事业单位年度考核自评报告范文

导语：如何才能写好一篇事业单位年度考核自评报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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局认真贯彻落实科学发展观，近几年来。以积极参加市政府组成部门绩效评估工作为抓手，大抓财政绩效管理，初步建立了横向到边、纵向到底的绩效管理体系，并形成了评估实施统一组织、评估内容上下衔接、评估重点有所区分、评估方法综合利用、评估结果奖惩并用、行政过错责任追究的绩效管理机制，有力的推动财政科学发展。

一、实行财政绩效管理的基本做法

充分学习和借鉴了市政府对政府和组成部门绩效评估的基本做法，局的绩效管理工作。成熟一项、推开一项，逐步完善、不断提高，初步构建了广覆盖、多维度的绩效考评体系。其主要做法有：

全程跟进督办。局制定了督办规定，一是紧紧围绕财政中心工作。建立了督办制度，强化了督办工作，进一步提高了行政效能。每年年初，都根据市委、市政府、市纪委的工作部署、市财政局的工作计划以及人大代表议案、建议、政协委员提案等，认真编制工作任务分解表，区分主办、协办，明确工作目标和阶段性任务，提出工作要求，规定工作时限，落实责任人，构建了完善的责任体系，每一项任务都有责任领导、责任处室、具体承办人员，保证工作任务落到实处。年中上级有新的任务部署，都对任务分解表随时进行补充和调整。每月、每季都对督办工作开展跟踪检查，每半年对督办工作的办理情况进行认真回顾分析，及时发现问题并提出解决的办法和对策。今年我还认真总结往年效能建设的经验教训，出台相关规定，强化问责力度，同时还在办公平台上开发督办软件，实现督办工作的电子化，强化对督办工作的实时监控、及时提醒和催办。

充分调动各种积极因素。根据市委办公厅、市政府办公厅印发的市市直机关工作人员绩效考评和奖励试行办法》结合我局实际，二是抓好机关工作人员绩效考评。制定了市财政局机关工作人员绩效考评暂行办法》办法》规范了考评内容和方法，明确了绩效考评奖励金的发放办法，提出了考评的具体要求。考评程序上，始终坚持按平时效能检查、每月个人自评、每季群众互评、领导点评、局效能办审核、局效能和行风建设领导小组审定、优秀人员公示、发放奖励金的程序进行；确定优秀人员的方法上，不搞“轮流坐庄”不搞个人说了算、不搞“一刀切”考评结果的运用上，把每月、每季的绩效考评成绩直接与公务员年度考核挂钩，只有在季度绩效考评中获两次以上优秀，公务员年度考核才能评为优秀等次。对每一位工作人员，除了重点考核其工作任务完成情况外，还加强对其平时出勤情况、执行效能基本制度情况进行检查，建立检查台账，与发放绩效奖挂起钩来。今年，根据统一规范津、补贴的实际情况，又下发了市财政局关于规范绩效考评奖发放工作的通知》对发放的对象、标准、发放形式及程序进行重新界定，严格规定并明确了不予发放或暂缓发放绩效考评奖的情形，充分调动局机关工作人员的积极性。

强化中层干部责任意识。初，三是抓好处室、单位的绩效考评。先后制定出台了市财政局内部处室绩效考评管理暂行办法》和《市财政局局属事业单位绩效考评管理暂行办法》制定这两个《办法》都借鉴和参考了市政府对政府和组成部门绩效评估及对市直机关工作人员绩效考评办法，明确了绩效考评的依据和评价指标的设置办法，规范了考评的组织与实施，提出了考评结果的运用。处室及事业单位于年初依据本单位职责、市委市政府重大决策部署、财政预算报告、财政工作报告、局内部会议纪要等相关文件、局机关督办工作、内部制度规定和基础管理要求制定考评指标及分值；考评指标及分值可在第三季度调整一次，且调整幅度不得超过总计划的30%经局效能办初审后报分管局领导同意，局效能办汇总后向局长办公会作出报告。各处室、事业单位对照工作任务和考核办法，于1月10日前将上一年度自评报告送局效能办，再由效能办集中报送分管局领导；由分管局领导及局效能办根据实际对各单项工作做出评价；与此同时，由局效能办牵头组织的相关处室参加的考核组深入各处室、单位对每一项考核指标进行现场察验打分。考评结果作为处室及事业单位评选先进集体、处室及事业单位领导评选先进个人的重要条件，从而，强化处室领导和事业单位负责人的责任意识。

提高财政综合管理水平。年底，四是抓好对区财政综合管理考核。为了进一步推进各区财政管理改革，促进财政工作科学化、规范化、法制化，制定出台了市对区财政综合管理考核暂行办法》办法》从地方财政的可持续发展、财政重大改革进程、财政管理规范化、法律法规和市财政相关文件的遵守情况等方面分29个考核指标，明确评分方法，通过区财政局自评、市财政局复核确定考核结果，并将考核结果在全市财政系统进行通报，推动财政各项工作落实。从开始对区财政综合管理进行考核，经过的考核实践，针对考核中发现的问题，又对考核指标设置、考核方法进行修改和完善，使考核更具针对性和可操作性。今年初，组织了对区财政综合管理情况进行考核，考核发现：同安区财政局在综合管理中成效明显。市财政局党组研究决定：同安区召开全市区级财政管理工作现场会，总结推广同安区财政综合管理考核工作好的做法。6月11日，全市区级财政管理工作现场会在同安区财政局召开，会议听取了同安区财政局

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【关键词】项目管理；事业单位；绩效考核；体系

一、引言

对于事业单位来说，绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，也是核心所在，国家也在要求事业单位要建立事业单位绩效考评制度，将考评结果作为相关人员奖惩、收入分配以及预算的确定等的重要依据，从而使得绩效考核再次受到了人们的广泛关注。根据事业单位工作人员的相关规定，考核的内容主要围绕着"德、能、勤、绩、廉"等几个方面展开，考核的内容比较笼统，同时在考核指标上也并没有量化，考核过程中，主观因素所占的比例较大，再加上考核形式化严重，也使得其原本的意义丢失。基于此，如何才能构建一个科学的绩效考核体系，才是事业单位亟待解决的问题。

