年终考核方案范文
时间：2023-04-10 05:58:53
导语：如何才能写好一篇年终考核方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
根据《镇2014年人口与计划生育目标管理责任制考评方案》和2014年全镇计划生育工作总体安排，经研究决定：镇计生办、镇计生服务中心将于11月上旬对全镇28个村、4个居委会进行计划生育年终考核工作，现将有关事项通知如下：
一、核查时间
自11月上旬开始，每村（居）半天（具体时间另行通知）。
二、核查内容
1、人口出生：主要核查2012年10月——2014年9月末出生人口政策相符等情况（人口出生错、漏报上溯到2012年1月）。
2、长效节育措施落实情况：主要是2012年1月以来生育对象、人流引产对象长效节育措施落实情况。
3、孕情早孕发现情况：核查2012年10月——2014年9月份人口出生早孕发现情况（以月积分考核方案为依据）。
4、民生工程开展及计生工作资料准备情况。
5、政策内孕情无故消失及二孩办证情况：核查2012年10月——2014年9月政策内孕情无故消失有无有效证明及二孩办证是否及时情况。
6、免费孕前优生健康体检工作开展情况。
7、流动人口管理情况：每村抽查16户（18—49周岁育龄妇女流动情况），核查其建档及流动详细地址情况（省外到县、区，省内到乡镇）。
8、全员人口信息核查，每村抽查16户。
三、核查方法
1、人员组成：镇计生办、服务中心工作人员。
2、样本点确定：全部村民组。
四、分值测算
（一）人口出生情况（30分）
1、样本点村有一例政策外二孩扣5分，有一例多孩扣10分。
2、补报往年（2011年10月以来）人口出生，一孩每例扣2分，二孩每例扣3分，多孩每例扣5分。
3、核查出期内出生每错、漏报一例人口出生一孩扣5分，二孩扣10分，多孩扣15分。
（二）长效节育措施落实情况（15分）
2012年1月以来应上应扎人员，剔除顺产3个月内和剖
宫产结扎6个月内、上环8个月内以及禁忌症生育对象，每例欠账扣5分。
（三）孕情早孕发现情况（10分）
怀孕对象应在规定时间内上报孕情（含政策外），每例每迟报一个月扣1分，当月出生当月上报每例扣2分。
（四）民生工程开展及计生工作资料准备情况：（10分）
每错、漏发1例计生民生工程对象扣3分，每少1项工作资料扣2分；工作资料按照省检要求，每缺或错一项扣2分。
（五）政策内孕情无故消失及二孩办证情况（3分）
一例政策内孕情无故消失无有效证明的，扣1分，一例办证不及时扣1分。
（六）免费孕情优生健康检查工作开展情况。（12分）
按年初下发任务的90％比例每少一例扣2分；不符合条件而参检另扣0.5分/对；参检结果未送达的发现一例扣1分。
（七）流动人口管理情况（10分）
一人未建档或虚档扣2分；地址错扣0.2分。
（八）全员人口信息核查（10分）
篇2
【关键词】年终考核；周期；对象；指标
一、年终考核和月度考核的关系
年终考核是绩效考核的一种，而绩效考核根据考核周期的不同，分为月度考核、季度考核、半年度考核与年度考核，其中最常使用也是最基础的是月度考核。与月度考核不同的是，季度考核、半年度考核与年度考核会存在月度考核汇总的现象。而年终考核其实是年度的考核，是基于月度考核的基础进行的综合考核。就企业管理来讲，过程考核比年终考核更重要。因此，只要做好了月度的考核工作，年终考核自然就能做好。
二、年终考核的对象及关注点
月度考核一般情况下是用KPI指标来评价员工的工作业绩，用工作态度指标来评价员工的努力程度。而工作能力指标往往出现在年终考核当中，用来评价员工的实际能力与潜力，它能够为员工培训、员工招牌、岗位和薪酬调整等方面提供较为全面的参考，这是其它考核形式或途径无法做到的。所以年终考核适用于每一个员工。但在另一方面，年终考核应该有相应的考核指标，尤其是年度KPI指标。但在企业里，并不是每一个岗位都有其年度KPI指标，如技能工人年度KPI指标设置就存在较大困难。因此，年终考核对不同层次和岗位的员工有不同的意义。
对于有年度经营任务目标责任书的高管或中层员工而言，年底考核确实是检验其一年绩效的重要手段。对这些管理人员来说，月度考核考核实施起来比较困难，而年终考核是一个较为合适的周期。在年度目标责任书中，主要内容就是KPI指标，用于考核他们全年的工作业绩。因此，这类年终考核是实实在在的，有理有据的。他们也理应成为企业年终考核的重点对象。对一般的企业员工而言，他们往往没有明确的年终考核目标。在年终考核时，一方面对全年的业绩做一个简单的汇总；另一方面，还需要对他们的工作态度、工作能力做一个综合评价，用于下一年度薪酬、培训、晋升的依据。
所以不同层级的员工年终考核关注的考核点是不同的。
三、年终考核的指标
年终考核一定要设置明确的指标，无论是相对客观的定量指标，还是主观性强一些的定性指标，有总比没有强。即使是诸如团队协作能力、合作意识、工作积极性、创新精神等指标也能够对员工的某些方面做一个评判，总比纯粹的民主评议好。设置指标也是企业绩效考核向科学性、规范化发展的一个表征。因而，用考核表来实施年终考核在某种程度上也是必要的。结合上一个问题，建议为各类人员设置不同的指标类别并赋予相应的权重。如对高中层管理人员的年终考核中，年度经营目标责任书所占权重高于80%，工作能力和态度占20%；一般业务人员及一线操作人员年终考核中工作业绩占60%，工作能力和态度要占到40%左右%即可。
四、年终工作总结
绩效考核的最终目的并不是实施对员工的奖惩，而是将考核作为一种手段来改进企业与员工的绩效水平。而个人年终总结通过反省与思考个人全年工作表现，能够达到自我批评的一种效果，这种形式对员工个人的绩效改进有明显的促进作用。从这个意义来理解，个人年终总结已经超越了绩效考核的范畴，它不仅仅为年终考核服务，另外，从个人年终总结提供的信息来分析，它也是考核人实施考核的重要信息来源。由于年终考核涉及的周期较长，并不是每个考核人都了解被考核人的所有工作业绩、工作态度与工作能力等信息。综合考虑个人年终总结的这两种作用，个人总结是年终考核必要的表现形式。而且，在个人年终总结的基础上，还要加强考核人与被考核人的绩效沟通与绩效反馈，将年终总结的作用最大可能地发挥出来。
