业务考核方案范文
时间：2023-04-09 10:44:35
导语：如何才能写好一篇业务考核方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。
本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
一、营销人员的底薪
公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。
底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。
二、业绩考核办法
本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。
（一）月度考核
1、业务员月度业务指标的制定
业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。
基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。
2、业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。
3、基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。
4、业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提
成额按照该客户年度总消费额的
提成，统一年末结算。
5、一些不确定的变数
A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的
B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的
C业务员本月有其他突况不能完成任务的
针对以上情况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。
（二）
季度考核
1、季度考核的目的
季度考核是在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作很多时候不能明确的按月计算，为了公平公正起见，也为了更好的激励营销人员，充分发挥业务员的能力，所以季度考核就有了存在必要。 三个月也是对业务员的基本考核期限。
2、季度考核办法
季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权，再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成绩。
3、季度考核等级及奖惩
l季度内三个月都完成基本指标的，评定为合格。
l季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定位合格。 l
季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合格。
l季度内三个月都完成基本指标，并有1-2个月超额完成的，评定为良好。 l
季度内三个月都未完成的，评定为不合格。 l
季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。
公司对不合格营销人员，将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以奖励。
奖励办法如下：
1，良好等级的营销人员，奖励
；
2，优秀等级的营销人员，奖励
。
3，根据具体的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。
（三）年终考核
年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的基础上，综合本年度四个季度的考核情况，结合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和奖励的主要依据。
1、年终考核的等级划分
每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。
一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为合格。 l
一年内有2个季度为良好或者优秀， 其余为合格的，年终评定为良好。 l
一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优秀。 l
一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。 l
一年内4个季度都评定为良好的，年终评定为优秀。 l
一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“超级明星” ......如此等等，就是按照一年的综合表现，确定等级。
2、年终考核的奖惩措施
A
年终本年度提成全部兑现，每个月应得的提成额度累加。（也可以按季度发放）
B
年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高奖励多。
（四）非营销人员的业务提成
公司鼓励员工为公司多开发业务，非营销人员在完成本职工作的情况下，也可以从事业务开发工作，也可以获得提成，提成额为业务总金额的。单笔单提，同时计入个人工作成绩考核。
以上考核办法既适用于单个业务员，也适用于对营销小组的考核（小组内部的具体考核办法和小组成员自己制定并报公司备案）。主要是针对基层的营销工作而设立的，针对营销领导层的考核不在此列。
三、营销工作开展的费用补贴
营销人员开展营销工作，必然会产生一些列的费用。这些费用是应该由公司承担的。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员，一方面也可以在营销人员底薪中体现，根据公司的实际情况，结合营销工作开展的需要，参照同行的制度，制定业务工作开展的补贴额。
四、试用期营销人员的薪资
营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并给予一定奖励。
五、其他与考核相关的事项
（一）营销人员工作失误的判定和措施
营销人员在工作中由于自身的原因导致的业务流失、泄露商业秘密、公司形象受损、公司蒙受损失等情况，一方面要采取果断措施挽回损失，一方面要追究责任。判定损失的要素主要有：
营销人员自身原因还是公司原因？ l
业务流失量 l
损失程度
不良的社会影响和业内影响
从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失，公司应综合该营销人员的工作业绩和损失情况作出处理意见，并允许营销人员有补救的机会。
出现失误及时补救，尽快总结，避免再次出现同样的问题。
（二）营销人员作息考勤管理及其他
营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。
1、营销人员休息时间的规定
根据国家法律法规和公司的实际情况，公司营销人员每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情况可予以调整。
2、出勤管理
每天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道，因开展业务需要，需在业务场所滞留，须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者，予以处罚。
3、请假管理
营销人员有事需请假，需提前向公司说明，并填写请假单报总经理批复，或者事后补办请假手续。如不说明的，按旷营销人员工处理，予以处罚。旷工超过3天/月，公司将予以解聘。
4、营销会议制度
每天一次晨会，每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开，简单交流
上一天的工作和当天的工作。
每月一次工作总结会，总结当月工作，核定营销业务的完成情况，制定下月计划。针对一些重要业务项目，可召开业务专题会，探讨攻坚战术。
5、营销人员工作计划及总结制度
每个营销人员都应真实记录自己每天的工作情况，每月做一次工作，并提出下月工作计划，以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和计划作出批复。
篇2
1、各办片、各中心、各村（居）、各规模企业。
二、奖励内容
2、鼓励各村、各中心积极挖掘项目信息，党委、政府今年将严格实行月点评、季考核制度，做到量化标准，按实季季兑现，年终不再奖励，凡引荐项目信息落地生根并且主体厂房进行开工建设的，奖引荐人500元（飞地项目分别对引荐人和所在村实行同时奖励）；凡引荐项目实际投资额在50—100万元，101—300万元，301—500万元，501—999万元,1000万元以上的项目完工后由所在单位申报经镇实地验收后分别奖所在村1000、1500、2000、3000、10000元。
3、凡引荐到我镇投资的工业及服务业项目，注册资本在500万元以上或实际投资额在500万元以上的，在企业正常投产并经镇验收后按该项目的实际投资额的0.5‰对引荐人给予奖励；凡引荐的外资项目完成协议利用外资每200万美金奖1000元，实际到账外资按到账额的0.5‰奖引荐人。
4、年终各村、办事处（片）完成镇下达的项目建设、招商引资任务的，奖给村及办事处（片）各1500元；对超额完成指标任务并且工作突出成绩显著的，镇党委、镇政府将授予“项目建设工作先进集体（个人）”称号，并奖励单位（个人）1000元。
5、对续建和新开工项目投入实行分档奖励，经镇验收对当年完成实际工作量在300—500万元，501—1000万元，1001—3000万元，3001万元以上的，分别奖给投资业主3000、5000、8000、10000元。
6、鼓励和引导企业增资扩股，做大做强。当年完成技改投入在100—200万元、201—300万元、301—400万元、401万元以上的，分别奖企业法定代表人1000、2000、3000、5000元；当年新增一家规模以上企业，奖给企业法定代表人2000元；增加一个纳税销售亿元企业，奖给企业法定代表人10000元。
篇3
第二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。
第三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。
第四条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以2003年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第五条本方案适用于我行全体在岗的员工（含柜员合同工）。
第二章指标设定
第六条参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。
第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重（即分值）。
第八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。
第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。
第三章业务网点绩效工资考核分配方案
第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占40%，其它指标占60%。
第十一条业务类指标是指：①各项存款，占比为35%；其中，分理处对公存款占比15%，储蓄存款占比20%；②中间业务，占比为5%。
第十二条其它指标是指：①安全保卫，占比为25%；②内部管理，占比为25%；③服务质量，占比为10%。
第四章内部科室绩效工资考核分配方案
第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科；业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科；业务保障类科室包括：办公室和保卫科。
