以人为本论文范文

导语：如何才能写好一篇以人为本论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【摘要】扩大国内需求是我国应对经济危机必然选择,扩大以人为本的消费需求是科学发展观的内在要求,培育以人为本的消费需求是实现国民经济又好又快的重要举措。

【关键词】消费;以人为本;培育

面对世界金融危机,我国提出了扩大国内需求战略举措。目的在于弥补外需萎缩、解决生产过剩、扭转经济下滑、避免经济危机。因此扩大国内需求,特别是扩大消费需求好似为了生产、为了发展,扩大的是以物为本的消费需求,而不是以人为本的消费需求。按科学发展观的要求,我们应该是为了满足消费需求,提高消费水平,增加居民福址,实现消费效用最大化,扩大以人为本的消费需求。

1背景:外需萎缩不得不扩大内需

投资、消费、出口是拉动经济三驾马车。出口导向型的经济增长模式,是以出口为主要力量来拉动经济增长的一种模式。2007年美国的次贷危机引发了2008年世界金融危机,国际市场对中国的产品需求开始萎缩。我国企业特别是大量的沿海出口导向型企业,因为没有国际市场、国外需求不足,纷纷收缩经营,甚至关门倒闭。造成大量工人下岗失业,特别是大量的农民工从沿海工厂回到了内地农村无业可就,经济增长快速下滑。我国面对如此严重的经济问题,不得不选择扩大国内需求的方针,采取扩大国内需求,特别是扩大居民消费的措施,来弥补国外需求不足、消化国内生产过剩、保持国民经济增长。这也是一种倒逼机制,外需萎缩不得不采取扩大内需的方针。

2目标:满足以人为本的消费需求

国内需求有消费需求和投资需求,扩大内需关键是要扩大以人为本的消费需求。我国的实践证明,计划经济是短缺经济,是供不应求的经济、政府配置资源、企业进行生产、农民进行种养,都是为了满足居民生活需要,可谓以人为本的消费需求。虽然,消费需求目标、目的是以人为本的,但是没有实现目标、目的的体制动力,就是计划经济条件下不可能生产、提供足够、足质的产品和服务来满足人们的消费需求。所以在满足以人为本消费需求中,计划经济是一种心有余而力不足的经济体制。我国经过30年的改革开放,通过建立和完善社会主义市场经济体制,推动了经济快速发展,产品和服务逐步丰富,从供不应求的短缺经济转变为供过于求的过剩经济。我国在当今供过于求的过剩经济条件下,总是扩大消费、增加需求,来消化生产过剩、实现供需平衡、促进经济发展。这样就变成了消费是为了生产,消费的目的是生产,我生产什么你就得消费什么,我生产多少你就得消费多少。现在生产多了,消费少了,就要求扩大消费。我国在建立、完善社会主义市场经济体制中,解决了计划经济无力满足以人为本的消费需求,但同时冲淡、模糊了满足以人为本消费需求的目标,强化、彰显实现以物为本消费需求的目标。

消费是人类生产的目的。在社会再生产中,生产必须围绕消费需求来进行,消费对生产起引导作用。生产与消费相互依存、相互制约、相辅相成。生产决定消费,消费也反作用于生产;生产只是手段,消费才是目的。消费的数量、规模、档次、速度,决定生产的数量、规模、档次、速度;消费能否顺畅实现,决定生产的循环能否顺利完成。可以说,产品能否被消费者接受、接受数量大小,决定着生产者的兴衰。所以说,宏观调控者政府、生产投资者企业、生活消费者居民三者在扩大国内消费需求上,目的要协调一致,要以扩大以人为本的消费需求为中心目标,才能获得三赢的效果。

3举措:培育以人为本的消费需求

要扩大以人为本的消费需求,必须培育以人为本的消费需求。消费本是一个稳定递进甚至长期处于稳态的经济行为。消费水平主要受收入水平、生产供给、消费环境的影响和制约。消费与投资相比,其变动率尤其是扩大性的变动理应更小,指望消费水平一夜之间“大幅扩大”,要么根本不可能,要么就是拔苗助长。只能通过循序渐进地提高收入水平、调整生产供给、改善消费环境、完善社会保障来培育以人为本的消费需求