五、年终考核结果的应用
年终考核的兑现方案在大多数企业里面是这样的：年终奖 -薪酬调整 - 福利 - 职位晋升- 岗位竞聘 - 培训 - 优秀员工评选 -员工楷模。针对，这个方案具有以下几个特点：
1、物质激励与精神激励相结合
2、短期激励与长期激励相结合
3、显性激励与隐性激励相结合
年终奖、薪酬调整、福利属于直接的物质激励，优秀员工与员工楷模属于精神激励。关于短期激励与长期激励，年终奖属于当期的短期激励，而薪酬调整、岗位竞聘、培训等或多或少带有长期的激励作用，长期激励对于人才培养、稳定员工队伍有重要作用。关于显性激励与隐性激励，员工楷模、优秀员工评选属于明确的显性激励，年终考核结果公开后，各类名单也会随之公布，全公司的员工都会知道这一结果。而培训机会、职位晋升、岗位竞聘等相对要隐蔽一些。
在考核结果出来的事后阶段，公司全体上下往往特别关注结果的等级划分，以及其与奖金的挂钩。这主要是因为绩效考核的结果通常是岗位绩效工资或奖金的决定性因素。此外，从“价值创造-价值评估-价值分配”这样一个人力资源管理价值链体系来看，作为分配依据，绩效考核必然担当起与之密切相关的管理功能，或起调节杠杆的作用。
考核结果的另一个用途是它的战略评审作用，就是将年终考评结果回馈到整个战略的实施过程中，进行动态修正，使考核能不断地与战略意图保持一致。
以上是年终绩效考核中应重点注意的若干问题和策略，作为人力资源管理的一个部分，绩效考核本身还涉及许多其他管理操作模块。追本溯源，绩效考评工作是整个人力资源管理的基础，没有公正、合理的绩效考评，员工的激励、薪酬、福利都将成为无源之水、无本之木。因此，要想从整体上推动组织效能的不断提升，就必须从根本上解决绩效考核中的种种难题，尤其要注意操作环节的制度设计。
参考文献：
[1]余娟贤；《浅谈人力资源管理中的绩效考核》[J]；大众科技；2011年07期
[2]姚庆凤；《人力资源管理中的绩效考核探讨[J]；企业导报》；2011年13期
[3]彭雨；《浅谈企业人力资源管理中绩效考核问题[J]》；时代金融；2011年18期
篇3
一、指导思想
以科学发展观为指导，紧紧围绕我县“跻身全国五十强县市，建设现代化综合新城”战略目标，立足打造宜居宜业城市，切实把城市公共绿地养护管理任务分解落实到点、到人，不断建立健全科学、规范的养护管理考核体系，进一步提高养护管理质量和水平，为全面实现三年倍增计划，加快构建打造核心增长极的重要战略支点作出应有贡献。
二、考核原则
考核工作遵循公平公道，注重实效的原则，对考核对象采取考核事与考核人相结合；平时巡查与每月检查相结合，季度考评与年终考核相结合，注重实效综合评价相结合进行综合考核，考核结果既作为管护资金拨付依据，又作为养护管理责任人员年度考核依据，甚至还作为养护管理人员奖惩的依据。
三、考核范围与对象
全县城市公共绿地养护管理工作适用本方案，考核对象为片区责任人、路段责任人，县园林所对县财政供给的临时人员的考核参照执行。
四、考核内容
围绕城市公共绿地养护管理工作目标，对照养护管理工作项目，按照客观公正，简易便利，突出重点的要求，科学确定考核标准，进一步细化考核内容，量化考核指标，便之可操作、好衡量、易检验。
养护管理年度考核综合分为100分，其中季度考核为60分（每个季度为15分）、年终考核为40分，考核内容主要包括工作任务完成情况、台账建立健全情况、养护管理人员履职情况三个部分，具体考核项目，项目分值，计分办法等内容详见《县城市公共绿地养护网格化管理考核细则》。
工作任务完成情况（60分）。包括养护管理管理项目、上级交办的突击任务等方面。
台账建立健全情况（20分）。包括上报计划、数据库建立以及人工、机械使用管理档案等方面。
养护管理人员履职情况（20分）。包括遵守规章制度、到岗履职、参加会议、安全保障等方面。
1、年度考核综合得分=季度考核得分+年终考核得分；
2、季度考核得分为每个季度考核得分之和。每个季度考核得分=（工作任务完成情况得分+台账建立健全情况得分+养护管理人员履职情况得分）*0.15。
3、年终考核得分=（工作任务完成情况得分+台账建立健全情况得分+养护管理人员履职情况得分）*0.4。
五、考核方式
考核工作贯穿于养护管理全过程，按照每周巡查、每月检查、季度考核，年终考核的形式，采取交叉方式，对全县城市公共绿地养护管理工作进行全覆盖检查考核。
六、考核步骤
1、每周巡查。局督办组采取明查暗访方式，每周巡查2次，巡查时间不定，重点巡查养护管理情况和片区负责人、路段责任人履职情况。同时根据口头督办、书面督办情况做好督办记录，为每月检查提供依据。
2、每月检查。局督办组每月检查1次，检查时间不定，完善检查资料，为季度考核提供依据。
3、季度考评。局考核组每季度考评一次，参加考评人员从局机关、局督办组抽调，考评时间原则上为本季末，本季度连续两个月得分排名在倒数三名的，本季度考评结果定为不合格等次，为年终考核提供依据。
4、年终考核。局考核组年终全面考核1次，参加考评人员从局督办组、片区责任人、路段责任人抽调，实行交叉考核，局主要领导、分管领导全程参加，考核时间原则上从当年12月中下旬开始，连续二个季度考核为不合格等次的，年终考核定为不合格等次。
七、考核等次评定
按照绿地养护管理主体不同，对县园林所和其他管护主体的绿地养护管理工作实行分类考核，根据年度考核综合得分高低，分别评出优秀、合格、不合格等次。
八、考核结果运用
1、与绩效奖金相挂钩。对管护地段下发了书面整改通知书的，每次扣除路段责任人绩效奖金200元，累计10次以上（含10次）的扣除全年绩效奖金。
2、与管护资金相挂钩。对绿地养护管理工作评为优秀的，按管护资金基数按一定比例上浮拨付，并优先调整管护路段和面积；合格的按管护资金基数拨付；不合格的按管护资金基数按一定比例下调拨付，并取消管护主体资格。
