团队考核方案范文

导语：如何才能写好一篇团队考核方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：航天器控制；数理力学；工程实验；人才培养；师资队伍建设

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）40-0143-04

一、绪论

“航天器控制理论与方法”是我校“探测制导与控制技术”本科专业的一个重要培养方向。该专业方向经过近十年的建设和发展，在人才培养和科学研究两个方面取得了长足的进步。我校大批毕业生进入航天科研院所工作，不少人已成为业务骨干，为我国航天事业进步和发展做出了应有的贡献。

当前，我国航天科技重大工程诸如载人航天、月球探测、北斗导航等均取得阶段性重大成果，正在酝酿和制定下一阶段主要发展目标和发展路线，我国航天事业处在承上启下的关键时期。在科教体制方面，国家正在酝酿新一轮改革，以期进一步祛除发展中的体制性弊病和痼疾，促进科教兴国大业顺利发展。在社会对科技人才的需求方面，随着我国社会主义市场经济的逐步完善和开放度的提高，对人才的知识能力结构的要求愈来愈呈现出多元化特点，过去那种靠掌握单一专业技能、在一个工作单位或岗位干一辈子的现象很难再出现了。包括人才在内的各种社会资源在社会化生产中的重新配置和流动将愈益频繁，也要求我们培养出的学生必须具备更厚的基础、更广的知识和技能、更强的适应性和开创性。

为了主动适应我国航天科技事业以及社会主义市场经济对未来高科技、高素质人才的需求，作为重点大学航天主干专业的教师，我们必须进一步思考如何建设一支高水平的航天主干专业师资队伍，如何进一步改革和改进教学内容和模式，如何更好地培养出我国未来航天科技事业的合格接班人，为早日圆中华名族强国梦做出我们这一代教育工作者的贡献。

本文将从“航天器控制理论与方法”专业方向培养目标、教学内容、师资队伍建设等方面阐述笔者近年来的实践与思考，以期引起国内同仁的关注和讨论，促进共同提高和进步。

二、“航天器控制理论与方法”专业方向培养目标的探讨

顾名思义，“航天器控制理论与方法”专业方向的学科特质是航天器动力学与控制理论的交叉融合。即以各类航天器为对象，运用控制理论的观点和方法，设计控制律，并分析其闭环或开环（取决于控制律）动态特性，用以指导工程设计和应用。具体到我们这样一所在业内享有盛誉的重点大学，该专业方向的培养目标该如何定位，才能既符合国家和社会对人才的需求，又能体现我们的特色和优势，这是我们院系领导和一线教师长期探索的一个重要课题。下面将从该专业方向在我校的发展历史、存在的问题和解决的思路等方面阐述。

（一）原来的定位――发展历史

我校是一所老牌航空航天高等院校，探测制导与控制技术专业在我校有着悠久的办学历史（尽管早先的专业名称未必这样），但传统优势方向是航空器和航空武器的探测制导与控制技术。在航天器控制方向，尽管也积累了较好的基础，但是教学和科研力量比较分散，没有以院系建制形式集中统一在一起。2006年航天控制系成立，同年“探测制导与控制技术”（航天控制方向）开始招生，标志着“航天器控制”作为我校“探测制导与控制技术”的一个重要专业方向以院系建制的形式被正式确立，也为我校“三航”（航空、航天、民航）特色办学提供了重要的支撑。在培养目标的定位过程中，我们曾充分调研了国内兄弟院校，特别是传统航空航天类重点院校的培养方案，初步确定将航天器轨道动力学与控制作为我们的重点培育和发展方向，这主要基于以下几点考虑：①深空探测是我国乃至世界未来航天技术发展的一个重要方向，其中轨道动力学的分析和计算起着关键作用；②国内传统航空航天类重点院校在轨道动力学方向比起我校没有明显优势，我们选择此方向作为重点建设方向完全可能迎头赶上；③南京大学的天体力学（含天体轨道力学）在国内首屈一指，我校与南大毗邻，因此在人才培养和交流、科研合作等方面具备独特的地域优势，可以藉此推动我校在航天器轨道力学方面的快速发展；④我校在飞行器控制理论与技术方面具备传统优势，将这方面的积累（成果和师资）转移应用到航天器控制领域，有望实现航天器控制专业方向的跨越式发展。

由于专业培养目标定位合理明确，师资培养和引进工作顺利，一线教师甘于奉献、勤奋工作，我校探测制导与控制技术专业之“航天器控制”方向在短短几年之内就在人才培养和科学研究方面取得了累累硕果。我们不仅培养了一大批优秀的本科生，而且选拔了一批优秀的学生继续在航天器“导航、制导与控制”学科深造，攻读硕士和博士学位。现在已有不少毕业生成为我国航天科研院所的专业技术骨干。这表明我们“航天器控制理论与方法”专业方向的办学实践是成功的。

（二）显露出来的问题

尽管我校在“航天器控制理论与方法”专业方向上的办学取得了较大的成绩，但是在多年的教学实践过程中，我们也逐渐发现了一些不足和缺陷。特别是在国家科技、教育、经济、就业等形式发生重大变化的今天，这些不足和缺陷更应该引起我们足够的重视，积极思考，认真应对，进一步改进工作，更好地适应国家和社会对人才培养的需要。下面逐一剖析我校探测制导与控制技术专业之“航天器控制理论与方法”方向在培养目标定位中显露出的问题。

1.培养目标单一化，缺乏细化分类。我们在确立“航天器控制理论与方法”这一培养方向之初，就将“熟练掌握近地航天器轨道计算、分析和设计的基本理论、方法和技能，熟练掌握航天器轨道和姿态控制的基本理论、方法和技能”作为我系探测制导与控制技术专业本科的培养目标。在肯定其科学合理性的同时，应该看到其局限性所在。航天器控制无论是作为专业方向，还是科技产业门类，其所包含的内容是丰富的，近地航天器轨道动力学与控制只是其中之一（尽管是非常重要的）。我们在要求该专业方向学生熟练掌握近地航天器轨道计算和控制基本理论、方法和技能的同时，还应掌握航天器控制其他重要领域的基本知识和技能，比如再入大气航天器的轨道（弹道）力学和控制方法、航天器交会对接的相对动力学与控制等。过于单一和狭窄的专业培养目标，一方面容易导致学生知识和能力结构欠缺，影响到其发展后劲，另一方面直接导致学生择业时选择余地不足，影响其就业。

2.理工融合不够，培养目标在体现厚基础宽口径方面有待进一步优化。诚如上述，我们的“航天器控制理论与方法”专业方向的建设重点是航天器轨道动力学与控制。而航天器轨道动力学与控制是典型的同时具有理学和工学特色的专业方向。它的理学特色体现于“轨道力学”，最早可以上溯到18世纪以来拉普拉斯、庞加莱这些数学、力学家在天体轨道计算方面的开创性工作。因此，要想真正掌握航天器轨道力学，哪怕只是近地椭圆轨道力学，也须具备非常扎实的数理力学功底。它的工学特色又体现在“控制理论和方法”方面。航天器的控制不仅是个理论问题，更是一个需要综合考虑诸多工程实际限制因素的工程技术问题。通过该专业方向的培养，我们的重要目标是让学生牢固树立工程的思想和观念，有能力设计有实际应用价值的控制规律和技术方案。但是反观我们现有的培养目标，在“理”和“工”两方面都欠火候，在“理工融合”方面就更是有问题了，具体表现在：①在“理”方面，我们没有要求学生熟练掌握近代分析力学、近现代应用数学的基本知识和方法，学生的理论力学课程也是按照非力学专业的规格和学时去教学的，直接导致数理力学功底偏薄弱，发展后劲受限。②在“工”方面，航天器控制领域的必要的实验设计、实验操作和实验数据处理技能方面没有纳入培养目标。一方面导致学生动手实践能力差，更重要的是难以树立工程的思想和观点，以及解决工程问题的思维方法和套路训练。③至于“理工融合”，就更是一个有挑战性的课题。粗浅地讲，“理工融合”的培养目标就是要培养“工程师中的科学家”和“科学家中的工程师”，这实际上也是我国老一辈科学大师，如钱学森、钱伟长等哥廷根学派传承人极力倡导的高等工科教育的理念，可惜直到现在，我国的重点工科大学还没能普遍地实现这样的目标。

（三）解决的思路――培养目标重定位和优化

1.培养目标细化分类，实现个性化培养。诚如前述，“航天器控制理论与方法”本身所包含的内容是广泛的，我们在强调重点方向（航天器轨道动力学与控制）的同时，决不能忽略其他方向，以适应我国航天科技工业部门对人才的广泛需求。为此，我们考虑在新一轮培养方案的改革和调整中，将培养目标细化分类。除了“航天器控制理论与方法”方面的共同专业课程在一起教学外，在大三下学期或大四上学期就要根据不同的亚类分班教学。对于个别学术科研苗子，要早发现、早培育，“单独开小灶”，加大课程深度，及早进行科研方法的训练。如果符合推免研究生条件，则要吸收进相关老师的科研团队。

