银行考核方案范文

导语：如何才能写好一篇银行考核方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、考核对象:市各银行业金融机构及人民银行和银监办

二、目标管理考核内容及奖励标准

一综合奖

未完成指导任务的行社，1完成指导任务奖。2011年全市新增融资总量指导总任务为12亿元（比年初净增额其中：农发行0.6亿元(商业贷款)工行2.00亿元、农行2.00亿元、中行2.00亿元、建行1.50亿元、邮储银行0.50亿元、农信社2.50亿元、赣州银行支行0.5亿元、赣商村镇银行0.4亿元。对完成指导任务的行社各奖励1万元。按5000元标准奖励。

对市人行、市银监办各奖励3万元，2市人民银行、银监办负责指导、督促各金融机构完成指导任务。市各银行业金融机构2011年新增融资总量合计完成指导总任务12亿元以上。若指导总任务未完成，每低于指导总任务10个百分点，各少奖励2000元，若超额完成指导总任务，每高于指导总任务10个百分点，各多奖励2000元。

二单项奖

每提高10%增加万分之一奖励：市新设分支机构无上年贷款基数的金融机构，其贷款额达到3000万元以上的按万分之三比例奖励。1新增贷款（净增额奖。2011年总额存贷比比2010年总额存贷比提高1个百分点以上的行(社)对其新增贷款按新增额的万分之三比例奖励；2011年总额存贷比比2010年总额存贷比下降的行(社)对其新增贷款按新增额的万分之一点五比例奖励；对2010年总额存贷比已超70%含70%行（社2011年总额存贷比维持上年水平(或略有上升),其新增贷款按新增额的万分之三比例奖励；对存贷比比上年提高10%以上的行（社上述标准的基础上。

按贷款额的万分之五比例奖励；对单个工业企业项目新增贷款在500万（含500万以上的行社，2重点项目贷款奖。对市政府指定的重点项目一次性贷款在5000万（含以上的行社。按新增贷款额的万分之五比例奖励。

3按新增额的万分之五比例奖励。困难群体贷款奖。对发放下岗职工再就业贷款、助学贷款、小额救灾农贷的新增贷款。

4进度奖。完成全市全年新增贷款计划任务的基础上；三季度年完成市政府下达的指导任务80%含80%以上的新增贷款奖励比例增加1个万分点。

5分别按融资总额的万分之五比例奖励。金融市场融资奖。对帮助企业进入金融市场进行债券或其他方式直接融资的主办行和牵头行。

6新设分支机构奖。市内银行机构在市每新设一个分支机构和二级机构或相当于二级分支机构的网点的对市人民银行、银监办和对应的银行机构各奖10000元；市外银行机构在市设立机构的对市人民银行、银监办和对应的银行机构各奖20000元。

第1条与第234重复的参照第234条执行。7单项奖不重复计奖。

三、奖励对象

50%用于奖励单位主要负责人，对银行业金融机构考核奖励。其余由单位奖励相关人员。

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2014 年2 月13 日，中国银监会2013 年度监管统计数据显示，截至2013 年12 月末，我国银行业金融机构境内外本外币资产总额为151.4 万亿元，同比增长13.3%；银行业金融机构境内本外币负债总额为141.2万亿元，同比增长13.0%。2013年全年，商业银行全年累计实现净利润1.42 万亿元，同比增长14.5%；拨备覆盖率为275%。2013 年我国银行业交出了一份不错的成绩单，这与2013 年起，各商业银行加强绩效考评体系建设，提升银行人力资源开发和管理能力，增强竞争力功不可没。但是当前基层商业银行绩效考核在积极助推其业务发展的同时，实践中过激的绩效考核又成为一些不规范、不谨慎的经营行为的根源。

一、存在问题

（一）银行帮助“倒贷”。《21世纪经济报道》：一些企业由于资金周转不灵等原因，暂时无法归还银行贷款或贷款本息，一种称为“倒贷”或“过桥”的资金提供短期借款，待银行发放新贷款时，再把本金、利息支付给“倒贷”方，“倒贷”资金成本可高达日息2‰，部分情况下，银行客户经理会主动帮助企业寻找“倒贷”帮忙，以避免成为不良资产，影响自己考核。对金融系统来说，银行贷款可能存在潜在的坏账，但“倒贷”暂时掩盖了这些“不良”。

（二）银行经营过程存在“上有政策、下有对策”的现象。内部绩效考核加压和贷款规模紧张的情况下，一些基层银行机构钻制度的空子，形成“上有对策、下有政策”的现象。一些银行机构在办理贷款业务时，通过与借款方共同签订《承诺业务协议》，以“经甲乙双方协商同意”的条款约定，形式上取得了借款方对服务收费价格的认可，既符合“服务价目表”中“协议收取”的规定，也规避银监会禁止的“不规范经营”问题。对于部分民营企业在贷款准入条件、抵押担保等方面存在瑕疵，议价能力较差，为了获取银行贷款，宁愿承担较高的融资成本。

二、成因分析

（一）银行出现“倒贷”行为的成因。主要是因为绩效考评重效益、轻管理。在各行绩效考评方案中，个别机构过度强调利润指标，不能充分体现成本控制、风险调整后收益，且未能考虑资产期限及风险延期暴露等因素。

关键绩效指标（KPI）体系中业务指标设置具体、精细，分值比重高；管理类指标设置相对简单，考核约束力不到位。合规经营及风险管理类指标权重低于其他类指标，在合规和风险类指标考核中多数银行以是否受到内部处分或外部行政处罚、是否发生案件、风险事件后扣分或是一票否决等事后结果作为考核依据，而对于工作作风、工作效率、执行力等方面事前约束、规范的指标不具体，约束性不强。

（二）形成“上有政策，下有对策”经营现象的原因。主要是考核指标存在重发展、轻责任。在考核体系中，部分机构的发展转型类指标异化成为“发展指标”，侧重考核利润、存贷款规模、新增有效客户数等，缺乏社会责任指标，不能体现国家宏观经济政策、产业政策及监管导向，如对社会民生、经济薄弱环节的“三农”、扶持小微企业（除农行对三农服务外）在考核体系中所占比重较小，有的甚至没有。大部分机构设置了服务质量类的考评指标，但指标体系考核中对涉及银行业提供金融服务、在支持节能减排、环境保护和提高社会公众金融意识等方面的考评指标设置较少，部分银行特别对服务质量和公平对待消费者、绿色信贷、公众金融教育等社会责任指标的评价未能在考核体系中体现出来，银行业金融机构在披露和履行社会责任报告、慈善情况等体现社会责任类指标在评价考核体系中存在较大空缺。

导致上述问题的共同原因，是绩效考评监督机制不健全，银行自我纠偏能力较弱。各家银行制定绩效考评中都成立相应的领导小组，方案设计发到各考核单位，进行情况反馈，没有进行科学测评和审计部门的鉴定，基层绩效考核方案一般侧重经营岗位的指标考核，对营销人员的激励过度拉开高管与职工、前台与后台的奖励水平，影响单位内部沟通协调，尚未从人力资源管理的角度合理运用其考核结果，只是将考核结果与被考核员工的工资奖金等报酬收入挂钩，形成考核激励手段变成了单纯的收入奖励，约束手段变成单纯激效和奖金的扣减，导致短期激励过度、长期激励不足，客户指标和员工发展指标在考核方案的设计上未有测重和具体的考核思路，不能够形成完整体现和引导未来绩效和引领银行发展的重要手段。同时考评结果运用主要反馈给被考评单位和提交行领导及相关部门作为资源分配、经营奖励的参考依据，考评体系建设中在设计、执行和对结果运用的科学性、有效性没有相应的审计监督管理机制，一定程度上缺乏银行自我完善、进化和纠偏的能力。

三、对策建议

（一）树立稳健绩效观，确定稳健的发展战略和经营计划。促进银行业机构切实转变粗放经营的发展方式，进一步强化审慎经营理念，完善绩效考核机制，有效防范绩效考核过于激进而导致的基层银行业金融机构合规隐患。各银行业金融机构应树立审慎、合规经营理念，坚持业务发展和风险防控并重，严防单纯追求市场份额，盲目扩张和追求规模而放松信贷标准或条件。银行业金融机构应统筹业务发展与风险防控，建立效益与风险、当期成果与可持续性发展兼顾的科学考评机制，引导各级经营机构转变“重规模、比速度、抢市场”的经营理念。

