员工年终考核方案范文

导语：如何才能写好一篇员工年终考核方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、指导思想

深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻落实市、区司法行政工作会议的部署要求，坚持解放思想，更新观念，坚持以督促检查、评比考核促进规范化建设，以规范化建设带动基层司法所工作全面发展。为维护社会稳定，服务科学发展，构建和谐社会做出积极贡献。

二、目标任务

经过检查评比考核，进一步推动规范化建设，全区司法所档案管理整齐划一，基础资料完整详实，九项职能作用充分发挥。

三、组织领导

成立司法所考核工作领导小组：

组长：*

副组长：*

考核人员：*

四、考核内容

考核内容以岗位职责目标和司法所的各项工作职能为依据，主要内容包括：

1、加强完善队伍建设，夯实各项工作机制。30分

2、完善社区矫正工作，杜绝矫正人员再犯罪。10分

3、加大人民调解力度，健全排查调处网络。10分

4、强化安置帮教工作、推进治安良性循环。10分

5、法律服务：共20分

规范基层法律服务，不断拓宽业务领域。（10分）

深入法律援助工作，服务更多弱势群体。（10分）

6、深化普法宣传教育，推进各地依法治理。10分

7、完成街道交办工作，切实维护社会稳定。10分

五、考核时间

基层司法所考核的具体时间为12月1日—11日进行，具体安排见时间安排表。

六、考核方式

考核采取听总结汇报、看实物等方式进行，注重检查各所工作实绩和各项管理制度执行情况以及工作开展过程中的档案材料。

七、成绩评定

对被考核部门的评定由局相关人员汇总各项考核结果，提出评定意见后，报请局党组会议审定。

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一、指导思想

按照科学发展观和正确政绩观的要求，以建设“务实、高效、勤政、廉政”的机关为目标，建立以行政效能为核心、平时考核和年度考核相结合的考核评价制度，利用“公务人员绩效考核管理系统”，增加民主评议方式，对我单位公务人员工作情况实施过程管理和科学评价，充分调动公务人员的积极性和创造性。

二、绩效考核对象

局机关全体在职在编公务人员（不包括副科级以上领导干部）。

三、绩效考核内容和评分标准

绩效考核分平时考核（季度）和年终考核，平时考核主要考核工作方面，年终考核则是对一年中德、能、勤、绩、廉五方面的综合表现的考核。

1．平时考核内容及考核标准

（1）工作效率，各项工作的完成情况，包括；进度、完成数量等（30%）；（2）工作质量，各项工作的完成质量的情况包括，品质意识，责任感，工作瑕疵、差错情况等（30%）；（3）考勤，被考核人员的考勤情况（10%）；（4）工作技能，被考核人员的工作技能掌握情况（10%）；（5）遵守规章和配合度，被考核人员是否遵守相关规章制度及工作服从情况（10%）；（6）总体印象，考评人对被考核人各项工作和日常表现的总体印象（10%）。（具体考核标准见附表-1）［占年度考核成绩60%］

2．年终考核的考核内容及标准

年终考核采用百分制。绩效考核以工作人员职位职责和所承担的工作任务为基础，内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

（1）德，主要考核政治、思想和道德品质的表现。具体表现在政治态度、思想意识等方面（15%）；（2）能，主要考核业务知识和工作能力。具体表现在工作思路、知识掌握及工作处理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作态度和勤奋敬业的表现。具体表现在遵守各项规章制度，工作的主动性、积极性等方面（10%）；（4）绩，就是对工作实绩进行考核，具体表现在工作完成情况、成绩成效等方面（50%）；（5）廉，指廉洁自律表现，侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核（10%）。（具体考核标准见附表-2）［占年度考核成绩40%］

四、考核等次

考核的标准以公务人员的岗位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据。经过平时考核和年终考核，最终确认年度考核等次为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

1．优秀：能认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素质高，遵纪守法，精通业务，工作能力强，工作作风好，工作实绩突出，勤奋热情，有改革创新精神，责任心强，勤勉尽责，清正廉洁。

2．称职：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素质较高，较好地遵守各项规章制度，熟悉业务，工作能力较强，热情服务，能较好地完成工作目标任务，工作责任心强，工作积极，工作作风较好，廉洁自律。

3．基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，工作责任心一般，或工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，履行职责的工作能力较弱；能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

4．不称职：政治业务素质较差，难以适应工作要求，工作责任心不强，工作作风差，不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；业务素质和工作能力不能适应工作要求；存在不廉洁问题，且情形较为严重。

五、考核办法

公务人员绩效考核分为平时考核和年终考核，在单位公务人员绩效考核领导小组领导下，由专人具体负责。

（一）平时考核

本单位公务人员要在平时工作中，及时、如实做好记录，科（室）负责人应不定期对其检查审核，每个季度结束后，单位绩效考核领导小组应组织对每位公务人员的季度工作及表现情况进行考核。

1．考核内容

平时考核主要考核公务人员工作效率、工作质量、工作技能、考勤、遵守规章制度等情况。

2．考核办法

平时考核坚持准确及时、简便易行、注重实效的原则,采取每月小结、季度考核的办法进行。具体程序和要求如下:

(1)公务人员本人在每周结束后将本周的工作目标任务完成情况如实填写到上公务人员绩效考核系统中，并及时对每月进行小结。

（2）每个季度的考核情况在次季度第一个周二的学习例会上进行公开打分，首先，单位公务人员要针对季度工作完成情况、政治思想表现、工作中存在不足以及工作创新、奖惩、出勤等情况向单位绩效考核领导小组做简要书面汇报，然后民主打分，由专人加权平均汇总。

最终分数的确定：工作效率、工作质量、工作技能三方面由各科室长或分管领导参考民主打分情况确定；考勤方面由平时请销假、签到情况等确定；遵守规章和配合度、总体印象完全依照民主打分情况确定。

由分管领导和科室长确认该季度个人成绩及等次（优秀、良好、合格、不合格），输入绩效考核系统，并记录备案，供年度考核使用。

(3)分管领导在每季度末根据公务人员每季度工作汇报,并结合其平时实际表现,客观公正地对公务人员进行评价,并写出评语，评语中要指出公务员的工作成绩和不足,并提出下步工作的指导意见。

(4)考核领导小组监督检查。单位绩效考核领导小组要及时监督检查单位公务人员的平时的工作纪实情况和分管领导的评价情况,监督打分、汇总等考核程序的进行，并将分管领导的评价意见和平时主要表现情况记录备案。

3．平时考核结果的使用

季度考核有一次被确定为“不称职”档次的，年度考核不能确定为“优秀”等次；有两次确定为“不称职”档次的，当年年度考核应直接确定为“不称职”；一年内连续四个季度平时考核被确定为“优秀”档次的,年度考核时可给予适当加分；平时考核成绩以60%的比重计入个人年度绩效考核成绩。[nextpage]（二）年度考核

年度绩效考核以平时绩效考核为基础，并结合年终岗位工作业绩和综合素质测评成绩，按照比例计算所得。

1．考核内容和等次

年度考核内容主要包括工作业绩和综合素质，考核等次为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次。

2．考核办法

年度考核分两个步骤，首先进行年终的岗位工作业绩考核和德才素质民主评议，各占年度考核权重的20%。然后根据比重计算年度得分，最终得出该年度成绩，按照成绩高低和优秀比列，确认我单位应上报优秀等次和我单位优秀人员。

3．考核程序

年终考核，每年一次，由局绩效考核领导小组组织，在当年底或次年年初进行。年度考核要在平时考核的基础上进行, 年终两项考核占年度考核总分的40%。其基本程序是:

(1)个人总结。被考核人要实事求是地对一年来履行岗位职责及完成工作任务、工作创新、政治思想表现等情况进行总结,写出书面材料，并向单位全体人员做简要报告。

（2）年度岗位工作业绩考核。主要对公务人员的年度岗位业绩完成情况进行考评，主要有单位分管领导、科室长、本科室同事考评，权重按照区考核办法具体规定执行（网上进行）。

(3) 综合素质民主评议。在个人总结的基础上，参考个人平时考核备案情况，组织全体干部职工进行民主评议，主要采用完全民主评议方式对单位公务人员的德、能、勤、廉四方面的表现进行测评。为了提高测评的准确性，本着谁了解谁测评的原则，对每一位公务人员，由单位分管领导、其他领导、科室长、其他公务人员对其进行民主评议（比重参照人劳局标准）（网上进行）。

民主评议分为优秀、良好、一般和差四个等次，四个等次的分值分别是:优秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不称职60以下。综合素质考核得分按权重比例进行加权计算，最后,再按综合素质所占比例进行折算,计入年度考核个人得分。

(4)计算个人年度考核得分。个人年度考核最后得分由平时工作考核得分（60%）、年终岗位工作业绩考核得分（20%）、综合素质评议得分（20%）和年度专项考评加减分组成。（见附表-3）

(5)确定考核等次。年度考核等次根据个人年度最后得分情况由单位绩效考核领导小组集体研究确认。我单位上报人劳局的优秀等次人员原则上从高分到低分择优确定（优秀比列为10%，可结合受表彰情况适当增加比例），如遇成绩不能分出高低的情况时，由单位绩效考核领导小组召集，局全体人员参加，以无记名投票、公开唱票的方式，从候选人中民主选出，并将民主评选情况和结果备案

单位绩效考核领导小组研究确定被考核人等次，将考核结果以书面形式通知被考核人，被考核人必须在年度考核登记表上签署个人意见。

(6)公示。年度考核成绩及等次确定后,要在本单位公示栏中公示,公示时间不少于7天，公示期间有争议的，由绩效考核领导小组做出解释。

(7)备案。年度考核工作结束后,公示未有异议的，应将我单位考核结果上报区人事局，并将单位年度考核确定等次情况和资料汇总备案留存。

4．年度考核结果的使用

个人年度考核等次确认后，上报区人劳局，作为职务晋升和工资调整的依据，单位要在年终对评为优秀等次的公务人员进行精神和物质奖励，以资鼓励；此外，单位内部另设3名优秀名额（不含优秀等次人员），评选方式同优秀等次的评选方式，对该3名优秀工作人员，单位也要对其进行必要的精神和物质奖励。

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一、指导思想

以党的十七大精神为指导,以科学发展观为统领,进一步完善城市管理体制，深入推进城市管理体制改革，建立各项工作考核制度，建立起科学高效、保障有力的城市管理运行机制。

二、各镇办城市管理服务中心规章制度

（一）工作制度

1.严格岗位责任制。各镇办城市管理服务中心要设立相关工作岗位，明确岗位职责，建立岗位责任制，相关工作人员应按照职责分工，切实负责。区城市管理和执法部门下派到各镇办的执法管理人员（以下简称下派人员）岗位职责，由各镇办制定征求意见稿，并与派出单位进行协商确定，然后报区城市管理指挥中心备案。对未按要求完成各类城市管理工作任务的，各镇办城市管理服务中心要根据岗位责任制，追究相关责任人责任，涉及到下派人员责任的，应将其责任追究情况报派出单位和区城市管理指挥中心备案。

2.实行首问负责制。各镇办城市管理服务中心接收到区城市管理指挥中心下派案件的第一位工作人员，要认真做好案件登记、处理工作，不得推诿；对不属于本人工作范围的案件，要做好汇报和移交工作；对本辖区群众举报和在巡查中发现的问题，如不属于自身管理和处理范围，要及时上报、移交区城市管理服务中心。

3.建立值班备勤及应急工作制度。各镇办城市管理服务中心要建立健全值班备勤及应急工作制度，明确应急工作要求及值班备勤人员工作职责，保证值班备勤人员通讯设备畅通，遇紧急事件时，值班备勤人员必须迅速到达现场进行妥善处置。

4.其他制度。各镇办城市管理服务中心要按照区城市管理指挥中心工作流程、城市管理督查制度，结合本单位工作实际，建立相应工作流程、督查制度，同时建立城市管理信息收集、上报制度。

（二）管理制度

1.完善属地管理规章制度。各镇办城市管理服务中心要遵循“部门协调、属地负责”的处置原则，分别建立部件、事件问题处置规章制度，畅通与相关部门的联系渠道，并明确本辖区城市管理有关单位职责，完善相关制度，确保城市管理运行制度化、规范化。

2.建立签到考勤制度，严格请销假制度。各镇办城市管理服务中心要建立工作人员签到制度和请销假制度。其中，各派出单位要按照惠政〔〕6号文件要求，明确固定下派人员，如更换人员，须报区城市管理指挥领导小组同意并备案。各派出单位召开会议，如需本单位派出人员参加，应按工作程序通知各镇办城市管理服务中心。区城市管理指挥中心牵头，对下派人员到岗情况进行定期不定期督查，各镇办城市管理服务中心要将下派人员每月出勤情况，汇总上报区城市管理指挥中心备案，同时报送其派出单位，派出单位要将其考勤情况作为本单位对其进行年终考核的依据。

（三）考核制度

各镇办城市管理服务中心应建立岗位考核制度，对其工作人员进行日常考核、月考核、季度考核，并将其作为年终考核的依据。下派人员的考核成绩，要跟其所在镇办及派出单位的考核成绩挂钩，考核成绩定期核查公布。区城市管理指挥领导小组（领导小组成员名单详见《市区人民政府办公室关于印发区城市管理体系建设工作方案的通知》（惠政办〔〕13号））将采取月考核、季度考核的方式，对各镇办及区有关部门进行考核，并将考核成绩作为年终考核的重要依据。

三、建立健全区级城市管理工作协商制度

城市管理工作流程包括:信息收集（12319举报）、案卷建立、任务派遣、督查反馈和核实结案5个步骤。

区城市管理指挥中心负责对区实施全方位、全时段动态化数字监控，做好全区城市管理工作中出现问题的信息采集、分类和立案工作，负责对市城市管理考核委员会办公室检查反馈结果、区城市建设和管理体制改革工作领导小组的相关要求进行落实；对市城市管理指挥中心下达的指令、信息员队伍汇报、群众举报、投诉、区长热线、城管广播、行政投诉、行风政风、区长信箱、新闻媒体等反映的城市管理问题进行审核立案，向有关责任部门派发，并督查处理结果。

各镇办及有关部门要明确城市管理工作的主管领导，负责本单位城市管理指挥协调工作。区城市管理指挥中心要根据我区城市管理工作需要，组织相关部门制定完善城市管理协商制度，各参与制定部门要认真履行职责，遵守协商制度，严格执行协商会议作出的各项决定，并按照会议部署开展工作，各司其职，各负其责，密切配合，齐抓共管，确保完成各项城市管理工作目标任务。

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岗位职责

第一条为提高工作效率，明确工作职责，实现科学管理，建立健全岗位职责。

(一)根据精简、效能的原则，合理设置内设机构，实行定岗定责。

(二)股室要根据行使的职责范围，制定科学合理的岗位目标责任，明确分工，各司其职，各负其责。

第二条由监察室、政工股、办公室组成岗位责任考核小

组，对岗位职责工作的落实情况，每季进行一次岗位责任考核，

考核结果作为年终评优评先的重要依据，实行奖优罚劣。

政务公开

第三条政务公开实行重点突出、全面推进的方针，通过墙报、上网等形式和方法逐步全面推进政务公开。

第四条按照上级有关部门规定的范围、内容、项目和要求，政务公示主要包括：

(一)内设机构及分布和办事流程，与办事相关的办事依据、办事程序、办事要求、办事时限、承办人、负责人、办事纪律、办事结果向社会的公开承诺以及收费依据、项目、标准等。

