部门年度考核方案范文

导语：如何才能写好一篇部门年度考核方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、年度考核存在的主要问题

（一）考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是针对性不够，没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考核尺子进行衡量，不分级不分类，可比性差。

（二）执行程序不够统一。一些公务员部门不按照考核程序进行，简单草率，确定考核等次的透明度不高。

（三）考核内容简单化、程式化。一些单位设置的年度考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合，没有与每年的工作结合起来，体现不了本年度的工作重点和难点。

（四）“优秀”等次轮流坐庄，激励作用大打折扣。少数单位领导把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段，群众意见很大。

（五）平时考核近于“抛荒”，年度考核缺乏基础。平时考核是年度考核的基础，但相当多的单位没有进行平时考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核难。一是评定“基本称职”、“不称职”等次难。极少数单位对受到党纪、政纪警告以上处分的公务员仍然定为“称职”。二是年度考核结果执行难。奖惩不分明，戒勉不落实。

（七）工作指导、监督不够。公务员管理部门深入单位指导不够、跟踪监督不力。

二、对策建议

（一）分级分类确定考核内容。领导干部和一般公务员考核内容要有所区别，不同部门、岗位公务员的考核内容要有针对性。

1、考核内容要与本单位本年度的工作目标、工作重点（难点）相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。

2、突出重点。重点考核公务员本年度的工作实绩，不面面俱到，重点突出，易于操作。

3、适当量化考核指标，防止考核尺度过粗。

4、考核内容与具体职位相适应，增强考核的针对性。

（二）制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。考核指标要确定相应的权重，如单位领导对中层干部的评分占多大比例，一般干部对中层干部的评分占多大比例。

（三）规范程序，严格年度考核操作方法。考核原则和标准确定之后，程序和方法往往起决定性作用。各单位要合理安排本单位的年度考核工作日程、要求和具体操作程序。加大宣传，让每位公务员都了解年度考核工作程序、考核标准和优秀指标数。考核程序和方法一经确定，不得随意更改，维护考核工作的严肃性。

（四）做好平时考核，夯实年度考核基础。平时考核是年度考核的基础。搞好平时考核，对于客观、准确地评价公务员一年的工作具有十分重要的意义。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况。一是要求公务员本人建立《工作日记录》定期送交分管领导审核；二是单位负责人要建立重点工作和难点工作《考核记事本》，如实记载每个公务员完成重点和难点工作的有关情况；三是各单位人事机构建立《考核登记本》，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为年度考核奠定基础。

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第一条为贯彻落实科学发展观，加强污染防治的监督管理，控制主要污染物排放，确保完成“十一五”主要污染物减排目标，根据《**市人民政府印发**市单位生产总值能耗统计指标体系实施办法等6个办法的通知》（*政〔20**〕65号）的有关规定，制定本考核方案。

第二条本方案所称主要污染物，是指《国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》确定的实施排放总量控制的两项污染物，即化学需氧量和二氧化硫。

第三条本方案适用于对各乡（镇、区）“十一五”期间年度主要污染物总量减排完成情况的考核。各年度主要污染物总量减排目标以各乡（镇、区）与市政府签订的年度主要污染物总量减排责任书（简称“目标责任书”）或者市政府下达的污染减排文件为依据。

第四条主要污染物总量减排的责任主体是各乡（镇、区）。各乡（镇、区）要切实加强组织领导，把主要污染物排放总量控制指标纳入本乡（镇、区）经济社会发展“十一五”规划，层层分解落实，落实项目和资金，严格监督管理，确保实现主要污染物减排目标。

第五条各乡（镇、区）要按照《目标责任书》的要求，确定主要污染物年度削减目标，制定本年度削减计划，并于当年1月10日前上报市环保局。

第六条各乡（镇、区）应建立主要污染物总量减排的统计、监测、考核体系（简称“三大体系”），及时调度和动态管理本乡（镇、区）主要污染物排放量数据、主要工程措施进展情况以及环境质量变化情况，建立主要污染物排放总量台账。

第七条主要污染物总量减排考核内容主要包括四个方面：

（一）主要污染物总量减排目标完成情况和环境质量及其变化情况。减排目标完成情况依据国家、省、**市制定的主要污染物排放总量统计办法、监测办法、核查办法和核算细则的相关规定予以核定；环境质量及其变化情况依据市政府与各乡（镇、区）签订的年度环境保护目标责任书的要求核定。

（二）主要污染物总量减排管理机构的设立情况，统计、监测、考核体系的建设和运行情况。依据各乡（镇、区）有关“三大体系”建设、运行情况的正式文件和有关抽查复核情况进行评定。

（三）主要污染物总量减排措施的落实情况。依据污染治理设施竣工验收文件、关闭落后产能时间和乡（镇、区）减排管理措施、计划执行情况有关材料和统计数据进行评定。

（四）主要污染物年度减排计划或者实施方案的制定情况和日常信息数据的调度情况。根据是否按照市环保部门的要求制定年度污染减排计划或实施方案、及时准确上报减排信息资料等进行评定。

第八条主要污染物总量减排考核坚持实事求是、客观公正的原则，按照乡（镇、区）自查、市政府组织考核的工作程序进行。

第九条各乡（镇、区）每半年对所辖区域主要污染物总量减排计划执行情况进行自查，分别于每年7月1日前和次年1月1日前向市政府报告半年和年度主要污染物总量减排工作自查报告，并抄送市环保主管部门。市环保部门对各乡（镇、区）半年度和年度主要污染物总量减排工作情况进行核查。

第十条主要污染物总量减排考核由市政府组织，市环保部门会同市发展改革、统计、建设、财政、监察等部门，于每年1—2月对各乡（镇、区）上一年度主要污染物总量减排情况进行考核。

第十一条主要污染物总量减排考核包括日常督查和定期考核。日常督查采用明查与暗访相结合的方式进行，重点督查监管范围内工程治理减排项目的建设和运行情况、结构减排项目的实施情况、监督管理减排措施的落实情况。定期核查采用资料审核和现场随机抽查相结合的方式进行，分为半年核查和年度考核。日常督查情况将与半年核查和年度考核挂钩。国家、省、**市对我市年度污染物减排项目的核查、抽查结果自动纳入市对各乡（镇、区）的考核结果中。

第十二条建立减排工作定期调度制度。市环保部门负责每月向市政府报告日常督查情况，并对违规企业提出处罚意见。

第十三条全市年度减排工作考核结果报上级环保部门接受考核，经上级审定后，作为对乡（镇、区）考核的最终依据，通过主要新闻媒体向社会公布。

第十四条年度考核结果分为优秀、通过和未通过三个档次，根据《**市绩效考核办法》，将年度目标考核结果作为考察领导干部的重要依据。

第十五条对年度考核优秀的乡（镇、区），由市政府授予“**市减排工作优秀单位”称号。年度考核优秀及通过年度考核的，市环保、发展改革、建设、财政等部门优先安排有关建设项目、用地指标、环评及信贷审批，并加大对该乡（镇、区）污染治理和环保能力建设的支持力度。

