企业员工自评报告范文

导语：如何才能写好一篇企业员工自评报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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Abstract： Safety standardization of non-mine has been basically completed in China in the end of 2013， we have found many problems in this process， particularly in the small non-coal mines. The paper analyzes the main problems based on the three main bodies in the process of creating safety standardization and gives the solutions for these problems， and provides a reference to create a non-coal mine safety production standardization and other industries in the future.

关键词： 小型非煤矿山；安全标准化；问题

Key words： small non-coal mines；safety standardization；problems

中图分类号：[X936] 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）16-0298-02

0 引言

据国家安全生产监督管理总局调度中心统计，2006年全国非煤矿山共发生伤亡事故1869起、死亡2271人，同比分别减少59起、71人，分别下降3.1%和3.0%。非煤矿山安全生产形势保持了总体稳定、趋于好转的发展态势。但非煤矿山伤亡事故总量过大，重大、特大事故多发的势头还没有得到有效遏制，非法、违法生产现象严重，安全生产形势依然严峻。

2010年全国非煤矿山共发生生产安全事故1009起、死亡1271人，同比分别减少221起、269人，下降18%和17.5%。自2004年起实现了连续七年事故总量和死亡人数双下降，2010年在2009年事故起数和死亡人数较大幅下降基础上再次实现了“两位数”下降，是2001年以来非煤矿山安全生产形势最好的一年。2010年事故起数和死亡人数与2006相比分别减少860起和1000人，事故起数和死亡人数分别下降46.0%和44.0%。2011年事故起数和死亡人数与2010相比分别下降了13.7%和16.6%①。

通过以上数据可以看出，自2007年矿山安全标准化在全国范围内实施以来，非煤矿山安全生产事故起数与死亡人数明显降低，达到了推进非煤矿山安全生产标准化的基本目的。

截止到2014年1月27日，已有71家企业达到非煤矿山安全生产标准化一级，同时也基本完成在2013年底前完成所有非煤矿山和尾矿库达到三级以上安全生产标准化水平的目标，但是在矿山安全生产标准化的创建过程中，由于小型非煤矿山人员文化水平相对较低、资金相对匮乏以及基础管理相对落后等原因，也出现了许多亟待解决的问题。

1 安全标准化的概念

安全标准化系指在系统分析企业生产经营活动事故风险的基础上，建立、健全安全生产责任制和管理制度，并确保其有效执行，从而形成事故预防机制，有效控制生产经营活动的事故风险，促使生产经营活动各环节的安全工作符合相关安全生产法律法规和标准规范的规定，安全生产绩效得到持续改进，即安全标准化=风险分析+制度完善+过程控制+绩效改进[1]。

2 标准化的评审程序[2]

①安全生产标准化等级评审定级程序为：非煤矿山自评，评审组织单位组织评审，安全监管部门审核公告。

②非煤矿山自评。已取得安全生产许可证（尾矿库为正常库），建立标准化体系并良好运行6个月以上的非煤矿山，可成立自评组织机构，自评确定相应等级，形成安全生产标准化自评报告。

③申请评审。非煤矿山根据自评等级，向安全监管部门确定的评审组织单位提出书面评审申请。

④评审、报告。评审组织单位收到评审申请后，应从安全监管部门确定的评审单位中随机选择评审单位，委托其开展评审工作。评审完成后，评审组织单位应进行审核，认定其符合要求并确定等级后，向负责审核公告的安全监管部门提交评审报告表、评审报告等相关材料。

⑤审核、公告。安全监管部门对评审组织单位提交的评审报告材料进行审核，对符合条件的予以公告。

⑥颁发证书、牌匾。经安全监管部门公告后，由评审组织单位颁发非煤矿山安全生产标准化证书、牌匾。证书、牌匾由国家安全监管总局监制，按照相应等级统一编号。

3 小型非煤矿山安全生产标准化创建过程中出现的问题

通过以上评审程序，我们可以看到在安全生产标准化的创建过程中，包括三个主体：非煤矿山、评审单位和安全监管部门，所以在矿山安全生产标准化创建过程中产生的种种问题，也是围绕这三个主体单位产生的。

3.1 非煤矿山

①企业不能合理的组织自评小组，根据相应的安全生产标准化评定标准进行自评。

由于大部分小型非煤矿山都存在人员文化水平相对较低的情况，所以很难合理的组织一个自评小组对矿山的安全工作情况进行自评，也有个别企业是图省事干脆不自评，直接找安全中介机构实施评审，根据中介机构的建议进行整改，然后由中介机构一起编制出自评报告和评审报告。这种做法不仅不符合创建安全生产标准化的程序，而且严重地违背了企业自主搞好安全工作的初衷。

②企业对安全生产标准化的执行力度不够。存在个别企业不能正确认识创建安全生产标准化在生产中的重大意义和目的，往往考虑到的只是在创建过程中需要花费大量的人力、财力、物力，并且不能在短期内取得直接的经济效益，因而在创建安全生产标准化过程中不积极、不配合，消极应付。例如企业不能及时地按照专家组提出的整改意见和标准对作业现场进行整改和完善；不能根据本企业的实际情况进行编制安全管理制度和操作规程，完善安全管理体系，而是一味地套用模板，不能认识到一套切合实际的管理制度对企业的良好运行所起到的重要作用；不能根据每天设备的实际运行情况填写运行记录以及其他记录台账，而是等到评审单位检查时临时补充，应付安监部门，完全失去了安全生产标准化工作的意义；安全生产设备、设施不齐全，更新不及时。

③安全生产标准化工作缺乏长期性，持续改进不能落实。非煤矿山安全标准化体系的建设是一个长期而反复的过程，风险管理是整个安全生产标准化体系建设和运行的基础和核心，遵循的是PDCA循环的原理[3]，在矿山企业中，设备、工艺、从业人员以及环境条件是不断变化发展的，所以企业通过不断控制其安全生产中的风险来不断提高矿山的安全程度和安全管理水平，达到持续改进的目的。而大部门小型非煤矿山都忽略了安全生产标准化工作的长期性，只是在安全生产标准化建设初期根据专家组的意见要求进行整改，待评审通过后便戛然而止。

3.2 评审单位

①评审过程不科学、不严谨。在2013年底前要完成所有非煤矿山和尾矿库达到三级以上安全生产标准化水平的工作，我国小型非煤矿山数量大，所以具有评审资质的安全中介机构大量揽活，其中存在个别中介机构的专家组成员水平较差、数量有限，所以在专家组成员到现场检查时就出现走马观花、不严谨，不能根据现场的实际情况提出科学、有效的整改意见，仅仅纠结于表面工作，不能达到杜绝事故、降低风险的根本目的。

②评审报告的编写不严谨。编写评审报告时，有个别安全中介机构不能根据现场的实际情况加减分数，而是根据以往的评审经验，以一个达到三级标准的分数为基准，在各元素按适当的比例加减分数，甚至有些安全中介机构的技术人员没参加过现场的检查就开始对企业情况进行评分，这种做法不仅是一种极不负责任的表现，而且极大地违背了安全生产标准化的根本目的。

3.3 安全监管部门

①标准化评审工作结束后，安全监管部门不能对安全生产状况进行持续监督。安全标准化工作的持续性最主要是依靠企业自身的重视，而企业的重视程度是由企业领导和员工的安全意识决定的，而在我国小型非煤矿山基本都是私营企业，雇佣大量农民工，并且只有少部分接受过正规的培训，因此小型非煤矿山管理人员和员工的安全意思相对较弱，所以安全监管部门必须对企业安全生产标准化工作进行长期的监督工作，定时安排工作人员到现场进行检查，做好检查的相关记录，并给予适当的奖惩措施，必须让企业知道国家对安全生产标准化工作的重视程度。

②安全监管部门对企业安全生产标准化等级的认定不公正。在安全生产标准化工作的创建过程中，存在企业托关系、走后门的现象，对标准化等级的认定工作产生了决定性的影响，希望国家相关部分要加强这方面的监管工作，同时企业和安全监管部门加强对安全生产标准化意义的认识，明确安全生产标准化的重要性，正确行使自己的责任，提高矿山生产的安全性。

4 针对安全生产标准化现有问题的对策

4.1 培训是保证矿山安全生产标准化顺利进行的基础 矿山企业应该制定合理的培训计划，外雇安全培训机构或者安排本企业专职安全技术人员对员工进行培训，包括对安全生产标准化认识、安全法律法规、危险源的辨识以及在日常的生产劳动中对自身保护的培训等等。通过培训不仅是对企业人员安全生产认识的一种提升，也是对员工安全生产技能的一种改善，使他们真正认识到安全生产标准化的目的、意义以及创建程序，从而重视和支持安全生产标准化的创建工作。

国家要经常安排对评审专家和评审人员的培训，严格培训后的考核，以提高评审人员的整体素质。安全中介机构也要加强对自身的提升，领导和员工以及员工和员工之间要积极沟通，更正不良的工作态度，同时要不断对本机构的专家队伍进行加强，提升理论与实际应用相结合的水平，从而更好地为企业服务。

4.2 安全监管部门应加强对安全中介机构和矿山企业以及自身的监管 在对矿山安全生产标准化的创建过程中，安全监管部门一定要做好对中介机构以及矿山企业的监督工作，特别要做好对企业现场评审过程中的监督工作，确保整个审核过程的公正性，中介机构要自觉接受安全监管部门的监管，认真做好评审组织工作。同时，中介机构要经过安全监管部门的授权，对评审单位的现场评审工作进行抽查，发现抽查结果不合格的，应向相应安全监管部门书面提出暂停评审单位评审工作的建议；对两次抽查结果不合格的，提出取消评审单位评审资格的建议。对取得标准化证书的非煤矿山进行现场抽查，并将抽查情况报告相应安全监管部门。对不符合要求的，向安全监管部门书面提出撤销其标准化等级的建议。安全监管部门也要对自身进行监督，防止在创建安全生产标准化过程中，出现不良作风，提高评审工作的公平性。

注释：

①以上数据来自国家安全生产监督管理总局网站.

参考文献：

[1]李晓飞.金属非金属矿山安全标准化建设的探讨[J].安全与环境工程，2010，5：80-84.

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Abstract： With the development of economy， the internal control has gradually attracted the attention of top of enterprise. It changes from protecting intact property to protecting accounting information quality. Analyzing self assessment report of internal control of Shanghai Market in 2011， the paper puts forward a series of problems and the solutions.

关键词： 内部控制制度；自我评价；制度执行

Key words： internal control system；self evaluation；system implementation

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）36-0154-03

0 引言

为了加强和规范企业内部控制，提高企业经营管理水平和风险防范能力，促进企业可持续发展，中国财政部会同证监会、审计署、银监会、保监会于2008年6月联合《企业内部控制基本规范》。不久，五部委又联合《内部控制评价指引》和《内部控制审计指引》，对我国企业内部控制的建立完善和评价提供了依据。本文通过对沪市披露的2011年内部控制自我评价报告的统计分析，发现其中存在的问题并提出解决方案。

1 上市公司内部控制自我评价报告存在的问题

1．1 内部控制自我评价报告内容不完整、不统一

1.1.1 报告内容不完整 经过分析样本公司内部控制自评报告后统计得到自评报告的内容包括如表1。

披露了上市公司中有93.33%的在报告中说明了董事会及全体董事对报告内容的真实性、准确性、完整性承担个别及连带责任，有86.67%的内控自评报告声明了相关人员的责任，只有26.67%的自评报告中有缺陷整改和拟采取措施的内容。由此可见，上市公司内控自评报告内容的完整程度离法律法规规定的最低要求还有一定的差距。

1.1.2 评价依据不统一 目前可供上市公司作为内部控制自我评价的评价依据有：《证券法》、《会计法》、《公司法》、《上海证券交易所股票上市规则》、基本规范、上交所指引、深交所指引、评价指引、应用指引和每年证监会、上交所的某某年报披露公告等。内部控制评价的依据相对集中，统计结果：以基本规范为评价依据的有93.33%，60%的内控自评报告以评价指引为依据，可见大多数企业都已接受基本规范，有46.67%评价的依据是上交所指引，评价内部控制时考虑应用指引和其他法律法规的分别为13.33%和20%，有6.67%没有写明依据。

1.1.3 评价对象不统一 各上市公司内部控制评价的对象不尽相同。有46.67%的报告是对内部控制设计和运行的有效性进行评价，另外的53.33%的报告是对财务报表相关的内部控制进行自我评价。

评价工作应遵循的的原则之一就是全面性原则，而审计指引要求注册会计师应当对财务报告内部控制的有效性发表审计意见，出具审计报告。部分上市公司是混淆了评价指引和审计指引的相关规定，自发地缩小了应进行评价的范围。

1.1.4 责任主体不统一 评价指引要求在内部控制自我评价报告中应声明董事会及管理层对报告真实性和对企业内部控制建立健全负责，以明确法律责任。但并不是所有上市公司的董事会声明都按照法律法规要求划分权利义务。有46.67%的上市公司将建立健全并有效实施内部控制的责任和权力给予公司董事会；40%的上市公司将内部控制的全责赋予董事会，另有13.33%的上市公司没有明确责任主体是谁。

与此对应的是报告主体，存在同样的问题。报告披露主体为董事会的占53.33%，以董事长为报告披露主体的有46.67%，还有40%以企业名义披露。其中有报告主体重叠的情况。

