绩效考核自评报告范文

导语：如何才能写好一篇绩效考核自评报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

为贯彻落实《地级市、县（市、区）党政领导干部基础教育工作责任考核的通知》文件精神，坚持把教育放在优先发展的战略地位，全面实施创建“教育强县”工程，推进基础教育均衡发展，结合我镇我校校园“十二五”学校标准建设规划，特拟定如下自查、自评报告：

（一）学校基本情况

（二）领导重视

建校以来，我校得到了县委、县政府、县教育、安居镇镇委、镇政府的大力支持，有关部门领导多次到我校检查督导，指导学校各项工作，使我校各项工作得以健康开展。我校坚决按照上级领导的要求，落实好基础教育的有关精神，吸收适龄儿童到校接受义务教育，并把争创“县级示范学校”作为学校的办学目标，让适龄儿童接受优质的义务教育,为学生的发展奠基。

（三）坚持依法治校

1、强化控辍保学

巩固提高“普九”成果，对创建“教育强县”，促进城乡教育均衡优质发展关系重大。为此，我校不断强化教育行政部门和中小学校控辍保学工作的责任意识，按照随县制订的《关于进一步加强义务教育阶段学校控辍保学工作的实施意见》，明确了分区域、分阶段的控辍责任目标，坚持“一个都不能少”的控辍保学原则，实行“防辍重点单位”管理制度，完善了防辍控辍责任制度，层层落实控辍保学责任。坚持开展“访万家”活动，上门宣传义务教育法的有关精神，对有困难的家庭实施“两免一补”照顾，让学生都能上得起学。

2、规范收费行为

学校公用经费严格按预算开支，无超标现象，做到预算与决算相符，确保义务教育保障机制的正常运转，严格执行县局收费标准，免收学杂费，课本费，住宿费，不擅立收费项目，不搭车收费，同时认真执行贫困生资助政策，关心贫困学生的学习，生活。规范申请，审批、公示程序，使贫困学生真正感受到党的关怀。

3、规范办学行为

①严格执行课程计划，按国家标准开齐，开足，上好规定课程。

②严格遵守作息时间，为了切实减轻学生课业负担，学校严格按照三表上课，杜绝教师向学生直接或间接摊派资料。

③循环教材使用与管理井然有序，进行回收、破损登记，并进行了熏蒸消毒。

④加强学籍规范管理，不分重点班和实验班。

⑤规范教师教学行为，重温《课堂教学十不准》，不体罚和变相体罚学生。

（四）队伍建设

1、学校加强领导班子建设，校长培训取得合格证书，持证上岗。

3、重视教师队伍建设，注重教师教科研水平的提高。学校坚持以活动、课题研究、课堂比武、教育观摩学习等方式不断提高教师教育教学水平，提高教师素质

4、学校等各项规章管理制度齐全，绩效考核制度、教师奖励、激励制度完备。

（五）教育教学

学校全面贯彻党的教育方针，面向全体学生，因材施教，全面推进实施素质教育，践行“新教育”。坚持以人为本，德育为先的原则，坚持以学生进行爱国主义、集体主义、行为规范等养成教育，心理健康、法制教育等。

学校按照国家省颁布课程计划组织教学，开齐课程，开足课时，学生作业适中，注重培养学生学习、动手、创新能力。

学校重视体育、卫生、艺术和国防教育等，每天阳光锻炼1小时，加强了校园文化建设，引导学生阅读，学校每学期举行艺术节、体育节、科技节等，丰富学生的活动。

学校健全校本教研及校本培训制度，听、评、备课制度、积极教研，教学教研成果显著。

学校对学生实行综合素质考核，要求学生德、智、体、美、劳全面发展

（六）学校管理

校长

教学

德育

后勤

政教处

教务室

年级组

教研组

学生会

总务处

工会

学校建立了各部门岗位责任制，财务制度、资产管理制度，规范了办学行为，对学生实施安全教育。加强领导校园安全检查、巡查力度，坚持学校安全自查，发现安全隐患及时整改落实。同时积极寻求上级部门资金支持，对学校学生教室、运动场和饭堂进行维修翻新，创建放心食堂、放心宿舍，为学生创造一个安全、舒心、放心、满意的校园。

（七）办学水平

学生全面发展，学校有较好的校风、教风、学风，办特色教育学校。普通话、武术操等特色教育，学生成绩合格率100%，身体健康99.6%。根据我校服务区域组织并保证适龄儿童、留守儿童、进城务工子女就近免试入学，贫困生得到资助，学校学生辍学率为0%。

（八）存在的问题和努力方向

建校以来，我校在深化教育改革，全面推进素质教育，促进教育优质均衡发展等方面作出了不懈的努力，取得了可喜的成绩。但仍然面临不少困难，仍需不断的努力。一是我县我镇经济欠发达，地方财力还不足，学校基础设施还有待改进，特别是十二功能室和校园信息化建设还有待提高。二是下大力气抓好教师队伍建设

篇2

20xx机关单位绩效考核方案范文1为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。

一、考核原则

以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。

二、分配原则

(一)坚持多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符的原则。

(二)坚持公正、公平、公开的原则。

(三)坚持效率优先、兼顾公平、科学合理的原则。

三、考核对象和时间

(一)考核对象

白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

(二)考核时间

从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

四、考核机构

区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

五、绩效工资的构成和考核内容

(一)绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。

(二)绩效工资考核内容

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

1、基础性绩效工资设置

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置

奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。

3、考核加分

年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

六、考核方式和计算方法

(一)奖励性绩效工资考核方式

1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。

2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。

3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。

(二)奖励性绩效工资考核计算方法

白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为A)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B)，被考核人2人(自评考核总分为C)。

被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、奖励性绩效工资的分配方法

(一)奖励性绩效工资的考核发放

白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为10000.95=950元)。

(二)排除性获得奖励绩效工资情形

有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;

2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;

5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

八、工作要求

实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。

九、本考核办法自20xx年1月起执行。

十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。

20xx机关单位绩效考核方案范文2事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。

从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：

(一)难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。

(二)难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度。

(三)难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。

正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面-既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决?集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好一个中心、两个基本点，即：以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点。

(一)以绩效改进为中心。

客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。

有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。

(二)程序公平。

所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。

事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说，基于三个考虑：首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响;其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小;第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。