2.在培养目标中凸显对数理力学基本功底的要求。无论是近地航天器轨道动力学，还是再入航天器弹道学，要想真正学懂学透，融会贯通，举一反三，非具备扎实的数理力学功底不可。否则，我们培养出来的学生，学近地轨道的设计不了深空探测轨道，学卫星控制的搞不了飞船再入控制，学再入弹道的不会计算绕地椭圆轨道。这样的学生发展后劲不足，工作适应性差，更不能期待做出创新性的成果来。因此，我们在探测制导与控制技术之“航天器控制理论与方法”的培养方案中，必须强调“培养学生具备扎实的数理力学功底”。

3.培养目标中应强调对实验技能和工程实践能力的要求。我校是一所工科院校，探测制导与控制技术（航天器控制方向）是工科专业，这样的本质属性要求我们须臾不能忘记本专业的培养目标中必须包含对实验技能的要求。而且这种实验技能不仅仅是普通的实验技能，比如《大学物理》、《模拟电路》、《数子电路》、《自动控制原理》、《微机原理》等课程中所要求的基本技能，而是要求学生具备一定的工程实验技能，即是为解决一个比较综合的工程问题，进行实验方案设计、实验操作、事后的实验数据分析和处理能力。只有具备这样的实验能力，才算达到了我校“航天器控制理论与方法”专业方向本科毕业生的要求。

三、教学内容和教学模式改革探讨

教学内容和教学模式是为培养目标服务的，有什么样的培养目标就应该制定什么样的教学内容，实行什么样的教学模式。围绕以上培养目标的调整，本专业方向的教学内容和模式也宜作以下调整或改革。

（一）大幅度增加近现代应用数学和近代分析力学的课程

现在我校探测制导与控制技术（航天控制方向）专业教学计划中所涉及的数学课程，除了包括全校公共基础课的《高等数学》、《线性代数》、《概率论与数理统计》外，仅有《复变函数与积分变换》、《数值计算方法》两门课，而且课时都较小。《理论力学》是按非力学类专业的培养规格教学的，内容只涉及古老的牛顿矢量力学部分，缺乏作为近代力学基础的拉格朗日分析力学。而且随着一轮又一轮的所谓教学改革，为学生“减负”，以上课程的课时被一缩再缩，学生的数理力学基本功训练得不到必要保证，一线教师普遍感觉到学生的基础越来越薄弱，前景堪忧。为了改变这种状况，培养基本功底扎实的航天控制类精英人才，我们拟在修订培养方案和教学计划中，大幅度增加近现代应用数学和近代分析力学的课程，初步计划增加如下课程：《数学物理方法》、《张量初步》、《摄动方法》、《量纲分析》、《分析力学》。这些课程所能提供给学生的不仅仅是知识，更重要的是思考和解决广泛的数学、物理和工程问题的方法和技能，作为“航天器控制理论与方法”专业方向的学生，当然应该熟练掌握之。下面仅就《张量初步》、《摄动方法》、《量纲分析》等课程的必要性做简要说明。张量理论是数学的一个分支，其概念源自力学，最早用来表示弹性介质中各点的应力状态，后来人们发现许多物理量均具有张量的属性――对坐标变换的不变性。现在工科学生熟知的矢量和标量都是张量的特例，分别是一阶张量和零阶张量，它们均具有对坐标变换的不变性。但是世界上的物理量仅用标量和矢量来描述是不够的，比如航天器的转动惯量，既非矢量也非标量，而是一个二阶张量。如果我们用张量的概念来描述航天器的转动惯量，就比通常大部分教科书所用的转动惯量矩阵更能反映其本质。因为惯量矩阵对坐标变换是变化的，而张量是不变的，不变的量恰恰是事物的本质属性。下面再说《摄动方法》。摄动方法是近似求解非线性代数方程、常微分方程、偏微分方程的强有力工具。该方法诞生于数子电子计算机还没有问世的近代，最早被科学家用来计算天体轨道。1946年数字电子计算机问世后，数值求解成为人们最热衷的方法，但是数值解很难给出带有规律性的结果。摄动法可以通过引入小参数摄动，给出复杂问题的近似解析解，不仅求解方便，而且能够发现解的结构中一些规律性的东西，更利于我们认识事物的本质。所以《摄动方法》是一门具有方法论性质的重要课程。最后讲《量纲分析》。量纲分析是一门十分重要但几乎被我国高等工科学校严重忽视的课程。上世纪我国一大批数理力学家均能十分熟练地运用量纲分析的方法来对系统建模、实验数据进行分析。但是不知何故，现在这门课在高等工科学校的教学计划中几乎绝迹。据传，牛顿最早就是用量纲分析的方法从开普勒第三定律导出万有引力定律的！我们呼吁高等工科学校尽快给《量纲分析》以应有地位。

（二）加大综合实验课的比重，提高学生工程实验技能

我校探测制导与控制技术（航天控制方向）专业的教学计划中，课程实验的课时不少，但是综合实验课的课时严重不足，而综合实验课是培养学生工程实验技能，使其确立工程观念和思想，培养其用实验或试验的手段解决工程问题的最重要的机会。造成此种局面的原因是复杂的，既涉及到师资队伍本身的知识和能力结构，也涉及到当前高校内部考核评价机制不够健全，影响广大教师从事实验教学的积极性等。因此，要根本解决此问题，必须从学校内部管理和评价机制等深层次入手，大刀阔斧改革，进一步健全实践教学评价机制，鼓励一部分优秀教师能专心从事综合实验课的教学工作。

（三）对学生实行“精英化”和“大众化”分离的分类教学模式

探测制导与控制技术（航天控制方向）专业的毕业生未必全部到航天科技工业部门就业，更未必全部从事该领域的学术科研工作。相当数量的毕业生会进入国民经济建设的其他各业，比如工业自动化、机电设计、企业管理等。对于那部分有志于从事航天科技，尤其是在学术科研方面有发展潜力的学生，我们在教学计划中应加大必修课的比重，降低选修课的比重，因为必修课是为今后从事学术科研打基础的非常重要的课程。对于其他学生，则可适度减小必修课的比重，根据其个人兴趣和未来择业方向，给其以自由选课的机会，只要修满规定学分，就是合格的毕业生。当然可以预见，这种改革方案在操作层面上将会遇到不少困难，比如怎么分类、何时分类、分类后能否再调整等问题。改革得好，大家满意；改革得不好，影响稳定。因此，需要我们上下一心，积极探索，谨慎实施。

四、师资队伍建设中的问题与解决思路

师资队伍建设始终是专业建设中的核心关键。上述培养目标、教学内容和教学模式改革无一不牵扯到师资队伍本身的建设。因为教学内容要靠教师传授给学生，教学活动要靠教师来实施，教学改革也要靠教师来贯彻落实，师资队伍的水平决定了教学效果的“最大理论值”和培养目标的实现程度。欲实施前述教学内容的改革，我们感觉到当前在师资队伍方面最突出的问题如下。

（一）任课教师学科专业结构过于单一

我校探测制导与控制技术（航天控制方向）的一线任课教师基本均毕业于“导航、制导与控制”或“飞行器设计”二级学科，学科专业结构过于单一，难以完全适应“航天器控制理论与方法”专业方向厚基础宽口径人才培养的需要。前文提到，要在教学内容中大幅度增加近现代应用数学和近代分析力学的课程，比如《数学物理方法》、《张量初步》、《摄动方法》、《量纲分析》、《分析力学》等，对于这些课程我们就缺乏专业的授课教师。虽然部分课程比如《数学物理方法》在我校其他专业（比如流体力学或电磁场专业）有授，可以让我专业学生全部去他院修课，但是毕竟不同专业对该课的要求和课时均不同，在课程教学管理和课程考试协调上会遇到很大障碍。还有一些课程，即便在其他专业也未必有授，比如《摄动方法》和《量纲分析》等。

（二）一线任课教师中具备较强工程实验技能和教学经验的教师匮乏

近十年来，我们专业新引进的教师全部是国内重点名牌大学毕业的博士，整体上理论学术水平较高，科研创新能力也较强，但是工程实验技能相对薄弱。造成此种现象的原因是多方面的，比如各学校对博士生学术考核的要求偏重于理论水平，而工程实践能力受到一定淡化。这就造成了我们的一线教师中具备较强工程实验技能的比较匮乏。

解决以上问题的初步考虑如下。

1.在现有师资中发掘并动员一些数理力学功底厚实的教师，鼓励其早日为本科生开出上述近现代应用数学和分析力学的课程来，并在教学工作量计算、职称评聘等方面给予倾斜或适当照顾，以激励其为打牢学生基本功多多出力。

2.在新引进师资中，我们不必局限于接收“导航、制导与控制”、“飞行器设计”等学科专业的博士毕业生。对于“应用数学”、“力学”等学科专业的优秀博士毕业生，只要热爱航天及国防教育事业、有志于转型从事航天器动力学与控制方面的应用数学问题或力学问题研究，我们应该张开双臂欢迎。引进这些师资后就不愁我们专业的本科生数理力学功底打不扎实了。

3.尽快引进高水平的实验技师，为我专业的学生开设高水平的综合实验课。在引进师资的学历中，也应该解放思想，实事求是，不能一刀切地“非博士不要”。古人早就说过“不拘一格降人才”，我们现在难道不应该比古人更开明、更有胸怀和眼界吗？

五、结论与展望

世界新一波科技革命浪潮已经掀起，祖国航天事业和科教兴国伟大战略已经向我们吹响了冲锋的号角，国家和社会对新一代高素质、复合型科技人才的需求比历史上任何时期都迫切。作为重点工科大学的一线教育工作者，我们责任重大，必须深刻认识到：越是在科技日新月异的今天，越是要夯实学生的基础；越是在知识翻新快的时候，越是要加强师资队伍自身的建设。只要我们着眼于夯实学生数理力学基本功和工程实践能力基本功，抓住师资队伍建设这条主线，就抓住了问题的要害，相信我们专业方向的人才培养工作会更上一层楼，为祖国航天事业、科教兴国和国民经济建设输送更好、更多的合格人才。

参考文献：

[1]韩艳铧，徐波.正确处理教学科研关系，做一名合格的高校教师[J].中国科教创新导刊，2008，（32）：49-50.

