业务员管理制度范文

导语：如何才能写好一篇业务员管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。

二、底薪

2-1标准：

片区经理月薪1200元+每月过程考核奖(详见过程考核实施办法)

业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%

初级业务助理月薪：本科900元，专科800元(不参加过程考核)

注：新聘用员工实习期(2个月)本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理

2-2底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。

三、佣金

3.1佣金

3.1.1佣金标准：佣金=提成-分担费用-失误损失(包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失)

3.1.2年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金.

3.2提成标准：提成=净回款(返利除外)×提成系数

3.2.1提成系数(指标均为百分比)

业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少?企业在发薪水的时候究竟发多少?这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。

“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。

该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。

新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障(450元)+完成业务量×制定百分比(10%)

这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。

4、分解任务量

这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。

某公司共10个业务代表，在XX年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。

按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。

5、达标高薪制

顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。

某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放XX元。

具体发放方式有一个数学公式可以计算：

最高薪水—(最高任务额—实际任务额)×制定百分比=应得薪水。

这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。

6、阶段考评制

该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。

该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。

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（一）药剂科实行主任药师、主管药师、药师、药士四级技术岗位负责制。

（二）上级药师承担下级药师（士）的技术咨询和业务指导，并有计划地对下级药（士）进行技术培训。

（三）对初级职称中， 青年药学人员，应按其任职要求，要加强基础理论学习和基本操作训练有计划地进行岗位培训或选送外出进修，争取在5~10年内达到中高级职称水平。

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关键词： 独立学院 国际贸易专业 实务课程设置

近年来，中国的对外贸易飞速发展，急需大量的外贸人才，外贸人才的培养任务艰巨。于是，全国各地高校纷纷设立了国际经济与贸易专业，设置了经济类专业的独立学院一般都设置了这一热门的国贸专业，来解决外贸行业的人才缺口问题。但是，从实际效果来看，外贸企业对具有较强实际操作能力的外贸人才需求的紧张局面并没有因为国内本、专科的外贸专业毕业生数量的急剧上升而得到很好的解决，很多外贸专业学生转向其他行业，很多企业选择花更多的钱雇佣有实操经验的老业务员帮助其拓展业务。怎样解决这个问题，这对高等院校的人才培养提出了很大的挑战。

国际贸易专业是一门应用学科，大部分开设国际贸易专业的独立学院已经明确把应用型外贸人才的培养作为专业建设的重点，［1］而实践教学是培养学生运用能力的重要环节，因此实务课程设置是国际贸易专业教学改革的重中之重，对于解决我国外贸人才缺口问题有着重要的意义。为此，本文结合当前独立学院国贸专业人才培养存在的普遍问题和新技术学院财经政法系实务课程设置的具体情况，提出国贸专业实务课程设置的具体设置构想。

一、当前独立学院国贸专业人才培养存在的主要问题

（一）课程结构比例不合理。

有的独立学院在经济学基础课、专业基础课和实务性专业课三者之间的比例为关系不协调，实务课程的比例不足。有的独立学院盲目加大实务课程比例，但是学生实操能力的提高却有限，大部分学生无法在短时期内独立操作外贸业务。可见简单地增加实务课程比例并不能提高外贸专业学生的实操技能。以孝感学院新技术学院财经政法系经济学国贸本科班为例，大学四年期间除去课程实习、毕业论文和毕业实习共修52门课程，其中公共必修课程17门，经济学基础课17门，专业基础课9门，实务基础课9门，实务课程的性质全是选修课。

（二）实务课程更新缓慢，相关课程内容缺位。

以孝感学院新技术学院财经政法系经济学国贸本科班为例，开设的实务课程主要为：《商务英语》、《国际结算》、《国际贸易实务》、《国际金融实务》、《国际商务谈判》、《国际商务礼仪》、《国际商务函电》、《国际物流》、《报关原理》、《电子商务》等。除了《电子商务》外，其他课程已存在了好几十年，而当代国际经济贸易新实践所需要的新型课程如反倾销、反补贴、保障措施类的课程则尚未开设，但这些课程讨论的恰恰是我国出口企业在国际市场上遭遇最多的一些问题，此外，跟国贸实务有很大关系的经济和法律方面的课程缺乏，如《原产地规则》、《国际贸易惯例》、《国际货物销售合同公约》等。

（三）教材编纂和选用方面比较混乱，教学内容滞后。

目前市场上，教材的种类繁多，适合独立学院培养目标和层次的教材甚少。大部分的独立学院照搬母体学校的教材，理论性较强，独立学院的学生吸收、消化和掌握的效果差。以财经政法系为例，大部分课程设置都是照搬孝感学院的培养方案订立的，教学内容偏重理论性。再如，教材内容更新不及时，UCP600于2007年7月1日正式生效，但许多2007年以前出版的国际贸易实务教材以介绍UCP500条款为主；ISBP681对于跟单信用证方式下单据的缮制规则进行了较大幅度的修订和完善，尤其是商业发票和海运提单等运输单据的缮制有很大变动；《2010通则》在2011年1月1号正式生效，很多教材还是介绍《2000通则》，这类教材不能及时更新，使当前的教学内容跟不上国际贸易的实际发展趋势。转贴于

（四）英语课的设置缺乏应用性。

现有独立学院的英语教学体系是依据为涉外专业的公共英语教学需要而设立的，该体系主要培养学生的英语阅读能力，对听说能力要求不高，开设的英语听力和口语课程收效很差。即使聘有专职的外教来担任口语教学，也因为设置的课时不足，无法根本提高学生的听说能力。此外，双语教学的课程比例不足，双语教学的环境亟待提高，双语教学的教师队伍建设不足。

以财经政法系为例，国贸专业英语课的设置是大一和大二共四个学期公共英语，分基础课和听力课，都由英语专业毕业的教师担任，没有聘请专门的外教来担任口语课程。实务课程中只有商务英语是双语教学，学生的理解和接受的效果不佳。

