一系列教师管理制度，包括教师聘用制度、教师发展制度、教师流动制度、教师考核制度等。为促进教师管理制度的有效实施，学校设有专门的教师管理机构，配备了专门的教师管理人才。以阿默斯特学院为例，为促进教师管理制度的实施，学院设立了专任的校长和副校长对教师进行管理，同时，设立各级各类委员会，教师通过服务于各委员会参加学校的管理，也有效地促进了学校对教师的管理［3］。

(一)教师聘用制度美国高校对教师实行终身制与合同制相结合的教师聘用制度。高校设置一定比例的终身教职岗位，为一些有志于终身从事教育事业，致力于学术探索的教师创造自由的学术氛围。同时，对部分教师实行合同聘任制，聘期内教学、科研绩效显著的教师，在通过各项考核之后可以成为终身制教师，对考评不合格的教师实行降职或者解聘，实行“非升即走”的聘用政策。此外，美国大部分高校聘请兼职教师，兼职教师一般分为两类，一类是希望成为享有终身职位的教师，一类是本身具有工作岗位，只是把教学作为副业的教师。美国高校教师聘用是公开招聘的，高等院校首先将招聘广告在媒体上，广告中明确了招聘的对象和条件，然后对应聘者进行面试，面试合格后进行试讲，在试讲过程中由同行进行评议，通过评议的应聘者再讨论工资待遇和工作条件问题。如果应聘者具备较高的素质、较强的科研能力以及比较丰富的教学经验，一般采用终身聘用制，对于助理教授及以下级别的教师一般采用合同制。

(二)教师发展制度尽管美国教师参加进修、研修等活动属于个人行为，但是美国高校非常注重提升教师的素质，一些美国院校也不断建立教师发展保障机制，促进教师之间的交流与发展。首先，保障足够的经费。美国高校高度重视经费的筹集，各高校设有专门负责经费筹集的部门，为高校教师的教学、科研提供充裕的经费保障。其次，高校一般都设有教师培训和发展中心，为教师提供广泛的帮助，以解决教学过程中遇到的问题。阿默斯特学院每年都为教师提供教师发展和培训项目，一般在春季学期，部分培训项目和学校为提升教师素质的进修项目是免费为教师提供的，教师可以通过培训尽早融入到教学环境中。部分教师职位晋升需要的项目会收取一定的费用，但是学校会为教师分担部分费用。阿默斯特学院还注重对教师教育技术的培训，通过计算机中心和多媒体中心对教师提供教育技术指导，使教师不断提高对现代化教育技术的运用能力。此外，“导师制”也是教师发展的重要制度。阿默斯特学院本着自愿的原则，鼓励教师自由组合，形成教学学习团队。年轻的教师可以通过借用老教师的教学计划和教案来学习，或通过共同为学生上课来不断积累教学经验。

(三)教师流动制度美国高校在其公开化、国际化和竞争化的条件下加快了全球高校教师流动，尤其是高层次人才的流动，同时也在不断想方设法留住优秀教师。美国高校教师的公开招聘不仅面向国内，也面向国外，一些知名高校招聘面向全球，广泛吸纳世界各地优秀人才到学校工作。美国高校为了吸引高层次人才到校工作，推出高薪和优越的生活条件吸引人才;在工作几年后还可以享受长时间的带薪休假，在休假期间教师可以自由开展自己的学术研究活动。许多教师希望在名校施展自己的才华，他们通过参照全球高校排名，应聘成为名校的一员。阿默斯特学院通过为教师提供优越的生活条件和工作环境作为吸引人才的重要手段，同时保障教师的权利，鼓励教授参与学校的管理。教授在教学和科研方面都享有较大的学术自由:在教学方面，教学内容和方法都由教授自己决定;在科研方面，教授自主决定研究方向和申请研究经费，并且可以自主支配研究经费。同时，该校还为教师提供多样化的培训项目和国际交流学习项目，鼓励教师到校外参加交流培训，支持教师参加国际交流项目，以提高学校的教学和科研能力。

(四)教师考评制度美国对教师的考核从多角度综合进行，对不同的教师群体通过不同的活动、程序和实践安排进行评价和指导。对新任教师的考评一般为每年一次，对长期聘用教师的考核一般三四年一次。阿默斯特学院对教师的考核分为单一考核和综合考核，单一考核每年进行一次，所有教师都要接受考核。综合考核安排在每一个任期的倒数第二年，主要考核教师的教学、科研、行政管理等多个方面的成果。学校对通过考核且愿意继续留校工作的教师进行续聘，没有通过考核的教师可以在接下来的一年里为另谋他职早做准备［3］。对教师的评估同样通过多种渠道进行。在宏观方面，美国有很多的评估机构和学术团体，各州也有专业的评估机构。评估机构在对教师进行评价的过程中把教师职业作为一种专业，通过进行课堂观摩、核实接受继续教育的情况、教师专业发展情况和科研能力的水平，对教学、科研、社会服务等方面进行评价。在微观方面，学校通过同行评议、教师代表评议和学生评议等方式对教师进行考核。对教学的考核主要集中于考察教师的教学效果、专业水平和个人品质;对科研能力的考核主要看教师的专业著作和情况，以及申请到的科研经费和参与的科研活动;对个人品质的考核主要看社会服务，包括在校内的各委员会中的服务和学区内的其他社会服务和贡献。

二、美国高校教师管理制度的特点

(一)明确的教师管理目标美国《高等教育法》要求高校具备实力雄厚、学历较高的师资队伍。同时，美国高校对社会的依赖性比较大，尽管联邦政府和地方政府每年都会为教育提供保障资金，但是很多院校的发展资金来源于社会捐赠。高校致力于推进学校的教学和科研水平的发展，以获得更多的社会资助资金。因此，对高校教师的管理成为高校发展的重要环节，旨在为教师提供优越的教学、科研环境，以更好地促进学校发展。阿默斯特学院以“letthemgivelighttotheworld”的办学理念，为学生提供最优秀的教师和最卓越的教育。阿默斯特学院一直没有背弃自己的宗旨，汇聚了来自世界各地的优秀人才。在一个相对较小的寄宿制院系里，教师专心研究并与学生、行政管理人员共同探索，追求最高标准的文科教育和学术自由。为了实现教师管理效益最优，阿默斯特学院制定了《教师手册》和《教职工手册》。《教师手册》明晰了学校对教师进行管理的相关政策、制度，帮助教师快速成长;《教职工手册》明确规定教职工职责，指导管理人员为教师教学、科研创造更好的工作环境，最终实现学校的发展目标。

(二)多样化的管理模式美国联邦政府在教育方面放权于地方政府，因此美国各州形成了独具特色的教育管理模式，每个州的管理体系和管理模式各有侧重，地方性和多样化的特点比较明显。如加州的层级管理系统、宾夕法尼亚州地方自治型的松散结构模式、威斯康星州整体结构协调型模式、堪萨斯州大学与两年制学院分类管理模式、纽约州按地域组建高等教育管理模式以及州政府支持协调高等教育办学和管理的普通模式等［2］66。多样化管理模式的差异明显地反映在学校的性质、层次以及教师的构成上。首先，从不同性质的学校来看，美国高校有公立和私立之分。公立院校的管理模式偏向于联邦政府和州政府协调高等教育办学和管理的普通模式;私立学校的管理则呈现多样化特点，特色比较鲜明，差异性明显。从层次上看，美国高校有2年制的初级学院、社区学院和4年制的本科学院。各类院校通过美国教育部门和董事会的控制与引导，建立了对不同院校分类评价的指标。因此，各类学校能够安于在本层次上办出特色，追求本层次上的办学质量，不断探索特色化的管理模式，力争在本层次上名列前茅。另外，从教师的构成来看，美国高校教师构成有终身制教师、非终身制教师、兼职教师、兼任教师等多种类型，并对不同类型的教师进行分类管理。对终身制教师实行终身雇佣制度，除非有特殊原因，学校一般不能轻易解雇教师;对不具备终身制任期的教师实行“非升即走”的政策。各院校对不同类型的教师有各自的管理制度，因此，长期以来形成了多样化的高校教师管理体系。

(三)教师参与的管理体制教师参与高校内部管理是美国高校教师管理的显著特点。美国高校对教师的管理体现在两个层次上:大学层次和院、系层次。大学层次主要基于对教师权益的保障，比如选举教师代表参与讨论学术范围内存在争论性的问题，教师代表针对问题提供服务和提出参考性建议。但是在大学层次上的教师管理组织没有实权，对院校事务做出最终决定的仍然是董事会。学校董事会作为最高权力机构，掌管学校的财政、校务和选聘校长等权利。大学教授联合会则主要负责学校的教学和科研学术事务，以及与学术有关的教师人事选拔、任命等重大事项。教师参与学校的事务管理包括招生录取、课程安排、教学工作、教师的聘任和晋升等［4］。对教师的管理主要体现在院、系层次的管理。教师通常以参加各类委员会的形式参与学校的管理活动，或者担任院、系的职务来实现管理。阿默斯特学院设立了教师委员会、晋升委员会、课程委员会、行政事务委员会、申诉委员会等。教师可以根据自己的兴趣爱好和工作需要参与到各类委员会中，通过委员会的活动参与学校管理。这种民主治校、民主管理的方式发挥了教师在学术管理中的优势，保障了教师在学校中的权利。

(四)社会的广泛参与美国高校教师管理制度不仅体现在其内部治学的需求上，也体现在社会对教师的要求上。因此，对教师的管理不仅涉及学校内部的规章制度的实施，政府政策的实施，还受到来自社会的众多学术机构和传媒机构的监督与管理。高校教师的教学水平和科研能力直接关系到高校的发展，影响着高校每年能够获得教育经费的多少。同时，中介机构每年对大学的各种评估，对高校的发展产生一定的影响，而大学师资队伍的建设作为评估的一项重要指标，每年一次的大学排名公布将作为学校发展的参考。此外，传媒机构对高校教师的正面、负面报道也对高校教师的管理产生较大的影响。