第一节业务发展类科室绩效工资考核分配方案
第十四条业务发展类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40%，定量指标占比为60%。
第十五条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为25%；②服务质量指标，占比为10%；③安全保卫指标，占比为5%。
第十六条定量指标细分为：①存款指标，占比为15%；②贷款指标，占比为15%；③资产质量指标，占比为15%；（注：资产质量指标按五级分类进行考核，公司业务科取绝对数，破产企业贷款清偿不在考核之列；个金业务科取相对数。）④收息率指标，占比为10%；⑤其它指标，占比为5%。（其它指标是指，中间业务和新型业务的管理和推广。）
以上四项指标，除第②项贷款指标外，其它指标两个科室要综合进行考核。
第二节业务支持类科室绩效工资考核分配方案
第十七条业务支持类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55。
第十八条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15%；②服务质量指标，占比为20%；③安全保卫指标，占比为5%；④其它指标，占比为5%。
第十九条定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。
第三节业务保障类科室绩效工资考核分配方案
第二十条业务保障类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40%，定量指标占比为60%。
第二十一条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15%；②服务质量指标，占比为20%；③安全保卫指标，占比为5%。
第二十二条定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。
篇4
［关键词］纳税筹划课程教学模式职业能力分析改革思路改革实践
［作者简介］吴婷（1979-），女，广西北海人，桂林航天工业学院工商管理系，讲师，硕士，主要从事会计和税务理论与实践的研究；张秀兰（1972-），女，湖南益阳人，桂林航天工业学院工商管理系主任，副教授，硕士，主要从事财务管理与会计理论与实践的研究。（广西桂林541004）
［课题项目］本文系桂林航天工业高等专科学校2011年教学研究项目“高职高专会计（税筹方向）专业《纳税筹划》课程教学模式的改革与实践”的阶段性成果。（课题编号：2011JB06）
［中图分类号］G642.3［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）18-0134-02
纳税筹划是企业应有的一项基本权利。但大多数财务人员只懂照章纳税而不及其余，这要求高职院校在培养财务人员时要重视纳税筹划技能的培养。因此“纳税筹划”课程教学的重要性日益突出，这是一门实践性、操作性很强的课程。
一、社会对纳税筹划的职业能力要求分析
1.设计筹划方案的能力。设计筹划方案的能力即对涉税业务进行策划，制作一套完整的纳税操作方案，从而达到筹划目的，这是纳税筹划岗位职责最核心的职业能力要求。
第一，熟知税收法规。“面对国家税收，愚者逃税，蠢者偷税，智者避税，高者筹划。”要做到“高”，就必须熟知相关的税收法规，只有谙熟本行业税法，才可能在纳税筹划时做到得心应手，设计出合法的纳税筹划方案，为企业减轻税收负担，同时实现零涉税风险，其中要特别熟悉和企业经营紧密相关的流转税、财产税和企业所得税的法律规定。这是纳税筹划的前提条件。
第二，熟悉一般企业的业务流程。很多企业特别是中小企业纳税最大的误区是只注重税款的缴纳过程，而忽视其产生过程，认为纳税的多寡取决于账目，其实，税负产生于企业的生产经营过程，而非其经营结果。因此纳税筹划应是建立在企业生产经营过程中的一项活动，要设计出合理实用的筹划方案，熟悉企业的业务流程是一个基础条件。
2.会计核算的能力。再好的筹划方案，最终都要通过核算，并反映在财务资料中。因此，学生必须要掌握会计核算的技能，核算纳税筹划的方案应用的结果，一来可为纳税申报和税务检查提供准确、完整的资料，降低企业涉税风险；二来可为纳税筹划方案的应用、信息反馈和总结提供依据，使纳税筹划效果越来越好。这是纳税筹划职业能力很重要的要求，应先修有关会计核算的课程，这也是“纳税筹划”课程通常在管理类专业开设的原因。
3.自我学习的能力。一方面，筹划方案设计与企业实际紧密相关，每个企业应缴税种不同，不同经济业务适用的具体条款不同，这要求纳税筹划人员须研究众多条款的适用范围，选择对企业最有利的条款并据此来安排企业的各项活动，实现纳税筹划目的，所以自我学习能力是纳税筹划职业能力中非常重要的要求，也是学生在“纳税筹划”课程有限的课时里获得的。另一方面，随着经济社会的发展，税收政策在不断更新，这要求学生不能局限在学校学习到的税法知识，还要不间断地学习，研究各种税收的征收政策以及对企业经营的影响，及时调整现有的纳税筹划方案。
二、高职高专“纳税筹划”课程教学模式的改革思路
1.建立工作任务导向的教学指导思想。要打破传统的理论讲授+案例分析的教学思路，立足职业岗位要求，把纳税筹划职业领域的实际工作内容和过程作为课程的核心，构筑情景仿真的案例，设计典型纳税筹划工作任务，这样其教学目标必然符合培养应用型人才的要求。
2.课程教学模式的开发。开发出符合人才培养目标需要的教学模式是改革的最关键环节，要以社会需求为依据，以职业能力为主线，以工作过程为基础来开发“纳税筹划”课程的教学模式。最主要的就是设计出情景仿真的案例和具体的工作任务，这要求深入企业、国税局和地税局的工作实际，搜集第一手的真实材料，通过整理，设计出纳税筹划操作案例，并根据案例设计与组织教学流程。
3.建立多元化的课程考核方式。课程成绩考核是课程教学的最后环节。多元化课程考核的思路是多方面、多角度地考核学生的知识和技能水平。从考核目标来看，既考核知识水平又考核职业能力；从考核内容来看，不仅考核学生的学习成果，而且对学生学习过程中表现出来的管理、沟通和合作等能力进行考核。这种考核方式主要是引导学生重视职业能力的提高和综合职业素质的养成。
三、高职高专“纳税筹划”课程教学模式改革的具体实践
1.教学内容按工作任务设计。原有的教学模式下，“纳税筹划”课程的教学内容大多是按章节设置的，是一种简单的或带有一定逻辑性的知识排列，常见的是按照税种来进行，分别介绍各税种的筹划，各部分内容自成体系。但实务中，企业经营业务导致了纳税义务的产生，而一笔业务涉及的税种往往不是单一的，不同税种的纳税义务相互之间可能有联系，因此这样的内容设置不利于学生掌握一个工作岗位所需要的完整的知识和技能。在新的教学模式中，我们尝试按照纳税筹划岗位核心职业能力的要求，并按照其工作流程，将教学内容划分为：（1）企业基本情况分析；（2）企业该笔业务的涉税情况分析；（3）纳税筹划方案设计；（4）纳税筹划方案的比较分析；（5）涉税业务的会计核算五项工作任务。这样，学生每完成一项工作任务就可以强化该任务涉及的理论知识，掌握纳税筹划的实践技能，并能够在最短的时间内进行独立的操作。
2.教学过程凸显“教、学、做”融为一体的特点。该课程的传统教学，往往是先进行纳税筹划的理论知识的介绍，从中穿插一些根据理论知识设计的案例，然后安排一定学时的配套实训，执行的是先理论后实践的教学思想，学生平时没有或很少有实践的机会，等到真正要实践的时候，往往一筹莫展，不知从何下手，理论知识与实践技能严重脱节。在新的教学模式中，将改革这种理实脱节的教学过程，融合实践技能教学与理论知识教学，“让学生在工作中实现学习”。教学的安排以工作任务为主线，以情景仿真的案例为手段，以多元化的课程考核方式为引导，通过让学生承担具体的工作任务来获得知识和技能。学生“做中学”，教师“做中教”，保证“教、学、做”一体化在教学过程中得到真正的体现。
为体现这样的特点，在教学过程中要求：（1）企业基本情况分析。引导学生要判断该企业应缴纳哪些税种，属于哪种纳税人，如何判断；（2）企业该笔业务的涉税情况分析。引导学生弄清该笔业务涉及的每个税种的税率、计税办法、纳税期限、申报要求等；（3）纳税筹划方案设计。引导学生结合具体业务来设计出若干个合理合法的纳税筹划方案，如减少总税款的方案、推迟纳税的方案、享受减免税优惠的方案等；（4）纳税筹划方案的比较分析。引导学生计算每个不同的纳税筹划方案中企业应纳税款以及税后利润或现金流量，并比较该方案实施的要求，该企业能否做到，从而选择出在不同的条件下对企业最有利的纳税筹划方案；（5）涉税业务的会计核算。引导学生判断所用的核算方法，涉及的会计科目，金额如何确定，如何影响会计利润。
3.教学仿真案例开发。传统的“纳税筹划”课程案例教学中采用的案例往往是对理论知识的验证，因此大多是虚拟的，知识感官性差，学生的学习热情受影响，为了使学生能在“做中学”，培养岗位所需要的职业能力，恰当的案例开发就成为一个最关键的问题。教学过程中所使用的案例必须要以企业的实际业务为依据，通过提炼与加工整理，将企业的实际经济业务程序加工成适合教学和操作的具体工作任务，这种高仿真的案例教学资料贴近企业的真实情景，学生有在真实职场的感觉，可以激发学生动手和学习兴趣，提高学习的效果。
以下举例来说明。华天时装经销公司是一家专业服装零售企业，公司以几个世界名牌服装的零售为主，2010年度实现销售收入42680万元，在当地具有一定的知名度。2011年国庆节很快就要到了，公司准备在节日期间开展一次促销活动，以提升企业的盈利能力。经测算，如果将商品打八折让利销售，达到一定的销售量，企业可以维持在计划利润的水平（毛利率为40%）上。企业的有关部门设计出来几个方案：一是现金返还，二是赠送优惠券，但财务部主管认为，现金返还的方式，企业不仅没有利润，还会出现较大的亏损，赠送优惠券的方式不仅会增加资金运用量，而且会增加税收负担。如何进行决策呢？根据该案例的具体资料，要求学生以10000元的销售额作为一个基数，来为企业设计纳税筹划方案。在这个案例中，学生要根据之前学习的税法知识，分析该企业的基本情况，并判断出促销活动主要涉及增值税、企业所得税和个人所得税三个税种，并测算在不同的方案中，各个税种的税负和能实现的税后利润，并选择对企业最有利的方案，并能够进行会计核算。
4.多元化考核方式的应用。多元化考核方式建立的目标主要是通过全面考核学生的学习过程来考核学生对知识和技能的掌握程度，而且反过来引导学生重视职业能力的提高和综合职业素质的养成。在实践中主要采取这几方面的做法：
第一，抽题考核。结合不同企业的具体业务，将纳税筹划涉及的各项工作任务，编制成若干段的实际操作考题，并进行编号，由学生随机抽取，抽到什么企业就考什么企业，抽到什么业务就考什么业务，但尽可能保证涵盖全部的工作任务。这种方法加大了考核的随机性，也有助于全面考核学生的职业能力。因为，在进行纳税筹划时，不同企业有不同的具体情况，所以，纳税筹划方案是千差万别的。这种考核方式虽然不能考核学生对所有企业的所有业务是否都能进行纳税筹划，但能鞭策学生全面掌握纳税筹划的各项核心职业技能，考试结果也能反映学生的水平。
第二，重视平时考核。在平时的教学过程中结合纳税筹划各项职业技能的要求，将仿真案例布置给学生，让学生以小组为单位进行课堂讨论、分析，撰写纳税筹划方案并演示，并根据学生的课业档案和在小组中的表现来评定平时成绩，而且平时考核成绩不仅仅由老师来评定，还可以包括小组长对小组成员评价的一定比例，例如，平时成绩=教师评价（70%）+小组评价(30%）。这样做可以改变原有的短期记忆的行为，调动学生查阅资料和思考问题的积极性，增强对纳税筹划技能的掌握和应用。
四、结语
高职高专“纳税筹划”课程教学模式的改革是一个体现高职高专教育特点，不断适应和满足社会需要的过程，怎样建立适合培养学生岗位能力和综合职业能力的课程教学模式，改革教学内容和教学方法，并不断实践、优化和完善，使课程教学与工作任务真正联系起来，以满足社会对应用型人才的要求，彰显高职高专教育特色，有待我们不断探索和实践。
［参考文献］
［1］李克桥，王岩.关于高职院校《纳税筹划》教程的设想［J］.职业教育研究，2005（12）.