(二)内设机构及工作人员工作职责和岗位职责，设立含有单位领导及工作人员相片、姓名、职务、工作职责等内容的公示栏，公示效能建设的监督机构和举报电话。

第五条对政务公开的内容，严格实行主管领导负责制。未经主管领导批评，政务信息一律不准公开。

首问责任

第六条首问责任人是指与到本局办事以及电话咨询服务对象接触、接受问讯的第一位工作人员。

第七条首问责任人在接受服务对象听清问讯后，凡属自己分管工作范围的，要认真回答，并认真办理;不属自己分管工作范围或对所问讯事项不清楚的，要主动与有关股室或有关工作人员联系，并告知要去的股室和要找的工作人员姓名。

第八条首问责任人要热情接待，耐心解答，不得推脱、敷衍。首问责任人不认真履行职责，造成服务对象不满意，影响本部门形象的，按照行政过错责任追究暂行办法进行责任追究。

限时办结

第九条除法律、法规、规章有明确时限要求的事项外，下列事项必须按时间要求限时办结：

(一)办证：

超限运输证、挖掘(占用)公路许可证，三日内办理完毕。

(二)审核、审批：

属本局审批的事项，只要符合法律纪规和政策规定，可以出场决定的当日办结，不能当场作出决定的7日内办结。

服务承诺

第十条本局机关及公路执法机构实行服务承诺制：

(一)建立接待首问责任制。

(二)改善服务态度，提高办事效率。

(三)坚决杜绝公路乱收费，制止各种形式搭车收费，严禁提高标准收费、扩大收费范围。

(四)接受群众监督，对及时查办答复。对群众来信来访来电，做到认真登记，及时答复。

绩效考核

第十一条绩效考核是对机关工作人员进行任用、晋升、奖惩的客观依据，绩效考核由监察室、政工股、办公室统一组织实施。

第十二条考核分半年考核、年终考核二次。上半年考核主要用于总结上半年工作绩效;年终考核主要用于年终个人总结及奖惩。

考核内容：⑴目标管理责任书工作的完成情况;⑵社会承诺的履行情况;⑶工作效率;⑷群众的投诉情况。

考核程序：⑴本人自评;⑵群众评议;⑶主管领导评议;⑷支委审定。

效能告诫

第十三条行政效能告诫是指按一定程度对机关工作人员进行批评教育、试勉的一种方式。行政效能程度按《永州市*机关工作人员行政过错责任责任追究暂行办法》具体办理。机关工作人员不作为、慢作为、乱作为等尚未构成党纪政纪处分的，庆给予行政效能告诫。

第十四条有下列行为之一的，应给予行政效能告诫：

(一)不认真执行法律、法规、规章和上级党委、政府的政策、规定，情节轻微的。

(二)因决策失误，贻误工作，情节轻微的。

(三)工作敷衍塞责，推诿扯皮的。

(四)工作效率低下，未能在规定的工作时限办理有关事项或作出明确答复的。

(五)不遵守机关工作制度，经主管领导批评教育仍不改正的;工作作风粗暴、服务态度生硬的。

(六)其它需要给予效能告诫的。

行政过错责任追究

第十五条行政过错是指本局工作人员因故意或者过失不履行或不正确履行规定的职责，以致影响工作程序和办事效率，贻误工作，或者损害服务对象合格权益，或者损害经济发展环境，给机关造成不良影响和后果的行为。

第十六条有下列情形之一的，应当追究责任人的行政过错责任：

(一)对来文、来电、来函，未按规定签收、登记、审核、提出拟办意见，无正当理由未按规定时限送领导批办的。

(二)无正当理当在规定时限内未能完成交办工作的。

(三)对属于职责范围内的事项推诿扯皮、拖延不办的。

(四)未严格执行保密和文件管理规定致使文件、档案、资料泄密、损毁或丢失的。

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【关键词】企业员工；绩效考核；绩效管理

一、绩效考核与绩效管理

1、绩效考核。绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

2、绩效管理。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

3、绩效考核与绩效管理的关系。绩效考核与绩效管理关系密切，绩效考核是绩效管理一个不可缺少的关键组成部分。只有通过绩效考核才能为企业的绩效管理工作提供资料，以提高绩效管理水平，增强针对性，最终帮助企业获得理想的绩效水平。但是，二者还是存在着明显的差异。一是，绩效考核只是绩效管理这一完整系统的一部分;二是，绩效考核注重结果，而绩效管理注重过程;三是，绩效考核侧重于回顾，而绩效管理具有前瞻性;四是，绩效考核注重成绩的大小，而绩效管理注重能力的培养。

二、加强企业员工绩效考核与绩效管理的重要性

1、绩效考核是人员任用的前提。绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。

2、绩效考核是决定人员调配的基础。通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位；发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职；发现还有一些人用非所长或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。

3、绩效考核是进行人员培训的依据。人员培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。

4、绩效考核是确定劳动报酬的依据。企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努力工作。

5、绩效考核是激励员工的手段。

三、当前我国企业员工绩效考核与绩效管理存在的问题

1、缺乏有效的激励机制。一些企业老板的经营观念落后，只顾眼前利益，缺乏长期的规划和理性的战略观，只是利用短期激励让员工为企业更好地服 务。这种管理思维和决策逻辑导致激励模式的短期投机行为，采用简单的经济报酬的手段，很少甚至不考虑满足员工的精神需要。企业与员工之间基本上是一种雇佣 与被雇佣、命令与服从的关系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励加惩罚”，把员工看成是为自己挣钱的“机器”，缺乏长期、有效的激励机制， 激励手段也过于简单，主要就是物质刺激形式。

2、人力资源考核机制不完善。首先，大部分企业考核一般只有年终考核，缺乏平时考核、年中考核等考核方式，而这些 往往也是非常重要的。其次，企业人力资源考核的配套机制不健全。一般企业年终考核结束了就算完成了任务，员工该怎么干还是怎么干，年终考核的结果并不影响人力资源的优化配置，一般也无关员工的升迁提职，能不能得到重用关键还是领导说了算，从而导致单位员工工作效率低下，缺乏竞争意识，在很大程度上妨碍了企 业的发展，考核结果不甚理想的员工也无法给予实质性的惩罚和惩戒。

四、加强企业员工绩效考核与绩效管理对策

1、建立科学的绩效考核目标。要建立科学的绩效考核目标，因为考核目标是全年考核的基础。考核目标必须符合5个标准，即：一要目标具体、明确；二要可衡量；三要考核方案可行；四要考核 方案易于执行；五要有明确的考核时间表。要满足上述5个标准，考核部门就需要多跑、多问、多摸底、多思考，避免闭门造车。比如目标计划的制定必须与企业、部门的目标一致，制定目标计划必须与被考核者反复沟通推敲，不同类型的部门配以不同的评价内容。如对业务部门应侧重于任务指标的完成情况，尽量做到量化考核；而对管理部门则要通过工作分析确定工作信息，建立高度客观的工作标准，侧重工作效率、完成结果等方面的考核。

2、使考核双方保持相对独立。要想使考核结果不受主、客观因素的影响，就必须做到如下几点：要保证考核者与被考核者或被考核部门之间的相对独立性，杜绝双方存在隶属关系。要防止晕轮效应。在评定时，评定者每次只就一个评价维度对所有的被考核者进行评定，然后再进行下一级的评定。控制或消除评定中的宽松和严厉倾向，可以控制评定结果的分布状况，比如要求有一定比例的“优秀”或“不合格”，这样迫使评定者评定标准较一致；也可以降低评定量表的含糊性。摆脱对比效应，采用诸如关键事件法之类的技术，全面考察被评价者在较长时期内的行为表现和工作业绩。