第十六条对未通过年度考核的乡（镇、区），暂停该乡（镇、区）所有新增主要污染物排放建设项目环境影响评价的审批和项目核准或批准，暂停安排上级环保专项资金，暂停全部银行贷款；取消乡（镇、区）及主要负责人、分管副职当年一切评先、评优资格；取消已经获得的综合性以及与节能减排工作有关的荣誉称号。

第十七条未通过年度考核的乡（镇、区），应当在考核结果公布后一个月内向市政府作出书面报告，提出限期整改措施。对未通过年度考核又不积极整改，未按上级要求建设必需的污染治理设施及采取有效措施减排的，或因工作不力造成重大环境污染事故的，由市监察部门追究有关负责人和责任人的责任。

第十八条对督查考核中发现存在不正常运转减排工程措施或者逾期未完成减排工程建设任务的企业，将按照以下规定进行处理：

对火电企业不正常使用脱硫设施的，由市发展改革部门按照国家发改委、国家环保部《燃煤发电机组脱硫电价及脱硫设施运行管理办法（试行）》第十九条规定从上网电价中扣减脱硫电价：脱硫设施投运率在90%以上的，扣减停运时间所发电量的脱硫电价款；投运率在80%—90%的，扣减停运时间所发电量的脱硫电价款并处1倍罚款；投运率低于80%的，扣减停运时间所发电量的脱硫电价款并处5倍罚款。同时，由市环保部门足额追缴其二氧化硫超标排污费，并按不正常使用污染防治设施，处5万元罚款。出现两次以上不正常使用脱硫设施的，除按前款进行处罚外，还将按照《**省环境污染防治设施监督管理办法》第十六条规定报请市政府责令该企业进行停产整改。同时，该企业年度减排目标视为未完成。市发展改革、环保、国土资源等部门暂停该企业所有新增主要污染物排放建设项目的环评审批。逾期未完成整改任务的，依法予以关闭。

对火电业以外其它故意不正常运行污染防治设施，或者未经市环保部门批准，擅自拆除、闲置污染处理设施，排放污染物超过规定标准的企业，由市环保部门责令限期恢复正常使用或者限期重新安装使用，并处5万元罚款。同时，该企业年度减排目标视为未完成。市发展改革、环保、国土资源等部门暂停该企业所有新增主要污染物排放建设项目的环评审批。对逾期未完成减排工程建设任务的企业，责令其停产治理，并处**万元罚款。新晨

凡存在不正常运转减排工程措施现象或者减排工程措施建设滞后的企业，视该企业为环保无诚信单位，将纳入银行金融机构授信档案，并对其主要负责人实行评先创优“一票否决”；发现两次以上违规行为的，国有企业法人代表就地免职，民营等其它类型企业责令停产整顿。

第十九条对主要污染物总量减排工作中弄虚作假等违法违纪行为，依法依纪严肃查处，并追究负责人的责任。

第二十条主要污染物总量减排年度考核评定采用量化计分方法（见附件）。依考评分值由高到低顺序，公布通过年度考核和未通过年度考核的乡（镇、区）。两项主要污染物有一项总量减排指标未达到年度减排目标要求，考评分值不及格的乡（镇、区），认定其为未通过年度考核。

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现将省委组织部、省人事厅印发的《省公务员考核实施办法》（68号）转发给你们，请认真贯彻执行。现结合我市实际，就今年的年度考核工作，提出如下意见：

一、要充分认识考核工作的重要作用

公务员队伍是党的干部队伍的重要组成部分，公务员管理是加强公务员队伍建设的重要基础，公务员考核是公务员管理的重要抓手。做好公务员考核工作是落实党的十七大精神的迫切需要，是加强公务员队伍建设的迫切需要，是深化干部人事制度改革的迫切需要，是深入贯彻公务员法的迫切需要。各地、各部门要充分认识考核工作的重要作用，以强烈的责任感、使命感认真抓紧抓好公务员考核工作。

二、要不断提高考核工作的水平

各地、各部门要严格执行考核政策，加大工作力度，不断提高考核工作的水平。

1、认真学习，明确要求。各地、各部门要认真组织学习《公务员法》、《省公务员考核实施办法》等有关法律法规和政策文件。通过学习，各级领导要进一步提高认识，明确责任，自觉加强对考核工作的领导；各级组织人事部门要进一步了解、熟悉和掌握考核工作的政策规定和工作程序、方法等，提高做好考核工作的能力；广大公务员要进一步了解考核的意义、规定、要求、程序及在考核中的义务和权利，增强参与年度考核的自觉性、主动性和积极性。

2、加强领导，精心组织。各地、各部门要加强组织领导，切实把考核工作作为推动干部队伍建设的一项重要措施抓好落实。要按照《省公务员考核实施办法》的规定，通盘考虑，合理安排，精心组织，确保考核工作高质量按时完成。各辖市区组织人事部门要加强对考核工作的综合管理和指导，组织部署好本地区的考核工作；各部门要按照要求设立考核委员会或考核小组，制定好本部门的公务员考核工作方案，采取一定的方式动员和部署今年的年度考核工作。

3、坚持程序，规范操作。坚持考核程序，规范考核操作是确保年度考核质量的关键。各地、各部门要按照《省公务员考核实施办法》规定的程序和要求，开展好各项工作。各部门要把教育培训情况作为考核的重要内容之一，未按规定完成年度公共管理核心课程培训和考试的,其今年的年度考核原则上不得确定为称职（合格）以上等次，单位优秀指标比例将按参加培训考试人数和合格人数的实际比例计算。

三、要进一步强化考核结果的审核

各辖市区组织人事部门要充分发挥职能作用，加强对考核工作的综合管理与检查督促，加强考核结果的审核工作，重点审核优秀比例、基本称职和不称职人员的确定和考核政策及程序的执行情况等，对机关事业单位年度考核中确定为优秀等次的人员，要检查《平时考核记实手册》，对不符合考核规定要求的单位不予审核，必要时责令其重新考核。

今年的考核工作要求在年1月20日前结束，市直各部门应于年1月28日前，按照人事管理的范围，分别将考核工作总结、《年度考核结果审核表》、优秀等次人员《平时考核记实手册》和《奖励审批表》等材料报市委组织部综合干部处、市人事局公务员管理处审核。称职（合格）以外等次的人员除填报名册外，还需另用U盘报备。公务员年度考核结果报审核批准后，方可兑现年度考核奖金。各辖市区考核工作结束后，于年3月底前汇总上报考核工作总结和考核结果。