[2]韩艳铧，徐波，陆宇平.重视和改善基础教学工作，培养创新型科研人才[J].南京航空航天大学学报（社会科学版），2008，10（4）：83-87.

[3]刘燕斌.航天控制专业精英化教育的研究[J].教育教学论坛，2014，（46）：203-204.

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(1)培养模式：创新团队本着可持续发展的长远目标，实行“三段式”培养计划，团队成员从对建筑结构设计从产生兴趣开始，培养基础、加强专业理论、提升创新技能三个阶段，逐步把团队成员培养成具有实践创新能力的优秀工程设计人才。(2)阶段性课程设置与内容：①基础教育阶段。由于受到知识结构分配的限制，团队从大二土木工程专业中吸收成绩优异并且对建筑结构设计极其感兴趣的同学加入，经过考察合格成为会员。该阶段要有针对性地对成员进行建筑结构设计的基础教育，在学好本科阶段的必修课外，要对建筑制图、AUTOCAD等一些课程进行课外的学习和培训，为每一个成员定制学习目标，根据兴趣、爱好，确定不同的培养计划，为下一阶段的实践与学习打下良好的基础。②专业教育阶段进入大三之后，专业课的学习逐渐增多，成员的专业理论知识不断丰富，特别是对建筑结构设计已经有了一些理念上的认识，该阶段中，要给成员加设建筑结构设计软件的学习，主要是MIDAS建筑结构设计软件的培训，达到能熟练应用的程度。在此期间，要安排校外专家给成员做定期的辅导和讲座，同时针对工程上的一些问题给学生做具体的讲解，让成员把学到的知识逐渐向工程上并轨，增强实践能力、提升创新意识。③技能提升阶段这一阶段是成员能力提升的关键阶段，进入大四之后，理论课程的学习相对减少，各种实践性的学习增多，因此，学生能支配的时间比较宽裕，要利用好这一阶段对成员的技能提升。在这一阶段中，根据成员的实际工作能力，可以通过导师或外界力量承接一些建筑结构设计的工程项目，让成员提升自己的价值，这也是成员与社会接轨的关键所在。(3)指导教师培养：创新团队下指导教师应具有深厚的理论功底，同时兼备较强的实践技能。为此，校内指导教师应该深入企业，加强实践技能的提升，进一步强化理论与实践结合得能力。

2具体实施方案

(1)制定创新团队下土木工程专业人才培养方案。该团队下土木工程专业人才的培养方案应以土木工程专业的教学规范为依据，保证学生基本理论、基本技能的理论教学和实践教学，在此基础上根据项目驱动的工作性质和学生兴趣及未来计划的发展去向增加的理论教学和实践教学环节，增加理论教学的内容可以通过选修课的形式增加深度和广度。(2)创新团队成员的选择。该团队下的成员并不是针对所有学生，其对象应该是该专业整个学生群体的前20%～30%，不打破所选学生的原所在班型，这样可以通过创新团队的学生潜移默化地影响其他没有进入创新团队的学生，使更多学生受益。创新团队本着大二基础教育、大三专业教育、大四技能教育的思想，对学生进行全方位的培养。(3)创新团队指导教师的选择。首先是对建筑结构设计有共同兴趣、有相近专业背景和较强研究或开发能力的校内中青年骨干教师和校外专家；具有精诚合作，坦荡无私精神，积极参加团队活动和团队建设，勇于创新，甘于奉献，思路开阔，探索敏锐，能担当人才培养职责，同时以兴趣为驱动，以技术创新进步为宗旨，以提高自身学术水平和培养高质量人才为目标，积极开展创新团队科技创新教育工作，开展创新团队科技学术创新系列活动。(4)培养方案实施。根据培养方案、学生培养方向组织方案实施。方案实施要充分体现实战的培养宗旨，确实使学生进企业，做项目，与项目同步。同时，要结合学生做项目情况，组织有针对性的理论教学，达到工程实践理论、实践都过硬的水平。(5)建立对创新团队下土木工程专业人才培养的学生的考核机制。对学生的考核是保证学生培养效果的基本机制，要根据相应的方向、培养项目考核学生的完成情况及效果，考核结果也是对学生淘汰的依据。(6)培养计划调整。根据项目实施考核意见，解决培养方案的内容设置、执行方式不合理之处，使培养方案更优化。

3结语

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【关键词】团队；团队绩效；绩效管理

一、团队与团队绩效的相关概念

团队是指由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖[1]。

Nalder认为团队绩效的定义主要应该包含三个方面：（l）团队对于组织既定目标的达成情况；（2）团队成员的满意感；（3）团队成员继续协作的能力[2]，我国学者徐芳认为团队绩效是和个人绩效、组织绩效是分不开的，团队绩效是由团队核心素质以及团队合作程度决定的[2]。由此看出只有将个体绩效、团队绩效和组织绩效紧密地结合在一起，才能实现团队高效的作用。

二、基于团队的企业绩效管理探讨

1.团队绩效管理的特点

（1）团队绩效考核多维性[3]

团队绩效考核既要考核团队绩效，又要考核个人绩效。如果只考核团队，由于个人在团队中的贡献无法得到衡量，就容易产生偷懒、“搭便车”的现象，导致社会惰化倾向出现。而当仅考核个人绩效时，会导致成员间的激烈竞争，产生对立和冲突，甚至牺牲团队利益来实现个人利益。

（2）过程与结果并重

团队工作是一个动态的过程，其内外部环境是不断发展变化的，团队工作结果也受多种因素的影响。考核团队绩效不应只关注结果，在团队工作的过程中，团队成员的工作态度和能力以及团队整体的协作和解决问题的能力也应该纳入考核系统之中。考核过程与结果并重，避免团队及成员只追求结果而牺牲公司某些长远利益的片面性。

（3）团队绩效高于个人绩效

在团队绩效考核中，应该首先评价团队绩效，其次才是个人的绩效，而且在整个绩效考核系统中，团队绩效的比重应该高于个人绩效。Scott和Tiseeen的研究表明：团队绩效占个人薪酬的比重越大，团队的绩效越高；团队成员参与绩效指标制定过程的程度于团队绩效正相关[4]。

2.基于团队的企业绩效管理流程

基于团队的绩效管理流程应该是在企业整体战略的指导下开展的，并且是有利于企业战略目标的实现的绩效管理。

（1）绩效计划

绩效计划是整个绩效管理流程的首要环节，是绩效管理顺利实施的基础。绩效计划基于对未来工作预期而制定目标及行动计划，重点在于工作目标和标准的确立。

在制定团队目标时，首先应该明确组织战略目标。团队的绩效目标必须要与组织的战略目标相契合，必须支撑组织目标，从一定程度上来说，团队目标是组织战略目标分解的一部分。绩效计划的制定应该全员参与的过程，一方面全员参与沟通增强了目标的科学性、可行性，另一方面也使员工在团队中具有更强的存在感和归属感，增强他们的主动性和创造性。

团队的绩效考核是对团队完成其工作职责和对工作结果的考核，是对其工作贡献程度的衡量和评价，关键在于以团队为单位的团队的评价指标的确定，只有这样才能激励强化那些有利于改善团队绩效的行为，促进团队目标的实现和企业战略的达成。平衡计分卡从四个角度关注企业绩效：顾客、财务、内部流程与学习和发展，它强调了短期与长期、内部与外部、财务与非财务的平衡[5]。采用平衡计分卡的形式是将企业的组织战略进行分解和分配，转化为团队的绩效考核指标，是对战略目标最好的诠释。

对于团队中成员的绩效评价采用关键绩效指标法。关键绩效指标是对组织运行过程中关键成功要素的提炼和归纳，是衡量工作效果的关键指标。将关键指标作为指引组织所期望的行为和结果的内在动力，关键绩效指标能够使员工明确关键成功行为和要素，约束激励员工的行为，同时关键绩效指标是战略目标的分解，有利于发挥战略导向的引导作用。

（2）绩效沟通与辅导

绩效沟通是管理者与团队成员一起就有关绩效方面的信息进行沟通，讨论工作的进程、出现的问题以及潜在问题，解决方案。一方面使得员工有机会参与到绩效管理过程，另一方面，使得绩效计划、目标与指标能够为员工所理解并接受，并为员工提供支持和帮助。