3.1从收入方面培育:消费与收入之间关系十分紧密。凯恩斯的绝对收入假说认为,当前消费主要依赖于当前收入。高收入高消费,中收入中消费、低收入低消费、没有收入不消费。这说明,收入增长是拉动消费的基础,是决定我国居民消费能力的根本因素。

3.2从供给方面培育:优化城乡居民消费支出的内部结构、大力提升服务性消费水平是实现消费可持续增长的必然要求。生产企业既要适应消费需求的变化,积极调整供给结构,提高供给能力,以适销对路的产品和服务满足城乡居民多层次、多方面的需求;又要合理引导消费结构的升级,积极拓展和培育消费热点,把潜在的消费需求变为现实的消费能力,不断增强其对经济增长的拉动作用,不断提高居民物质生活和文化生活质量。

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生理的成长成熟是心理成长成熟的基础,中职学生上述生理方面的生长特点,为他们的成熟、成才奠定基础。从心理方面的特点来看,中职学生处于青春期,他们身心发展迅速,认知水平向抽象思维和逻辑思维阶段发展,交际面不断扩大,接收的信息量日益俱增,但是他们情绪不稳定,常常感到莫名其妙的烦恼,变得多愁善感;对异性充满好奇,期望与异往等。除以上特点,中职学生在品德发展以及思想观念等方面具有多样性的特点。对于中职学校来说,应针对中职学生的特点确定合理的教育管理模式,只有这样才能从根本上推动中职学校的发展。

2中职学校应用以人为本教育管理模式的必要性分析

以人为本的教育管理模式强调的是以人为核心,中职学校的以人为本的教育管理模式关注的是应以中职学生作为主体,以中职学生为核心来开展各种教育管理活动。中职学校所应用的以人为本的教育管理模式将人作为教育管理的出发点与根本点,其强调的是对学生作为人的价值与尊严所进行的尊重,目标是在张扬中职学生爱好以及兴趣等的基础上,促进中职学生的全面发展。从上文对中职学校学生特点分析来看,中职学校要结合中职学生的这些实际情况,通过以人为本教育管理模式的应用,来对中职学生实施正确的指导,用以人为本的教育管理模式来推动中职院校的发展,这是现代教育发展的必然选择。在以人为本教育管理模式下,中职学校无论是在教学工作中还是行政管理等等诸多方面都需要优化教育理念,改变原有的以中职学校为主体,以教师为核心的教育管理理念与教育管理方式,通过以人为本教育管理理念与管理模式的应用,将中职学生的全面发展作为中职学校所有工作的出发点与根本点,一切以学生为核心,推动中职学生在教育与学习的过程中能够全面的发展。

3中职学校以人为本教育管理模式构建对策

结合上文对中职学校学生特点以及中职学校应用以人为本教育管理模式的必要性的分析,本文确定以下中职学校以人为本教育管理模式构建对策。

3.1建立以人为本的教育管理理念

以人为本教育管理模式的构建要求中职学校首先应建立以人为本的教育管理理念。这就要求中职学校在日常的教育管理工作中,应严格贯彻以人为本的教育管理理念,在中职院校的教育管理中实现学生和教师能够直接或者间接的参与到学校的决策中。强调的是中职院校在教育管理过程中应具有服务意识,把自身教育管理工作的关键点放在满足中职学生的需求方面,关注学生的全面发展,在尊重中职学生自然天性的基础上,推动中职学生能够自由个性的发展,进而优化中职院校的教育管理水平。

3.2制定以人为本的教育管理制度

中职学校以人为本教育管理模式构建还需要具体规范的教育管理制度。中职学校应结合自身的实际情况,关注教育管理制度所具有的执行性与操作性,以不同学校的专业结构特色以及学生特点为基础确定以人为本的教育管理制度。只有这样,中职学校在日常教育管理工作中才能有章可循,以人为本的教育管理模式才能真正的在中职院校的教育管理中发挥作用。简而言之,只有符合国家相关规定,且关注到以人为本的教育管理制度,才能确保以人为本教育管理模式的构建,进而推动中职院校的发展。