3、与干部考核相挂钩。对绿地养护管理工作评为优秀的，其片区责任人、路段责任人等相关人员在年度考核中定为优秀等次，并作为干部选拔重用的重要依据。对绿地养护管理工作评为不合格或年度内的累计下发了书面整改通知书10次以上（含10次）的片区责任人、路段责任人等相关人员本年度考核定为不称职等次，并视情节严重作出调离岗位、待岗、下岗等组织处分
九、考核工作要求
1、加强工作领导。为切实加强考核工作组织领导，局成立了由局长任组长、总工程师任副组长、督办组人员为成员的考核工作领导小组。
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根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》(榕人薪【20xx】8号)，以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》(鼓人综【20xx】88号)文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本实施方案。
一、指导思想
以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。
二、分配原则
1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。
2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。
3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。
三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成
(一)奖励性绩效工资分配对象：
街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。
(二)奖励性绩效工资分配额度：
街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20xx年基础性绩效工资总计17690×12=212280元，奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。
(三)奖励性绩效工资发放形式：
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。
四、奖励性绩效工资的分配办法
奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。
(一)管理岗位(责任)补贴
1、管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20xx年总额为141516×5%=7075.8元。
2、管理岗位(责任)补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位(责任)补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。
此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。
(二)日常工作量(任务)补贴发放办法
1、日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%，20xx年日常工作量(任务)补贴总额为141516*85%=120288.6元。
2、日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班)，考核按《东街街道干部管理办法》实施。
3、日常工作量(任务)补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元;对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。
(三)年终业绩奖励补贴发放办法
1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%，20xx年年终业绩奖励补贴总额为141516*10%=14151.6元。
2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。
3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。
五、其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。
篇5
实现整体联动，形成合力，共促发展；“双向考评”即县级部门监考单位对各部门和我镇进行工作考评，我镇对县级部门的服务工作进行评价评分，考核结果作为县级部门和镇年终综合目标考核的重要依据；“综合利用”，即将考评结果与个人绩效工资、个人年度考核、干部任用、单位领导班子评价、单位评先评优“五个挂钩”，综合运用考核结果，提高考核实效。
二、镇目标绩效管理实施方案。
（一）目标绩效管理内容及分值。
镇目标绩效管理内容由经济社会发展目标与灾后恢复重建目标、共同目标、单项考核目标、“民生工程”和“为民办实事”目标、年内新增考核目标、否决指标、倒扣分项目、班子领导水平和执政能力、获奖加分9部分组成。
1、班子领导水平和执政能力：由镇党委政府对村（社区）领导班子在经济发展中所体现的全局观、发展观、战略思维和操作水平及班子合力和活力等进行打分。
2、获奖加分：村(社区)受到县以上表彰的，以县或县委、县政府名义获奖的，分别按1分、1.5分、2分加分;以镇党委、政府名义获奖的，分别按1分、1.5分加分。同项内容按最高级别加分。