（二）健全完善科学的绩效考评体系，细化具体考评指标。一是在考核体系设计方面，建立科学完善的绩效考评体系，增强评价质效，处理好银行高管人员、技术人员与一般行员的关系；处理好银行短期利益与长远发展利益的关系，统筹好业务发展与风险防控。二是重视非财务的价值驱动因素，适当提高对非财务指标考核的权重，增强银行战略执行力，注重发展指标的长期效益和培育竞争力，如在资产负债表之外的履行社会责任、员工的积极性和创新能力，银行信息系统的安全性等因素，要重视对战略性指标考核的资源配置。三是短期激励手段与长效激励措施有机结合，建立利润分享式的激励机制和以经济增加值（EVA）为核心绩效考评体系，采取多样化的分配制度，建立与考评办法相适应的奖金延后支付、股票期权、员工持股等多样的激励奖励管理。

（三）加强绩效考评自我纠偏能力建设，及时完善绩效考评。一是加强监管引领。从根本上强化各银行总行顶层设计的科学性和规范性，考核制度的缺陷和弊端，表现在基层但根源在总行，各行要建立科学合理的绩效考核评价体系，按照银监2012 年出台《银行业金融机构绩效考评监管指引》要求，梳理相关制度，加强内部的管理和审计监督职能。二是加强统筹管理。各银行要以绩效考评为载体，提升绩效考评与发展战略、经营管理的紧密度。同时加强考核执行建设，确保商业银行的战略目标能够从管理部门传导到职能部门和分支机构，并充分考虑分支机构差异性。三是加强自我纠偏能力建设。

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一、总体思路

按照“规范、透明、公平、激励”的原则，探索政府性资金存放与金融机构对我县贡献相挂钩的途径，在不改变资金所有权、使用权和管理权的前提下，对政府性资金存放金融机构实行“指标评价、额度总控、资金集中、统一调度”管理，对金融机构按考核量化打分所占比重进行存款分配，引导和撬动金融机构加大有效信贷资金投放，提高政府性资金使用效益。

二、改革内容

（一）资金范围。

本方案所指的政府性资金包括以下几个方面：

1.由中央、省市或县级财政预算安排，在年度预算执行中列支，并核拨到专户管理的专项资金。

2.依据法律法规，按规定程序征收或向社会募集、具有专门用途并在财政专户中管理的财政性资金，包括非税收入、社保基金以及政府性基金。

3.县直行政事业单位往来资金。

4.乡镇财政管理的对公存款。

（二）资金管理。

1.县财政局与相关单位按照考核确定的存款分配比例，对各金融机构存款资金采取多划少补的方式对其实际资金存量进行调整。

2.社保基金专户存款、非税收入存款及乡镇财政管理的对公存款存量统一纳入总量考核，如因其存款和管理的特殊性，不予调整。

（三）金融机构考核评价激励机制。

制定《县政府性资金存放金融机构考核评价激励暂行办法》对金融机构进行考评，确定各金融机构的存款比例，确保政府性资金向金融机构进行存款分配的透明、公正、公开，引导金融机构加大对我县经济社会发展的支持力度。

1.建立考核评价指标。

考核评价指标分为以下三大类：

（1）纳税规模指标，反映各金融机构在我县缴纳的地方财政收入。

（2）贷款规模指标，反映各金融机构对我县经济社会发展的支持力度。包括企业贷款、消费贷款、农业贷款三个分指标。

（3）服务质量指标，反映各金融机构资金收付结算的及时性。包括非税收入划解与资金调度及时性、按本方案调整存款及时性两个分指标。

2.核定各金融机构总得分。

考核评价采用评分法。首先，将每项指标及相关分指标确定一个权重；其次，按照指标权重，计算该金融机构的各指标得分；最后，将该金融机构的分项指标得分加总，计算出该金融机构的总得分。

3.核定政府性资金存款在各金融机构的分配比例。

计算单个金融机构总得分在各金融机构得分总和中所占的比重，作为政府性资金存款在该金融机构的分配比例，从而确定该金融机构获得的政府性资金存款分配数额。

对金融机构的考核评价原则上每季度开展一次。

对当年在新设立的金融机构或其它特殊情况，由县政府按照一事一议的方式确定资金支持额度。

对纳税总额、存贷比、贷款余额、当年新增贷款指标均下降的金融机构，自次年起减少在该金融机构的财政存款量。

（四）政策性银行考核评价激励机制。

1.考核评价内容。

农业发展银行支行（以下称县农发行）围绕县委、县政府中心工作，各项业务指标完成情况。当年新增贷款额不低于上年增加额，贷款增幅不低于全县平均水平。

对县农发行的考核评价原则上每季度一次，实行单独考核激励。

2.政府性资金存放来源。

主要为项目资本金、地方配套资金或县财政专户资金。

3.政府性资金存放方式。

一是将涉及到县农发行放贷的项目资本金、银行贷款，在该行专户存储。二是县财政专户资金存放支持。三是政策性银行在完成考核指标的前提下，政府性资金存放总量可达平均数。

（五）预警机制。

为确保政府性资金的安全，当金融机构在流动性、管理以及内部控制方面与监管指标存在较大差异时，县财政部门将及时收回政府性资金存款。

三、实施步骤和要求

（一）成立组织机构。县政府成立县政府性资金存放金融机构管理改革工作领导小组，成员单位由县财政局、金融办、人民银行支行、国税局、地税局组成。领导小组办公室设在县政府金融办，具体负责组织协调考核评价工作。

（二）调整资金存放。根据考核评价结果确定的存款分配比例，县财政局将存放在各金融机构的政府性资金存款调整到位。

（三）严肃考核纪律。各金融机构要严格执行账户管理和银行结算有关规定。对违反银行结算制度，任意压票、退票、截留、挪用结算资金的金融机构，县财政局将取消其财政存款业务三年，人民银行支行要按有关规定追究其相关责任。

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关键词: 《货币银行学》教学改革 问题 原因 改革思路 主要措施

自1989年12月起,教育部将《货币银行学》确定为高等院校财经类专业的核心课程,全国各高校的财经类专业在大专、本科、研究生不同学历层次上都将此课作为共同的必修课来开设。我院自开设《货币银行学》课程以来,先后对中专、大专、本科三个不同学历层次的学生实施了教学。近几年来,学校的教育培养目标转向以本科教育为主,因此,我院根据学校统一部署,今后教学对象主要是本科学历的学生,对该课程教学改革的研究也以本科生为教学对象进行。

一、我院《货币银行学》课程教学中现存的主要问题与原因分析

1.不同专业缺乏系列教学方案,各本科专业教学任务、教学方式与考核要求界定不清。

我院现有金融学、审计、人力资源管理、统计学、电子商务等五个本科专业。这五个专业都有不同的人才培养目标,同时,这五个本科专业也都开设了《货币银行学》课程,如何将二者有机地结合起来,在不同专业的《货币银行学》课程教学中体现出培养目标的差异性、教学的衔接性与协调性问题,一直没有得到应有的重视和解决,从而导致在我院目前该课程教学中,一直存在着不同学历层次的教学方案之间缺乏有机联系的问题,主要表现为各专业的教学任务过于笼统,大而化之,缺乏具体的目标与要求;在教学内容上各专业的重点不突出,重复与遗漏并存;在教学方式和考核要求上也不能体现不同专业的特点和差异,各专业的教学基本上都采用单一的课堂讲解教学法和期末试卷考核法,等等。上述问题的存在,使不同专业《货币银行学》课程的教学简单雷同,不能配合专业人才培养方案来实施教学,无法进行因材施教。

2.教学方法单一枯燥,难以调动学生学习的积极性。

在该课程的教学中,教师一般都采用单纯的课堂讲解教学法,教师满堂灌,学生被动学,有人将这种教学方式概括为:“老师念讲稿,学生记笔记,期末圈重点,考前突击背,考后就忘记。”就是在课堂讲解中,教师也容易照本宣科地讲,按照教材的章、节、目顺序平铺,大条套小条,有的甚至大段念诵教材,在讲解中不突出重点难点和热点,不注意知识的联贯性,忽略了每章内的各个目与节、各个节与节之间及各章节之间的内在联系。这种教条式的教学方法使学生只会死记硬背,孤立、僵化地掌握知识点,缺乏自主性,没有足够的时间和空间独立思考,整个教学过程中没有学生的积极参与,既不利于教学相长,亦不利于培养学生自主学习、获取知识、观察分析、解决问题的能力和创新思维的能力。