绩效辅导是领导者对员工提供指导和帮助，在问题出现时能够引导帮助员工做出解决方案。通过绩效分析发现问题，了解影响绩效的不利因素，然后通过绩效辅导来帮助提高绩效表现。

基于团队的绩效沟通与辅导，更加强调团队内部成员之间的相互沟通与辅导。团队成员一起就有关绩效方面的信息进行沟通，讨论工作的进程、出现的问题以及潜在问题，解决方案等。团队成员有着共同的团队目标，是彼此相关的利益共同体，成员之间彼此熟悉度和信任度高，出现问题时，更能提供恰当的解决方法。此外，团队的形式便于绩效沟通与辅导的随时开展，随时发现问题，解决问题，提高了效率与团队一致性。

（3）绩效考核

基于团队的绩效考核是针对绩效计划提出的目标、指标及标准，运用考核指标衡量方法，对团队及其成员的绩效工作完成情况进行衡量，涉及评价者和评价方法的选择。对团队整体的考核，由上一级领导者、相关部门、顾客和团队自身进行评价。团队中成员的考核由团队领导者、成员之间、顾客和自己进行评价。在考核之前需要做好沟通或培训工作，说明各项指标的含义和标准，力求对于定性指标的评价做到公正。评价方法需要根据绩效计划中指标和标准的确定选择相对评价法、绝对评价法还是描述法。

（4）绩效反馈

绩效反馈是绩效考核完成后针对于考核结果与员工进行及时的沟通和交流。重点是对未达到期望的相关指标进行反馈，使员工了解自己的不足之处。对于团队而言，由于团队成员之间的紧密关系，绩效反馈更能顺利开展。绩效反馈是绩效改进的基础，有效的绩效反馈能使团队及其成员认识到自己的优势和不足之处，通过团队成员的分析沟通，有利于以后的绩效改进。

（5）绩效考核结果应用

绩效管理与绩效考核是否有效取决于绩效考核结果的应用，绩效考核的结果主要用于绩效改进和下一周期绩效指标和标准的制定，并最终决定团队及其成员的发展。通过之前几个环节的绩效管理，考核结果最终确定，那么接下来的重点就是如何运用这些考核结果。当前企业团队化日益普遍，要求团队能更加高效灵活创新，团队成员整体的绩效改进就显得尤为重要。通过对个人考核结果的分析，找出绩效不足之处，分析原因，并制定绩效改进计划，帮助团队成员改进绩效、提升能力，形成个人绩效之和大于整体绩效的效果。对于团队绩效考核结果，由上一级领导者和团队成员共同分析提出改进方案，在团队成员的共同努力下，提高团队能力、保持竞争。

参考文献：

[1]付亚和，许玉林.绩效管理[M].北京：复旦大学出版社，2003：331.

[2]吴含粉，王华.试论团队绩效管理[J].当代经理人，2006（21）：896.

[3]马佳意.知识团队绩效考核的思路分析[J].经济视角，2011（4）：6.

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1.1考核形式缺乏多样性

目前，“系统工程”课程考核方式尚显单一，缺乏多样性，多以期末试卷为主，占70%，平时成绩占30%，且平时成绩缺乏统一标准，教师多以出勤、作业、课堂表现为主要考核点。考核方式以期末试卷为主，学生一般到考试前才集中复习，死记硬背，应付考试，成绩无法反映学生对该门课程的实际掌握程度和运用能力。

1.2考核内容缺乏系统性

考核形式多以试卷为主，决定了考核内容主要是教师出题，把分布在各个章节的重点内容总结出来，以选择、填空、判断、简答、论述、计算等形式呈现在试卷上，在短短的一个半小时内，由学生简单作答，而对系统工程知识真正的理解和掌握，需要进行实践检验，是一个复杂的系统分析过程，并非一两个小时就能考核出来的。

1.3考核结果缺乏导向性

课程考核一般是在该门课程学习结束时进行，考核结果的好坏不能得到及时的反馈和评价，不利于学生学习的继续和深入研究。同时，学生对于学习效果也缺少反思过程，不能在课程学习过程中实时纠正并得到进一步发展，缺乏考核结果应有的导向性。

2CDIO模式下的“系统工程”考试改革

CDIO模式12条标准中的标准11是“学生考核，学生的基本个人能力和人际能力，产品、过程和系统构建能力以及学科知识如何融入专业考核之中？这些考核如何度量和记录?学生在何种程度上达到专业目标?”。这是进行“系统工程”考试改革的依据。

2.1多样化的考核方式，全方位的考核内容，科学化的评价指标

目前高校常用的考核方式包括试卷、设计、论文、小组讨论、情境模拟等，根据课程不同，综合选用不同的考核方法。根据“系统工程”的课程特点，采取多样化的考核方式，如可以设计：基础知识考核占比20%，能力测试占比20%，团队项目设计占比60%。基础知识考核以笔试试卷的形式开展，试卷设计应注重学生对知识的理解和掌握情况，激励学生自主学习、发散思维的能力，切忌刻板规范，条条框框。CDIO能力大纲包括培养学生的技术推理能力，个人职业技能和职业道德，人际交往技能，企业和社会的构思、设计、实施和运行（CDIO）系统等，因此，应在“系统工程”课程考核时加入能力测试，促进培养学生工程能力，能力测试可以分解为多项测试指标，部分能力指标可以通过心理测试、能力测试进行考核，分析自身能力存在的问题，选取适当方法学习或改正，另一部分能力指标可以在团队项目设计中进行细分，逐项打分。团队项目设计以项目整个生命周期为基点，对学生进行分组，构建项目团队，分析典型的、常见的项目，在团队的构思和讨论过程中分析学生表现，如组织策划能力、团队合作能力、思维能力、解决实际问题能力等，在团队成果展示过程中考核学习效果、对知识的掌握和运用情况，在真实案例实践中检验课程学习情况。考核本身就是一个系统评价过程，要多样、全面、科学地分析，采取多样化的考核方式，全方位的考核内容，科学化的评价指标，使考核结果尽量公平、公正。

2.2系统性的考核方案，导向性的考核结果，激励性的考核过程

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关键词：公关实务；项目化教学；探索

中国分类号：G632

公关实务课程是一门技能性，操作性非常强的课程，对于学生形象管理能力，传播沟通能力，危机处理能力等综合能力的提升，起着非常关键的作用，在各高职院校专业课程体系建设中都具有重要的地位和价值。然而对于课程的主讲教师来说，授课过程是一段艰难的探索历程。笔者教授公关实务课程多年，渐渐探索出了一条较为实用的教学思路，我简称其为“项目化教学”。下面，我将其列举出来，与各位同仁一起分享，并希望在交流中发现问题，积累经验，启发灵感。

一、教学内容

对于教师来说，教材是毋庸置疑的最重要的教学资料，每位老师都会精心地挑选教材。我认为对教材的合理利用才是最重要的。任何一本教材都不能完全适合我们的教学实践。教师要善于从教材中去挑选合适的内容，结合自己所在院校专业的实际状况进行恰到好处的教学。我个人对教学内容的选择采取“基于教材，脱离教材”的做法。教材中的内容涉及得是非常全面细致的，在有限的课时里，想要全部抓到，反而可能全抓不到。鉴于此，我大胆采用了“减法原则”，即将那些学生在行业典型工作任务中很少遇见的知识点全都删掉了，只保留那些学生在日后工作岗位上会频繁遇到的知识点和技能点。我将这些知识点和技能点从教材中十几个章节内容里边提炼出来，确定为五大知识模块，即公关调研、公关策划、传播实施、反馈评估、公关礼仪；然后我再将这几个知识模块和行业典型工作任务进行分析整合，最终将教学内容确定为四种工作类型，六个工作项目，十八个项目任务。也就是说，我的教学过程是以工作过程为主线的，所有的知识点技能点都渗透在各个工作项目里。