（二）组织体系。
1、党委书记、镇长为全镇目标绩效管理的总责任人（以下简称“总责任人”），副书记负责全镇目标绩效管理的组织工作。目标绩效考评的方案、原则、结果及奖励由党委、政府审定。
2、目标绩效管理工作领导小组办公室（党政办），负责全镇目标绩效管理工作，研究和制定年度实施方案，组织和实施检查、考评，审议年度考核初评结果。
3、党政办在目标绩效管理工作领导小组领导下具体承担全镇年度目标绩效管理的日常工作。
4、各被考核对象负责做好目标任务的实施与管理工作，按要求向党政办报送目标绩效管理工作相关资料。
（三）考核内容
1、县镇村（社区）综合目标考核办法内确定的内容；
2、县镇村（社区）专项工作联动考核办法内确定的内容；
3、县镇机关单位工作人员实行集中管理定岗定责绩效奖励考核机制内确定的内容；
4、县镇村（社区）干部考核管理办法内确定的内容；
5、县村（社区）安全生产工作专项考核办法内确定的内容；
6、县村（社区）社会管理工作专项考核办法内确定的内容；
7、县村（社区）人口和计划生育工作专项考核办法内确定的内容；
8、县村（社区）城乡环境综合治理工作专项考核办法内确定的内容。
（四）目标考核
1、考核方式：按月评述、季总结、年考核的方式进行考核。
2、考评形式：由党委、政府组织考评。
3、考评时间：12月15日前。
4、考评要求：考评以平时掌握的数据和工作情况为依据。在考核中做到真实、公正、客观，并对考核数据和考评结果负责。不得夹杂部门利益和脱离考核方案，对考核中的扣分必须说明理由；对不认真履行职责，弄虚作假、未按考核方案、考核数据及结果失实的或因执行不力未完成年度工
作目标的，从各部门负责人、分管领导年终考核得分中扣减1—5分，情节严重者，予以通报批评。
篇6
第二条为促进全市国税系统税源管理联动工作各项措施的全面有效落实，保证税源管理联动各项工作目标的实现，不断提升税源科学化、精细化管理水平，根据盐城市国家税务局《关于建立税收分析、税源监控、纳税评估、税务稽查税源管理联动机制的工作意见》(盐国税发[20*]162号)及相关文件精神，结合我市实际，特制定本办法。
第三条税源管理联动工作考核应遵循统一标准、分级实施、公正客观、注重实效的原则。
第四条税源管理联动工作考核内容，突出重点工作和特色工作，实行项目化考核；税源管理联动工作考核方法，主要依托CTAIS2.0*优化版，采取人机结合，以网上考核和案头考核为主，实地延伸考核为辅。
第五条税源管理联动工作日常考核由市局联动办公室具体负责，依据本办法中明确的考核内容按季进行，全年对被考核单位日常考核总扣分应不低于所占考核分值的25%。
税源管理联动年终考核由市局联动办公室根据上级相关工作要求制订考核方案，会同有关职能部门对各单位联动项目完成情况进行评价。
第六条在税源管理联动工作考核中，被评为“优秀税收分析报告”、“优秀纳税评估案例”、“优秀税务稽查案例”、“星级责任区”、“优秀税收管理员”，或在“税收管理员论坛”中表现突出并取得名次，以及税源管理联动工作宣传成绩突出的单位，报经市局税源联动工作领导小组同意后，予以加分。
第七条税源管理联动工作考核是年度综合目标考核的组成部分。年度终了一个月内，由市局联动办公室对日常考核得分、年终考核得分进行初审和汇总；初审汇总结果经市局考核领导小组审核后，报市局党组审定各单位的考核最终得分和考核级次。
第八条考核结果共分三个级次。得分在95分（含本数）以上的为优秀级次，在95分-85分（不含本数，下同）之间的为达标级次，在85分以下的为未达标级次。
在年度考核中达到优秀级次的单位，按得分的排序评定3名先进集体并予以表彰。
对考核殿后且总得分未达到85分的单位，实行年终综合目标考核先进单位一票否决。
第九条市局联动工作办公室根据考核评比结果，编发年度考核情况通报和整改通知。
第十条本办法适用市局对各单位的考核，各单位可根据本考核办法结合实际情况制订具体的实施方案，组织实施对本单位税源管理联动工作的考核。
篇7
第一章 总则
第一条 为全面实现×××公司长期发展战略和目标，充分调动起企业经营者和全体员工参加公司二次创业的积极性、创造性和自觉性，公开、公正、公平地评估每一位员工的工作业绩，进而为发现人才、吸引人才、留住人才、使用人才，营造以员工主人翁意识为核心的自我约束、自我管理新型的企业文化，从而带动和提高公司整体的工作效率和效益，特制订本办法。
第二章 考核范围
第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章 考核原则
第三条 坚持公开、公正、公平、业绩为主的原则。
1. 公开。即通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
2. 公正，公平。即将部门考评与员工自评相结合，使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见和建议。
3. 业绩为主。在考核形式上，部门内部周考核与公司月度考核与年度考核相结合，以“业绩为主，量化考核”为原则，既体现了工作成果的重要性，又体现了过程控制管理和细节把握的重要性。
第四条 以岗位职责和目标责任制为主要依据，将公司全年工作计划分解为各部室，子公司的工作计划，结合月工作计划、个人工作计划以及周例会上的重要临时任务，为考评提供准确、可靠、科学的目标体系，定性与定量考核相结合。
第四章 考核目的
第五条 各类考核目的：
1. 发现人才：员工、干部获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核。
2. 培养人才：获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
3. 奖励先进、鞭策后进：获得确定绩效工资，奖金、期权和红利年终分配的依据，重点在工作成绩(绩效)考核。
第五章 考核时间