3.考核方式单一,不能对学生的学习状况和教师的教学效果进行全面、真实、公正的考查。

在《货币银行学》课程的考核上,一直存在着考核方式单一,缺乏规范性的考核制度等问题。主要表现为用期末考卷作为唯一的考核手段和评价尺度,不注意对学生的学习过程投入状态和平时学习成绩的考评;教师考前任意给学生划定考试范围的现象比较普遍,考试结果难以客观真实地检验学生的学习状况和教师的教学效果,不利于树立良好的学风和教风。

上述问题的存在,严重削弱了《货币银行学》课程的教学效果,影响了该课程教学水平和教学质量的提高。而存在上述问题的原因虽然是多方面的,但以下几个原因是非常突出的:一是长期以来忽视对课程教学方面的科学研究,投入的时间和精力不足;二是教学组织和管理上缺乏规范性和制度保证;三是教学观念没有及时转变,教学过程中仍然采用传统的以教师为主体的模式,把学生看作是完全被动的听课对象,不注意对学生自学能力和创新能力的培养。显然,对上述问题进行认真的研究和切实的改革是十分迫切和必要的。

二、改革思路与主要措施

自《货币银行学》课程被立为大学一类课程建设以来,我课程组即对《货币银行学》课程教学中存在的问题进行了认真的研究和讨论,之后在多次反复研讨的基础上取得了基本一致的共识,明确了教学改革的基本思路。

――建立科学合理的课程教学组织和管理方面的制度建设,以增强教学活动和教学秩序的规范性;

――根据我院现有各专业的培养目标和教学特点,研究制定各专业《货币银行学》课程的系列教学方案,明确不同专业的教学任务、教学内容和考核要求,以保证学生在不同的培养模式下获得相应的教育;

――加强教材建设,同时抓紧系列教学参考(辅导)资料的建设和题库建设,以提高不同专业《货币银行学》课程的教学水平和教学质量;

――同专业不同班级开设的《货币银行学》课程要统一界定基本教学内容、教学环节和考核标准,以保证达到教学的基本要求和实现整体教学水平和质量的提高;

――改革教学方法,在教学过程中增加学生的参与度,强化学生学习的自主性,以利于培养学生获取知识、提出问题、分析思辨、解决问题的能力;

――改革考试方法,建立以考核基本理论、基本知识、基本技能为基础,以综合运用能力为重点,以学习态度为参照的综合考评体系,通过采用多样化的考评方式和规范化考评指标,以保持对学生学习成绩和教师教学效果检验的客观公正性。

按照上述的改革思路,我们准备采取以下具体措施。

1.改革课程的教学体系,确定不同专业的系列教学方案。

根据各本科专业不同的培养目标,着手设计《货币银行学》课程的系列教学方案;重新界定各专业教学内容的基本点与侧重点;按照差别性的教学方式与教学环节的要求来设计不同专业的教学组织方案和课时分配;对不同专业的基本教材和参考文献重新选定;重新确定各专业的考核标准和侧重点;注意与其他相关课程教学的衔接与配套问题。这样就可以突出不同专业《货币银行学》课程教学目的的差异性、教学的连续性和衔接性,既保持各专业教学方案的相对完整性,又注重各专业教学方案间的广度递增、难度递进的协调性和课程教学体系的科学性。

2.精心组织教学过程,科学界定教学内容,改革教学方法。

建立和完善定期集体备课制度,在每学期开学前和开学后的教学过程中组织任课老师共同备课,利用教研活动和其余时间逐章逐节地深入讨论并不断修订教学内容,交流教学方法和经验,完善教学方案。对本科层次各专业的《货币银行学》课程统一界定基础性教学内容(约占整体的60%左右),这部分内容是在教学过程中必须覆盖的,也是要求学生必须掌握的,以此保证各专业的学生都能达到掌握基本知识、基本原理和基本技能的教学要求;同时,根据不同专业的特点,给教师留出40%左右的自主性教学内容比重,给教师一定的发挥自己特长的空间和余地,以突出专业特性并增强教学内容的现实性、前沿性和研讨性。在教学组织上,改革教学方法,将启发式教学方式贯穿于教学的全过程。从提出和分析现实中的热点、难点问题入手,激发学生学习和研究的兴趣,在课堂上采取教师讲授与师生讨论,学生自我问答相结合的方法;在课堂下教师的课外指导以提出问题、提示思路、激发兴趣、引导查阅资料、组织课外研讨、批改作业论文为主要手段,强化学生学习的自主性和思辨性,增加教学的广度与深度,培养和提高学生独立地获取知识、提出问题、分析问题、解决问题的能力,使学生通过本课程的学习,可以获得不断适应经济和金融发展变化所需要的知识结构、认知能力和综合应用能力。

3.建立综合考评体系,采用灵活多样的考评方式,规范考评指标。

在考评方法上,对学生的课程学习过程和结果进行全方位考核,从而建立以基本理论、基本知识、基本技能为基础,以综合运用能力为重点,以学习态度为参照的综合考评体系,注重考评方式的多样化和考评指标的规范化。我们准备采取5种考评方式:笔试、口试、作业、讨论、考勤,总分值相应分解为笔试分、口试分、作业分、讨论分、考勤分五项。在考核指标的设计上,划分出不同的分值权重:笔试、口试分值占总分值的70%左右;讨论、作业及考勤等平时成绩占总分值的30%左右。为保证笔试考核的科学性,我们已经初步建立了大容量规范化的试题库,每张考卷设置单选、多选、判断、计算、简答、论述等7种标准化题型,合理确定主观性和客观性试题的比重,注重试题的认知层次和难易程度的协调搭配。对平时作业、讨论和学习态度的评分标准也通过分解小项进行量化处理,以提高考评结果的真实性、公平性和合理性。

需要说明的是,以上改革思路需要在实践中贯彻与落实,同时要根据实践情况进行适时的调整,任何提高教学质量的措施都需要教师与学生的共同努力才能达到目的,所以,除了教师应当做到规范教学之外,还应该注意对学生的引导与教育,这样改革方案才能顺利实施。

参考文献:

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关键词 国有商业银行 联动营销 现状 建议

一、引言

随着传统股份制银行、地区性银行及外资银行的进入，商业银行间竞争越来越激烈。传统国有商业银行的竞争优势越来越低，高客户基础的优势越来越不明显。如何合理利用现有的客户进而形成新的竞争力，成为国有商业银行面临的重要课题。

二、开展联动营销的现实意义

商业银行联动营销即商业银行基于客户的需求，通过调动本行的一切资源，联动展开的经营管理的手段。联动营销通过提供满足客户需求的产品或服务，不仅可以带来较高的客户满意度，而且可以提高客户的忠诚度，进而对本银行创造持续的价值。在当今金融市场环境下，各家商业银行的金融产品日益趋同。通过多产品、多部门、多条线的联动营销，抓住更多的优质客户，将客户牢牢绑定在自己银行产品上，是赢得日益激烈的同业竞争的关键。作为一种先进的经营管理手段，联动营销的推行会带来多方面的良性效应，其现实意义主要表现为以下几点：

（一）联动营销可以降低银行成本，实现规模经济

相关研究表明，保持现有顾客的成本仅为开发一个新客户成本的1/6。一方面，联动营销是建立在现有顾客基础上的，随着银行与顾客关系的深入，向原有顾客销售的边际成本远低于向新顾客销售的边际成本，另一方面，将新产品或服务销售给现有顾客的概率远大于销售给新顾客的概率。因此客户的深度开发，即对现有客户的联动营销是国有商业银行应对现有竞争环境的重要举措。

（二）联动营销通过提高客户的满意度，进而提高忠诚度，降低客户的流失率

联动营销通过多产品的营销方式，能够给客户提供更加便利的服务和优质的产品，提升了客户对本银行的依赖度，进而使客户留在本银行系统内。美国的一项研究表明，顾客在同一银行拥有一个存款账户，留住顾客的概率为0.5%；顾客使用两项产品，留住顾客的概率将增为10%；顾客享受三项服务，留住顾客的概率将增大为18%；顾客使用四种或更多的产品和服务，则银行留住顾客的概率将会增大到将近100%。