二、教学模式

前文所述的教学内容安排意味着“教师台上讲，学生台下听”的课堂模式已经完全不能实现我的教学初衷。我必需“翻转课堂”。所谓的“翻转课堂”翻的其实不是课堂而是理念，即将教师为中心转变成以学生为中心。鉴于此，我采用以“项目导向，任务驱动”为基础的“教学做一体化”的教学模式，实现在“做中教，做中学，做中考”。在这个模式下，我所有的工作项目都是由同样的五个步骤构成的。我下面以“举办迎新晚会”这个综合工作项目为例进行介绍：第一步，项目布置。我并不是简单地将项目名称告诉学生，因为我所有的工作项目都是与行业典型工作任务相关联的，我要向我的学生解释这个项目在他日后哪些工作环境中可能遇到，可能会给他带来什么样的影响，引发学生情感上的共鸣，以便让学生意识到此刻的学习就等于工作，此刻认真对待了，日后工作中再遇到时就可能如鱼得水了。第二步，任务分解，组建团队，确定队长。采取教师制定和团队自选的方式来确定每个团队的任务。我大概把项目分解成四个项目任务组，即调研组、策划组、实施组、礼仪组。在这个过程中，教师必须时刻提醒学生，我们这就是在实实在在地工作。因为我所有的工作项目都是在全院公开的，都是有一定宣传要求的。因此项目进行的过程时刻反映着学生所在班级的风采，任课教师的形象以及系里的荣誉。这一步，工作就等于学习。第三步，项目策划。在这个过程中，策划小队历经一个月左右的时间，商讨方案，反复修改，目的就是能制定出一份最佳的行动方案。与此同时，其他小组都各自在策划小组的指引下积极做着各方面的准备工作。由此可见，策划小队是整个项目的灵魂。学生们都么有独立操作过这么大的项目，都是在“学中做”。刺激、期待、满足，个中滋味一言难尽。据反映，很多学生筹备期间睡不着觉，吃饭的时候也在想这个事。学生发现问题，分析问题，解决问题的能力以及抗压能力都得到了明显加强。第四步，项目执行，这是最惊心动魄的环节。各个小队在自己的工作岗位上尽职尽责，大家共同努力，把团队最好的风采展现出来。这个过程中，学生的应变能力、组织协调能力以及危机处理能力等都得到了淋漓尽致的发挥。大家在做中学习了，在做中进步了。第五步，项目评估。所有团队回到教室，分享各自的工作心得，汇报经验教训，储存项目资料，而这些都将成为我日后教学的素材。

三、教学方法

我在教学过程中探索和模仿了很多方法，诸如，搭档拼图法、魔法盒法、站位法、案例分析法、卡片复习法等。它们的一个共同点是都关注学生职业行动能力的培养。比如扩展小组法，主要用于对项目方案的探讨。它分为四个阶段。首先，每个学生自己给出方案；然后两人合作把各自的方案说出来进行比较，商讨出一个二人共同认可的方案；再然后4人一组，同样把各自的方案说出来进行比较，商讨出一个四人共同认可的方案；最后8人一组，在这个大组中再进行方案比较，商讨出大家共同认可的方案。这个过程实际上就是头脑风暴的再现，不断碰撞火花，创新思路。再介绍一个旋转木马法，主要用于任务分解过程中一些知识点和技能点的讲解和复习，可以分为两个阶段。阶段一，大约16个人相对站在内圈和外圈。首先，外圈向内圈站在自己对面的同学陈述自己所学到的内容，可以适当控制时间；阶段二，在教师发出信号后，外圈学生顺时针移动一个位置，内圈学生逆时针移动一个位置。内圈向外圈站在自己对面的同学继续陈述自己所知道的内容，以及刚刚听过的信息。这个过程实际上就是变相的课堂提问，但是大大提高了学生参与度，别有乐趣，知识点被不断重复。通过这两个方法的简介，您应该更能理解我的课堂状态了“这一片，那一片，学生到处走，老师到处走，桌椅成为障碍，讲台显得多余”。所以，每次上课之前，我都会安排学生进行相应的教室布置。

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一、 制定激励机制实施计划

新的激励方案的实施要分步骤、定计划稳步持续进行，除薪酬激励外的其他激励方案的实施均不是一朝一夕就能完成的，即便完成了也还要不断地持续刺激，持续改进。以往的激励方案不系统随意性强是主要缺点，因此要想使新激励方案有效的推行，制定激励计划是必要的，也是有效的。制定激励计划的主要作用有：

1.使激励活动成体系 制定激励计划可以充分的考虑到公司整体、部门配合已及个体不同时期的不同目标、不同需要，采取科学的手段，采取有步骤、有系统的行动实现激励目标。只有认真科学地制定激励计划，才能系统地、有效地实施激励活动，才能发挥团体合力，才能获得较高层面的综合最优效果，才能有效的培养团队精神，开展有效地实施团队激励方案以及企业文化激励方案。

2.避免激励活动的随意性 激励的随意性是就激励体制的主要弊病，随意的激励往往产生负的激励效果，特别是对团队的影响就更为恶劣，同时，随意激励是破坏激励原则的最主要源泉之一，其不利影响已经被过去的管理活动所证实。只有有计划才能避免随意性与盲目性，因此，我们必须制定激励计划。

3.有效地运用激励资源 制定计划的同时能让我们开展科学的分析并明确目标，以便用最小的成本获取最大的激励效果实现激励资源的高效利用。

4.使激励活动具有前瞻性 制定激励计划可以充分的根据个体特点，切实贯彻以员工的需要为激励基础的激励原则，设定符合企业战略规划发展的激励目标，选用恰当的激励手段、激励要素，科学有前瞻性地开展激励活动。

二、建立人员激励档案

为了能更好的实施激励方案，有必要建立人员激励档案。建立激励工作开展的信息库。通过建立信息库可以掌握每个员工的激励相关记录，切实把握员工的真实需要，充分利用激励要素的功效，杜绝一刀切的盲目激励；可以跟踪员工激励活动，获取激励手段使用的第一手数据，有利于争取更好地激励效果，同时为激励他人提供方向上的指导；可以建立激励历史资料，便于新的领导和激励工作人员接手工作；可以人员潜力的有组织、有方向的持续挖掘，真正地实现人力资本的开发；可以对事业激励方案推行起到极有成效的支持作用；而且还能促进直线经理更加了解下属，有利于增进领导和下属的关系，有利于加强团队建设，有利于经理的领导力提升；人员激励档案同时也是对员工的一种考核记录，公司要建设积极向上的企业文化，首先要选择正确的员工，通过员工激励档案的建立，就能更好地跟踪员工的行为、观念的变化，根据档案情况，将适合企业文化的员工作为公司的骨干培养，而对企业文化有出入的员工要重点做好引导，对与企业文化格格不入的员工予以辞退。通过这种方式，将打造铁一般的团队。真正地通过激励档案的建立与团队的打造挂钩，充分发挥激励档案地价值与作用。

三、做好激励辅助工作

充分做好各种激励辅助工作，对人员进行有针对性地激励，营造积极的激励氛围，使激励措施收到事半功倍的效果。

1. 加强员工对激励活动正确认识。首先，帮助员工对奖励公平性地认识。员工对努力工作得到的报酬是否满意，不仅取决于报酬的绝对值，而更要受到报酬相对值的影响。只有产生分配上的公平感员工才会努力工作。其次，员工对奖励效价的认识。员工在预期他们的行为将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。对员工来说，调动他的积极性的动力有多大，即激励力量有多大，取决于期望值和效价的乘积。另外，要搞好宣传工作，营造积极激励气氛。加强正面和负面榜样的树立，加强宣传工作，加强环境布置营造积极的激励气氛，配合新激励方案的推行。

2.提倡团队协作精神。增强员工对团队的归属感是一种竞争合作，也可以说是个性的团结协作。只有在公司内部始终保持一定的竞争压力，打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上，才能让优秀人才脱颖而出。因此，让员工经常能在团队群体中工作，从而了解自己在整个团队中的位置；让他们有发挥自我设计、自我创造、自我优化、自我组织的自由，但要受到任务大背景的制约；让他们不断调整自己以适应整体的需要，并与他人进行交流、相互支撑、相互配合，以便能够使其自身和整体组织以最优的方式来运转。

3.重视部门管理的力量。将部门管理水平列为对各部门经理的考核指标之一，公司要求各部门员工团结协作、相互帮助、共同进步；公司将部门的工作效率提高量、部门分工合作程度及合理性、部门的基础建设等等纳入公司的绩效考核范围，同时，将奖金与部门的计划完成量及对部门的考核指标挂钩，奖金的下发形式也是到各部门而不是直接到个人，分配权下放到部门经理；而对部门的运作情况考核结果与部门经理的奖金多少则是直接相关，这就极大地调动了各部门经理的积极性同时也赋予了部门经理相应的权利，这对部门的激励作用将产生积极的影响。

四、实施激励预算

没有财力的支持，新激励方案只能是无本之木，因此将激励预算单独列支，除薪酬及福利制度改革之外，增设用于团队建设使用的团队建设费、为减轻直线经理工作任务以弥补其用于激励工作的工作时间而批准增设副部长岗位薪金预算，增加培训经费和企业文化建设费用的预算，设立了激励经费专属帐户，专户专用，选举专户使用监督人等都是保障有充足激励经费的好办法。

五、开展激励方法培训

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周峰(2009)提出在该课程中引入完整的工作流程，并以实际工作带动学习。周宏敏(2010)根据市场调研工作流程设计了项目课程的教学内容。李红强、马晓琨(2010)阐述了以行动导向教学为指导的课程教学改革理念和相应的课改措施。徐龙志、袁淑清(2011)探讨了基于真实项目的体验式课程设计与教学项目的教学流程设计，并指出了该教学模式中出现的问题。王晓娜(2012)认为该课程需通过一系列教学改革，将调研知识和实践性教学有机相融，提升学生的职业技能和综合素质。陈学忠(2012)提出市场调研课程教学的“三大目标”和应培养的“四项专业技能”与“九方面社会能力”，并以市场调研工作过程为主线设计了相应的课程内容。目前市场调研的课程设计主要是从“基于行动导向”、“基于工作过程”、“基于能力培养”、“基于社会需求”等角度展开的。由于思考角度不一，导致很多研究都停留在理论层面，没能具体深入到实践深度，或者实践未能达到公司岗位职责要求和业务要求。因此，本文欲将公司运作模式应用到《市场调研》课程教学中，设计完整的具体实施方案，方案可操作性较强，可应用于所有经管类院校。