二、对独立学院国际贸易专业实务课程设置的建议

独立学院应从专业培养目标出发，结合就业形势和服务地域的发展需要，及时调整课程体系，使理论教学与实践教学有机结合起来。

（一）课程结构的设置要合理。

适当加大实务课程的比重，切忌盲目加大实务课程的比重，协调好经济专业课、专业基础课和实务基础课的比例。尽可能地将实务课程教学贯穿于大学教育的全过程，使得实务课程内容的掌握与理论课程的授课内容衔接起来，比如单证和外贸课程放在一起讲授。学生可以系统学习外贸中单个流程的全部内容，掌握起来更细致、全面。

（二）不断更新国际贸易实务课程。

对于一些传统的国际贸易实务课程，如《国际贸易实务》、《外贸英语函电》、《国际贸易单证》等，可以适当增加实训内容，使学生在实际操作中加深对理论知识的理解。同时逐步开设一些新型的实务课程，如《反倾销、反补贴实务》、《UCP600》、《联合国国际货物买卖合同公约》、《国际标准银行实务》等课程。要在对外贸企业实际需求有更深刻的了解之后改善课程安排，通过与企业加大多方面的联系等方式来提高学生的就业能力。

（三）慎重选择使用教材，不要一味照搬母体学校使用的教材。

独立院校的学生有其独特性，相比高职院校，学生素质更高，相比正规本科院校又有所差距，而目前市场上，教材的种类繁多，所以，在教材的选用上，要充分考虑独立学院的学校定位、招生批次和学生特点，在教材内容上，选择更新及时，贴近贸易发展实际形势的适合独立学院培养目标和层次的教材。

（四）构建双语教学环境，增加实务课程双语教学的比例。

国贸专业学生英语水平的提高只通过公共英语来实现是不够的，除了增加公共英语课程的应用性之外，在课程设置上应作如下调整：首先，聘用外教，增加口语课程的课时安排，提高学生的听说能力；其次，实务课程的讲授尽可能使用双语教学，提高双语教学能力；最后，根据学生实际英语水平，增加外贸专业英语课程或者代替传统的商务英语，培养学生用英语制单、处理发盘、询盘，以及外贸实际业务的能力。

此外，独立学院为了培养应用性外贸人才，在实务课程体系的设置完善过程中，应该有相应的配套改革相结合：第一，加强校内外实验室、实习基地的建设，实现有效利用。［2］而实践教学是培养学生运用能力的重要环节，因此实务课程设置是国际贸易专业教学改革的重中之重，对于解决我国外贸人才缺口问题有利。应采用校内实验室的教学软件，借助模拟的电子商务外贸平台，使学生结合已学的外贸知识实际操作外贸业务，学习客户发掘、信息、询盘管理、客户管理等重要技能。学校应积极与校友单位和关系单位联系，建立合作关系，充分利用各种资源，积极为学生提供实习实践机会。并且动员学生力量，实行学校联系和学生自主联系相结合的方法，多方解决学生就业实习问题。第二，加强师资队伍建设。一方面，通过短期聘用有经验的外贸从业人员开展课程示范教学，以提高本校教师的教学质量，另一方面，鼓励专业教师到外贸企业参加实训积累实操经验，更好地实现实务课程教学目标。

参考文献：

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关键词：独立院校；教务管理；职业生涯规划；现状问题；对策研究

高等院校教育改革的持续深入，对学校教务管理工作提出了更高要求。然而，当前高校教务管理队伍整体素质偏低、缺乏核心竞争力，因此迫切需要从管理效能视角来构建完善的成长、发展机制。职业生涯规划理论以职业目标为导向，强调从知识、能力、技术等方面来促进个体素质、能力、心理、知识水平的全面发展，实现个人价值与组织目标的一致性。为此，本文将从独立本科院校教务管理者职业生涯规划现状及成因分析入手，对强化高校教务管理者综合素质方面提出改进对策和建议，以提升高校核心竞争力水平。

一、高校教务管理者的角色定位

随着高校数量及高校规模的不断扩大，高校教务组织与管理工作面临更大的协同难题。教务管理者作为高校教学、科研等工作的核心组织者，必须从自身角色定位上明确职责，树立服务意识，发挥执行效能。总体来看，教务管理者主要有五种角色：一是领导者角色。作为高校教务管理工作中的高级人才，教务管理者不仅具备极强的认知与组织能力，还需要从管理分析、判断决策方面发挥其指挥、协同与监督作用。二是参谋者角色。教务管理者须辅助领导者从事各类工作，制订、分析方案，有独到的思想与观点，并能够具备较高的理论和政策水平，为领导者提供科学的决策依据。三是信息传递者角色。作为教务管理队伍中的重要角色，信息传递者应该具备信息收集、存储、信息处理等能力，能够在信息的上情下达、下情上报方面发挥其桥梁纽带作用。四是调查研究者角色。高校教务工作都应该建立在事实基础上，而要了解实际情况，需要从现实调查研究中来获取相关信息，以为教务管理者提供参考方案。同时，面对现实中复杂多变的问题，调查者不仅要发现事实，还要具备研究能力，能够从中辨析判断是非。五是协调者角色。作为高校教务管理者队伍中的协调者，必然需要沟通与协调各部门、各院系、各科室之间的工作关系，使其正常、有序运转，维系好上下级之间、师生之间的和谐人际关系。

二、独立院校教务管理者职业生涯现状问题

高校作为特殊的社会组织机构，在发挥其社会功能过程中，必然需要从教务工作效能上为提升办学水平创造条件。高校教务管理者队伍作为教务工作的调查、研究、执行者，在职业生涯规划与发展中还存在较多问题，主要表现在以下几方面。