在内部控制这个过程中，董事会在公司管理中居于核心地位，对公司内部控制的建立、完善和有效运行负责。监事会对董事会建立与实施内部控制进行监督。公司管理层对内部控制制度的有效执行承担责任。因此对责任的声明不应仅限于董事会。

1.2 自评报告文不对题 有66.67%的内控自评报告中设置了评价工作的总体情况这一项，经统计显示46.67%的上市公司在自评报告中详细地说明企业在内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通和内部监督这五要素的制度建设和执行情况。但是没有具体涉及评价指引中要求应披露的内容，也就没有真正合格的报告了。

1.3 自评报告缺乏实质性内容 对于评价指引规定的内控自评报告信息含量不高，除对相关重要业务及事项披露程度较高外，其他项披露的信息实质性内容较少，信息含量不高。这样的报告披露出来对投资者来说利用价值实在有限，对于认真进行评价、披露的上市公司来说也很不公平，对于内部控制法律法规的制定者和执行的监管者来说是工作上的失误。

2 内部控制自我评价报告存在问题的原因分析

2012年披露的上市公司内部控制自我评价报告存在上述问题，其原因可归为以下几点：

2.1 法律法规方面存在的问题

2.1.1 内部控制的涵义、目标不统一，对报告内容要求不同 基本规范和深交所指引将内部控制定义为过程，侧重于实现企业目标的一个动态的概念，上交所指引将其定义为静态的制度，强调其在风险管理方面的作用，显然两者并不等同。上交所与深交所对内容规定的不一致是导致上市公司内部控制自我评价报告鱼龙混杂，可比性差，利用价值有限的主要原因之一。

2.1.2 缺乏法律强制力和相应的处罚机制 上交所近三年的处罚公告中没有上市公司因为内部控制自我评价报告或因为内部控制信息披露不规范而受到处罚，也没有被出具了非无保留意见的内部控制自我评价报告。财政部与证监会网站上，没有披露对任何一家企业内部控制监督检查情况的公告，也没有披露政府相关部门对监督检查工作的计划和实施情况。这部分没有强制力保证的法律法规就类似于道德规范，对于上市公司的约束力实在有限。

2.1.3 缺陷认定标准和评估标准缺失 内部控制缺陷，是指内部控制的设计存在漏洞，不能有效防范错误与舞弊，或者内部控制的运行存在弱点和偏差，不能及时发现并纠正错误与舞弊的情形。内部控制的局限性与内部控制的缺陷之间的界限在哪里？我国的法规中并没有明确的解释。并且法律法规中并没有一个相对统一的内部控制缺陷的评估标准，也会使执行监督职责的国务院有关部门难以开展工作。

2.2 企业执行方面存在的问题

2.2.1 对内部控制自我评价认识不足，对相关法律法规了解不够 在上海证券交易所上市的公司大多数属于蓝筹股，是原国有企业改制而来，许多领导者对内部控制以及披露内部控制自我评价报告的重要性认识不足。并且在我国，内部控制自我评价尚未完全进入强制性披露阶段，对于试点上市公司鼓励披露直到2012年起才在主板市场上全面执行。如此一来，多数上市公司目前是不在强制披露范围内的。

2.2.2 企业在信息披露过程中具有选择权 由于内部控制评价报告的内容规定不统一，甚至内部控制要素都不完全相同，于是上市公司在评价内部控制要素时就有了选择，“选择权”在一定程度上落到进行评价的上市公司手中，因此结果就是内容、形式各异的内控自评报告。企业对于重大缺陷不仅需要详细披露还可能因此影响年报审计结果和在证券市场上的表现，不良后果接踵而至。

2.2.3 评价成本高，收益不明显 内部控制制度的建立健全工作需要投入大量的人力、物力、财力。在不断循环实践、发现问题和修改中逐步完善内部控制系统，并且内部控制建立完善的收益在短期内不是显而易见的，所以成本无法在信息披露获取的利益中得到弥补，企业自然不愿意进行内部控制自我评价信息的详细披露。

3 完善我国内部控制自我评价体系的对策

针对我国目前内部控制自我评价现状存在的法律法规建立与执行方面的问题，提出以下解决思路：

3.1 统一法律法规，明确相关概念 2008年《企业内部控制基本规范》的出台为企业内部控制建设提供统一的指导，但是其执行必然存在与以前的规范如何衔接和应用的问题。因此，相关监管部门应不断完善相关法规，在制定新法规时要考虑对以前法规原则的修改或废除，明确统一的标准、概念，从而减少新规范执行给企业带来不必要的麻烦。

3.2 明确内部控制缺陷的定性和定量标准 财务报告内部控制缺陷应该用定性和定量标准来认定，对某项内控缺陷造成财务错报的“性质”进行判定，对“可能”“导致的后果”进行量化，从而判断其重要程度。内部控制缺陷的后果可规定以营业收入、利润总额、资产总额或所有者权益总额一定的比例来确定。如表2。

3.3 明确法律责任，完善监督处罚机制 董事会负责单位内部控制的建立健全和有效实施，审计委员会主要负责审核及监督外部审计机构是否独立客观及审计程序是否有效；审核公司的财务信息及其披露；监督公司的内部审计制度及其实施。管理层直接对一个单位的经营管理活动负责。总经理在内部控制中承担重要责任。内部审计部门及其人员在评价内部控制的有效性，以及提出改进建议方面起着关键作用。并且在明确各方权利义务的基础之上应加强内外部监管。对披露的报告仅仅评分还不足以约束上市公司的披露行为，对不完全合规的上市公司公开批评，严重的还应采取警告、罚款等处罚措施。

3.4 加强上市公司内部控制自我评价的培训 必须在企业内部控制与风险管理方面具有非常专业的基础知识和判断能力，才能更加有效地完成内部控制的评价，提供一份可靠性较好的内部控制评价报告。因此，上市公司应提高内部控制评价的效果；从理论、业务技能、价值观，管理风格等方面进行考核，并对员工和管理者进行经常性培训，不断提高他们的业务水平和综合道德素质。

3.5 增强内部审计机构的独立性 根据基本规范和评价指引的要求，内部审计部门或评价小组负责具体的实施工作，听取内部控制评价报告，审定内控重大缺陷、重要缺陷整改意见，对内部控制部门在督促整改中遇到的困难，积极协调。因此内部审计应是董事会或审计委员会领导下的独立部门。

4 结束语

公司内部控制自我评价的建立和健全是一个长期的工作，不是一蹴而就的。我国内部控制从无到有，从建立到完善需要一个过程。内部控制自我评价的实施和披露所带来的改善经营效率和保护投资者利益的作用远远超越它本身所花费的成本。本文正是基于这个目的展开讨论，希望能为我国公司内部控制自我评价的具体实施提供建议。

参考文献：

[1]财政部等五部委，企业内部控制基本规范，2008.

[2]财政部等五部委，企业内部控制评价指引，2010.

[3]财政部等五部委，企业内部控制审计指引，2010.

[4]叶达树，孙敬仙，冷景菲，上市公司内部控制自我评价报告现状及改进.商场现代化，2010，5：33-35.

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【关键词】电力安全；生产标准化；查评

随着社会经济的发展，中国电力事业发展迅猛，截止2012年一季度，全国全口径装机容量达到10.6亿万千瓦，居世界第2位。年发电量达4.8万亿KW·h，居世界第1位。为抓好电力安全监管工作，2011年12月国家电力监管委员会和国家安全监督管理总局联合召开全国电力安全生产标准化工作首次会议，要求电力行业努力实现2013年底前规模以上电力企业标准化达标，2015年底前所有火力发电企业安全生产标准化（以下简称安全生产标准化）达标。

安全生产标准化达标目的是确保一般事故隐患排查及时排查治理，重大事故隐患得到整治或监控，职工安全意识和操作技能得到提高，“三违”现象得到有效禁止，企业本质安全水平明显提高，防范事故能力明显加强，安全生产基础进一步夯实。

1 安全生产标准化相关概念及主要内容

1.1 安全生产标准化定义

通过建立安全生产责任制，制定安全生产管理制度和操作规程，排查治理隐患和监控重大危险源，建立风险分析和预控机制，规范生产行为，使各生产环节符合有关安全生产法律法规和标准规范要求，人、设备、环境、管理处于良好状态，并持续改进，不断加强企业安全生产规范化建设。

1.2 安全生产标准化主要内容包括

安全管理标准化、安全技术标准化、安全装备标准化、安全作业标准化。

2 安全生产标准化依据

2.1 安全生产标准化文件

（1）国家安全生产监督管理总局和国家电力监管委员会《关于深入开展电力安全生产标准化工作的指导意见》（电监安全[2011]21号）

（2）国家电力监管委员会《关于印发电力安全生产标准化达标评级管理办法（试行）的通知》（电监安全[2011]28号）

（3）国家电力监管委员会《关于印发电力安全生产标准化达标评级实施细则（试行）的通知》（办安全[2011]83号）

（4）国家安全生产监督管理总局和国家电力监管委员会《关于印发发电企业安全生产标准化规范及达标评级标准的通知》（电监安全[2011]23号）

2.2 安全生产标准化规范及规范性引用文件

火力发电企业涉及《中华人民共和国安全生产法》、《电力安全生产监管办法》等44个法律法规、规章制度。个别法律法规、规章制度已实施最新版的。

GB 2894安全标准志及其使用导则、GB 4053-1993 《固定式钢梯及平台安全要求》等21个国家强制性及推荐性标准。

DL5000-2000 火力发电厂设计技术规程、DL/T 755-2001电力系统安全稳定导则等34个电力行业标准。注意个别标准及技术规范已有新的版本，如电力安全工作规程（发电厂和变电所电气部分）DL 408-1991由新的GB26860-2011代替。

AQ/T9006-2010 企业安全生产标准化基本规范及等5个安全及其他相关规范。

3 安全生产标准化规范所含盖的内容

安全生产目标、组织机构及职责、安全生产投入、法律法规与安全管理制度、教育培训、生产设备设施、作业安全、隐患排查和治理、重大危险源监控、职业健康、应急救援、信息报送和事故处理、绩效考核和持续改进等13个方面计54项。

4 安全生产标准化工作开展过程

某发电企业是两省资源优势互补，煤电联营的示范企业。2012年11月以88.93分通过电力监管机构二级标准化评审。现将该企业开展的安全生产标准化主要工作介绍如下：

4.1 积极宣传，营造氛围

先进的安全理念是做好安全工作的方法，思想带动工作。企业按照电力安全生产标准化规范及达标评级要求，紧密结合本企业“三标一体”（技术标准、工作标准、管理标准和质安健环整合管理体系），积极推进电力安全生产标准化建设。利用各种条件和场所大力宣传开展安全生产标准化工作的重大意义，不断提高广大干部、职工的思想认识，增强工作的主动性和责任感。

同时邀请相关专家结合国家电监会有关安全生产标准化的要求和发电企业达标评级标准，从安全生产标准化的管理规定、核心内容、自查和自评方法、达标程序、达标条件等关键环节进行详细讲解，使企业员工进一步了解安全生产标准化达标的工作核心、目标、内容和评审步骤。

4.2 成立组织机构，实施方案，开展动员工作

根据企业的实际情况，该企业成立安全生产标准化达标领导小组，下属设立综合管理、安全、锅炉、汽机化学、电气仪控信息、灰硫燃料环境和消防交通保卫等七个工作小组，并确定每个工作的负责人及组员。同时，编制、企业安全生产标准化工作实施方案，宣布培训学习、自查自纠、复查验收和提出评审申请等各阶段的计划内容。明确责任部门、责任人和计划完成时间。依据工作实施方案，企业组织各工作小组召开动员会议，对标准化开展的必要性和重要性以及实现标准化达标的目标进行宣贯，做好开展自查自评准备工作。

4.3 安全生产标准化教育培训

为进一步深入了解、掌握安全生产标准化的具体评分内容、标准，企业组织各工作小组组长、部分领导小组成员和专业工程师，参加安全生产标准化达标专项培训学习。掌握电力监管部门对安全生产标准化评审工作的要求，具体到每一项查评的方法和依据，并确定适用于本企业的评审条款。

4.4 企业认真开展自查自评工作

依据发电企业安全生产标准化规范及达标评级标准，确定符合本企业的共有119条，1500分。各工作小组根据标准相关内容，逐条开展自查自评工作。对查评的每条内容，尽量以国家标准和行业标准作为充分的证据及支持材料，真实反映本企业的技术、设备、安全管理现状，发现存在的各类安全隐患、设备、设施缺陷等安全问题，主要有：

企业通过安全生产标准化自查，及时发现了安全管理中的不足之处，全面梳理了设备、设施的缺陷，进一步提升安全管理水平。

5 查评整改中的注意事项

查评后的整改阶段关键是重点解决检查出的问题，这是安全标准化达标工作中，即耗时最多，也是最为烦锁的工作，时间一般不少于3个月。各专业小组集思广益、本着认真负责的态度，对自查出的问题，按照“边查边改”和“闭环管理”的原则，制定切实可行的整改计划，落实整改时间、责任人，落实整改。对有一定难度或需上级领导支持、协调的问题， 及时汇报，做到自查中不留死区。领导小组定期组织召开专题会议，协调整改中出现的问题。