二、市场调研公司运作模式与业务流程分析

本文讨论的公司运作模式是指市场调研公司在接收客户委托的市场调研项目后，为完成该项目所设置的公司结构，及业务运行方式。

(一)公司项目运作模式分析

公司项目运作模式显示，市场调研公司中和项目运作相关的部分主要分为三块：研发部、访问部和数据部，这三个部门由项目管理部运筹管理。研发部主要负责在项目前期面对客户，了解客户的需求和调研意向，为客户设计完整的市场调研方案。访问部的工作主要是实地调研，收集数据和资料，访问部人员需要根据研发部设计的抽样方式，寻找和选取合适的被访者，对其进行问卷调查或访问。数据部的主要职责是在收到问卷以后，将问卷答案录入数据库，然后对调研的数据结果进行统计分析，形成市场调研报告。

(二)公司项目业务流程分析

根据对调研公司项目运作模式和部门职责的分析，结合教学过程的可行性，简化归纳项目业务流程如表1所示。

三、基于公司运作模式的《市场调研》课程设计

(一)教学整体思路

本课程欲通过基于调研公司运作模式和业务流程的教学，让学生体会市场调研公司主体部门的岗位职责与分工，并能参与设计市场调研方案、实地调研、整理和分析调研数据、撰写调研报告等实际调研工作，完成调研项目。教学整体设计以理论教学与实践相交叉完成的模式。其中理论教学以公司项目组织的部门岗位职责分专题授课。实践过程模拟公司项目运作模式和业务流程实施，由老师团队构成的项目管理部，组建学生团队，根据学生性格特点和兴趣划分，其中研发部成员由乐于钻研、文笔较好的学生组成；访问部成员由喜欢社交、交际能力较强的学生组成；数据部由细致认真、对数据较为敏感的学生组成，由专题老师对这三个部门分别进行强化指导。从研发部、访问部、数据部各派一名成员组成一个项目小组，项目由三名成员共同完成。

(二)专题教学设计

本课程的理论教学部分将参照公司项目部门的职责和业务流程分为四个专题授课，如表2所示。理论教学使学生掌握本课程的知识点，学会各实践流程如何操作，学生需掌握设计调研方案，包括调查方法的选择、调查问卷的设计、抽样方案的设计，学会如何组织实施调研，录入与分析数据，进行市场预测，撰写调研报告，为完成项目实践教学奠定基础。

(三)实践教学设计

本课程的实践教学模拟公司项目运作模式和业务流程实施，让学生全程参照此模式和流程完成一个完整的市场调研项目。经强化培训的各部门团队，各派出一位成员组建一个项目团队，项目团队将按照公司业务流程从调研方案设计、实地调研、数据录入与分析到撰写市场调研报告依次进行，最后完成项目答辩，每项业务流程由其对应部门的学生担任组长，主要负责，详细如图1所示。其中各流程都有其输出结果，需经有关部门审核，才能继续下一流程，审核部门参照公司业务流程，具体见表1。

(四)课程考核方案设计

本课程对学生的考核体系是基于公司运作模式设计的，分为部门考核、项目考核和平时表现三部分。其中部门考核由教师组建的项目管理部评定，部门考核主要针对学生理论知识的掌握，但采用实践考核的形式。项目考核分业务流程，根据已给定的考核权重，由项目管理部和各流程负责的部门共同考核各流程的实践成果，主要考核学生项目实践成果和实践能力。平时表现的考核包括教师评价和学生互评两种形式。详细如图2所示。

四、教学实施中的有关问题分析

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2.西安市农业培训中心，陕西 西安 710000）

摘要：Web前端开发是一项很特殊的工作，涵盖的知识面非常广，既有具体的技术，又有抽象的概念。在教学中如何将HTML、CSS、JavaScript、DOM和BOM、AJAX等相关技术有机融合起来，以达到Web前端开发工程师的需求，深化课程教学改革就显得十分重要。本文对计算机专业Web 技术的教学改革进行了初步探讨。四年实践证明本文提出的改革方式是行之有效的。

关键词：Web技术；任务驱动；案例教学；团队合作

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）49-0055-02

Web技g是互联网应用技术最重要的基础技术之一，其涉及的领域越来越广，规模越来越大，需求也趋于多样化与复杂化。互联网行业需要大量从事网站设计、系统开发与运维的Web前端开发人才。Web1.0 时代网站的主要内容都是静态的，用户使用网站的行为也以浏览为主，因此，以Dreamweaver和FrontPage为主的可视化开发工具讲授网页设计与开发，这样的课程存在侧重于界面设计而轻视代码编写的问题，主要通过HTML和CSS等技术构建静态网页呈现给用户。2005年以后，互联网进入Web2.0时代，各种类似桌面软件的Web应用大量出现，网站的前端发生了翻天覆地的变化，网页不再只是承载单一的文字、图片，人们需要动态的、交互式、多样化的网页，企业网站迫切需要快速进行网站重构以改善用户体验，如新浪、搜狐、网易、腾讯、淘宝等IT企业都亟需大量Web前端开发人才。

因此，本校在制定培养方案时提出将原有的《JSP程序设计》和《网站设计》课程中的与Web前端开发相关内容进行整合，开设了《Web技术及应用》课程。授课内容涉及Web的前端开发技术中的HTML、CSS、JavaScript和Ajax等。目标是使学生通过课程的学习，能够打下Web前端开发基础，具备从事互联网相关行业的基本能力。本文从Web技术的课程建设与提升能力出发，对计算机专业Web技术的教学进行初步探讨。

一、课程建设

1.教学内容。在教学内容安排上，按照Web前端开发所需知识为导向[1]，包含了以HTML、CSS和JavaScript为主的教学内容，增加了AJAX和PHP内容。同时随着HTML技术的发展，适时增加HTML5方面的知识。在内容体系中抽出两个重点内容：①将CSS+DIV技术贯穿全书的每一章节，重点强化CSS+DIV技术融合解决实际工程中的应用问题；②将JavaScript、DOM和BOM技术进行融合，重点培养学生设计动态交互式网页的能力；③通过增加PHP服务器端编程，使学生初步了解Web后端开发，同时也进一步增加对Web前端的认识，并掌握Web前都没与后端异步数据通信的方法。

2.教学方法。采用任务驱动与案例教学法相结合，提高学生学习兴趣，同时注重学生自学能力培养。在教学方法方面，采用学生自学为主、老师从旁指导为辅的方式。首先将整个网站设计任务进行分解，并设计适合各个知识点的小案例，每个阶段有明确的任务要求，老师对其中的关键知识点及案例首先进行讲解，积极为学生提供免费的学习资源平台如.cn，并讲授查阅资料方法，使学生掌握技术应用的关键点。然后让学生自行完成每个阶段任务，对于实践中普遍出现的问题，老师再统一讲解、更正。使学生达到先模仿制作的要求，然后再进一步加深考核要求。实现任务驱动与案例教学的结合，更大程度的激发学生的学习兴趣，培养学生的自学能力。

3.考核方式。在考核方式上，改变以前以知识点考核为主的考核标准，改为以实践动手能力为主[2]。以往课程的考试形式是教师出卷，学生答卷，这种考试形式拘泥于书本知识，无法了解学生真正的能力。《Web技术及应用》作为理论与实践相结合的课程，除了要求学生了解基本概念，还应当具备一定的知识运用、动手制作和协调能力。因此除了一般的理论知识考察环节，还增加了项目开发的实践考核环节。学生以3～5人为一个小组，经过教师推荐和学生自选，确定项目题目，项目的运行时间贯穿整个授课环节。学生通过对所学知识的掌握，完成规定的项目内容和相关文档。主要内容应包含网站开发的主要的几个步骤，包括：需求分析、网站规划、美工设计和网站制作等环节。最后通过答辩、互评和自评等考评项目得分。项目成绩比重应不少于的整体课程成绩20%，同时建议和鼓励学生以这些项目为基础参加学校和社会组织的各种竞赛，对于获奖项目给予额外加分。

取消笔试考试，采取上机考试的方式，并将期末考核和过程考核相结合，从而调动学生上课以及完成实验任务、项目的积极性。学生的最终成绩由平时考核（30%）、项目考核（20%）和上机考核（50%）三部分组成。平时成绩主要包括日常考勤、学习态度、实验效果等。

二、能力培养与提升

Web前端开发是一项目易学难精的工作，涵盖的知识面非常广，既有具体的技术又有抽象的概念。通过指导学生编写高质量代码和鼓励团队协作方式来培养和提升学生能力。

1.编写高质量代码。代码编写是Web前端开发者的基本工作，代码的质量体现的开发者的能力。例如：实现一个页面或功能可能有多种方案，但有些方案的维护成本会比较高，有些方案会存在性能问题，而有些方案不仅易于维护，而且性能也较好。这里的关键就是代码质量。前端开发的三种主要语言：HTML、CSS和JavaScript的特点各不相同，对代码质量的要求也不同。针对三种代码语言的特点，指导学生编写高质量代码的技巧与能力。

2.团队合作。团队合作在竞争日益激烈的现代社会中显得尤为重要。对在校大学生加强团队合作教育具有重要的现实意义。大学教育应该全方面培养大学生团队合作的精神和能力，努力提高大学生的团队合作意识，培养高素质综合型人才[3]。

近几年来，Web开发技术发展十分迅速，使得网页的表现能力与交互能力越来越强，我们可以使用Web技术开发惊艳的网页效果，但漂亮的页面背后隐藏着的是越来越难以维护的代码。这其中除了技术层面的原因外，团队合作也是一个重要因素。通过将项目分解，学生协作完成来培养学生的团队合作意识与能力。

三、结束语

四年来教学改革与实践结果表明，教学改革总体思路正确、方向正确、措施得力、策略到位。学生普遍认为学习积极性和参与性有较大提升，学生编程能力有一定提高；综合考核方法更能够调动学生的学习热情，更便于学生有效地开展网络学习与自主探究活动。希望本文对同类高等院校的网页设计课程教学起到抛砖引玉的作用。

参考文献：

[1]刘强，张阿敏，朱文球，等.计算机公共基础课程教学资源建设研究[J].计算机教育，2012，（17）：50-53.