实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免一阵风、运动式的绩效考核。

某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，通过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点，采用了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采用360度评价打分，分为a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更加准确、便利。同时，该中心在咨询公司的协助下，适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性。

通过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的高度认可。

(三)标准公平。

所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。

事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：

首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。

其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为战略解码，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。

第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。

第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或目标锚需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。

当然，绩效标准的建设非一日之功，需要长期的实践、积累与调试，从而找到考核精度与考核成本的平衡点。

20xx机关单位绩效考核方案范文3第一章 总 则

第一条 为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，根据《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行办法》和分类推进事业单位改革的有关要求，结合我市实际，制定本办法。

第二条 本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系，按照统一的标准，通过定量定性对比分析，对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。

第三条 事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求，坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。

第四条 考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。

第二章 组织管理

第五条 事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导，市事业单位考核委员会办公室(以下简称市事考办)负责组织实施，具体工作由市事业单位登记管理局承担。

第六条 市事业单位考核委员会职责：

(一)贯彻执行国家、省、市有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章，审定有关规范性文件及工作计划;

(二)负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调;

(三)审定被考核事业单位的考核结果。

第七条 市事考办职责：

(一)拟定年度考核工作计划;

(二)组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会;

(三)负责制定共性指标考核实施细则并组织实施，审定各行业、部门制定的个性指标考核实施细则。

(四)审定事业单位的年度目标任务;

(五)审核被考核单位的考核等次;

(六)负责考核结果的公示、及备案;

(七)负责受理与考核工作相关的申诉或举报;

(八)负责绩效档案的建立、管理工作;

(九)承担市事业单位考核委员会交办的其他工作。

第八条 组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理科学研究会理事、专家学者组成，并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参与。

第九条 成立专业绩效考核委员会，负责个性指标考核细则的组织实施。

专业绩效考核委员会由7-9名评委组成，设主任委员1名。根据工作需要可吸纳服务对象代表参加。

第十条 评委应坚持原则，认真负责，公道正派，忠于职守，熟悉事业单位绩效考核相关业务。

评委有下列情形之一的，应自行回避，被考核单位也可向市事考办要求其回避：

(一)与被考核单位有直接利害关系的;

(二)曾在被考核单位任职，且离职不满三年的;

(三)其他可能影响考核结果公正的。

第十一条 事业单位绩效考核以定期考核为主，一般每年考核一次，也可根据需要进行重点抽查或专项检查，具体情况，由市事业单位考核委员会确定。

第三章 考核内容及程序

第十二条 事业单位绩效考核实行百分制，由共性指标和个性指标两部分构成。

(一)共性指标(40分)

1、登记管理(25分)：法人登记、年检，宗旨、业务范围履行情况，信用建设、信息公开等情况。

2、社会评价(15分)：职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的满意程度。

(二)个性指标(60分)

1、主体业务开展(25分)：年度目标任务完成情况，科研与创新、成果与奖励情况等。

2、经济社会效益(20分)：提供社会公益服务情况、对经济社会发展的贡献情况等。

3、管理运行状况(15分)：内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、财务资产管理状况等。

第十三条 事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行：

(一)自查自评。被考核单位对照考核细则进行自查，形成自评报告，并填写《东营市事业单位绩效考核评审表》，经主管部门审核签署意见后，按规定时间报送市事考办。

(二)考核预告。通过新闻媒体提前向社会考核预告，公布考核时间、内容和方式等，接受社会监督。

(三)实地考核。成立考核组，对被考核单位的有关情况进行实地考核。考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门的相关人员组成。

1、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。同时，核实反映个性指标的相关资料。

2、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话，听取对被考核单位工作情况的评价，了解被考核单位在落实考核指标方面采取的措施、存在的主要问题、意见建议等。

3、现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单位，应到现场进行实地核查。

综合上述情况，提出共性指标中登记管理部分得分。

(四)社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评，包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查，调查对象要体现代表性和广泛性，调查的有效样本原则上不少于200个。

参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指标中社会评价部分得分。

(五)专业评审。召开综合评审会议，对个性指标进行百分制量化评价，写出考核评语，确定考核得分。

(六)确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况提出考核等次建议，报市事业单位考核委员会审定。

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深入学习和全面贯彻落实党的十精神，围绕县委、县政府的中心工作，深入推进绩效管理实践，牢固树立绩效意识，促进司法行政机关抢抓机遇、加快发展，提高履职力、执行力、公信力，为推动科学发展、跨越发展，促进社会和谐稳定，提供优质高效法律服务和法治保障。

二、工作内容

2015年，我局在总结近年来开展绩效管理工作经验的基础上进一步推行完善绩效管理制度，包含绩效目标设定、绩效责任落实、绩效推进实施、绩效监控分析、绩效考核评估和绩效改进提升等六个方面。

（一）绩效目标设定。依据司法行政职能职责和年度工作目标任务，按照“可量化、可操作、可检查、可考评”的总体要求，设置局年度绩效目标任务。绩效目标包含具体工作内容、工作措施、工作质量和时限以及要达到的预期效果。局绩效目标的设定，采取自下而上的方法，由各股室（处）提出目标任务，局绩效管理工作领导小组办公室汇总并征求各股室（处）意见后，经局班子研究审定。

（二）绩效责任落实。各司法所、机关各股室（处）要对绩效目标进行分解细化，把年度各项工作目标分解落实到岗位，落实到人，明确责任要求，形成具体的目标分解体系和责任落实体系。同时将绩效目标列入局机关目标管理内容，并与个人年度考核挂钩。通过实施目标管理责任制，健全绩效目标督查机制和考核机制，确保各项绩效目标的实现。

（三）绩效推进实施。各司法所、机关各股室（处）要增强主体责任意识和改革创新意识，将绩效管理作为推进各项工作的有效抓手，列入重要议事日程。针对评估指标，提出工作质量和时序进度的要求，加强监督检查，推进绩效目标的落实。同时，结合正在开展的“马上就办，办就办好”活动，进一步简化办事环节，优化行政流程，规范行政运作，改善行政管理，提高行政效率。