3.3营造以人为本的教育管理氛围

中职学校以人为本教育管理模式作用的发挥,还需要文化的支持,中职院校应营造以人为本的教育管理氛围。也就是说,中职院校还应关注到物质环境与精神环境等方面的工作,在美化校园环境与教室布局等方面做到以人为本。在精神环境方面贯彻校园的校风以及院校的学风等等。通过各类积极向上的集体活动的推动,调动中职学生的创造性与积极性,进而推动以人为本教育管理模式的发展。

3.4以人为本教育管理模式的实施

中职学校以人为本教育管理模式在实施过程中应关注学生的主体地位。在专业教学方面,注重基础教学和专业教学两者的融合,关注学生在教学方面的适应性与学生的全面发展,通过人才培养多元化方式的应用,关注学生的个性发展,培养更多的创造性人才。中职院校的教师在教学中,要建立起以人为本的教育理念,关注学生的主体地位,推动学生综合素质的提高。

4结语

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1.家庭教育意识淡薄，过分依赖于学校

不少家长认为教育的责任在于学校。往往是把学生放到学校以后，对学习和生活不闻不问，更不关注心理是否健康发展。这种观念增加了学校管理的难度。更有一部分家长认为读书无用，能读到什么程度都可以，在这方面不作任何要求，送到学校接受教育只是在履行做父母的责任；在学生不良行为方面，不配合教师对孩子进行教育，单方面靠学校进行矫正。家长认为教育孩子是学校和教师的事情，家校之间缺乏沟通，这种情况下，教育效果收效甚微。

2.家庭教育不容乐观

一部分学生家庭经济条件较好，但是父母不能够营造良好学习氛围。父母经常约朋友打麻将、打牌、酗酒，出于一种补偿心理，对孩子的零花钱方面出手大方，孩子自控能力较差，花钱大手大脚，在生活上追求享受，不懂勤俭节约，不知道尊重他人的劳动成果。这些学生在学习上缺乏自觉性和刻苦精神，在生活上没有热情。父母的这些行为对孩子的负面影响非常大，严重影响孩子人格发展、品德行为习惯的养成。对于今天并没有物质短缺体验的日子，物质奖励可能带来一时的满足，但不会持久；只有精神上的愉悦和成就感，才可以带来真正的幸福感和动力。

3.片面追求成绩，忽视身心健康的发展

受到应试教育的影响，大部分家长只注重学生的学习成绩，在他们的眼里高分就意味着高能，分数代表着一切，唯分数论现象严重。一些家长对孩子的期望值过高，望子成龙、望女成凤现象严重，忽视了品德修养和心理健康的重要性，忽视了健全人格的培养和良好习惯的培养。身体的健康只是基础，孩子的精神领域同样关键。不少家长为了让孩子取得优异的成绩，腾出更多时间让孩子专心读书，剥夺孩子参加正常社会活动的一切权利。

4.家庭教育方式简单

家长式作风严重，在处理孩子的教育问题时，教育方式简单粗暴，靠武力来征服孩子，不顾及孩子的自尊；居高临下，不能用平等的姿态和孩子进行对话；用物质奖励方式达到刺激孩子学习的目的；没有原则的溺爱。

二、以人为本，缓解家庭教育中存在的状况

为了适应当代社会对家庭教育的要求，家长必须认真学习现代家庭教育理论，提高家庭教育的水平，家长必须转变教育观念。

1.建立民主型的家庭以人为本

父母在生活中要尊重孩子，善于做孩子最好的朋友。以平等的地位对待孩子，与孩子建立相互信任的关系。只有这样，才能赢得孩子信任，父母与孩子之间相互信任能促进孩子积极健康成长。在孩子面前尤其要做到真诚。“人无完人，金无足赤。”父母也有犯错的时候，在孩子面前真诚地承认错误，孩子才会觉得你是真诚的。对人真诚，让你的孩子也以一颗最真诚的心去对待身边人。