二、目前事业单位绩效管理考核现状

笔者对目前多家事业单位的绩效管理考核现状进行分析后发现，主要存在着如下几个方面的问题：

1、人力资源管理重视性不足

考核的绩效主要包括员工的工作能力、态度、团队协作以及责任感等，最通俗的表述便是员工的劳动成果，通过科学合理的绩效考核能够极大地提升员工工作的积极性，而且还能够为单位薪酬管理、人力资源规划的制定等提供有效的手段。不过，目前很多事业单位并没有引起对人力资源管理的重视性，尤其没有对绩效考核有着清晰的认识，从而使的考核往往流于形式。

2、有待量化的绩效考核指标

在上文中已经描述，在目前很多事业单位的绩效考核中，通常采用的都是围绕着"德、能、勤、绩、廉"等几个方面的内容展开，不过，从实施的效果来看并不理想，不能很好地起到激励的作用。对其原因进行分析后发现，主要是因为考核指标过于笼统和抽象，甚至还有一些指标是重复的，缺乏具体的考核要素。另一个方面的原因是考核的定性部分所占比例过大，比较容易受到主观者的因素影响，考核结果的客观、公正性难以保证。

3、绩效考核评价体系不完善

由于存在着如下几个问题造成了当前事业单位绩效考核体系中缺乏配套激励约束机制，一是缺乏成本监控环节，由于业务部门等没有完善的成本控制措施，未做好成本控制核算，甚至还出现"负债"的现象；二是没有科学的管理方法，存在着计划管理严重缺位，资产管理与预算管理脱节，对企业管理监督不力等现状。管理人员大多数时候都在凭着主观经验从事，监督不力也是导致出现问题的原因之一。三是考核结果并没有得到有效的落实，使得收入分配与考核也产生了脱节，考核也失去了奖优罚劣的原本意义。

三、项目管理思想在事业单位绩效考核体系中的运用

面对着当前事业单位绩效考核体系管理中存在的突出问题，通过对项目管理思想的运用，根据实际管理的需求将原本绩效管理中的重点管理要素进行分类管理，能够达到完善当前绩效考核体系的目的。

1、基于项目管理绩效考核的要素

基于项目管理思想的绩效管理要素主要包括人员、计划、合同、进度、成本以及考核评价的管理等等。对人员进行管理主要是对人员的职务、职称以及用工性质等信息进行详细统计，在建立人员资源库的基础上，将每个人的特长发挥出来，以提升工作效率；计划管理是将该事业单位财务管理中的预算管理项目化的过程，它是预算经费投资论证的过程，主要表现是进一步提高了预算编制、预算执行的科学性，使预算编制目的更加清晰，各层级责任分工更加明确，预算执行力度大大得到加强。还可以将原本的纸质合同信息化，并和合同管理和其他的要素有效结合。进度管理是对事业单位预算执行情况的实时监督和调控，对各个项目的工作程序进行标准化。而成本管理是对经营活动中所有支出进行管理，按照事业单位资金来源渠道的不同进行分类统计，分析成本构成，实现成本核算。

2、考核原则、周期与对象的制定

在构建科学的事业单位绩效考核体系之前，需要对考核的原则与周期进行明确。首先，在考核原则上，要将定性与定量进行结合，同时注重日常与年终考核的结合，以实现对事业单位内部全方位的考核。坚持奖优罚劣作为绩效考核的导向所在，将公正、公平以及公开的原则贯彻其中。同时还要将考核结果与员工的薪酬分配、岗位调动、职务晋升等方面进行有效挂钩。一般情况下，实行年度考核周期是最为常见的形式，当然，不同的事业单位也可以结合自己具体的实际情况来制定。而且在考核对象上，实行分类、分级对各部门和职工进行考核，最好能够成立专门的考核工作领导小组，由上层领导直接担任组长职务，从而增强绩效考核体系的落实力度。

3、考核指标与考核方式的确定

我们可以将各部门的考核指标细分为综合管理指标、经济管理指标以及综合评议指标等三个大类，综合管理指标主要包括党的建设及精神文明创建、领导班子建设及职工队伍建设、党风廉政建设、内部管理与制度建设、计划财务管理指标等，而经济管理指标主要包括生产效率、综合评价以及生产控制等相关的指标等等。综合评议指标则主要包括办事效率、服务意识、政策水平以及廉政情况等等。还可以将考核方式分为自评、综合评议以及综合赋分等三个阶段，首先，在每个考核周期期末，各个部门按照绩效考核体系按照考核指标逐项、逐条对照，进行自我赋分并撰写书面自评报告，以供考核组考核。其次，由考核工作组召开绩效考核综合评议会议，听取部门负责人对年度工作完成情况的回报，并进行集中测评。最后，综合赋分由考核组通过综合评定后给出。

4、考核兑现、反馈以及申诉

在绩效考核工作完成之后，事业单位还要结合绩效考核的实际情况，对考核进行兑现，比如，在绩效奖金的发放上，可以采用"季度预留、年终考核结算"的形式发放。如果被考核的对象对考核结果有异议的时候，还可以在考核结束后的规定时间内以书面形式向考核工作组提出申诉。而工作组在接到申诉之后，要对申诉的内容进行处理并报给上一级进行审核，最后将审核的复议结果以书面的形式向申诉人通知，从而有效确保绩效考核体系的公正、公平。

四、结束语

总之，将项目管理的思想在事业单位绩效考核体系中进行运用的实践案例并不多，作为一种新的管理思路和方法，必定能够在事业单位的体制改制、调动职工积极性以及提升事业单位管理水平之中发挥出巨大的作用，从而促进事业单位的健康、稳定发展。

参考文献：

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[2]吴翎燕. 关于提高事业单位人力资源管理水平的建议[J]. 中国市场，2015，33：230-231.

[3]王秀华. 关于事业单位人事绩效考核制度改革的探讨[J]. 财经界（学术版），2015，19：355.

[4]陈伟. 浅谈基层公路养护事业单位绩效考核存在的问题与改进措施[J]. 科技风，2014，19：265.

[5]张文杰. 事业单位人力资源人事绩效考核改革对策[J]. 现代工业经济和信息化，2014，18：36-37+44.