［2］王成方.高等职业教育《市场营销》课程项目化改革的探索与实践［J］.中国高教研究，2009（12）.
篇5
关键词：国际贸易实务；教学要素；立体化；综合性教学解决方案
教学解决方案是对一定的教学理论或教学思想的反映，是对某种教学规律的把握。强调“教”忽视如何“学”，或强调“学”而贬低教师的作用，都是不足取的。现代教学理论重视教学解决方案的整体性和综合性，强调发挥各个要素、各个环节和各种关系的多重功能，追求理论与实践相结合、知识和能力的转化与内化相结合、教学要素之间相结合以及学生的全面发展。
国际贸易实务与实训是业务性极强的应用性课程，根据“理实结合”的要求设计“教”与“学”的活动，从单一的教学要素寻求整体质量的提升难以达到目的，打包一揽子教学方案的创新探索与建设是必然趋势。多年来，我们以现代综合教育理论为指导，确定了建构性的理论与实际相结合的研究方法，从岗位实践、课程内容研究、教法研究、手段研究及实训系统研究，最终形成了国际贸易实务课综合性教学解决方案。
一、国际贸易实务课综合性教学解决方案的构成
该教学解决方案是教师和学生在教学互动过程中，以“理实结合”为目标所建立起来的各教学要素有机结合的框架和活动程序。教学解决方案通过教学内容的立体化、交互载体和呈现形式的立体化、应用服务的立体化，向师生提供全套的教学解决方案，以发挥整体教学活动的作用及各要素内部的功能。方案由理论基础、模式目标、教学原则、教学包与教学手段、操作程序与实施结构、教学效果、实施建议等七个部分构成。
理论基础 以整体性和综合性的现代教学理论为指导，充分发挥教学各个要素、各个环节和各种关系的多重功能，追求理论与实践相结合、知识和能力的转化与内化相结合、教学要素之间相结合以及学生的全面发展。
模式目标 通过提供立体化的教学手段使学生获得业务理论和业务能力，使教学解决方案与教学目标之间始终保持内在的统一性。
教学原则 以整体性、综合性和课前课中课后形成建构主义立体空间为原则，以教学要素配套组合为手段，形成各教学要素资源（教学内容、教学方法、教学手段、教学环境等）相辅相成、集合发力、全天候运转的立体化体系和结构。
教学包与教学手段 打包要素包括电子教案、实务与实训教材、四种常规教法组合、网络课程、网络助学课件、三套因特网和局域网环境下的模拟实训平台、电子题库及考核管理系统等。教学环境包括现代化教室及实验室、企业及市场、因特网及局域网、业务情境范例。辅助教具包括投影、图表、数据、单证实物、书写板、录音、电视、计算机、光盘、模拟软件等。教学资源包括音像课堂、教学素材库、惯例法规库、贸易案例库、贸易数据库、贸易网站库、经济论文库和试题库。
操作程序与实施结构 阅读教材—重点难点指导—体验范例—情境中的模拟操作及现场实训—当面或网络辅导、自测与评价—操作及知识点综合考核。特定的逻辑步骤和操作程序，使师生有序展开教学活动，按步骤完成设定的教学目标。
教学效果 多重组合的教学手段有助于教师因材施教，发掘学生的自主性和创造性，培养学生相互合作的精神；课前课中课后互为支撑，使学生获得全天候的内容充实；师生互动及学生自助辅导，可有针对性地解决不同学生的问题；教材和课程的设计结构，使学生通过持续的情境模拟，获得业务岗位描述的工作能力与方法。
实施建议 考虑到课程在不同专业的定位所出现的各种差异，在运用该模式的过程中，使用者应对可供选择的要素和手段进行适当调整和组合（电子教案、电子题库管理系统、网络课程、网络资源、模拟软件平台等与教材和教法的结合），以体现对不同教学条件下的主动适应。
二、综合性教学解决方案的资源与载体建设
资源与载体建设包括电子教案、实务与实训教材、网络课程、网络助学课件、因特网和局域网环境下的模拟实训平台、电子题库及考核管理系统等建设成果。
1. 配套教材的建设与修订
定期修订《国际贸易实务》、《国际贸易实务与操作》、《国际贸易实训》三部普通高等教育国家规划教材。以贸易范例为载体，以业务进程为主线，以理论、情境和操作的结合为表现方法，展现进出口业务的要领、方法和步骤。
2. 配套的电子教案
电子教案，按教学内容的重点、情境和范例要求制作。贸易范例一票业务到底，将全部内容及过程贯穿整个系统，防止发生逻辑错位和理解上的混乱。同时附配全套的习题和操作答案。
3. 网络课程
以精品课程的建设为基础，不断更新网络课程资源，构成网络环境中的教学内容和教学活动，提供全天候自主学习的互动平台，产生与面授的互补效应。网络课程较之传统课程的优势如表所示。
4. 模拟实训平台
“EDI”模拟教学软件和国际贸易实务模拟教学系统将国际贸易业务三个方面的作业活动与网络数据化手段结合起来，内容、方法、手段融为一体。众多计算机工作站在实验中心承担贸易流程中的单位职能，如政府机构、国内外商务公司、银行、海关、运输、商检、保险等单位等，标准业务过程将学生带入了仿真的无纸化电子商务场景中。系统包含了FOB、CFR、CIF三种贸易术语及其相配套的L/C、D/P、D/A、T/T等多种结算方式，同时提供知识性与操作性的在线帮助，并向学生提供交易情境信息。
5. 教学方法及考核管理系统
首先提供四种教学方法组合。一是课堂精讲，辅以讨论、答疑和无纸化考核，目的是使学生准确掌握知识点；二是案例教学，组织素材阅读、分组讨论分析、全体多方案的论辩和结论报告，目的是培养在进出口业务中分析问题和解决问题的能力；三是项目研究教学法，通过师生深入企业实际，完整解决某一难点问题，目的是使学生理论与实践相结合，培养创造性思维和拥有实际作业的能力；四是模拟仿真教学，通过传统的业务填单方式或微机模拟环境，使学生足不出户即对进出口业务进行操作，目的是培养学生的实际动手能力。这套方法要与其他要素有机对接，根据需要选用某一个方法或选用多方法的组合，能有效实现由知识向能力的转化。
其次提供电子题库管理系统。系统由无纸化考试和综合题库两部分组成。无纸化考试系统主要进行知识点的考核，差异性电子试卷在规定的时间内进行答题或修改，答毕即时公布成绩并记录在考试管理系统中。综合试卷电子考试系统根据章节、知识点、难易程度、题型等要素综合配题，试卷依手动组题或自动组题两种方式提取。系统大大减少了教师的工作量，提高了无纸化管理的程度。
此外，国际贸易实训的考核，在模拟实验系统上操作完成；网络学习通过网络课程考核系统完成；现场实习凭公司鉴定和实习报告考核。
三、综合性教学解决方案解决的主要教学问题及解决方法
知识与能力如何从无形到有所感知（理实结合）、从易逝流失到形式与记忆的储存、师生一体到分离与同在的结合、授课品质（因人因时不同）的差异化由不可控制到最高程度的一致，这是本方案建设的动因。
教学解决方案追求教学各要素的立体化深度结合，运用内容、方法、工具组合的手段解决理论与实践相结合的问题，解决教学质量的不可控和差异化问题，解决进口出口分家的问题，解决进出口业务难以实习的问题，解决教学内容与过程的无形性、难以触知性、难以储存性和教与学两张皮问题，最大程度上实现人才培养目标与规格的要求。
综合性教学解决方案的创新点主要体现如下：
1. 用组合手段解决理论与实践相结合的问题
教学解决方案的研究不是停留在对各部分教学要素独立的抽象理解上，而是从整体上综合运用具有内在逻辑关系的互相作用的各个因素，在内容、方法、手段和环境上加以匹配、组合、变化，将情景、理论与操作融为一体，打破教与学的两张皮，为教学提供一种相对稳定的具有内在逻辑关系的操作框架，使教学的功能与作用得到全面发挥，解决理实相结合的问题。
2. 以标准的内容、组合的手段和规范的程序解决教学质量的差异性问题
通过提供标准的电子教案、教材、网络课程、考核手段和规范的教学程序，增强不同教师及不同时段教学质量的趋同度，实现传统教学方式与现代教学方法的统一，使教师摆脱只凭经验和感觉摸索教学的状态，缩小教学质量的差异度。
3. 以范例为基础的仿真模拟解决因交易周期过长所派生出的实习问题