三、美国高校教师管理制度对我国高校教师管理的启示

(一)形成有效的多样化管理模式美国高校享有较高的办学自，各高校依据办学目标设计自己的管理模式。因此，美国高校教师管理模式具有多样化的特点，各州、各教育系统形成了自己独有的教师管理模式。我国高校教师管理模式单一，对教师的管理还停留在传统的行政管理模式上，这种单一的刚性管理模式难以调动教师的积极性和开发教师的创造力。因此，对高校教师的管理必须从教师的职业特点出发，运用刚柔并济的管理模式，才能更好地激发教师的高度责任感和自觉性。借鉴美国教师管理把教师发展作为主要目标的管理模式，在宏观层面，需对不同性质、不同类型的教师进行分类管理，在微观层面，需对不同层次和类别的教师进行分类管理。这一方面可以提高教师的自主性，另一方面也保障学校的发展。把教师个人发展和学校发展统一起来，在充分认识、肯定教师的前提下，实施积极的教师发展制度作为管理的有效方式，体现教师的主体性，将有助于提高教师的民主意识。基于教师的活动是独立的创造性活动，在对教师的管理过程中需要注入人文关怀，以柔性的管理模式帮助教师融入教学共同体，为教师发展提供愉悦的环境。此外，对教师实行民主管理，让更多的教师主动参与到教师管理中，从而强化教师的主人翁意识。

(二)构建合理的高等院校教师结构体系美国高校在长期的实践中形成了成熟、合理的职位结构体系，为教师提供了一种公平竞争发展的环境。该模式有效提高了教师的积极性和危机意识，促使教师不断在自己的领域探索、创新，提高自己的教学能力和科研水平，这在保障了学校的教学质量的同时也提升了学校的名誉。美国高校为教师提供了终身职教岗位、任期职教岗位、兼职教师岗位等多种职位，采取职员聘任制，以多轨制的形式进行招聘，包括任期制和终身职位聘任制。任期制的岗位设置可以是一个长期的教学、科研岗位，也可以是专门为某一个项目设置的岗位。应聘者通过考核后与学校签订合同。教师在一个任期之内通过考核，并得到学生和学院领导的认同，在合同到期时可以续签合同或者申请成为终身任职教师。终身制职位聘任是美国高校教师管理体系的重要组成部分，但要获得终身职教资格必须经过严格的考核。因为，学校在授予教师终身聘任的时候都显得比较谨慎，在考核的过程中要遵循严格的标准和评审程序。我国高校教师职位结构受计划体制的束缚，高校每年按照学校发展需要获得人员编制后才能公开招聘教师。虽然我国高校教师也需要签订合同，但是通常情况下一旦受聘，只要在合同期内没有重大过失，合同到期一般自动续签，教师的危机意识和竞争意识不强，导致很多教师安于现状。另外，教师聘任采取单轨制，教师和行政人员都按一条轨道晋升职称，职称评选按照比例分配到学院，从学术发展的角度来说，这对教师发展不公平，导致了部分教师工作很多年后仍然不能获得职称。只有健全聘用制度，合理规划教师结构体系，才能更好地发掘人才和为人才脱颖而出创造条件，才能保证教师队伍的质量和水平［5］。

(三)搭建有效的教师发展平台美国许多院校由专职副校长负责教师专业发展，通过个人发展和团队项目实施来推动教师专业发展，并设有专门的教师培训中心或机构，包括旨在提高教学能力的教学培训中心、提高教学技能的培训机构、提高教师对现代教育技术运用能力的多媒体教学中心以及一些专门的咨询机构，为教师提供信息服务、教学计划、项目培训等方面的信息。阿默斯特学院设立了专门的教师发展机构，促进教师专业全面发展。如学院委员会、院系委员会、教育政策委员会、教师信息技术委员会、初任教师第一年研讨委员会、国际教育委员会、教师讲座设置委员会等。各委员会都有明确的分工和特定的职责。同时，对教师专业发展重点放在教学和科研两个方面，学校设置专门的管理和监督委员会，促进教师教学和科研能力的提升［6］。目前，我国部分高校也建立了专门的教师发展中心，为教师提高教学水平和科研能力提供了平台。但是，在我国高校教师的构成中，本科和研究生所占比例较大，教师发展中心为教师提供的培训多以提高教师的学历层次和科研能力为主，忽视了教师其他方面的需求［7］。培训的形式比较单一，忽视教师的个性需求，对教师的培训一般由学校分配名额，学院安排接受培训的人员，培训多以听讲座的形式进行，教师的团队合作，小组讨论较少。只有有效发挥教师发展中心的作用，把教师培训转变为教师发展，开展多样化的教师培训内容，让更多的教师自愿参与到活动中，才能有效推动教师专业和自身的发展［8］。

(四)建立合理严格的评估晋升和淘汰制度美国高校建立了严格的教师职务晋升和审批制度。我国高校对教师的考核虽然包括了同行评价、学生评教、学院领导评价，但评价质量有待提升，评价过程缺乏监督。比如学生评教，学生一般会给上课比较轻松、期末成绩给分高的教师打高分，而一些要求比较高、学习任务比较重的教师往往得分比较低，评价结果不客观。同时，对教师的评价和考核一般采取量化的方式进行，更多地偏重于对教师的出版物数量、发文情况、获得课题的多少进行评价。但是教师的劳动是一种复杂的劳动，不能通过简单的计量方式来测量，对教师的评价需要考虑到多方面的因素，应该鼓励教师参加自我评价，一些不可以用测量方式计算的劳动成果需要通过教师自我的陈述来表现。美国高校具备任期的教师可以在第6年内申请职务晋升。晋升需要先由系主任推荐，然后由院系专门委员会对应聘教师进行全面的评议，最后由终身制教授表决，表决通过后由院长向校长和董事会上报申请批准。学校每年都会对教师进行考核，考核内容包括教学、科研和社会服务，每一年的考核结果将累计作为任期最后一年全面考核的参考。对终身制教授每5年进行一次全面考核，对第一次考核未通过的给予警告，两次考核未通过则免职。对于非终身制教师来说，在任期内未通过考核者则只有离校，另谋他职。我国高校的教师评价虽然每年都进行，但一般情况下，教师都能通过考核，继续任教。教师竞争意识薄弱，导致部分教师安于现状。因此，必须建立严格的考核和淘汰机制，增强教师的竞争意识。

四、结语

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一、学校计算机只限于本校教师使用，使用时只能进行与教育教学有关的活动，业务范围主要包括：

1、上网浏览、收集教育信息，查阅、复制教育教学资源。

2、编制教育教学论文、教案、试卷等。

3、制作用于教育教学的课件或网页。

4、进行“信息技术”学科的学习。

5、利用电子邮件教育教学稿件。

教师需利用学校计算机从事上述范围之外的活动，需报学校教育技术办公室，经同意后方可进行。

二、教师不得利用学校任何一台计算机进行以下活动：

1、上班期间上网聊天或进行游戏活动。

2、上网浏览不健康的网页。

3、查阅有损于社会秩序、公共道德的黄色的信息和内容。

4、进行干扰、破坏网络服务和网络设备的活动。

5、不真实的信息，散布计算机病毒，以不真实的身份使用网络资源。

6、向他人发放恶意的、挑衅性的文件，发放商业广告和垃圾邮件。

7、从事危害国家安全、泄露国家秘密、妨害社会治安等犯罪活动。

8、教学时播放有害学生身心健康的音像资料。

三、对违背正常教育教学工作，从事非正当活动(并不局限于上述8条)的行为，如经查实，将给予严肃处理，具体处理办法如下：

1、第一次发现，个别批评并作口头警告。

2、第二次发现，全校教师大会通报批评。

3、第三次发现，扣除当月奖金。

4、经多次教育后不改并造成严重后果，清除出教师队伍。

四、各班办公室主任是校园网、办公室计算机的管理监督员，需承担如下职责：

1、配合学校网络管理中心作有关监控方面的工作。

2、协助学校网络管理中心采取必要的限制措施。

3、及时将教师使用计算机时发生的重大问题报教育技术办公室。

4、加强本办公室教师的管理工作。

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(一)教学管理制度的敷衍执行

在学校相关职能部门制定的教学管理制度实施过程中，执行主体有时做权宜应对，并没有采取实质性的操作措施，或者执行起来前后紧、中间松，敷衍塞责，使教学管理制度变成一纸空文。例如，在D校针对教学管理制度执行情况的调查访谈中，该校教学管理制度规定主讲教师必须经常了解学生的学习情况，参加学生的课外答疑、认真批改学生作业，并且将学生作业作为期中教学检查的一项，期中教学检查时至少完成一次作业。部分教师对制度的实际执行情况是:基本上都按学校规定次数给学生布置作业，可在批阅时却是有选择性的，或者只批改本科作业，或者只批改第一次作业等。这种外紧内松、敷衍塞责的“软措施”是教学管理制度执行中常见的表现形式。这样不仅会浪费大量的制度资源，也容易给年轻同事、学生带去不良的影响。因为教师的认真负责会因为其他认真负责的教师而得到加强，正如学生的认真学习会因为其他认真学习的学生而得到鼓励一样①。同事间的制度执行行为会通过关系权威来发生传递，因此，制度的敷衍执行，尤其是同事群体中有声望的老教师集体选择的制度执行行为会使年轻教师有意无意地去模仿，从而产生制度执行的敷衍。

(二)对教学管理制度的抵制

教学管理制度的执行主体对现有的制度不认同，产生抵触情绪，进而产生抵制制度执行的显性梗阻行为，使教学管理制度达不到预期效果。例如，调查中发现，学校规定主讲教师要有教案和讲稿，教案上要清楚表明本课程的授课计划、授课重点与难点、教学设计等，讲稿和教案不能一样，学校也将此项列为教学检查的必查内容。但大多教师对此不认同，认为这是对教学的过度干预，是对教师的不信任。因此，导致部分教师对制度要求采取不作为或者消极作为，教案要么没有，要么就是应付检查的摆设。