3、提高被考核者对绩效考核的支持度。根据心理学的相关理论和考核实践来看，被考核者在考核中处于被动或弱势状态，大多数人都不乐意被考核。因此，如何提高被考核者的积极性就显得至关重要了。传统的考核办 法存在一定的问题，过多地强调人与人之间的比较，而由于优秀指标有限，因此考核难以调动多数人的积极性，反而会产生抵触情绪。这就需要把考核的目的从强调人与人之间的比较更多地转向对每个人的个人发展的诊断。而注重每个被评价者自己与自己比，肯定成绩，找出差距，从而不断提高，这样对每个被评价者都有激励作用。

4、建立公正合理的动态的绩效考核制度?尽量保证建立公正合理的考核制度，排除其中的客观因素对结果的影响，主要是改革考核方法，应该采取匿名考核和两条线考核的考核方法。匿名考核就是所有被考核者将自评结果和相关资料统计在一起，建立数据库进行计算机随机编号，考核者只对编号后的材料进行评价即可。两条线考核时针对考核客体的复杂性提出的，因为很多情况下考核者同时也是被考核者。为保障考核结果的公 正，应该首先将被考核者进行人群划分，将那部分及时考核者又是别考核者的人从被考核者群体重首先划分出去，随后进行单独考核，这样考核者就不存在渔利的机会。此外两条线考核的另一个意思是要避免将不同工作性质的员工放在同一水平考核。为此要细分考核的层次。同样，也不能将管理者和员工放在一起进行考评，这样会使普通员工失去很多获优的机会，从而使得考核本身在考核伊始就失去了公正。

5、制定客观、明确的考核标准。在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。绩效考核内容要素必须根 据工作分析而设，即由岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的绩效要素。绩效考核标准要明确：①考核指标尽量以可量化的、可实际观察的 为主，同时应尽量简洁，否则会加大考核组织者的工作负荷。②在确定考核指标时，要充分考虑企业自身特点，建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系。但无论在何种类型企业，考核指标体系大体上应确立工作任务完成的数量与质量的评价标准，对超额完成10%～20%定为“优秀”，如对此没有形成规 定，而对完成本职工作任务的都给了“优秀”，显然缺乏科学性和公正性。这样通常会导致超额完成任务的员工积极性受到打击，很可能会降低其工作的努力程度。同时在“素质”与“业绩”间安排好恰当的比例与权重，在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。

6、建立绩效考核与薪酬有效联系机制。企业管理者应当充分发挥企业自身的优势，通过考核、反馈、职位说明书等相关方式，在短时间内消除企业中的“大锅饭”、“平均主义”等思想。通过考核使企业 的管理者更加清楚了解被考核者的知识、技能及不足，对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划，帮助被考核者发挥潜能，改进现有工作绩效。客观地分析并把握当前企业改革进程中在绩效考核领域中出现的种种问题，并做出合理的解释与规划，是提高企业管理平台的必备条件。同时也应看到，绩效考核本身就是现代企业管理实践与理论研究的难题之一，不存在绝对完善的考核模式，企业可以采取循序渐进的方式，不断完善考核体系谋求对问题的逐步解决。企业要根据自身的实际 情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术把绩效考核做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断发展。

参考文献：

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中国化工橡胶株洲研究设计院创建于1964年，原名“化工部乳胶工业研究所”，是全国乳胶行业唯一专业研究院，全国乳胶制品军工配套产品开发、研制、生产单位，国家乳胶制品质量监督检验中心、技术情报中心和标准化技术归口单位，中国气象局和总参气象水文局气象气球定点研究生产企业，也是中国仅有的两家气象气球生产企业之一。该院主要从事以气象气球为主的乳胶制品、高分子复合材料、特种橡胶制品的研制、开发、生产与检测。主要产品和服务包括：气象气球、特种橡胶制品、高分子合成材料；乳胶制品、橡胶与橡胶制品、油漆涂料、农药等化学品的委托检验、仲裁检验、鉴定检验；体系认证、强制认证、产品认证咨询等技术服务及乳胶制品检验设备的研制和开发，并已经取得武器装备科研生产许可证、武器装备科研生产二级保密资格证书。该院主导产品气象气球通过了ISO9001质量体系认证和军品质量体系认证。

近几年，该院从自身实际情况出发，吸收先进企业经验，创新考核机制，坚持日常考核和年底考核相结合、专项考核和综合考核相结合、专门机构考核和职工代表考核相结合的原则，不断摸索、改进和创新，着力加强绩效考核，取得了明显成效。

该院绩效考核以中层以上干部为责任主体，全体员工广泛参与。具体做法是，职工的薪酬分为基础工资和绩效工资两个部分（其中，基础工资占60%，绩效工资占40%），岗位不同，标准不同。日常只发放基础工资，绩效工资则通过确定各部门员工基数（W）和年终根据考核情况计算绩效工资系数来兑现。考核工作由专门的经济责任考核部门承担，与监事部合署办公，并设立专职考核员岗位，为确保其独立性，该部门和人员直接对院长负责，由院领导班子单独进行考核。该院绩效考核工作的主要特点归纳为“三突出三挂钩”：

第一，突出经济责任，绩效工资与企业效益挂钩。从2005年开始，该院每年年初由院长与各部门负责人签订经济责任书，根据部门分工不同，确定销售收入、利润、费用控制、应收账款、产品开发、课题完成、成本控制、安全环保等不同的经济或工作指标，分别有奖励和处罚措施。每日检查，每月、季度、半年、全年均进行考核，未按进度和要求完成则按规定处罚，超额完成则奖励。

完成指标者，经济部门中层干部绩效工资比一般部门高10%；且其当年完成指标百分比为其本人和部门员工绩效工资系数。

年底根据所有经济指标部门完成任务情况得出加权平均系数，作为全院机关、科研和辅助部门的绩效工资系数（JA=J1+J2+J3…Jn/n）。

第二，突出工作业绩，绩效工资与工作效果挂钩。为避免年底一次考核确定结果的弊端，增强考核的科学性，该院加大了日常工作考核。年初规定每个部门的原始分值为100分，根据其日常工作情况予以奖励和扣罚分值，年底汇总部门总分数得出部门绩效工资的又一系数（JR）。

一是全院每月开展工作创新优秀评比。由部门提出，院务会讨论确定，中层以上干部投票，对当月有创新、有影响、有效益的工作评出一、二、三等奖各一名，给予部门相应分值奖励。

二是制定中层干部和员工日常考核细则，平时加强考核。考核内容包括干部和员工对布置工作的完成情况、行为准则规范、安全环保工作等几十条细则，根据不同情况扣罚2～10分，不管谁违反，所扣分数均落实到其所在部门和部门负责人，即一个人扣分，全部门受影响。

第三，突出竞争机制，绩效工资与考评结果挂钩。该院注重在绩效考核中引入竞争机制，无论中层干部还是普通员工均有年度考核方案，考核结果与本人绩效工资密切挂钩。

中层干部考核：年终考核首先由本人从德、能、勤、绩、廉等方面对年度工作进行述职，再由院领导、职工代表、群众进行评议，之后进行综合知识理论考试，对其全年工作和执行岗位责任制情况开展详细、客观、准确的考核。考核结果分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，分别与中层干部的任用、奖惩、绩效薪酬挂钩。其中绩效方面，优秀等次者其本人和部门员工绩效系数可上浮10%，排末位者本人绩效工资下浮一级，所在部门员工绩效系数下调一等，得出中层干部考核系数（JC）。这一考核方式对完善干部考核机制和考评体系，健全干部任用、选拔制度具有较大的推动作用，有效激发了广大干部开拓创新和干事创业的热情。