第六条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核，部门内部有日考核和周考核。
第七条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章 考核内容
第八条 公司考核员工的内容详见×××绩效考核办法实施细则和公司职工月度绩效工资考评表(附表)。
第九条
1. 公司高管考评面向一般高管，董事兼高管的考评由董事会直接掌握，具体考评标准由董事会制定。
2. 公司高管考评表包括高管人员能力考核表，公司部门中层以上领导年度工作考核表。
3. 公司中层干部考评表包括公司部门中层以上领导年度工作考核表，公司部门中层领导月度工作考核表，公司部门中层领导能力考核表。
4. 普通员工考评表包括普通员工年度考核表，普通员工月度考核表，普通员工能力考核表，月度考勤统计表。
5. 其它类考评表包括员工自我鉴定表，试用员工考核表等。
第七章 考核形式
第十条 各类考核形式有：
1. 主管评议
2. 自我鉴定;
3. 下级评议;
4. 内部业务流程上下游评议;
5. 外部客户或评议。
第十一条 根据目前公司发展现状考核形式可简化为三类：
即普通员工、部门和项目部总经理、公司执行机构的评议。
第十二条 个案考核
1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚。
2. 该项考核主办为员工部门经理和总裁办。
3. 该项考核可使用专案报告形式。
第十三条 调配考核
1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见;
2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;
3. 该项考核主办为员工部门之经理。
第十四条 离职考核
1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核;
2. 该项考核须在员工离职前完成;
3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;
4. 该项考核由总裁办主办，并需部门主管协办。
第八章 考核结果及效力
第十五条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第十六条 考核结果具有的效力：
1. 决定员工职位升降的主要依据;
2. 与员工绩效工资、期权和奖金挂钩;
3. 与福利(住房补贴、培训、体假)等待遇相关;
4. 决定对员工的奖励与惩罚;
5. 决定对员工的解聘。
第九章 附则
第十七条 考核结果的执行办法：
1. 月度考核与月度工资：
(1) 员工月度工资总额的构成：基本工资占50%，岗位工资占30%，绩效工资占20%，除员工因病、事假及旷工外，要扣出员工相应的岗位和绩效工资外，对员工的月度考核主要表现在对员工当月业绩与绩效工资的数额增减的认定上。
(2) 月度绩效工资发放标准为以下四级：90分以上(含90分)为A级，发放全额绩效工资;89分—75分为B级，扣绩效工资10%;74分—60分为C级，扣绩效工资20%;50分以下为D级，扣绩效工资50%—100%。
同时月考核也应结合员工在本月对公司有突出贡献及优异表现给予在绩效工资上的加分奖励。月度考核的结果以月度绩效考评表的形式具体体现，是员工月度工资发放的依据。
2. 年度考核与年度奖励：
(1) 职能部门及所属员工的年度考核应与部门全年目标责任的管理方案及工作计划的实施情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据。
A.凡全年月均考核成绩在A级以上，应给予100%的期权奖励及分红和该员工相对应的100%年终奖金额度，具体详见附表。
B.凡全年月均考核成绩在B级以上，应给予80%的期权奖励及分红和该员工相对应的8%年终奖金额度。
C. 凡全年月均考核成绩在C级以上，应给予50%的期权奖励及分红和该员工相对应的50%年终奖金额度。
D.平均为D级以下，取消参与年度奖励期权分红和奖金的考评资格。
(2) 子公司及所属员工的年终考核与奖励：应以该公司责任目标及利润方案的完成情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据，主要则重经济效益的指标考核。除去参照部门月考核制度的形式以外，项目公司A级还应完成年度经济指标90%以上，B级还应完成经济指标80%以上，C级还应完成经济指标60%以上，D级不参与年度奖励的考评。
年度考核的结果是员工年度期权奖励和奖金发放的依据，并以年度考核表的形式具体体现。
篇8
关键词： 水利统计制度管理
Abstract: The statistical work is a national decision-making and implementation of scientific management is an important basic work, basic water statistics is the cornerstone of statistical work throughout the water has long been that we adhere to the "scientific management, statistical work, to improve the level of water services", give full playthe statistical work of the "information, advice and supervision" function.
Key words: Water statistics management system