(三)打教学管理制度的“球”

所谓打“球”，是指能够从教学管理制度的某些条文中找到微弱的依据而采取与原制度规定偏离的做法。比如，教师对学生的考前辅导，按照学校教学管理规定，教师要认真组织学生复习迎考，认真辅导答疑，不得圈定考试范围。但是现实中却形成了师生之间的隐性约定。教师不愿意看到自己的学生的平均成绩不理想，学生也希望能以最小的精力投入获得尽可能高的分数，所以部分教师在明知道学校不准给学生划范围的情况下，采取“串讲”的方式，将每一章的“重点”告诉学生，而这些所谓的重点其实就是考试出题的范围，只不过换了具有合法性的概念符号来表达而已。这就是借助制度的抽象性和模糊性，打教学管理制度的“球”。(四)教学管理制度的虚化这是指学校制定的正式的、实体存在的教学管理规章制度，由于多种因素的影响，教师没有明确获知，没有充分地学习、理解而导致制度执行受到隐性梗阻。比如，在D校的访谈调查中，当谈到他们是否清楚学校的教学管理制度时，很多教师认为教学规章制度只是对没有认真履行教学责任，导致出现教学事故的教师而言的，对于没有出现教学事故的老师，他们觉得教学规章制度离他们很遥远，没有兴趣去学习。这样的情况就导致学校教学管理制度的闲置、虚化。制度制定的目标原本应该是为了指导成员的行为，促进教师的教学专业成长，可成员对此并不了解，制度汇编成为应付外界检查、凸显组织正规性的手段。

二、教师教学管理制度执行“中梗阻”的归因分析

(一)教学管理制度执行环境的原因

1．政府和社会干预高校自主发展的微观反映

高校作为社会性的开放系统，时刻受到来自政府和社会各界的干预和影响。政府及其教育行政部门对高校采取集权式的教育行政管理方式，通过考核评优确定财政拨款的制度影响到学校的自主发展。高校为了获得政府和教育行政部门的认可，往往制定很多规章制度来显示对制度环境的遵守，包括教师的教学工作。而在调查中发现这些制度并没有真正对教师的教学产生实质性的影响。同时，学校为了应对来自社会团体的量化排名压力、获得社会组织的捐赠，应对来自学生家长对教学质量问责的压力，也纷纷出台很多规章制度，以向外部组织应对压力的积极作为的信息，从而赢得社会的认可，促进学校的发展。这种功利性的发展逻辑影响到学校教师的教学行为。教师在学校的生存和发展同样需要资源，需要获得学校、同行以及学生的认可，部分教师开始转向关注个人的“适应性发展”上去。而当前无论校内还是校外，评优的标准还是倾向于科研，科研可以带来一系列的连带利益，因此，受这样的评价倾向影响，部分教师在教学管理制度执行过程中必然出现敷衍、打“球”的现象。另外，大学章程作为大学存在与发展的最为核心的规则，作为连接国家法律法规与高校规章制度的中介，不管在形式上还是在实践中都处于严重缺位状态。这就造成政府对学校的过度“关照”，学校对政府的高度依赖;同时，由于大学章程的缺位，高校内部规章制度的出台没有依据，过于随意，体现出明显的行政权力优势。行政权威过于强调对制度的严格遵守，执行制度本来只是被认为是一种手段，却变成了一种目的。这是一种目标替代过程，一种工具性的价值观变成了一种最终的价值观②，对高校形成合理的“善治”环境是不利的。

2．对学校组织科层属性的过分强化

高校作为社会组织的一类，从理性组织的视角看，也是为实现特定目的而产生的，甚至存在对科层属性的过度强化。维克多•鲍德里奇(J．VictorBaldridge)认为大学具有科层组织的性质。具体表现在:第一，大学如同其他官僚机构一样，是国家管辖范围内的组织;第二，大学是一个由众多层级部门职位以及相关的工作规程构成的科层机构;第三，大学里有正式的沟通渠道;第四，有明确的科层权威关系;第五，通过大量的成文规则管理着学校的方方面面;最后，对学生在校期间的管理也是科层性质的③。从这六个方面看，高校具有明显的科层属性，应该通过专业分工、规章制度等手段实现高效管理。但是高校和其他社会组织不一样的地方在于除了科层属性外，它还是专业性的学术组织，应该凸显学术权力在学校管理中的作用。但现实是，受外部集权化教育行政管理体制和官本位传统文化的影响，高校内部权力失衡，专业权力很难与行政权力对抗。韦伯所假设的“每当上级和下级之间的意见出现不一致情形时，上级的判断从技术专业性的角度来看也是较为正确的判断”④是不切合实际的，因为行政主管不可能成为其权限范围内每个领域的首席专家。学校内部的教学管理机构和人员的管理决策大多根据行政管理的需要而制定，很少从学校成员的现实感受和需要出发来制定，制度成为他们工作的出发点和工作目的，因而习惯于将制度制定得很细、很繁琐，并伴有相应的评价制度和督导制度。另外，制度传递过程中大多采用自上而下的权力传递，也导致部分教师对此产生抵触。在制度的严格控制下，部分教师为了维护自己利益，也可能忘记制度只是达成教育目标的手段，而将遵守制度视为自己工作和学习的最终目标。这样一来，教学管理制度就易出现执行“中梗阻”现象。

3．非正式群体的关系

学校内部成员之间非正式关系的存在，即非正式关系网络较强大和成员间私下活动较频繁时，对学校的教学管理制度往往会有一种抵制作用，尤其是年轻教师更明显。因为年轻教师刚步入学校，对学校的教学管理制度还不甚清楚，但是又迫切想获得一些教学经验，他们往往会向资历较深的年长教师咨询，一方面想得到年长教师的指导，另一方面也想尽快融入一些非正式群体，建立心理上的“舒适地带”。依托这样的非正式关系，年长教师一般会把他们已经习惯化的一些制度执行行为或者一些他们总结出来的所谓的“注意事项”告知于年轻教师，而这些从年长教师那里获知的、已经经过他们节选的信息，很多已经和学校的规章制度有出入，成为明文制度的“变异”。年轻教师依此来开展教学工作，而对学校制定的教学管理制度往往不甚关心，这样容易导致教学管理制度的虚化。

(二)教学管理制度自身的原因

1．教学管理制度价值合理性缺失

教学管理制度合理性包括工具合理性和价值合理性。工具合理性是制度满足主体需要的合理性;价值合理性是制度符合事物发展趋势的合理性，其核心是“以人为本”。制度价值合理性缺失主要体现就是教学管理过程中依靠指令控制较多，行政色彩浓厚，而服务支持欠缺，人本化色彩淡薄，对教师教学管理过多、过宽，阻碍了教师的自主发展。作为规范体系，教学管理制度对教师是一种约束和限制。杜威曾言:“和制度相比，个人没有精神的权力;个人的发展和教养在于对现成制度的精神的恭顺同化。”⑤但约束和限制并不是制度存在的本真目的，它的目的是为了更好的促进教师的自由发展，实现由“管”到“不管”的转变。但是现实是教学管理制度的制定往往成为管理者的“独语”，教师处于“失语”状态，管理者以制定制度为目的，依靠制度实施管理，教学管理制度从手段变成了目的，没有充分体现出以教师为本的伦理价值。因此，教学管理制度是不合理的，这种不合理不是因为对教师的教学形成了约束和限制，而是因为这种约束和限制对教师的专业发展产生了负面的阻碍作用。生活在具有学术氛围的组织环境中，教师感觉到“被绑架”和“不自在”，甚至出现对组织抵触的倾向，对组织的刚性约束人们往往采取灵活的应对策略⑥。

2．教学管理制度合法性失衡

教学管理制度的合法性不仅指合乎国家的法律法规、符合学校的法律地位和身份，而且也指制度与社会主流价值观、规范、文化和个体认知相一致的程度，后者强调在社会认可基础上建立的一种权威关系⑦。学校生活在制度环境中，追求合法性和社会承认是符合情理的逻辑。高校的教学管理制度合法性失衡主要指组织内外合法性失衡，即学校为了迎接教育部本科教学评估、为了像重点大学一样获得社会承认、为了赢得社会其他组织和个人对学校作为一个正式组织的认可，从而制定了一系列的教学管理规章制度。因此，教学管理制度具备外部合法性，但是在组织内部的合法性较弱，主要体现就是组织成员对制度不满意，认同低，很难建立制度权威。合理性是合法性的前提，这种较弱的内部合法性的存在主要在于制度本身的合理性缺失，只看到人与制度关系中人被动的一面，即“作为制度内在环节的人，似乎具有制度化存在的意义”⑧。人在一定意义上是一个制度化或体制化的存在形态，但是人与制度还有另一层关系，即人在制度环境中的主动性。正是对人与制度的双向关系缺乏全面的认识，因此教学管理者将制定制度看成目的，将依靠制度维持秩序、提高管理效率视为追求的目标，忽视了对管理对象专业发展需要的满足。客体式的管理模式将教师置于被动的、制度执行者的位置，因此，难以获得教师共同体的认同，导致制度内部合法性缺失。

(三)教学管理制度执行主体的原因

1．利益因素的驱动

教学管理制度的最终执行者是教师，而教师也有自身的利益追求和行为倾向，因此在制度执行过程中难以做到绝对的“价值中立”。如果制度执行影响到自身利益，制度执行者就有可能抵制这一制度，因而造成该制度很难顺利有效地被执行。或者有些教师在感知到遵守规则与自身的切身利益相关，在个人力量无法与规则相抗衡的前提下，他们往往会采取满足刚性指标，实现自身利益最大化来作为规避风险的策略⑨。为了尽可能少地付出而尽可能多地获得回报，开始关注制度、钻研制度，在工作中尽可能找到制度的漏洞，将执行制度视为目的，而忽视制度背后伦理价值的追求。这种表面上唯校规是从，基于制度的要求和安排而进行的教学集体行为选择，从长远来看，不仅不利于教学管理制度权威的建立，也不利于合理的教学理念的形成。