中层干部考核结果=日常考核结果×40%+业务知识考试×10%+年终考核结果×50%。

年终考核中，各项评议所占比例为：群众评议占10%；职工代表测评占50%；院领导班子评议占40%（其中，院长10%，党委书记10%，领导班子其他人员各占5%，在此基础上分管领导另加5%）。

科研人员考核：依据本人当年所签科研课题合同，所承担课题完成情况，一是兑现奖罚金额；二是在专业技术人员中考评，决定位次，末位者专业技术等级下降一个等次，绩效工资相应下降。

一般员工考核：在本人工作总结基础上，由部门领导、其他工作相关部门员工、所在分会员工分别评分得出综合分值后决定本人绩效工资系数（JD）。

通过以上三个方面的考评和考核，分别得出系数相乘的结果即为部门中层干部和员工最终绩效工资的系数，即可计算出中层干部和员工的绩效工资：中层干部的绩效工资=W×JA×JR×JC；员工的绩效工资=W×JA×JB×JC×JD。

近几年，该院在建立健全绩效考核机制的同时，围绕管理提升，不断探索员工激励机制，充分调动和发挥职工的积极性、能动性和创造性。一是完善修订《科技奖励办法》，设立了课题完成奖、专利申报奖、项目申报奖等项目，健全技术要素参与分配的机制。其中，科研产业化项目除一次性奖励外，按其销售收入1%～3%提成奖励5年。实行学术带头人选拔制度，重大贡献科技人员享受终身津贴。二是中层干部参加年度考核评议，对优秀干部实行岗位工资上浮和免费就读更高学历的奖励，先后有4名干部免费就读在职研究生和本科，54人次获工资上浮奖励。同时实行末位淘汰制和降级戒勉制，先后有3名干部被淘汰，有2名干部被降级；三是从2006年开始坚持“三优员工”评选，奖励岗位工资上浮和外出旅游，共有78人次获得该项奖励；从2007年开始，对机关科研工作人员实行年度考核排名，对优秀人员实行岗位工资上浮和免费就读更高学历的奖励，先后有10名员工免费就读本科学历，25人次获工资上浮奖励。这些制度和办法的制定与绩效考核机制相辅相成，双向调节，取得了很好的效果。

目前，该院绩效考核体系已经建立，其科学、可行、符合实际情况，具有可操作性。一石激起千层浪。绩效考核的创新使得员工利益、部门利益与企业利益更加同步，全体员工更加关注工作质量和效率、更加注重工作创新、更加关心集体荣誉，其主观能动性和创造积极性在对制度体系高度认同的基础上得到了充分发挥，从而形成了企业强大的凝聚力、执行力和创新力，推进企业持续高速优质发展。

绩效考核的创新带来经济大发展。几年来，该院全体员工克服经济环境的不利影响，团结一致，心往一处想，劲往一处使，全院呈现出风清气正、奋发向上的良好风貌。每年营业收入和利润总额均以10%以上速度有质量的持续增长，职工收入稳步提高。主导产品气象气球在国内市场上一枝独秀，占据80%的份额，具有不可替代的地位。同时远销东欧、西亚、东南亚、北美、非洲等三十多个国家和地区。

篇7

摘要:提出了绩效考核中应遵循的原则,探讨了进行有效绩效考核的几种做法。做法绩效考核是人力资源管理的一项重要手段,正被越来越多的企业所采用。但从实际运作看,由于多方面因素的影响,很容易导致考核过程中出现问题,使考核结果出现误差。绩效考核的核心在于激励和职业发展,“如何善用绩效管理来创造人力资源价值最大化”是企业领导层要达到的主要目标。

1工资制度改革的基本原则

1.1简化结构,以岗定薪。打破现行的工资制度,调整工资结构,归并工资单元,建立以岗位工资和绩效工资为主的岗位绩效工资制。

岗位工资以岗定薪,岗变薪变。绩效工资标准则根据分公司工效挂钩工资收入情况来确定,绩效工资的分配与企业效益和个人业绩挂钩。

1.2效率优先,兼顾公平。通过科学的岗位设置和归类排序,合理拉开不同岗位的分配差距。在调动全体员工积极性的前提下,提高关键岗位和有突出贡献人员的工资水平,加大对营销岗位的绩效考核和分配激励。提高工龄工资标准,充分体现累积贡献的价值,增强企业凝聚力,使新旧制度平稳过渡。

1.3动态管理,市场调节。岗位工资标准和绩效工资水平与企业经济效益相联系,上下浮动,实行动态管理。建立员工工资能升能降的正常机制。合理确定高素质紧缺人才的工资待遇,逐步与市场接轨。

1.4配套改革,整体推进。工资改革是一项复杂的系统工程,公司将逐步完善相关的综合配套改革措施。如:机构调整,定编定员,岗位设置,岗位分析,职业技能鉴定,竞聘上岗,建立一套完整的指标考核体系等。

1.5统一原则,分级管理。按照公司经营责任制管理办法,工资分配实行分级管理。省分公司负责建立内部工资分配机制和分配方式,以及绩效考核制度。通过工资制度改革,建立完整的工资管理体系,加强规范化、制度化管理,严格各级审批程序。

2绩效考核中应遵循的原则

2.1过程公开的原则。绩效考核的各项过程、各个环节必须向工作人员公开,其中包括:绩效考核的内容和等次、考核的方法与程序、考核的评价与标准、考核的结果与使用以及考核的机构与职责等。只要让工作人员对上述情况心知肚明,势必能焕发工作人员力争上游的责任感、紧迫感和危机感,使绩效考核达到理想和目标的同一性。

2.2依据明确的原则。模棱两可、雾里看花或含糊抽象的字眼,是绩效考核的大忌。因此,绩效考核中,能用量化的数据,必须量化,使人们对具体实例摸得着、看得见、算得准、记得牢,以此规范人们,什么样的事应该努力去做,做出成效;什么样的事应该明令禁止,不越雷池。

2.3记载详实的原则。绩效考核是一项系统工程。对本单位开展的一些重大活动,如集中学习、公益活动、参观集会等,各主办部门必须对参加人、缺席者有详实的记录,并及时上交考核部门备案,做为年终对员工综合评价的依据。如果部门之间各自为战,缺乏整体配合,要么缺乏记载,要么记载之后束之高阁,年终评价时缺三落四,则对职工缺乏应有的公正。

2.4双向监督的原则。绩效考核主管部门和员工之间的考核、监督与评价必须是双向的。只有双向监督,才能使员工深切地感到,组织上随时都在考核自己、监督自己,要严于律己,积极奋进;只有双向监督才能使绩效考核主管部门体会到,员工们随时也在监督自己、评价自己。从而出以公心,公平公正,并自觉接受员工的监督,做好本职工作。

2.5反馈修正的原则。绩效考核的目的在于促进人力资源管理。提高员工的整体素质,激励员工积极地完成阶段性目标并实现全年总体工作目标。因此,绩效考核并非年终算帐。其最佳途径应该是平时考核有记载,季度考核有测评,年终考核有评价。对每季度的考核,主管领导对下属的工作如果提出改进意见,主管领导或主管考核的工作部门应及时向当事人反馈情况,以便于及时调整和修正工作中的不足和缺憾,使工作沿着建康的轨道良性循环。

2.6公正评价的原则。绩效考核工作,平时考核是基础,年终考核是关键。年终绩效考核评价必须具有广泛性,才能体现出客观、公平、公正。公正的评价主要表现在三个方面:一是每个季度的综合测评分。

二是个人全年中的主要工作政绩分解为分数之和。包括先进荣誉称号、调查研究成果、集体主义观念、信息宣传状况等。三是以当事人为轴心,对其进行360度的评价,包括本人、上级、同事、下属、服务对象等分别对自己的评价。上述各项分数之和,按照分数的排序,即分出了绩效考核的等级。