各专业组自查梳理的问题完成整改后，按照评级标准进行一次全面复查，并对结论进行评议。对暂时整改不了的问题，制定相应的防范措施，并严格按照标准进行扣分。

规范填写自评表，评定扣分点及原因说明，最终形成自评报告和自评分数。

6 查评中的注意事项

（1）企业向评审组提交自评报告，真实反映自查自评的情况，以及查出的问题整改完成的情况。避免出现评审机构查评分数与企业自评分数差距过大的现象。

（2）自查报告附件资料必须完整有效，如：《电力业务许可证》《并网安全性评价合格证》等。

（3）各专业组提前准备相关受审材料及查评的支撑资料、电子台账、投影等，以便节约查评时间。

（4）首末次评审会议：在首次会议上，电力监管机构代表提出查评要求。查评组组长介绍查评组员、查评内容及分工安排。受审企业向查评组介绍安全生产标准化达标工作开展情况

（5）企业合理安排人员全程陪同检查，查评中尽量做到有问必答。同时准备检查车辆，便于厂外灰场、补给水泵房及补给水管线等厂外设施的检查。准备部分检测工具如：手持测温仪、万用表等，用于现场设备、设施的检查。

（6） 在末次会议上，评审组分别对查评的问题及扣分项目进行阐述，并给出查评的综合评分和评级。企业负责人及各专业组长认真听取评审组的汇报，确认评审组提出的问题。并及时制定整改措施，在电力监管机构规定的整改期限内，向电力监管机构汇报查评问题整改的情况。

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1 概述

企业安全生产标准化建设是落实企业安全生产主体责任的必要途径，是强化企业安全生产基础工作的长效制度。电网企业通过不断完善工作机制，将安全生产标准化建设纳入企业生产经营的全过程，促进安全生产标准化建设的动态化、规范化和制度化；通过明确反事故工作的重点和反事故措施，实现超前控制、减少和消灭事故，保证员工人身安全，保证电网安全稳定运行和可靠供电，避免国家和投资者资产遭受损失。

按照《关于深入开展电力安全生产标准化工作的指导意见》《电力安全生产标准化达标评级管理办法（试行）》的要求，电网企业积极开展了标准化达标评价工作。根据电力安全生产标准化管理网的统计，截至2014年底，已有172家电网企业通过了安全生产标准化达标评级工作，其达标等级统计如表1所示：

标准化达标评级主要包括企业自查自评、第三方机构评审、评审报告审核及公示等。通过标准化建设工作，进一步提高了电网企业本质安全水平和防范事故能力，同时在各个环节中也暴露出一些问题。因此，总结电网企业安全生产标准化各个环节的特点，分析电网企业安全生产标准化工作中存在的不足，对于标准化工作在电网企业中的实施和推进具有重要意义。

2 企业自查自评

电网企业对照《电网安全生产标准化规范及达标评级标准》，结合实际，确定适用于本单位的条款，逐条开展标准化自查自评工作，按照“边查边改”原则整治自查发现的缺陷和隐患，形成自查自评报告。自查自评工作需做到领导高度重视、宣传培训到位、自评工作深入、整改落实到位。

3 评审机构查评

评审机构积极与电网企业沟通，制定详细评审工作方案，组织评审专家队伍，按照规定的程序和要求，客观、公正、独立地开展现场评审工作。现场评审组认真查阅电网企业的安全生产文件和资料、运行记录和参数、电力设备实施有关台账和试验报告等，并经实地核查验a证，确保现场评审工作质量。评审员对评审情况进行分析、整理，提出存在的问题和相应切实可行的整改建议，并对被评企业提供技术指导，解答技术疑问。

4 评审结果

4.1 三个达标等级电网企业评审情况分析

电网企业安全生产标准化评审内容分为3个基本条件、13个必备条件和13个核心要素；核心要素共有155项条款，标准分1500分。标准化评审等级分为一级、二级、三级。达标企业必须满足3个基本条件和相应等级的必备条件，且一级得分率≥90%、二级得分率≥80%、三级得分率≥70%。三个达标等级电网企业13个核心要素得分情况按百分制绘制成雷达图（图1）。

图1显示，各达标电网企业通过自查、整改，在目标、安全生产投入、宣传教育培训、危险源辨识及重大危险源监控、应急救援、信息报送和事故调查处理、绩效评定和持续改进7个方面做得较好，其中在目标、安全生产投入、宣传教育培训、信息报送和事故调查处理得分较高，这表明：

4.1.1 电网企业根据自身生产实际，依据“保人身、保电网、保设备”的原则，制定规划期内和年度安全生产目标，且在查评期内实现了安全目标，未发生各类安全事故、事件。

4.1.2 电网企业非常重视安全生产工作，在安全生产方面投入资金充足，形成了完整规范的管理和使用体系，满足安全生产要求。

4.1.3 电网企业对从业人员进行了安全生产教育培训，企业主要负责人和主要安全生产管理人员按规定取得了培训合格证；特种作业与特种设备操作人员持证上岗。

4.1.4 电网企业随着科技进步和多年的发展壮大，网架结构相对坚强，设备设施稳定性得到了提升，形成了科学的安全发展理念，安全局面保持稳定。国家能源监管机构强化对电网企业信息报送和事故调查处理的管理，保障了电网企业在这方面工作取得了不错成绩。

4.2 三个达标等级电网企业发现问题分析

图2为现场评审过程中13个核心要素扣分问题统计柱状图，由图可知，在13个核心要素中，组织机构和职责、法律法规与安全管理制度、生产设备设施、作业安全、隐患排查和治理、职业健康6个方面存在较多问题，其中生产设备设施、作业安全方面存在的问题最多。

根据现场查评结果，对三个达标等级电网企业存在的主要问题分析如下：

4.2.1 在组织机构和职责方面，安全生产保障及监督体系有薄弱环节、安全生产例会制度执行不严、班组安全日活动开展不到位，班前、班后会活动不满足要求、全员安全责任制度不完善、相关方安全职责不明确等。大部分电网企业已建立了安全生产监督体系和安全生产保障体系，但是两大体系中有部分人员专业能力及责任心不满足岗位要求，以致企业安全管理仍然有漏洞，事故时有发生。

4.2.2 法律法规与安全管理制度方面，法规跟踪不规范，现场常有失效的法规、标准规范，部分变电站未配置常用的重要规程，部分单位修编现场规程时未组织相关人员审核。法律法规方面存在的问题，说明了电网企业安全生产标准化建设的必要性，各单位利用标准化建设的契机，加大法律法规的建设力度，做深入细致的完善工作，使企业合规经营。

4.2.3 隐患排查和治理方面，未按照上级安全生产事故隐患排查治理规定，制定本企业的实施细则；未按人、物、管理等专项制定检查表，也未开展相关排查工作；未开展定量的安全生产预测预警技术研究。电网企业一般不存在影响安全运行的重大隐患，对于一般隐患应结合设备修理使其在下一个周期内消除，由于设备检修周期较长，有些隐患会发展、危及安全，应采取控制措施。

4.2.4 职业健康方面，对可能发生急性职业危害的有毒、有害工作场所的防范措施不到位，未如实告知从业人员工作过程中可能产生的职业危害及其后果和防护措施，未在国家安全生产监督管理总局的作业场所职业病危害申报与备案管理系统中注册并申报。电网企业在标准化建设过程中按照相关规定、提高认识、切实加强职业危害的管理。

4.3 三个达标等级电网企业关键问题分析

生产设备设施和作业安全两个要素是电网企业安全生产标准化达标评级的重点，查评分占总分60%。从图2可以看出，作为电网企业主要查评项目，两个要素发现的问题最多，是电网企业安全生产标准化建设的关键点。

4.3.1 作业安全方面，事故照明不满足要求，检修电源箱配置不规范，作业许可证中的危害因素分析不到位，“两票三制”有差错，特种作业设备维修保养单位资质存在问题，防爆安全管理有漏洞，作业场所安全警示标志设置不规范，相关方管理有漏洞，未对临时到现场的相关方人员进行安全培训、告知安全事项并记录。加强生产现场安全管理，提高职工安全意识和操作技能，规范生产人员作业行为，改善设备安全状况和环境条件，提高作业行为标准化、规范化水平，并有效管控因人员素质、技能的差异和岗位变动、人员流动等因素带来的风险，防范和减少人身伤亡事故发生。

4.3.2 生产设备设施方面，调度管理不满足要求，高压电网结构不合理，电网接线不合理，部分主供电源变电站只有一台变压器，主供电网变压器容载比低于设计标准，未普测谐波源、对新报装谐波源客户验收时未核查谐波或无治理措施；调度至被调厂站仅有一个独立的通信路由或一种通讯方式；城市供电网单幅射线路较多，重载线路多，电压偏低台区多；未测电容电流，避雷器预防性试验时间周期有误；压力容器、有害气体和危险化学品管理有漏洞；信息安全及二次系统防护有漏洞；未建立电气安全用具、手持电动工具、移动式电动机具台账，未统一编号，未实现专人专柜对号保管，未定期试验；变电站消防器材使用年数长，未定期检验；电缆沟防火封堵有漏洞；变压器灭火系统不全，事故油池排油通道不畅；输配电线路、变压器、互感器、接地网事故风险控制有漏洞、电气二次系统及继电保护存在风险。生产设备设施大部分属于“硬件”部分，整改需要大量资金投入和一定的时间；电网企业须制订整改计划，落实整改责任、措施、资金、期限和预案。在安排大修、改造、工程建设计划时，针对标准化达标评价所发现的问题，按轻重缓急予以优先安排。

篇5

美国公众公司会计监管委员会（PCAOB）的审计准则将“实质性漏洞”定义为“如果一项或若干项缺陷有能致使年度或中期财务报表存在重大错报而不能有效预防或及时察觉的合理可能时，该缺陷就构成实质性漏洞（materialweakness）”。内部控制体系的运行需要有效的设计和有力的执行。根据内控缺陷的影响程度和重要性将缺陷划分为：一般缺陷、重要缺陷和实质性漏洞。鉴于实质性漏洞是更为严重的重要缺陷，识别实质性漏洞并进行分析至关重要。Ge和Mcvay（2005））将内部控制实质性漏洞划分为九大类型：账户特定式、培训、期末报告与会计政策、收入确认、职责划分与授权、对账、子公司特定式、高级管理层及技术问题，对兴业银行的后续研究，将以此9种类型作为标准。本文以兴业银行为例，通过对披露的审计报告进行手工整理，研究公开披露的实质性漏洞的现状，并对改进相关问题提出对策。

二、兴业银行内部控制实质性漏洞披露现状分析

（一）内部控制信息披露状况分析 具体如下：

（1）内部控制信息披露分布状况。兴业银行（股票代码：601166）成立于1988年8月20日，2007年2月5日正式在上海证券交易所挂牌上市。由于内部控制的信息比较分散，本文对兴业银行自上市以来的5份报告进行整理，并对年报的“公司治理结构”，“董事会报告”，“监事会报告”，“重要事项”，“报表附注”，以及“附件”部分进行统计和分析。

本文采取5级量表对年报中披露的内部控制信息进行衡量，其中：“0”表示没有披露与内部控制有关的信息，“1”表示公司只用一句话概括说明内部控制情况，“2”表示公司对有关内部控制信息仅仅做出简单的说明，“3”表示公司对内部控制建立健全的工作计划、董事会对内部控制有关工作的安排、内部控制检查监督部门的设置及运行情况等至少一项做出较为详细说明的情况，“4”表示公司对内部控制的建立健全情况做出详细的说明。包括内部控制制度体系的构成、对关键领域采取的内部控制措施、公司对内部控制的完善计划及拟采取措施等。

表1是兴业银行自上市以来披露的内部控制信息分布情况。从表1可以看出，兴业银行披露的年报中“公司治理结构”部分，对内控信息的描述比较简单。这部分对内控的描述从简单到复杂，说明公司结合不断变化的内部和外部环境，有针对性地进行调整，探索适合公司发展和完善的内控机制。

“董事会报告”部分详细披露了公司的内部控制情况。2007年的董事会报告中，单独列示了对内部控制的完整性合理性以及有效性的说明，自我评价报告，审计机构的核实评价意见。从2008年开始，审计报告增加了与公允价值计量相关的内部控制制度情况，可能是由于2007年新增加了“交易性金融资产”这一科目，为了适应现在的股票、债券、基金等出现的市场交易，董事会根据宏观政策和经营环境的变化，调整了应对风险的管理机制和对策。“监事会报告”简单披露了公司的内部控制信息，这在某种程度上反映了监事会对公司内控不予重视。公司在境内审计报告和境外审计报告的“报表附注”部分笼统地披露了内部控制的一些情况，包括各类风险的管理措施，金融工具的使用和管理情况，资本管理情况。自上市以来，“股东大会情况简介”及“重要事项”部分一直没有披露公司的内部控制情况。公司的内部控制“三性”说明书和内部控制自我评估报告，详细地说明了内控制度的现状，以及公司为完善内控所采取的措施。从2008年开始，公司的内控自评报告更趋规范，评价范围从内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督五个要素和公司层面、业务流程、信息系统三个层面展开。公司聘请的事务所出具的“内部控制的审计报告”只是简单地对财务报表审计的内部控制情况做了说明，主要针对内部控制自我评价报告发表意见。

（2）内部控制信息披露连续性。兴业银行自2006年上市以来，不间断地披露公司的内部控制自我评估报告和内部控制审计报告。2010年，财政部制定的《企业内部控制应用指引第1号――组织架构》等18项应用指引、《企业内部控制评价指引》和《企业内部控制审计指引》出台，要求自2012年1月1日起在上海和深圳证券交易所主板上市的公司对内部控制的有效性进行自我评价，同时披露年度自我评价报告，聘请具有证券、期货业务资格的会计师事务所对财务报告内部控制有效性进行审计并出具审计报告。根据此规定的要求，兴业银行2011年出具的审计报告内容更为全面和完善。可以看出，上市后的兴业银行按照国家的政策法规及相关部门的要求，积极对内部控制信息进行披露，良好的行业形象得以树立。