2．制度的制定者和执行者在价值取向上有差异

制度的制定者作为学校的行政管理人员，他们受科层组织属性的影响，其最直接的价值取向应该是追求秩序。因此，他们强调纪律的作用，制定规章制度，依此来要求师生严格遵守、谨慎行事，要求成员在情感上对上级、对组织要忠诚，行为上与组织规章制度保持高度一致。而教师作为教学管理制度的直接执行者，他们的专业身份决定了他们所追求的价值取向应该是学术自由(包括教学)。因此，不同的价值取向就造成了组织内部行政权力与专业权力的对抗。因为存在学科差异，专业活动存在高度复杂性，不同学科之间，往往把行政人员甚至其他学科专家视为外来者，他们更倾向于内部的同行评价，而对于其他人的介入都认为是对自己领域的侵犯，由此导致学校内部两种权力之间的对抗不断，行政权力失去公信力，组织内部教师满意度下降，工作积极性受阻。

三、解决教师教学管理制度执行“中梗阻”的建议

(一)营造良好的制度环境

政府和教育行政部门要转变职能，减少对高校行政管理的控制，尤其是对学校内部教学制度的安排应让学校自主决定。另外，政府要督促大学章程的建设。大学章程作为大学内部学术治理的“基本法”，它为权力主导者的活动提供了制度依据，为有关权力的约束和权利的保障提供了基本原则。大学章程的价值在于规避学校内部制度生成的随意性，能够形成对行政权力的一种约束，而且有利于保障大学的办学自，明确政府和大学、大学内部各主体的权责分配。大学章程的建设为学校规章制度的制定和执行提供了前提条件和权力保障。高校内部管理者要充分意识到学校松散结合的组织特性，既要看到学校科层组织特性的一面，依专业进行分工，制定严格的规章制度实行管理，提高管理的科学性和高效性;同时也要注意到高校作为学术组织的社团属性，“在学校内部的管理中出现两个来源不相同的‘幽灵’:一种是理性化的组织，……而另一种则以教师的非正式的权威和专业主义为基础的自然化社团”⑩。高校教师具有较强的专业性和自主性，科层组织中以“组织精英”为主导通过建规而实施的等级控制式管理不适合对教师教学的管理。现实中教师对规则要么抵制、要么采取策略上的应对，说明单纯制度管理的局限性。因此，学校管理者在依靠制度管理时要重视人文关怀，在校内营造相互尊重、合作共建的文化制度环境，树立行政权威，提高成员对行政管理的认可度。教学管理不应该成为管理者向管理对象“灌输”规章制度和规则的单向行为，而应该是让管理对象理解这些规章制度和规则的内涵与意义，在个体的认知结构中能够合理地解读，内化为指导个体行为的内隐观念和行为逻辑，这样组织目标和个体目标就能达成一致。同时，学校管理者还要重视对教师非正式群体的合理引导，充分发挥其在组织和个人之间的桥梁作用，尤其是对非正式群体的领导者，管理者要经常与之沟通，通过沟通将管理者的意图、想法渗透到非正式群体中去，从而得到成员的认可和支持，提高制度的执行力。除此之外，营造良好的制度环境还要合理发挥组织中非理性因素的作用，即组织中产生的美化的意识形态和信念的作用。通过创造群体的共同目标来加强成员对组织的忠诚和承诺，通过赋予某些活动很高的威望，美化学校组织传统的共享信念来创造一种“神话”，即社会性整合的神话，这些“神话”用道德和理想主义的语言来阐释这个学校存在的意义和价值，从而增强环境对个体的影响力。通过美化某些信条，特别是那些赞美为了自己而努力工作、自己与组织密不可分的神话，对组织的发展非常有利。因为它强化了成员对组织的责任感并以适当的方式加强对组织的承诺，从而为制度的有效执行提供了积极的情感支持。

(二)提高制度自身的合理性、合法性

提高教学管理制度的合理性，关注焦点从工具理性兼顾到制度的价值理性，合理性包括公正和适度。公正与否主要在于是否有利于个体和群体通过积极付出获得利益。这样的利益可以是有形的物质利益，也可以是无形的精神利益和发展机会。逐利是个体和群体的本体权力，本身无可厚非，但是逐利的手段却有价值好坏的区分。通过公平竞争获利是合理的，否则就是不合理的。合理的教学管理制度应该规范人们逐利的方式和手段，保护正当手段，规避不当行为。同时教学管理制度的合理性还在于适度，不能管理过宽、过严，过宽就会导致无序，过严就会导致死板、教条，就容易导致制度执行“中梗阻”现象。适度的教学管理制度既能最大限度地预防和限制不当的教学行为，又能为个体和群体的发展创造合理的空间。公正和适度的教学管理制度有利于个体和群体的全面而自由发展，同时又为这样的发展提供必要的规范，这样的制度必然会获得成员的普遍认同，从而增强其权威性，即合法性，合法性是教学管理制度获得有效执行的基础。此外，还要开辟多元化的制度传递途径，不仅要自上而下依靠权力的强制性，还要提高行政人员和组织部门的权威，依靠关系权威传递制度更容易获得合法性认同。另外，还要加强模范人物事迹的宣传，号召教师学习先进，形成良好的制度执行氛围。

(三)还原教师应有的学者权力

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[关键词]绩效工资 高职院校 管理制度

过去,我们一直强调:教师职业是天底下最神圣的职业,教师是人类灵魂的工程师。当我们过多的从精神层面给与教师职业肯定的同时,我们发现教师职业的性质并没有随着这种口号式的激励而改变,社会地位也没有随着这种口号而提升。当我们在过分强调奉献的同时,忽然发现教师也是人,而且也是一个“理性人”,他们也应该有自身的利益追求。事实上,基础教育战线绩效工资的全面实施,的确在改变教师对自身职业的看法的同时,也在改变着整个社会对教师职业的认识。教育在整个社会发展中的基础性地位也更加凸显。但是,基于社会发展所需要的人才支持并不是某一类教育能够解决的,而是整个教育系统的合力的科学使用,才能满足整个社会发展对不同层次、类型人才的需求。因此,高等院校实施绩效工资也势在必行,为了更好的调动高等学校教师的工作积极性,必须要研究高等院校绩效工资的实施办法。而就我国目前的高等教育布局来讲,我国的高等教育又分为普通本科教育和高等职业技术教育,这两类教育在人才培养的思路和方式上有着巨大的不同。因此,对教师的管理方式也就不同,高等职业技术教育有着完整的实践教学体系,需要大量的双师型教师以及来自企业一线的兼职教师的特点决定了它的管理制度应该和其他的教育机构有所不同。当前,高等院校正在逐步的实现绩效工资。那么,高职院校如何利用这一契机,建立科学的教师管理制度呢?

一、高度重视高职院校绩效工资实施的意义

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资(Appraisal related pay),是以职工被聘上岗为基本条件,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度等确定岗位等级,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的一种工资制度。 一般情况下,绩效工资由四部份组成:基本工资,年龄工资,岗位工资,奖励工资。绩效工资的基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。对于高职院校来讲,实行绩效工资主要有如下的意义:

1. 真正在高职院校内部贯彻的社会主义分配原则,全面提高高职院校教职工的劳动积极性

高等职业技术院校作为教育机构,有着与企业不同的特征。企业的员工的劳动,可以通过产品等直观因素进行评价,而高等职业教育的服务对象是学生,对教师的劳动成果,很难用直接的测量手段进行评价。因此,在过去很长一段时间,高职院校工资分配的平均主义现象严重。工龄,职称是整个薪酬体系设计的最主要因素,这种表面上的公平并没有真正的实现实质上的公平,这种情况下教师的劳动,教师敬业精神主要的依靠就是职业道德素质。但是,职业道德素质本身是自律的,没有外在的强制力,而且也是可以改变的,因此,很难对教师队伍整体形成有效的激励机制。绩效工资的实施,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度设计合理、科学的薪酬体系,可以让优秀人才承担更多的工作任务,真正的实现按劳分配,从而全面提高教师的工作积极性。

2. 在高职院校实行严格的、长期的绩效工资体系可以让教师不断改进教学方法、提高工作能力、从而提高人才培养质量

高职院校教师的最终业绩标准是人才的培养质量,这既是教师个人价值的体现,也是高职院校对社会的责任和义务,必须接受社会的检验。高职院校以科研业绩、教学业绩为基础设计合理的薪酬体系,可以不断地激励教师加强自身的学习,积极从事创新性的科学研究,改进教学方法,保证人才培养的创新性、实践性,保证知识传授的前沿性,最终保证高技能人才的社会适应能力。在提高学生的社会适应能力的同时,为中国特色社会主义事业培养更多、更好的高技能人才。

3. 高职院校实行绩效工资有利于提升高职教师的团队精神和高职院校的品牌形象,增大高职院校的凝聚力

任何一所高职院校要全面保证教学质量都必须要有一支优秀的教师团队。有效的工资激励制度,不仅可以促使人才的脱颖而出,而且也可以通过事业、经济两因素留住人才,从而形成稳定的教师团队,在人才培养上形成合力,提高教师队伍的团队合作意识,扩大高职院校的社会影响力,宣传自身的品牌形象。

二、高职院校绩效工资实施的基本条件和要求

“绩效工资是事业单位现行工资制度的重要内容。事业单位绩效工资的顺利实施,对于深化分配改革,调节收入差距,理顺分配关系,调动事业单位工作人员积极性和创造性,促进社会事业健康持续发展具有重要意义。”可见,绩效工资对于事业单位有着极其重要的意义。但是,由于我国绩效工资改革的时间并不长,没有现成的经验可以遵循,而且绩效工资工资制度本身还存在一些不可避免的矛盾和缺点,因此,高职院校实行绩效工资必须具备一定的条件。