（四）绩效监控分析。加强绩效过程管理，建立内部监控机制，局绩效评估工作领导小组定期不定期对绩效目标落实进展情况进行跟踪检查，对各司法所、机关各股室（处）的绩效情况进行明察暗访，及时发现问题，采取针对性措施加以解决；每半年召开绩效情况分析会，年度召开绩效情况总结会，认真分析和总结绩效目标的运行、实现情况。

（五）绩效考核评估。在县绩效领导小组组织联合评估之前，局绩效管理领导小组组织开展自评工作，对年度工作目标任务完成情况、实际成效和存在差距，逐项认真分析，按照评分标准进行打分，形成自评报告报县绩效领导小组办公室。

（六）绩效改进提升。按照联合评估反馈的意见，结合自评情况进行深度分析，查找薄弱环节，制定整改措施，进一步提升工作绩效。将绩效评估结果作为局机关各司法所、机关各股室（处）及其负责人工作实绩的主要依据，与干部使用、年度考核、评先评优相挂钩。

三、工作要求

（一）加强领导。按照“行政主要领导负总责，办公室牵头，政工股、纪检组等相关部门配合，建立健全工作机构，明确专人具体负责”的要求，成立局绩效管理工作领导小组，由局长薛承丰担任组长，局班子其他成员担任副组长，领导小组成员由各司法所、机关各股室（处）负责人组成。依托局办公室设立领导小组办公室，负责绩效管理日常工作。

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一、预算绩效管理的概念

财政部将其定义为：预算绩效管理是政府绩效管理的重要组成部分，它是在现有的预算编制、执行、监督中融入绩效理念，实现绩效管理和预算管理的有机结合。它强调预算支出的责任和效率，要求在预算编制、执行、监督的全过程中更加关注预算资金的产出和结果。

高等学校虽然是非营利组织，但仍然需要将有限的教育经费发挥最大效用，注重产出和结果。因此可将高校财务预算绩效管理定义为：预算绩效管理是在财务预算的编制、审批、执行、调整以及预算执行结果的分析报告中，树立以绩效为目标的思想，实现预算和绩效的匹配，改善高校内部管理、提高资金使用效益、实现资源优化配置和高校的可持续发展。

二、预算绩效管理相关文献综述

美国对高校的绩效评价主要由民间机构检查和监督，评价的结果将作为政府教育拨款的一个重要参考因素。英国高校绩效评价主要是高校进行自评。《英国大学管理统计和绩效指标体系》由输入指标、过程指标和输出指标三部分组成。

陆媛（2006）从高校预算绩效评价的理论基础和体系设计两方面进行了研究，借鉴英国的成功经验对我国高校的预算绩效指标体系的设计提出了建议。

戴晓燕（2007）借鉴国外高校预算管理的经验，从前期预算绩效编制、中期预算执行绩效控制、后期预算绩效考核、高校财务预算绩效管理的信息反馈四个方面探讨了高校财务预算实施绩效管理的具体途径。

王立会（2012）在研究绩效预算的理论基础上，引出绩效预算的内涵特征，指明了高校预算绩效改革的方向，提出了完善高校绩效预算管理配套制度的建议。

王倩倩（2014）介绍了相关的制度文献、国外高校的预算管理情况和国内学者对高校预算管理研究的现状，针对 S 大学预算管理存在的问题，侧重从预算管理信息化和预算绩效评价两方面提出优化措施。

三、高校预算绩效管理的现状

预算绩效管理是一种以绩效目标为导向、以绩效监控为保障、以绩效评价为手段、以评价结果应用为关键的全过程预算管理模式。以下从预算绩效目标、绩效评价体系、绩效监控和绩效评价结果的运用四个方面结合湖北省省属高校Y大学的实际情况进行分析。Y大学近年来逐步从“投入型”预算向“绩效型”预算转变，但依然存在下列问题。

1.绩效目标编制逐渐科学合理，但项目整合后的绩效指标难定。

Y大学由学校相关职能部门和用款单位编制项目支出绩效目标，设定绩效目标时经过调查研究，绩效目标从数量、质量、成本、效益等方面尽量细化量化。高校绩效目标按大项编制，例如，其中高等教育事业发展专项，包括人才培养项、学科建设等四个小项，每个小项下面还涉及多个子项目，学校预算执行落实到校内各业务处室，使得大项目绩效目标不能完全覆盖各子项目，执行后对子项目的考核难以衡量。

2.预算管理制度尚在健全中，缺乏有效的绩效评价体系。

Y大学目前的绩效考评工作主要是针对财政专项的绩效考评，每年向省财政厅报送上一年度财政专项的绩效自评报告，包括项目基本情况、绩效评价工作情况、绩效分析及评价结论。缺乏对学校部门的整体评价。预算管理部门没有对归口部门绩效自评结果的准确性做进一步的审核。

3.绩效监控每月开展，但监控运行仍有困难。

通过每月对项目执行情况的通报，控制项目用款进度，促进项目按进度执行，保证项目资金的合理使用，避免出现年终突击使用、集中用钱的情况。但由于时间紧，项目多，且科研等项目的运行都有一定的周期，部分项目的绩效目标不便于量化考核，导致相关职能部门对项目运行情况的监控不够及时、全面和具体。

四、相关建议

1.完善与预算绩效管理相关的规章制度

参照省财政厅关于预算绩效管理的系列制度，包括年度绩效目标编报、省级财政项目资金绩效评价及评价操作指南以及绩效管理工作考核办法，制定符合高校实际情况的预算绩效管理相关制度。

2.建立更加合理有效的预算绩效评价体系

我国高校绩效指标体系可以使用平衡计分卡评价体系和关键绩效指标体系相结合的方法，并借鉴《英国高校管理统计和绩效指标体系》的做法，建立全面丰富、科学合理、可行可控的绩效评价体系。

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一、事业单位定义及特征

事业单位是我国特有的组织机构，世界其他各国并没有此项组织称谓，根据实际工作内容通常国际上称此类机构为社会公益性组织或公共机构（PublicInstitution）。根据2004年国务院令第411号《事业单位登记管理暂行条例》（1998年10月25日中华人民共和国国务院令第252号，2004年修订），事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，例如医院、学校、研究机构等。目前，事业单位多数分布于教育、文化、医疗、科研等领域，从事社会精神文明生产的基础和服务保障工作，进而保障、增进人民群众文化生活和社会福利及人身利益。通常事业单位具有以下几个特征。