（二）实质性漏洞披露情况分析 银行作为高风险的行业，对实质性漏洞应给予格外关注。根据实质性漏洞概念和类型的划分，笔者发现兴业银行披露的内部控制缺陷集中在内控“三性”说明书，内部控制自我评价报告和内部控制审计报告中，之后通过对这些缺陷进行鉴别，识别出属于内部控制的实质性漏洞。

（1）实质性漏洞披露的数量。表2是兴业银行披露的实质性漏洞情况。通过表2可以看出，董事会在2007年没有披露任何内部控制缺陷，2008年到2010年对实质性漏洞的披露及表述都比较模糊，在2011年披露了4种不同类型。由此可见，兴业银行披露的实质性漏洞的数量越来越多，这似乎说明兴业银行面对的内部控制问题也越来越突出。2007年年报是兴业银行上市后的第一份报告，其内部控制自我评估报告中只是对内部控制制度的建立和健全机制做了陈述，并未提到相关的内部控制不足。这可能是上市第一年，兴业银行要给监管机构和投资者留下较好的印象。随着经营环境的不断变化，企业业务的不断拓展，2008年到2010年的内控自我评估报告中，公司的内控体系不断完善，但对具体的内控缺陷并未做出明确说明。然而，这并不能说明公司的内控是完美的。2011年，财政部出台的关于企业内部控制的相关规定，兴业银行才开始披露了一系列的实质性漏洞，通过对这些漏洞分析，可以发现兴业银行的内控问题由来已久，但是可能由于相关法规的要求不够严格、违规成本比较低由此造成了其对此类问题不够重视也就未进行披露。随着严厉的监管制度的实行，上市银行从违规成本角度和投资者对内控信息的重视角度考虑，开始披露更多的内部控制信息并报告所发现的问题。

（2）实质性漏洞披露载体。兴业银行实质性漏洞的披露完全集中在“内部控制自我评估报告”，共披露了13项实质性漏洞，并且2007年到2010年对实质性漏洞的描述比较模糊，可见，从某种角度上说，董事会有避重就轻之嫌。在2011年国家内控规范出台后，董事会详细披露了内部控制存在的缺陷和整改情况，更加积极地对公司的内部控制信息进行披露。而事务所披露的内部控制审计报告，仅仅流于形式，既没有对内控的情况做过多说明，也没有对内控的实质性漏洞进行披露，只是对财务报告内部控制有效性做了说明。

（3）实质性漏洞披露类型。关于实质性漏洞的9种分类，兴业银行披露了其中的5种类型：职责划分与授权，子公司特定式，高级管理层，技术问题和培训。职责划分与授权类缺陷达4项，2008年和2010年各披露了1项，20111年披露了2项。职责划分与授权是有效内部控制的一个关键组成部分，从披露的实质性漏洞中可以发现，由于近几年金融行业的快速发展，银行业之间的竞争日趋激烈，为了抢占某些客户，获得高利润，银行职员对某些放款检查不够审慎，除了职责划分的缺失和不恰当的授权有关外，也可能是由于员工的数量和素质的缺乏，不足以关注到业务的方方面面。加之各种新兴业务的不断涌现，兴业银行内控的修订和执行速度赶不上新业务的变化，导致公司新的内控问题不断显现。但董事会根据经营环境及宏观政策法规变化，不断完善公司的内部控制体系。

子公司特定式这一实质性漏洞缺陷的披露出现在2009年和2011年，说明总行制定的内控制度以及业务规范落实程度差，从而导致了信用风险。这里要特别说明的是，国家相关政策规定，银行业金融机构从2011年7月1日起取消人民币个人账户密码挂失费，但兴业银行呼和浩特分行个别柜面人员在具体业务办理过程中仍继续收取密码挂失手续费，给客户造成了不便和额外的密码挂失费支出。2011年8月2日国家发改委通报兴业银行呼和浩特分行，并对兴业银行总行做出罚款200万元的行政处罚。董事会的内控自评报告中，只是简单地说个别机构授权操作存在不规范环节，也并没有对这一行政处罚进行披露，事务所的内部审计报告更是丝毫未提及。可见，兴业银行分支行控制信用风险力度不够，事务所对内部控制审计报告的重要性认识不到位，流于形式。

高级管理层问题出现在2008年，2010年和2011年。董事会对内控的建设高度重视，努力识别可能存在的问题和漏洞不断的完善，显示了其在内部控制中的主体和决定作用。技术问题分别出现在2010年和2011年，反映了科技的高速发展，银行信息系统已经不能有效满足业务和管理的要求，银行需要进行不断的后期运行维护。2009年出现的培训实质性漏洞，说明随着银行业务的发展和网点扩张速度的加剧，需要大量的新职员加入，这同时就面临培训力度不够和执行力出现偏差的问题。可见任何公司的内部控制体系都不是无懈可击的，董事会应根据实质性漏洞的情况，加强内部控制管理，及时采取补救措施，才能保证企业的各项经营活动持续有效地进行。

三、结论与建议

通过上文的论述，兴业银行对内部控制的描述主要集中在内控“三性”说明书，内控自评报告和内控审计报告，而内控自评报告是实质性漏洞披露的载体。兴业银行的内部控制实质性漏洞集中在职责授权与划分，子公司特定式，高级管理层，技术问题，培训五大类型上。从2007到2011年的年报来看，董事会积极披露公司的内部控制自我评价报告，没有中断，并针对经营中的缺陷不断完善企业内部控制体系。而监事会对内控的评价和事务所出具的内部控制审计报告形式主义严重。鉴于此，对完善内控实质性漏洞信息披露做出如下几点建议：

第一，企业自身应构建完善的内部控制实质性漏洞披露机制。上市银行通过风险获取收益，实质性漏洞作为公司最为重要的内部控制缺陷，直接影响到公司的经营状况。2011年财政部颁布的《企业内部控制基本规范》和《企业内部控制配套指引》，对上市公司内控的披露要求更为严格，但是我国对实质性漏洞披露机制并没有做出相应的规范，所以认定和评估实质性漏洞，建立财务报告内部控制审核的统一标准就显得格外重要。外部宏观经济、法律和监管环境不断变化，对公司业务和内部管理提出了更高的要求，董事会应根据不断变化的情况，及时修订和完善内控制度，采取相应的内控措施。好的内部控制制度离不开公司员工的配合和参与，要加大对员工的培训力度，增强员工对实质性漏洞的重视。监事会对董事会建立与实施内部控制进行监督，不应仅仅流于形式。监事会应对企业经营过程中发现的实质性漏洞进行更为严格的处罚，促使全行采取更有力的整改措施。

第二，转变内部控制报告对实质性漏洞披露方式，明确注册会计师在内控控制审计报告中的责任。上市公司的内部控制审计是审计工作中的重要一环。虽然审计师不是万能的，不能保证查出企业内部控制中存在的任何漏洞，但审计质量的高低直接影响到投资者对该公司财务状况的判断。所以，注册会计师有责任也有义务对内控中的漏洞进行披露。然而事务所出具的内部控制审计报告表明，注册会计师执行的了解内部控制和控制测试程序是以财务报表审计为目的进行的，而不是对内部控制的专门审核，其披露的报告既没有对内控的情况做过多说明，也没有对内控的实质性漏洞进行披露，仅仅对财务报告内部控制有效性做了说明。企业内部控制的有效性与财务报表的真实性和可靠性不是独立的，实质性漏洞的存在会对财务报表产生重大影响。所以，应明确对注册会计师内部审计报告责任的确定，强制其对内部控制的实质性漏洞进行披露。

第三，科学合理的内部控制实质性漏洞信息披露离不开强有力的外部监管。首先，企业内部控制披露的过程，离不开政府及有关部门的大力推动，同样，企业内部控制信息披露的质量，也需要政府发挥其权威性和监督作用。政府应加强对内部控制实质性漏洞信息披露的监管，建立健全相关的处罚机制，从而有效防范管理层的道德风险，更好地保护投资者的利益。其次，由于我国缺乏统一的内部控制的规范，导致各载体所披露的内部控制信息各异，披露内容散乱且缺乏系统性，所以，相关部门应尽快对内控实质性漏洞披露的内容做出规范，强制上市银行公开披露内控中的实质性漏洞。

参考文献：

[1]瞿旭、李明、杨丹、叶建明：《上市银行内部控制实质性漏洞披露现状研究――基于民生银行的案例分析》，《会计研究》2009年第4期。

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[关键词]绿色饭店；绿色钥匙；评级

[中图分类号]F59

[文献标识码]A

随着全球气候变暖，碳减排成为世界各国的共同责任。我国制定了“到2020年单位国内生产总值二氧化碳排放比2005年下降40%～45%”的具体目标，饭店业作为服务产业中的碳排放大户，能否有效地节能减排成为行政管理者及企业经营者共同关注的问题。绿色饭店的行业标准及国家标准相继出台，国家旅游局于2006年颁布绿色旅游饭店的行业标准（LB/T 007―2006），2011年颁布《饭店节能减排指引》，商务部等六部委于2007年联合制定和颁布中国《绿色饭店》（GB/T 21084―2007）国家标准。与一些具有国际影响力的绿色饭店认证项目相比，目前中国绿色饭店在认证主体、认证标准、贯标培训以及市场推广等方面尚存在差距。本文通过对国内各种绿色饭店标准之间以及绿色饭店国家标准与国际绿色饭店认证项目之间的比较分析，就中国绿色饭店国家标准在标准制定及认证体系等方面的改进提出建议。

1 我国的绿色饭店标准

在全国范围内推行的绿色饭店标准先后有3个：商业行业标准《绿色饭店等级评定规定》（SB/T10356―2002）、旅游行业标准《绿色旅游饭店》（LB/T 007―2006）以及国家标准《绿色饭店》（GB/T 21084―2007）。国家标准根据商业行业标准、旅游行业标准以及其他地方标准制定，自国家标准颁发后，商业行业标准废止，但依据旅游行业标准进行绿色饭店的评定工作仍在进行。

旅游行业标准《绿色旅游饭店》（LB/T 007―2006）与国家标准《绿色饭店》（GB/T 21084―2007）评定细则满分均为300分，二者的项目大类相似，但在各个项目上的赋分比例不同。在旅游行业标准中，赋分权重排在前三位的项目是：节能管理（29.33%）、社会环境经济效益（23.67%）以及提供绿色产品与服务（23%），前三项权重之和为76%。在国家标准中，排名前三位的项目是健康管理（38.67%）、节能管理（17%）和环境保护（16.33%），前三项权重之和为72%。健康管理的主要内容是绿色客房和绿色餐饮，国家标准中的绿色客房和绿色餐饮的分值与旅游行业标准相比有大幅增长，其中，绿色餐饮分值增长率达133%。

总结国家标准（以下简称“国标”）和旅游行业标准（以下简称“行标”）之间的差异，主要有3点不同。其一，国标比行标更为重视“健康管理”（分值增长率68%），对于绿色餐饮的要求更为详尽（分值增长率133%），更为注重食品生产环节的绿色化，增加了对厨房设备/设施、食品的储存和生产的要求。其二，国标比行标更为注重绿色设计，尤其注重其中的建筑设计（分值增长率300%）与流程设计。其三，节能管理在国标中的分值比例大幅降低（下降率42%），其中，能源计量和管理的分值下降明显。其四，国标重视过程规范，环境保护大项下的细则多达17项，其中包括“厨房、洗涤及内部员工每年培训一次，培训内容包括如何使用化工产品及如何减少对环境的影响”等细则，对于如何达到绿色标准做出了规定；旅游行业标准则更注重结果及行为规范，例如规定“室外绿化地占饭店总占地面积的50%以上可得2分”，更为强调绿化的结果。

通过对国内3个绿色饭店标准的比较分析，可以发现绿色饭店国家标准注重绿色客房、绿色餐饮和绿色设计，有量化的评定细则，从一级至五级的评定等级更为合理，增加了具体的过程规范条款，是对绿色饭店旅游行业标准的完善。从绿色饭店标准细则来看，中国绿色饭店国家标准已包括饭店绿色经营的所有关键内容，但由标准衍生出的绿色饭店认证体系与西方主流绿色饭店认证项目相比仍有差距。由此，本文选取中国绿色饭店国家标准与欧美绿色饭店标准/评级项目进行比较。

2 欧美的绿色饭店标准/评级项目

最具国际影响力的绿色饭店认证项目起源于欧美。根据申请认证的国家数目及企业数目，欧美最有影响力的3个绿色饭店认证项目为：绿色钥匙认证项目（the green key program）、绿色钥匙生态评价项目（green key eco-rating program）以及绿叶生态评价项目（green leaf eco-rating program）。

2.1 绿色钥匙项目

1994年，丹麦饭店餐馆协会推行“绿色钥匙项目”，认证对象包括饭店、客栈、青年旅舍、会议设施、露营区、度假屋、餐馆以及体育中心，旨在提升旅游与休闲场所管理者及业主的环境责任意识。2002年，绿色钥匙项目被非政府组织FEE（环境教育基金会，Foundation of Environmental Education）采纳为国际项目后，认证范围迅速从丹麦扩展至全球，至2011年有28个国家参与。绿色钥匙项目是一个以欧洲国家为主并积极向亚、非、美洲推广的国际性项目，在国际化的过程中考虑到了国际化和本土化的平衡，认证评级细目包括全球普适性项目和本国特色化项目，以反映不同国家的法规、基础设施及文化。例如，丹麦版本的绿色钥匙项目很重视节能，对于能源要求的具体条款达43条。