1. 高职院校必须制定科学合理的绩效工资体系。这是绩效工资发挥作用的前提,如果劳动强度和岗位任务过高,教师无论怎样都达不到岗位的工作目标,绩效工资就没有意义。如果工作任务和劳动强度过低,不需要特别的努力就能完成工作任务,绩效工资就会失去它的激励作用。因此,高职院校绩效工资制度的设计,必须要在调查研究的基础上,把握好制度设计的“度”。

2. 努力防止绩效工资实施后的负面影响。绩效工资鼓励员工之间的合理竞争,但用得不好的话,可能会破坏教师之间的信任和团结。因此,要经常做教师之间的沟通工作;绩效工资鼓励教师追求高绩效,但是教师的高绩效有时可能和学校的利益、发展目标,也就是组织的利益不协调,这就要求我们必须提高教师对学校的组织认同感,以学校的利益为重;此外,个别教师还可能为了追求自身的高绩效而损害服务对象的利益。例如,个别教师为了完成自身的科研任务,而不愿意承担应当承担的教学任务,因此,必须注意各种任务之间的平衡,不能过分的强调某一方面。

三、结合高职院校绩效工资改革,创新教师管理

高职院校教师的管理不是目的,而是手段,教师的合理管理,是为了更好的使用,因此,高职教师的基本理念必须正确。高职院校直接服务于地方经济,因此特别强调服务能力建设,因此,要鼓励教师走出校门,参与社会建设。而要鼓励教师走出校门,首先必需承认教师合理自利行为的正当性。教师既是“道德人”也是“经济人”,教师职业既应该履行自身对社会的道德承诺,也应该有自身的利益追求,二者是辩证统一的关系。鼓励教师走向社会,不仅可以让教师获得更多的利益,而且可以真正的让教师成为“双师型”教师。让教师深入企业锻炼,可以让教师获得更多的实践经验,从而更好的从事实践课的教学。总之,在绩效工资背景下对教师进行管理形式应该更加灵活,目标应该更加明确。对管理者来说,就是要做到三个公正:

1. 待遇公平公正

绩效工资的实施,是在按劳分配的基础上,追求实质的公平,但是这种实质的公平和形式的公平是存在矛盾的。而且,公平的内涵远不止工资,对待教师,经济上要公平,政治上更要公平。无论是入党提干、评职评先、进修学习,乃至会议上的表扬、批评,都要以无私的眼光对待每一位教师。不可任人唯亲,随心所欲。

2. 使用公正

对高职院校教师的管理,不仅要利益驱动,还需要事业驱动,因此在对教师的使用上必须要公平公正,要根据每位教师的个性特点和能力状况,安排适当的工作岗位,

3. 情感公正

情感公正是加强教师对组织认同感的重要方面。由于绩效工资在数量上的差异,很容易造成教师情感上的疏离,而这种疏离必然会影响到组织的公平感,一旦这种公平感丧失,教师就不会履行对组织的承诺,就会产生离职的意愿,破坏教师之间的信任,从而失去对组织的满意度。

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在籍学生每学期必须按学校规定的教学课程安排到校参加面授辅导或网上学习，不得无故请假，因故确需请假者需持乡镇中心学校签署意见的证明方可请假。未经请假无故不参加面授辅导或网上学习者，作旷课论处，每学期旷课超对面授时间×××，将不得参加本学期结业考试并通报全县。

二、学期注册：

在籍学生每学期必须按学校规定的日期履行报到、缴费、注册手续，远程教育学员第一学期入学时必须在三级(中央电大、省、市电大)网站上进行实名注册。因故不能如期履行者，必须办理请假手续，未经请假逾期二周不注册的学员，将不安排本学期结业考试。

三、自主学习：

电大远程教育实行“一网双学”的主导型教学模式。“一网双学”教学模式的涵义为：“为实现人才培养模式改革的基本目标，以网络教学系统为支撑(一网)，通过学生的自主学习与教师的辅导教学相结合(双学)，形成一种基于网络为基础的远程开放教学模式”。根据这一教学模式，以学员任职单位为基础建立自学小组，每个自学小组每学期开展自学活动不得少于×××次，并做到有活动计划，有活动时间安排，有活动内容，有活动记载。

四、形成性考核成绩评定：

在籍学生每门课程形成性考核成绩占×××，学员每门课程必须上网学习4－6小时，完成×××次形成性作业，参加面授辅导或网上学习出勤率达到×××，形成性考核成绩方可及格。形成性考核成绩不及格者不得参加本学期结业考试。

五、奖励和处分：

凡自觉遵守纪律，学习态度端正，勤奋学习，成绩优良，给予表彰并向任职单位通报。

凡违学校纪律，经常无故迟到、早退、旷课的学生，视情节轻重，给予警告处分并通报任职单位；因旷课太多，造成二分之一以上课程结业考试不及格，县教育局将取消其学费补肋并通报全县。

六、毕业、结业：

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摘要：现代教育管理要具有时代特征，坚持与时俱进，不断革新内容，创新方法，更新手段，保持先进性。要树立可持续管理观念，致力于制定、实行公平的政策，创建具有持续性的公平竞争环境，建立起适应形势发展进行持续性调整的机制，以实现管理效能整体性提高的目标。

关键词：教育 教学 管理 创新 认识

如今，教育改革面临着极大的机遇和严峻的挑战，任何一个教育组织都十分重视教学管理，因为它与教学成绩一样，都是学校生存的命脉，创新的学校教育教学管理制度也是提高学校知名度的重要手段之一，所以，学校教育组织必须依靠它来赢得社会、政府、家长和学生对学校的信任、理解和支持。一所质量高的学校绝不是只靠着有几位著名教师、现代化的教学设备或者教育经费充足，而是由于学校管理的整体水平和全体教职工共同创造的结果。从中可以看出，教育教学管理的创新是刻不容缓的。

一、教育教学管理制度创新必须具备两个基本条件

1、教育管理者的创新素质

教育思想观念的转变是一个过程，学校教育的整个过程中都必须不断转变教育思想观念，保持教育思想观念的不断变革和及时更新，这是学校改革与发展的“发动机”，操作这台发动机的正是学校的管理者。因此，学校的管理者是学校教育教学制度创新的关键。

学校管理者支配和引导着学校各个群体的行为，他们是否具有创新素质将直接制约和影响学校的发展和走向。如果一所学校没有一位富于创新的校长，做事情前怕狼，后怕虎，保守求稳，那学校也只能永远望它校之“项背”了。学校管理者必须敢于否定学校旧有的、束缚人性张扬的条条框框，大胆进行教学管理制度创新，这是教育事业发展对学校管理者提出的理性要求，也是取得成功的要素之一。

2、学校内部的创新氛围

目前学校要在比较理想的水平上开展创新教育，还存在着诸多制约因素，尤为重要的一点就是教师队伍的总体素质特别是教育观念和教育方法尚不能适应创新教育的要求。也就是说学校内部的创新氛围还不够浓烈。教育创新是一种具有高度自主性的创造性教育活动，它不是教育管理者独自单方面的行为，而是必须由全体教职工积极参与的一种整体性、目的。它依赖于全体教职工的真诚投入，依赖于不同教师的教育思想和意见的交流与撞击。我们必须努力营造一个平等、民主、开放和宽容的创新氛围，创造一种以创新为内涵的校园人文环境，给教师以自由想象的时间和空间，给教师以交流与合作的机会，在教师的相互沟通、相互刺激、相互诱导中，提高工作乐趣，激发创新潜能。

二、创新教学管理制度必须遵循两个原则

1.以人为本

现在多指是指经营者或管理者的一种领导方式或理念。学校管理正是如此，要在不断创新的过程中，注重个体的差异发展、注重群体的和谐发展，从而达到学校的可持续发展。有活力、善创新的教师队伍是教改向纵深发展的前提，也是教育可持续发展的关键，任何一项创新活动都离不开人的参与。

2.民主管理

改革和发展的实践告诉我们，没有民主的管理，就没有民主的教育；没有制定政策时的民主，就没有执行政策时的严格。一所学校，如果只有少数领导干部的积极性，而没有全体教职工的责任感和使命感，那么这所学校的一切工作都将难以开展。有关研究资料表明，教师群体对于民主、平等、尊重的情感需要，对于参与学校的民主管理较其他社会群体有更强烈的追求。因此，在新的教学管理制度建设过程中，教育管理者应充分发扬民主，实施合作式、民主式管理，为教师创造一种宽松和谐的环境，从而满足教师群体的心理需求，使每一名教师都成为自觉的创新主体，形成自我激励、自我约束、自我管理的局面，逐步达到人与学校、人与教育、人与社会的和谐统一。

三、确立整合思想，创新教育教学管理机制

科学管理水平和管理机制直接决定着一所学校的发展水平，科学合理而富有特色的管理制度则会极大地强化激励的有效性。新的教学管理机制必须致力于有效调动教与学两个方面的积极性、创造性，突出学生的主体作用和教师的主导作用，突出管理规范化、制度化、民主化要求。其基本特点是：管理体系由封闭式向开放式转变，管理组织从单一控制型转变成综合支持型，管理模式由刚性向弹性转变，管理方式由过程型向目标型转变，管理方法由行政化、控制为主向民主化、引导为主转变，管理手段由单一化向多样化、网络化转变。

1.完善教育教学管理系统，形成有效组织保障

完善教育教学管理系统是确保学校开展正常工作的根本任务。上海有一所小学，2000年归并了6所村校，成为一所拥有近1700名学生，130多名教师的大型学校。办学规模的扩大，无疑使原先“垂直式”的管理方式增大了管理的难度，影响了管理效率。在此情况下，校长结合学校实际，确立整合思想改革了学校的内部管理体制，取消了副校长、教导主任等层级，改为条线负责制。把学校常规工作按学科及学校管理的需要，分成若干个条线，每个条线设一个负责人，管理该条线的人和事，并全权负责该条线工作的实施。条线负责人上对校长书记负责，下对教职员工和学生负责，与此同时，接受校长书记和师生员工的监督和评价。从而形成了校长书记——各条线负责人——教职员工的三级管理网络，学校内部管理由垂直管理变为扁平式管理，确保了学校常规管理能落实到处，构建结构完整、环环相扣、体现整体优化的教学管理工作系统。