国际贸易是典型的“单据买卖”，而非现场交割的交易形式。一票业务少则半年多则三年五载才能结束，通过实习训练全套的业务内容和流程极为困难；此外，国际贸易实务涉及内容繁杂，举例说明繁多，经常造成思维错位及操作例证的扭曲，致使这门以操作见长的课程“说”起来就非常困难。仿真模拟提供传统纸质情境和现代网络平台模拟，如同一个季节的花开花落被高倍浓缩在半分钟的镜头里一样，使师生足不出户即对进出口业务进行规范的仿真操作，不仅培养了学生的实际动手能力，而且感受到与“新经济”形态的对接。
4. 以网络教学资源解决教学服务属性问题
教育教学属服务性质（知识和能力的无形性、难以触知性、难以储存性和师生难以分离性），不同于实物的搬运转移，错过的课程即会“时过境迁”。网络课程和网络实训平台全天候运转，稳定地成为师生互动和情境生成与再造的媒介，实现师生分离状态下的远程交流，为自主学习、建构性学习提供现代化的平台，与传统教学相辅相成，实现了教学内容与方法手段的深度结合。
篇6
1.以适应岗位要求、满足工作需要为重点，对毕业生进行培养，强化实践锻炼，发挥基层在人才培养中的重要作用。
对于见习期的大学毕业生，采取轮岗实习的方式，至少安排2至3个一线操作岗位和技术组见习。鼓励、引导和支持见习期满的大学生和专业技术人员深入生产、科研等一线关键岗位实践锻炼，安排合适的工作岗位，明确工作任务，砥砺品质、锤炼作风、增长才干。
2.以丰富实践经验、增强工作能力为重点，主要培养不同层次专业技术骨干人才和后备人才。
以拓宽技术视野、提升创新能力为重点，主要培养高层次专业技术骨干人才。
3.组织管理。
设“导师制”考核专家组，成员由“导师制”工作领导小组确定，主要职责是审定培养任务书内容，制定年度和期满考核方案，按照规定程序，采取审阅论文、评估资料、现场答辩或考试的等形式，全面考核培养对象，综合评定考试成绩。“导师制”培养采取聘约管理，由导师、培养对象、主管部门三方共同签订工作协议，约定培养目标任务、权利义务、培养管理要求、考核奖惩办法等，作为培养工作实施、评估、考核的重要依据。同时，约定服务期限如下：培养期满合格后，第二层次培养对象为公司服务不少于4年，第三层次培养对象为公司服务不少于3年。
二、财务监督管理
气藏经营过程具有投入大、风险高、周期长的特点，为了实现经济效益最佳的目标，其经营的每一个阶段或环节都要树立成本效益观念，要按照气藏经营责任主体或项目单独核算投入和产出，通过优化方案设计、优化措施结构、优化组织运行，注重安全环保，强化分析和考核，切实控制低效投入，杜绝无效投入，强化资源综合利用，实现效益最大化。包括岗位管理、预算管理、货币资金管理、费用管理和资产管理等五个环节。
1.领导小组具体职责：
负责日常业务监督管理工作，制订业务监督工作实施方案，划分监督范围，分配监督任务；督促业务监督员按照实施方案的具体安排，认真履行监督职责；负责定期对业务监督员进行培训，提高业务监督员的综合素质和解决实际问题的能力；负责定期对业务监督员工作进行考核，汇总并分析业务监督情况；接受上级监督部门指导，负责业务监督工作协调；受理上级批转或职工群众有关业务监督方面的举报。
2.业务监督员的工作职责：
按照业务监督工作实施方案部署，积极开展监督工作，认真履行监督职责；认真审核上一环节报送的与监督内容有关的资料，按照相关规定要求，严格把关；及时准确、客观公正地反映所监督业务中存在的问题，并提出改进意见和建议，协助领导小组调查核实所反映的问题。
3.业务监督员的履职权力：
要求被监督人员就监督事项涉及的问题做出解释和说明，并取得有关证明材料；业务监督员发现一般性违规问题有权责令限期整改；发现违法、违规、违纪的行为，应及时制止并向领导小组报告；对严重妨碍业务监督员履行公务者，向领导小组报告，建议暂停其工作；业务监督员有权列席与财务业务监督内容相关的会议。
4.重点监督环节的监督内容：
通过查阅岗位设置和人员配备情况等资料，检查不相容岗位是否分设，是否定期对财务人员进行岗位培训，重点岗位是否轮换，岗位交接手续是否符合规定等。预算管理监督环节重点监督内容：预算考核，预算外事项审批。通过查阅各单位预算外支出申请及审批文件，检查预算外支出是否合理，是否按规定权限审批。货币资金管理监督环节重点监督内容：收入管理，支出管理；账户管理；现金及票据管理；重大事项报告。费用管理监督环节重点监督内容：通过查阅费用预算、费用分析报告，检查费用支出是否合规，是否存在超标、违规支出问题，预算外费用支出是否按规定审批。
5.业务监督程序：
领导小组制订业务监督工作实施方案，经主管领导批准后实施；日常监督主要是指财务业务流程中下一环节对上一环节的监督；定期检查是指按照监督内容和时间要求，定期对业务监督重点环节实施的检查；个案检查是指根据领导安排、群众举报等，有针对性地对某一事项或某一重点环节进行的检查。
6.监督检查与考核：
对监督检查中发现的问题，要分析原因，分清责任，提出整改意见。一般问题责成自行整改，违纪者由纪检监察部门立案查处。发现有下列问题之一的，按照国家有关法律法规、集团公司相关规定及其它相关规定处理：擅自对外融资或向未经核准的金融机构融资的；擅自突破授信额度的；擅自对外担保或拆借资金的；擅自对外投资的；隐瞒、截留、转移、挪用企业资金的；违规交易和处置资产或产权造成重大损失的；私设“小金库”的。
三、物资的管理
气藏这种规模的经营管理，其所需要的物资自然十分巨大，合理的规划利用，才能使物资最大化的高效使用，物资的损耗其实是管理中的一些漏洞，如何避免浪费，减少其损耗也就是增加纯利润了，对于物资的管理，其所使用的方法称为内部市场化。
1.好处：
实行内部市场化管理后，将后勤服务单位分离出去，实行有偿服务，按服务数量、质量和规定的价格进行核算，提供的服务数量、质量和规定的价格进行结算，提供的服务数量多、质量好，收入就高；反之，就没有收入或减少收入。后勤服务单位为了增加收入，主动想尽办法搞好服务。
2.意义：
所有科研、后勤等专业化服务项目纳入内部市场运行体系，明确界定各方管理职责和权限，建立起以提高效益和优质服务为目标、以各独立核算单位自主优化为手段的经营管理模式，充分体现每个单位和个体的经济属性和经济价值，形成不同系统、不同单位之间相互支撑、相互协作、互为保障、利益共享、风险共担、共同发展的格局，促进各种生产要素合理配置和资金优化投入。
3.内部市场管理运行流程：
每年年底，由各相关业务管理部门组织测算公司内部价格定额标准、工作量和内部劳务收入，报经营管理科、财务资产科备案。劳务使用单位根据生产需求，每月按时向业务主管部门提报下月劳务使用计划，由业务主管部门审核汇总，经公司预算平衡会通过后，由计划部门下达生产经营或生产建设计划。劳务使用单位根据月度计划，向公司业务主管部门提报运行申请，业务主管部门向劳务服务单位下达劳务项目施工通知,或劳务使用单位和劳务服务单位双方直接对接。
4.当内、外部情况发生变化时，有关业务管理部门应及时调整优化定额标准。
篇7
关键词：风险管理 平行作业 建议
一、平行作业的背景由来
自上世纪90年代初期以来，随着经济发展和技术进步，银行业竞争日趋激烈，“审贷分离”模式逐渐不能满足市场竞争的要求，花旗银行开始在业务单元内实行风险经理、客户经理“平行作业”，这是“审贷分离”新的表现形式。花旗银行的实践证明，推行平行作业模式是符合现代商业银行管理理念和发展方向的。借鉴花旗银行“平行作业模式”，经过反复论证，2007年初A银行正式在对大中型企业推行平行作业。
二、A银行平行作业模式及信贷管理中的作用
A银行平行作业模式，就是指客户营销与客户关系维护的经营人员和风险管理人员，在同一授信业务流程中，以客户为对象，以产品和服务为载体，通过岗位制约与团队合作来平衡风险与回报的授信业务运作机制。通过近三年的探索和实践，该模式在贷前、贷中、贷后三个关键环节发挥了重要作用。
1.实现风险控制关口前移，提高了信贷资产质量。通过实行平行作业，风险经理在贷前环节参与现场调查、完成项目评估和信用评级；参与授信方案设计，揭示关键风险点并提出风险控制建议。在贷中环节审核授信审批条件落实情况，防范操作风险。在贷后环节对贷前揭示的风险点或持续用款条件进行持续监控或风险预警，提高银行贷后管理能力。平行作业促使风险控制关口前移，风险控制能力得到加强，信贷资产质量明显提高。