2.2 绿色钥匙生态评级项目

绿色钥匙生态评级项目源自加拿大酒店协会，2009年普及至美国，至2011年有五大洲的19个国家加入该项目，包括北美的美国、加拿大和墨西哥及8个南美洲国家。它是一个针对饭店、汽车旅馆和度假村的逐级评价项目，采用在线自评认证形式，自我评价系统覆盖饭店经营和可持续实务领域。根据自评结果，申请者得到1～5级的绿色钥匙生态评级分数及一份详尽的审计报告，报告中包括具体的改进建议、最佳实务以及企业有待提升的潜力领域。绿色钥匙生态评级采取三方认证的形式，除饭店自我评价的第一方认证形式外，美国专业酒店管理咨询公司LRA公司提供第三方认证，通过随机的现场认证核实饭店自评结果，提高评价结果的准确性。

2.3 阿托邦绿叶生态评级项目

阿托邦绿叶生态评级项目主要针对于商务酒店，期望实现两个层面的目标：一方面进行环境教育，提升环境意识；另一方面开发适用于饭店业的最佳管理实务，最终帮助饭店在降低运营费用的同时评价并提升其环境管理能力。饭店从1级绿叶向5级绿叶提升的过程中，一直可以得到该项目在管理实务各方面的具体指引。任何饭店均可以两种方式注册参与阿托邦绿叶生态评级项目，一种方式是缴纳基本的会员费用，得到相关材料和信息，完善自身的管理实务，3年内可以提请绿叶生态评级；另一种方式是缴纳生态评级会员费用，直接进行绿叶生态评级。

3 绿色饭店标准及评级项目的中外比较

在国内3个绿色饭店标准中，国标（GB/T21084―2007）时间最晚，汲取了绿色钥匙等国外绿色饭店认证项目的经验，本文将绿色饭店的国家标准与欧美3个主要绿色饭店评级项目进行对比（见表2），进而探讨中国绿色饭店标准/评级项目的发展方向。

3.1 认证范围、认证内容、后续辅导及认证分级

3.1.1 认证范围

比较各绿色饭店标准/评级项目的认证范围，可以发现中国绿色饭店国家标准的认证范围比绿色钥匙等项目更窄。在中国绿色饭店评定细则中有一些条款，例如“有专职食品安全管理人员”、“游泳池有水质净化系统”、“有检测合格的烟雾报警装置、自动喷淋装置、客用防毒面具”等评定细则成为小旅馆申请绿色认证的障碍。欧美绿色饭店认证项目的范围较广，除具备一定经营规模的饭店外，绿色钥匙项目还对青年旅馆、会议/度假中心及露营地进行绿色认证，绿色钥匙生态评级项目还适用于汽车旅馆和度假胜地，阿托邦绿叶生态评级项目还包括汽车旅馆、客栈、乡村旅馆等。

3.1.2 认证内容及后续辅导

在认证内容方面，国内外绿色饭店/认证项目都包括了环境管理、节能管理（包括节约能源和提高能源利用效率）、节约用水及其他资源、废弃物管理等内容，大部分绿色饭店标准/认证项目包括绿色宣传，只是表现形式不一，如绿色钥匙项目中的“绿色活动”、绿色钥匙生态评级项目中的“社会外展”项目中均有绿色宣传的内容。最重要的差异在于，欧美绿色饭店认证项目更为强调人的因素及饭店的可持续发展，具体体现于“员工参与”项目以及对申请认证饭店的持续辅导。

（1）欧美绿色饭店认证项目更强调员工的参与及培训

欧洲“绿色钥匙”认证项目包括“员工参与”大类，规定了饭店环境经理与相关工作人员必须参加有关环境问题的训练课程，由绿色钥匙认证的运营方提供最基本的培训。一些国家的绿色钥匙认证对“员工参与”有更细致的规定，如规定管理层必须与员工开会并向员工报告企业现有的及新拟定的环保政策有关事项；环境经理必须确保员工具有企业环境任务及问题处理的相关知识等。加拿大绿色钥匙生态评级项目规定饭店必须向员工提供环境意识/行为方面的培训/教育（包含于“企业环境管理”项目），以及员工在节水、节电方面的具体行为准则（包含于“房务”等项目）。美国阿托邦绿叶生态评级项目规定必须对员工进行污染防治等方面的培训。与欧美绿色饭店认证项目相比，中国绿色饭店国家标准仅涉及少量员工培训内容，员工培训分值比例低（占总分2%），培训内容局限于消防、食品安全知识以及化工产品的使用；无“员工参与”的相关条款，对于管理层与员工之间在环境管理政策等方面的定期沟通未做规定。

（2）欧美绿色饭店认证项目更注重后续辅导

欧美绿色饭店认证评级并非一蹴而就，从较低层级到较高层级的转变是一个持续提升的过程，三大主流绿色饭店认证项目都很注重后续辅导，通过后续辅导实现饭店的可持续发展。例如，阿托邦绿叶生态评级项目对客户进行持续的环境教育，为饭店提供其环境足迹的信息及可持续发展的具体建议，指引饭店以可持续的方式管理能源、水、废弃物以及其他资源。而我国绿色饭店国家标准则更为注重即期认证，关注饭店眼下是否达到评级标准，对于在硬件及软件方面尚不能达到评级标准的饭店缺乏后续辅导。

3.1.3 认证分级

在认证分级方面，中国绿色饭店国家标准将绿色饭店分为从一叶到五叶的5个等级，改变了之前由国家旅游局的绿色饭店标准中的金叶、银叶两级体系，认证等级的增多可以鼓励饭店改进管理、实践绿色理念，逐步达到更高层次的绿色饭店等级，这与国际认证项目相一致。以加拿大绿色钥匙生态评级项目为例，它采用5级标准体系，不仅在每一级上有分数要求，而且对每一级应达到的标准有定性的描述。1级绿色钥匙饭店应达到的标准是“饭店通过分析运营情况及确认提升的机会，采取措施降低环境影响，制订资源节约和减少废弃物的行动计划，坚定地承诺持续提升”；2级标准是“在确认环境影响及执行政策和计划方面，饭店已经取得相当程度的进展，坚定地承诺持续提升使项目及行动产生有效的结果”；3级标准是“饭店已采取重大步骤来保护环境，执行强大的环保项目、最佳管理实践、培训计划以及工程解决方案，造福环境及当地社区”；4级标准是“饭店通过广泛的政策及实务展现出全国性的行业领导力及对环境保护的承诺，有涉及管理层、员工、宾客及公众的成熟项目，并且取得实质性的、可测量的结果”；5级标准是“饭店在所有业务领域展现出最高水准的环境责任及社会责任，采用尖端技术、政策及项目，引领可持续饭店运营的国际标准”。而中国目前的绿色饭店国家标准只有量化的评定细则，尚缺乏对各级标准的定性描述。

3.2 认证机构、认证方式、认证费用及市场推广方式

认证机构与认证方式紧密相关。我国《绿色饭店》国家标准由商务部牵头、六部委联合颁发，由商务部下属的全国绿色饭店工作委员会进行组织认证。自国家绿色饭店标准以来，绿色饭店工作委员会组织了系列国家级注册评审员培训班，获得中国绿色饭店国家级注册高级评审员、评审员资格证书的人员作为全国或区域评审绿色饭店工作的候选人，参与绿色饭店的相关评审工作。可以说，中国绿色饭店认证从认证机构的背景至认证的方式，都以政府为主导。

在认证费用方面，中国《绿色饭店》国家标准不收取年费，欧美主流绿色饭店认证项目大多有商业机构参与，收取年费或绿色饭店评级费用。阿托邦绿叶生态评级项目的收费较为复杂，以年费的形式收取基本会员费和生态评级会员费，对还不具备认证条件的饭店收取基本会员费，进行持续辅导，对于可以直接评级认证的饭店收取生态评级会员费，费率根据饭店规模和评级后的年份有所变化，评级认证之后的第一年费率较高，第二、第三年费率较低，如果饭店客房数在500间以上，第一年的费率将达到1500美元或加元。费率3年一个周期，第四年饭店须重新申请绿色认证，如果再次通过，开始新一轮的3年费率期。除收取年费外，一些绿色饭店认证项目还得到了基金支持，以保证项目的稳步运营。

在营销及推广方面，绿色钥匙项目的推广速度非常快，在很短的时间内从丹麦推广到全球28个国家和地区，以欧洲为主，辐射至亚洲、非洲及北美。起源于加拿大的绿色钥匙生态评级项目有19个国家参与，覆盖北美洲和南美洲，辐射欧洲和亚洲，拥有2100余家饭店会员，推广迅速得益于知名饭店企业的参与，雅高（Accor）、凯悦（Hyatt Regency）、卡尔森（Carlson）、美高梅（MGM Grand）国际度假集团等著名酒店集团等均投身其中。从参与国家的数目来看，阿托邦绿叶生态评级项目在全球的影响力尚不及源于丹麦的绿色钥匙项目和源于加拿大的绿色钥匙生态评级项目，但由于该项目在美国和加拿大非常盛行，所以仍是一个很有影响力的绿色饭店认证项目。阿托邦绿叶生态评级项目正通过与其他绿色组织联盟的形式向其他国家推广。目前，阿托邦绿叶认证项目已与南非的萨凡纳（Savannah）绿叶项目结成合作关系，将阿托邦绿叶项目扩展到南非及周边国家。南非萨凡纳绿叶组织机构负责阿托邦绿叶项目在南非及周边国家的市场推广。同时，阿托邦绿叶项目还与全球生态标签网络（global ecolabelingnetwork）以及绿色印章（green seal）组织结成联盟，形成更大范围的饭店生态社会，吸引更多饭店加入。

4 结论与启示

通过国内绿色饭店标准比较，可以发现2007年的国家标准汲取了国内的行业标准及国外一些绿色饭店标准的经验，结合中国国情在内容上做了改进。但是，与国外的饭店认证项目相比，中国绿色饭店国家标准及相关认证程序仍存在很多不足，影响了绿色饭店认证标准跨地域、跨所有制推广。欧美绿色饭店认证项目在认证内容、认证方式以及市场推广方式等方面的经验对于中国绿色饭店国家标准的制定及推广具有重要启示意义，中国绿色饭店标准及认证项目应在这些方面加以改变和完善。

4.1 认证内容软硬并重

中国绿色饭店认证标准及项目应既注重对饭店硬件设施的要求，也应注重对饭店员工与管理者绿色经营理念、能力与素质等软件方面的要求。欧美绿色饭店认证项目中包括具体的针对饭店管理层与员工绿色意识、绿色经营能力的条款。与之相比，中国绿色饭店国家标准过于注重对饭店硬件的要求，而忽视了员工素质这一重要的软件，对于饭店管理者与员工之间就企业环境政策等方面的沟通未做要求，对于员工的环保培训虽有一定的要求但赋予分值过低。

与环境管理相关的员工培训及素质提升不容忽视。如果饭店的员工没有环保意识，不具备环境管理相关知识及能力，即使饭店硬件设施完全符合绿色饭店标准，也很难称其为绿色饭店。欧美绿色饭店认证项目为饭店提供很多后续辅导，通过网络在线辅导、提供相关资料以及帮助饭店制定绿色行动方案等多种措施，使暂时还不能达到高等级绿色饭店认证的企业可以通过持续的努力达到目标。在持续辅导的过程中，饭店员工及管理者的绿色经营管理意识、能力及素质得到提升，最终达到绿色饭店认证项目的软硬件标准。

4.2 认证方式三方协同

中国绿色饭店标准及认证项目应实现官方认证向三方协同的转变。绿色钥匙等欧美绿色饭店认证项目多为三方认证，申请认证的饭店作为第一方需要对饭店的绿色经营情况进行自评，颁发绿色饭店资质的机构为第二方，第三方负责饭店绿色经营的现场审计验证。第三方通常是专注于酒店、旅游及环保事业的专业咨询公司，具有对申请饭店进行现场审计认证的技术能力。而中国的绿色饭店认证由全国绿色饭店工作委员会负责，认证机构及认证方式具有强烈官方色彩。绿色饭店工作委员会负责注册评审师的培训，获得资格的评审师可以参加各省的绿色饭店评定工作。绿色饭店工作委员会总部及其在各省设立的分支机构运行费用由国家相关部门拨款，饭店除支付聘请专家（注册评审师）和制作牌匾的费用外，并不需要缴纳年费等其他费用，官方主导的认证方式虽然简化了绿色饭店认证的程序，但是申请认证的饭店难以得到专业机构的持续辅导。所以，未来中国的绿色饭店认证应有更多独立的、具有绿色饭店运营专业素质的第三方认证机构参与其中。