2.创新教育教学管理制度，形成弹性管理模式

教学管理制度是一种稳定、规范的特有教育资源，为人才培养提供了一种质量保证的组合模式和激励约束机制。创新教育教学管理的目标之一就是从传统的管理制度向现代化的、先进的、科学的管理制度转变，实现制度创新，真正实现由管理者本位向学生本位转变。因此，必须建立严格而又灵活的教学管理制度，给学生以充分的发展空间，充分调动学生参与教学活动的主动性和积极性，充分发挥教师对学生的主导作用。我们适应素质教育和创新教育的要求，对现有教学管理规章制度进行全面清理、修订和完善，积极改革过分强调统一要求的管理模式，突出多样性特点，变硬性管理为弹性管理。近年来，中小学推行的二期课改，以学生为主体，因材施教，多元发展取得了一定的成效。

教育教学管理制度创新不是一个抽象的概念，而是一个具有重大实践意义的课题。我们广大的教育工作者应该以强烈的忧患意识和时不我待的紧迫感与危机感，及时把握创新的机遇，不断加快教育教学管理制度创新的步伐，使学校能够不断发展优质教育资源，使我国的教育事业取得更好的成绩。

参考文献：

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关键词：高校；学生教育管理；制度改革；公共管理

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1004-8154(2011)06-0074-03

一、高校学生教育管理制度的现实状况

1． 制度的制定形成程序有待规范

笔者通过对南京某高校学生发放的调查问卷分析显示：在学生管理规章制度的制定过程中，近88%的学生认为有必要征求学生的意见，而在实际制定过程中，近三成的学生认为从来不征求，两成的学生认为有时会征求，三成以上的学生不清楚学校的规章制定的过程（见表1）。由此可见，当前学校的学生教育管理制度的制定程序不够规范，忽视学生的民主参与。

2． 制度的推动与执行程序尚需完善

二、高校学生教育管理制度改革的公共管理学思考

1． 公共管理理论与实践的借鉴与参考

20世纪70年代的西方政府财政危机、信息化、全球化时代的来临以及公民社会的兴起，使得西方公共行政领域主流思想理论遭受严峻的挑战，应运而生的是一种新的管理理论，即公共管理理论。公共管理理论以现代经济学和私营企业的管理理论与方法作为自己的理论基础，强调公共管理以市场或顾客为导向来改善行政绩效［1］。公共管理可以理解为：“以政府为核心的公共组织以有效促进公共利益最大化为宗旨，运用政治、法律、经济和管理的理论与方式，民主运用公共权力，并以科学的方法依法制定与执行公共政策，管理社会公共事务、提供公共物品和公共服务的活动。公共管理的深刻内涵和重要意义在于它的公共性、管理本质的服务性和政府与公民社会的合作共治性。”［2］而学生教育管理制度的目的在于实现学生的根本利益，本质在于为学生提供服务，同时实施过程应体现学校与学生之间的互动。

2． 公共管理视角下高校学生教育管理制度改革的主要任务

公共管理视角下的高校学生教育管理制度改革的主要任务是为学生教育管理内容和管理模式提供合法性依据和制度上的支持，为学生成长成才服务体系和教育管理组织体系的建设指明方向与提供制度保障，形成长效机制，为后续工作的推动夯实制度基础，从而使得“以学生为中心”的理念和学生的正当权益得到制度保障。其主要内容包括：完善学生教育管理过程中规章制度的制定程序和执行程序，建立学生教育管理的配套机制；结合学生教育管理的实际，在学生教育管理中适当借鉴公共管理的相关制度，诸如实行听证制度，畅通学生意见表达的渠道；实施新闻制度，有效保障学生知情权；实行领导接待日制度，提高管理服务效能；积极开展民主评议制度，畅通学生民主参与管理的现实渠道；等等。

三、高校学生教育管理制度改革的现实路径

1． 规范制度的制定程序

公共政策学认为，“政策制定过程微观层次的起点是政策问题，第一个环节就是政策问题诊断和政策问题的界定与确认。接着是确立政策目标。然后在政策目标的基础上拟定政策方案即准备出尽可能完整的政策被选方案系统。再下来就是政策决定，即根据一定的标准选择一个方案。最后要经过一定的程序采纳并公布最终确定下来的政策方案。从诊断问题、确立目标、拟定方案、优选方案、采纳方案、政策合法化，其中每一个环节与前一个环节之间都有一次或多次小的循环，即都会在反馈回去”［3］。而上述电脑使用规章的形成和推动理应借鉴公共政策的程序来完成。

笔者认为，学生教育管理过程中的制度制定应遵循以下程序：一是问题界定，就是学生管理实际当中确实存在这样的问题，而且确实需要通过制定规章制度来解决。二是明确制度的目标，学校制定任何与学生利益相关规章制度，首先要求坚持制度服务于广大学生的根本利益这一原则。三是调查研究，在制度草拟与讨论过程中，要充分发动有关人员及学生广泛参与，统一认识，使规章制度有可靠的思想基础。四是制度的草案形成与论证，将规章制度的草案下发讨论，不能由个别领导或部门闭门造车，要走群众路线，要发动有关人员和学生民主讨论，集思广益，听取教师与学生意见，使规章制度建立在群众自觉遵守的基础上，增强规章制度的认可度。

2． 完善制度的执行程序

一是要广泛宣传，通过各种形式、多种渠道向学生进行规章制度的宣传教育，讲明规章制度的目的、意义和要求，使学生增强是非观念和自我控制的能力，形成自觉遵守规章制度的习惯。通过宣传教育，在学生中形成正确的舆论导向，从而提高学生的认识水平和自觉维护规章制度的责任感，形成学生相互监督、共同遵守的氛围。二是严格地检查督促落实，规章制度有它的严肃性、权威性及普适性，因此在执行过程中要注意不能出现制度例外。三是制度执行的意见和结果反馈，通过了解学生对规章制度的认识和评价，检查规章制度的执行情况和效果，对模范执行规章制度的人和事，要及时表扬激励，对违反规章制度的，要给予批评与警示，对于执行中不到位的地方要及时纠正，维护学生的正当权利。

3． 公共管理相关制度的借鉴与运用

（1）听证制度：学生意见表达的渠道。听证是“现代程序法的核心内容，是行政相对人参与国家行政管理的重要形式，它的本质就是听取意见。狭义的行政听证特指行政主体以举行由全部利害关系人参加的听证会形式广泛听取利害关系人意见的程序性法律制度，它是一种正式的听取利害关系人意见的形式，与美国的正式听证类似”［4］。在学生教育管理过程中，各级部门可以考虑试用狭义的正式听证。学校各级教育管理主体在制定规章制度或做出直接对学生权利义务产生影响的决定之前，要举行正式的听证会，以给学生提出意见和建议的机会，然后根据听证记录和充分考证，最终做出决定。举行听证的作用就是监督学校各级管理服务部门运行的合法化和合理化，保证学生的合法权益，避免和减少在管理服务过程中的矛盾和梗阻，提高管理和服务效率。

随着学生教育消费意识和权利意识的增强，学生将会对涉及到自身的利益行为予以特别的关注，并会采取一些谋求自身权利的行为，有的时候会缺乏理性乃至产生比较严重的后果，这样既损害了学生的利益也对学校不利，因此通过听证制度的实行，在制定和实施相关规章制度之前，能够充分听取学生的意见和建议，这样就具有了客观性、针对性及有效性。听证制度可以在诸如学生管理规章制度的制定、个别学生管理项目的收费、后勤服务的价格调整等方面实行。在实行听证制度的过程中，需注意听证代表的代表性及其陈述内容的客观公正性、听证内容的公开、听证程序的合法和规范、听证结果的评估和采纳等等。

（2）新闻制度：有效保障学生知情权。新闻发言人制度通过定期、定点、定人的新闻方式及时地向新闻媒体披露最新的政务信息，有针对性地解疑释惑、澄清事实，因而受到各国政府的重视和社会大众的关注。健全的新闻制度有利于政务信息的公开透明，有助于公共管理部门建立起贴近群众的有效沟通渠道，对维护社会稳定、促进经济发展有着重要的作用。

在学生教育管理过程中，对于学生中间发生的重大事件，有时管理部门会采取封锁消息的方法来避免学生的议论和混乱，但这往往导致学生中间的小道消息频传、谣言满天飞，甚至可以扭曲事实制造混乱，反而破坏了校园的安全稳定秩序，有损学校的权威并导致学生对学校的信任危机。随着网络信息技术的发展，通信和网络平台使得谣言的传播更远更坏，甚至在社会上也造成不良影响。笔者的问卷调查显示，对于学生中间发生的重大事件，有近78.4%的学生认为有必要向学生通报（见表3）。

表3 学生对学校的事件通报制度的认识 (百分比 %)

学生中发生的重大事件学校是否有必要向学生通报有必要没必要无所谓78.4010.4910.49 （3）领导接待日制度：一是提高服务效能的推进器。领导接待日制度在群众部门的工作中应用较多，对于一般工作人员无法答复的事，由相关部门的领导来接待，提高政府的行政服务效率。二是以强化服务意识为重点，探索新形势下领导干部密切联系群众的机制。提倡领导干部亲自接待群众来信来访，了解民情民意，倾听群众呼声，切实为群众解决实际问题。

在学生教育管理过程中，学生的切身利益经常涉及到各级管理部门的管理职责，为了更好地深入了解学生的思想动态，切实解决学生在生活、学习等方面存在的实际问题，为学生创造良好的生活、学习氛围，学校应建立领导接待日制度。领导接待日制度有利于充分发扬民主，广泛听取学生意见，体现学校的服务意识，提高服务水平，规范管理和提高管理效率。其主要包括：接待广大学生来访，听取他们对学校各方面改革与发展的意见和建议；处置或协调解决广大学生提出的涉及学习和生活中的问题和困难；了解广大学生的思想动态和关注的热点问题；解释来访学生提出的有关问题，做好疏导工作。对于无法当面答复的问题应做好耐心细致的说明解释工作，需集体研究决定的应及时研究解决，需向上级领导汇报的要及时汇报，并给定大概的期限，确保领导接待日制度的实效性，避免形式主义，切实维护学生的合法权益。