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一、指导思想

以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观，紧紧围绕“保增长、保稳定、保民生”的工作要求，本着“简便、易行、创新、有效”、“谁主管、谁负责”和“管行业必管行风”的原则，在全区劳动保障系统统一开展以队伍建设为重点，以民主评议为载体，以群众满意为标准的民主评议政风行风工作，着力解决损害群众利益的突出问题，树立劳动保障系统良好形象，为我区经济社会又好又快发展提供良好的外部环境。

二、评议对象

今年我区劳动保障系统民主评议政风行风的对象为各镇（街道）劳动保障事务所、局属事业单位。

三、评议内容

民主评议政风行风工作要按照“保增长、保民生、保稳定”的要求来展开，重点是解决损害群众利益的问题、服务经济建设大局的问题以及从源头上治理不正之风的问题。具体内容：

（一）贯彻落实上级重大决策、部署，完成区委、区政府赋予的各项任务情况；

（二）树立群众观念，切实解决损害群众利益的情况；

（三）强化对社保基金监管专项治理情况；

（四）严格执法、公正执法、文明执法情况；

（五）转变作风，努力为企业和群众提供优质高效服务情况；

（六）标本兼治，惩防并举，努力从源头上纠正行业不正之风情况；

（七）办理“五卡一书”情况以及市纠风办联合开办的“政风行风热线”、“民生热线”、“纠风在线”群众反映问题情况等。

四、任务分解

今年的评议工作本着“简便、易行、创新、有效”的原则，开展自评活动，把评议组织工作、纠风专项治理、个案整改、队伍管理、源头防范制度以及对下属单位评议情况适时公开，接受群众的监督。各镇（街道）劳动保障事务所、局属事业单位负责制订本单位本部门的评议方案，部署评议任务，开展评议工作。今年工作重点：要收集反馈本单位本部门的政风行风问题并督促整改；要继续强化对社保基金监管专项治理。

1、纠风专项治理。继续跟踪督促社保基金管理和使用方面存在问题的整改，并举一反三，完善制度，规范管理，确保基金的安全与完整。年终分别对社保经办机构社保基金专项治理工作进行考评并排出名次。做好迎接省、市社保基金专项治理工作领导小组的监督检查。

2、个案整改。各行风责任单位对存在的问题，要高度重视、认真对待、深入调查、及时协调、有效解决。要实行个案整改责任制，并按规定时间上报，个案上报的主要内容包括：整改报告、纠风案（事）件登记表以及相关证明材料等。

3、干部队伍管理。要按照干部管理权限，管好干部职工队伍，平时要加强内部督查，对一些群众和社会关注度较多的办事环节，要实行阳光操作，能公开的一律公开接受监督，防止不正之风产生。区评议办将适时组织明查暗访，被发现不正之风现象将按机关效能建设有关规定对问题责任人和单位主要领导作出处理。所辖范围内的干部职工，在年内被司法机关、纪检监察机关立案查处的或当年度发生政策外生育的,要予以扣分；部门自查的不扣分；瞒案不查、不报的，加倍扣分。

4、考核验收。年度组织对各被评单位进行满意度测评及年度评议工作的检查验收，排出名次适时公布。镇（街道）劳动保障事务所在系统排名最后一名的所主要负责人不能参与当年度系统的评先评优；局属事业单位中成绩为最后一名的单位及单位主要领导不能参与当年度评先评优，连续两年成绩为最后一名的单位负责人当年度考核直接定为不合格等次（年度为起算点）。

五、评议要求

（一）加强组织领导。各被评单位要切实把民主评议政风行风、专项治理工作摆上重要日程，强化主抓意识，科学组织，严密实施，确实负起政风行风建设的责任。各镇（街道）劳动保障事务所要及时调整充实评议工作领导小组，建立纠风专项治理工作机构，各局属事业单位要建立工作小组。名单请各被评单位于7月22日前上报。

（二）拓展工作思路。要充分运用现代传媒手段，拓宽评议领域，进一步畅通群众的诉求表达渠道，认真抓好“五卡一书”以及市纠风办联办的“政风行风热线”、“民生热线”，“纠风在线”群众反映问题的办理反馈公开工作，科学制订评价体系，注重工作落实，鼓励改革创新，努力营造争先创优的工作环境。

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调查结果与分析

（一）对高校师德内涵及内容的认识

师德，即教师的职业道德。“学高为师，身正为范”，这是社会对教师职业提出的特殊道德要求。接受调查的教师中68.9%教师认为师德是教师最基本的职业道德规范、准则。而27.3%的教师认为师德是“崇高的道德标准”，3.8%的教师认为是“值得学习的标准，但自己不可能达到”。同时，大部分教师普遍赞成师德内涵应该随时代与时俱进，“完全同意”这一观点占42.3%，“同意”的占28.5%，“较不赞成”的占21.4%，而不赞成这一观点的占7.8%。说明大部分教师对师德的内涵认同比较明确。其中，认为自己的德育知识和教育水平属于中下水平的教师仅占10.7%；另外，学校绝大部分教师参加过相关的学术报告、培训、研讨和进修等活动，普遍具有较高的职业素养。受访教师对高校教师师德内容及具体要求有一定了解，但并不深入。男教师比女教师了解得深入，职称越高的教师了解越深入，党员教师了解内容较多，这与其经常参加学校会议及自身的党性修养相关。有17.7%的老师认为非常了解，比较了解的占36.2%，认为“一般”的占40.6%，选择“不了解”的占5.5%。其相关内容和要求的获悉途径是通过学校会议、《教师工作手册》和岗前培训及相关教科书来了解。尤其教师获取教师资格时教育部要求必考的《教育法》、《高等教育法》、《教师资格条例》里，阐述了我国高校教师职业道德建设重要内容。工作严谨，认真负责；以良好的品德行为影响学生，这是大部分受访教师认为是师德中最重要的品行。