2.做智慧型的家长

和谐的家庭气氛，为孩子的健康成长创造了良好基础。温馨的家庭氛围可以体验到积极乐观和和谐的人际关系。对孩子来说，家庭中紧张和不愉快的气氛，比公开的决裂更有害。要学会与孩子沟通，通过言传身教，在孩子成长的道路上用爱浇灌，用平等的眼光看待孩子，尊重在不同年龄段的行为，尊重孩子的意愿，培养适合孩子的兴趣。给孩子一个展示自我的空间，与孩子建立良好的家庭关系，让孩子从良好的家庭环境中去感受美好生活，促进孩子身心健康成长。智慧型的家长，会激发孩子求知欲，促进其智力发展。

3.营造良好的家庭环境

《孟母三迁》的故事告诉我们环境的重要性。温馨和睦、民主型家庭环境更有利于孩子健康成长，远离不良嗜好影响，形成健康文明的家庭生活方式。家长要有意识地培养文明健康的生活情趣，积极参加户外活动，文明用语，提高自己的修养；家长还要善于诱导，提高孩子辨别是非能力。

4.改变教育观念

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（一）档案意识不强，档案利用率低

人事档案管理工作对一个单位各项工作的开展都具有十分重要的作用，档案信息资源的有效利用可以为单位带来巨大的社会效益和经济效益。但是许多单位长期以来重“藏”轻“用”，对档案利用产生的社会效益和经济效益缺乏广泛的宣传，因此，使单位员工对档案利用效益知之甚少。由于对档案管理工作重视程度不够，档案信息资源开发不足，造成档案利用率不高。

（二）档案管理制度不健全

很多档案的收集、保管、保护、借阅、保密等制度不够健全；有的虽建立了一些管理制度，却流于形式执行不严。如档案管理人员责任心不强，文件资料堆积如山，整理不及时；档案资料收集不全，丢失严重；借出的档案不履行借阅手续，有借无还时而有之，时间一长档案资料就不知去向；还有些人借此机会在档案资料上做文章，私自涂改文字或数据用来做自己有利的证据，这样严重损害了人事档案的真实性和利用价值。

（三）档案硬件投入及经费不足

目前，运用计算机及网络技术管理档案的单位较少，基本还采用手工收集、检索，信息量小，不利于档案的收集、利用和开发。档案室建设不够标准、不规范，档案柜陈旧老化，档案保管条件简陋。

（四）档案人员业务素质不高

目前档案人员队伍在专业素质、理论水平、文化程度等方面参差不齐，与时展的要求悬殊较大。表现为档案专业出身的人员较少、知识结构不合理、学历普遍偏低、现代科学知识贫乏、高层次的档案专业人才较少，这些情况已不适应新形势下的人事档案事业发展。

二、加强“以人为本”管理理念下人事档案管理工作的对策

（一）增强档案意识，充分发挥档案作用

抓好人事档案管理工作，首先要从思想上重视人事档案管理工作，提高认识，从监与管两方面入手，齐抓共管，分管档案工作的领导应给以档案管理人员多方面的支持和提供可靠的保障，以高标准来要求档案管理人员做好档案的收集、整理、归档、保管和开发利用工作，以保证归档档案资料的完整、准确、系统。特别是要重视档案利用工作，充分开发人事档案信息，以更好地为人事工作服务。

（二）完善规章制度，夯实档案基础工作

要明确有关人员与部门的职责，用制度管事，用制度办事，将人事档案工作以法律的形式规定下来。要实现档案材料收集、归档和鉴别的规范化。干部人事档案管理质量的提高，重要一条就是要及时收集和补充档案材料，材料收集、归档、鉴别是否规范化将直接影响收集材料的质量，对收集到的档案材料，从手续是否完备，表述是否准确、精炼，观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别，对于不符合要求的及时退回，限期纠正后再归档，对于不属归档范围的材料，及时退给有关单位，做到不丢失、不积压，保证档案材料的齐全完整。