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关键词：主动性实践；评价体系；创新思维；团队合作

大学教学中的主动性实践要求学生将实验构想主动应用于科学实验中，实现实验目标。基于团队的主动性实践是综合性和科研性实验中的重要环节，对提高学生综合素质、培养创新能力和团队合作精神至关重要。基于团队的主动性实践要求教师对实验整体效果和团队中每位成员的工作进行客观公正的评价，但现有评价体系中，评判由教师根据团队的实验报告做出，而团队成员个体在实验中付出的劳动和提出的创新方案均未得到认可，这导致部分学生团队合作意识差，打击了学生的主动实践积极性，严重影响了实验效果。欧美等教育强国针对上述问题建立了完善的评价体系。而我国还未针对基于团队的主动实践建立完善的评价体系，仅浙江师大等少数单位开展了相关研究。本文旨在研究一种多元化的基于团队形式的主动性实践评价方法，合理制定和增加评价体系中的评价主体、考评内容和指标，并通过教师评价、学生互评和自评相结合的方法，在充分考虑实验整体效果的同时，对团队中学生个人付出的劳动和创新性方案进行合理评价。利用改进的评价体系，使学生在实践中做到以下几方面：①端正实验态度，为实验的完成付出必要的劳动、做出应有贡献；②鼓励其在团队中独立思考，创新性的应用所学知识解决新问题；③进行自我定位，衡量团队成员个人对实验团队的贡献，激发其团队合作精神。

一、评价体系中多元化评价主体的确定

不同的评价主体将从不同角度对实验整体效果和实验团队中的个人进行评价。传统的评价体系中，教师作为唯一的评价主体，对实验整体效果的判断占据了主导地位，教师根据实验团队的实验结果来判断实验团队的总体成绩，无法对实验团队中每一位成员的具体情况进行评价。对于项目团队多、周期长、环节多、课外工作量大的主动性实践课程而言，传统的评价体系显然不能准确对团队中的个体进行准确评价。以致打击了部分学生的实践积极性，严重影响了课程效果。增加实践课程的评价主体，可较为公正地考察每一位学生的实际实验情况。加入学生的自评与互评，一方面可以更加客观地评价每一位学生在实验课程中的表现，有效提高评价的客观性和合理性；另一方面，学生从不同于老师的另一个角度来观察和评价自身和团队其他成员的实验成绩和效果，将有效反应实验的真实情况。此外，将学生作为实验评价主体，还有助于学生进一步融入实验，成为实验课程真正的主人，。

二、评价体系中多元化考核内容的制定

在传统的主动性实践评价体系中，教师往往是通过实验报告的方式对学生的实验效果进行评判，难以考察学生个体在实验过程中的创造性、主观能动性及其对实验团队的具体贡献。在教师评价、学生自评和互评工作中，通过合理增加考核内容，可全方位的评判学生在整个实验过程中的工作、态度和成果。新的考核指标的制定，可充分考虑学生个人在实验中付出的劳动，激发学生的创新思维，发挥其主观能动性，并培养学生的团队合作精神。

三、多元化的评价主体和内容在评价体系中所占比例的研究

在合理增加实践课程的评价主体和评价内容基础上，还须要在具体的实验教学中，根据实验课程内容的不同，详细制定老师评价和学生互评、自评在评价中所占的比例和各评价内容在评分体系中的比重，只有这样才能使多元化评价体系的激励作用得到充分发挥。

四、多元化评价体系的制定

本文根据华中科技大学光学与电子信息学院的主动性实践课程“电子器件制备课程设计”的要求，研究并设计了实践课程的评价体系。体系的评价主体为教师和学生，其中学生将进行自我评价和对团队中的其他每位成员进行评价。在整个评价体系中，学生的自评成绩占到总成绩的20%，教师评分占到总成绩的20%，为体现最终成绩的公平与客观，学生互评成绩所占比例较大，占到总成绩的60%（每一位同学的互评成绩将通过小组内其他成员为其评分的平均分得到）。在评价内容方面，老师对学生团队的考核内容主要是课程设计论文的撰写情况，而学生的自评和互评中，考核内容则分为实验态度、实验中对文献的检索情况、实验创新性和团队合作情况，并且针对每一项考核指标设置了相应的分值。学生自评与互评的具体标准如表1所示。

五、效果评价

本文将上述评价体系用于2011~2012学年华中科技大学光学与电子信息学院的“电子器件制备课程设计”主动性实践课程中，取得了良好效果。参与该实践课程的学生均为2009级本科生，参与人数为225人。统计发现，在教师对学生的课程设计论文评价中，83人获得优秀，115人获得良好，优秀率和良好率分别为36.9%和51.1%，较2010~2011学年均有较大幅度提升（2010~2011学年该实践课的优秀率和良好率分别为28.6%和42.3%），这说明新的评价体系激发了学生的主观能动性，使实验效果从整体上得到了较大幅度的提升。在以上统计结果基础上，本文对全部学生进行了实验效果问卷调查。调查显示，97.8%的学生认为新的评价体系较好地体现了公平性，觉得这样的评价体系可以客观地考核每一位同学在实验团队中的贡献。84.4%的同学认为新的评价指标使得他们的实验方向更加明确，比以前更加注重端正实验态度、提出创新性的实验解决方案。86.7%的同学认为更加关注与团队成员的交流与合作，并在交流合作中得到了锻炼。另有67.6%的同学认为文献检索能力得到了锻炼，大量的文献检索与阅读，使得他们能够提出更多和更好的创新性实验方案。以下为一位同学的实验体会：历时几个月的课程设计已落下帷幕，在实验过程中，我们组的每个成员相互协作，共同努力，一步一步走过来。我们在体会科研带来的乐趣的同时，也感受到了做科研的艰难。科研是严谨的，容不得半点马虎；科研是长期的，贵在坚持。实验过程中，作为组长，我锻炼了领导能力。从任务分配到组织同学进行实验，再到协调同学工作，调动同学的积极性，感觉做的还不错，整个实验开展得很顺利。试验锻炼了我们的创新思维能力和动手能力。老师鼓励我们自行设计实验，利用新的方法去解决实验中遇到的各种问题，还鼓励每位同学单独思维，然后由大家一起商量协调，最终确定实验方案。几乎每个队员都提出了自己的想法，都接触了大量的实验工艺过程，没有一个人不干活，不去真正地动手做实验的。这对于缺少实践机会的我们来说，意义重大。实验也强化了我们的团队意识，我们一起讨论问题，一起参加实验，一起解决问题，真正体会到了团队的可贵。

通过研究和合理制定基于团队形式的学生主动性实践课程评价体系中的评价主体、考评内容和指标，改变老师从单一的角度和指标评价学生主动性实验成绩这一传统的评价体系，采用教师评价、学生互评和自评相结合的方法，在充分考虑实践效果的同时，对团队中学生个体在创新性方案的提出、实践过程及论文的撰写等方面进行合理地评价。通过将新的评价体系用于实践课程的教学中，我们发现该评价体系使团队中的学生个体的主动性、积极性得到提高，同时激发了学生的创新思维，培养了其团队合作精神，提升了基于团队形式的学生主动性实践的效果。

参考文献：

[1]牛庆玮，胡伟，刘臻，于猛，王志华.学生创新能力培养的实践教学体系研究与实践[J].中国大学教学，2011，（10）：70-73.

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[3]花向红，汪志明，许才军，邹进贵.测绘工程实验教学评价体系的建立与实践[J].测绘工程，2004，13（2）：56-56.