各种表格可按照人事管理范围的不同，分别到市委组织部综合干部处、市人事局公务员管理处领取，也可从市人事局网站下载，年度考核登记表统一用16K纸打印。

县处级干部年度考核工作另行通知。

参照公务员法管理的机关、事业单位工作人员的年度考核工作，参照公务员年度考核的有关规定和要求组织开展。

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第一章 总则

第一条 为全面实现×××公司长期发展战略和目标，充分调动起企业经营者和全体员工参加公司二次创业的积极性、创造性和自觉性，公开、公正、公平地评估每一位员工的工作业绩，进而为发现人才、吸引人才、留住人才、使用人才，营造以员工主人翁意识为核心的自我约束、自我管理新型的企业文化，从而带动和提高公司整体的工作效率和效益，特制订本办法。

第二章 考核范围

第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章 考核原则

第三条 坚持公开、公正、公平、业绩为主的原则。

1. 公开。即通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

2. 公正，公平。即将部门考评与员工自评相结合，使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见和建议。

3. 业绩为主。在考核形式上，部门内部周考核与公司月度考核与年度考核相结合，以“业绩为主，量化考核”为原则，既体现了工作成果的重要性，又体现了过程控制管理和细节把握的重要性。

第四条 以岗位职责和目标责任制为主要依据，将公司全年工作计划分解为各部室，子公司的工作计划，结合月工作计划、个人工作计划以及周例会上的重要临时任务，为考评提供准确、可靠、科学的目标体系，定性与定量考核相结合。

第四章 考核目的

第五条 各类考核目的：

1. 发现人才：员工、干部获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核。

2. 培养人才：获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

3. 奖励先进、鞭策后进：获得确定绩效工资，奖金、期权和红利年终分配的依据，重点在工作成绩(绩效)考核。

第五章 考核时间

第六条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核，部门内部有日考核和周考核。

第七条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章 考核内容

第八条 公司考核员工的内容详见×××绩效考核办法实施细则和公司职工月度绩效工资考评表(附表)。

第九条

1. 公司高管考评面向一般高管，董事兼高管的考评由董事会直接掌握，具体考评标准由董事会制定。

2. 公司高管考评表包括高管人员能力考核表，公司部门中层以上领导年度工作考核表。

3. 公司中层干部考评表包括公司部门中层以上领导年度工作考核表，公司部门中层领导月度工作考核表，公司部门中层领导能力考核表。

4. 普通员工考评表包括普通员工年度考核表，普通员工月度考核表，普通员工能力考核表，月度考勤统计表。

5. 其它类考评表包括员工自我鉴定表，试用员工考核表等。

第七章 考核形式

第十条 各类考核形式有：

1. 主管评议

2. 自我鉴定;

3. 下级评议;

4. 内部业务流程上下游评议;

5. 外部客户或评议。

第十一条 根据目前公司发展现状考核形式可简化为三类：

即普通员工、部门和项目部总经理、公司执行机构的评议。

第十二条 个案考核

1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚。

2. 该项考核主办为员工部门经理和总裁办。

3. 该项考核可使用专案报告形式。

第十三条 调配考核

1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见;

2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;

3. 该项考核主办为员工部门之经理。

第十四条 离职考核

1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核;

2. 该项考核须在员工离职前完成;

3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;

4. 该项考核由总裁办主办，并需部门主管协办。

第八章 考核结果及效力

第十五条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第十六条 考核结果具有的效力：

1. 决定员工职位升降的主要依据;

2. 与员工绩效工资、期权和奖金挂钩;

3. 与福利(住房补贴、培训、体假)等待遇相关;

4. 决定对员工的奖励与惩罚;

5. 决定对员工的解聘。

第九章 附则

第十七条 考核结果的执行办法：

1. 月度考核与月度工资：

(1) 员工月度工资总额的构成：基本工资占50%，岗位工资占30%，绩效工资占20%，除员工因病、事假及旷工外，要扣出员工相应的岗位和绩效工资外，对员工的月度考核主要表现在对员工当月业绩与绩效工资的数额增减的认定上。

(2) 月度绩效工资发放标准为以下四级：90分以上(含90分)为A级，发放全额绩效工资;89分—75分为B级，扣绩效工资10%;74分—60分为C级，扣绩效工资20%;50分以下为D级，扣绩效工资50%—100%。

同时月考核也应结合员工在本月对公司有突出贡献及优异表现给予在绩效工资上的加分奖励。月度考核的结果以月度绩效考评表的形式具体体现，是员工月度工资发放的依据。

2. 年度考核与年度奖励：

(1) 职能部门及所属员工的年度考核应与部门全年目标责任的管理方案及工作计划的实施情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据。

A.凡全年月均考核成绩在A级以上，应给予100%的期权奖励及分红和该员工相对应的100%年终奖金额度，具体详见附表。

B.凡全年月均考核成绩在B级以上，应给予80%的期权奖励及分红和该员工相对应的8%年终奖金额度。

C. 凡全年月均考核成绩在C级以上，应给予50%的期权奖励及分红和该员工相对应的50%年终奖金额度。

D.平均为D级以下，取消参与年度奖励期权分红和奖金的考评资格。

(2) 子公司及所属员工的年终考核与奖励：应以该公司责任目标及利润方案的完成情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据，主要则重经济效益的指标考核。除去参照部门月考核制度的形式以外，项目公司A级还应完成年度经济指标90%以上，B级还应完成经济指标80%以上，C级还应完成经济指标60%以上，D级不参与年度奖励的考评。

年度考核的结果是员工年度期权奖励和奖金发放的依据，并以年度考核表的形式具体体现。

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实现整体联动，形成合力，共促发展；“双向考评”即县级部门监考单位对各部门和我镇进行工作考评，我镇对县级部门的服务工作进行评价评分，考核结果作为县级部门和镇年终综合目标考核的重要依据；“综合利用”，即将考评结果与个人绩效工资、个人年度考核、干部任用、单位领导班子评价、单位评先评优“五个挂钩”，综合运用考核结果，提高考核实效。

二、镇目标绩效管理实施方案。

（一）目标绩效管理内容及分值。

镇目标绩效管理内容由经济社会发展目标与灾后恢复重建目标、共同目标、单项考核目标、“民生工程”和“为民办实事”目标、年内新增考核目标、否决指标、倒扣分项目、班子领导水平和执政能力、获奖加分9部分组成。

1、班子领导水平和执政能力：由镇党委政府对村（社区）领导班子在经济发展中所体现的全局观、发展观、战略思维和操作水平及班子合力和活力等进行打分。

2、获奖加分：村(社区)受到县以上表彰的，以县或县委、县政府名义获奖的，分别按1分、1.5分、2分加分;以镇党委、政府名义获奖的，分别按1分、1.5分加分。同项内容按最高级别加分。

（二）组织体系。

1、党委书记、镇长为全镇目标绩效管理的总责任人（以下简称“总责任人”），副书记负责全镇目标绩效管理的组织工作。目标绩效考评的方案、原则、结果及奖励由党委、政府审定。