（二）对当前高校师德状况的评价

1.教师的爱岗敬业状况。调查显示，有半数以上教师从教初衷是因为高校教师职业的稳定性和自由性，其中持这种观点的女教师所占比例远大于男性，达68.3%。但从教后多数教师认为自己工作认真、努力，乐于从事目前教育工作。有89.3%的教师喜欢自己所从事的职业，而认为不太喜欢只占4.2%。调查显示，有66.7%以上的教师认为社会地位受尊敬的，而认为不受尊敬的只占3.5%。不从事其他兼职活动，专心本职的教师占57.4%，有兼职从事其他商业性活动经历的教师有11.7%，以职称高的理科教师为主，利用专业优势从事第二职业。学生问卷调查显示，23.5%的教师完全做不到安于“教书育人”，尤其研究生导师，在外忙于兼职较多，在所带学生身上花的时间较少，有的甚至一学期见不到一面，仅有57.1%的学生对师德状况感到满意或比较满意。由此看出，受访绝大多数教师自己认为具有强烈的爱岗敬业的精神，能够把主要精力和大量时间投入到对学生的教育和管理中去，但仍然存在少数教师不安于教书育人的现象。另外，有67.2%的教师认为自己职业有发展空间，而认为发展前景不容乐观的占10.3%，认为完全没有前途的只占1.6%。在自己作为教师的价值取向上，选择“培养人才、奉献社会”的占53.1%，选择“一举两得”的占41.4%，选择“按劳取酬”的占5.5%，说明大部分教师明确自身的职业价值。但仍有少数教师对自身职业身份认识不到位。47.8%的教师课后并不愿主动与学生保持联系，缺乏热爱学生、关心学生、尊重学生的职业意识。学生问卷调查显示，43.6%的学生认为其任课教师缺乏民主、平等的教育观，曾有过挖苦或者恶意惩罚学生情况。

2.教师的职业态度。受访的绝大多数教师对所从事的职业持积极态度和认识，对学生及教学工作都具有强烈的责任感，并对师德在教育中的重要性有着高度的认同。有82.3%的教师认为完全或部分可以做到“爱岗敬业、热爱学生、以教育事业为荣”。但还存在部分教师教学态度不够端正，仅有62.4%的教师能认真或较认真备课并在课后认真总结与思考。学生问卷调查显示，其任课教师存在教学、答疑过程得过且过、应付了之现象，这不仅影响其教学效果，在学生中起到负面影响。另外，在科研上，有17.4%的教师认为高校非常普遍或普遍存在着学术上有抄袭和挂名现象，只有13.7%的教师认为没有，在科研上花费时间最多的教师职称越高，特别是教授,所占比例远远超过副教授和讲师。这一调查结果值得引起注意，说明严重影响师德的高校学术腐败现象在很大范围内存在。这种不端学术行为使得认真进行学术研究的教师积极性受到严重伤害，在很大程度上破坏了整个高校的学术道德氛围，影响了高校科研与学术的良性发展。

3.教师的职业行为。教师的职业行为直观展示在学生面前，直接影响教师形象。调查显示，67.5%的教师非常注重或注重自身在学生中形象，通过教学行为、自身仪表、口头语言来达到树立教师良好形象目的。学生问卷调查显示，仍有9.2%的教师有课堂语言随意，个人情绪化严重，上课偶有迟到和上课存在接打手机的现象。少数教师明显缺乏职业自律，在学生面前造成了不良影响，破坏了教师应有良好形象。4.教师职业技能、经济收入和职业发展等状况。通过访谈，相当部分教师认为在职业技能、职业发展、经济收入等存在较大压力，尤其在经济收入和职业发展方面。调查显示，有22.3%的教师有过离开学校寻求其它发展想法，77.7%的教师选择“无”。有着种想法的原因调查显示：有23.7%的教师认为是因为“工作压力大（主要是科研指标和晋升职称难度大）”，33.2%由于“经济收入和福利待遇低”，15.1%的教师“对自己的职业发展前景缺乏信心”，28.0%的教师选择了“其他”。目前，城市高额的房价和居高不下的生活消费与实际较低的工资收入水平严重不相符，这种低收入状况，不仅让高校教师教书育人的积极性受到严重挫伤，而且还导致大量高素质人才不愿安心从事教育工作。加上职称晋升困难等压力，使教师的从业信心和工作积极性受到巨大冲击，导致部分教师产生从事其他职业或兼职的想法。调查显示有过这类想法，分别有9%的教师经常想、65%偶尔想及26%从来不想从事其他职业。

（三）师德建设成效及评价体系

近年来，南京工业大学越来越认识到“师德”对师资队伍建设的重要作用。采取了一系列措施，推进校园崇尚师德的风尚。在学校许多相关会议和网页宣传上经常性出现关于学校教育改革中强调加强师德建设的议题及相关新闻报道，在整个校园内掀起“师德建设风”，如每年设有“师德建设月”和“师德宣传周”。受访教师和相关学生已深刻感受到学校重视师德建设的措施和力度，并有83.3%的教师很乐于参与到学校的师德建设中。在师德评价体系上，校大多部门采用目前我国高校年度考核的标准模式，评价主要包括德、能、勤、绩四个方面，但主要考核工作实绩。采用了教师自评、院（系）考核领导小组评议、教师互评以及学生评价相结合，各种评价在考核中采取不同权重的方法，力图对教师做出全面、公正和客观的评价。为充分发挥定性考核与定量考核的优势，已经开始实行相结合的方法，但在实际上还是主要侧重于教学和科研，因为这两者更容易量化。“德”在评价指标中过于模糊和泛化，事实上没有明显的教学事故和德行问题，师德考评都能过关。在不同的院系中，对教师的考核也有不同的侧重点，在调查的院系中有65.4%的院系在年终考核中侧重对教师科研能力考核，而忽视了对教师教学态度及德行方面考核。为突出师德优秀的教师，学校鼓励各院系在师德评价过程中引入激励机制。如开展师德评先创优活动，对师德高尚教师通过评选“教书育人先进个人”、“创先争优先进个人、先进集体”等方法，树立典型，表彰奖励；在年度考核、教师职务聘任与晋升等工作中实行“师德一票否决制”等。一系列激励措施在一定程度上推进了高校师德工作，但还没有实现真正与高校的人事制度切实挂钩，没有真正地发挥其激励与导向作用。因此，如何科学合理地设置“师德”的考核评价指标、有效发挥考核中“师德”评价机制的作用，成为评价体系中一个重要问题。#p#分页标题#e#