2.较为充分揭示风险，提高申报材料质量和审批效率。通过实行平行作业，风险经理与客户经理从各自独立的角度，按照共同的风险标准，对风险回报进行把握。较实行平行作业之前，风险揭示更加详尽、充分，授信方案更具针对性、可行性，减少了反复补充申报材料的现象，提高了申报材料质量和审批效率。
3．有效落实方案审批，实现风险持续监控。通过实行平行作业，在授信业务审批后，由风险经理负责审核授信条件落实情况，有效地落实方案审批。风险经理在贷后环节，对贷前、贷中环节在风险识别和控制措施等方面存在的缺陷，进行持续跟踪和有效落实。贷后收集的信息同样也可以作为调整授信方案的依据。
4.统一风险偏好，提高银行风险偏好与市场的贴近度，降低银行风险管理成本。通过实行平行作业，风险经理直接参与到信贷业务流程中，对客户及业务的风险有了更直观的认识，便于和前台经营人员达成共识；对不符合信贷政策、收益不能覆盖风险的项目能够及时中止，降低了营销成本和风险管理成本，风险偏好得到有效统一。
三、目前平行作业运行过程中存在的问题
作为一种新的风险管理模式，平行作业在业务发展、防范风险中发挥了积极的作用，但是在基层机构运作过程中，仍存在需要进一步完善的地方。
1.平行作业机制尚未完全到位。主要表现在一是认识不到位。个别客户经理、风险经理单纯从本岗位出发，风险经理将自己定位成“踩刹车”，在证明自己尽职的同时规避责任；客户经理将自己定位成“踩油门”，认为涉及风险的问题都是风险经理应该考虑的。二是独立性不足。目前，个别分行将风险经理人员编制、绩效考核都放在基层行，甚至风险经理岗位就设在前台经营部门（非派驻制）。在这种情况下，风险经理平行作业工作的独立性很难得到发挥。三是沟通不畅。个别客户经理和风险经理背靠背，沟通不畅，造成人为拉长业务流程，效率受损。
2．风险经理的配备不均衡，业务素质有待进一步提高。在平行作业初期，各行由于风险经理配备不均衡或业务素质不高，造成风险分析不到位、条件审核流于形式，风险经理未充分发挥平行作业作用，反而增加了业务环节。
3.授信方案制订不完善。在授信申报资料中，个别风险经理贷前调查深度不够，对项目的风险点揭示不够深入，风险审查意见较为空泛，风险防范措施针对性、操作性不强，无法满足无条件审批要求。
4.激励约束机制不完善、不到位。目前，有的机构对风险经理绩效考核明显低于同级业务前台，存在责权利不对等的情况，这直接影响风险经理的工作积极性和队伍的稳定性，不利于吸引优秀人才到平行作业风险管理岗位上来。
四、建议
1.进一步深化风险体制改革。首先，建立风险评估会议制度，构建统一风险偏好的平台。在贷前环节，由经营主责任人组织召开风险评估会议，研究客户经理和风险经理提出的风险事项，共同制定风险控制方案。
此类制度的实行，有利于提高风险控制措施及授信方案的可行性和严密性，便于统一风险偏好。其次，在岗位设置上必须满足风险经理独立性的要求。同时，风险经理应树立风险管理为业务发展服务的理念，既要注重与客户经理团结协作，又要严守风险底线，保持工作的独立性。第三，有效沟通，妥善处理争议。由于风险经理和客户经理的岗位、职责不同、分析问题的角度也有差异，产生分歧或争议是正常的。只有进行有效沟通，增进理解，才能有效化解分歧或争议，达成共识，从而提高工作效率。
2.做好风险经理的配置和发展规划，确保风险经理的数量和质量。笔者认为应建立风险经理准入淘汰机制，在风险经理配置上可实行区域集中根据业务特点统一调配。同时，将平行作业风险经理细分为客户、行业、区域、产品等不同类别风险经理，实现专业互补、资源共享。
篇8
第一条
为加强我院执业医师队伍的建设和管理，规范医师执业行为，提高医师素质，保证医疗质量和医疗安全，根据卫生部《医师定期考核管理办法》及相关规定，结合我院实际情况，制定本制度。
第二条
本制度规定所称医师定期考核是指医院按照医师执业标准对医师的职业道德、工作成绩和业务水平进行的考核。
第三条
依法取得执业医师资格并经注册在我院执业的医师的定期考核工作适用本制度。
第四条
医师定期考核应当坚持客观、科学、公平、公正、公开原则。
第五条
医师定期考核每两年为一个周期，其中第二年为考核年度。考核工作应在本考核年度内完成。
第六条
医院成立医师定期考核管理委员会（以下简称“考核委员会”），负责本院医师定期考核的日常监督管理，拟定医师考核工作制度，制定考核方案，对医师定期考核工作进行指导和考核结果评定，保证考核工作规范进行。考核委员会下设办公室，负责医师定期考核的组织和实施。
第七条
医师定期考核包括职业道德评定、工作成绩和业务水平测评。
职业道德、工作成绩和业务水平测评由考核委员会进行考核。
第八条
考核委员会应当于定期考核日前60日通知需要接受定期考核的医师，也可通过医师所在科室通知医师。
第九条
科室应当按要求对本科室医师进行职业道德评定和工作业绩考核，在《医师定期考核表》上签署评定意见，并于业务水平测评日前30日将评定意见报考核委员会。
第十条
医师职业道德考核的基本内容应当包括：医师执业中坚持救死扶伤，以病人为中心，以及医德医风、医患关系、团结协作、依法执业状况等。
以我院医德考评相关规定作为对医师进行职业道德评定的依据。
第十一条
医师工作成绩考核的基本内容应当包括：医师执业过程中，遵守有关规定和要求，考核周期内完成工作量和服从卫生行政部门的调遣和本机构的安排，及时完成相关任务的情况。
第十二条
业务水平包括医师掌握医疗卫生管理相关法律、法规、部门规章和应用本专业的基本理论、基础知识、基本技能解决实际问题的能力以及学习和掌握新理论、新知识、新技术和新方法的能力。科室按临床医师的专业、级别考核实际工作能力与水平。
第十三条
考核委员会根据测评结果对医师做出考核结论，在《医师定期考核表》上签署意见，并于下一考核周期第一年的1月底前将医师考核结果报卫生行政部门备案，同时将考核结果通知被考核医师及其所在科室。
第十四条
医师行为记录作为医师考核的依据之一。医师行为记录分为良好行为记录和不良行为记录。
良好行为记录包括医师在执业过程中受到院级以上的奖励和表彰、完成各级政府部门指令性任务、取得院级以上技术成果等；不良行为记录包括因违反医疗卫生管理法规和诊疗规范受到的行政处罚、处分，以及发生的医疗事故等。
第十五条
在考核周期内，拟变更执业地点的或者有因违反执业医师法受到卫生行政部门给予警告或者责令暂停六个月以上一年以下执业活动但未被吊销执业证书的医师，应当提前进行考核。
第十六条
考核结果分为合格和不合格。职业道德、工作成绩和业务水平中任何一项不能通过评定或测评的，即为不合格。
第十七条
医师在考核周期内按规定通过住院医师/专科医师培训考试考核或通过晋升上一级专业技术职务考试，可视为业务水平测评合格，考核时仅考核工作成绩和职业道德。
第十八条
考核委员会办公室在确定考核时间的前十天公布考核人员名单，医师认为考核人员与其有利害关系，可能影响考核客观公正的，可以在考核前以书面形式向考核委员会办公室申请回避。理由正当的，考核委员会应当予以同意。考核人员与接受考核的医师有利害关系的，应当主动回避。
第十九条
被考核医师对考核结果有异议的，在收到考核结果之日起30日内，向考核委员会提出复核申请。考核委员会在接到复核申请之日起30日内对医师考核结果进行复核，并将复核意见书面通知医师本人。
第二十条
对考核不合格的医师，可根据卫生行政部门决定暂停其独立执业活动3个月至6个月，并在卫生行政部门指定的机构接受培训和继续医学教育；暂停执业活动期满，由考核委员会再次进行考核。再次考核合格者，可继续执业，但该医师在本考核周期内不得评优和晋升；再次考核不合格并被卫生行政部门注销注册者，停止其医疗工作。
第二十一条
医师在考核周期内有本办法规定的不合格情形，及下列情形之一的，考核委员会应当直接认定为考核不合格，并在《医师定期考核表》上说明：