2、目标绩效管理工作领导小组办公室（党政办），负责全镇目标绩效管理工作，研究和制定年度实施方案，组织和实施检查、考评，审议年度考核初评结果。

3、党政办在目标绩效管理工作领导小组领导下具体承担全镇年度目标绩效管理的日常工作。

4、各被考核对象负责做好目标任务的实施与管理工作，按要求向党政办报送目标绩效管理工作相关资料。

（三）考核内容

1、县镇村（社区）综合目标考核办法内确定的内容；

2、县镇村（社区）专项工作联动考核办法内确定的内容；

3、县镇机关单位工作人员实行集中管理定岗定责绩效奖励考核机制内确定的内容；

4、县镇村（社区）干部考核管理办法内确定的内容；

5、县村（社区）安全生产工作专项考核办法内确定的内容；

6、县村（社区）社会管理工作专项考核办法内确定的内容；

7、县村（社区）人口和计划生育工作专项考核办法内确定的内容；

8、县村（社区）城乡环境综合治理工作专项考核办法内确定的内容。

（四）目标考核

1、考核方式：按月评述、季总结、年考核的方式进行考核。

2、考评形式：由党委、政府组织考评。

3、考评时间：12月15日前。

4、考评要求：考评以平时掌握的数据和工作情况为依据。在考核中做到真实、公正、客观，并对考核数据和考评结果负责。不得夹杂部门利益和脱离考核方案，对考核中的扣分必须说明理由；对不认真履行职责，弄虚作假、未按考核方案、考核数据及结果失实的或因执行不力未完成年度工

作目标的，从各部门负责人、分管领导年终考核得分中扣减1—5分，情节严重者，予以通报批评。

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通过考核对中层干部的工作绩效进行客观评价，帮助中层干部提升自身工作水平，加强分公司干部队伍建设，强化干部管理，从而有效提升公司整体绩效，并且，通过考核和总结，促进上下级沟通与部门间相互协作，提升公司内部运营效率，同时，坚持中层干部“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则，制定本考核办法。

第二条 原则

1、对本部中层干部及各中心支公司班子成员的考核应以其所承担的责任和其与公司签订的经营责任书为依据；

2、考核应当充分体现公开、公正、公平和透明的原则，做到工资与效益挂钩。

3、充分结合公司本部和各中心支公司的实际情况，强调可操作性和适用性。

4、将考核的规范性和灵活性结合起来，但偏重于规范化。

第三条 考核对象

ⅰ类：中心支公司班子成员；

ⅱ类：分公司本部助理以上中层干部；

ⅲ类：中心支公司业管、理赔、财务负责人；

第四条 考核组织管理

1、分公司年度考核小组：

1.1 对被考核人工作述职进行评估；

1.2 最终处理年度考核申诉。

2、分公司人力资源部：

2.1 组织召开年度工作述职报告会；

2.2 组织进行年度目标任务考核；

2.3 组织进行中层干部民主评议；

2.4 负责考核记录的整理与保存；

2.5 负责考核结果的统计。

3、各中层干部：

3.1 按要求提交个人年度工作述职报告；

3.2 按要求填写年度工作目标任务考核表；

3.3 对考核方式与结果进行反馈。

第五条 具体考核方案

一、考核时间和周期

中心支公司班子成员及本部助理以上干部考核每半年进行一次，年终进行综合评定，中心支公司业管、理赔、财务负责人一年进行一次考核，具体考核时间如下：

考核对象

考核具体时间

考核结果公布日

中心支公司班子成员

月 日－月 日

本部助理以上干部

中心支公司业管、理赔、财务负责人

二、考核方式

1、ⅰ类干部考核依照工作述职、总公司对中心支公司《经营管控和风险达标》、分公司年初和中心支公司签订的《经营目标责任状》及干部民主测评作为考核依据，年终由分公司设立的考核小组进行考核后由分公司人力资源部综合各部门考核意见，提出人事建议，提交分公司党委会审定，具体通过以下三种方式进行考核：

考核方式

考核维度与指标体系

考核工具

权重

考核人

工作述职考核

管理绩效

角色定位

职责履行

工作思路与计划

管理创新

标准格式的年度工作述职报告（附件）

20％

年度考核小组

目标任务考核

任务绩效

经济类指标（数据）

非经济类指标（专项工作）

年度绩效考核表（附件）

60％

自评、分管领导、总裁

民主评议

发展力评估

知识/能力/态度

民主评议表（附件）

20％

上级、同级、下级

2、ⅱ类干部按照如下二种方式进行考核：

考核方式

考核维度与指标体系

考核工具

权重

考核人

工作述职考核

管理绩效

角色定位

职责履行

工作思路与计划

管理创新

标准格式的年度工作述职报告（附件）

70％

年度考核小组

民主评议

发展力评估

知识/能力/态度

民主评议表（附件）

30％

上级、同级、下级

3、ⅲ类干部由分公司人力资源部依据条线部门及其所在中心支公司考核情况进行考核。

三、实施细则

1、工作述职考核

1.1 工作述职考核主体为年度考核小组，小组成员组成可以多元化，如述职人上级、分公司领导、人力资源部等，具体考核小组组成由人力资源部提出经分公司总经理室同意后执行；

1.2 各被考核人员在年度考核工作启动之日起五个工作日内向人力资源部提交标准格式的“年度工作述职报告”（格式说明见附件），每延迟一天扣1分，最多扣5分；

1.3 人力资源部在年度工作述职报告后，组织展开年度工作述职报告会，由年度考核小组对述职人进行评估；年度考核小组成员在述职人演讲结束后进行当场评分，填写《年度工作述职报告评估表》，由人力资源部加权平均统计分数，并在述职会结束后公布得分。 2、工作绩效考核

2.1 人力资源部应于年度考核工作启动之日发放《年度工作绩效考核表》至各被考核人员，各考核人员应在收到表格之日起10个工作日内填写完毕交回人力资源部，每延迟一天扣1分，最多扣5分；