结论

1.师德建设现状仍需进一步改善。被誉为万世师表的孔子曾说过：“德之不修，学之不讲，闻义不能徙，不善不能改，是吾忧也”。近年来，我校越来越重视师德建设，也投入了大量的精力，但成效不是很理想。调查显示，受访教师对我校师德状况总体评价一般，认为非常好仅占3.4%，较好的占24.8%，一般的占54.2%，认为较差和很差的占到17.6%。说明当前师德状况不容乐观，教师最不满意的主要涉及:①教书育人和为人师表意识淡薄，只会教书不会育人，缺乏爱心。②缺乏敬业精神，过分看重个人利益,无心教学，热衷创收。③教学上无心钻研业务,科研不端学术行为较为普遍。④团队协作意识差，存在不良竞争。造成当前师德现状不佳的主要原因：①师德重视不够，教书和育人分离。②价值观念出现偏差，片面追求物质利益。③评价制度不健全。重科研，轻教育。④职业压力大，教学工作量大，学术论文、著作发表和职称评定困难。

2.师德评价体系有待进一步优化。现行师德考核评价依然综合在教师的年度考评中，没有单独的师德评价体系。在年度考核设置中，偏重教师的科研成果，虽然年度考核和聘期考核包括教学和社会服务内容，但因科研成果在考核时不仅易于量化，还会对教师本身和学校带来利益，从而导致了现行考核评价制度出现教师重科研而轻教学，忽视了教书育人及不端学术行为等。因此，高校对教师的评价体系还有待进一步优化。

建议

1.加强师德教育，重视思想政治工作。高校在进行师德建设时，应广泛了解教师需求，采取的推进措施要符合学校实际，切实可行，对师德规范的认识形成统一的标准，随着社会环境和教育形势的不断发展，一代一代教师要与时俱进地给师德规范增添新的内容，要发挥高校党员教师的先锋模范作用。学校要积极采取措施，强化党员教师的职业荣誉感和责任感，使党员教师的党性修养和良好师德达到内在的统一。

2.改善教师待遇，帮助树立正确的价值观。尽管工资水平近年来有所提高，但目前高校教师收入较低的状况未得到基本性改善，高校作为事业单位，绩效工资还没有实现全面推广，高校教师收入偏低的现实仍未扭转。在当今市场经济大潮中，学校应尽可能地满足教师的基本物质和精神需求，解决其后顾之忧，使之能安心从教，并把教书育人和发展学术作为首要任务。只有切实提高教师的社会和经济地位，才能促进教师的工作积极性、职业荣誉感和归属感，树立起正确的人生价值观。

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关键词：教职员工；岗位绩效评估；第三方评估；“背靠背”档案袋评估；“面对面”询证

中图分类号：G40-058.1文献标志码：A 文章编号：1671-1254（2016）05-0072-07

Abstract：The teaching and administrative staff is the main forces of the development of higher education institutions （HEIs） and the key factor in promoting the HEIs development. In order to deal with evaluation problems in the HEIs， a third party did 3 on-site evaluations to 126 staff members from Dianch College of Yunnan University. The survey has five features as follows： 1） “Portfolio evaluation” realizes the performance evaluation of faculty development； 2）“the stakeholder evaluation” realizes the whole process of performance evaluation with the combination of internal evaluation and external evaluation； 3） “Back-to-back portfolio evaluation” realizes objective and fair performance evaluation； 4） “Face-to-face on-site evaluation” promotes the capability building of the job- performance evaluation； 5）“Splitting the process of administration， evaluation and promotion” realizes the reform of the personnel administration system. The job-performance evaluation is conducive to re-constructing the qualified faculty of the modern university system， and promotes the reform of the management mechanism of HEI's personnel， teaching and human resources.

Keywords：teaching and administrative staff； job-performance evaluation； third party evaluation；“back-to-back” portfolio evaluation；“face-to-face” inquiry evaluation

2015年，我国拥有150多万人组成的高校专任教师队伍，大学已发展成为一个人员众多、专业领域广泛、结构复杂的组织体系。教职员工是一所高校赖以发展的主力军，是促进高校发展的关键要素，也一直是我国教育改革的重中之重，其表现直接影响学校的教育教学质量以及高校职能的实现程度。要建立一支高质量的教职员工队伍，就必须具备一套完备的教职员工评估体系。然而，当前学校教职员工实施的“德能勤绩”等评估形式存在岗位职责不清晰等问题。如何建立一套完备的教职员工评估体系是多年来我国高校一直在探索的未解难题。

一、高校教职员工岗位绩效评估的背景

2014年5月，我国出台了第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规――《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）；2015年10月24日，国务院《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》明确指出“加快推进人事制度改革，积极完善岗位设置、分类管理、考核评价、绩效工资分配”[1]的改革要求。在即将启动的新一轮高校人事制度改革中，应积极鼓励敢于创新、敢于成为“吃螃蟹者”。

（一）教职员工评估现实

我国高校人事制度改革进程大体分为三个阶段：第一阶段是1985-1994年，改革重点是政府简政放权，高校自主管理，健全学校内部管理制度，体现按劳分配原则，打破“铁交椅”“铁饭碗”“铁工资”；第二阶段是1995-2005年，重点是高校用人机制改革，全面推进人力资源配置方式，开始实施从“身份管理”向“岗位管理”转变；第三阶段是自2006年至今，高校人事制度改革强调完善机制制度，涉及到高校岗位管理与聘用制改革、用人机制和收入分配制度改革的结合[2]。

早在1993年，《中华人民共和国教师法》就规定“学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核；考核应当客观、公正、准确，充分听取教职员工本人、其他教职员工以及学生的意见；教职员工考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据”（第22-24条）[3]。这是教职员工考核内容的国家标准，是高校为实现培养人才、科学研究和社会服务职能对教职员工要求的体现。然而，多年来高校对教职员工考核系统既不理想也不完善，其弊端表现在于：一是考核内容缺乏准确性；二是考核标准缺乏科学性；三是考核过程简单机械化；四是考核结果缺乏反馈机制[4]。