4.3 市场推广的精准定位和国际联盟

中国绿色饭店标准及认证项目应加强国际市场推广，与各国相关组织结成联盟，让更多的外资饭店认知并选择中国绿色饭店标准及认证项目。迄今为止，申请中国绿色饭店认证的饭店绝大多数为国有饭店，国际著名品牌的在华连锁饭店及国内有影响力的民营连锁饭店并未参与其中，这表明外资饭店及民营饭店对中国绿色饭店标准及认证项目缺乏认知。反观欧美绿色饭店认证项目，绿色钥匙项目、绿色钥匙生态评级项目以及阿托邦绿叶生态评级项目之所以在国际范围迅速推广，关键在于这些项目将申请绿色认证的饭店视为客户，对绿色饭店的市场需求有更精准的定位。阿托邦绿叶生态评级项目充分考虑饭店的利润诉求，使饭店认知到加入绿叶生态评级项目可以降低饭店运营成本并获取独特竞争优势，饭店亦可以因其绿色形象而获得商业利益。为了将项目迅速扩展到世界其他国家，欧美绿色饭店认证项目采取联盟、合作等多种手段进行市场推广，与关键企业、各国政府及其他绿色组织进行合作或形成联盟，覆盖关键区域后，再向周边国家和地区进行辐射。国际绿色饭店认证项目对于饭店需求的考虑还体现于它们对饭店经营者提升绿色经营水平的细致辅导上。申请认证的饭店可以在线注册加入某项项目，进行自我评价，得到评估报告及辅导材料。专业咨询公司进行现场抽查，为饭店提升绿色经营水平提供面对面的指导。

4.4 提升中国绿色饭店标准影响力及认证效果的具体举措

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绩效管理既能提高企业员工的绩效，也能开发企业和员工个人的潜能，使企业不断发现企业绩效管理中存在的问题，并解决绩效管理问题，使企业的绩效管理达到更高的层次，能更好的使企业管理层管理企业。也就是说，绩效管理会促进企业管理水平提高，能够提高企业的综合实力，也能使企业员工个人能力提升，更好的服务于企业，与企业共同成长。

物业管理属于服务性行业，笔者所在的企业是集体所有制下镇政府下属的物业企业，由此决定了企业的服务项目，大多都是镇政府下属部门，服务的单位基本上都是上级部门指定。公司的物业服务单位是既定的，服务项目也是既定。公司没有可以任意发挥的余地，公司也没有过多的利润，只能让公司按部就班的生存，不能得到更好的发展。但是，在激烈的市场竞争下，企业要想求发展，在市场上占有一席之地，物业企业就不能止步于前，只想在镇政府的羽翼下生存，在此种状态下，企业为了有更好的发展，在企业领导层的决策下，通过上级部门的帮助，企业自身的努力，新增了儿童医院项目的物业服务，这个项目纯粹是自负盈亏，这就要求企业的物业服务，与镇政府指定项目既有相似之处，又有不同之处。

作为集体所有制下的企业，我们不但要服务好服务单位，还要有一定的利润，这样企业才能生存下去。众所周知，集体所有制下企业的服务单位，尤其是指派的物业服务，大家认为都是一家人，没有必要向社会上的那样斤斤计较，只要企业正常服务，收入比正常经营自负盈亏的企业要偏低，基本上企业没有什么大的利润，只是略有盈余。为此，在服务好指定单位的服务项目上，企业的服务重点，应是那些自负盈亏的项目。只有这样的项目才能创造更高的利润，员工奖金等福利项目才有可能发放。企业的福利好，才能吸引更多的人才服务企业，不至于人员流失。

现在的形势下，物业行业是个低利润行业。我们物业企业服务单位上级指派既定，服务项目及服务费用一般也既定，要想利润最大化，我们只有成本降低，成本降低但是服务质量不能降低。物业企业成本大部分为人员费用，如何降低人员工资就成为企业持续经营的重中之重，人员工资如何控制在合理范围之内，我们就只有导入精益理念，实现管理现代化，对公司人员进行绩效管理.

公司服务单位有8个之多，服务单位服务内容也不近相同，服务单位有大有小，人员配备有多有少，每个项目部配备项目主管，其余皆为一线工作人员。目前公司有绩效管理办法，一月一次绩效考核，部门主管级绩效考核由主管经理负责考核，本人自评；项目部主管由物业部经理及主管经理考核，本人自评；普通职工由所属直属主管考核，本人自评。虽然有绩效评价体系，但是没有起到真正的作用，企业绩效管理存在不少的问题。

一、企业绩效评价流于形式，只是按期报告、考核，没有实际意义

企业员工在工作中没有大的错误，基本都能拿到绩效工资。企业没有在日常工作中，挖掘出员工的工作亮点，对职工进行奖惩。为此，企业应该把企业绩效管理目标层层分解，目标下放到各部门，直至每个员工身上。企业按月、按季、按年报告和考核，并及时发现漏洞，使绩效评价真正能够服务于企业。企业对管理层人员的考核，考评周期需要半年，因为管理层需要把控企业的发展战略，考虑的是企业的长期利益，如果考评周期短，就会急功近利，只追求短期利益，而忽略企业的长远发展；企业部门经理的考评周期需要季度考评是因为部门经理执行的是管理?臃纸庀吕吹囊滴瘢?只是执行层面，并且部门经理对员工进行绩效考核，起的是桥梁作用，承接的上层为管理层，下层为普通员工，需要各方面配合与沟通。普通员工的考评周期为月评。因为普通员工是执行部门经理分配的工作计划，工作一般为既定，没有大的改变，如有工作漏洞需要随时调整。

二、企业绩效的考核目标不明确，考核标准制定有待管理层与员工共同商谈

企业在市场经营中应该有明确的战略目标，并且应该让所有的员工知道。企业把战略目标转化为对员工的考核目标。企业应该把考核目标一级一级分解下去，直至分解到最底层员工。所谓绩效目标，是指员工未来绩效所要达到的目标，它可以帮助员工关注那些对于企业更为重要的项目，鼓励员工更好的发挥潜能，为达到目标而做的行动计划准备。而员工个人绩效目标又来源于企业总体目标的分解和传承，即通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到企业的各个单位。企业的整体目标被转换为每一下级部门的具体目标，即从整体组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。而个人绩效目标的制订又来自于个人的工作计划，从年度计划到季度计划，最后分解到月度计划。员工有了工作目标，企业才能根据工作目标制定绩效考核标准，考核标准既不能定的太高，也不能定的太低，如果考核目标太高，员工非常努力还完成不了，就会打消员工工作积极性；如果考核目标太低，员工就会人浮于事，不把工作当回事，没有创新意识。最好的办法是企业管理层与员工进行多方商谈，已达到合理的绩效考核目标。企业管理层不要做硬性规定，只有考核标准员工经过努力能够达到才能起到积极的管理作用。所有员工都完成了考核目标，企业的战略目标才有实现的可能。

三、企业绩效考核不应是企业领导的责任，企业员工也有义务，应积极参与进来

绩效考核管理是主管领导和员工双方的责任，因此必须让员工主动地参与。从绩效考核标准的设定到绩效提高中，主管领导对员工工作内容的制定，以及员工需要达到的工作目标，双方应进行充分的沟通。有些企业常常会认为绩效管理是主管领导对员工的监督管理，员工在这一过程中没有自主性，完全是被动的被评估者。企业不应该持有这样的态度，在具体工作中，主管领导制定好考核标准，并强制员工执行这个标准，员工对考核标准不认可，就会有负面情绪，这种消极情绪就会带入工作中，从而影响工作的顺利完成。在绩效考核管理制度的制定过程中，对员工考核标准的制定，是一项复杂的工作，考核标准数据的收集，即需要有专业人员的参与，也需要主管领导付出一定的精力与时间，更需要能够得到员工的认可。企业员工也应该积极参与进来，因为员工是绩效考核中的被考核人员，绩效考核主要是对员工的工作情况进行考核。员工对自己的工作内容最熟悉，考核标准数据一部分由员工收集，员工对考核的数据就不会质疑，也解放了主管领导的精力与时间。专业人员，主管领导，员工三方共同制定考核标准，考核标准说服力会得到三方认可。

四、企业物业服务单位比较多，组织架构设置复杂，主管领导以及办事人员达到资源共享

企业在人员的配置上，如果配置相同的人员，就会造成人员浪费，如果人员配置相对较少，又不能保证完成服务目标，在这种形式下，要保证所有物业服务单位的服务效果，我们就应该把所有人员进行资源共享，每个服务单位配备最基础的人员，公司总部配备专门人员，对有需求的部门进行服务支持。企业的组织架构应尽可能的简单，企业管理层要统抓全局，制定好企业的战略目标，做好工作计划，有改变及时调整；主管领导应对自己主管部门情况、工作内容和人员情况尽可能熟悉。

五、企业绩效目标未及时进行评价，绩效考核评价未及时反馈到员工本人

公司领导主要职责在于对员工的业绩作出及时的评估和反馈。绩效评价既要及时，又要适度。企业员工的业绩评价主要由上一级直接领导负责，因为上一级直接领导对其下属员工最了解，知道他们的工作计划，工作目标，也最能了解他们的工作表现。上级领导的评价要直接反馈给员工本人，这样有助于员工对工作进行改进。如果员工对评价结果不认可，也要给员工申辩的机会。这种反馈不应只是自上而下，也要有自下而上。因为企业与员工的共同目标是企业价值最大化，提高企业在市场上的竞争力。员工的绩效考核主管领导有时因为工作原因，不按时限评价，造成考评没有及时进行，导致考核评价未能及时反馈到员工。绩效考核主管领导不管任何原因，都应该在规定的时间内进行评价，员工收到评价结果后，才能对工作中的疏漏进行弥补。也有可能员工对考核评价不认可，员工也要及时与主管领导进行沟通，消除双方的不和谐见解，才能使绩效考核更好的为企业创造更大价值。

六、企业绩效管理考核与薪酬挂钩目标不明确，没有起到促进的作用，流于形式

企业要想将绩效管理与员工薪酬挂钩，就必须保证绩效管理系统可靠。既然企业将绩效与员工薪酬联系起来，绩效评估就变成企业领导与员工双方都共同关注的敏感话题。员工对待绩效评估结果也会格外关注。如果绩效评估的结果不能得到企业领导与员工的共同认可，就会引起企业领导与员工的争议。企业因此做出的与薪酬有关的决策就会带来对公司不利的一面。绩效管理应该按照效率优先，兼顾公平的分配原则，用考核评价的结果确定员工的工资水平。企业及时对员工的工作进行考评，有奖有惩，才能更大的发挥绩效管理的作用。

七、企业的绩效考核与员工的工作调动和职位升降没有挂钩

既然企业实行了绩效管理，就应该充分利用绩效管理得出的结论，绩效考核能够提供员工个人的工作能力，工作态度，工作成绩，以及业务知识能力，那么企业就应该扬长避短，充分利用公司的人力资源，因为这些都是企业的重要资产。而企业却没有充分利用这些有利资源，还停留在员工进入公司没有任何变动，干好干坏差别不大，这样不利于调动员工积极性，只有绩效考核与员工的工资和职位升降挂钩，员工才会有主人翁精神，把自己当成企业的主人，与企业共同发展。员工在工作中取得了突出成绩，主管领导应该对员工进行精神与物质奖励，或者有领导才能，要给员工提供晋升的空间。企业应该发现员工的优点，安排工作时应扬长避短，给每个人的工作内容进行核实的安排，使每??员工都能发挥自己的最佳实力。企业绩效考核员工不适合本岗位工作，应该给员工重新选择的机会。而不应该只是辞退一条路。

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结合湖北园艺产业发展的需要和我校人才培养目标与办学条件,对专业课程实践内容进行有机整合,经多年的实践教学探索,形成了切实可行的实践教学体系,主要包括以下几部分内容。

1.1专业认知实践教学专业认知实践教学需要贯穿学生的3年学习生涯。在第一学期由专业老师带领新生参观,使学生了解园艺专业所涵盖的内容和专业学习环境。在二至四学期结合专业相关课程的学习,参观武汉等地的植物园、花木市场、古典园林以及大型公园等,展开调查了解专业背景及相关行业信息,提高学生的专业认知和感受,激发学生学习的兴趣。

1.2课程实验实习教学课程实验教学主要是在实验室内进行的相关理论的验证,加深学生对课堂知识的掌握和理解。课程实践教学主要是在专业实训基地进行单项技能操作训练教学,为学生的综合技能训练打下基础。通过在田间、温室、大棚等处进行实践技能操作,提高学生的职业技能。通过课程之间整合和协调后,需要掌握的实践技能包括园艺植物的种类识别、不同种类的繁殖、生产、养护技术等主要环节。

1.3专业综合实习实践教学专业综合实习实践主要是利用校内外实训基地、温室大棚作为学生专业实践的训练场地,使学生完成综合技能的训练,为学生毕业走上工作岗位打下良好的基础。在第四、五学期,结合专业特点,将实习内容按不同类型分为果树、蔬菜、花卉三个方向,成立三个小组,学生可以根据自己的兴趣和爱好选择,利用专业综合实习课和业余时间完成一周年的园艺植物的温室繁殖、栽培、田间管理等实训。

1.4毕业生顶岗实习毕业生顶岗实习是培养高素质技术技能型人才的最后一个重要的综合性实践教学环节。学校借助校外实习基地,依照学生的个体差异、个人兴趣、职业规划,将学生安排到相关合作企业顶岗实习,直接参与企业的生产及管理环节,进行3个月的顶岗实习,充分地锻炼学生的综合技能运用能力,使学生全方位的了解专业技术岗位的要求,为学生就业和企业人才需求提供平台,实现学生到员工的角色转换。