1.工作热情不够，积极性不高

高校教务工作涵盖学校的方方面面，既有教学上的考核，科研上的评价，还有招生、就业、职称评定以及相关工作任务的落实，等等。这些工作多是些事务性、程序化工作，繁琐而单调。如文件收发、资料整理、盖章、教务制度、学生管理、后勤服务等内容。在长期固化、单一的工作流程与操作中，由于缺乏创新空间，周而复始的工作性质极易使教务管理者导致出现职业倦怠，要么希望调动工作，要么缺乏工作积极性，要么疲于应付，对工作产生失落感和厌烦心态。

2.职业认同度相对偏低

在独立院校教务管理者队伍组成上，教务管理者的学历往往较高，而其工作内容则事务性较强，高学历与低工作效能之间的矛盾让更多的教务管理者陷入彷徨。特别是在高校工作环境下，教师的声望等级往往较高，而教务管理者的地位往往遭到不公平对待，甚至被教师群体、学生群体所排斥。如此带来的负面心理体验，使得教务管理者缺失话语权，在自我职业岗位上缺乏成就感，找不到自我价值。

3.薪酬待遇普遍偏低

尽管随着高等教育改革的深化，教职工的整体收入有所上涨，但对于高校来说，在“重教学科研”思想的导向下，教务管理者的薪酬待遇则显得不足，特别是各项奖励、分配政策多倾向于教学科研。如以某助教级别教师为例，一周以12课时工作量计算，可以与科员级别的教务管理者具有同等薪酬，如果将4个课时等价为一个工作日，助教每周工作3天，而科员则每周工作5天，再加上一些会议、活动、接待等行政工作，甚至还需要节假日加班。另外，教师除了课时费，还有课题申报及其他科研经费，甚至享受学术进修、深造等待遇，相对而言，教务管理者所享受到的待遇往往较低，其心理落差是十分突出的。

4.职业成长空间局限

从高校教务管理者工作岗位特点来看，职业前途与成长空间相对狭窄，也制约了其工作积极性。在教务管理者职务晋升机制上，有些院校的教务管理者享有与教师同等的职称评定待遇，但对于教务工作者，其晋升难度要远高于专任教师。尤其由于名额限制，再加之日常管理工作繁多，他们缺乏应有的科研时间。有些院校将教务职称评定转向管理系列职务晋升体系中，而教务管理工作人员众多，中层及高层晋升机会是有限的，晋升渠道相对狭窄；再加之“德、能、勤、绩”考核机制存在笼统性，未能从部门、级别、岗位性质上进行完善，使得考核机制缺乏规范，晋升之路受阻，导致教务管理者的发展空间极为狭窄。

三、构成高校教务管理者职业成长问题的成因分析

1.工作传统因素分析

在高校教务管理工作岗位上，无论是政策扶持还是资源配置方面都存在问题，加之传统教务工作多具有事务性、重复性特点，因此很多人认为缺乏教学能力、无法胜任科研工作的人才去做教务管理工作。同时，教务工作内容被简单地等同于抄抄写写，上传下达，照章办事，缺乏所谓的专业技能，沦为高校附属品。由此带来的政策偏向、薪酬分配不合理问题，导致多数教务管理者丧失了对自身职业的认同，更缺乏职业成就感。

2.个人层面上的因素分析

对高校教务管理者岗位的看法，多数情况下与教务人员自身的思想认识有关。缺乏良好定位，个人期望过高，面对理想与现实的差距，往往使教务管理者有失落感，心理压力过大，工作积极性受阻。再加之长期烦琐的重复性工作，使其缺乏学习新知识、新技能的学习动力，进而产生职业倦怠，无法安心于本职岗位工作。

3.组织层面上的因素分析

高校教务管理岗位职业生涯规划管理工作长期以来未能受到应有重视，特别是随着独立院校的转制，对现有部门、院系之间的协同工作缺乏有效的组织，未能重视对人力资源的开发与规划，使得教务管理者队伍不稳定，工作积极性偏低；同时，在针对教务管理者考核机制上，考核标准缺乏可比性，采用“优秀”“称职”“基本称职”“不称职”等简单考评结果，未能体现考核的针对性，也不利于高校教务工作者认清自我岗位，势必给教务管理工作带来严重影响。

四、制订高校教务管理者职业生涯规划的对策和建议

运用职业生涯规划理论来重构高校教务管理者队伍发展体系，需要从多个层面来进行优化，着手推进职业生涯发展研究，破解难题，促进教务管理者个人及队伍整体效能的提升。

1.强调个人岗位意识，保持健康心态

首先应摆正心态，以轻松、健康的心态来面对教务工作，学会自我调适，树立正确的岗位观念，特别是遇到问题要冷静，要保持一颗平常心，正确对待物质与理想。高校教务管理岗位虽然在薪酬待遇、社会地位及职业发展上与教师岗位存在差距，但对于教务工作者而言，要立足岗位，明确自身角色定位，客观公正地评价自我。加强学习，将职业生涯规划纳入个人岗位目标中，在初期，积极遵守岗位职责，熟悉岗位内容，提升自我岗位技能。如学习现代办公软件及设备，积极优化工作流程，保持与同事的良好沟通，积累工作经验，提升自我工作效率；在中期，关注自我专业知识发展，不能因为教务工作而荒废学业，应力争学有所成，完善职业化发展。

2.营造教务组织环境，构建科学绩效体系

教务管理工作环境的营造，首先需要保持良好的人际关系，学校要注重教务管理者队伍建设，积极营造良好的工作氛围，增强教务人员的职业认同感和归属感。一方面加强文化软环境建设，增强教务人员的工作积极性和向心力，摈弃传统官本位、任人唯亲的传统管理方式，关注和爱护教务人员的成长，坚持公平公正的用人制度，实现人尽其才。在绩效管理上，重新完善考核标准，打破传统以资历为主的评价方式，尤其要激发青年教务人员的工作积极性，要完善激励机制，突出绩效考核，融入定性、定量考核方法，树立现代人力资源管理理念，对不同教务岗位、不同职务级别进行针对性评价标准建设，保障绩效考核的规范性。