（4）民主评议制度：学生参与管理的根本途径。民主评议制度，是教育管理民主化所倡导的一项措施，作为体现学生在教育管理过程中的主体性和参与性的有效手段。在公共管理实践方面，部分政府管理门在本部门和本地区开展了政风行风的评议活动，鼓励人民群众对机关服务的满意度进行评议，对评议结果有一定的奖惩措施，从而达到改进机关工作作风、提高工作效率、完善服务职能、提高群众满意度的目的。

在学生教育管理过程中，学校各级管理组织和人员包括学校领导、职能部门、广大教师以及各级管理人员，他们是实施管理和提供服务的载体，而广大学生就是服务对象，学生可以对学校各级部门和人员在实际工作当中的服务态度、工作作风、敬业精神以及是否能够自觉维护学生的利益来进行评议、打分、排名，并采取一定的奖惩措施，从而使得各级组织与人员主动加强和改进工作作风，提高服务意识，将维护学生的利益作为工作的出发点和落脚点。

参考文献：

［1］ 聂鑫,林建华.公民本位:构建服务型政府之本――服务型政府的本质特征论证［J］.中国石油大学学报(社会科学版)，2008，(2)：37-40.

［2］ 黄健荣.公共管理新论［M］.北京：社会科学文献出版社，2005：28-29.

［3］ 严强，王强.公共政策学［M］.南京：南京大学出版社，2002：238-239.

［4］ 温晋锋.行政法学［M］.南京：南京大学出版社，2004：257-260.

(Department of Graduate, Nanjing University of Technology, Nanjing 210009, China)

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关键词：独立学院；教师职业生涯规划；管理；实践与思考

独立学院要提高教学质量和加强教师队伍建设，必须鼓励教师积极进行职业生涯规划并对其开展有效的管理工作，确保教师在教育教学工作中有着明确的目标，实现其人生价值。但是，我国许多独立学院教师并未对自身进行科学合理的职业生涯规划，而学校的管理力度相对较小，使许多教师安于现状，不思进取，且工作态度不端正。由此可见，我国独立学院有必要进一步加强教师职业生涯规划管理的实践，并针对实践问题进行深入思考。

一、独立学院教师职业生涯规划现状

1.教师的问题

纵观独立学院教师职业生涯规划，其中存在一些问题，导致职业生涯规划工作无实质性的进展。首先，教师对职业生涯规划缺少正确的认识，其思想意识较为模糊。根据相关调查显示，独立学院一些教师不能系统地对自我进行评价，主要表现在不明确职业需求，认为职业生涯规划只是形式化的问题等方面，可见教师的职业生涯规划意识十分薄弱。其次，独立学院中部分教师对学院提供的信息不够了解。例如对于独立学院的晋升制度，多数教师能够对相关信息加以明确，但少数教师的认知能力较差，未能积极主动了解学院信息，进而失去一系列发展机会。最后，教师的职业生涯科学规划能力不足，教师未能主动获取关于职业生涯规划的信息内容，导致其能力素质仍然停留在原阶段。[1]

2.独立学院的问题

独立学院教师未能有效开展职业生涯规划工作，这与学校的管理不到位相关，因而独立学院方面存在一定的问题。首先，独立学院未能培养和提升教师的职业生涯规划意识。目前，教师对职业生涯规划的认识仍然停留在传统人事考核阶段，而学校的管理工作未能有效开展，从而降低了本身的督导作用。其次，独立学院的职业生涯规划管理体系相对较为薄弱，未能采取有效的管理方式而开展职业规划活动。例如培训考核制度不完善，不能充分发挥对教师职业生涯规划发展的积极引领作用。最后，独立学院未能针对教师职业生涯规划工作而制定完善的管理制度，在一定程度上降低了学校的管理水平，既不能对学校管理人员提供管理依据，又难以充分对教师发挥约束性作用。[2]

二、独立学院教师职业生涯规划管理的实践

1.教师职业生涯规划管理的前期准备阶段

独立学院要深入开展对教师职业生涯规划的管理工作，必须做好前期准备工作，为管理工作提供重要依据。第一，对学院内部的教师队伍建设现状进行有效分析。从对我国独立学院师资队伍建设的整体情况来看，其中存在许多不合理之处，主要表现在：教师年龄结构相对不够合理，青年教师相对较多，老龄教师较少；教师学历水平存在明显差异，普遍较低；教师职称以讲师为主， 教授职称的教师相对较少；部分教师的教学经验不足；部分教师受传统教学思想束缚影响较大，不能创新教学方式和有效开展教学活动。可见，独立学院要加强对教师职业生涯规划的管理，必须积极对师资结构加以调整。第二，对政策环境进行深入分析。一方面，职称、学历是评价独立学院教师素质水平的重要指标，因而独立学院应加强职称评聘工作。但独立学院教师职称结构相对不合理，学校未能针对教师而积极提供培训与进修的机会。另一方面，在岗位设置和聘用过程中，独立学院对教师的工作要求相对较少，且多数教师对未来发展感到迷茫。[3]

2.制订合理的职业生涯规划目标

独立学院相关管理人员针对教师而开展的职业生涯规划管理工作中，应设置科学合理的职业生涯规划目标，为教师提供重要依据，其内容主要包括以下几方面。第一，确定职业生涯规划的周期。目前，我国独立学院教师开展的职业生涯规划主要分为短、中、长期三种类型，只有使教师明确规划周期，才能使职业生涯规划更具合理性，为教师自身发展提供导向性作用。第二，确立规划的目标和内容。由于教师之间能力素质存在差异性，因而制定教师职业生涯规划目标和内容时，管理人员应针对不同层次教师而设置具有差异性的目标和内容，使规划更具科学性。为此，管理人员引导教师对自我进行积极评价尤为重要，使教师能够从思想道德、专业技能、终身学习能力等方面对自我进行正确评价。第三，独立学院先选取部分教师作为实验对象，在取得成效时，再实施推广。第四，管理人员应对职业生涯规划进行宣传，以增强教师的职业生涯规划意识。第五，确立管理方法和具体的步骤，并在实施过程中，对管理方案加以调整，以适应独立学院教师职业生涯规划管理工作的实际需要。[4]

3.独立学院对教师职业生涯的规划管理

独立学院针对教师职业生涯规划所实施的管理工作中，主要从构建管理体系、建立激励制度和完善评估制度三方面着手。

首先，独立学院积极构建管理体系，能够为相关管理人员提供工作依据，且能够在一定程度上激发教师的积极主动性，对教师职业生涯规划工作开展有重要的导向作用。对此，独立学院设立工作委员会，以全权负责学院教师职业生涯规划管理工作；针对院系而成立工作小组，指派专人担任组长，对各组教师成员发挥督促作用。其次，独立学院积极建立和完善激励机制，能够对教师发挥激励性作用。在管理工作开展之初，学院管理人员重视对教师给予鼓励，要求教师有效对自我进行职业生涯规划；为教师提供培训与进修的机会，鼓励教师积极申请职称评定等活动，可以对教师有激励性作用，以增强教师对职业生涯规划的认识，并且能够使教师突破自我极限，树立人生目标和实现人生价值。最后，建立和完善评估制度，对教师的职业生涯规划进行有效评估，既有助于教师对职业生涯规划适时加以调整，又使教师能够创新教学方式，更好开展教学工作。[5]

三、独立学院教师职业生涯规划管理的思考

1.独立学院教师职业生涯规划管理实践中的问题

通过对独立学院教师职业生涯规划管理实践进行分析，虽然能够在一定程度上对教师发挥督导作用，但是仍然存在一定的问题，不能对教师素质能力提升发挥积极作用。首先，独立学院针对教师职业生涯规划管理工作的管理型人才相对较为缺乏。通常，独立学院中教师主要负责教学活动，后勤人员各司其职，有的工作人员负责多项工作内容，其工作难度相对较大，因而无暇顾及教师职业生涯规划管理工作。其次，在教师职业生涯规划管理实践中，部分教师，尤其是老教师不能大力支持管理工作。独立学院在开展管理工作时，虽然采取激励机制，但并未充分调动教师参与职业生涯规划的积极性。再次，教师能力素质水平存在较大差异，而学校开展的管理工作却不能满足教师的个性化需求。最后，独立学院中职称评定、岗位聘用等相关信息公开力度较小，而许多教师不能及时了解相关信息，且不能积极提升自我。[6]

2.加强管理的对策

独立学院在教师职业生涯规划管理实践中存在一定的问题，不利于教师更好开展职业生涯规划工作，阻碍独立学院教师队伍建设。所以，有关人员应进一步加强管理工作。

首先，独立学院应完善人事管理制度。俗话说，“无规矩不成方圆”，独立学院要实现可持续发展，必须制定完善的管理制度，包括人事管理制度、岗位修订制度、年度考核制度、职称制度等。为此，独立学院应积极制定完善的管理制度，为管理人员提供管理工作依据，以更好开展管理工作。另外，独立学院相关人员应充分考虑教师因素和学校发展实际，进而进一步完善相关管理制度，以充分对教师发挥督导性作用。

其次，由部分教师带动整体教师全面加强职业生涯规划管理。独立学院引导教师积极进行职业生涯规划，能够加强学院教师队伍建设，对学校可持续发展发挥着积极的作用和影响。所以，独立学院应积极引进教师和加强对现有教师人员的培训活动。在此过程中，学校可以挑选部分教师作为重点对象，以督促教师积极进行职业生涯规划。基于此，部分教师能够树立良好的榜样，对其他教师产生潜移默化的影响，以带动全体教师积极进行职业生涯规划。教师能够将职业生涯规划付诸行动，有助于独立学院加强管理。

最后，独立学院对各项资源加以整合，为教师提供良好的交流平台。一方面，独立学院管理人员积极与教师进行沟通，了解教师所需所想，进而为教师提供针对性的建议，解决教师困惑，帮助其完成职业生涯规划，树立明确的职业目标。另一方面，通过对各项资源的有效整合，能够充分发挥教师的优势，进而对学校更好开展职业生涯规划管理工作提供新的路径。独立学院加强对教师职业生涯规划的管理工作尤为重要，既需要学院方面的努力，又对教师自律意识有要求，因而整合学院资源和创建信息交流平台，有助于教师与教师或教师与管理人员之间的交流，对推动管理工作发挥着积极的作用。

通常，教师职业生涯规划中应经历确立目标、进修、计划、执行等诸多环节，进而为实现人生目标而努力奋斗。但是，由于部分教师的自律意识不足，可能阻碍职业生涯规划的发展进程，因而独立学院对教师加强有效管理具有必要性。现阶段，许多独立学院能够针对教师的职业生涯规划而开展管理工作，但仍然受教师、学校等因素的制约影响，使管理工作不到位，未能充分发挥积极作用。对此，独立学院相关部门工作人员应对该问题进行深入思考，以加强教师队伍建设。

参考文献：

[1]陶建华，胡 薇.基于SWOT分析法的独立学院青年教师职业生涯规划管理[J].人力资源管理，2013， （10）：187-188.