（一）依法设立。事业单位必须由国家法定审批机关批准后方可设立，同时还应区分不同情况分类办理。它是依法登记、由国家主办并受国家管理的。

（二）从事公益服务。服务性是事业单位的最基本属性，它为人民群众提供着教育、文化、科技、卫生等公益，为社会提供了第一部门和第二部门无法提供的产品。

（三）不以营利为目的。这里特别要指出的是不以营利为目的并不意味着不营利，由于事业单位的公益性特征，营利并不是起组织的目标，但仍应保证其组织的有效运转，例如通过一些审批后的服务活动获取收入，且大部分收入用于公益发展，不用于职工分红等与事业发展不符合的项目。

（四）社会组织。通过法人登记可以看出，事业单位与企业有共同的地方，都是一个组织并不是个人，同样需要自有的名称、工作场所和组织机构，要求有资金来源，并且能够独立承担相关的民事责任。

二、事业单位绩效管理现状

事业单位是我国特有的组织形式，承担着政府公共组织与非营利组织中间的过渡任务，既承担着政府公共管理中部分行政职能，还要服务于人们的公益需求，任务极其艰巨，关系着国家的繁荣发展和人民的安居乐业。引入绩效管理这一方式，可以使事业单位更好地履行职责，深入了解自身内部运行情况和发展状况，并牢牢把握住公益性这一特征，提高其服务社会、服务公众、负责政府的能力和水平。同时，绩效管理还能够有效提升单位的组织运行能力、提高工作效率与服务质量、促进问责性与公开透明。2009年9月2日国务院常务会议上，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位首先实施绩效工资，并确定了“三步走”的绩效工资实施步骤，为事业单位探索开展绩效管理做出了理论指导和有益铺垫。2011年8月，人力资源和社会保障部印发出台《事业单位岗位绩效工资制度》，该制度明确了事业单位将进一步开展绩效管理、并指出实施绩效工资的必要性。目前，有不少事业单位参考政府部门绩效管理方式，全面考核所有在岗人员的“德、能、勤、绩、廉”等各项内容，结合工作实际，将工作实绩作为考核重点。事实上，由于事业单位数量庞大、职能各异，很难形成统一的考核评估框架与绩效指标体系，应该根据各自的单位特点和业务领域设计出符合自身实际的绩效管理模式。在绩效考核方法上，一般以访谈、座谈、数据采集、问卷、投票、文献等为主，具体采用何种考核方式将视考核内容而定；在绩效考核程序上，通常采用自评、它评相结合的方式，即先由被考核对象按照绩效管理指标体系逐项进行自我评估，列出进展情况和自评分值。自评报告提交后，再由专业的考核小组对自评报告进行严格审查，在参考各方面意见的基础上，得出建议考核结果。经与被考核对象就考核结果反复沟通达成一致后，形成最终的考核结论。在当前图书馆管理的众多研究中，对于具体业务的研究占了绝大多数。目前研究成果包括战略规划、资源建设、组织管理、信息服务、人力资源、运行机制等多个方面，但客观说，对于图书馆如何更好地强化内部管理、改进管理方式的理论研究还做得远远不够，很少有关于图书馆绩效管理的研究成果产生，图书馆在管理方式上的理论创新还处于摸索阶段，还没有构建生命力强大的管理体制。2013年制定的《国家图书馆“十二五”规划纲要》中对图书馆绩效管理作出过明确指示，要求我们“根据中央关于文化体制改革的要求，深化内部机制改革，建立充满生机和活力的管理体制和运行机制。根据事业发展的需要，对现有业务流程与组织架构进行优化，实现数字图书馆建设与图书馆传统业务的有机结合。”由此可见，开展图书馆绩效管理研究，不但是图书馆自身发展的需要，还是国家的推进文化体制改革的明确要求。但是，科技类图书馆的事业单位特征决定了其绩效管理存在着很大难度。第一，与企业组织追求利润最大化不同，不能简单地通过经济指标、财务指标来衡量绩效，图书馆作为为社会提供知识的公益服务部门，社会效益最大化才是最终的目标，很难达成共识的指标。人为因素也会在绩效管理中占有重要地位，进而影响绩效管理的客观性。第二，图书馆的公共服务需要满足不同的利益群体需求，由于需求多样化，就会导致各个服务之间存在一定矛盾，对服务的评价也会有所区别。第三，公共服务目标具有弹性，难以用静态标准来衡量，人们对事业单位所提供的服务需求也会不断提高。

三、考核结果的使用

绩效考核本身不是目的，而是一种评估工作行为和工作业绩的方法和手段。绩效考核也不是绩效管理的全部，它只是其中的一个重要环节。如果能合理设计考核指标，就能够充分发挥绩效考核结果对于单位工作的推动作用和激励效果。

（一）利用考核结果建立单位的信息数据库。考核过程中能够积累大量的涉及单位现状的数据信息和资料报表，这些都是极具保留价值的，通过适当的汇总整理，这些信息完全可以为单位决策、政府决策提供有效依据。

（二）通过考核结果树立起好坏两面典型。考核成绩排在前列的，可以作为好的典型大力宣传，提升单位的整体形象，形成人人学习的良好氛围；考核成绩排在后面的，既可以给自身以触动，又可以给他人以警醒。

（三）利用考核结果奖优罚劣。考核结果应当与单位的奖优罚劣制度相挂钩，好的奖励，差的惩罚，以保证考核的公正性和严肃性，确保绩效管理工作可持续推进。但在奖优罚劣的过程中，需要根据具体情况掌握好尺度，避免产生负效应。

（四）利用考核结果完善单位的问责体系。这其实是奖优罚劣的后续，对于考核差的部门和个人，要使之认清具体原因，有的还应追究具体责任，确保绩效管理工作对于单位业务发展的推动作用。

作者:王星 单位:北京机械工业信息研究院

参考文献:

[1]左然.中国现代事业制度建构纲要:事业单位改革的方向目标模式及路径选择[M].北京:商务印书馆,2009.

[2]邓国胜.事业单位治理结构与绩效评估[M].北京:北京大学出版社,2008.

[3]熊晓青.我国事业单位绩效管理研究[D].重庆:重庆大学,2013.