3.开拓多渠道晋升途径，构建灵活的激励成长机制

职业生涯规划在激励机制上要关注工作积极性的引导，要注重权责的对称，物质激励与精神激励并重，完善晋升渠道，提升激励实效。根据岗位期望理论，积极拓宽教务人员的职业成长路径，为优秀人才提供更大的发展机会，增强其专业技术和岗位能力。如利用教务管理者岗位竞聘机制，开辟多维职业发展模式，让更多的教务人员通过个人努力实现自我价值；明确岗位职责，贯彻好“以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬”原则。将职业培训作为职业生涯规划的重要手段，并将其纳入个人职业成长体系中，让教务管理者能够立足自身岗位，不断学习，不断完善自我，实现个人成长与组织管理的协同发展。

总之，高校教务管理者应进行职业生涯规划管理，分析现有问题及成因，积极提升职业认知水平，结合自我实际客观评价自我，依托职业生涯发展规划，走出职业困境，重新焕发工作热情。总之，作为高校教务管理者，无论是高层领导者、中层管理干部还是基层执行者，都要从思想上统一领导，抓住工作重点，构建协同创新机制，提高服务意识，促进高校教务工作科学、合理、可持续发展。

参考文献：

[1]邸 杰.高校教务管理的涵义及价值――基于高校教务管理体系规范化视角[J].中国成人教育，2013（2）.

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搞好销售工作，首先要搞好销售管理工作。许多企业销售业绩不佳，如产品销售不畅、应收帐款一大堆、销售人员没有积极性、销售费用居高不下等问题，并非是单纯由于销售策略不正确、销售人员不愿努力，与销售管理工作不到位也有一定的关系。以下是本人在管理中的几点体会希望与朋友们共享。

一：销售无计划

销售工作的基本法则是，制定销售计划和按计划销售。销售计划管理既包括如何制定一个切实可行的销售目标，也包括实施这一目标的方法。具体内容有：在分析当前市场形势和企业现状的基础上，制定明确的销售目标、回款目标、和其他定性、定量目标；根据目标编制预算和预算分配方案；落实具体执行人员、职责和时间。然而，许多企业在销售计划的管理上存在一些问题。如无目标明确的年度、季度、月度的市场开发计划；销售目标不是建立在准确把握市场机会、有效组织企业资源的基础上确定的，而是拍脑袋拍出来的；销售计划没有按照地区、客户、产品、业务员等进行分解，从而使计划无法具体落实；各分公司的销售计划是分公司与公司总部讨价还价的结果；公司管理层只是向业务员下达目标数字，却不指导业务员制定实施方案；许多企业销售计划的各项工作内容，也从未具体地量化到每一个业务员头上，业务员不能根据分解到自己头上的指标和内容制定具体的销售活动方案，甚至，有的业务员不知道应该如何制定自己销售方案等。由于没有明确的市场开发计划，结果，企业的销售工作失去了目标，各种销售策略、方案、措施不配套、预算不确定、人员不落实、销售活动无空间和时间概念，也无销售过程监控和效果检验措施。这样，在竞争激烈的市场上，企业的销售工作就象一头闯入火阵的野牛，东冲西撞最后撞得头破血流。

二：业务员管理失控

“只要结果，不管过程”，不对业务员的销售行动进行监督和控制，这是企业普遍存在的问题。许多企业对业务员的行动管理非常粗放：对业务员宣布一个业务政策，然后，把业务员象鸽子一样地放飞到市场上，等得业务员给企业拿来一份份订单、开发出一片片市场。由此，而造成一系列问题：业务员行动无计划，无考核；无法控制业务员的行动，从而使销售计划无实现保证；业务员的销售活动过程不透明，企业经营的风险增大；业务员工作效率低下，销售费用高；业务员的销售水平不提高，业务员队伍建设不力等。

三：客户管理粗糙

企业对客户管理有方，客户就会有销售热情，会积极地配合厂家的政策，努力销售产品；管理不善，就会导致销售风险。然而，许多企业对客房没有进行有效的管理，结果，企业既无法调动客户的销售热情，也无法有效地控制销售风险。目前，销售过程中普遍存在的问题，如客户对企业不忠诚、窜货现象、应收帐款成堆等，都是企业对客户管理不当的结果。

四：信息反馈差

信息是企业决策的生命。业务员身处市场一线，最了解市场动向，消费者的需示特点、竞争对手的变化、经销商的要求，这些信息及时地反馈给企业，对决策有着重要的意义，另一方面，销售活动中存在的问题，也要迅速向上级报告，以便管理层及时做出对策。然而，许多企业没有建立起一套系统的业务报告体系，未及时地收集和反馈信息。

业务员的工作成果包括两个方面：一是销售额，二是市场信息。对企业的发展而言，销售额不重要，重要的是市场信息。因为销售额是昨天的，是已经实现的，已经变成现实的东西是不可改变的，因此它对企业没意义；有意义的是市场信息，因为它决定着企业明天的销售业绩、明天的市场。然而，许多企业既没有向业务员提出过收集信息的要求，也没有建立一套业务报告系统，以便能够及时收集和反馈信息。

企业销售工作出了问题并不可怕。可怕的是企业不能够及时地发现企业营销活动各个环节中发生的问题，并在管理上做出及时的反馈，使这些问题得以迅速解决而不至于给企业造成重大危害。

为什么有些企业客户档案长期不真实？为什么有些企业应收款不断发生而得不到纠正？为什么有些企业给公司造成的同类事件反复发生而不能根治？为什么有些企业在营销方面的严重问题长期不能发现？一旦发现，则已经处于破产边缘，无力回天！其根本原因盖出于对企业营销管理过程中发生的各种信息无监控管理，尤其是无及时的制度性的管理反馈。