2.7奖惩挂钩的原则。实践表明,绩效考核必须与奖惩挂钩,否则必然挫伤员工的积极性。在奖惩挂钩中注意把握好三个环节:一是奖项的额度要适当。二是奖赏要及时兑现。三是个人的奖惩要与团队的奖惩相结合。

3进行有效绩效考核的几点做法

3.1做好充分准备。开展绩效考核,必须事先对各个环节进行充分准备、论证,特别是要对绩效考核过程中容易出现的问题进行充分估计,并研究好应对方案,尽量避免。比如在对某个业务工种人员进行绩效考核时,应该任命那些掌握该业务知识和技能的人员为考核者,以避免因考核者不熟悉被考核者的业务而产生误差。

3.2要合理设定考核目标和指标。考核目标的确立要和实际需要相符,比如要进行的是晋升考核,就应重点考核员工的工作能力、管理能力和解决问题的能力。进行业绩考核时,应重点考核员工的工作成绩和工作态度。考核指标应在考核目标确定后,视考核目标而决定,而且要尽可能准确、明白、多用量化的客观标准,以减少考核人员主观心理因素的干扰。

3.3要选择正确的考核方法和时间。开展绩效考核的方法有许多种,但每种方法都有其优点和不足,在选用的时候一定要根据考核的目的、对象等具体情况,选择最合适有效的方法。比如排序法可以避免趋宽、趋中、趋严等偏差的出现,使被考核者“对号入座”,鼓励先进,激励后进。但是如果所有员工的绩效都比较好的时候,排序反倒容易使被考核者产生“大家都差不多,为什么还一定要排出个一、二、三来”的不平衡心理,从而影响

员工间的关系,挫伤工作积极性。绩效考核时间适合与否,对考核结果的质量有时也有重要影响。特别是两次考核之间的间隔应当适当,既不宜过长,也不宜过短。

3.4要加强对考核人员的培训。要使绩效考核结果真实有效,就必须首先保证考核者具有较高的水平和能力。要保持考核结果的可信度和效能,就必须加强对考核者的培训。培训的主要内容,应包括有关考核的知识、考核方法的正确使用、尺度准确把握、容易导致偏差的原因等。可以反复进行模拟考核训练,让每一位考核人员参与考核训练,然后对他们得出的考核结果进行分析,找出其中的偏差和错误。

3.5要创造良好的考核环境。是指领导要给予实际的支持,不要给考核人员施加压力,并且保持公正。若出现对考核人员采取报复的现象应彻底予以制止和批评,使组织中的全体员工对绩效考核有正确的认识,只有这样才能减少考核人员的压力,在考核过程中对员工的评价才能做到实事求是,增加考核结果的准确性。

3.6要赋予考核人员一定的权力。为了降低考核过程中的人为因素,避免趋宽或趋严现象发生,应给予考核人员一定的权力。主要是固定晋升人数、固定增加工资数额、建立考核申诉制度。在当前国有企业中,一个员工的工作业绩如何、表现好坏、能否得到晋升,往往是由上级部门直接说了算,员工为自己说话的机会很少。

篇8

2017上学期控辍保学工作计划

为进一步贯彻《义务教育法》、《未成年人保护法》等法律法规，扎扎实实地开展好控辍保学工作，现根据上级有关部门要求，结合我校实际工作情况，制定此工作计划。

一、指导思想

认真执行上级有关部门活动安排，明确职责，强化领导，坚定控辍保学工作是学校工作重中之重的地位不动摇，坚持依法控辍、以防为主、防治结合、综合治理的控辍方针，突出“宣、劝、助、职、规”五字控辍策略，落实“以质控辍、以德控辍、以资控辍”的具体措施，动员和组织社会、家庭、学生等各方面的力量，共同参与控辍保学工作。继续弘扬艰苦创业、自力更生、奋发图强、锲而不舍的精神抓好控辍保学工作，使我校在校生巩固率要达到99%以上。

二、工作目标

根据我校的今年的实际情况，本学年全校各班的辍学率小学为0，中学必须控制在2%以下。

三、主要措施

（一）以法控辍，综合治理

学校根据《义务教育法》制定《控辍保学措施》，明确规定教师、学生家长或监护人的控辍保学责任，建立起完备、有效的控辍方案和制度。

（二）以管控辍，措施保学

1.控辍保学工作是学校的实施义务教育的中心工作，学校成立以校长为首的控辍工作领导小组：

组

长：杨宗羽

副组长：杨

华

组

员：各班班主任及科任教师

2.要召开一次全体教师、学生参加的动员大会，摸清“动摇生”

、“

贫困生”

、“

学困生”底数，分类登记造册，继续实行“全员班主任制”，层层签定控辍责任书。把控辍目标分解量化到每一位任课教师。

3.为了准确掌握辍学情况，学校要求各班辍学上报不过夜，各班学习委员每天都要向班主任汇报人员情况，学校也随时检查、量化评比。

4.为了更好地促进控辍保学工作，学校采取奖惩制度，各班完成了控辍保学目标，则该班的每位任课教师年终考核加

10分，不能完成控辍保学目标，则该班的每位任课教师扣

10分。

5.学校同样实行控辍考核“一票否决”制度，对辍学率超过4%的班级，该班的任课教师年终考核一票否决，不能评为各级各类的优秀教师，不能评优秀班主任及先进班级。

（三）以质控辍，兴趣导学

1.通过教师教育科研，提高教师的业务水平和工作能力，在备课和讲课上下工夫，在育人的艺术上下工夫，以丰富的知识、高超的育人艺术把学生吸引到课堂上来，以知识、艺术、真情实感全方位控辍，以此保住学生。

2、全面贯彻党的教育方针，加强学校的德育工作减轻学生的学习负担，鼓励学生发展特长，开展丰富多彩的课外活动，不断增强学校的吸引力。

3.深入开展师德、师风教育，要求每一位教师用自己的人格魅力留住学生，把学校办成学生的乐园来吸引学生。同时还要重视建立新型的师生关系，不断增强教师和学生、学生和学生之间的亲和力、凝聚力。

4.以课程改革为契机，通过活动课等方式吸引学生兴趣，做好差生的辅导，各专任老师要制定帮教计划，教师义务为“学困生”补课，优等生友情为“学困生”补课，建立好师生、学生帮扶对子，使学习困难的学生“留得住，学得好”。

（四）以德控辍，以情劝学

切实做好厌学生和有辍学苗头学生的思想工作，防止离校造成辍学。学校要求教师与学生结“帮扶”对子，传授知识有耐心，生活情感有爱心，控辍保学有恒心，做好“双困生”思想工作，用真心爱护辍学生，关心辍学生，经常家访，及时掌握“双困生”的思想动态，解决“双困生”的各种困难，让他们安心的上学，以真情实感把“双困生”留住。

（五）以资控辍，帮困助学

学校要加强收费管理，坚决制止乱收费现象，切实减轻学生的经济负担，对经济困难的学生给以支助。多渠道筹措资金，经济扶贫控辍，动员社会力量，援助贫困生。

（六）合力控辍，巩固成果

要建立家长学校，召开家长座谈会，巩固在校生，稳定动摇生，招回辍学生，让家长认同并共同参与，经常及时地和家长沟通。积极争取社会的支持，依托村委教育组织，实施村委保学控辍工程，并依靠政府和上级有关部门的帮助，合力做好控辍工作。