（三）联动营销可以实现银行客户需求与产品创新的良性循环

联动营销通过对同一客户销售多种产品，搜集客户的有用信息，并从中分析客户的行为模式和购买规律，使得银行能够更好地理解客户需求，充分把握细分市场的需求特点，使未来的产品组合更具针对性，可进一步满足客户需求，从而实现客户需求与产品创新的良性循环。

三、开展联动营销存在的障碍点分析

现在各国有商业银行意识到相关问题，均开始进行试水，然而，受体制和机制的影响，对业务条线实行分类管理，造成业务部门间的割裂，无法实现企业资源的有效整合，使得联动营销机制建立存在众多的障碍点，主要表现为：

（一）业务的条线化管理和考核与联动营销开展之间的矛盾

（1）缺乏激励机制，联动营销意识不强。长期以来，受体制和机制的影响，业务实行条线管理与考核，使得员工缺乏缺乏“全行利益最大化”的思想，部门间协作意识较差。对客户经理实行条线分类考核，联动营销的意愿不强，从而直接影响了国有商业银行整体市场竞争力的提升。

（2）管理与考核的条线化使得国有商业银行无法充分利用不同业务的客户信息，无法实现客户的综合深度开发。比如个贷中心中，客户经理几乎很少对发放个人贷款的客户进行后续服务，尤其是在客户结清贷款后，向其提供的再营销几乎为零。事实上，完全可以根据相关记录向客户推销相关产品，比如向留学贷款的客户推销外汇理财产品，向月还款能力强、信用良好的客户推销循环额度贷款产品。由于缺乏相关考核机制，导致了对成本较低、质量较好的客户营销机会的大量流失。

（3）各部门追求部门利益最大化与客户综合利益最大化不匹配。业务条线化管理与考核使得各部门业务的开展以部门利益为重，往往无法实现客户对国有商业银行的综合收益最大化。

（4）条线化考核极易造成员工的“偏科”，使联动营销缺乏综合化员工基础。对客户经理实行条线分类考核，使得客户经理精力更多的集中到本条线业务，进一步的造成单个客户经理对其他条线的产品了解和认知程度不高，从而使得联动营销缺乏综合化员工基础。

（二）缺乏科学的信息收集、整理和应用体系

对于客户信息管理和维护不及时、不准确、不统一，使得联动营销缺乏数据支撑。长期以来，对于客户的营销或宣传的情况未反映到数据库中，甚至只是简单的手工记录，使得对于客户的针对性营销缺乏数据支撑。例如，对于公司业务部的单位贷款客户的企业法人和高管，完全可以成为个金部的优质客户，然而受制于缺乏合理的信息共享和应用体系，使得个金部无法掌握相关信息，进而造成良好营销机会的流失。同时看到，由于数据维护人员与销售人员之间缺乏联动性，使得据维护人员只注重对数据记录的安全和可靠性进行维护，销售人员只负责开发客户，使得双方对数据库信息缺乏完整的认知，进一步的应用更无从谈起。

（三）联动营销的系统性管理相对落后

联动营销的关键环节包括整合客户信息、识别联动营销机会、实施联动营销、评估联动营销绩效。四个方面相互关联、相互作用，形成相互影响和制约的统一体。客户信息整合能力差，则难以识别联动营销机会；难以识别联动营销机会，更无从谈实施联动营销；绩效评估机制不合理，联动营销也难以取得成效。客户信息整合方面，由于缺乏可续的信息收集、整理和应用体系，信息整合能力及效果较差；识别联动营销机会和实施联动营销方面，大多依赖柜员推荐、销售人员自身发现联动营销机会，联动营销实施的成功率较低；评估联动营销绩效方面，各商业银行对联动营销成功后的绩效评估办法和薪酬分配办法还处在探索阶段，距离形成一套相对公平、有效激励员工联动营销积极性的绩效评估办法还有许多工作要做。

（四）产品的组合研发有待系统化和科学化

现有产品组合缺乏系统的研究与管理，在对相关营销缺乏技术性指导下，极易转变成捆绑式营销。联动营销是以“以客户为中心”为核心理念的，然后在实际操作中，缺乏对联动营销的配套考核，使客户经理对营销对象、策略、业绩认知不清，极易造成联动营销演变成硬性捆绑的现状。这种联动营销只顾眼前利益，损害的是商业银行的长远利益，极易造成客户的流失。

四、推动联动营销策略

（一）优化考核制度、建立联动营销的机制

1.培育联动营销意识

联动营销是商业银行提高竞争力，创造持续价值的本质要求。管理过程中，要从顾客的需求出发，重视与之建立长期关系，强调联动营销的重要性，并将这一观念贯穿于全行上下。一方面要树立联动营销的全局意识。商业银行的经营活动是一个长期持续的过程，部门的营销工作必须服从服务于这个过程。作为银行的一个部分，各个部门不能只看重本部门的利益，要以银行的整体利益为重，在做好本部门业务营销工作的同时，有义务和责任配合其他部门，为顾客提供综合。另一方面要培养联动营销的自觉性和主动性。在营销过程中，要主动向其他部门推介客户和业务，积极从其他部门的营销工作中获取机会。

在具体实施过程中，需要成立相关部门负责人组成的联动营销推进工作小组，确保各部门联动营销的实施。同时，通过培训、会议等方式向全行员工宣传联动营销，使员工充分了解联动营销的重要意义，并自觉应用到工作的方方面面。

2.优化考核机制

激励机制是推动联动营销真正落实并持续性发展的重要保障。针对目前的条线激考核机制的弊端，需要将单项产品考核与综合效益考核相结合，加强部门之间的主动联动营销。激励机制的制定，需要从整体指标、发展性指标及服务评价指标等进行衡量，建立科学的营销业绩指标考核体系。同时，应对组合产品进行科学合理的计价，综合考虑该营销行为带来的长期效益，建立不同区域、不同部门、不同员工之间的利益分配机制，做到激励机制的公平公正，促进各部门联动营销的良性发展。此外，应丰富激励的手段。比如可开展联动营销的部门评比活动，树立联动典型，充分发挥示范效应，调动员工开展联动营销的积极性。

3.建立营销目标联动机制

营销目标的联动，就是突破现有部门条线分割，打破分条线下达业务指标的方式，实现跨部门交叉下达业务指标，同时配备相应的评估体系。这样，各部门在开展营销工作的时，将部门利益与银行利益形成高度统一，增强联动营销的自觉性和主动性。

4.设立复合型人才培养机制

现有的分部门的组织架构，无法满足联动营销的需要。因此，必须加快跨部门、跨业务的复合型人才的培养。对现在员工中的优秀者进行筛选，通过培训、轮岗等学习方式，拓展其综合业务能力，加强营销设计能力以及团队协作能力，打造联动营销的中坚营销团队。

（二）建立有效的CRM系统

阻碍联动营销高效、精准实施的一个重要因素，则是对客户信息搜集和使用缺乏统一管理，未将原始数据转化为策略性的信息。因此，建立有效的CRM可以为营销人员提供强大的平台支持。就商业银行而言，采用先进的信息和通信技术，对原有客户的信息进行搜集、整合，并根据客户细分，挖掘客户的需求特征、偏好变化趋势和行为模式，有针对性地为不同客户提供具有优异价值的定制化产品或服务。在整合客户信息的基础上，通过数据挖掘深入研究各种金融产品和服务之间的相关性，为联动营销的开展提供详实的信息支持。

目前，鉴于商业银行客户数量庞大，在建立CRM时，需要对客户进行一定标准的细分，比如根据存款额的不同，将客户区分为普通客户、VIP客户、高级VIP客户，并相应的设立不同等级的客户经理进行对接，及时更新和完善对应等级客户的信息，这样使联动营销更加有针对性和专业性。

（三）创新产品组合

在对客户信息进行挖掘的基础上，针对客户多元化的金融服务需求，原有单一的产品组合并不是客户的最优选择。及时的对现有产品进行创新，开发跨部门的复合型产品，增加产品的灵活性，弱化产品的部门条线分割，这也使部门目标和利益得到一定的统一。例如可开发理财型按揭贷款产品，在减少客户提前还款量的同时，还可向客户推销理财产品，为客户提供一站式服务。