2改革实践教学方法

2.1采用直观教学方法实践教学中有些抽象的教学内容如讲解园艺植物的生长发育规律,茎、枝、芽特点等,可采用幻灯、图片、多媒体录像等教学媒介进行展示;还可以带学生到生产现场去参观,了解园艺植物生产的工厂化流程及技术环节。采用直观法教学,直观生动、信息量大、学生容易接受,还能适当提高教学效率,学生有更多的时间和机会进行实践练习。

2.2采用责任制承包管理,实现单项技能到综合技能的训练传统的实践教学往往比较重视单项技能训练,如园艺植物的繁殖、栽培、养护都是进行单项技能训练,导致综合技能运用能力差。针对这种现象,需将理论与实践同时进行,组织学生参与生产管理。如以5～6人一组为单位,实行承包责任制,负责管理某类园艺植物的育苗、种植、施肥、病虫害防治、产品采收等典型工作任务,让学生边做边学,遇到问题时会自觉查资料互相讨论或向教师请教,将所学知识融会贯通,真正提高学生的综合能力。

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当前，随着我国经济的迅猛发展，综合国力地不断增强，中国企业的国际化已经提上了日程。近5年来，在华跨国公司每年的中国报告数量呈上升趋势，然而中国企业的CSR报告仍以中文和非国别报告为主，仅有少量的中英文报告和国别报告，说明了中国企业国际化进程的严重滞后。在中国企业“走出去”的战略中，实现企业在海外市场的本土化，提升企业形象和软实力，对当地经济、环境、社会承担起相应责任等等，都是至关重要的。编制英文版的CSR报告和翻译成当地语言的国别报告应是中国企业国际化战略中必不可少的环节，这对于企业在海外市场站稳脚跟、实现在当地的可持续发展有着重大意义。因此，笔者在为数不多的中英文对照的CSR报告中，选取了国内两家全球领先的信息与通信解决方案供应商——华为与中兴编制的2012年报告英译版作为研究对象，从翻译的角度对两个英译版进行对比，分析现状与不足，提供引导与借鉴。限于篇幅，本文只选取了报告中“员工关爱”部分进行对比分析。

一、翻译目的及信息类文本的翻译要求

翻译是一种目的性的行为和活动，这是德国功能学派翻译理论的核心思想。这一理论被称为“翻译目的论”（skopostheorie）。该理论认为，翻译是在“目的语情境中为某种目的及目标受众而生产的语篇”。决定翻译目的的最重要因素之一是译文的受众，他们有着自己的知识结构、文化背景、对译文的预期以及交际需求。在翻译过程中，译者要实现译文的交际目的，必须考虑译文受众的文化背景，产出他们所能理解的并且符合目的语表达习惯的译文。另外，译文与原文之间仍需存在语篇之间的连贯性（inter-textual coherence），即译文忠实于原文，但忠实的程度与形式则是由译文目的或交际功能来决定。译者有权根据翻译目的决定原文的哪些内容可以保留，哪些需要调整或是改写。相应的，对于翻译作出评价，也必须将译文的功能和目的纳入进来，而不能只追求译文与原文的对等。总而言之，译者在翻译时需遵循以下三原则：目的性原则，连贯性原则和忠实性原则。其中的首要原则是目的性原则。当然，译者也应尊重原文作者，在翻译过程中协调好与原文作者、客户、译文受众等参与者之间的关系。

根据不同的翻译目的，译者应该采用相应的翻译策略。德国功能学派翻译理论代表人物之一凯瑟琳娜·赖斯（Katharine Reiss）认为，翻译前要对翻译材料进行文本类型分类，然后根据文本类型选择合适的翻译策略和方法。她将文本分为4类：1）表达类（expressive），强调文本的创造性构建和语言的美学层面，突出文本作者及文本本身；2）信息类（informative），凡是旨在传递信息、知识、意见等事实的文本，皆属于信息功能文本，文本的重心在其内容和主题；3）感召类（operative），旨在通过说服文本读者或者接受者采取某种行动，从行为上对文本作出反应，其语言特点是对话式的，文本的目的在于感召；4）视听类（audio-visual），这类文本重在视觉的或者听觉的意象，如电影、广告或者音乐。

根据文本类型的划分，我们认为企业社会责任报告属于信息类文本，是企业为全面反映管理自身运营对利益相关方、经济、环境和社会产生的影响所进行的系统的信息披露。对于信息类文本，切斯特曼（Chesterman）认为，译文应注重传递原文内容，译文的文字需通顺易懂，力求清晰明白。纽马克（Newmark）也认为，信息类文本的翻译需以译文读者为中心，强调译文的可读性和通俗易懂性。客观事实是译者要关注的，翻译时要以目的语为依归，重点放在对事实的描述上，同时应考虑到目的语中的同类文本的语言特征、语篇结构与布局以及目的语读者的阅读习惯，无需完全照搬原文，进行逐词逐句的翻译。翻译策略的选择涉及许多因素，译者在着手翻译前，需根据翻译目的、原文的内容和文本功能、译文的受众来决定采用何种翻译策略或方法。译者在翻译信息类文本时，必须尊重原文中描述的事实，并根据翻译目的进行适当的调整或改写。下面笔者将以“翻译目的论”为理论依据，对华为与中兴2012年CSR报告英译版中的“员工关爱”部分进行细致剖析。

二、华为与中兴2012年CSR报告中“员工关爱”部分的对比分析

（一）关于“员工关爱”部分内容的编排

首先需要指出的是，在“华为2012可持续发展报告”（以下简称“华报”）中，“员工关爱”部分没有单独形成一个大的章节，而是归入了“实现共同发展”这一章。而在“中兴2012企业社会责任报告”（以下简称“中报”）中，“员工关爱”则是作为单独一章，与“公司治理”、“社会公益”、“环境保护”等等部分并列。

无论是“华报”还是“中报”，在编写过程中都参照了全球报告倡议组织（Global Reporting Initiative， GRI）《可持续发展指南3.1版本》（G3.1）准则中的主要核心指标和要求。而为了保证报告的可靠、公正和透明，华为还聘请了外部审验机构德国莱茵T?V集团（T?V Rheinland）对报告进行审验并出具独立的审验报告，达到了GRI应用等级B+的相关要求。中兴没有经独立第三方审计，只是经过自我评估，自评达到GRI所规定的B级标准。可以说，两个公司的报告内容从整体上讲还是比较全面的。在“员工关爱”部分，两个报告所涵盖的内容也是大体相同，主要包括员工构成、员工权利、员工的职业发展、员工的薪酬与福利、员工的沟通渠道、员工的业余生活、员工的健康与安全等等。从内容编排的清晰性来看，“中报”利用二级和三级标题，比较方便英文读者阅读，具有比较鲜明的层次感。相比较而言，“华报”只采用了二级标题，且标题过多，没有进行更高一级的归类，内容略显杂乱，不太符合英文读者的阅读习惯。

为了增强可读性和说服力，英文的企业社会责任报告都应当采用定性和定量两种披露方式来进行观点论证或者事实说明。运用图表可以使报告更具清晰性和直观性，数据的使用和对比可以避免空洞的文字性叙述，使得报告更具说服力。同时在案例叙述时加上图片，能使报告更加生动具体。从信息的披露方式来看，“华报”的编制更符合英文企业社会责任报告的要求，而在“中报”中只能看到大篇幅的文字叙述，仅采用了少数几个单一的图表进行支撑，而且几乎未见案例与图片。

（二）标题的英译

标题的翻译非常重要，因为读者拿到报告首先浏览的就是各级标题，以期对报告的整体框架和主要内容有个大致的把握。中文标题的英译，一般采用名词或者动名词结构，语言必须简洁。在“华报”和“中报”中，“员工关爱”部分的大多数标题英译是符合目的语规范的。但是仍然存在一些问题。

第一，有关“员工关爱”标题的翻译。两个报告中的译文分别是“Caring for Employees”和“Employee Care”。很显然，两个译文都是从汉语直译过来的。那么这两个译文是否准确传递了原文内容，其表达是否符合目的语习惯呢？“关爱”一词在汉语中有关心、爱护的意思，两个报告的原文作者选择这个词语，目的是想体现企业与员工之间的亲情关系，强调企业对于员工利益的关切。然而，“care for”与某人搭配在一起，其含义是“喜爱”，因此“华报”中的英译是不当的，没有准确表达原文的内容。而“中报”的译文表达是典型的“中式英语”，且具有一定歧义。比较国外大型跨国公司的CSR报告，有关“员工”部分的标题一般都是“Our People”，“People”，“Employees”或者“Workplace”等非常简明扼要的表达，建议将“员工关爱”这一标题译为“Our People”。

第二，两份报告都有关于“员工多元化”/“员工多样性”的小标题，强调该企业员工的构成比较丰富，来自不同国籍、不同种族、不同文化。以突出企业的国际化。“华报”的译文是“Workforce Diversification”，“中报”的译文是“Respect for the Diversification of Employees”。两个报告都使用了diversification一词表示“多元化”或者“多样化”。那么这个译文是否恰当呢？“Diversification”是英语动词“diversify”的衍生词，用于强调行为或者动作，且一般不与有生命的人或物搭配使用，所以此处改为“diversity”更符合英语的表达习惯。

（三）“员工关爱”部分内容的英译

从“员工关爱”部分的具体内容上看，“华报”的国际化程度很高，不仅仅涉及中国员工，更多情况下是将华为的全球员工作为一个整体披露各方面的相关信息，这体现了一个跨国企业的特点，也比较符合这份全球报告的要求。而“中报”在“员工关爱”部分披露的信息，有些内容只与中国员工相关，且带有浓厚的中国国情和文化特色，因此译者在将中文的原文文本进行英译时，若不考虑译文受众的文化背景，并采取适当的翻译策略，其英译本将会给目的语读者带来阅读障碍。下面笔者将具体分析“中报”的“员工关爱”章节具有中国文化特色内容的若干翻译问题。

例一、在“薪酬与福利”部分，报告中使用了表格，列举了中兴通讯的主要福利，原文中并没有注明是否中兴的全球员工都能享受表中的各项福利。据笔者判断，有几项应是针对中国员工的福利，具有明显的中国特色，如“五大社会保险”、“劳保用品”、“工会活动费”等。在对应的英文版本中，译者也没有标注表中的福利是哪些国家和地区的中兴员工享有的，而直接将上述三种员工福利直译成“Five social insurances”，“Personal protective equipments”和“Labor Union activity fee”。首先，不了解中国国情的译文读者，可能并不十分清楚“五大社会保险”具体指什么，所以不宜采取直译，而应明确列出是哪五险，即“pension benefits， health insurance， unemployment insurance， work-related injury insurance and maternity benefits”。“劳保用品”的译文除了equipment不应该是复数外，看上去没有太大问题，但是在这里也因注意到源语文化与目的语文化的差异。也就是说，给员工发放“劳保用品”在中国可以称之为企业给员工提供的一项福利，而在西方国家，企业给员工提供工作用的防护装备（personal protective equipment，简称PPE）并非是一项福利，而是劳动法规中企业必须履行的职责。因此，作为一个跨国企业，是否应将“劳保用品”列入员工福利还有待商榷。另外，“工会活动费”也应该是专门针对中国员工的，在英文中没有对应的表述，建议可将此项删除。

例二、“交换空间美化大赛”用我们的双手，改造我们自己的家（译文：The space swap and decoration contest enabled the employees to make their homes more beautiful with their own hands.）可能中文读者都明白原文中“交换空间”的含义，因为中央电视台经济频道有一档贴近普通电视观众，倡导自主动手、节俭装修为理念的服务类节目，节目的名字就叫“交换空间”。而其目的语读者对译文“space swap”的理解绝对与装修毫不相干，因此为了避免文化差异带来的理解障碍，建议将上述句子改译为“Home Decorating Contest enabled our employees to make each others’ homes more beautiful with their own hands.”