乌拉特前旗水利统计工作涉及面广，涵盖了黄灌区、山旱区、牧区的防洪抗旱、人畜饮水、水土保持、水库建设、农田配套和节水改造等多个方面的水利工程建设与管理，工作量大任重，为能高质高效完成水利统计任务，乌拉特前旗水务局以提高苏木镇统计数据质量为突破口，坚持“科学、真实、全面、及时”的，将水利统计作为一项考核内容得以重视、加以强化。
一、加强组织管理
1、明确责任。建立分管领导与统计人员联系登记卡，明确专人负责，统计报表逐级填报，须经统计人员、统计负责人、单位负责人签字、盖章方可生效，从而形成比较稳定的水利统计队伍。
2、规范格式。根据水利建设实际情况，推行《乡镇苏木水利统计一套表》，并在旗统计局备案，废止了乱、杂、繁的旧式报表，既减轻了乡镇统计负担，扩大了统计信息量，而且便于计算机汇总管理。
3、队伍建设。采取集中培训与个别沟通的方式加强统计人员的培训，提高统计专业水平和法制观念。培训内容包括：统计法律法规知识、统计基础理论、基础核算、报表分析、计算机应用技术等；在统计报表审核中，发现问题就个别沟通，及时加以指正；提高了水利统计的严肃性、权威性、准确性。
二、加强制度建设
一是制定《水务统计报表制度》、《水利统计工作考核实施办法》及信息通报制度，实现了专项工程进度专报管理和分区报送、双重审核的长效管理。二是下发《切实加强水利统计工作》的通知、对苏木镇水利工作实绩年度考核实施方案、对各股站和二级单位工作实绩年度考核实施方案，将统计工作作为考核的一项内容，由统计人员对各苏木镇、各股及二级单位给予赋分，同时将水利统计作为农田草牧场建设以奖代补考评的一项重要内容，通过考核评比，落实制度，促进工作。三是召开统计工作会议，全面展开工作，同时结合水务简讯、宣传报道加大宣传，引起各方重视，提高思想认识水平。四是加强督促检查，对工程建设情况及资料报送、信息宣传实行定期督查与不定期督查相结合、全面督查与个别督查相结合，以水务简讯形式通报，并作为季度考核、年终考核的一项内容，将督查赋分结果计入季考核、年终考核分值，督查情况单独建档留存。
三、加强数据管理
数据质量是统计工作的核心基础，是统计工作的生命线。我们通过建立基础台帐形成统计质量控制和保障体系。我旗采取分类归口方法建立统计台帐，对大中型水利工程建设项目，依据部设基本建设管理程序进行。对小型农田水利配套、水土保持综合治理、人畜饮水安全、防洪抗旱、水库除险加固等工程分类归各业务管理部门以单项工程建设名称、建设内容、资金来源、材料使用、工程建筑量、工程实现综合效益等独立、完整的分类建帐立卡，改变了统计工作脱节、重复的混乱局面，保证了统计指标数据的源头性、真实性。
篇9
政府食品安全委员会关于开展2019年食品安全评议考核工作的通知
各乡镇人民政府，县食品安全委员会各成员单位：
为认真贯彻国家及省、市关于加强食品安全工作的一系列决策部署，准确掌握各乡镇、各成员单位食品安全工作开展情况，根据《食品安全法》、《地方党政领导干部食品安全责任制规定》和《***食品安全党政同责实施办法》（舞发〔2018〕9号）要求，县政府食安委将对各乡镇、各成员单位开展2019年度食品安全工作考核评价，现就有关事项通知如下：
一、考核目的
通过对评议考核，准确掌握各乡镇、各成员单位贯彻落实上级食品安全工作部署情况，客观分析研判全县食品安全形势，查找薄弱环节，强化责任落实，全面提升全县食品安全监管能力和人民群众满意度，保障“舌尖上的安全”。
二、督察考核时间
7月督察、12月考核，具体时间另行通知。
三、考核内容
《***2019年食品安全目标考核标准（试行）》、《***2019年食品安全工作评议考核细则》
四、考核方式
（一）考核自评。各乡镇、各成员单位按照《2019年***食品安全工作评议考核细则》进行自我评价，并向县政府食安办报送自评报告。
（二）现场考核。县政府食安办牵头，对各乡镇、各成员单位进行现场考核。
（三）综合评议。县政府食安办根据考核内容进行计分，得出考核评议最终结果，形成考核报告，报县政府食品安全委员会。
五、工作要求
（一）加强组织领导。各乡镇、各成员单位要高度重视，认真落实县政府食安委对本次考核工作的部署要求，切实加强对考核工作的组织领导、统筹协调，确保考核工作有序开展。
（二）确保考核质量。各乡镇、各成员单位要按照严格按照本通知所附考核标准和考核细则进行自查，如实整理上报相关材料、数据，积极迎接考核工作。
（三）严肃考核纪律。建立考核工作责任制和责任追究制度，坚决杜绝弄虚作假、徇私舞弊、平衡照顾和形式主义，确保考核工作全面准确、客观公正、取得实效。
联系人：*** 电 话：*******
附 件：
1、***2019年食品安全目标考核标准（试行）(各乡镇人民政府及县食安委各成员单位）
2、***2019年食品安全工作评议考核细则（试行）（县食安委各成员单位）
2019年3月26日
附件一：
***2019年食品安全目标考核标准（试行）
乡镇政府（100分）
考核项目
细则分值
评分标准
材料
得分
备注
工作部署
30
1、制定本行政区域食品安全工作计划，积极开展农村食品安全专项整治，加大农村食品安全风险隐患排查和突出问题进行整治力度，制定工作方案，提出具体整治措施，统一部署安排，组织开展突出问题整治（20分）。
2、与行政村和监管部门签订《食品安全工作责任书》，建立严格的食品安全监管责任制和责任追究制度（10分）
有文件、综合考核部署、隐患排查、工作总结。
工作部署
10
1.建立食品安全信息报送制度。高度重视舆情监测，增强分析处置能力。2.加强对农村聚餐的监管。3.加强对养老院、福利院食堂的食品安全教育.
报送信息材料
能力建设
30
1、乡镇食安委、食安办规范化建设，责任到人，安排专人具体承担食品安全管理工作（15分）。
2、加强食品安全协管员队伍建设，建立档案并定期培训，全面构建覆盖农村、城镇社区的基层一线食品安全协管员网络（15分）
有牌子、有文件。
有文件。
能力建设
20
1、制定完善本行政区域食品安全应急预案（5）。
2、组织应急演练（以学校为重点）（15分）。
有方案，活动，照片，总结
能力建设
10