2.2 人力资源部将收齐的考核表交至相应部门领导和总经理室进行评分，并统计最终得分。

3、 民主评议

3.1 人力资源部于年度考核工作启动之日起发放和组织填写《民主评议表》至评议人，评议人由人力资源部随机抽取，具体规定为上级2人、同级2人、下级2人；

3.2 人力资源部收集填写完毕的评议表，以去掉一个最高分及一个最低分然后加权平均的方式计算最后得分，作为被评议人民主评议最后得分。

第六条 考核结果的应用

一、考核结果影响各类干部的职务升降

1、进行职务晋升，必须具备以下条件；

（1）连续两年考核结果为优秀；

（2）在公司业务发展、技术创新及内部管理等方面做出特殊贡献者；

（3）经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制

2、职务降聘或免聘；

(1)连续两年考核不称职，即降聘或免聘（调整工作岗位或免职）。

(2)因本人过错，给公司造成重大经济损失或损害公司形象者；

(3)多次或重复违反公司规章制度者；

(4)因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。

二、考核结果与各类干部的薪酬挂钩

1、各中心支公司班子成员参见分公司年初和中支公司签订的目标责任状和民主测评确定年薪。

2、分公司管理部门助理以上干部根据年度考核结果（优秀按考核对象的20%）给与一次性年终奖励。

3、中心支公司业管、理赔、财务负责人根据年终考核结果分公司给与一次性奖励。

第七条 考核结果的计算

一、 考核量表的最后得分为各项指标与权重的加权平均分，满分100分；

二、 定量考核指标的完成情况由各相关部门提供数据；

三、 计算公式：

i=指标1，2，3

第八条 考核等级表

考核得分

90分以上

80~89

70~79

60~69

60分以下

考核结果

优秀

良好

称职

一般

不称职

第九条 其他说明

一、年度考核资料由人力资源部负责整理、保存，不得随意泄漏任何考核资料；

二、本办法由分公司人力资源部负责解释；

三、本办法经分公司总经理室同意后，即日起实行。

第十条 附件

附件1：《年度工作述职报告评估表》

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为了加强中层干部队伍建设，全面提高中层干部的素质，强化对中层干部的管理，在中层干部队伍中引入竞争机制，建立健全中层干部优胜劣汰，能上能下的机制，现制定中层干部年度考核办法。

一、考核内容

中层干部年度考核以德、能、勤、绩四个方面进行，采取量化打分的办法进行综合评定。

1、工作态度（德）：（标准分满分为25分）

（1）坚持四项基本原则，积极宣传党和国家及上级管理部门的各项路线、方针、政策，并在工作中贯彻执行；

（2）拥护和执行管理中心的决议、决定，积极为领导决策提供合理化的建议或建设性的意见，工作中勇挑重担；

（3）积极拥护、支持和参与公司的各项改革，模范地执行公司的各项改革方案，关心公司的事业和发展，有高度的事业心和责任感；

（4）在领导和组织部门工作中，坚持原则，秉公办事，不徇私情，不欺上瞒下，清正廉洁；

（5）热心为公司和员工服务，识大局、顾大体，个人利益服从组织利益，员工满意。

2、工作能力（能）：（标准分满分为25分）

（1）模范地履行岗位职责，工作有开拓创新精神，计划性强，检查措施得力，善于及时并实事求是地总结工作；

（2）能与其他部门搞好工作协调，主动研究相互需要相互配合的工作，需要共同协商解决的问题，不扯皮不推诿，享有共同名利时，不独占，不抢功；

（3）能解决部门内部矛盾，出现问题及时解决，矛盾不上交；

（4）工作效率高，能在分管领导和公司领导班子任务下达的时限内，按时、按质完成工作任务；

（5）努力钻研业务，积极进取，勇于实践，是本岗位业务骨干。 3、工作作风（勤）：（标准分满分为25分）

（1）经常亲临一线，调查研究，掌握所负责工作的第一手资料，能亲自参加或操作具体的工作；

（2）在工作中能主动向主管领导常请示、常汇报，有解决问题的方法或处理问题的方案，处理问题及时果断，但不武断；

（3）能组织所属部门员工经常研究工作，总结工作经验教训，探索新的工作方法；

（4）经常深入群众，主动做所属员工的思想政治工作，调动他们工作的积极性、主动性和创造性；

（5）模范地遵守公司的各项规章制度和劳动纪律，经常地对照检查自己，勇于开展批评与自我批评。

4、工作业绩（绩）：（标准分满分为25分）

（1）所领导的部门在公司的政治、管理和经营等项工作中，成绩突出，在公司的改革、建设、发展中走在前列，经常被评为先进部门并获得流动红旗；

（2）工作得到公司领导班子肯定或得到上级主管部门的表彰、表扬和肯定；

（3）重视思想政治工作，所领导的部室人员思想过硬，在公司改革等重大事件中，态度积极，无大的思想波动及对立情绪；

（4）重视部门两个文明建设，所领导的部室在公司精神文明建设中发挥重要作用，成绩突出；

（5）在工作中坚持精减效能的原则，厉行节约，少花钱多办事，在创收或节资中取得成绩。

二、考核办法

对每位中层干部按考核内容实行量化打分。

1、召开部门员工会议，在部门员工中进行测评，量化考核得分占综合得分的25%；

2、召开员工大会，中层干部述职之后全体员工对中层干部进行民主测评，量化考核得分占综合得分的25%；

3、召开中层干部会议，由中层干部互相进行民主测评，量化考核得分占综合得分的25%；

4、召开总经理办公会议，由领导班子成员对中层干部进行考核评价，考核评价分占综合得分的25%；

5、综合考核得分分为四等，考核综合为90--100分的为优秀，考核得分为70--89分的为合格，考核得分为60--69分的为基本合格，考核得分为60分以下的为不合格。

三、奖惩办法

中层干部的考核是一项政策性很强的工作，具有严肃性，搞好中层干部的考核，落实考核后的奖惩是考核的关键。通过中层干部考核，成绩优秀者，作为今后提拔晋升的依据，并作为公司年度评优的重要依据，达不到优秀者原则上不能评为年度先进个人；考核为合格者，鼓励努力工作，向优秀者看齐；考核为基本合格者，由主管领导进行戒勉谈话，限期整改；考核为不合格者，经总经理会议研究讨论予以降职使用或免职。

附：公司2005年度中层干部考核测评表

二五年十二月十二日

公司2005年度中层干部考核测评表

姓名：

职务：

考核项目

考核内容

考核等次

优秀

（5分） 合格

（4分）

基本合格

（3分）

不合格

（1分）

德

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关键词：国有企业；专业技术人员；管理

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2017年3月28日

经济水平提升对国内企业的发展产生了巨大的影响，其中国有企业表现的尤为突出。目前，专业技术人才已成为国有企业人才队伍中的重要组成部分，发挥着十分重要的作用。近年来，国有企业纷纷出台政策以加强人才队伍建设，充分发挥专业技术人员工作的积极性和创造性，促进企业科技进步、管理提升和内涵式发展，可见专业技术人员的管理至关重要。

专业技术职务是指根据实际工作需要设置的有明_职责、任职条件和任期，需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。目前，大部分企业涉及的专业技术职务主要有工程、经济、会计、统计、审计、档案、卫生、教育、法律等九个系列，各系列分为高、中、初三个级别。在专业技术人员管理工作中，主要有考试报名、评审推荐、任职发文、资格聘任、年度考核等五个环节。专业技术人员的管理工作重点主要有以下几个方面：