五、联动营销路径的简单构想

为了更好的对联动营销的各个部门的和各个环节进行规范、约束，需要制定统一的工作流程。本文提出通过推行联动营销方案制度，以“联动营销方案”为纽带，明确联动营销各方的职责和工作内容， 规范操作流程，解决部门之间相互推诿扯皮的问题。本文以单位客户贷款类信托计划为例，对联动营销操作流程进行阐述。

图1 联动营销操作流程图

1、发起联动营销计划。公司业务部在客户提出贷款需求意向时，及时填写《信托计划联动营销方案》，并提交计财部。

2、传递联动营销方案。计财部及时将《信托计划联动营销方案》传递到产品归口管理部门。

3、反馈意见。产品归口部门、对目标客户及产品需求进行分析，确定联动产品，在规定时间内向公司业务部和计财部提交联动意见。

4、制定联动营销方案。公司业务部牵头组建联动营销团队，产品归口管理部门指定专人参加，在规定时间内制定金融服务方案，明确营销计划、期限和成效，提交公司业务部和产品归口部门负责人审批通过后组织实施。

5、反馈联动营销结果。联动产品完成后，填写《联动营销方案》，经产品归口管理部门签字确认后，提交计财部。

6、贷款投放、评估联动营销效果。计财部确认后，通知公司业务部进行贷款投放。计财部对联动项目效果进行跟踪评估，督促信贷部门和联动营销团队继续落实联动未尽事宜。

六、结束语

过去的十几年甚至几年，商业银行的客户结构及客户需求发生了极大的改变，国有商业银行即面对着前所未有的机遇也面对着各方面的挑战。本文在参考了众多文献资料及对关银行员工、客户访谈的基础上，拟通过对联动营销的相关探讨，以期对国有商业银行业务发展提供相关借鉴，进而提升营销水平，提高国有商业银行的价值创造能力和市场竞争力。

参考文献；

[1]彭维.如何实现联动营销.现代金融.2010（03）.

[2]胡源.现代商业银行差异化营销的策略.经济导刊.2011（03）.

[3]胡立肖.我国商业银行营销管理发展中存在的问题及分析.中国城市经济.2011（02）.

篇6

关键词：绩效考核；设计；模块

中图分类号：TP311.52 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2014） 12-0000-01

采用基于数据仓库的绩效考核系统，能够为银行全面公正的进行绩效考核提供有力的数据支持和技术支持，能够极大程度提高员工的工作积极性与业务能力。

一、系统的总体架构设计

按照银行使用数据仓库的规定，由分行建立的面向应用的数据集市能够存取总行相关数据集市中的数据，但不能存取原始数据。而各分行的绩效考核系统又有不同的参数指标，为了绩效考核系统能够满足分行个性化的需求，在总行设计中采用参数维护的方式来解决此问题。各分行上传维护好的参数，总行使用各分行的个性化参数加工数据，从而实现各分行不同的数据要求。处理流程如图一所示。

图1 数据处理流程

根据对功能需求的分析，分行系统管理分为三个部分，分别为人事管理、公司金融管理、个人金融管理。分行绩效考核系统的整体架构如图二所示。

图2 绩效考核系统整体架构

整个系统由后台数据处理和前台参数维护分析展现两个部分。采用此种设计方案可以减少后台数据业务处理和前台数据展示的关联性，还能减少使操作人员的工作量，减少数据采集过程中的人为干预，保证数据的准确性和一致性。总行和分行之间的参数集合可以相互传送数据，而分行人事管理部分和公司金融管理部分与分行参数表只能数据单向传输。

二、数据集市的设计

各分行绩效考核的数据由总行绩效考核数据集市返回，主要包括模拟利润的计算结果、本地绩效考核所需的数据库表还有分行与总行互相传递的参数表。所以分行需要从总行数据集市中获得什么样的利润数据和完成计算需要的必须的参数必须准确。为了保证模拟利润计算的准确性需要利用总行的数据集市，一般情况下计算模拟利润需要用到科目级的数据，但具体到濮阳分行的需求中，需要很多账户级的数据，通过与相关部门的沟通，最后确定需要完成以下的工作：

（一）计算业务人员的模拟存、贷款利润。存款利润有不同的利差，主要是由于科目不同即利率不同导致的，因此在进行分行一级的账务处理时，要细化存款利润的业务级别至科目级。对于贷款类数据汇总时只能到账户级，是因为同一科目下的账户不同，其贷款利率也不一定相同，所以在进行考核时，利差要有不同的标准。

（二）特殊情况处理：对纯负债的数据的认定、非常规的同业的认定、非常规的保证金账户的认定都要细化到账户级。

综合上述分析得知，整体上数据应细化至科目级，部分特殊数据应细化至账户级。因此分行上传总行数据仓库的参数表要包含科目信息和特殊账户信息，还要对不同账户进行分类处理，对不同类别账户采用不同的数据处理模式，以利于总行数据仓库进行相应处理。

三、绩效考核应用系统设计

银行绩效考核管理由人力资源部、资金财务部、公司银行业务管理部、个人银行业务管理部等四部门参与。分行绩效考核应用系统也主要分为人事、资金、对公（公司）、对私（个人）四个绩效管理系统模块。

员工、机构的考核评价计算、考核参数维护由人事绩效管理模块完成，其它模块及整个系统所需要的最基础的参数信息由此模块提供，只有完整录入基础信息，其它部门才能录入对应参数信息。数据加工完成后，此模块又能够实现数据的反馈。所以人事绩效管理模块主要功能是基本参数的录入和营销人员考核业绩的定期核算。

营销费用的考核由资金绩效管理系统负责。主要完成其它三个模块的计算结果出来后营销费用的维护、相关参数的计算，最终完成绩效考核费用的核算。

对公绩效管理模块，主要实现对公司类存、贷款业务的考核，维护大量绩效考核相关的参数表，资产类业务和负债类业务数据的汇总计算，供人事绩效管理模块和资金绩效管理模块及本模块使用。

对私绩效管理模块，主要对个人业务参数数据进行维护加工处理。

分行绩效考核系统各模块间的具体工作流程如图三所示。

图3 绩效考核系统流程控制

绩效考核管理系统的使用，能够改进考核方式、完善考核管理体系，从而提高了银行绩效考核管理的水平。

参考文献：

[1]李.基于数据仓库技术的银行业务管理系统应用研究[D].西北大学，2010（06）.

[2]袁玉英.建设银行绩效管理研究[J].中小企业管理与科技，2011（12）.

[3]王年军.建设银行基层网点绩效评价体系研究[J].湖南大学，2011.

篇7

关键词：国有银行；绩效考核；全员评价；分类管理

绩效考核是绩效管理的重要内容，关系到员工激励及人事安排的有效性。对于银行而言，不合理的绩效考核体系还容易引起服务质量低劣等问题，造成客户的流失。在金融业竞争日益激烈、银行业经营环境不断变化的背景下，如何建立全面、有效的绩效考核体系成为各个银行提升自我竞争力的重要内容。这其中，国有银行的市分行与县支行作为直接接触客户的重要媒介，其绩效考核体系构建显得尤为重要。本文以某国有银行省分行为例，尝试性地构建一套国有银行的全面绩效考核体系，对管辖范围内分支机构（部门）和各类员工，运用特定的指标和标准，判断其工作业绩，并将考核结果运用于全员评价和分类管理，形成了一个完整的银行分行绩效考核体系。

一、基础概念

绩效管理由美国管理学家AubreyDaniels提出，一般包括定义绩效、绩效考核、衡量绩效和绩效反馈四个环节。其中，绩效考核的结果是决定企业重大人动、员工所得回报的主要依据；绩效考核方法是支持绩效管理的工具。目前在绩效管理实践中取得良好效果的考核方法主要有：强制分布法、目标考核法、关键绩效指标体系和关键事件法、行为锚定等级评价法、360度绩效考核等。

二、银行业全面绩效考核体系建设的意义

1.保证战略目标的实现

全面绩效考核体系通过有效的目标分解和逐层落实，为银行战略目标的实现奠定基础。通过建立全面绩效考核体系，能够对银行各分支行、各部门和每个员工在价值创造过程中的贡献作出科学合理的评价，为资源分配提供合理的依据，进而提高价值创造者的积极性。