加大政府资金投入力度。乡镇政府食品安全工作经费纳入财政预算并逐年增加。
查看2018、2019两年度财政预算
加分及
否决项
加分项
由县食安委、食安办掌握日常工作评估
否决项
对发生区域性食品安全事故的乡镇，年终考核实行一票否决，取消评先资格。
***2019年食品安全目标考核标准（试行）
食安委职能部门（100分）
考核项目
细则分值
评分标准
材料
得分
备注
工作部署
20
1、制定食品安全年度工作要点，召开专门会议（10分）。
2、与下级监管部门签订食品安全管理目标责任书。建立严格的食品安全监管责任制和责任追究制度（10分）。
有文件、台账。
能力建设
20
提高应急反应能力。建立健全重大食品安全事故应急处置体系，对本监管环节发生重大食品安全事故时，能有效控制，及时处置，查明原因，按时上报，反馈信息，防止将食品安全信息人为放大（应急处置方案10分、措施10分）。
有方案、措施。
能力建设
60
按照县政府食安委要求，认真履行部门食品安全监管责任，建立健全食品安全监管制度，加强日常监管，有效落实本部门食品安全监管措施，健全风险监测评估体系。（根据各单位职责不同，按附件二执行）
有工作方案，工作总结。
加分及
否决项
加分项
由县食安委、食安办掌握日常工作评估
篇10
我们都知道，按照惯例，每年年终，各大企业都会对辛苦一年的员工予以一定的物质奖励，而年终奖则恰好是这种物质奖励的最佳载体。对企业来说，年终奖既是对员工额外的奖励，也是通过这种经济杠杆挽留优秀人才的一种策略。因此，如何使年终奖发挥应有的作用，就成为各大企业挖空心思予以高度重视的重中之重。
然而，我们也不难发现，尽管企业用心良苦，予以高度重视，却也总是会出现员工拿到年终奖后的愤愤不平或干脆卷起被盖走人的现象发生，让企业老板们叫苦不迭。不发年终奖吧，员工有意见：辛苦一年，没功劳也有苦劳，别的企业都有，咱这老板怎么这么冷酷无情？干嘛一点人性化都没有！还是早点另做打算吧。看，已经上升到人性化管理的高度了。发年终奖吧，张三嫌拿得少了，李四问为什么没有王五拿得多，王五问今年的年终奖怎么那么没有市场竞争力！如此等等，不亦乐乎！发也有意见，不发也有意见，这时的年终激励，对企业老板们来说，真是好心变成驴肝肺，反成了甩不出也扔不掉的烫山芋了。
年终奖，何以如此好事多磨？让人爱也难，恨也难！就笔者经验，大致有如下几点原因：
一、 劳资双方的出发点有差异
非常有意思的是，企业想的是对辛苦一年的员工给予一些经济抚慰，也希望通过年终奖留住一大批已动摇或可能正在动摇的优秀员工。而员工们呢，心里打的小算盘却是，我的年终分红是否比去年有所增加，是否比其他人要多一些？看看我在老板心目中究竟有多重的份量？如果还过得去，那一切都好商量，如果不如我意，那么对不起，老板，咱们“拜拜”了。各自打着自己的如意算盘，而都忽略了站在对方的立场去想一想，其结果自然难以两全。
二、 年终奖的发放标准不够科学
1、以感性认识来确定年终奖的发放标准。有些企业，不是通过理性的量化考核来发放年终奖，而是根据老板及各高层领导感性的认识来确定年终奖的发放标准，老板觉得这位员工不错就多发一点，老板觉得那位员工不行就少发一点，虽然也明确告知员工需保密，不允许相互打听年终奖，但私下里员工还是会相互打听，拿得少的除了觉得金钱本身太少外，更觉得老板不够重视自己，遂萌生去意，就算暂且出于各种考虑留下，也或多或少会因情绪而影响工作质量。
2、考核方式不够合理。有的企业，虽然也通过年终量化考核来确定年终奖的发放标准，但由于是到年底才考核一次，更多的考核信息不是来源于全年，而是仅仅来源于年终的最后两、三个月，这样考核得出的结果，显然不能代表员工全年工作情况。全年都表现得不好而偏偏年终表现得好的，考核的结果可能会较好；绝大部份时间都表现较好而独年终表现不尽如人意的考核结果可能不会太好，凭这样的考核结果而确定年终奖发放标准，当然难以服众。
3、考核的依据不够合理。还有的企业，也通过量化考核，而且也是以月度考核或季度考核的平均值来确定年终奖，但是其在考核的重心把握上，主要是以工作目标的完成为考核依据，而忽略了对员工能力、态度、环境因素及其它非主观因素影响的考核，这样的考核方式虽然以工作目标为主导，但是对有潜力的优秀员工或是有能力，但因一些不可抗因素而影响到工作业绩的优秀员工来说，其结果也不能全面地反映员工综合情况，以这样的考核结果而确定发放标准，不利于公司人才梯队的培养，极易造成这些员工的流失，给企业造成不必要的损失。
三、 年终奖的发放时间未从公司实际情况出发
各大企业因自身实际情况或出发点的不同，发放年终奖的时间各有不同，但是有的企业往往不顾自身实际情况盲目跟风，明明可以在春节前发放的，偏偏要拖到节后一段时间再发放，以为可以通过这样的时间战术来留住员工，殊不知，员工习惯了这种方式，干脆在节前就离职，倒把企业弄了一个措手不及，我们都知道，根据国人的传统习俗及思维习惯，节前很难招聘到员工，员工反其道行之，虽然损失了一点年终奖，却可以为来年做一个充分的准备，但对企业来说，可就有点啼笑皆非了。也有的企业，明明需要到节后才能发放年终奖，但盲目地为了迎合中国的传统习惯，而急匆匆地赶在节前发放，结果准备不充分，以致于出现诸多的问题，诸如此类，实是得不偿失。
那么，要避免年终奖带来的负面影响，好坏事，劳资双方应该采取什么样的方式，持何种样的态度呢？我们说，一个巴掌拍不响。任何事情都需双方互相配合，才能取得满意的结果，因此，只有劳资双方相互配合，共同努力，才能使年终奖发挥应有的功效，起到应有的作用！
一、 年终奖，员工应持的态度
1、 摆正心态，笑看风云淡。
要知道，公司发放年终奖是对员工一年辛勤的额外酬劳，只要公司事先没有明确，年终奖是属于薪资体系中的一部份，则发不发放年终奖，都是公司的权利了。发了，是公司额外的奖偿；没发，也并不值得大惊小怪。如果大家都能抱着一颗平常心来对待之，有则欣然受之，无则淡然处之，那么比别人多一点少一点又如何呢？正所谓：“宠辱不惊，闲看庭前花开花落；去留无意，漫随天外云卷云舒”。何况，如果是不公平的考核得出的结果，本身并不能说明问题，并不就表示你一定比别人差，老板看到的更多的是大的方面，不可能事无巨细都看得清清楚楚的，何不一笑了之！