（一）在发生的医疗事故中负有完全或主要责任的；
（二）未经所在机构或者卫生行政部门批准，擅自在院外医疗机构进行执业活动的，但紧急情况下，为抢救垂危患者生命，实施紧急医学措施的除外；
（三）跨执业类别进行执业活动的，但紧急情况下，为抢救垂危患者生命，实施紧急医学措施的除外；
（四）代他人参加医师资格考试的；
（五）在医疗卫生服务活动中索要患者及其亲友财物或者牟取其他不正当利益的；
（六）索要或者收受医疗器械、药品、试剂等生产、销售企业或其工作人员给予的回扣、提成或者谋取其他不正当利益的；
（七）通过介绍病人到其他单位检查、治疗或者购买药品、医疗器械等收取回扣或者提成的；
（八）出具虚假医学证明文件，参与虚假医疗广告宣传和药品医疗器械促销的；
（九）未按照规定执行医院感染控制任务，未有效实施消毒或者无害化处置，造成疾病传播、流行的；
（十）故意泄漏传染病人、病原携带者、疑似传染病病人、密切接触者涉及个人隐私的有关信息、资料的；
（十一）考核周期内，有一次以上医德考评结果为医德较差的；
（十二）无正当理由不参加考核，或者扰乱考核秩序的；
（十三）违反《执业医师法》有关规定，被行政处罚的。
第二十二条
医师的考核结果纳入所在科室的年终绩效考核。
第二十三条
本制度自之日起实施。
根据我院《医师定期考核工作制度》的有关规定，为稳妥有序地开展我院医师定期考核工作，特制定本方案。
一、考核对象：依法取得医师资格，经注册在本院执业的执业医师。
二、考核原则：客观、科学、公平、公正、公开。
三、考核内容：工作成绩、职业道德评定及业务水平测评。
（一）医师工作成绩考核的基本内容包括：能认真履行有关法规规定的职责；
能坚持日常工作，完成相应的工作量，并确保工作质量；能服从卫生行政部门的调遣和本机构的安排，及时完成相关任务。
（二）医师职业道德考核的基本内容包括：医师恪守职业道德、遵守医德规范情况，工作作风、医患关系、团结协作情况等。
（三）医师业务水平考核的基本内容包括：熟悉医疗卫生管理相关法律、法规、部门规章；
熟练掌握本专业基础理论、基本知识、基本技能，具有一定的技术操作能力；能独立处理本专业常见病种和常用专业技术问题；相应的外语水平等。
医师在考核周期内按规定通过国家组织的住院医师规范化培训或通过晋升上一级专业技术职务考试的，视为业务水平测评合格，仅进行工作成绩和职业道德评定。
四、考核程序：分为一般程序与简易程序。
（一）一般程序：
1.条件：除符合简易考核程序条件之外的其他医师，均执行一般考核程序。
2.流程：由医师本人在
“医师定期考核表（一般程序）”
中填写医师基本信息和个人述职报告，所在科室对医师工作成绩和职业道德签署初步评定意见，报我院医师定期考核管理委员会（以下简称“考核委员会”）进行复核。所在科室和考核委员会对医师进行业务水平测评，测评项目包括医师个人述职报告、有关法律、法规、专业知识及技术操作的考核或考试；对其本人书写的医疗文书的检查。
（二）简易程序：
1.条件：具备下列条件之一即可。
①有5年以上执业经历，考核周期内有良好行为记录并无不良行为记录的；
②具有12年以上执业经历，考核周期内无不良行为记录的。
2.流程：医师本人在
“医师定期考核表（简易程序）”
中填写医师基本信息和个人述职报告，所在科室考核组长和科主任在医师考核表中签署考核意见，报我院医师考核委员会审核。
五、考核结论形成
1.考核委员会根据工作成绩、职业道德评定意见和业务测评结果，做出考核结论。
2.考核结果分为合格和不合格。工作成绩、职业道德和业务水平中有一项不能通过评定或测评的，即为不合格。
六、考核周期
医师定期考核每两年为一个周期，全部考核工作在每个考核周期第二年的十月底前完成。对因变更执业地点的或者因违反执业医师法受到卫生行政部门给予警告或者责令暂停六个月以上一年以下执业活动但未被吊销执业证书的医师，提前进行考核。
七、考核工作接受北京市卫生局的委托和监督，并向北京市卫生局报告考核工作情况及医师考核结果。
八、本方案未涉及的其它相关规定按照我院《医师定期考核工作制度》执行。
九、本方案自之日起实施。
医师定期考核实施方案
根据我院《医师定期考核工作制度》的有关规定，为稳妥有序地开展我院医师定期考核工作，特制定本方案。
一、考核对象：依法取得医师资格，经注册在本院执业的执业医师。
二、考核原则：客观、科学、公平、公正、公开。
三、考核内容：工作成绩、职业道德评定及业务水平测评。
（一）医师工作成绩考核的基本内容包括：能认真履行有关法规规定的职责；
能坚持日常工作，完成相应的工作量，并确保工作质量；能服从卫生行政部门的调遣和本机构的安排，及时完成相关任务。
（二）医师职业道德考核的基本内容包括：医师恪守职业道德、遵守医德规范情况，工作作风、医患关系、团结协作情况等。
（三）医师业务水平考核的基本内容包括：熟悉医疗卫生管理相关法律、法规、部门规章；
熟练掌握本专业基础理论、基本知识、基本技能，具有一定的技术操作能力；能独立处理本专业常见病种和常用专业技术问题；相应的外语水平等。
医师在考核周期内按规定通过国家组织的住院医师规范化培训或通过晋升上一级专业技术职务考试的，视为业务水平测评合格，仅进行工作成绩和职业道德评定。
四、考核程序：分为一般程序与简易程序。
（一）一般程序：
1.条件：除符合简易考核程序条件之外的其他医师，均执行一般考核程序。
2.流程：由医师本人在
“医师定期考核表（一般程序）”
中填写医师基本信息和个人述职报告，所在科室对医师工作成绩和职业道德签署初步评定意见，报我院医师定期考核管理委员会（以下简称“考核委员会”）进行复核。所在科室和考核委员会对医师进行业务水平测评，测评项目包括医师个人述职报告、有关法律、法规、专业知识及技术操作的考核或考试；对其本人书写的医疗文书的检查。
（二）简易程序：
1.条件：具备下列条件之一即可。
①有5年以上执业经历，考核周期内有良好行为记录并无不良行为记录的；
②具有12年以上执业经历，考核周期内无不良行为记录的。
2.流程：医师本人在
“医师定期考核表（简易程序）”
中填写医师基本信息和个人述职报告，所在科室考核组长和科主任在医师考核表中签署考核意见，报我院医师考核委员会审核。
五、考核结论形成
1.考核委员会根据工作成绩、职业道德评定意见和业务测评结果，做出考核结论。
2.考核结果分为合格和不合格。工作成绩、职业道德和业务水平中有一项不能通过评定或测评的，即为不合格。
六、考核周期
医师定期考核每两年为一个周期，全部考核工作在每个考核周期第二年的十月底前完成。对因变更执业地点的或者因违反执业医师法受到卫生行政部门给予警告或者责令暂停六个月以上一年以下执业活动但未被吊销执业证书的医师，提前进行考核。
七、考核工作接受北京市卫生局的委托和监督，并向北京市卫生局报告考核工作情况及医师考核结果。
八、本方案未涉及的其它相关规定按照我院《医师定期考核工作制度》执行。
九、本方案自之日起实施。
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篇9
〔摘要〕随着“三集五大”体系建设的不断深入，业扩报装工作专业化管理水平迅速提升，但不同专业间协调难度大、工作相互推诿、责权不对等等问题也相继出现，制约着业扩报装工作质量与工作效率的提升。为了更快更好地解决新形式下出现的新问题，实施“目标”管理，促进业扩报装提质提速是解决当前问题的最佳方案。即建立“客户经理”全流程纵向监管与各环节业务横向三级监管相结合的全覆盖监督管理体系，通过实施减少受理资料种类、简化业务流程、时限超期预警等措施最大限度压缩业扩报装时长，实现业扩报装流程时限“零”超期；通过岗位互审与重点环节复审等措施，提升系统参数准确率，实现系统参数“零”失误；通过重点工程预验收、部门领导参与联合验收、送电后公司领导定期走访等措施严把工程质量关，实现工程质量“零”缺陷；通过在建工程实时电话沟通、送电工程专业业务回访以及满意度测评等措施，提升对业扩报装服务工作的管控力度，实现报装服务“零”投诉。
一、管理目标