一、评聘分离

专业技术人员的资格评审与专业技术职务聘任实行分离制度。

（一）存在的问题。评聘分离看似简单，实施却并不容易。一直以来大部分国有企业的员工都有着根深蒂固的观念，凡是具有任职资格的都要聘任，这样为聘任环节的工作增加了很多压力，管理部门无奈将申报环节提高了门槛，从“推荐”环节上抵御了压力。这样做虽然有效，但弊端很多，无形中限制了企业专业技术人才队伍实力的提升，一方面打击了部分员工在任职资格晋升上的积极性，另一方面限制了高级别任职资格人员数量的增加，不利于企业整体资质的晋升。评聘分离会使这一问题切实解决。

（二）执行要点。一是要做好宣传工作，做好政策的宣贯，鼓励参评，竞聘上岗，营造积极提升自我、创先争优的氛围；二是加强聘任管理，在竞聘上岗环节中结合实际制定合理竞聘方案，做到公平、公正、公开，选拔出真正的可用之才。优中选优能者上，让有才之人珍惜来之不易的岗位，做到才尽其用。

二、加强考核

考核是对工作成果的评价，在管理工作中的位置至关重要。我们应对聘期内专业技术人员进行业绩量化考核，考核结果作为晋升和续聘的主要依据。

（一）放权。竞聘上岗后并不意味着端上了“铁饭碗”，还有考核这把“锤头”约束着。考核工作至关重要，不能一味严管，也要讲究方法。专业技术人员考核应当按照“谁聘任、谁管理、谁考核”的办法，实行分级管理，下级用人单位自行对本单位聘任人员进行考核，这样做好处有以下几点：一是用人单位掌握被考核人第一手资料，了解更直接；二是树立了用人单位的管理威信；三是减少了人力资源管理部门的工作量。

（二）全面。年度考核应当综合考虑以下几个方面进行考核：一是职业操守，主要包括职业道德、组织纪律、爱岗敬业、团结协作等方面；二是业务能力，主要包括业务水平、沟通协调能力、学习创新能力等方面；三是工作业绩，主要包括完成工作任务的数量、质量、取得的专业成果及效益等方面。

（三）程序。年度考核可以按照以下程序进行：（1）制订方案。人力资源部门自行制定当期考核方案，并组织实施；（2）述职评价。由被考核人述职，考核小组根据其述职情况评价打分；（3）民意测评。对被考核人员的“德、能、勤、绩”方面进行民意测评；（4）考核结果。综合评定被考核人的考核得分，并确定考核结果；（5）公示。对考核结果公示七个工作日，公示无异议的，由考核小组出具考核结果报告；（6）材料归档。考核结果及主要评价材料由各单位人力资源部门整理归档，并将考核结果报上级主管单位。

（四）评价。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，“优秀”等次人员原则上不得超过被考核人员总数的一定比例。根据年度考核得分来得出考核结果的不同等次。须要注意特殊情况下年度考核和任期考核做“不称职”处理：一是考核期内出现重大工作失误、重大责任事故，造成重大经济损失或严重影响的；二是廉洁自律方面出现重大问题，经有关部门或单位调查属实的；三是在考核中弄虚作假、谎报业绩的。

（五）处理。考核结果记入本人档案，是专业技术职务晋升、续聘、低聘、缓聘及解聘的依据。考核结果为“优秀”的人员，予以续聘，并具有优先晋职资格；考核结果为“称职”的人员，予以续聘，具有晋职资格；考核结果为“基本称职”的人员，可以续聘，考核小组应对其限期提高、改进提出具体要求，也可低聘或缓聘；考核结果为“不称职”和无故不参加考核的专业技术人员不得续聘。

（六）其他。考核可根据实际灵活变通：一是年度考核可采用述职评价和民意测评结合的方式进行，也可结合实际，制定考核细则，增加其他考评方式；二是任期考核依据任期内年度考核结果评定，不再进行单独考核。例如：任期内年度考核中有一次考核为“称职”，其余均为“不称职”，任期考核结果为“不称职”。

三、严控职数

科学合理设置各单位、各系列专业技术职务聘任职数。专业技术人员管理工作中聘任是执行中的重点，允许聘任的专业技术职务任职职数更是重中之重。职数是指企业允许各所属单位聘任的专业技术职务任职岗位的人数。在职数的设定必须充分考虑企业专业技术人员现状、效益、生产经营发展前景等因素以确保能稳定的施行。在长期的专业技术人员管理中，摸索出了一种结合数学理论建立数学模型，得出相对科学合理的职数的方法。此方法是在结合本单位总人数、现有专业技术职务任职资格人数、生产效益等因素，充分考虑各单位生产经营发展前景、工作性质，建立数学模型，综合测定各单位高、中、初三个级别职数，在确定各级别职数的基础上，按系列对各职数划分，确定最终职数。

职数测算模型：某级别职数等于现有从业人数、本级别专业技术职务任职资格人数、生产效益的调节量分别乘以各自调节系数之和乘以综合调节系数。

Z=（R1t1+R2t2+R3R3）×T

指标解释：Z：某单位某级别专业技术职务任职职数；R1：某单位从业人数；t1：从业人数调节系数；R2：某单位某级别具有专业技术职务任职资格人数；t2：任职资格人数调节系数；R3：某采油单位上年度生产效益；t3：生产效益调节系数；T：根据各单位生产经营发展前景、工作性质设定综合调节系数。

职数划分：某单位所测定某级别职数划分按工程系列占65%，经济系列占15%，会计、统计、审计等系列占20%比例划分，政工系列各级别任职职数按照经济系列任职职数执行。

四、竞聘任职

在职数范围之内，依据业绩考核结果公开、公正竞聘任职。以打破专业技术职务终身制为重点，建立有利于优秀人才脱颖而出的专业技术职务聘任制度，真正做到职务能上能下、待遇能高能低。

（一）权限。专业技术职务聘任实行分级聘任、分级管理，下级用人单位根据实际情况自主聘任。

（二）条件。拟聘专业技术职务的人员，应当满足以下几个条件：一是具备相应专业技术职务任职资格，并认真履行专业技术岗位职责和职务要求；二是拟聘任专业技术职务与现从事岗位业务相匹配；三是身体健康；四是上年度考核为“称职”以上。

（三）程序。采取考核推荐为主、结合竞争上岗、考试择优等办法进行。一是已取得专业技术职务任职资格并符合聘任条件的专业技术人员，本人提出申请，经所在单位（部门）同意后，向人力资源部门提出聘任申请；二是人力资源部门审查专业技术人员任职资格，在专业技术岗位设置及岗位编制职数范围内提出聘任意见，报相关领导审批；三是各单位按管理嘞扌形钠溉危办理聘任手续，享受相应待遇。