2、 总结得失，提高绩效。
与其终日抱怨年终奖发放不公平、耿耿于怀，不如潜下心来，认真总结，先从自身找原因，看看自己到底哪些地方做得还不到位，哪些方面还有进一步提升的空间，从而提高自己的工作绩效，为来年能够取得更好的效果铺好垫、奠好基。我相信，有了这样平和的心态、再加上努力的工作，老板不是瞎子，不会看不到的，对于你的努力，老板也一定会给予你相应的鼓励。
再说，这样的员工，每一个企业都会求贤若渴、趋之若骛的，这时的你，不仅可能获得好的年终报酬，还可能获得更多的发展机会，为你的职业生涯添上更灿烂的一笔。这时你会欣喜地发现：蓦然回首，那人早在灯火阑珊处。
3、 适当的运用小窍门
当然，对于处于基层员工来说，企业是强势群体，员工是弱势群体，要想获得一笔好一点的年终报酬，只有一味的埋头苦干也还不够，适当的掌握一些小窍门，也是有必要的。比如，对于一些只通过年终考核来确定年终奖发放标准的企业员工来说，平时努力和埋头苦干当然也需要，但也不妨在年底再努努力、加加油，因为公司一年业绩到底如何，在年终时老板是尤其要关注的，这时你的努力一旦落入老板眼里，必能给老板留下一个好印象，也许不经意间就为自己争取到了一个更好的结果。当然，这毕竟是旁门左道，更主要的还是平时要努力提高绩效才是久安之计。
二、 年终奖，企业应持的态度
1、首先确定年终奖的发放形式
对于年终奖如何发放，是直接通过感性的红包形式发放，还是通过相对完善的考核来确定发放标准，然后按标准发放，这是企业必须要明确的问题。
如果企业本身考核体系并不完善，而且也没有真正执行到位，那不妨干脆以红包的形式发放得了，虽然感性一些，但也许还可以节约一些人力物力，减少工作量，而且，对于老板心目中优秀的员工，还可以适当增大比例，其自由性更大。
如果企业的考核体系已相对完善，而且执行也较到位了，则可以考虑通过完善的考核体系来确定年终奖金发放系数，从而确定发放标准。当然，如要采用这样的形式，那就必须要让考核能真正体现员工的真实水准，否则，以不能真实反映员工水平的考核的结果作为发放标准，则结果就显而易见了。
2、建立完善的考核体系，以规范的考核来确定年终奖发放标准
说到年终奖的发放，还是不能不谈到考核了，相对而言，通过考核的方式来确定各类奖金的发放还是最公正，也是流行趋势。现今各大企业的考核形式多种多样，但不外乎有以下四大类：
1） 基于业绩评价的绩效考核；
2） 基于能力评定的绩效考核；
3） 基于发展潜力评估的绩效考核；
4） 基于薪金调整及奖金发放的绩效考核。
我们现在要谈的自是第四类绩效考核，当然，我们虽将之细分为四大类，但是这几类考核却又是相互关联密不可分的，它只是因出发点的不同而使考核的侧重点不同、每一类考核中各项目的权重不一样而已。如通过考核来确定员工年终奖发放系数，进而确定年终奖，至少应该做到以下几点：
A、 工作目标细分。无论是哪一类考核，企业首先在年初就必须要确定工作目标，并且将工作目标细分到季度、月度、甚至是周或天，只有将相关工作目标确定了，才能为以后对员工的工作目标考核提供相关依据。当然，也许有人会说，对于生产、销售等岗位这个目标很好量化，但对于人力、行政后勤等岗位该如何量化呢？其实也不难，也可设定相应的考核指标，比如，人力资源管理中，员工关系管理可以设定员工满意度，其它方面可以设立培训满意度，员工流动率，招聘及时性，人力费用控制率等，对一些指标还可进行进一步的细分，如员工流动率可细分到新聘员工流动率、在职员工流动率等等，通过这样的目标细分，一是员工有了目标就有了奋斗的方向，同时也为考核提供了事实依据。
B、 以各月度或季度考核的加权平均值作为年终考核得分。将年度考核细分到季度或月度考核，然后以每月或每季度考核员工得分的加权平均分值作为年终考核的得分，无需在年底再进行一次年终考核，这样就避免了只是到年底才进行一次全年的年终考核，因周期过长，而导致了理性评价降低感性评价增加的不利影响，既节约了再一次考核的人力物力，也更为公正和合理。当然，由于一些工作性质的不同，部份工作目标完成情况需到年底才能进行评估，那企业可以在第四季度或最后一月的考核中，适当加入一部份对全年工作绩效完成情况的考核内容，这样就可减少考核结果的误差。
C、 根据考核结果确定年终奖系数，然后再以年终奖系数确定员工年终奖金的发放标准。
D、 做好考核前的说明准备工作和考核后的沟通工作。我们知道，只要牵涉到薪金的问题都是比较敏感的，我们不能以为有了一套相对规范和完善的考核体系，再不折不扣的照此实施下去就够了。实事上，任何一套考核体系不管多么规范，它都不可能使所有人都觉得公平，因此，在考核之前，一定要详细将考核的规则及流程向大家公布，让考核透明化，员工才不会觉得有暗箱操作，这样得出的结果，也才易于被大家所接受。同时，在考核结果公布后，还应及时做好员工的沟通工作，对员工的意见和建议，一定要引起高度的重视，并与之进行坦诚的面对面的沟通，解释原因，引导疏散员工情绪，只有这样，才可能将员工觉得的不公平降低到最小化。
E、 进一步修订完善考核方式。最后，还应根据考核中所反映出来的问题，对考核方案进行评估、修订和调整，使之更趋公平、公正，争取在次年的考核中更加有效。
3、选择恰当的年终奖发放时间。
确定好了年终奖发放标准，那就要考虑年终奖的发放时间了，如果你觉得今年员工相对较为稳定，流失的可能性不大，就算是对年终奖的发放有所不满，也不至于会引起员工大量流失，对公司的影响不大，那你不妨按照国人的传统习惯，在节前发放年终奖，让员工高高兴兴地过一个快乐的春节；反之，则可以适当地缓缓了，每年的二、三月份都是员工流动的高峰期，也是员工最易找到工作的最佳时期，过了这个时间段，员工也会有所顾忌，所以选在高峰期之后发放年终奖，也不失为一条暂时的缓兵之计，当然，如上分析，此乃下下策，只有不断加强内部运营管理才是上上策。
4、取消年终奖，改设季（月）度奖