五：业绩无考核

许多企业没有对业务员的销售业绩定期进行考核。企业对销售人员定期进行定量和定性考核，包括考核业务员销售结果，如销售额、回款额、利润额和客户数；考核业务员的销售行动，如推销员每天平均拜访次数、每次访问所用时间、每天销售访问的平均收入、每次访问的平均费用、每百次访问平均得到的订单数、一定时间内开发的新客户数、一定时间内失去的老客户数、推销员的费用在总销售额所占的比重等；对业务员进行定性考核，如考核业务员的合作精神、工作热情、对企业的忠诚责任感等。对业务员进行考核，一方面是决定销售人员报酬、奖惩、淘汰与升迁的重要依据，从而调动业务员的积极性；另一方面对业务员的业绩进行检讨和分析，可以帮助业务员进步。销售管理的一个重要内容就是培养业务员的销售能力，业务员不进步，就不会提高销售业绩。

六：制度不完善

许多企业无系统配套的销售管理制度和与各项销售管理制度相匹配的销售管理政策一个企业的销售工作要想不出大的问题，先决条件是，在企业的销售管理制度上要没有明显的缺陷和遗漏，销售管理制度系统配套、互相制衡，并有相应的销售管理政策与之相匹配。有的企业对违反企业规定，给企业造成重大损失的销售人员，从制度上制定了严厉的处罚规定，但实际上，这些处罚规定无法实施，因为企业没有制定相应的配套制度，致使一些靠吃回扣个人发了财而企业造成巨额无主应收款的业务人员，一旦事发，一走了之，企业在事实上无法对其进行惩处。

很多企业的销售管理制度不配套，好象缺了一块板的“木桶”，盛不住水，其特征是：许多应当受到鼓励的没有受到鼓励，一些应当受到惩处的没有在制度上做出规定；对应该鼓励的行为缺乏制度上的奖励规定，对禁止的行为缺乏相应的处罚制度；该奖励的不能及时兑现，该处罚的无法实际执行。

建立一套完善的销售管理体系

实践说明，无管理销售，已成为制约企业销售工作顺利开展的陷阱。要搞好产品销售工作，企业必须建立一套完善的销售管理体系。

1．销售计划管理。其核心内容是销售目标在各个具有重要意义方面的合理分解。这些方面包括品种、区域、客户、业务员、结算方式。销售方式和时间进度，分解过程既是落实过程也是说服过程，同时通过分解也可以检验目标的合理性与挑战性，发现问题可以及时调整。合理的、实事求是的销售计划，在实施过程既能够反映市场危机，也能够反映市场机会，同时也是严格管理，确保销售工作效率、工作力度的关键。

2．业务员行动过程管理。其核心内容是围绕销售工作的主要工作，管理和监控业务员的行动，使业务员的工作集中在有价值项目上。包括制定：月销售计划、月行动计划和周行动计划、每日销售报告、月工作总结和下月工作要点、流动销售预测、竞争产品分析、市场巡视工作报告、周定点拜访路线、市场登记处报告等。

3．客户管理。客户管理的核心任务是热情管理和市场风险管理，调动客户热情和积极性的关键在于利润和前景；市场风险管理的关键是客户的信用、能力和市场价格控制。管理手段和方法有：客户资料卡、客户策略卡、客户月评卡等。

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先介绍本文需要使用的两个理论：1、马斯洛需要理论，需要理论是解释动机的重要理论，美国心理学家亚伯拉罕马斯洛认为动机是由多种不同层次与性质的需要所组成的，而各种需要间有高低层次与顺序之分，每个层次的需要与满足的程度，将决定个体的人格发展境界，势必影响着个体的行为动机。马斯洛的五层次需要理论主要为：生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现价值需要，此理论较广为熟知，在此不再赘言。2、X、Y理论，美国经济学家麦格瑞格在其著作中《企业的人性面》中指出，每一位管理者均有自己的一套管理哲学，其管理哲学取决于其对人性行为的看法，遂总结出了X理论和Y理论。 X理论认为：1、从员工角度来说，管理是指挥、激励、控制、修正其行为来满足组织需求的过程；2、大多数人都生来懒惰，只要有可能，就会少干活；3、大多数人都缺乏远大抱负，不喜欢承担责任，情愿被管理；3、大多数人都生来惧怕改变。该理论认为如果没有管理的积极干预，人们将采取消极态度应对组织需求，甚至演化为抵抗。因此，管理者必须对员工进行管控和奖惩激励。Y理论认为：1、员工并非生性喜欢抵抗组织的需求。他们之所以如此，完全是受组织环境的影响；2、自我激励、自我发展、主动承担责任、自觉主动地向组织目标努力，等等，都是人们主观表现出来的行为，而不是管理强制设置的。因此，管理者有责任让员工认识到这样做的意义，并努力进行自我发展；3、管理的任务就是营造组织环境，设定工作方法，让员工通过为组织目标努力而实现自身的目标。

某销售公司招聘了2名业务人员，其中A业务员为大学应届毕业生，B业务员为已有工作经历5年的业务员。两名业务人员怀着各自不同的动机同时选择了这家销售公司并且都被录用。该公司业务经理了解到A业务员对给予的薪资待遇没有异议表示接受，且希望能在该公司学到业务知识；而B业务员由于有一定的工作经验，且家庭负担较重，希望公司能给予更高的工资，因此该公司业务经理给A业务员定为业务代表岗位，B业务员定位高级业务代表。经过几次交流后，该业务经理了解到A、B两名业务各自的需要： A业务员虽然应聘着最底层的一线业务员职位，但作为刚毕业的应届毕业生来说却有着想满足自我实现价值的需要，生存需要只要能基本满足（供大于求也是一方面被迫原因）就可以，且认为在实现自我价值需要时，客观上会增加预期生存需要的砝码；而B业务员由于有生活的压力，必将要求有更高的薪资来满足生存需要，同时要求高一级别的职位来满足其尊重的需要。