（四）聘期。专业技术职务聘期一般为三年。聘期内相关待遇从聘任当月起，按照企业工资和福利有关规定执行。

（五）解聘。聘期内有下列条件之一的，予以解聘：一是调离原工作岗位且现从事岗位业务与已聘专业技术职务不匹配的；二是年度考核不称职的；三是受到党纪、政纪处分的；四是因技术失误或泄漏企业秘密等给企业造成重大损失的；五是因身体原因不能坚持正常工作的；六是国家法律、法规另有规定的；七是工作单位发生变动的专业技术人员，原聘任专业技术职务自动解聘。

篇9

卫生部1988年颁布了《医务人员医德规范及实施办法》，首次提出为每位医务人员建立医德档案，2007年又出台了《关于建立医务人员医德考评制度的指导意见（试行）》，对医德档案的内容、建设和管理提出明确要求。为了适应十后医德医风建设的新特点新要求，2013年河北省卫计委颁布了新版医德档案管理规定。围绕如何解读和执行新规定，做好新版医德档案建设和管理工作，我们对全省26家医院进行了调研。

一、新版医德档案的特点

被调研医院从事医德档案的管理者一致认为，做好医务人员医德考评，是医德档案管理工作的核心和关键。原规定医德考评内容和方式比较简单，较易操作，而新规定与之相比，有四项明显特点：

1、医德档案内容更加丰富和详尽。规定了医德考评内容涉及文明礼貌、因病施治、廉洁行医、患者评价、争做先进等8个部分，25项考核内容，还有25项加分项，39项扣分项和13项一票否决项。

2、考评方法更加科学规范。由过去每年考评一次，改为季度统计、半年考核、年终总评。每个季度各科室需统计和记录本科医务人员日常医德表现的材料和患者满意度。管理部门每半年要根据日常各种考核情况和科室统计的材料，依照评分标准量化打分。年终总评是医院根据全年得分和自我评价、科室评价，核定医务人员的年度医德考评成绩，并确定等级，在院内公示后记入医德档案。

3、把医德考评全面融入医院管理，成为行风建设的有力措施。考评涉及到医院所有管理部门，内容丰富，涵盖了行风、医务、科研、门诊、护理、人事、药剂、满意度调查、志愿服务的管理工作。

4、注重医德档案的应用。医德考评结果与医务人员年度考核、评先评优、定期考核、晋职晋级、岗位聘用、绩效工资、奖金等直接挂钩。

二、三级综合医院医德档案工作现状

三级综合医院规模大、实力强、管理较规范，医德档案工作也走在前列，发挥着引领和示范作用。因此，我们把三级综合医院新版医德档案的建设和管理工作作为研究对象，为全省卫生系统医德档案工作提供借鉴和参考。

2014年初，我们对河北省的26家三级综合医院进行了调研。其中8家医院完全按照新规定量化评分表开展考评和档案建设，2013年度考核工作尚未完成。6家医院还是沿用了原来模式进行档案管理。6家医院尝试了使用权力监控系统医德档案管理模块进行医德档案的电子化管理。4家医院依据新规定精神和要求，制定了符合本院实际情况的实施方案，完成了考评和档案管理工作。还有2家医院在按照新规定开展了一段时间的工作后，由于工作协调难度大，转而又采用原来的模式进行医德考评。

由于是落实新规定第一年，各家医院还都在摸索，在医德档案的建设和管理工作中，还存在着一些亟待解决问题：

1、工作量大，耗费时间长。和以前相比，新规定医德考评和档案管理工作量大增，需要很多人力、精力和较长时间。有的医院三个月也不能完成一次考评工作，影响了考评时效性和考评结果应用。

2、协调工作多、难度大。由于考评内容十分丰富，涉及到全院所有一线科室和各个管理部门，不是每项考核项目与单个管理部门一一对应，有的一项内容的考核，需要多个部门协调配合才能完成。协调各个管理部门在较短时间内一起完成考评工作，非常棘手。

3、需要配备专人负责此项工作。鉴于此项工作实际情况，应配备专人负责，但26家中只有6家医院设专人负责，其他医院都由党办室或行风办工作人员兼管。

4、考评结果的应用有待进一步加强。新规定明确要求考评结果与医务人员年度考核等直接挂钩，但有的医院没有具体落实措施，尤其缺乏与绩效工资和奖金挂钩的措施。

三、医德档案的建设和管理

通过调研发现，新版医德档案包含内容多，要求高，政策性强，工作难度较大。那应该如何做好此项工作呢？在调研中，我们发现某家省直医院紧密结合医院实际，全面贯彻落实新规定的各项要求，制定出切实可行的实施方案，工作开展得规范有序，取得较好效果。对该院的做法进行认真的总结和研究，可以为其他医院提供借鉴和启发。

1、制订本院的量化评分表。该院对新规定的考核内容和标准认真研究，厘清每项内容负责考核的部门，对全部考核内容进行了拆分、归类、合并，重新整合成了“争做先进”、“杜绝差错”、“规范诊疗”、“提高技术”、“优质服务”、“患者评价”、“注重科研”和“廉洁行医”等八部分考核内容，赋予相应基础分值。明确了每部分内容牵头负责考核的部门。该院的量化评分表，考核标准和方法简洁明了，科室和部门职责分明。一份评分表，就能完成对一个科室医务人员的考核工作。

2、科学合理的设定分值。科学合理的设定每个项目的分值，平衡好加分、减分项目权重，是确保考评结果公平公正的前提。该院的量化评分表，突出医德医风，兼顾医疗和科研。八部分考核内容总基础分为100分，基础分值最高的是“患者评价”20分和“廉洁行医”15分，基础分值最低的为“提高技术”10分和“注重科研”8分。按照上级规定，承担高层次科研课题、发表高水平论文、获得科研奖项和开展新技术项目，均可获得很高加分。这样可能出现即使医德医风得分较低，也可能获得较高的整体分数。为了避免这种情况，该院规定了“提高技术”20分封顶，“注重科研”最高得分16分封顶的办法。同时，为了杜绝医务人员诱导患者赠送锦旗、表扬信现象的发生，“患者评价”35分封顶。

3、制定简洁明快的考评程序。建立了较为完善的医德考评工作机制，在医德考评委员会之下，由各管理部门负责人组成了办公室，日常工作由党办室负责。各临床、医技科室和相关管理部门成立了考评小组，明确一名考核员。对每项考评内容，在科室日常记录、考核的基础上，由职能部门对科室记录和考核情况进行考核和复核，确保准确和公平。

实行科室考核与管理部门考核相结合办法。每个季度结束后，科室考核员收集整理本科人员日常医德表现资料，把患者满意度记入医德档案。每半年结束后，科室考评小组根据本科人员日常医德表现，按照考评标准计算得分，填写“量化评分表”，经科主任审订签字后上报党办室。再由党办室协调相关管理部门集中“流水作业”，进行考核。有的项目由科室负责打分，主管部门审核原始资料后予以修正分值。有的考核内容，由牵头部门会同相关部门依据日常检查和考核情况给出得分。各牵头部门对每个科室医务人员医德情况进行考核和复核，负责人签字后，交给党办室。党办室统计全院医务人员考核总分，填写医院评价，并划定出优秀、良好、一般、较差四个考评等级，在院内进行公示，接受监督和申诉，一周后记入医德档案。