关于教职员工岗位绩效考核的探索，我国仍然处于起步阶段。然而，国际上对学校教职员工绩效考核方法至少有八种：一是量表；二是平衡记分卡；三是关键指标；四是360°评估；五是层次分析；六是交替排序；七是强制分步；八是关键事件（比如绩效结果说、绩效行为说、绩效行为-结果统一说、绩效结果-预期结合说等）。无论采用什么方法，制定高校教职员工绩效考核的方法关键看是否“服水土”、是否结合该高校实际、是否有利于引导教职员工素质不断提高、是否有利于学校综合实力的提升。

为平衡各方利益主体的诉求，更好地推进学校的发展，确保教育教学目标最终得以实现，2015年初，第三方评估机构――云南省高等教育评估事务所（以下简称“评估事务所”），以其独立性和专业性优势，进入云南大学滇池学院（以下简称“滇池学院”），开展教职员工岗位绩效评估。对该校126位教职员工岗位绩效开展了三次评估，在高效人力资源管理、教育质量保障方面迈出了探索之步。目前，采用第三方对教职员工岗位绩效评估是云南省69所高校的首位“吃螃蟹者”，在国内高校岗位绩效评估方面也属“领跑者”。采用第三方评估，探索落实“目标管理到部门，绩效管理到个人，过程控制保质量”的评估理念，值得深入探讨。

（二）岗位绩效评估的理论

起源于19世纪英国文官制度改革的“岗位绩效”，当下已成为现代化企业普遍运用的一种考核制度。高校教职员工的岗位绩效，主要是指教职员工（包括教师、管理员、辅导员等）在一个学年中所承担工作的岗位和其行为的实际效果及其对学校的贡献或价值。

岗位绩效是全程绩效管理中的一个关键概念。绩效管理，起源于20世纪70年代的美国，其完善的体系、全员参与的流程和持续改进的良性循环深得管理者喜爱。由于现代管理的灵活性，绩效管理的定义并不统一，呈现多种形式[5]。该《绩效评估方案》采用“绩效结果-预期结合说”，即“绩效=做了什么（实际结果）+ 能做什么（预期收益）”。绩效并不仅是对过去的回顾和总结，更重视教职员工的个人素质、潜力和态度，强调教职员工未来发展走向，进而实现可持续发展。

绩效管理要实现其理想目标就必须有绩效评估作保证。岗位绩效评估是现代人力资源管理体系中一个重要的组成部分。依据岗位绩效评估结果对员工进行分级薪酬、奖金、晋升降职和福利发放，提供合理的职业生涯规划以及招聘规划。如果把岗位绩效评估比作一杆秤，去秤大米等不同材质的东西，可换算出相同的计量单位“公斤”；用这杆“秤”去秤教师、辅导员等不同的“岗位”，也可换算出相同的计量单位“点数”。岗位绩效评估重点是岗位而不是人员，对“岗”不对“人”。其评估要素是共同的、普遍适用被评估的岗位。评估是对各类岗位相对价值进行衡量的一个过程，不是评估各类岗位的绝对价值。

岗位绩效评估与高校多年实施的“德能勤绩”等评估形式最大的不同之点是，岗位绩效评估将教职员工的工作成果和经济收入紧密联系起来，其评估过程也是对教职员工岗位的一个督促过程。最为重要的是，通过岗位绩效评估，学校还可对教职员工岗位作出正确引导和全面控制，使其和学校整体发展目标相吻合，最终确保更好更快地实现学校的整体发展目标（见图1）。

目前，常见的绩效管理模式大致可分为三种：一是以目标分解为基础的绩效管理；二是以流程再造为基础的绩效管理；三是以指标分解为基础的绩效管理。本次评估教职员工岗位绩效评估主要采用第一种模式。“以目标分解为基础的绩效管理”，是一种在学校战略总目标引导下将目标逐级分解的模式。首先明确滇池学院“培养高素质应用型人才”的目标以及“教学是中心、质量是关键、队伍是重点、特色是出路、创新是动力，党建和思想政治工作是保障”的办学思路；其次，在学校目标的指引下进一步分解二级学院或系部各级绩效单位的岗位目标，制定完善的岗位绩效计划；最后，通过教职员工岗位绩效计划实施状况的管理与评估实现逐级控制的目的[7]。只有在学校教职员工个人、二级学院及系部等各单位都达成各自的岗位目标之后，学院的整体目标才能达成。

二、第三方对高校教职员工岗位绩效评估的实践――以滇池学院人事制度改革为例

岗位绩效评估必须解决五个问题：一是评估内容，即评什么？二是评估周期，即什么时候评？三是评估主体，即谁来评？四是评估方法，即采用什么方法评？五是评估结果，即评估结果如何利用？回答了这五个问题，就是岗位绩效“绩效计划、绩效监控、绩效评估和绩效反馈”完整的四个流程（见图2）。

基于《云南大学滇池学院专业技术人员、管理人员岗位设置及编制管理实施方案》（滇院人字[2014]36号）已于2014年实施的“岗位设置”“按岗聘用”“九个职级管理”的实施情况，评估事务所根据以上流程，在与学院校领导及相关部门6次商讨后，制定了《教职员工岗位绩效评估方案》。

2015年春季学期，第三方评估机构组织专家团队对滇池学院53位教职员工（其中教师20人，辅导员10人，管理人员23人）进行岗位绩效评估；8月，根据评估结果，学校人事处利用评估结果对30位教职员工晋升其职级。2015年秋季学期，在进一步修订完善第一次评估方案的基础上，40位教职员工（其中教师21人，辅导员6人，管理人员13人）主动申请，要求接受参加第二轮岗位绩效评估，实现了“要我评”到“我要评”的转变过程。第三方对教职员工岗位绩效评估的体系是一个动态的过程，由以下六个步骤组成（见图3）[8]：

绩效评估目的有以下三方面：第一，不断提高教职员工业务能力，达到发展导向性评估的目的：一是鼓励教职员工的业务能力与绩效目标达成；二是提升业绩绩效；三是倡导拓展能力建设；四是引导其明确自己的绩效改进及个人职业发展规划。第二，客观、公正、公平地评估教职员工的绩效和贡献，为续签聘用合同、晋职晋级、评优奖励、干部任用等人事决策提供依据。第三，以岗位绩效评估为抓手，推动学校人事制、职级制、薪酬制等机制的改革；加强工作的计划性，改善学校全面绩效管理过程，完善学校相关制度，使其越趋科学化、规范化，最终促进学校人事管理制度的信息化建设。