四、考核办法

学年度各班控辍工作指标完成情况考核，以学年初学校统计的数据为依据，期末经学校检查后，得出的数字作为最后结论。

**中心学校

2017、02

**中心学校控辍保学工作总结

为了进一步推进素质教育的健康发展，确保适龄儿童完成九年义务教育，我校对控辍保学工作引起了高度重视，认真招行上级有关文件精神，并做了大量工作，现总结如下：

一、控辍保学情况：

经过全体领导和教师的共同努力，我校在上学期没有辍学学生，圆满完成了上级的控辍保学任务。

二、控辍保学主要措施：

1.坚持依法控辍，加大宣传力度，创造舆论氛围，利用开展“控辍月”活动广泛宣传《义务教育法》及实施细则，认真执行《劳动法》和《禁止使用童工规定》等法律法规，以提高广大师生和家长的思想认识，增强法制观念，并把乡政府民规民约深入宣传到各家各户。

2.坚持管理控辍、实行控辍保学责任制：

⑴控辍保学领导小组

组

长：

副组长：

成

员：全体教职员工

在成立领导小组的基础上，实行三包制度：领导包片、包村，班主任包班，科任教师包学生，各有责任指标。

⑵实行了控辍保学奖惩制度

校长与班主任、教师分别签定了目标管理责任书，各负其责。学校把控辍工作列入班主任津贴发放方案和教师年度考核方案里。做到年终考核挂钩，并将学额巩固率做为评选先进班级和班主任的条件之一。

⑶建立辍学报告制度

学校做好开展“控辍活动月”的宣传动员工作外，对有辍学迹象的学生及时下去家访、了解情况，做好动员工作。学校历年来都把家访工作作为控辍保学的主要手段，提倡教师进行家访，全面了解学生家庭情况，加强与全体家长的联系，其重点是家贫学生、单亲家庭学生的家访；增强学生及家长的自信心，在对学习中、纪律上出现问题的学生随时家访，及时了解问题，取得了良好的控辍效果。深入细致的做好学生的思想工作，用真情感动家长，赢得学生的心，用我们朴实无华的真实工作得到社会各界的支持。

⑷坚持教改控辍，全面推进素质教育

学生之间的差异很大，有个别一部分，经过一年的努力成绩跟不上，往往失去学习的兴趣。导致厌学，最后辍学，对这一部分学生，我们做了大量的工作。

首先，加强正面引导给予各方面的鼓励和帮助。促进教师对问题学生的责任感，并进行因材施教，相对降低目标标准，并严格规定后进生的作业批改质量及提问记分的次数。争取达到由辍学生到常旷生，再到差生，最后到合格生。

其次，发挥他们的特长，调动各方面的积极性，如让学生的体育特长、艺术特长、良好的口才等通过各种活动，都能得到良好的发挥。使他们发现自身的闪光点，体验成功的情感，每天都有个新的目标。近而产生凝聚力和集体荣誉感，在学校进行篮球比赛、田径运动会、书画展、征文、演讲比赛中涌现很多优秀的特长生。

再次，改进教学方法，更新教学理念，改变过去的“师道尊严”为民主、和谐、公平的教育方法，让师生达到“以心换心”，同时努力提高教师的教学水平，让每个学生听懂、学好、爱上、爱听。学生的学习热情高了、兴趣浓了，厌学自然就消除了，从而有效控制了辍学。

五、转化学困生：

学困生的转化是班级管理的重点又是难点。在推进素质教育的过程中，教育必须面向全体学生，关注每位学生的成长与进步。让每位学困生根据自己的实际情况，按照“低起点、小目标、分层次、分阶段”的原则，确定自己的行为目标。每周写好周记，对照自己确定的目标，反思一周来的表现，进行自我点评，班主任附上一周的寄语。这样通过师生双向互动思想交流，绝大多数学困生一次比一次进步，尝试了成功的快乐，重塑了自信心。

六、坚持扶贫控辍，构建温暖工程：

学校教师进行家访，对有辍学迹象的学生和个别生随时进行家访，了解学生的家庭情况，通过“两免一补”方式针对一些因家庭困难而面临辍学的学生在各方面给予帮助和照顾。

七、取得成果：

在控辍方面，我们为防止辍学生的出现，学校采取了大量的措施，做了大量的工作。具体工作如下：

1.制定了《控辍保学工作方案》，将各班的学生数和班主任及班科任教师的考核挂钩。班主任作为本班学额巩固工作的第一责任人，对已注册上课的学生，班主任和科任教师共同负责，对造成新辍学生，凡达不到指标要求的不能享受学校所有的待遇。

2.实行辍学生定时点名和汇报制度。对旷课4节的学生，班主任及时通知家长，了解原因；对旷课一天的学生，班主任要组织本班任课教师家访动员，并将家访情况书面报告教导处；对已旷课一周的学生，及时报告学校。

3.减免贫困生的教科书费及学杂费。

4.减轻学生的课业负担，开展实用技术教育。针对部分学生基础不扎实，成绩较差进而产生厌学心情绪的情况，学校要求教师树立正确的学生观、人才观和教育观，以教学改革为突破口，尝试新的教学方法，探索减轻学生课业负担过重的有效途径。按规定开足开齐各类活动课程，增加了音乐、美术、体育、劳技等学生兴趣科目的课时。这些措施，激发了学生的学习兴趣，也使学生进得来，留得住，并学有所得，学有所长，学有所用。

篇9

2008年卫生部要求全国医疗机构建立医务人员医德档案，2008年12月黑龙江省卫生厅在全省实施医务人员医德考核办法， 要求各单位相应建立医务人员医德档案。我院按照卫生厅的要求在较短的时间内建立了医德档案， 利用档案数据库对医务人员进行考评， 为医德档案库的建立奠定了基础。

1 健全组织管理体系、职工参与是做好医德档案的前提

1.1 领导重视，明确责任

2008年12月《黑龙江省医务人员医德考评实施办法（施行）》正式出台后， 医院领导班子十分重视， 专题研究此项工作。由院长、书记亲自抓， 成立了医德考评小组， 明确人事科负责牵头制定医院实施方案， 行风办等主要职能科室参与组织实施， 明确了各相关部门的任务与责任。

1.2 学习宣传，发动职工积极参与

为做好医德考评， 建立医德档案， 组织全院职工认真学习和讨论文件精神， 在充分讨论和征求意见后制定了《黑龙江省哈尔滨市宾县人民医院工作人员年度考核及医务人员医德考评工作实施方案》，并得到职工认可。

1.3 紧密联系医院实际，建立操作性强的考评体系

医德考评作为一种监督评价医务人员行为规范的手段，具体操作需要充分体现关爱与人性化，制定细则标准应符合医院实际。根据上级文件部署， 我院在以往行风办、质控办建立数据库的基础上， 进一步充实和完善医德档案数据库建设， 并根据工作职责， 将医务人员医德考评内容进行细分， 落实具体负责部门和责任科室， 要求每季度由各责任科室将考核情况向人事科汇总一次， 人事科通过网络在医德档案数据库中确认。

2 日常信息积累是建立医德档案的基础

2.1 坚持日常医德医风量化考核数据收集

医德档案是将医务人员日常医疗服务行为如实记录的数据库， 需要管理部门日常及时积累， 如果采用回顾性记录就不能真实反映医务人员的言行， 必然缺乏客观性。多年来， 医院重视医务人员的职业道德建设， 建立了一整套医德规范。

2.2 信息数据管理与使用公开透明

行风办与质控办对医务人员服务行为与医疗行为采用了“有案必录”和“年终考核扣分”的管理办法， 为医德档案的建立打下良好基础。近年来，我院的高级职称聘任与员工年终考核测评， 充分利用了行风办与质控办建立的医德医风与工作质量档案数据。同时， 对医务人员的德能勤绩量化评分， 整个评价过程公开、透明， 个人得分情况在院内信息网上公布， 接受全院职工的监督， 保证公开公平竞争。