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篇10

关键词:高层;管理团队;绩效

中图分类号:F207.7文献标识码:A文章编号:1672-3198(2009)23-0155-02

1纯净管理概述

绩效管理是基于企业发展战略的一项极具挑战性的工作,其有效性体现在企业战略执行的能力上,这一点已经引起越来越多管理的关注,并成为管理界的共识。经济环境的变化、市场竞争的加剧,使得企业必然运用层出不穷的先进管理思想加强企业的科学管理。从管理理论的发展趋势来看,很多管理学者已经将绩效管理作为战略实施的有效工具。从人力资源管理的角度看,绩效管理也处于核心地位。激烈的市场竞争要求高层领导更多地以团队方式进行运作,加强企业高层管理团队的研究势在必行。

2高层管理团队的界定

本文所指的高层管理团队是公司高层经理的相关小群体,包括CEO、总经理、副总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理,他们是在关键经营决策中常规性发挥效用的经理人团队。同时特别强调这一高层管理团队不包括企业的大股东等企业的所有者,仅指企业的经营管理者。这一群体内部具有良性互动、资源整合优化、共同目标的认同和高效能的特点。在现代管理理念下,由最高领导者一人进行决策的管理机制已逐步被更为科学合理和理性化的集体决策机制所取代,竞争激烈、变化快速的市场条件要求高层管理团队紧密地在一起工作,能做出更快的反应,更灵活、更好地解决问题,有更大的成效。因此,在绩效考核和管理中,把团队考核作为一个重要方面。

上述界定来源于Hambrick和Mason于1984年提出的“高层梯队理论”。高层梯队理论的研究重点是整个高层管理团队。而非仅仅是管理者个人。组织的领导是一种共同的活动,最高管理者虽然是决策的主要制定者,但他们与组织的其他成员共同担当权力与责任。从目前众多文献综合来看,对高层管理团队的研究归纳为两个方面:高层管理团队与组织创新、组织战略、组织战略变革、组织绩效之间的关联关系;高层管理团队与公司多角化及国际多角化之间的关联关系。目前对前者的研究主要集中在高层管理者的组成和团队内部的个体成员特征的分布这两方面。高层梯队理论的基本观点是,高层管理团队的特征会影响到组织绩效与战略选择,团队成员不同的认知基础、价值观、洞察力以及这些特质的作用过程会影响到组织的竞争行为。因而有必要理解整个领导团队的背景、经验及高层管理者的价值观。从国外研究结论看,在不同背景下,高层管理团队运行结果存在显著差异。与一般工作团队相比,高层管理团队的决策功能更强。

在我国管理实践中,领导者个人行为的理论还大行其道,只有少量学者从团队的角度研究整个高层管理团队。随着企业的快速扩张,许多公司实质上已经建立了有效的管理团队来决定企业的发展方向和发展步伐。本文则从应用角度着重谈在实现组织战略和组织绩效方面,如果衡量高层管理团队所起的作用和所作出的成绩。

3绩效管理要素

3.1目标体系的建立情况

企业的战略方向一般经由股东大会、董事会确定。作为高层管理团队则要通过科学客观的分析对战略加以阐释。企业战略目标是否可行,将面临的环境状况如何,可能面对的挑战和获得的机会,是否对战略进行分解及实施,策略是否有效,等等。在现实中,有的企业缺乏科学的目标体系建设,导致了绩效管理目标与公司实际情况的不匹配,缺乏系统性和科学性,不能指导和促进公司战略规划和实际发展的需要。只有在明确公司的战略目标的前提下,才能建立高层管理团队的考核标准,企业领导者才更清楚怎么去进行有效管理,什么样的行为和措施是与企业的发展相一致。只有目标一定的前提下才能保证它未来的绩效评价的公开、公平和公正。

3.2考核标准的确立

在考核标准方面,对于高层管理团队的绩效进行定量化地确定是一个大难题。在众多的决策过程中,由于环境、机遇、人、财、物随时发生变化,我们永远不可能找到最优方案,只可能是在当时情况下的最满意方案;同时,决策方案往往是在有风险情况下确定的,甚至是在不确定情形下做出的,当极小的风险概率发生时,对经营管理来主就是百分之百。因此,即便整个高层管理团队全部尽心竭力也有可能造成战略目标的失败,这是其一。

其二,过去我们习惯用销售额、利润等指标作为战略目标和考核依据。实践已经证明,在现代的法人治理结构下,这样的考核指标往往使经理们过分关注当前收益而放弃未来的发展。在面临风险决策时,高层管理团队基于自身利益的考虑,总是放弃风险大而收益高的项目,这显然不符合股东和公司的长远利益。

基于这两点,对于高层管理团队的考核,我们一般是在定量化指标的基础上加入定性化的判断。在环境发生重大变化,远远偏离预测情形时,定性化的判断起决定作用,甚至放弃定量化指标的考核。

值得注意的是,即便使用量化的考核指标,也要特别注意指标体系的公平性。在持续的绩效考核中,运用业绩的绝对指标和相对指标考核也可能得出不同的结论。比如在产品的成长期,业绩增长速度很快,但成熟期时,业绩增长速度大幅下降。就好象学生考试,如果甲第一次考了六十分,那么下次考九十分,增长速度为50%,绝对量是三十分;但乙第一次考九十分,即便下次是满分一百,增长速度也只能是11%。显然,乙的成绩要好,但如果选用增长速度为考核指标那么就会得出乙更优秀的结论。

因此,在高层管理团队的绩效考核中我们从行为分析考察,把合理有效履行职责作为一项重要标准。这与对一般员工和个人的考核评价标准不同。具体的履职标准则通过所有权人与经营者沟通确定。

3.3考核指标的内容

针对我国经营管理实践、体制环境和文化的前提下,对高层管理团队的考核从团队内部和组织运营状况来考察。

(1)团队人员的构成情况,包括团队内部人员学历知识水平、经验、对事件的判断,个人的努力水平,团队是否团结,资源共享状态等。企业经营业绩指标的完成情况,财务状况是否良好。

(2)对未来发展趋势的预测以及对策制定,竞争格局的改善。

(3)企业组织结构和运转是否良好,员工的离职率和满意度是否符合企业运行的要求。

(4)是否实现股东价值最大化,进行决策时是否考虑了企业的可持续发展。

目前对面上述内容进行考核的方法有商业智能(BI)技术、平衡计分卡(BSC)和个人关键绩效指标(KPIs)等先进信息技术和管理理论,以及以这些技术为基础的企业绩效管理(BPM)系统。

4提高高层管理团队绩效要注意的问题

与其说绩效管理是一种方法、一种工具,不如说它是一种观念、一种哲学,一种“基于绩效而管理、基于绩效而发展”的管理哲学。量化和科学的评价并不是绩效管理的终极意义所在,

它更大的价值在于帮助管理者养成科学的管理习惯,帮助员工提高工作效率,从而促成企业战略的实现。因此,在考核管理之外,我们要注意一些问题。

4.1团队容量

根据组织理论,5-7人的团队是一个合理而有效的团队。如果成员过少,那么决策错误率就会上升。假定团队中的决策是独立事件,某一个人出现决策错误的可能性是50%,3人的团队犯同样错误的可能性有12.5%,现实中,从心理角度看,其成员很有可能会觉得他们共同持有的观念、价值和想法实际上是错误的。团队人数达5个人时,这一数字将下降到约3%,有7个人的话,这种可能性更是下降到1%以下。可见过小的管理团队不利于决策的正确性。但有一点我们也必须注意,管理团队人数过多,决策分散也可能造成企业无法运转。

4.2责权利的对等和目标的一致性

企业的经营层、管理层与执行层如果职责不清或者经常出现越位,不仅权力难以制衡,更可怕的是会让员工觉得无所适从,以至相互推诿责任,使得他们的责任感荡然无存,甚至有可能导致企业陷入混乱之中。因此要完善公司治理结构与组织架构,理顺、制衡权力与责任的关系。

4.3企业文化背景

企业文化是绩效管理的关键性因素,是企业绩效管理的运作平台。在不同企业文化的软环境下,对绩效和行为的评价存在差别。实施企业绩效管理,本质上是要将企业的价值观和经营理念以更具体、更直观、更容易被企业的员工所理解和接纳的形式在企业运作中体现出来。企业对于管理者权力的分散程度,企业的风险容忍度及冲突的容忍度,企业对外界环境的监控与反应程度,企业达成目的所重视的程度,都会决定和改变高层管理团队的行为,从而决策不同的绩效取向。企业文化对绩效的影响还体现在绩效的认定上。

4.4与战略决策层沟通的难易程度

在战略实施过程中,如果没有决策层的支持和引导,将会事倍功半或难以达到预期效果。因此,与决策层进行充分沟通,了解决策层追求的目标与价值导向,进一步明确战略意图,对提高团队绩效水平也是十分重要的。

4.5员工整体素养水平的激励需求

水能载舟,亦能覆舟。管理团队的各项措施是要落实到员工来执行的。高层管理团队要想取得预计的绩效水平,必须把员工的积极性调动起来。一方面了解员工的素质水平,这将有助于各项工作的顺利开展。另一方面让员工和管理者乘一条船。企业绩效的实现与员工个人价值的实现统一起来。尽可能地向员工提供充裕的资源、充分的激励和与其才能相匹配的岗位,并努力改善工作条件,使每一位员工有均等的展现才能的机遇,以满足员工绩效实现的要求。

参考文献

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