三、第三方对高校教职员工岗位绩效评估的特点

《绩效评估方案》是建立在美国学者古贝 （Egon G. Guba）与林肯 （Y. Vonna S. Lincoln）的《第四代评估》理论基础之上。依据建构主义方法论，针对前三代评价中存在的“浓厚的管理主义倾向”“忽视价值多元性”和“过分强调科学实证主义方法”等缺点和不足，第四代评估认为，评估本质上是一种心理建构过程，评价的出发点在于利益相关者的“协商”，评价的最终结果是形成的一种得到被评估对象认可的、各方利益相关者共同一致的“价值判断”[9]。

（一）“档案袋评估”实现教职员工发展性绩效评估

在自评与举证阶段，建立每位教职员工评估档案袋是发展性评估的重要基础，旨在全面总结并反思自己的工作，培养教职员工对自己职业生涯发展目标的追求，同时也为学校人力资源的调整提供可靠依据。

“知人者智，自知者明”。教职员工如何认识自己，是做出科学自我评估的重要前提。《绩效评估方案》要求每位教职员工从五方面进行自评与举证：一是业务能力与岗位绩效；二是业绩绩效；三是拓展能力建设；四是绩效改进及个人职业发展计划；五是个人评估概述及结论。在自评中，对各自岗位职责履行基础的判定是不可或缺的，也就是对自我认知、行为能力的判断。一般从岗位职责实际能力和业务工作经验两个纬度进行把握，即做出“我的岗位职责是什么？”“我的工作干得如何？”“我达到这个岗位的要求吗？”的结论。

自评形式有两种：第一，定量填写《岗位业务能力与绩效目标达成表》；第二，质性自述， 对照目标达成表，完成1000字以上的岗位绩效自述。此种定量与质性评估相结合的评估方法，强调定量是质性的依据，质性是定量的具体化，二者结合起来才能达到理想结果。“量”的指标并不排斥“质”的指标；同样，“质”的指标也不排斥“量”的指标。

（二）“利益相关者评估”实现学校内部评估与第三方外部评估相结合的全过程绩效评估

建立在多元价值观基础上的第四代评估理论，提倡充分尊重评估利益相关者不同的价值诉求，主张在评估过程中通过交流、协商，减少不同价值标准间的分歧、缩短不同观点间的差异，对被评估对象做出客观、全面的价值判断，并在循环中不断改进、完善。

教师、管理人员与辅导员均有不同的利益相关者。比如，教师系列共涉及四类7个利益相关者的意见，即所在二级学院、管辖部门教务处、学生评教、督导日常听课、同行评价、人事处人事管理、学校年度考核结果。利益相关者要对申请人填报信息进行核实，提出评估结论，同时提交相关评估分数及等级。

在以上利益相关者中，特别值得重视的是学校人事处组织的年度考核结果、评估办组织督导对教师的日常听课，以及教务处每学期末组织的学生“网上评教”。这三项工作把校内日程的质量控制工作与校外第三方评估工作紧密结合在一起，努力实现“内部质量保障与外部质量保障是一个阴阳依存、互为共生的整体”[10]。《绩效评估方案》坚持日常岗位管理考核与阶段性评价互补的原则，旨在建立多角度的教职员工管理考核机制，完善以学校各类人员日常岗位目标责任制考核评价为核心的内部保障机制，以第三方阶段性评价为导向的外部客观评价体系。

（三）“背靠背档案袋评估”是实现客观公正的绩效评估

绩效评估由“校外第三方”――云南高等教育评估事务所负责承担。专家由评估事务所从“评估专家库”中选聘，发“云南高等教育评估事务所专家邀请函”。专家组收到学校评估办提交的申请人电子评估档案袋（自评报告、岗位绩效、业绩绩效等）后，采用不与申请人见面的“背靠背评估”方式开展评估。

在电子档案袋“背靠背评估”的第一阶段，各位专家仔细、认真阅读被评审人的档案资料，并按照要求填写“专家评估表”：依据自评与举证五个方面，完成“业务能力与岗位绩效”“业绩绩效”“拓展能力建设”“绩效改进及个人职业发展计划”以及“评估概述及结论”1000字以上的定量与质性描述；在纸质档案袋评估的第二阶段，专家核实支撑材料和证据，修正并完善第一阶段填写的“专家评估表”的评估意见，最后专家组合议评估等级。

此外，《绩效评估方案》还设立了评估申诉机制。教职员工对本次岗位绩效评估工作的过程、结果有重大疑义的，可在接到正式通知的3天内，提交《岗位绩效评估申诉表》。第三方评估机构在了解事情的经过和原因、对申诉所涉及的事实进行认定的基础上，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给评估办及申诉当事人，并监督落实。在2015年春季绩效评估中，4位被评估者提交了申诉表，经过评估事务所再次评审，修正了其中1人的评估结论，维持其他3人原岗位绩效评估结果，并给予近1000字的回函，得到了教职工的肯定与认可。

（四）“面对面现场评估”是促进教职员工能力建设的绩效评估

往常的教职员工评估，填写完表格就结束了，但在绩效评估中，这个过程是不完整的。绩效评估的目的是为了提高教职员工绩效，就应让他们知道自己的绩效状况，评估者也应明确表达对他们的期望。《绩效评估方案》中在完成档案袋评估的基础上，增加了“面对面现场评估”环节。

教师面对面现场评估，采用“说课及答辩”的形式。申请人说一门课程，专家进行有目的的询证，将其作为准确评估教师业务能力的重要依据。说课，是一次教研活动，也是一门科学，更是一门艺术。教师在备课基础上，面对专家以及其同行，以语言为主要表述工具，系统而概括地解说自己对所任课程的理解及理论依据，阐述自己的教学观点、教学设想、教学方法、教学改革思路等。说课内容主要包括六个方面：课程定位、教材情况、学情分析、教学过程、教学方法和教师基本素养。