2.3 抓好医德医风档案管理工作需要团队精神

日常信息资料的积累十分重要， 这决不是某个部门所能单独完成的， 需要多部门多科室的合作。我院有一支良好的管理干部队伍， 各管理部门在平时工作中能够团结协作， 主动沟通， 资源共享， 落实责任， 共同做好各项工作， 为做好医德档案管理提供了组织基础。

3 网络技术支持是医德档案管理的保障

医院运行管理离不开网络技术， 我院的医德医风档案管理同样依靠计算机技术的大力支持。我院开发了一整套医德档案专用软件， 以院内网络为平台， 根据医院考评方案的责任分工， 相关管理科室在自己权限内即时记录职工的医德医风6大项内容， 包括加减分的具体情况写实， 相关科室每季度书面向人事科汇总一次， 人事科依据各科书面的报表上网确认。确认后不得修改， 如需修改由提出修改的科室负责人与人事科共同到网络后台操作。网络技术的支持使我院医德医风档案的管理便捷高效。

4 提升医院服务是医德档案管理的目标

4.1 医德考核客观性能够正确引导医务人员行为

医德考评作为一种监管医务人员行为规范的手段， 其目的是为医务人员规范行医提供指南， 尤其对少数有医德医风问题的职工起到警示作用。要实现这一目的，考评结果必须是客观的， 要坚持日常数据收集实事求是。我院医务人员的不良行为记录很多来自病人的投诉和病人满意度的调查。行风办在处理每件投诉中， 做到件件有落实有反馈， 并与当事人见面。同时， 我院坚持对出院、住院和门诊病人进行满意度问卷调查， 获取病人真实感受和对医务人员评价的客观数据， 并对每次调查结果进行分析总结， 从而有效地改进医疗服务， 提高满意度， 提升医院的综合实力。

4.2 医德考核过程是医务人员改进工作的过程

质控办在对医务人员医疗行为的质控检查中，从开始简单的单项质检即“缺陷扣分制管理”逐渐过渡到“全程量化质量得分制管理”。每次检查通过专家库抽取专家， 相互检查， 在检查过程使专家感受到检查既是一次规范医疗行为的学习， 也保证了检查结果的公平性。医院将职工的每次检查结果均及时在院内网公示，促进医务人员不断改进服务，提高服务质量。

参考文献

篇10

一、指导思想

以科学发展观为统领，以市容整洁、环境优美、城乡统筹管理为目标，以“四消除、五整顿”为重点，逐步建立长效管理机制，实现乡村环境由无意识管理向有意识管理转变、由无序管理向有序管理转变、由粗放型管理向规范化管理转变，促进城乡管理一体化进程，推动我县城市管理工作再上新台阶。

二、对象和范围

乡镇所在地含镇所辖村（友谊乡、镇按中心城区提档升级标准另行考核）。

三、考核内容及标准

（一）组织领导及机构设置（8分）。各乡镇要设立小城镇管理办公室，办公室配备两名执法人员，负责小城镇容貌管理和环境卫生保洁管理，乡镇指派一名副职分管此项工作。按乡镇驻地面积配备保洁员和保洁车辆，解决目前乡镇无专业保洁和垃圾清运队伍问题。各乡镇要参照县环卫处管理机制，统一成立乡镇环卫保洁队伍（配备垃圾清运车，招聘环卫保洁员），定制度，实现环境卫生全日制保洁，垃圾日产日清，建立长效管理机制。

（二）街路容貌管理（24分）。1.平面管理。强化管理手段和措施，加大“五马闹市”治理力度，规范工地文明施工，创造整洁、规范、有序的市容环境，推动平面管理工作取得新突破。2.立面管理。采取全员责任制和综合整治相结合的办法强化管理，建立牌匾广告告知制度，完善广告审批机制，加大对乱贴乱画行为的查处力度，推动立面管理工作取得新突破。3.冬季清雪工作。坚持人性化服务理念，采取有效措施加大冬季清雪力度，推动清雪工作取得新突破。

（三）环境卫生管理（26分）。1.环卫设施建设。利用县政府“三个延伸”以奖资金，由各乡镇对所辖行政村匹配资金，包括按居住人口密度新建、修建景点式公厕，主次干道两侧修建渗水井，解决如厕难和垃圾污物干稀不分问题。辅设涵管，修建路涵，投放垃圾箱，解决排水不畅，乱扔垃圾问题。2.环卫保洁内容。完善相应的管理制度，实行定人、定时、定职的三定措施。定人：按照所属地域明确保洁员的卫生保洁责任范围。定时：主次干道、公共场所清扫每日一次，全天候保洁，垃圾箱每日一清理，污水井随满随清。定职：道路保洁做到路面无遗留垃圾、无积水、无积泥、无沙石，道路两边无杂草、无生活及建筑垃圾。

（四）集贸市场管理（5分）。合理规划，根据实际情况以多种形式建设农贸、蔬菜批发市场，解决占道经营和地产农副产品经营业户多、无场地经营的问题。

（五）道路管理（27分）。乡村街路整修包括平整路基、清理边沟、修筑树台、砌过路涵，达到道路平整、拱度适宜、砂石铺装、排水通畅。结合实际，采取集中或分散停车的办法，设置停车场，以解决道路狭窄、交通拥堵、出租车乱停乱放的问题。在乡镇驻地主次干道两侧及休闲广场安装路灯，解决夜间照明问题。

（六）绿化美化及清雪管理（10分）。搞好绿化工程规划，通过春季栽植、雨季补植办法，做好街路行道树的栽植工作，解决缺少行道树问题。采取有效措施加大冬季清雪力度，确保人车出行安全。

各乡镇除完成规定的管理事项外，要积极做好“三供两治”（供水、供热、供气和污水、垃圾治理）工作。要按照省政府关于“三供两治”建设规划要求，认真组织编制本乡镇的垃圾处理项目规划，并完成向上申报工作。同时，要积极争取国家拉动内需所涉环境建设和新农村建设有关政策的支持。

四、考核办法

（一）组织实施。此项工作的检查考核由县乡镇环境综合整治考核领导小组办公室组织实施。全年定期检查12次，平时不定期抽查，采取明查与暗访相结合的方式进行，按照考核结果，季度打分，下发通报。

（二）评定等次。根据《县乡镇环境综合整治工作及考核评分标准》，对乡镇采取月打分、季评比和年终综合评定的办法，评出一、二、三档乡镇，得90分以上的为一档乡镇，80-89分的为二档乡镇，70-79分的为三档乡镇。

县政府对年终考核排在前3名的乡镇，年底分别奖励10000元、7000元、5000元。考核结果并列的按同级标准授奖。对表现突出的县直有关包扶部门及有功人员予以适当表彰奖励。县政府对年终考核成绩在70分以下的乡镇，环境整治无明显成效的，进行通报批评，以观后效。

五、保障措施

（一）组织保障。为确保此项工作顺利实施，县政府成立县乡镇环境综合整治工作及考核领导小组。

组长：（县委副书记、政府县长）

副组长：（县委常委、政府副县长）

（政府副县长）

（政府副县长）

（公安局局长）

成员：政府办、城管局、财政局、公安局、农业局、人社

局、法制办、交通局、文广局、住建局、林业局、新农办、工商局、民政局、环保局、发改局、卫生局、规划处、交警大队、运管站等部门负责人。

领导小组下设办公室，办公室设在县城管局，办公室主任由吕贵发同志兼任。办公室具体负责考核的日常管理和组织工作。

（二）资金保障

1.保洁人员工资。小城镇环卫保洁管理，8个乡镇需配备保洁员128人、保洁车辆22台，保洁员月工资700元，保洁车辆年经费1.2万元，共需133.92万元。资金采取以下三个渠道筹集：

（1）向劳动就业局申请公益岗位，共135个，每个岗位每年每人5040元，共计68.04万元；

（2）按乡镇规模自筹30.38万元；

（3）县财政补助35.5万元。