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第一条为了加强支农资金的管理，提高财政资金的使用效益，结合农业综合考评相关内容，特制定本办法。

第二条本办法适用于市财政预算安排的农业项目支出的绩效考核。

第三条合肥市支农项目绩效评价是指对市级农业项目资金实施过程和结果进行全面综合考核、评价，包括支农项目经济、社会效益全面衡量的办法。

第二章绩效评价的原则和依据

第四条合肥市支农项目绩效评价依照客观公正、简明实用、并实行绩效评价结果与支农项目安排挂钩的原则。

第五条绩效评价依据主要有：

1、国家、省、市有关农业方面的法律、法规、规范性文件；

2、实用于农口部门相关财务会计制度；

3、农口部门有关行业规划、绩效目标；

4、农口部门项目实施有关技术要求的规范和准则；

5、项目申报规范性文本；

6、项目评审意见；

7、项目批复文件；

8、项目验收报告；

9、项目绩效报告；

10、其他相关资料。

第三章绩效评价的内容

第六条按项目实施阶段分为：实施过程项目评价和完成结果项目评价。

实施过程项目评价：对支农项目的实施进度、质量、后期预测、风险防范、财务状况等进行综合考核和评价。

完成结果项目评价：对项目执行结果、可持续性发展性、社会经济效益、项目资金管理状况等进行综合考核和评价。

第七条按项目性质分为：业务评价和财务评价。

业务评价内容包括：立项目标合理性及完成情况、项目验收的有效性评估、项目组织管理水平评价、项目社会、经济效益及可持续性评估等。

财务评价内容包括：资金落实情况、资金支出情况、财务管理状况、财务信息等。

第八条评价指标的确定：分一级指标和二级指标。一级指标为业务指标和财务指标，按6：4比例确定；二级指标为业务评价和财务评价所涵盖的具体内容。

第四章绩效评价的实施

第九条支农项目绩效评价实行统一组织、分级分部门负责的管理办法。市级农口部门组织落实项目的实施，各级财政部门负责项目资金的管理和监督。

第十条市财政局会同市级农口部门规定市级支农项目绩效评价规章制度，加强对县区目绩效评价工作的指导、监督、检查。县、区根据本办法规定，结合各地具体情况制定出县区范围内的绩效评价办法，指导、监督、审查所属项目单位自评工作。

第十一条项目单位按有关要求开展支农项目绩效自评工作，按规定的时间要求报送有关绩效报告、数据、材料，并对报送的相关资料真实性、准确性负责。每年市财政局会同农口主管部门根据支农项目安排情况选择项目实施绩效评价。

第十二条合肥市的绩效评价由市财政局、市农口部门共同组织实施，必要时可聘请有关专家进行评审。

第十三条项目单位按要求填写《合肥市支农项目绩效报告》），县、区应对此进行初步审核；市级经过复审，填写《合肥市支农项目绩效评价报告》。

第五章绩效评价的奖惩及结果的应用

第十四条绩效评价的结果由市财政局、市农口部门统一加以应用。县区财政部门、农口主管部门根据绩效评价结果，及时总结经验，完善项目管理办法，不断提高项目管理水平和资金使用效益。评价发现问题应及时组织整改。

第十五条市级建立绩效评价档案制度，绩效评价的优劣作为市级预算安排项目资金的重要依据，对优秀单位给予重点支持；对县区绩效评价工作直接与市级农业财政综合考评挂钩；对项目单位重复出现的违规违纪行为，除限期纠正外，并采取终止项目，收回项目资金，取消其下一年度项目申报资格等处罚措施。

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Abstract:Middle the modern business management, business management's core is the strategic management, the strategic management core is human resources management, human resources management core is the achievements management. This article with the aid of the modern human resources management theory and the technical platform, in the union human resources achievements examination topic's prominent question, examines and critiques the new method to the achievements to carry on the discussion.

关键词：人力资源 绩效考核 企业管理

key word:Human resources Achievements inspection Business management

一、当前人力资源绩效考核的问题

一般来说, 绩效考核是指企业组织以既定标准为依据, 对其工作人员的行为表现和工作结果方面的情况, 进行收集和分析、评价和反馈的过程。可是传统的考绩方法，并没有随着分工越来越细化而做出相应的改变，目前已很不适应企业管理的发展，存在下列明显问题：

（一）考绩方法简单，缺乏科学有效性和系统综合性。目前许多企业的管理过分依赖人际关系，任人唯亲而不是任人唯贤，出现包庇、自夸、推诿等等现象。还有一些管理者过于讲究所谓的“中庸之道”，在考绩时充当“老好人”，而且管理者往往缺乏对绩效的充分认识或者认识误差，致使无法系统综合的去评估员工。

（二）考绩标准的不适应性。绩效标准应该是要随着企业目标、环境或存在问题的变化而不断调整，才具有适应性。绩效标准的简单化和机械化会导致考绩的形式主义，而达不到考绩的真正意义。

（三）考绩程序复杂化。例如培训不足，缺乏保密性和双向沟通，导致评价的信息失真；又或是考评表格过于复杂、阅读量大，使员工感到厌烦而不够配合，这些都会进一步加剧考绩的形式主义程度。

（四）考绩结果难以评价和利用。例如考绩过程无法检测公平性或正确性，考绩的质量就无法定量分析，得到的反馈笼统抽象，不能充分表现出员工的长处和缺点，达不到改进素质的目的。

二、对绩效考核存在问题的解决对策

鉴于以上分析的现行考绩状态，企业有必要开发更加全面、科学、有效的考绩系统方案。

（一）建立公正合理的绩效考核制度

只有在一个有充分的竞争、公平的待遇和完全的激励的环境中，去实施考核制度才能保证制度的合理性。所以企业首先应该要制定有效措施，使激励与考核挂钩，工作落实，做到公正、公平。要保证建立公正合理的考核制度，主要是改革考核方法，可采取匿名考核和两条线考核。

匿名考核就是所有被考核者将自评结果和相关资料统计在一起并建立随机编号，考核者只对编号后的材料进行评价而忽略被考核者本身的个人信息；两条线考核则是针对考核复杂性提出的，因为很多清况下考核者同时也是被考核者。另外还要避免将不同工作性质的员工放在同一水平上考核。为此需要进行人群划分，并细分考核的层次，随后进行单独考核，才能做到公平和公正。