由此该业务经理清楚了：A业务员的选择是在肯定该公司当下的实力和未来的愿景的基础上才会认为能满足他实现自我价值的需要；而B业务员的选择是因为该公司能提供较高的薪资能满足自己的生存需要，且高级业务代表的职位也能满足尊重的需要。于是该业务经理针对这两种不同的业务员制定了不同的岗前培训和管理方法。对于A业务员，要求其专门系统学习该公司企业文化中公司的愿景和使命。由于有很强的自主性，所以强调个人主观能动性的发挥而轻管理制度和行为准则的约束；对于B业务员，要求重点学习公司企业文化中的行为准则，强调对其用制度来管控而轻个人的主动和创新。并随之对两名业务员做了必要的岗前产品知识培训和工作流程培训。经过3个月的试用期，该业务经理发现：A业务员充分发挥着个人的主观能动性并自觉承担责任，努力完成公司下发的销售任务，但3个月下来分配的任务都未能完成，而且在几次抽查回访中竟然发现有虚假报表现象；而B业务员在行为准则和规章制度的管控下，下发的任务基本完成，但第三个月由于公司重新制定了薪资激励政策，目的让其能超额完成任务给予更多的薪资奖励，但随之也会由于未完成任务而带来更大的惩罚力度，会使得工资波动影响较大，所以B业务员在第三个月开始消极完成下发任务，甚至有抵触情绪。面对这些现状，该业务经理该怎么办呢？

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促销形式无外乎打折降价、抽奖、买赠那么几种，但是落地执行却是一道坎。即使如康师傅、哇哈哈这种快消品领域里的促销绝顶高手，也面临着经销商截流促销品、终端不愿意兑奖等等问题。如果厂家、经销商、终端无法有效协同，那么促销就会成为浪费营销资源的泥沼。

促销并不像看起来那么简单，只有厂家、经销商、终端的“上下齐心”，通过有“组织”的努力，才能冲破促销泥沼，踏上光明大道。

一、实现利益共享

促销的目的有引导首次购买、打击竞争对手、维护老顾客、保护渠道利益等等，剥离促销的各种形式，观其本质，促销是通过“让渡价值”，即价值在厂家、经销商、终端、消费者之间的重新划分，来实现其各种目的的。

因此，好的促销方案既保证消费者的利益，也要顾及经销商、渠道的利益，而且要考虑促销的执行成本。比如最常见的开盖有奖（赠一瓶），终端不愿意兑换，兑换出去的越多卖的就越少；经销商也不愿意配合，因为厂家给经销商兑换周期至少一个月，占用经销商资金。开盖有奖增加了经销商、终端的成本，却没带来任何利益，这种促销形式受到集体抵制。消费者买饮料中奖却无法兑奖的报道屡见不鲜。

优秀的促销活动实现利益共享，厂家、经销商、终端、消费者都能得利，只有达到这种效果，在促销活动执行过程中，厂家、经销商、终端才有协同的可能。

下面介绍一个经典的瓶盖兑奖模型来阐述促销活动如何实现多方得利。（见图1）此模型，每10个瓶盖经销商得1瓶，终端得2瓶，消费者得2瓶。

二、明确各环节责任

享受利益则必须承担责任，只有明确各环节的责任，出现问题才有人负责，才能保证促销过程的可控。（见表1）

每个环节必须承担自己的职责，设计层级处罚机制对不履行各自职责的环节进行处罚，如终端不给消费者由经销商处罚，经销商不给终端兑奖由厂家处罚，最常用的处罚方式就是扣减年底返利。

三、执行过程管理到位

1.方案设计到位

1)实现利益共享

如前所述，促销是利益的再分配，促销方案一定要能满足厂家、经销商、终端、消费者的利益需求。

2)沟通到位

厂家设计促销方案必须与经销商就促销形式、促销品设置、执行时间、过程管理等等细节进行多次沟通，采纳经销商的合理建议，取得经销商的认可和支持，只有得到经销商认同的方案才可能执行到位。

3)设计管理制度

促销活动之所以不能落地执行，很大原因在设计过程中缺乏对执行过程的考虑，没有预计到执行过程中可能出现的问题，比如经销商不配合怎么办？终端不兑奖怎么办？促销品被截流怎么办？

因此，促销方案要包含执行策略，对于可能出现的情况制定管理制度，明确奖惩。

2.宣传推广到位

宣传推广一方面造势强化促销活动效果，一方面通过广泛的告知来避免经销商、终端截流促销品。

高空宣传包含央视、卫视广告，全国发行的报纸、杂志，主流网站等，费用由厂家承担。

地面广告包含广宣物料（横幅、海报等），推广会（门店促销、社区推广、校园推广等），终端店面包装等，物料费用由厂家承担，人工费用经销商承担。

3.促销品管理到位

经销商成为区域市场上物流平台，对于促销品的保管、发运承担主要责任。

经销商对厂家发送的促销品做好统计，编制台帐，业务员对促销品使用情况进行跟踪，定期对经销商处的促销品进行盘点，如果出现偏差，按照促销活动事先约定的事项对经销商做出相应的处罚。

业务员走访市场对终端促销品使用情况进行监管，发现终端不按照公司标准向消费者兑现促销品，对终端进行处罚。

4.业务员管理到位

业务员是促销活动的执行者和监督者，实现对业务员的有效管理是保证促销效果的重要因素。

1)业务员激励

*促销活动产生的销量计入业务员年度销量任务，增加业务员执行促销活动的动力。

*促销活动包含业务员利益，最典型例子就是开瓶费。

2)业务员过程管理

将物料投放（海报、横幅等），召开推广会等宣传推广工作纳入业务员月度过程考核，所有工作都要向销售管理部提交照片和相应的表单，未提交照片或表单视为未完成工作，扣减月度绩效工资；销售管理部设置专门岗位对照片、表单的真实性进行抽查，对弄虚作假者进行严惩。

业务员每周向销售管理部及上级销售经理提交促销品使用情况报表，销售经理根据报表数据来调控各个市场促销品的数量，销售管理部对报表数据的真实性进行抽查，对弄虚作假者进行严惩。

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一、存在问题一：配送中心、直营超市每月盘点之后，结果与帐对不上，长期困扰着管理人员。