2.提高员工的工作效率

全面绩效考核体系明确了员工的绩效考核目标，并定期得到管理层绩效考核结果的反馈，有利于员工了解自己的工作业绩，是否得到了别人的认可，哪一些需要进一步改进。同时，通过绩效考核结果的合理和多样化运用，在员工之间形成“比、学、赶、超”的良好氛围，提高员工工作效率。3.提高管理者的管理技能全面绩效考核体系的执行过程中，管理者要根据企业目标来制定和分解目标，这有助于提高目标制定与分解的能力；管理者辅导员工提高绩效，这有助于提高指导、激励和监控能力；管理者要对员工的工作进行考核，这有助于提高考核能力；管理者要对员工的工作中存在的问题进行分析和解决，这有助于提高分析问题和解决问题的能力。因此，全面绩效考核体系的实施有助于提高管理者的管理技能。

三、某国有银行省分行全面绩效考核体系建设

某国有银行省分行近年来在工作实践中，摸索构建了一套全面绩效考核体系，该体系在实际运行过程中，对员工形成了较好的激励机制，促进了企业绩效的提高。该体系方案具体如下：

1.考核方案

全面绩效考核体系建设应做到横到边、竖到底、全覆盖，包括对机构的经营管理绩效考核和对员工的岗位绩效考核。（1）对机构的绩效考核针对分支行、内设部门、特殊部门，建立针对性的经营管理绩效考核方案。就分支行的绩效考核而言，分别按市分行、县支行、二级支行三个层级制定绩效考核办法；以现行的经营管理绩效考核办法为主体框架，根据各层级的职能定位设置具体考核指标、设定各维度的考核权重。对内设部门的绩效考核分别按省分行内设部门、市分行内设部门、县支行内设部门三个层级制定绩效考核办法；根据各部门承接所在行战略和落实主要职责的原则选取和设置指标。在指标选取上具体考虑以下几个方面：一是基于战略目标分解。遵循承接全行战略的原则，将部门绩效指标与全行绩效指标、员工绩效指标有效衔接，突出关键绩效指标。二是基于部门职责。部门绩效考核指标的选取和设置应遵循落实部门主要职责的原则，突出本部门关键绩效领域。三是基于部门特点进行差异化指标设计。根据部门职能定位、工作性质及其与业务经营的关联程度，对部门进行差异化绩效考核指标设计。对特殊部门的绩效考核应该注意各级分支行的营业部既不同于分支行，也不同于内设部门，应考虑制定单独的绩效考核办法。此外，对于一些按照事业部或准事业部管理的特殊部门，如金融市场部等，也应制定单独的绩效考核办法。（2）对员工的绩效考核对员工的绩效考核可分为对客户经理的绩效考核及对柜员、管理类员工的绩效考核。客户经理作为专门销售银行产品和服务的一类员工，制定专门的以营销业绩为主要指标的岗位绩效考核办法。柜员作为专门提供现场服务和支持的一类员工，制订以服务数量和质量为主要指标、营销业绩为次要指标的岗位绩效考核办法。对柜员的考核以年度为周期，考核其岗位绩效与行为表现。岗位绩效考核指标包括工作量、服务质量和营销业绩，并由归属部门负责提供基础数据。其中，工作量主要考核柜员实际业务办理数量，服务质量主要考核柜员在日常工作中规章制度执行情况，营销业绩主要考核柜员营销和客户维护能力。行为表现考核指标侧重于柜员品行修养、能力水平、工作态度、合规自律等方面的提升，采用“多维度评价”方式确定，评价人为二级支行长、营业主管和本二级支行其他人员。根据柜员年度岗位绩效和行为表现考核得分，形成柜员的年度综合评价得分。同时将年度综合评价结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。考核结果作为绩效薪酬发放、星级晋升、岗位调整、评先推优等的重要依据。银行分行的管理类员工包括分支行行领导和各层级内设部门的部门领导等，其岗位绩效考核应与所在机构（部门）的经营管理绩效考核结果相联系。

2.考核结果运用

（1）构建全员评价体系全员评价体系是指对管辖范围内包括高层管理者在内的所有员工，在绩效考核评价的基础上结合其他评价指标进行综合评价的相关政策、制度和工作机制。将绩效考核结果运用于员工评价，体现了不同岗位员工的价值和同一岗位不同员工的价值。通过树立正确的价值导向，引导员工积极向上，营造了良好的工作氛围。（2）构建分类管理体系将员工的绩效考核结果运用于员工的分类管理,对通用序列员工、信息技术序列员工、审查审批序列员工、销售序列员工、柜员序列员工分别制订晋升标准，其分类结果可用于员工晋升。若按柜员（服务支持类员工）、客户经理（产品销售类员工）、管理类员工、其他类员工分类，其分类结果可运用于制订不同的绩效考核办法。总的来说，将全面绩效考核结果运用于全员评价和分类管理,构建起全面绩效考核体系、全员评价体系和分类管理三个体系,使得三个体系互为协同，共同构成人力资源管理体系的核心部分，可以有效地提高企业的运营效率。

参考文献

[1]白海琦,彭永芳.商业银行二级分行绩效考核困境及改进策略[J].银行家,2017(4):64-66

[2]中国工商银行镇江市分行课题组.商业银行二级分行绩效考评机制探讨[J].金融论坛,2010(4):75-80

[3]徐向真,陈振凤,董大海.现代企业绩效考核方法述评[J].华东经济管理,2008(10):129-132

[4]付小非.从绩效考核看绩效管理[J].人力资源管理,2016(2):98-99

[5]上官永清,牟卿.商业银行公司业务考核指标设计研究[J].经济与管理研究,2013(3):88-93

[6]李宋岚,刘嫦娥,LISonglan等.基于平衡计分卡的商业银行绩效考核分析[J].财经问题研究,2010(4):76-79

篇8

关键词：轻量级；J2EE；绩效考核

中图法分类号： TP391.78 文献标识码B

根据目前软件业的发展情况和企业应用系统的业务特征，表明系统所要达到以下几点要求：①良好的系统结构，②易于维护，③易于升级，④支持数据的频繁变化，⑤数据安全性高。对于传统的设计方案很难达到客户和业务的需求，为此，提出一套新的解决方案迫在眉急。

一、Struts、Hibernate和Spring技术介绍

J2EE是SUN公司定义的一个开放式企业级应用规范, 他提供了一个多层次的分布式应用模型和一系列开发技术规范, 多层次分布式应用模型是根据功能把应用逻辑分成多个层次, 每个层次支持相应的服务器和组件。组件在分布式服务器的组件容器中运行, 如Servlet 组件在Servlet 容器上运行, EJB组件在EJB 容器上运行, 容器间通过相关的协议进行通讯,实现组件间的相互调用。遵从这个规范的开发者将得到行业的广泛支持, 使企业级应用的开发变得简单、快速。（基于Hibernate的轻量级J2EE架构）

Spring是一个解决了许多在J2EE开发中常见问题的强大框架。Spring提供了管理业务对象的一致方法，并可通过对接口编程而不是对类编程去实现。Spring的架构基础是基于使用javabean属性的IOC容器，这使得Spring在使用IOC容器作为构建所有架构层的完整解决方案方面是独一无二的。（一种基于J2EE、Spring和Hibernate的轻量级EAI架构）

Hibernate是一个开放源代码的ORM框架，它对对象/关系映射进行了很好的封装，使得JAVA程序员可以随心所欲的使用对象编程思维来操纵数据库。Hibernate可以应用在任何使用JDBC的场合，既可以在java的客户端程序使用，也可以在Servlet/Jsp的web应用中使用，最具革命意义的是，hibernate可以在应用EJB的J2EE架构中取代CMP，完成数据库持久化的重任。（一种基于J2EE、Spring和Hibernate的轻量级EAI架构）。

Struts框架是典型的基于MVC模式应用架构的框架，MVC是模型(Model)、视图(Viewer)、控制(Controller)的缩写，Struts分别对这三个类提供了实现组件，本系统对这三个类所采用的实现组件分别JavaBean、Jsp、Servlet，Struts系统结构[3]如图1所示。

二、Struts＋Hibernate＋Spring架构

利用成熟的开源产品实现各层，与自己编写代码实现相比，能缩短开发周期；且架构所用到的开源产品均有相当广泛的用户群，经受过多个项目实践的考验，其质量和性能更有保障；层与层之间松散耦合，增加代码重用率；各层分工明确，这样也利于项目小组的明确分工。