（二）建立科学的绩效考核体系

绩效考核一定是要从整个企业运营的角度去评价某员工或某部门的作用。其中，周边绩效相比较于任务绩效，存在主观性较强的问题。由于不同部门的业务性质不同，任务绩效与周边绩效的权重也是不一样的。周边绩效的权重首先应考虑部门的业务性质，有些部门在业务模型上联系的相关部门特别多，周边绩效的考核权重应该大一些。

需要注意的是，不同类型岗位和工作，其绩效考核指标也需要不同的考核周期。如此一来，考核者对被考核者在特定时间段内某方面的工作结果有较清楚的记录和印象。如果所有员工都等到年底再进行考核，恐怕考评者就只能依靠自己的主观感觉，或是过分依赖书面报告而缺乏弹性的实际了解。而且分阶段分岗位地对员工进行考核，能够使工作结果及时得到评价和反馈的机会，有利于及时改进工作，避免将问题积累到下一阶段。这就要求企业应对员工日常的工作进行一些简单的行为记录，以作考核时的依据。

因此，科学的绩效考核体系就应该分阶段分岗位去建立，配合企业的发展和目标定位，随时作出合理地调整。

（三）将绩效考核与企业文化建设进行有机联系

企业文化是企业长期生产经营实践中形成的反应本企业自身特点的价值观念、经营哲学、行为准则、企业精神和企业形象等的融合体，对企业员工有很强的感召力和凝聚力。其中，企业思想政治教育是企业文化中最重要的一个构成部分。企业应通过教育、疏导、示范等方式，对员工进行社会主义、爱国主义、集体主义等思想教育，以提高员工的思想素质，使企业文化建设沿着社会主义方向前进。

无论是企业文化还是企业思想政治教育，它们的对象都是企业的员工。企业文化建设的本质是以人为本，也就是在企业经营发展的过程中，以员工为本，通过企业在长期生产经营实践中所形成的价值观念、企业精神和行为规范来影响员工，让员工在同样的氛围中受到感染和启发，从而提高企业员工的觉悟，增强其改造主观世界和客观世界的自觉性。

所以，在绩效考核的过程当中，结合思想政治教育与企业文化建设，将其加入到考核标准当中，是新形势下促进企业发展，提高企业核心竞争力的一个重要方略。

参考文献：

[1]周辉全，绩效考核细节[J] ，连锁与特许，2001，（4）

[2]胡勇军，绩效考核与管理[M]，机械工业出版社，2007

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一、2015年工作回顾

2015年已过去，在这一年中，在公司领导的悉心督促下，在各部门同事的协助和大力配合下，行政人事部整体管理水平得到了很大的提高，在工作上获得了喜悦、感慨，也获得了探索，得到了突破，通过这一年不断的实践和积累，部门综合素质和能力得到了一定程度的提高，现将这一年的工作情况汇报如下：

1.1 人事管理

(1)现有人员情况

2015年中，公司总面试应聘人员609人次，入职新员工190人次，人员到岗率30.55%。人员到岗率偏低，我部初步统计分析认为有以下几点原因：①公司地理位置较偏僻，周边生活配套设施不完善;②目前产线员工中绝大部分为90后，对生活居住环境有一定自己的想法和要求;③公司内部员工娱乐设施几乎没有，员工生活单调、枯燥。

(2)招聘

为配合公司生产发展需要，我部积极配合各部门用人需求，提前做好兄弟部门招聘准备工作，甚至在个别兄弟部门未作出用人需求申请时，我部及时与该部门进行沟通确认，做好相关人资储备工作，全公司人员招聘到岗及时率95%以上。

(3)工作考核

根据公司发展进度及发展情况，规范2015年各职能部门工作，提升部门工作效率，我部拟定了《经理级人员绩效考核办法》初稿(已提报总经理审核中)在考核办法中限定了各职能部门经理工作KPI工作要点及岗位职责。

(1)食堂管理

公司食堂正式运营前，公司职员中晚两餐均从外部食堂购买，餐标为5元/餐，公司按照 元/人/餐进行补贴给员工，1-8月公司承担餐费补贴费用为 元。外部食堂餐标过低导致饭菜质量很差，员工多次投诉、反应饭菜质量问题，因为公司未建立食堂，这种问题及现象无法从根源解决。

食堂卫生管理方面，我部安排安保队当班人员每天检查食堂买入的菜、米、油等食材，并做好每一周的食堂卫生点检表，对食堂采购，称量，存储，加工，烹调，消毒，留样各环节验收和监督管理，确保员工用餐安全及营养均衡。

(2)厂容厂貌

2015年，厂容厂貌焕然一新，8月底公司文化宣传栏正式投入使用，我部设立专人每周更新宣传栏内容，丰富员工阅读信息，及时公司相关规定、通知以及奖惩情况。10月，我部完成了公司主席台及旗杆建造，旗杆耸立，国旗，厂旗飘扬，花坛林荫成行，地面整洁干净，使公司厂容厂貌一直保持着井然有序。

(3)安防工作

本着预防为主，防消结合的指导方针;深入整改与检查，加强员工安全教育，强力推行安全制度管理，建立健全岗位责任制，强化监督管理，实现本年度安全生产事故，员工群体性事故，火灾事故，公司内部失盗事件为零，实现了四零目标，安防管理工作得到了公司领导的大力支持与肯定。配合宝丰社区当地治保会制作《安全生产管理手册》及若干要求资料文件，做好迎接中山市安防管理部门12月中旬的检查工作。

1.3流程制度建设

2015年度内，我部共拟定管理类制度文件14份，报批中制度4份，拟定中制度1份。行政人事部相关流程制度清单请详见附表。

生产现场5S管理，严格按照品质科规定要求每周检查3次，对有问题、须整改地方进行拍照记录，并将现场图片及每周检查结果进行公示，以示让生产线人员注意改正，严肃产线现场管理纪律。