二、产生问题一的原因：追究原因，发现问题出在业务人员身上，他们工作不认真仔细，重记、漏记、串户，多送、少送、调换，电脑记帐与手工记帐不符，采购员、配送员、出纳员、会计员都有差错出现，频繁发生，屡禁不止。差错发生的数额虽说不大，却给人留下了财务管理混乱的深刻印象。

三、集中整改：

1、整改负责人：__*

2、整改部门：*个乡镇直营超市、城关配送中心。

3、整改措施：

㈠继续坚持每月盘点一次的合理做法。要加强对盘点工作的领导，分管领导要深入现场，加强监督，认真仔细，不走过场。人员安排得当，分工合理，两人一组，分类盘点，逐一查到，登记造册，务求盘点数据真实准确。

㈡严格执行《商品检验入库制度》、《仓库管理制度》、《商品配送制度》、《销售结算制度》，《财务管理制度》，加强制度执行情况的检查和考核，任何人不得逾越制度，自行其事，杜绝物流中的漏洞。发现违犯制度的人和事，要严厉批评，严肃处理，维护管理制度的严肃性，培养员工自觉遵守制度的良好习惯。

㈢从商品购进到售出，整个物流环节上的每一位业务员，都负有十分重要的责任，对他们要加强职业道德教育、爱岗敬业教育、业务知识培训，督促他们树立认真负责、一丝不苟的工作态度，正确及时地索票、制票、传票，一环扣一环，每个环节认真把关，把各类原始凭证收集整理齐全。

㈣严格执行日清月结、复核复审、领导签字、分级负责制度。要充分认识到，货币是资产，商品也是资产，两者具有同等重要的地位。重视货币管理而轻视商品管理的倾向，势必造成管理工作中的失误。基层单位的各级领导，要切实负起责任，严把每一道关口，不怕麻烦锁碎，监督票据传递。

㈤从严治理，管好人员。在一系列管理工作中，人是第一要素，要制定奖罚制度，建立激励机制。对工作不认真、不仔细或者业务生疏、不求上进的业务人员，在采取教育培训、批评处理等一系列措施之后，仍然变化不明显，进步不突出，吊儿浪当，我行我素，就应及时调换工作岗位，重新安排合适人选，加强业务员队伍。

四、存在问题二：村级直营店营业员私自进货，放在村级店销售，为个人盈利。

五、产生问题二的原因：追究原因，全县共有__户村级店，布局分散，点多面广，公司管理有些跟不上，检查、监督频率较低，次数偏少，给少数不守规定的营业员造成了可乘之机。

六、集中整改：

1、整改负责人：__*

2、整改部门：__个村级直营超市。

3、整改措施：

㈠继续坚持每月盘点一次的合理做法。要加强对盘点工作的领导，分管领导要深入现场，加强监督，认真仔细，不走过场。人员安排得当，分工合理，两人一组，分类盘点，逐一查到，登记造册，务求盘点数据真实准确。

㈡严格执行《营业员聘用合同》、《村级直营超市管理合同》、《村级直营超市管理制度》、《送货员责任制度》，加强制度执行情况的检查和考核，任何人不得逾越制度，自行其事，杜绝村级直营超市经营中的漏洞。发现违犯制度的人和事，要严厉批评，严肃处理，从重处罚，维护管理合同和制度的严肃性，培养村级直营超市营业员遵纪守法的良好习惯。

㈢采取灵活多样的管理办法，调动营业员的积极性。制订《村级超市自采商品管理办法》，允许营业员在我公司经营商品之外，增加适销对路的其它商品如：馒头、鸡蛋、冰棍、冰淇淋、散醋、散酱油等，每月从销售利润中给公司适当分成。有禁有放，疏堵结合。

㈣严格监督检查。送货员不仅要承担为村级超市及时送货、及时收回货款的任务，还要承担监督检查商品、帐目、货款上缴率，从中发现是否有违规自采商品，故意存留货款，自行调整商品价格等行为。发现问题，依据制度严肃处理。公司分管领导要挤出时间，增加深入村级超市检查指导工作的次数，加强监督检查。要大力支持送货员坚持原则，敢抓敢管，尽职尽责，加强管理。

㈤从严治理，管好人员。在一系列管理工作中，人是第一要素，要制定奖罚制度，建立激励机制。对工作不认真、不仔细或者怕得罪人，丧失原则的业务人员，在采取教育培训、批评处理等一系列措施之后，仍然变化不明显，进步不突出，吊儿浪当，我行我素，就应及时调换工作岗位，重新安排合适人选，加强业务员队伍。

七、整改目标：

上述两个方面存在的问题彻底得到解决，不再发生，管理规范化、制度化、科学化。

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关键词：应收账款；信誉；财务管理

中图分类号：F23 文献标识码：A

收录日期：2015年10月22日

市场经济的发展对商业运行具有非常大的影响，在当前，商业信用逐渐成为影响我国企业发展的重要问题，而一些企业为了能够吸引更多的用户，往往会通过赊销留住更多的用户，从而提高自身的发展。随着我国企业应收账款数目的增大，越来越多的企业受应收账款的影响越来越严重，这对我国的企业发展具有严重的制约。

一、企业应收账款管理中存在的问题

（一）企业风险意识淡薄，缺乏对客户信用状况的调查。随着我国经济的发展，市场经济越来越激烈，一些商家为了能够更好的生存和发展，在市场中占据更大的份额，往往会通过赊销的方式将自身的产品销售给用户，在用户使用一段时间后再找其收取商品的费用，但一些商家在进行赊销时，往往没有对用户的经济状况进行有效的调查，在不了解用户的实际情况下而将商品赊销给用户，这种情况导致用户在签订合同之后无法支付赊欠的费用，影响企业的正常运营。另外，一些用户为了能够得到商家的商品，往往会伪造一些信息，通过这些数据赊欠商家的商品，在商家提供了商品后无法支付相应的费用，导致大额账款的赊欠，这种情况对商家的发展具有非常严重的影响。