建立“客户经理”全流程纵向监管与各环节业务横向三级监管相结合的业扩报装全覆盖监督管理体系，实现业扩报装流程时限“零”超期、系统参数“零”失误、工程质量“零”、报装服务“零”投诉。
二、目标管理的实施
（一）流程时限“零”超期管理工作
1.进一步压缩可控环节工作时限，明确关联企业设计、施工时长，实施全流程时限管控。
依据客户分类，明确各环节办理时限：居民客户从受理到接电2个工作日；低压非居民客户8个工作日（其中无工程的4个工作日）；高压客户各可控环节时限进一步压缩，高压单电源客户考核时限较以前缩短24天，高压单电源客户考核时限较以前缩短30天。
如客户委托供电企业关联单位设计、施工，明确关联企业工作时限并纳入公司内部考核。如：10千伏箱变工程设计为5个工作日，施工为25个工作日，较以前最少缩短45个工作日。
2.简化手续，同城异地化受理业务，为客户提供方便的同时，缩短业务受理时长。
按照客户类型，重新梳理客户提交申请资料，减少客户需提交的资料种类及数量。同时，对于一般高压用户，申请阶段只要提交申请报告与设备明细清单即可先行受理，并按时限开展后期工作，缺少的申请资料可在竣工验收前补齐。若客户前期提交资料或资质证件尚在有效期内，则无需再次提供。对于营口地区的客户，可就近到供电公司任何营业厅，减少客户提报申请资料时间。
3.简化供电方案编审，实行会议审批制度，串行改并行，加快报装接电速度。
（1）0.4千伏业扩项目：直接由承办部门依照典型供电方案直接答复客户；10千伏及以上业扩项目：由市场及大客户服务室客户经理组织协同部门共同开展现场勘查工作，10千伏项由客户经理在3个工作日内出具供电方案，直接取消了接入系统方案的编制与会签环节。
（2）每周至少召开一次业扩报装供电方案会签会，方案汇签部门同时参会，对供电方案的合理性与可行性进行审议，审议通过后签字，避免逐个部门会汇意见不统一，时限过长问题。
（3）保障措施：客户经理按日跟踪监管业扩工程各环节运行时长，承办部门变更及时通过短信告知，对于即将超期业务通过电子邮件、网上通告等形式发出超期预警。每周利用电力邮件及时转发各承办部门的待办业务，提醒、督促各部门加快工作进程。每月对各承办部门的业务完成时限进行统计分析，并上报公司人力资源部，纳入业务考核。
截止14年9月未，营口供电公司连续一年实现业扩工程可控环节时限“零”超期。
（二）系统参数“零”失误管理工作
1.统一管理标准。进一步整理业扩报装各环节系统录入信息，明确各项参数的重要性等级，分析参数间的内在联系与制约关系，编写并下发《营口供电公司系统参数管理标准》，在业扩报装各岗位中推广应用。
2.可回退环节实施参数互审。对于系统内可实现回退功能的环节，如登记环节、方案拟定环节，实施系统参数互审制，由下一环节人员对前期系统参数进行审核，发现错误，回退系统，立即更正。
3.重点环节实施参数复审。验收意见汇总环节与信息归档环节是业扩流程中设计的可以修改前期参数的两个重要环节，分别在市场及大客户服务室与供电分公司设置专人进行双重复审，进一步校系统参数，审核结果形成参数审核记录。
4.保障措施：设专人每日通过稽查系统筛查归档系统参数是否准确，发现错误信息通知相关部门及时修正，同时汇总形成数据准确性考核记录，按月上报公司人力资源部纳入月度绩效考核。
截止14年9月未，营口供电公司市场及大客户服务室连续10个月实现系统参数“零”失误，为公司管理对标排名、准确算费提供基础保证。
(三)工程质量“零”缺陷管理工作
1.统一技术标准。营口公司在工程质量“零”缺陷管理工作推行初期，就深刻认识到技术标准的统一是最大的难点，也是该项目标管理工作的核心。为此，营口供电公司多次召开跨专业研讨会，制订、修改并完善《营口地区客户受电工程技术标准》，并在公司内部涉及到的专业与岗位全面推行，统一方案制订、设计、施工等环节技术标准，也使工程验收工程有据可依。
2.严把工程质量验收关。客户经理接收工程竣工报告后，依据工程重要程度组织相关人员开展工程质量验收。对于重点工程，提前进入施工现场，进行工程质量预验收，做到有问题早发现早解决。所有高压工程实施联合验收制，并依据客户重要程度确定验收人员，承办部门领导全程参与现场验收，为工程质量把好关。工程验收合格投运后，公司领导定期走访，了解后期运行情况，对送电工程实施再管控。
3.保障措施：公司营销部按月对全公司高压送电工程组织复查，发现问题立即转交责任部门协调处理，并形成工程质量月检查考核记录上报公司人力资源部纳入绩效考核。
截止目前，市场及大客户服务室连续10个月实现工程质量“零”差错。全公司业扩工程质量合格率明显提升，设备故障维护量迅速降低，实现企业与客户双赢。
（四）业扩服务“零”投诉管理工作
1.随着企业内、外部经济形势的不断变化，业扩报装服务工作越来越被关注，业扩报装优质服务水平已成为评价业扩报装工作质量的一项重要指标。实施“目标”管理，将业扩报装业务协同岗位全部纳入服务质量考评范围，开创业扩报装服务管理工作新局面。
2.客户经理对在建工程实施全程监控，及时向客户反馈工程最新进展情况，收集客户的意见及建议，形成各岗位服务质量改进建议卡，经主管领导审核后转发整改。同时，业扩工程送电后，实施专项电话回访，对重点工程开展现场回访，收集客户意见并对工程整体服务情况进行综合评价，综合评价结果纳入责任部门绩效考核。
3.保障措施：向所有报装客户发放满意度测评卡，并在工程送电后收回，使业扩工程全程处于客户监督状态。同时，营销部按月开展客户满意度现场调查工作，收集客户对业扩报装服务质量评价信息与满意度测评卡上的评价信息进行综合汇总，形成考核记录上报公司人力资源部纳入考核。
三、实施效果
（一）提高业扩报装工作规范化管理水平
实行目标管理模式后，对业扩时限、系统参数、工程质量以及业扩服务四个方面加强管理，统一管理标准与考核标准，通过实时监控，严格考核，使全公司业扩报装工作规范化管理水平进一步提升。
今年8月份，公司业扩报装规范化管理指标进入省公司考核指标A段。
（二）规范用电信息，避免电费差错
创新管理方案实施后，全公司对业扩报装系统参数实施“零”差错管理，使系统参数准确率迅速提升，尤其是系统内算费参数达到100%的正确率，确保电费计算工作的及时性与准确性，避免了因系统参数错误导致的电费错算、漏算、错收、漏收现象，提高客户满意度的同时减少了企业欠费风险。
（三）提高工作效率，增加售电量
实行流程时限“零”超期管理模式后，明确各个业务环节工作时限，并通过简化办理流程、供电方案会议会签以及协同办公将串行环节改为并行环节等措施，压缩业扩报装工作时长，为客户投产争取了宝贵的时间的同时实现了企业售电量与售电收入的正增长。
（四）提升了企业的服务品质
业扩报装工作作为企业营销管理的核心业务，是公司优质服务工作的前沿阵地。业扩报装工作服务质量的好与差对客户的影响范围不是最广的，但其影响程度却是最深远的。公司实施业扩报装服务“零”投诉管理措施后，业扩报装相关岗位人员服务更积极，更主动，也更规范，业扩报装综合服务满意率达到100%，促进公司“感动式”服务品牌的进一步推广。
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关键词：物流企业;绩效考核;薪酬福利
中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）03-0024-02
1 内蒙古地区物流企业员工绩效考核发展现状
物流企业作为新兴服务业，在内蒙古地区发展比较迅速，2015年内蒙古新增各类物流企业49家，相较于2014年增长超过30%，从业人员达到2 700人，除传统配送物流以外、冷链物流等专业化物流发展迅速，2015年上半年物流量合计超过12 000 t，对内蒙古地区生鲜产品、农产品、矿物产品的出口贸易做出巨大贡献。
快递行业发展迅速，2015年快递业务量增长超过53.7%，快递业务收入增长达到23.9%，新增快递企业12家，逐渐打破了圆通、中通等快递行业的垄断，大型国有物流企业稳步发展，2015年内蒙古地区国有物流企业业务量增长13%，除传统国有物流以外，第三方物流发展迅速，与国有企业形成良好的竞争格局。