[2]李 林.基于企业需求的独立学院学生职业规划指导体系研究[D].杭州：浙江工业大学，2009.

[3]康新昌.独立学院学生职业生涯规划教育初探[J].渤海大学学报（哲学社会科学版），2011，（5）.

[4]范 婧，程丽丽.基于冰山模型的独立学院青年教师队伍建设研究[J].晋中学院学报，2012，（2）.

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论文关键词:学分制 考试管理系统 考试日程安排

论文摘要:文章针对不同班级、年级的学生可以在一起考试的新要求，设计开发了一个具有模块化、开发性、其动态网页技术（Asp．net）基于现代Web技术、系统整体架构建立在Web Browser／Web Server／Database server三层结构上的考试管理系统，显著减少教务管理人员输入、核对数据及日程安排上的工作量，最大限度实现数据共享，为不同需求提供详尽的数据支持。

我们研制了一种在学分制教学管理制度下高等院校考试管理系统 TrMS，该系统按照实行选课后的教务管理模式安排考试日程，最大限度实现数据共享，不仅能较全面地规范考试管理，体现教学计划实施的权威性，使教务工作更具科学性、合理性和系统性，保证学分制教学管理制度的顺利进行，还为课表编排、教学评价、成绩管理等系统提供了一个良好的接口，便于以后建立一个集成化的教学管理系统。

TrMS的设计思想是从排课系统数据中提取考试的课程，按专业、年级、上课班级分解考试课程信息，由院系在网上核对，确定作为考试日程的数据；根据模糊数学的求解法则，拟用模糊组合规划的分析方法对考试日程评出优度顺序，以便由计算机择决排考试方案。该系统在设计时还突出了实用性、灵活性和方便性。实用性主要体现在一切从学校教务管理的实际出发，始终围绕 “以人为本”的核心，集数据生成、日程编排和网上核对于一体；灵活性主要体现在系统开发中采用面向数据与面向过程相结合的分析方法，充分考虑与其他软件实现集成，便于功能的扩充；方便性主要体现在系统良好的智能化人工界面和网络化操作，管理人员可在不同的地方登录(给定权限)、输入、修改、查询考试数据并打印日程安排表，教师或学生都可方便查询到自己监考或考试课程的日程表。

一、 系统简介

高等院校考试管理系统 TYMS是以东南大学多校区管理以及管理模式相近的其他高校考试管理方式为模型，总体结构按照软件工程结构化、模块化的原理来设计 (如图 l所示)。 整个系统由考试信息预处理及考试安排两个子系统6大模块组成。其中考试信息预处理子系

统含有生成考试课程、班级信息修改、课程信息修改 3个子模块；考试安排含有考试时间安排、考试地点安排、考试日程输出3个子模块。各模块之间相对独立，以便系统的扩充和维护。

二、系统设计

本系统的设计，实质上考虑是如何将从排课系统数据库中提取考试数据，经院系在网上核对后，采用数学中模糊数学的求解法则评出优度顺序，利用计算机模拟大脑编排考试日程，同时加入人工调整的界面，对自动生成的不符合实际情况的数据进行适当调整，并检查其冲突，得到课程一时问一地点一教师 (监考人员)一学生 (学生班级)为元素的考试 日程安排表以及对教学管理有指导意义的依据。设计阶段的工作分为以下几个方面，它们密切相关、相互参照。

(一)数据设计

数据是一个信息系统的基础，数据设计应从系统的稳定性、可扩充性、系统整体效益、与其它系统接口及局部运行效率等原则出发。我们对本系统的设计考虑了以下几点：(1)判断处理速度快，将系统主要实体转化为相应的子系统，每个子系统编制严密的数据字典，各校区各有一套数据表；(2)查询统计信息方便、全面；(3)数据与程序之间的独立性；(4)数据代码的易用性及系统易扩充性；(5)对课表编排、教学评价、成绩管理等管理信息系统的支持与兼容。

(二)关键问题设计

在本系统中我们主要考虑三个方面：第一，自动建立考试课程数据库；第二，设计在选课模式下按课程编排考试日程 (包括时间和地点)的算法及管理方式；第三，优化考试班级，合理安排监考人员。就第一个问题而言，以往的考试数据均由院系教务管理人员手工填表上报教务处，再由教务处汇总，形成总表，安排考试日程，数据审核耗时费力，设计的新系统可直接从排课数据库 (即教师授课表库)中按设定条件提取要考试的数据，从网上下发给院系核对，经院系和教务处确定，生成安排考试日程的数据，保证了教学计划制定和实施过程的一致性。对第二个问题，由于实行选课制后，不同班级和年级可在一起上课，我们按照课程——班级的优先级别，即课程的性质 (公共基础课、专业基础课、专业课等)、上课的学生层次 (是否不同年级或专业)、上课的班级数 (非自然班级数)，考虑各年级考试时间间隔及时间安排的优先次序 (尽量先安排上午)，利用计算机模拟人脑编排考试时间；再从存储数据库中按 “专业”、“人数”和“所在校区”提取数据，搜寻其可用的最合适的教室，分配该教室给该上课班级，并把相邻教室给同--fq课程的相邻上课班级；同时加入人工调整界面，自动检查时间、地点、课程、上课班级等冲突，对生成的不符合实际的情况进行相应的调整。对第三个问题，我们考虑监考人员由排课数据库及班主任数据库生成，主、副监考人员分别由任课教师和班主任老师担任，院系教务老师只需在网上核对考试日程的同时核对或修改监考人员信息，即可完成监考人员的确定。

(三)功能设计

本系统主要分两个子系统来设计：一是考试信息预处理，此子系统主要是生成考试的课程和“班级”(可为非自然班)，并对所生成的课程和 “班级”信息进行核对和修改，以确保在考试日程安排中数据的准确性。二是考试日程安排，此子系统主要是对考试情况的有关方面进行处理，分为以下几个模块：(1)考试时间安排，本模块是输入的考试起止时间后生成若干个考试时间场次，由管理员根据当学期的具体要求调整确定考试时间场次，按课程优先级别，给从“班级”—课程数组中读取的课程分配时间场次；(2)考试地点 (教室)安排，本模块主要是对确定考试时间的课程分配考试教室，首先对教室进行增、删、改等操作，确定可用教室；再从“班级”一课程一时间数组中读取数组的每条记录，根据 “班级”人数的大小给其分配最合适的教室；(3)考试 Et程输出，本模块主要是由计算机根据学校的要求安排监考人员和校、院系级领导巡视考场；按班级、教师、课程、时间、教室进行查询统计；能够按照用户的各种要求(分为21项)打印考试情况及有关数据统计表。

三、系统特点

本系统的需求是教务处考务工作的一个重要模块。早在 1997年就曾由教务处开发过 “考场分配管理系统”，并作为计算机应用技术专业的本科毕业生设计的题 目来研究，它一直受到教务处很大的关注。本系统继承了 “考场分配管理系统”的优点，又进一步增强了用户对考试信息系统的控制能力，增添了原系统首次研制中未能扩充的功能。该系统具有以下主要特点：

(一)实用性

一切从学校教务管理的实际出发，集数据生成、日程编排、网上输人与核对、自动效验于一体，并与已有教务管理系统联合运行，实现数据共享。

(二)先进性 (网络化)

由于局域网或 Internet无时空限制，网络化系统会提供更多的便利，教务管理人员可以在不同的地点登录，生成、修改或打印出各种考试安排表，教师、学生以及管理人员可方便地查询到自己考试课程的安排表。

(三)智能性 (友好的人机交互界面)

对于一些操作较复杂的考试日程安排需求，本系统提供了智能化的算法和人工界面，如：考试数据是由课表数据库动态生成；监考人员由任课教师库和班主任库点击生成；自动效验考试时间、地点、课程、班级等冲突问题，对不符合实际的情况进行相应的调整，大大提高了工作效率，也减少了人为错误的可能性。

(四)快捷性

系统运行于 Intemet上，采用 B／S结构的体系结构满足了考试管理用户集中大量处理数据的要求，在安排考试日程过程中，涉及课程 333 f-j，班级 1300个，监考人员 1589人，课班教组(课程一班级一教室)1000个，只需两个工作日时间及地点的安排 (人工操作需三周左右)，运行过程中有较好的透明度和较强的易操作性。

(五)安全性、可靠性

系统采用 B／S结构，数据集中在 SQL Server2000高性能的数据库服务器里管理，安全可靠；数据在网络中传输时经过加密处理，不用担心数据的盗用和篡改；同时由于数据是从已有相关的数据库中提取的，技术上采取了客户端和服务器端双重效验保护措施。