例三、EAP团队发起了营建“有味道的厕所文化”活动。（译文：ZTE supported the EAP team to launch an activity named “constructing a pleasant toilet environment”.）上述活动是由中兴的员工心理帮助计划团队组织的，在报告中放在了“员工心理帮助计划”部分作为一个案例。不得不承认，这个活动在中国的社会文化背景下是具有一定积极意义的，因为国内许多公共厕所的卫生状况确实令人堪忧，这是一个普遍存在且亟待解决的现实问题。中兴的EAP团队组织了这样一个活动，目的在于提高员工的公共卫生意识，营造一个清洁卫生的如厕环境。可是当英美等发达国家的目的语读者看到这样的活动，心里会怎么想呢？他们是否能真正理解这个活动的真正内涵呢？一般而言，发达国家十分重视厕所文化，其公共厕所普遍都是非常干净的，所以目的语读者很可能会认为，该企业员工的素质很差，在厕所的墙壁上乱涂乱画，连最基本的文明习惯、卫生习惯和社会公德都不具备，企业形象也会因此大打折扣。所以从国情和文化差异的角度来看，这项活动放在英文版的CSR报告中显然是不大合适的。另外，从翻译的角度来看，“constructing a pleasant toilet environment”是典型的中式英语，会让目的语读者不知所云，如果英文版中必须出现这一活动，建议改译成“keeping our toilet/bathroom clean and tidy”。Toilet是英式英语，而bathroom是美式英语，选用哪一个要看英文版的受众。

三、结论及启示

从译文的整体质量上看，“华报”要优于“中报”。“中报”的英文版过于忠实于中文原文的内容和语言形式，没有很好地遵循翻译目的论的连贯性原则，出现了很多中式英语的表达，语篇的衔接和连贯也不太符合英语的习惯，给英语读者的阅读和理解造成了一定困难。

通过上述对比分析，笔者对于中国跨国公司如何做好CSR报告翻译提出如下建议：

第一，译者在着手翻译CSR报告前，首先需要进行文本目的分析，包括原文和译文的文本功能、文本受众、文本的时间和地点、文本传播媒介和动机，根据原文与译文文本目的的差异，结合译文的功能和受众来对报告内容进行调整，不能完全照搬原文。

第二，译者在翻译的过程中，需要了解CSR报告编写的国际标准和行文规范，同时阅读和借鉴平行文本，即用目的语撰写的CSR报告，最好是以国外著名跨国公司（如Intel，Cisco等等）的CSR报告为参照，掌握目的语CSR报告的语篇及语言特征，在翻译的时候必须符合目的语行文习惯，表达尽可能地道。

第三，对于具有中国特色文化信息的处理，必须考虑到目的语读者的文化背景，采用归化的翻译策略，通过增释、改写或其他翻译技巧，消除由于文化差异带给目的语读者的阅读和理解障碍。

第四，中国的跨国企业也可以学习在华的跨国公司，除了全球报告之外，还可以用当地语言撰写或者翻译成当地语言的国别报告，切实履行在当地的社会责任，增强企业在国际市场上的竞争力，实现可持续发展。

第五，尽量避免中式英语。在两个报告中都发现了一些中式英语的句子和表达中式英语产生的根源之一就是译者不太清楚英汉两种语言在词汇、句法和篇章等不同层次上的差异。

第六，作为合格的译者，首先必须对英汉语言差异有非常清晰的意识和了解。由于语言和文化差异，两种语言在很多情况下会出现词义不相符，包括指称意义相符但蕴含意义相异、指称意义与蕴含意义皆相异和词义空缺三种具体情形。在这种情况下，切忌盲目照搬词典上的译文，而应根据上下文和文化背景采用灵活的翻译方式。在句式上，英汉两种语言也存在诸多差异。比如，英语是形合的语言，句子成分之间的关系需要用显性的形式标记来表明，而汉语属于意合的语言，强调词语之间和句子之间隐性的逻辑和意义关联。因此，汉语中流水句居多，句子之间的关系看似并列，但其中真正的逻辑关系要靠译者仔细琢磨，深入理解，从而弄清主题，晰清小句之间的关联，然后用符合英语思维的结构重新组句，选定恰当的主谓结构，突出语义中心，添加必要的形式标记，清楚地表明逻辑关系，形成较为地道的英文译文。在语篇层面，译者需要了解英汉语篇信息结构和语篇衔接手段的异同，另外还需了解同一文本类型的英汉语篇在语言特点、句子结构、语篇组织方面是否存在差异，尽量摆脱原文的束缚，译文应尽量符合目的语的语篇规范，使译文读者的阅读保持顺畅。

参考文献：

[1] Newmark，Peter. A Textbook of Translation [M]. 上海：上海外语教育出版社，2001.

[2] Nord， Christine. Translating as a Purposeful Activity： Functionalist Approaches Explained [M]. 上海：上海外语教育出版社，2001.

[3] Nord， Christine. Text Analysis in Translation [M]. Manchester： St. Jerome， 1991.

[4] WTO经济导刊编辑部. 在华跨国公司中文企业社会责任报告调研报告[J]. WTO经济导刊，2011（11）：26-32.

篇10

关键词：绩效沟通；必要性；作用；方式；分类；误区

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0-02

一、绩效沟通的必要性分析

所谓效益，是指投入产出的效率。投入产出效率越高，效益也就越好。“从人力资源管理的角度来看，企业效益不是来自于组织的投入，更是来自于员工的投入。正是这种关系，构成了绩效管理的本质问题”①。

因此，我们在谈论绩效时，其实存在两种绩效：组织绩效和员工绩效。

组织绩效是企业（或机构）的投入产出效率，本质上是投资者的收益，企业投入与产出之间的关系，通常用生产函数进行描述。员工绩效是员工的投入产出效率，其关键之处在于“只有回报大于耗费，员工的劳动才创造效益”②，通常使用劳动报酬来描述。

考察这两种绩效，不难发现二者是对立统一的矛盾体。二者的矛盾性主要体现在：在组织产出水平一定的情况下，劳动报酬越高，企业投入越大，组织绩效越低，反之亦然。二者的统一性主要体现在：企业的产出源自于员工的投入。企业的效益是由员工的劳动所创造的，离开了员工，物力资源、财力资源不会创造效益。员工的劳动投入越大，组织绩效就越高。

不难看出，绩效管理本质问题的解决，依赖于员工个人目标与企业目标在多大程度上是统一的？员工个人绩效通过组织绩效能够实现多少？因此，绩效沟通就成了一座重要的桥梁——管理者通过沟通和激励，提高员工参与工作的热情和创造绩效的动机，促使员工不断改进和提高个人的绩效表现。反之，绩效沟通不充分的组织，绩效管理往往收效甚微，员工对组织绩效呈现出漠不关心的态度。

二、绩效沟通的作用

本文的第一部分简要分析了绩效沟通的必要性，那么在更为微观的层面，绩效沟通对绩效管理有那些具体的作用呢？

（一）达成对绩效目标的共识。通过绩效沟通，管理者与员工共同明确绩效目标和考核标准，员工能清晰地了解上级所布置的工作任务和要求，确保绩效实施与管理者工作意图保持一致。

（二）纠正员工的绩效偏差。管理者应及时掌握工作进展的信息，及时发现员工在工作效果、工作表现方面存在的问题，为被员工提供指导，纠正绩效偏差。

（三）提升员工的绩效水平。员工作为绩效实施的主体，需要获得绩效工作的信息，作为指导和改进自身工作的依据。绩效沟通能让员工感受到管理者乃至组织的关心与支持，对个人绩效状况的提升有着巨大的影响。

（四）提高管理者的管理能力。管理者通过绩效沟通发现问题、指出问题和解决问题的过程，也是管理者能力获得锻炼和提高的过程。

（五）改进组织的绩效管理体系。在绩效实施过程中，环境发生变化时，每一位管理者都应通过沟通适时对绩效管理计划做出调整，以确保绩效目标适应新的形势、新的变化，从而推动绩效管理体系的持续改进。

三、绩效沟通主要方式

（一）书面沟通。书面沟通是比较常用的一种沟通方式，指管理者与员工使用文字或图表的形式相互报告或反馈工作进展、绩效评价和改进建议等情况。常见的书面沟通方式有：工作计划（日志）、定期业务报表、专题报告、电子邮件等。

（二）会议沟通。与书面沟通相比，会议沟通可以提供更加直接的沟通形式，而且满足团队交流的需要。常见的会议沟通方式有：经营分析会、工作汇报会、述职会、绩效沟通会等。

（三）绩效面谈。绩效面谈是指管理者与员工进行面谈，是绩效考评与绩效指导沟通中常见的沟通方式。

（四）非正式沟通。非正式沟通容易消除被管理者的紧张感，能让员工开放地表达个人想法。常见的非正式沟通方式有：走动式管理、开放式办公、非正式会议及工作间歇时沟通等。

四、绩效沟通的分类

绩效沟通伴随着绩效管理的整个周期，根据绩效管理期初、期中和期末不同的特点，绩效沟通一般可分为三个类别：绩效计划沟通、绩效指导沟通、绩效考评沟通。

（一）绩效计划沟通

1.沟通时点：绩效管理周期初期，或者当期绩效目标需要进行较大调整。2.沟通目的：管理者与员工就绩效管理周期内绩效目标、考核内容和实施计划进行沟通交流，以达到在双方共识的基础上顺利高效开展工作的目的。3.沟通方式：书面沟通、绩效面谈、会议式沟通等。4.沟通要点：（1）准备沟通。在正式沟通前，管理者在吃透本年度（季度、月度……）绩效目标、工作任务的基础上，将拟订的绩效目标、考核标准要点告知员工。员工应准备好相应的反馈意见，以及细化的绩效实施计划等。（2）确定目标。绩效计划沟通一般以工作任务布置会、绩效面谈等形式进行。管理者与员工应围绕绩效目标开展沟通，重点放在绩效计划、考核标准、可能遇到的问题、应对措施等方面。绩效目标的设定和讨论应坚持切实可行、易于衡量的原则，并设定时限。（3）寻求支持。员工应主动就绩效任务的完成向管理者寻求支持，而管理者则应该在各项资源、精神鼓励和实施建议等方面为员工提供内必要的支持。（4）取得共识。绩效计划的制定与沟通过程是一个协商过程，通过彼此的协商让绩效目标得到双方的理解和认可。沟通完成后，管理者与员工可通过签订业绩合同、承诺书、责任书等形式确认共识。

（二）绩效指导沟通

1.沟通时点：绩效管理过程中可随时进行。对于比较长的绩效考核周期，可在考核期内定期开展绩效指导沟通。2.沟通目的：在绩效管理活动的过程中，根据员工在工作中的实际表现，管理者与员工围绕员工工作态度、工作方法、工作效果等方面进行沟通指导，以达到及时肯定或及时纠正、及时引导的目的。3.沟通方式：书面沟通、绩效面谈、非正式沟通等。4.沟通要点：（1）关注行为。管理者应通过观察、询问、查阅资料等方式，充分了解员工绩效目标完成进度，以及员工的行为。管理者应在此基础上判断员工绩效完成情况是否正常、行为是否值得肯定或需要纠正。（2）及时沟通。员工遇到问题时，应主动与管理者沟通，避免问题拖延或积累。管理者对员工的正面行为应及时予以肯定，以最大程度地激励员工；对员工的负面行为应及时提出改进建议，以避免绩效偏差进一步扩大。（3）持续反馈。一个完整的绩效反馈过程包括：观察员工的行为，向员工客观地描述行为，冷静地表达自身对行为的看法，并提出清晰的改进建议。在绩效管理活动中，管理者需持续关注员工的行为，并持续重复前述绩效反馈过程。（4）善用非正式沟通方式。绩效指导沟通贯穿整个绩效考核周期，善用非正式沟通方式会让绩效沟通起到事半功倍的效果。

（三）绩效考评沟通

1.沟通时点：绩效管理周期的末期。2.沟通目的：全面回顾和总结员工在考核期内的绩效水平和工作表现，向员工反馈考评结果及相关信息，以达到激励员工、持续改进的目的。3.沟通方式：以绩效面谈为主。4.沟通要点：（1）充分准备。管理者与员工应共同商定绩效考评沟通的时间、地点。在开展沟通之前，员工应对考核周期内的绩效表现进行自我评价，并将自评情况发给管理者。管理者应对自评情况提出考评建议。（2）明确程序。在考评沟通开始时，管理者应向员工介绍沟通程序，说明如何进行面谈以及具体讨论的信息。（3）绩效评价。管理者重点谈员工的工作业绩、行为表现，并对员工绩效表现给出评分，简要地介绍依据，以避免不必要的猜疑和焦虑。（4）聆听交流。管理者应运用积极沟通技巧，鼓励员工对考评结果表达个人看法和意见，放松焦虑心情。管理者应注意倾听员工的想法，并予以适度的解释和反馈。经过双向沟通，管理者与员工应就考评结果达成共识。（5）改进建议。管理者应根据员工的绩效表现，指出个人存在的不足，提出改进措施，并与员工共同商定下一考核周期新的目标。

五、绩效沟通误区

绩效沟通是管理者与员工的双向沟通，特别是进行绩效面谈时，涉及的问题具有较高的敏感度，不当的沟通会让绩效考核成为一柄割伤考核双方的“双刃剑”，管理者在绩效沟通中应当避免的误区主要是：

一忌少问多讲。在绩效面谈时，管理者应将更多的时间分配给员工，并认真聆听。在聆听的基础上，管理者应多提好的、开放性问题，引导员工自己思考和解决问题。

二忌晕轮效应。管理者沟通前应充分了解员工绩效情况，避免凭借对员工的固有印象，给出较高或较低的评价。

三忌笼统反馈。管理者应针对员工的具体行为或事实进行反馈，避免泛泛而谈。模棱两可的反馈不仅起不到激励或抑制的效果，反而易使员工产生不确定感。

四忌态度生硬。绩效面谈时，管理者应采用合适的肢体语言，通过面部表情和身体姿势表现出开放的交流姿态，表明对沟通的兴趣和关注。

五忌“泼冷水”。管理者应慎用口头语言，特别是在进行绩效面谈时，应尽量选用中性语言，并使用缓和的语气。绩效沟通中应避免使用“总是、从来、太差、从未、绝对”等极端化词语，避免给员工留下指手划脚地训导的印象，从而增加不满情绪，或者感到心灰意冷，并怀疑自己的能力，对建立未来计划缺乏信心。

如果说绩效指标的设计、考核更多地体现了管理科学性的一面，那么绩效沟通就更多地体现了管理艺术性的一面。刚柔相济，才能事半功倍。一套好的考核体系需要通过有效的绩效沟通，才能得到切实落实，发挥出激励员工、推动工作的效用；而绩效沟通也只有紧密与绩效考核相结合，才能做到言之有物，发挥出交流意见、凝聚共识的作用。

注释：

①秦志华：《CHO——人力资源总监》，中国人民出版社，2003年出版，第252页。

②秦志华：《CHO——人力资源总监》，中国人民出版社，2003年出版，第253页。

参考文献：

[1]秦志华：CHO——人力资源总监[M].中国人民出版社，2003.