然而物流企业员工绩效考核水平与物流行业的迅速发展不匹配，绩效考核方式落后，仅有外资物流企业利用KPI、360度等科学方式进行绩效考核，包括大部分国有企业在内的物流企业只通过传统方式考核，员工薪酬福利与工作积极性都受到影响，2015年上半年，内蒙古地区物流工作人员离职率达到17%，大量复合型物流人才流向北上广地区，绩效考核工作开展的不完善制约了内蒙古地区物流企业的可持续发展能力。
2 内蒙古地区物流企业员工绩效考核存在的问题分析
2.1 绩效考核目标不明确
由于绩效考核相关工作的开展与物流企业的实践经验在内蒙古地区相对薄弱，内蒙古地区大部分物流企业对于绩效考核目的的认识还停留在以经济奖励提高员工工作积极性上，绩效考核工作的开展存在较大局限性，我国物流企业发展过程中形成了计件计费的工作模式，对于其他权重指标重视程度不高，造成绩效考核对物流企业管理的促进作用无法实现，同时对于员工的激励效果不够明确，西方发达国家的物流企业开展绩效考核主要目的是辅助企业的经营战略实现，考核目的的不明确造成内蒙古地区物流企业绩效考核工作开展流于形式，无法达到激励员工的目的，同时物流企业可持续发展的能力也无法得到提升。
2.2 考核模式不够科学
除国龙等大型物流企业，现阶段内蒙古地区物流企业普遍存在绩效考核方案落后，无法根据企业实际资源情况制定合理的绩效考核方案，各个岗位的绩效考核也没有根据岗位运行发展的实际情况进行调整，中小物流企业直接照抄大型物流企业的绩效考核方案，而具体内容、权重指标设定方面与中小企业发展不相匹配，造成绩效考核工作的开展流于形式，落后的绩效考核方案也会影响员工工作的积极性，由于权重指标设置的不合理性，员工的工作无法得到有效认同，部分权重指标设置过高，中小企业的物流资源使员工无法达成指标，使员工的工作信心受到消极影响，管理层也会盲目根据考核方案加强对员工的工作压力，绩效考核不但没有发挥出应有作用，反而成为企业发展过程中的绊脚石。
2.3 考核结果公示不足
现阶段绝大部分内蒙古物流企业已经开展了绩效考核工作，但是考核结果一般只通过薪酬福利的方式反馈给员工个人，结果的推算过程与最终结果的反馈一般是人力资源或中小企业管理者的“机密”文件，作为衡量员工工作的基础信息，而且部分中小物流企业盲目效仿大型物流企业的绩效考核模式，管理者没有真正理解大型物流企业绩效考核工作开展的目的，以为只要通过“计件薪酬”的模式就能够满足物流工作人员的实际需求，忽略了绩效考核结果公开反馈对于员工精神激励的重要性，考核结果的公开反馈也是企业员工相互了解的重要渠道，反馈结果的缺失也无法在物流企业内形成良好的竞争模式，员工工作积极性得不到提升。
2.4 考核内容比较单一
现代绩效考核模式要求内蒙古物流企业的绩效考核不应该局限于传统指标，传统的“计件算钱”与“业务完成”虽然能够有效提升物流人员的工作效率，但是任何物流企业都能够提供上述绩效考核内容，物流企业员工很容易跳槽到绩效考核奖励更高的企业中，这也是内蒙古地区物流行业人员流动明显的重要因素，考核主体的单一还体现在物流企业对于文职工作人员如财务、商务的考核相对缺失，没有准确的权重指标来衡量员工工作执行力，造成员工工作积极性不高，而且绩效考核主要是由上级对下级进行，忽略了客户评价等软性指标，造成员工在工作中对于上级的失误决策不敢进行反驳，降低物流企业的流转效率，员工的工作积极性也无法得到保证。
3 完善内蒙古物流企业员工绩效考核的对策建议
3.1 结合物流战略制定考核目标
针对现阶段物流企业员工绩效考核目的不明确的状况，物流企业管理层要明确绩效考核实施的主要目标，中小物流企业员工绩效考核应该以提升物流企业综合实力为主要目的，要求员工提升服务态度与业务能力，为物流企业做大做强打好基础;而大型物流企业则应该以维持物流企业市场公信力与自身业务的拓展为主要激励目的，明确绩效考核目的能够促使物流企业有的方式的制定相应的绩效考核方式，同时在绩效考核的执行过程中，根据物流企业战略目标的变化针对性的进行绩效考核内容、力度、方式的整改，可以说绩效考核目的是物流企业员工绩效考核工作开展的基础，同时物流企业内员工也明确自身工作的主要目标，绩效考核工作的开展与员工激励的影响力能够得到提升，由于物流企业的工作相对繁琐，基层工作人员流动性较大，明确的绩效考核激励目的在客观上也能够为员工的职业规划做出贡献，提高员工对物流企业的认同感，实现物流企业与员工的双赢。
3.2 健全物流企业考核模式
完善的绩效考核模式能够有效提升绩效考核的效率，针对现阶段内蒙古物流企业绩效考核方式不够合理，应该结合物流企业自身发展情况，利用KPI、360平衡积分法等科学的绩效考核方式进行考核工作的完善，物流企业首先应该结合自身的资源条件，找出适宜自身绩效考核方式，考核方案的实施应该循序渐进，同时积极与员工进行交流，通过调查问卷等方式及时了解员工对于绩效考核的直观感受，再完善的绩效考核模式也有其固有的弊端，需要物流企业管理层不断进行绩效考核模式的优化，制定更适用于自己的绩效考核方案，并在执行中不断进行优化。同时完善绩效考核方案还需提升考核者的综合实力，中小型物流企业一般由管理者直接进行考核，大型物流企业则通过人力资源部门进行考核，这要求考核者充分学习绩效考核的相关知识，能够制定完善的考核计划并提高执行效率，使考核者能够在绩效考核的过程中起到引导作用，实现绩效考核工作的有效开展。
3.3 定期公开物流业务考核结果
考核结果的反馈除能够体现出员工的薪酬绩效以外，还能够让员工准确认识到自身工作存在的缺失与管理层的期冀，对于拥有自身职业规划、上进心的员工将产生积极影响，所以内蒙古物流企业管理层应该充分重视绩效考核结果在物流企业内的公示，而非传统的“内部信息”，随着内蒙古物流企业绩效考核工作的不断完善，绩效考核内容已由传统的“记件、记运输里程”转变成考虑员工综合工作能力，而在此基础上，信息的反馈能够让员工充分体会到自身在物流环节中发挥的作用，同时考核结果反馈应该与员工的晋升挂钩，对于考核优秀且具有发展潜力的员工予以在结果反馈以后赋予其更高的职位，对于销售人员应该提高薪酬并制定额外销售任务，在物流企业内形成良好的竞争机制，也让物流企业内员工意识到通过积极工作除劳动报酬以外还能提高在物流企业内的职位，由此形成绩效考核与激励模式相互促进的可持续发展模式，同时考核结果的反馈也有利于管理层进行留档，为绩效考核工作的完善打好信息基础。
3.4 充实物流业务考核内容
拓宽绩效考核主体应该从两个方面进行，首先，除对销售与配送人员进行考核以外，物流企业的财务工作人员、仓储工作人员都应该进行相应的绩效考核工作，提高员工的工作积极性，同时也形成整个物流企业良好的考核氛围，避免过去事不关己的情况出现，同时各部门都纳进绩效考核模式中，也有利于管理层的统一管理，工作人员也能够通过绩效考核增加自身的薪酬福利，实现物流企业与员工的双赢;其次，对销售与配送人员的绩效考核也应该由传统的硬性指标考核转变成综合考核，例如销售人员的市场开拓能力，配送人员的客户投诉率降低等因素都应该成为绩效考核的内容，避免工作人员过于关注传统指标而忽略了物流企业的潜在发展机遇，同时差异化的考核主体也能够使物流企业与其他物流企业产生区别，降低物流企业的员工流失率，为物流企业的可持续发展做出贡献。
4 结 语
对任何企业来说绩效考核体系的搭建都是一个长久的过程，而随着内蒙古物流企业的做大做强，绩效考核体系也必须随之进行完善，这样才能够实现企业的可持续发展能力，物流企业管理层可以通过多种形式实现绩效考核工作的改进，提高员工的工作积极性，通过完善的职业规划鼓励员工参与企业培训，提高自身物流业务的掌握能力，推动物流行业工作人员整体素质不高情况的改善，实现整个内蒙古地区物流行业的健康发展。
参考文献：
[1] 李妮娜.基于财务视角的物流企业绩效考核与评价的方法谈[J].现代 商业，2015，（30）.