图2体现了《Wiring Your Web Applicationwith Open Source Java》一文中所阐述的架构思想，从Struts+Hibernate+Spring架构图可以看出，在该架构下系统分为四层：

（1） 表示层：由Struts实现，以Strutsconfig.xml为核心，通用的控制组件ActionServlet承担MVC 中Controller的角色，ActionForm类封装与用户界面的数据元素，用Action类实现业务逻辑、动作处理、链接转向。

（2） 业务层：由Spring实现业务组件的组装关联，通过依赖注入、AOP应用、面向接口编程，来降低业务组件之间的耦合度，增强系统兼容性和可扩展性。

（3） 持久层：借助ORM工具Hibernate实现数据库访问性能优化和与数据库交互的常用操作（添加、修改、删除、浏览），并将数据库表与对象进行关联，把利用SQL对数据库表的交互转化为直接针对对象的数据库交互，如此大大提高编码效率。

（4） 域对象层：域对象是与数据库表关联的对象的集合，是各层之间数据通信的载体，业务的对象化主要是基于业务逻辑复用的考虑。

总的来说，把Struts、Hibernate和Spring三种业内主流的开源技术相结合，在银行绩效考核系统开发中不管是从效率上还是易维护上都是极其完美的组合。

三、银行考核系统的架构

1.系统的核心结构

利用本文提出的设计方案，设计出一个银行绩效考核系统。传统的绩效考核系统采用的应用系统模式是C/S结构，通过客户端多个独立子系统完成整体系统要求，服务器是系统资源的存储与管理中心，各个客户端完成各自的功能，业务处理及客户交互集中在客户端。这样的体系结构存在着以下缺点：①维护工作量大，业务规则变化时，客户端程序必须随之改动；②客户端与服务器直接相连，不仅消耗了大量本就紧张的服务器资源，而且安全性低；③客户端与服务器间的大量数据传送，容易堵塞网络，明显地与绩效考核系统的性能需求背道而驰。为此我们采用了B/S模式的结构来避免C/S结构下所存在的问题，在这种模式中客户端只要安装操作系统、网络协议软件、浏览器即可，HTTP传输协议为所有的应用提供了统一的通信基础。所有的处理核心都在服务器端实现，这个特点对于系统维护来说大大提供了方便：一方面，新营业厅的开设无需专业人员进行客户端系统的协试、安装；另一方面，对于业务规则的变化，只要修改服务器端的程序，而客户端是透明的，无需变更。本系统的B/S结构[1][2]如图3所示。

2.系统的总体结构

在此系统模式下，各分行通过专线连接到总行的业务生产系统。当有客户进行业务操作时，支行的业务人员通过终端受理客户的存款、取款或贷款需求，将客户的信息，比如帐号、金额、开户行、币种类型等提交到总行的业务生产系统中。通过存储过程定时将业务系统中导出的数据文本文件按一定规则导入到本系统数据库中，然后总行受理人员可以对各客户信息进行查询统计、监控账户余额变动情况、报表生成。图4为系统的网络结构图：

四、 结语

目前国内大部分银行的绩效考核系统还是基于C/S架构，尤其是中小城市的银行相关业务系统。这就造成了数据的分散和系统维护的分散，不利于行内的集中管理和风险控制，再加上支行比较多而分散，所以，基于B/S模式的绩效考核系统为实现银行的发展战略目标提供了一条可行的道路。

虽然这种技术方案的实施目前得到了很多银行业务系统的采纳，也得到了银行客户的肯定，但是在一些方面还有待进一步的改进，比如说：①对柜员的工作量、工作效率难以做出量化分析；②访问、处理海量的数据是以牺牲系统的性能为代价的。

作者单位：北京师范大学信息科学与技术学院

参考文献：

[1]闫斐,王亚弟,韩继红.基于Struts架构的J2EE应用软件的设计与开发[J]. 微计算机信,2006,22(10):227-229.

篇9

关键词： 商业银行； 薪酬管理； 绩效考核

中图分类号： F830.33 文献标识码： A 文章编号： 1673-9973(2012)03-0120-03

The Pay Management Status, Problems and Reform of China’s Commercial Banks

WANG Rong

(People’s Bank of China, Xi’an Branch, Xi’an 710075, China)

Abstract: Sound pay management plays an important role in guiding corporate governance and risk management of commercial banks, which is also one of the most important means in promoting business development and improving operating performance of commercial banks. The pay management of China’s commercial banks mainly contain three aspects, remuneration management system, remuneration structure system and performance appraisal management. In recent years, the commercial banks of china have earnestly strengthened the remuneration management and the function of incentive and restraint mechanisms have been exerted effectively. However, it still exists some misunderstanding on the reform of remuneration system in some banks. Therefore, some measures should be taken in order to achieve the sustainable development of commercial banks, such as further improving the incentive and restraint mechanisms, strengthening the compensation allocation, promoting the reform of post value-based compensation system, improving the performance appraisal standards and assessment methods, setting performance assessment indicators scientifically.

Key words: commercial banks; salary management; performance evaluation

一、引言

篇10

一、序言

近几年来，随着教育体制改革的不断深入，国内高校办学规模迅速扩大，办学经费不断增多，高校财务呈现经费来源渠道多元化的显著特点。随着国家财政管理体系的不断完善以及纳税人意识的增强，社会大众对于经费使用关注度也在越来越高，高校，财务人员所从事财务管理工作的难度和复杂程度在不断地提高。

高校作为非盈利组织，与偏重考核和激励的企业相比，长期以来高校财务人员的绩效考核一直未得到重视。实践中，绩效考核是全面评估员工的一种制度，是现代组织不可缺少的管理工具，它通过系统的方法和方案进行周期性地考核和评价员工的工作表现。如何制定一套有效的工作量激励方案，对于高校财务核算工作效率的提高和员工素质提升都至关重要。

本文实行工作量激励的主要对象从事高校财务中的核算人员，即在高校财务工作中从事基础的财务核算工作人员，也称前台工作人员。以核算人员为研究对象，一方面是因为核算人员的工作具有同质、可量化的特点，具有可比性；另一方面是因为核算人员财务核算人员承担着财务最基础工作，对整个高校财务管理工作起着至关重要的作用。从核算人员考核试行绩效考核，并将绩效工作量激励方案逐步推广到高校财务人员，具有重大意义。

二、目前核算工作特点以及其他高校实施工作量激励情况

（一）高校财务核算工作的特点

1.工作强度大

众所周知，高校人事制度实行的是事业编制制度。受限于高校人事制度问题，高校财务核算人员的增长远跟不上经费的增长速度，财务核算人员工作强度日渐加大，虽然不少高校通过积极运用信息化技术、通过改进报账服务方式的手段来提高财务核算工作效率，但“师生报账难”的现象仍然时有发生。

2.财务核算人员积极性亟待提高

在财务人员的薪酬构成上，高校基本上是采用基于职务和职称的薪酬模式，这种模式较为单一、偏向平均主义，不能客观地体现个体的能力、工作量、劳动强度和贡献大小。

同时，受限于高校人事制度，财务核算人员用人制度不统一，有所谓编制内编制外的差别，有固定、流动甚至是临聘以及劳务派遣等多种类别的用人制度，但是在核算岗位上，同工不同酬问题突出，薪酬存在极大差别，导致财务核算人员积极性不一。

3.财务核算队伍流动性高

在高校财务管理工作中，由于前台核算工作单一、工作时效强、考勤严格等原因，加上前台核算人员中多数是实施人事的合同工，同其他财务管理岗位人员相比，前台年轻员工待遇普遍偏低，发展前景不明朗，人才流失问题严重。此外，由于核算人员是财务人员梯队培养的基础，每年除了离职的员工外，核算人员表现较为优异的还可能被其他科室抽调走，核算队伍较难保持稳定，流动性问题突出。以A大学为例，以核算人员为例，40人的核算队伍中，2012年有8-9个职工离职或者调离岗位。

因此，要解决财务人员工作强度大、老师报账难问题，除了需要进一步通过信息技术上寻求突破外，还应从调动高校财务核算人员积极性的角度出发，通过制定有效的高校财务核算人员绩效激励方案，调动高校财务核算人员的积极性，挖掘财务核算人员的潜力空间，提高高校财务核算工作效率。