（二）应收账款管理制度不健全，责任不明确。对于大多商家来说，往往没有完善的收账款制度，从而导致大部分的账款仅仅停留在表面形式上，在实际的收取过程中往往很难取得应有的效果。对于这种情况，商家需要尽快建立完善的收账款制度，并将责任明确到具体的部门中。但对于大部分的商家来说，其在赊销的过程中，往往对后期的账款收取没有进行明确的规定，导致企业的销售员工在进行业务的开展时对用户的实际情况不会用心的去调查，而是为了自己的业务胡乱进行赊销，这对于企业的发展是非常不利的。

（三）激励机制不健全，缺乏对业务人员的制约。对于逐渐激烈的市场竞争机制，越来越多的企业受到严重的挑战，很多的企业开始过分关注自身的销售额和占据市场的情况，而对自身的能力和市场的实际情况没有一个正确的认识，自身也缺乏相应的成本意识和风险意识，具体表现在以下几个方面：首先是对于销售人员没有一个健全的管理制度，导致销售过程没有必要的监督过程，很多的订单都是由业务员单独签订的，在该业务员离开后这一部分的账务成为了死账。其次是一些商家在对销售业务员进行工资的规定时，只将其工资和销售业绩进行挂钩，而对于其签订的订单是否已经收取相应的费用完全不关心，这为企业的资金危机出现创造了很好的条件，对企业的发展是非常不利的。这种制度下，销售人员往往为了提升自己的工资，在进行商品销售时往往不会对商家的实际情况进行调查，对于其能否支付相应的商品费用完全不管心。

二、解决企业应收账款管理问题的措施

对于当前的市场经济市场来说，其在发展的过程中是必然会使用到赊销这一销售手段的，这是由当前的市场发展趋势以及市场环境所决定的，那么为了解决应收账款管理工作中存在的问题，需要加强对该工作的管理，降低赊销款项无法收回的情况发生。

（一）加强企业应收账款管理的宏观调控。首先，国家需要对这种问题进行相关的立法，保障商家的利益，对于长期拖欠货款且故意不交的用户，可以通过法律手段对其进行强制性的收取，通过这种方法能够提高商家货款的收取效率。另外，该法规的建设还能使用户明白自身行为对他人和社会的危害，从根源上杜绝拖欠货款商业行为的出现。其次，国家需建立完善的市场监督机制，将商家和用户的经营信誉变为一种强制性的措施，用户在进行赊欠货款行为时，需要提供自身的实际经济情况，若其和自身的实际情况不相符合，商家能够通过法律手段对其进行强制性的收款行为。除此之外，对于出现信誉问题的用户，国家需要将其信息进行公布，并要求银行等严禁为其提供贷款行为等，通过这种方式提高用户的警戒性。

（二）商家内部加强对收账的管理。商家需要建立健全的收账管理制度，使业务员在进行业务扩展时严格遵守，对于拖欠货款的用户，商家可以要求业务员对其进行专门的收取，通过这种措施将货款的收取工作明确到具体的个人，且能够使业务员主动去调查用户的实际经济情况，为货款拖欠的出现进行良好的预防。

三、总结

综上所述，企业在制定产品赊销制度时，需要根据市场运行的实际情况，并将用户的信誉度作为赊销的重要衡量标准。另外，还需要将赊销的责任明确到个人，保证账款的有效收回，这对我国的行业发展具有重要的影响。

主要参考文献：

[1]董淑燕.企业应收账款管理存在的问题及解决措施[J].中国科技财富，2008.12.

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1，乙方的工作为店面销售，甲方为乙方提供相应的培训。

2，合同期限为一年，试用期 个月，试用期间工资 ，期满后的工资待遇为底薪500+提成(销售额的10%)+每月50元全勤奖。合同到期后双方均同意续签的另行签订合同。

3，因销售人员流动性较强，为保持人员的稳定，保障甲方的正常营业不受影响，每月销售提成推迟一个月发放，合同到期时的一个月与底薪一起发放，如在合同期内乙方违约提前解除合同则上月销售提成做为违约金不再发放。

4，甲方制定的管理制度乙方需严格遵守，如乙方违反甲方管理制度或因为乙方自身情况的变化不适宜继续履行本合同的，则甲方有权随时解除劳动合同，并不承担违约责任。

5，如双方欲提前解除合同，应至少提前一月通知对方。

6，未尽事宜双方另行协商。

7，本合同双方签字后生效。

甲方 乙方

年 月 日 年 月 日

销售人员聘用合同常用范本甲乙双方根据国家有关法规、规定，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本协议。

第一条 申请业务员的条件：

1.年满18周岁的中华人民共和国公民均可申请，唯申请人不得为：列入国家公务员、现役军人或法律.法规规定不得兼职的人员及禁止的任何xx和非法组织成员。

2.服从管理，有拓展业务能力。

第二条 协议期限

1.协议有效期：自200 年 月 日至200 年 月 日止。

2.聘用期满前，经双方协商一致，可以续订聘用协议。

第三条 工作岗位

1.甲方根据公司需要聘用乙方为兼职产品业务员。

2.甲方根据公司需要及乙方的业务、工作能力和表现，可以调整乙方的工作岗位，不再签订岗位聘用协议。

第四条 工作纪律

1.严格遵守国家的法律、法令、依法经营，依法纳税。

2.尊重社会公德，遵循自愿、公平、诚实、信用的原则开展业务活动。

第五条 工作报酬

1.甲方按有关规定及制度，根据乙方的业务实绩、贡献大小给予发放工资及奖励(具体发放标准详见奖励制度)

2.甲方薪水结算为周薪，每星期六为薪水发放日

第六条 其它事项

1.甲乙双方因实施聘用协议发生人事争议，按法律规定，先申请仲裁，对仲裁裁决不服可向人民法院提起诉讼。

2.本协议一式贰份，甲方一份，乙方一份，经甲、乙双方签字后生效。

3.本协议条款如与国家法律、法规相抵触时，以国家法律、法规为准。