2、2015年工作中的不足及后期改善措施

2.1 公司每月人员离职率

2.2 员工福利、康体娱乐建设

2.3 员工培训

(1)新员工培训

因为产线继续用人，每天生产都在赶货生产，产线不容易挤出时间来配合我部培训工作，加上我部在公司部分人事规章制度上宣贯不到位，部分规章制度的信息传达不畅，致使我部新员工入职培训工作迟迟未开展，公司规章制度传达不到位。

(2)产线员工技能培训

2015年公司起步阶段，尤其是新进产线员工在技能、技术、经验上都比较欠缺，而用人部门在对新进员工的培训培养上也是略有疏忽，加上我部未对用人部门提出新员工技能培训要求和检查，导致部分新员工入职后得到的关注较少，新员工适应较慢，心里难免有些许失望，员工归属感较弱。

2.4 部门内部管理

自正式接管行政人事部工作以来，对部门内部人员工作管理较多的停留在每周给直属人员安排一周内的工作，然后每周一收集、翻阅上周各项工作跟进完成情况，在与下属沟通、总结月度工作情况方面，稍欠缺，部门内部团队建设活动开展较少，部门内部向心力不够，导致后勤类工作不易得到部门同事的支持和理解，反而加重了自身的工作压力和工作量。

3、2015年工作中遇到的困难及需要公司帮助解决的问题

3.1 招聘渠道

3.2 员工团队建设、福利完善

在公司经营状况日渐转好的情形下，希望公司领导能考虑逐步完善员工团队活动和福利待遇，例如为员工宿舍安装空调、公司处于生产淡季时组织员工旅游(费用由公司和员工各承担一部分)、给予各职能部门一定团队建设经费、公司部分员工社保购买基数进行调整、免去部分员工宿舍水电费、周六上班时间调整等。

二、2015年重点工作规划

2.1 完善公司流程制度

按公司级流程收集、流程梳理汇编、与各部门负责人确认、提报审批4个阶段进行，最终形成华帝电子公司级流程制度执行手册，力争将公司打造成为按流程办事、制度管人的企业，避免公司流程制度朝令夕改，而失去了流程制度的严肃性和有效性，这项工作将作为2015年我部重要且紧急的工作开展。

2.2 推行全员绩效考核

全员绩效考核的推行是建立在各岗位职责划分清晰、工作分工明确无空白的基础上，所以推行全员绩效考核前，必须根据公司2015年组织架构拟定部门工作职责和各岗位工作职责说明书，预计在3月份开始整理公司各岗位职责说明书，经公司领导审批、在岗人员签字确认后我部将根据岗位说明书提取相应的考核关键因素和指标，各环节工作开展顺畅的情况下，将从5月1日起逐步推行。通过考核体系的推行，提高大家的绩效管理思维，理解绩效成绩与其薪酬、岗位的变动等息息相关。

绩效管理是一个循序渐进、层层推进的过程,不可能在短期内实现绩效管理的快速提升，必须随着绩效管理制度的进一步推行和完善、各级管理人员绩效管理思维的进一步提高和不断找出问题的症结所在并不断改进，才能真正发挥绩效管理的作用。所以我部在绩效考核实施后，将每季度分析绩效考核中的问题，呈报公司领导。

(1)经理级人员绩效考核

经理级人员考核办法已拟定初稿，在修订过程中，将把月度会议纪要执行情况纳入考核范围内，考核权重占10%，数据信息由行政人事部专人负责跟进，并于次月度会议中进行通报。整个考核办法待公司领导审批后，组织经理级人员培训、学习，将绩效考核的相关问题、考核要点、注意事项等信息宣贯到位。

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关键词：绩效考核 KPI（关键绩效指标法） 360度绩效考核法

一、绩效考核与“KPI+360°”绩效考核模式

1.疾控机构人员绩效考核的实施背景

“绩效”一词最初是出现在企业管理中，用于管理企业员工来达到企业的工作目标。国外很早就把“绩效”的概念引入到了卫生系统中，国内对卫生绩效的重视，源于2000年颁布的世界卫生报告，采用了绩效模型进行评价分析。SARS 爆发以后，国内开始关注公共卫生，绩效评价也逐步引入到公共卫生机构的考评中来。近年来，为了配合医药卫生体制改革，国务院决定，2009年10月起在公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位实施绩效工资制度。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。因此要推行绩效工资制度改革，就必须建立一套科学合理的人员绩效考核体系。

2.相关概念

绩效考核（performance examine），是组织在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。常用的绩效考核方法有目标管理法、关键绩效指标法、平衡记分卡法、360度绩效考核法等方式。

关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，就是把绩效评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标做出比较的评估方法。

360度绩效考核即360度反馈（360°Feedback），就是从不同层面的人员中收集考评信息，对一个组织的成员进行自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自外部相关人员的全方位的考核，或者说是一种基于上级、同事、下级和外部相关人员以及自身等信息资源的收集来评估绩效的方法。

3．“KPI+360°”绩效考核模式

传统的考核模式一般是运用单一的考核方式对员工进行考核，很多企业在考评实践中发现存在一定弊端。例如KPI有利于组织战略目标的实现，但会使考核者误入机械的考核模式，产生考核阻力；360°考核，虽有信息全面、有利于提高员工工作满意度等优点，但其考评结果过于侧重员工能力的培养，考核指标定性多、定量少，不利于组织战略目标的实现。“KPI+360°”绩效考核模式是指综合运用关键绩效指标法和360度绩效考核法两种方式，两者相互融合，发挥优势，弥补不足，以360 度考核法为依据设计考核主体来提高考核信度，以KPI为理论指导选择考核指标并赋予相应权重来提高考核效度的考评模式。

二、基于“KPI+360°”的人员绩效考核体系在宁波市疾控机构的实践

1.宁波市疾控机构概况

宁波市疾病预防控制中心是实施疾病预防与控制、突发公共卫生事件应急处置、疫情及健康相关因素信息管理、健康危害因素监测与控制、实验室检测分析与评价、健康教育与健康促进、技术指导与应用研究等职能的公益性事业单位，是全市疾病预防与控制的技术指导中心和技术咨询、服务机构。中心下设18个科室，现有正式在编职工150名左右。岗位设置分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三大类，其中主体为专业技术岗位。人员结构中高职称、高学历人员比重大：高级职称人员约占单位职工总数的40%，本科以上学历人员占单位职工总数的80%。