4、医德档案统一管理。该院有医、护、药、检等近2000名医务人员，每人一卷医德档案，一个科室医务人员医德档案集中存放到一个档案盒中，由党办室统一存档和保管，执行档案借阅制度。

5、充分发挥医德档案的引导、激励、监督和惩戒作用。该院把医德考核结果与个人利益直接挂钩。一是与年度考核挂钩。只有医德考评结果为优秀或良好的，年度考核才有评优资格，才能参评各种先进，医德考评结果为较差的，年度考核不合格。二是与职称晋升挂钩。上年度考评结果为较差或本年度有一票否决项目的，不得晋职晋级。三是与岗位聘用挂钩。在岗位聘用时，要把上年度考评结果或本年度考评得分作为重要依据。四是与奖金发放挂钩，列出5%的奖金作为医德奖惩基金，根据医德考评情况对医务人员进行奖惩。五是与医师定期考核挂钩。医师定期考核中的职业道德评定，以医德考评结果为依据。考核周期内，有一次医德考评结果为较差的，该考核周期即定为不合格。

四、启发和思考

新版医德档案的建设与管理，需要吃透新规定的精神和要求，紧紧结合本院实际情况，制定切实可行的实施方案。该院对新规定的考评标准进行重新拆分、整合和归类，制作了符合医院实际、职责分工明确、操作性实用性强的量化评分表。这是一个很大胆和实用的创新，是做好医德考评和档案工作的重要基础。

篇10

一、指导思想

坚持以人为本、执政为民的思想，深入贯彻落实科学发展观，不断增强事业单位工作人员的大局意识、服务意识、责任意识和法治意识，促进事业单位干部队伍建设。通过考核，激发广大事业单位工作人员立足本职、勤政为民、科学发展的工作热情，确保各项工作的全面落实和完成。

年度考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合、平时与定期相结合、定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序，在日常考核的基础上，对事业单位工作人员进行年度考核。

二、考核对象

考核对象为本系统事业单位所有在编工作人员。（符合下列情形之一的，按以下规定执行。根据文件精神，结合本校实际，罗列其中三条）

1、新录用人员在试用期（见习期）内的，参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。

2、病、事假累计超过半年的，不参加本年度的考核。

3、不参加考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升薪级工资的考核年限。

三、考核领导小组

组长： xx

组员： xx

四、考核办公室

主任：xx

组员：xx

五、考核内容及标准

年度考核要以岗位职责和所承担的工作任务为依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩，要将学年度考核、专业技术考核结果运用到年度考核中。

考核等次为：优秀、合格、基本合格、不合格。

(一)确定为优秀等次须具备下列条件：

1、思想政治素质高；

2、精通业务，工作能力强；

3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

4、工作实绩突出；

5、清正廉洁。

(二)确定为合格须具备下列条件：

1、思想政治素质较高；

2、熟悉业务，工作能力较强；

3、工作责任心强，工作积极，工作作风好；

4、能够完成本职工作；

5、廉洁自律。

(三)工作人员具有下列情况之一的,应确定为基本合格：

1、思想政治素质一般；

2、履行职责的工作能力一般；

3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；

4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；

5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

(四)工作人员具有下列情况之一的,应确定为不合格：

1、思想政治素质较差；

2、业务素质和工作能力不能适应工作要求；

3、工作责任心或工作作风差；

4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；

5、存在不廉洁问题，且情形较为严重。

六、考核方法及程序

1、个人述职。被考核的工作人员根据岗位职责和年度工作目标，在对年度工作进行全面回顾、认真总结的基础上，在相应范围内作述职报告，并填写《年度考核登记表》。

2、民主测评。各单位可根据实际情况，组织无记名民主测评，听取群众意见，民主测评方式和范围自行确定。

3、拟定等次。在个人述职、民主测评、综合评议的基础上，主管领导作出年度考核的评鉴意见，并提出考核等次，经单位考核委员会审核后确定考核等次。

4、公示。对拟定为“优秀”等次的人员（含行政奖励）在本单位内公示，时间为5个工作日。

5、确定考核等次。公示结束，各单位确定工作人员的考核等次，反馈考核结果，被考核人在《年度考核登记表》上签字，存入个人档案。

6、将考核结果上报备案。

七、考核结果的使用

1、年度考核结果作为对工作人员奖惩、培训、评聘专业职务，调整职务工资及聘用的依据。对考核评定为基本合格的人员，学校应对其提出诫勉，限期改正。对考核评定为不合格的人员，应根据相应的规章制度进行处理；

2、根据《事业单位人事管理条例》第二十七条，事业单位工作人员的奖励分为嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。参照公务员年度考核办法，事业单位工作人员被确定优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记功一次；

3、获得行政奖励的事业单位工作人员，奖励标准为记功3000元、嘉奖1500元，奖励额度纳入单位绩效工资总量。本年度我校分配到优秀名额14人。

八、考核要求

1. 行政奖励是以工作业绩为基础和前提来进行评选，所在单位要征求群众意见，提出优秀人员的名单和授予奖励的名称，并按要求公示行政奖励名单。

2、在本校工作未满一年的人员不作为本年度行政奖励的推荐对象（有重大突出贡献，有上级部门嘉奖令的除外）。

3. 行政奖励对象要填写《行政奖励审批表》（一式一份），嘉奖、记功不再另附材料，但在《行政奖励审批表》中须填清奖励名称和主要事迹。

九、考核日程安排

1、12月4日（周二）

中午12:10召开教代会审议2018年度教职工考核工作方案；

下发教职工个人2018年度考核表。

2、12月5日（周三）

上午各组室教职工进行2018年度优秀人员候选人海选推荐。

3、12月7日（周五）上午9:30（地点：小会议室）

行政人员述职、填写推荐表、年度考核表。

3、12月7日（周五）下午15:45（地点：相关地点）

教职工按组室述职、填写推荐表、年度考核表。各组联络人汇总推荐表并交校长室。各组室述职交流时间、地点及联系人安排如下：

4、述职结束后将《事业单位年度考核登记表》电子稿上传。

A、教学人员传给课程教学部各学科教导；

B、行政人员传给人力资源部朱xx老师；

C、后勤辅教人员传给校务管理处顾xx老师。

5、12月10日（周一）中午12:15（地点：小会议室）

考核领导小组及考核办公室人员综合评定，拟定考核等次。

6、12月11日（周二）中午12:15（地点：大会议室）

教代会审议确定行政奖励人员名单。

7、12月13日（周四）—12月19日（周三）

公示行政奖励人员名单。