辅导员及管理人员“面对面现场评估”，采用询证及答辩的方式。专家在“背靠背评审”完成基础上，开展目的性询证及答辩，答辩时间15分钟，为准确评估管理人员水平及能力的重要依据。根据整个岗位绩效评估过程、资料以及答辩情况，专家组填写绩效评估意见并评出评估结果等级。询证及答辩内容与档案袋内容保持一致性，有业务能力与岗位绩效目标达成、业绩绩效、拓展能力建设、绩效改进及个人职业发展计划等几方面。

“面对面现场绩效评估”主要起到两方面的作用：第一，对于绩效评估行为本身来说，有助于绩效评估的公正公平性，且有助于正确评估员工的绩效。“面对面现场评估”可使教职员工相信这是一个公平、公正并具有客观性的评估。档案袋的资料以及相关利益者的评估对同样的行为表现可能会有不同的评价，即使对行为表现的评价一致，但对背后深层次原因也会有不同的认识。通过面对面现场沟通，可对教职员工的绩效表现达成一致评价。第二，对于参加绩效评估的教职员工来说，“面对面现场评估”有助于促进教职员工的发展，正确认识自己的优缺点，完善绩效改进计划的制定。人无完人，绩效提升亦无止境。评估专家能及时发现教职员工目前绩效的不足之处，并提出意见和建议。更为重要的是，绩效管理是一个循环往复的过程，绩效评估反馈环节的结束也意味着下一个新的绩效计划制定阶段的开始。因此，经过“面对面现场评估”后，教职员工会根据本次绩效评估结果，结合绩效改进计划来制定下一绩效目标。

（五）“管评聘分离”是实现现代大学人事管理制度的绩效评估

《绩效评估方案》引入第三方评估是学校改变以往既是“运动员”又是“裁判员”的评估，旨在真正现实“管、评、聘分离”，解决教育评估和质量控制工作中专业人才不足的问题。构建学校教育评估和质量监控体系，在探索现代大学人事管理制度建设的道路上迈出了坚实的一步。

1.领导的角色。为了推进学校职员化管理进程，全面、客观、公正公平地评估教职员工各类人员的工作业绩，理顺各类考核关系，学校决定引进校外第三方评估机构，并建立长期合作关系，统一开展“校外第三方岗位绩效评估”，把原来学校进行的各项考核完全并轨，全部纳入到该项评估中。在“第三方”评估服务的机制建设中，学校领导主要完成三个角色的工作：一是第三方评估机制在服务委托和实施全程中得以顺利实施的委托者；二是综合第三方以及学校各部门意见审定绩效评估方案的制度建设者；三是根据第三方评估意见监督教职员工以及相关部门发现问题的改进者。在2015年与2016年先后三次岗位绩效评估中，学校领导都较圆满地履行了这三个角色的工作。

2.评估者的角色。绩效评估由云南省高等教育评估事务所这个第三方机构组织实施。学校评估办保留教职员工岗位绩效评估档案袋，并在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录，最终形成教职工管理人员的绩效档案袋（纸质版与电子版）。

3. 人事处的角色。经过公示以及申诉阶段后形成的最终评估结果提交学校，由学校人事处根据学校人员管理有关规定使用。学校2015年春季学期评估结果已于同年8月被人事处使用，晋升了30位教职工的职级，占被评估总数的57%；学校将2015年秋季学期的评估结果作为人事处对于教职员工晋级以及年度评优的依据。

四、研究结论及启示

（一）研究结论

如果说早先的教职员工评估是“事后诸葛亮”的话，今天，绩效评估应更多地承担预警机的角色，帮助学校各位教职员工、各教学及管理单位、整个学校更早、更快地发现组织人力资源问题所在，并帮助其改进和提供最有效的干预措施。

2008年底，滇池学院将以建立现代大学制度作为学校工作的重要推手，开展内部管理体制创新，积极推进和探索董事会领导下的院长负责制实现途径。2015年，第三方评估机构帮助制定《教职员工岗位绩效评估方案》，并三次在该校实施，努力使评估从幕后更多地走到前台，走向岗位的改进和专业发展的流程。学院“董事会领导、院长负责、教授治学、民主管理”的现代大学内部管理机制的雏形已显现。以教职员工岗位绩效评估为抓手，可起到“牵一发而动全身”的作用，推动学校人事制、职级制、薪酬制、教育教学质量以及学生学习成果等机制的改革，其落实“目标管理到部门，绩效管理到个人，过程控制保质量”评估理念的探索，对于改革高校人事管理制度和薪酬制度，重构适应现代大学组织的新型教职员工群体，具有一定的启发意义。

（二）实践启示

第三方对教职员工岗位绩效评估对于其他学校具有的借鉴与启示意义，主要在于其 “发展性评估”。这是一种以促进教职员工发展为目的形成性评估。其依据目标、重视过程、及时反馈，促进发展的形成性特点主要有三方面：一是充分体现“以人为本”的教育理念，发挥教职员工的主体性，促进教职员工积极主动地去参与评估，使他们从“要我评”转变为“我要评”；二是形成教职员工个人发展与学校发展相结合的管理机制，个人发展与学校的发展目标、规划方向以及规划内容紧密相联；三是充分尊重教职员工的个性品质，发展性教职员工采用“一岗一表”“一人多表”的方法。2015年春季学期评估53位教职工，共涉及专家评估表107个、利益相关者表格100多个，没有一个表格是相同的。此类差异性评估形式，有利于教职员工自我发现问题，因人而异地解决问题，从而使教职员工更好地发展自我。

参考文献：

[1]国务院.关于印发统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案的通知[Z].国发〔2015〕64号，2015-11-05.

[2]李立国.高校人事制度改革的走向[N].光明日报，2014-06-03（13）.

[3]中华人民共和国主席令（第十五号）. 中华人民共和国教师法[S].1994.

[4]张建新.云南大学滇池学院人事制度改革报告[R]. 2015：3-4.

[5]武俊.JT大学GL学院教师绩效考核体系研究[D].成都：西南交通大学，2012.

[6]华南理工大学课题组. 高等学校教师评价体系构建策略及政策建议[R].研究报告， 2006：137.

[7]王光彦.大学教师绩效评价研究――基于教师自主发展的探索[D].上海：华东师范大学，2009.

[8]云南大学滇池学院. 云南大学滇池学院关于校外第三方岗位绩效评估办法（试行）[Z]. 滇院字〔2015〕56号：2015.