（二）部分国内高校实施情况

据笔者调研了解，浙江大学是比较早实施核算中心人员业绩考核的部属高校，在学校经济政策支持下已形成一套完整的工作量激励方案且实施效果良好。南京农业大学在完成达标工作量的前提下，鼓励多劳多得，重点是以解决排队难为切入点，提高个人工作量，实施后非报账高峰期师生排队报账现象没有再出现，同时核算人员队伍稳定且工作效率提高显著。还有一些高校也在进行类似的调研和准备。

A大学在充分调研、综合考虑学校实际情况的基础上，制定了核算人员绩效工作量激励方案，选择了分录数和附件数这两个最基础的会计要素作为考核指标，较为全面反映核算人员的工作量；细化了岗位区分以及工作任务特点，根据不同的岗位特点制定考核标准，具有较高的参考价值和适应性。下面以A大学为例，介绍高校财务核算人员的绩效工作量激励方案。

三、以A大学为例，制定高校财务核算人员工作量激励方案

（一）考核的目标

在已有的信息技术条件下，结合各岗位特点，最大化激励财务核算人员的工作积极性，提高其工作效率和效果。

（二）拟定工作量激励方案应遵循的原则

1.科学性。高校财务核算人员绩效考核体系的设计既要考虑到考核的目的，也要符合客观现象本身的特点、性质及其运动规律，指标的设计不重复，不遗漏，指标之间具有独立性，通过全方位考核，使考核的结果更加科学合理。

2.定性评价与定量评价相结合。根据不同岗位的特点采用定性指标与定量指标相结合的方式，以直观简明的重要数据及内在联系来构建财务核算人员绩效评价指标体系。

3.导向性。财务核算人员绩效考核体系的使用往往带有导向性功能，鼓励多劳多得。因此，考核体系应充分发挥导向作用，注重被评价人员的可持续发展能力。

4.通用性。考核指标设计中要考虑指标之间的通用性和可比性，要尽可能设计出一套满足考核不同核算岗位人员的指标体系，使指标具有充分扩展、分解组合的功能以保证指标考核的权公正性。

5.有效工作量考核原则。在衡量绩效中，采取有效工作量考核方法。即针对短期内承担专项业务的，采用专项业务占用时长剔除后计算有效工作时间，按有效时间还原其本人全时正常工作量的原则计算当月有效工作量。

6.可行性原则。在设立财务核算人员绩效考核体系时，要保证指标体系所使用的全部数据可由现行的财务资料和会计核算数据来提供，既充分利用财务数据；又增强可操作性。

（三）工作量激励方案制定的难点

在制定一套行之有效的高校核算人员绩效工作量激励方案时，必须充分考虑以下几点：

首先是切入点的考虑，究竟是从简单的做起，还是设计一个完整成熟的方案。A大学的工作量激励方案侧重于从简单做起，在充分考虑可行性的条件下，以财务核算人员工作量为试点，成功推动了学校财务核算人员工作量激励方案的制定和进行。

其次是指标选择，任何考核指标都可能引起趋利、诱导作用。单一指标和多指标应该如何取舍，比重如何确定，这关乎到整个考核方案的公平性、公正性。

最后是激励力度，如果考核体系设立了大量的考核指标，但激励效果不缺显著，这就只会使考核变成束缚的框框，成为空谈。在实际操作过程中，激励力度不能太大也不能太小，要突出奖励效果。奖励标准要慎重测算，太低了失去激励效益，太高了容易激发同其他非核算岗位的矛盾。A大学的工作量激励方案在初定后，经过大量的数据测算，不断调整奖励标准，取得了较好的激励效果。

（四）绩效考核的指标体系构成

对高校财务核算人员的考核包括财务绩效定量考核和定性考核两个方面，财务绩效定量考核从工作量的角度考核核算人员的绩效情况；定性考核从核算质量的角度考核核算人员工作质量的情况。

1.财务核算人员考核主要指标构成

（1）会计凭证附件数

会计凭证附件是指会计凭证所附的原始凭证，又称单据，是在经济业务发生或完成时取得或填制的，用以记录或证明经济业务的发生或完成情况的文字凭据。不仅能用来记录经济业务发生或完成情况，还可以明确经济责任，是进行会计核算工作的原始资料和重要依据，是会计资料中最具有法律效力的一种文件。

（2）会计凭证分录数

会计凭证分录是指会计人员对某项经济业务标明其应借应贷账户及其金额的记录。会计分录是由应借应贷方向、对应账户（科目）名称及应记金额三要素构成。按照所涉及账户的多少，分为简单会计分录和复合会计分录。

2.各岗位绩效考核指标

（1）审核岗位的绩效考核

审核人员绩效分为审核附件和审核分录带来的绩效两部分。计算公式如下：

审核人员当月审核附件数和录入分数数同时超过达标工作量时，可获得超额审核附件和分录带来的绩效；如果审核人员当月只完成了审核附件达标工作量或者分录达标工作量，只有两者总绩效大于零时，才能获得达标部分的绩效，以示绩效考核体系对超量工作达标的奖励。

（2）复核岗位绩效考核

复核人员绩效分为复核附件和复核分录带来的绩效两部分。计算公式如下：

在核定奖励标准时，参照其他高校的设定思路以及实际工作情况，相对于审核人员，将复核岗预期奖励目标为审核平均达标工作量的1.3-1.5倍。如果复核人员当月复核附件数和分录数同时超过达标工作量时，可以获得超额复核附件和分录带来的绩效；如果复核人员当月只完成了复核附件达标工作量或者分录达标工作量，只有两者总绩效大于零时，才能获得达标部分的绩效，以示绩效考核体系对超量工作达标的奖励。

（3）银行出纳岗位绩效

银行出纳岗位绩效只考虑复核分录数带来的绩效，且根据不同银行账户分录复核的难度，给予不同的绩效奖励。计算公式如下：

由于负责国库结算的出纳人员工作内容较为复杂且耗时较多。因此，给予负责国库结算的出纳绩效系数高于基本户的比例。当银行出纳复核分录数超过达标工作量时，即可获得相应的绩效。

（4）网报收单绩效考核

网报收单岗位绩效只考虑网报收单数所带来的绩效，在实行自助收单后，已参照审核人员业绩标准进行了估算，因此不再从时间上折算对审核工作量的影响。

（5）其他专项岗位的绩效考核

银行对账岗位绩效考核与手工对账分录数及银行账户管理数相关。但由于对账岗位系统取数困难，目前推荐采用了审核人员平均奖励乘以一定系数计算替代。

现金出纳岗是工作内容相对单一的岗位，自身对业务量无调整空间，随着无现金化的推行，现金岗工作量渐少，暂不工作量奖励的必要；但对其格外承担的工作，可考虑参照加班标准或是审核平均奖励水平的一定系数进行折算。

发票岗往往是一人专岗，票据开发票量无法控制的，并且工作量指标较难提取且较难同其他岗位相比，系统取数不可实现，建议对发票岗工作量考核采用当月审核人员平均奖励乘以一定的系数。

凭证装订岗，由于装订凭证量因无参照物，暂时按照所在校区平均审核奖励的一定比例折算。

专项岗位的，科长、副科长按照所在校区的审核、复核岗位的平均水平计算奖励。

四、成功实施的前提条件

（一）信息化建设达到一定程度

A大学财务核算人员绩效工作量激励方案是建立在学校财务信息化建设已经达到一定水平的基础上，即已经普及核算系统，所有涉及的指标可以从财务系统中提取，分录数和附件数等财务数据能够直接从核算系统获取，否则将无法进行考核。

（二）摒除实施过程中来自其他部门的压力

财务核算人员绩效工作量激励方案是针对财务核算人员制定的工作量激励方案，并未在财务内部其他部门实施。在方案实施的过程中，难免会遇到财务内部其他部门的抵制和压力，这就需要主管财务的领导要有相当的魄力推行这项方案，否则考核将变成虚言。

五、还需完善的地方及改进的方向

（一）工作难度与奖励绩效不匹配

A大学在实际模拟测算中，目前估算的结果具体到个人时，出现个人承担的岗位难度与奖励收入不匹配的问题，造成工作难度和奖励绩效不匹配的情况，受限于财务系统取数指标的可实现性，工作的质量以及难易程度无法与具体的岗位进行匹配，。

若全面实现工作量考核，所有的工作业务岗位应打通安排，减少专人专岗，提高全员的工作能力，也方便人员安排和工作岗位流动。

（二）重量而不重质