2.人员绩效考核的基本原则

坚持以“尊重规律、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行”为原则，以服务和促进单位科学发展为目标，以加强疾控人才队伍建设为核心，着力构建符合事业发展和人员成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的绩效考核评价体系，进一步提高单位整体服务质量和效率，调动人员工作积极性，促进我市公共卫生事业科学发展。

3.人员绩效考核的指标设定

KPI是基于企业管理的“二八原理”，即80％的工作任务是由20％的关键行为完成的，所以在抽取考核指标时，主要是抓住这20％的关键行为。同时，在设计考核指标中，遵循SMART原则，按照管理人员、专业技术人员和工勤人员不同岗位，结合单位实际，以工作量多少、岗位职责轻重、技术含量高低、风险程度大小为基本依据，以群众满意度为核心，重点考核人员的工作实绩。具体将考核指标分为政治表现、工作态度、履职情况、工作业绩四大类，其中政治表现重点考核职工的政治学习、职业道德、团结互助、遵纪守法等方面内容；工作态度重点考核出勤情况、爱岗敬业等内容；履职情况重点考核工作能力、工作数量和工作质量等内容；工作业绩重点考核工作水平和成效。不同岗位由于工作性质差别较大，所以考核指标和评估标准不同。例如：管理岗位侧重于管理能力和团队业绩的考核；专业技术岗位侧重于学术水平和业务能力的考核；工勤技能岗位侧重于技术水平和操作技能的考核。针对单位人才队伍现状――高学历、高职称的专业技术人员为主，在分配考核指标权重时，加强对专技人员的学术造诣、继续教育的考核，引导职工大力提升业务水平，夯实中心作为全市疾病预防与控制的技术指导中心和技术咨询、服务机构的基石。

4.人员绩效考核的基本框架

传统的考评框架一般为单线型，即由被考核对象的直线上级作为单一考核主体进行考核，考核者容易产生“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象，影响考核结果的客观、公正，导致考核信度低，从而挫伤员工的工作积极性。360度绩效考核法，从被考核对象的上级、同级、下级、第三方以及自身等信息源对考核指标信息进行收集，以避免由直线上级考核所带来的误差和偏见，实现多角度、多来源地对员工做出客观、准确的评估，具体考核框架见图1。

5.人员绩效考核的主要做法

根据图1所示，考核按照个人自评、下级和同级民主测评、服务对象满意度调查、上级考评的流程进行，考核小组最终根据360度评估情况，综合评定被考核者的考核结果，并将考核结果反馈给被考核者。考核结果根据KPI中赋予的指标内容和评分标准产生的分值高低判定。称职：总体考核分在80分及以上；基本称职：总体考核分在60～80分之间；不称职：总体考核分60分以下；优秀：在称职人员中，按照分数高低按参加考核人数15%的比例产生。人员绩效考核结果将作为个人绩效工资分配、岗位聘任聘用、职务晋升和表彰奖励的重要依据。

三、实施人员绩效考核的保障措施

1．建立岗位管理制和人员聘用制

责权明确、人岗匹配是岗位管理核心的内容，也是绩效考核的基础性工作。因此，实施绩效考核，首先必须明确每一个岗位的职责、权限、任职资格，制定周详的岗位说明书，实行因需设岗、按岗聘用。宁波市疾控中心目前已全面实施事业单位岗位设置管理和全员聘用制，为推行人员绩效考核、建立绩效工资制度奠定了良好基础。同时岗位管理和人员聘用制，打破了事业单位原有的人事管理模式，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，激活了单位用人机制，也有利于员工的职业生涯规划。

2.建立合理的绩效考核激励机制

绩效考核不是目的，而是手段。要真正发挥绩效考核提高和改善员工工作绩效、推进组织战略目标实施的作用，必须合理应用考核结果，建立与考核结果相挂钩的激励机制。目前，公共卫生单位推行的绩效工资制度，就是探索建立与职工工作业绩相挂钩的薪酬体系，分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。同时，也清理整顿单位自行发放的津贴、补贴，削峰填谷，缩小不合理收入差距，逐步形成保障公平效率的工资激励机制。

3.建立有效的绩效考核沟通机制

在绩效考核过程中，必须重视绩效考核体系建立和操作流程中的沟通。只有让员工充分了解考核的目的、意义、内容、方法、结果及其应用，才能真正发挥考核的作用，对职工起到有效激励作用。一是考核体系建立过程中的广泛沟通，便于获取具体的、可操作的考核指标，同时增加指标建立的参与度，容易取得员工对绩效考核指标的认同；二是考核结果的反馈沟通，在考核形成结果后，既要肯定成绩，也要指出缺点和差距，让绩效较差的员工找出存在差距的原因以及今后努力的方向，从而推动工作的改善；三是通过沟通与反馈能够更好地完善考核指标，及时调整指标以适应公共卫生事业的发展，形成下一轮改进方案，提升绩效考核管理水平。

参考文献：

[1]廖方伟，叶中俊.高校教师绩效评价体系研究――基于“360度考核+KPI”[J].城市建设,2011,6:7-8

[2]卫生部.关于印发《各级疾病预防控制中心基本职责》和《疾病预防控制工作绩效评估标准》的通知[S].卫疾控发〔2008〕68号

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根据全市“五治”活动的要求，市JJ局结合本职工作，采取“四项举措”狠抓“五项治理”，确保该项整顿活动不走过场。

一是学习文件，对照检查。坚持集中学与自学结合，以处室和支部为单位集中学习为主，原原本本的学习有关文件；以个人自学为辅，主要是明确各自的工作职责、各项制度、机关行为规范、各类规定要求；分管领导参与处室和所在支部的学习，个人对照检查，形成剖析材料，对违反效能的典型问题一律跟踪查、公开曝、坚决予以纠正。以“查计划、问谋划，查举措、问效率，查进度、问质量，查落实、问责任”为重点进行工作检查；以查迟到早退为重点的纪律检查，每周由执班领导带队抽查，内部网上公示曝光，定期通报。

二是争先创优，三维定位。实行全员创新、全员创优，对全年创新创优项目实行年初计划谋划，季度检查推进，定期自评互评，年终考核验收。继续在系统内进行同行学先进，历史找坐标，处室结对子的“三维定位”活动，以此为载体推进“五治”活动向纵深发展。