（三）加大投入，提高现代化管理水平

人事档案管理工作也要与时俱进，加大投入，不断加大现代档案管理理论与新技术运用的力度，开拓创新，开发新手段，对人事档案实行动态化管理和维护。开发研制人事档案管理软件，建立数字档案和多媒体档案，并实行联网，通过现代化手段建立人才信息收集、反馈和跟踪系统。有效利用现代化信息、网络技术，建立人事档案信息库，快捷、方便、准确地为查询者提供信息服务，提高工作效率。

（四）加强业务培训，培养高素质档案人才

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1.知识能在环境的布置中轻松渗透。

教室墙壁和其他张贴物上的格言、警句、插图等，都是一颗颗知识的小水珠，而这些零碎但精辟的小知识，是作为审美客体有机蕴含成分轻松地向学生渗透的，所以容易被接受。如本班教室门口悬挂的“酿蜜园”的班牌。孩子们就有自己的理解：老师是希望我们像一群快乐的小蜜蜂，酿出香甜醇美的蜜来。所以，我们就得勤奋学习，只有勤奋，才能有收获。因而，他们在三（1）班这个教室里快乐地采着蜜，朝着自己的目标前进着。

2.自我价值能在环境布置中认识。

教室是学生学习活动的主要场所，是学生的第二个家，教室的各种布置就是我们的“家具”，这些“家具”应满足大家不同的需要。黑板报就是同学们舒展才华的大好阵地。每期黑板报，作为班主任只是出示主题，由喜欢参与的孩子们自己去选材、设计。每期板报完成后孩子们会满心欢喜地请我这个班主任评赏……下一期的黑板报会更精彩。一首小诗、一则短文、一幅小画、一条消息，他们的这些作品尽管稚拙简单，却是自己创造的显现。在设计班标时，我让全班学生都来设计，然后，大家自主评议。最后选出最能代表班级特色的图案来作为本班的班标。总之，经过深思熟虑后同学们自己布置的教室有利于学生自我价值的认识，有利于学生的全面发展和个性的培养。

二、让人文制度成为学生行为的航标

班级是全班师生共同的“家”。科学、民主、健全的班级管理制度是班级文化的另一个重要内容，是良好班风得以形成的有力保证。班级制度的实施过程中，班主任要把握好实施的力度，点到为止，不要伤了学生的自尊，一视同仁，营造一个人人遵守规则的氛围。

1.不依规矩，不成方圆。

班级制度要突出“童心”、“童趣”，要结合学生的年龄特点，制定出相应的班级管理制度，重要的是班级管理“以人为本”，重在引导，而不是强制性惩罚。

2.以身作则，落实班规。

制度一经制定，就必须下功夫落实。落实是一本难念的经，我首先从自己做起，通过自己的言行去影响和教育学生。每天坚持早到校，早到班，督促学生完成室内外清洁卫生的打扫，手把手教孩子们扫地。走进教室都会进行一番巡视：桌凳有没有摆放整齐，地上有无纸屑，窗户有没有打开，垃圾有没有及时倒掉。如果学生忘记完成了，我就会帮他们把这些事做好，然后找这些没有尽到职责的同学谈话，提醒他们下次别忘。其次是要一视同仁，无论是学习好的同学，还是学习不够好的同学，只要有谁违反了班规，我们都会进行教育批评。

三、让和谐人际文化伴随学生成长

班级人际环境是教师与学生之间、班主任与科任老师之间、教师与家长之间、学生与学生之间的相互关系构成的。如果一个班级的班主任与学生、班主任与家长、学生与学生之间能相互理解、团结友爱、相互帮助，能平等地友好相处，那么就能形成一种使人奋发向上的和谐气氛。

1.师生之间关系和谐。

高尔基说过“：谁爱孩子，孩子就爱他。只有爱孩子的人，他才可以教育孩子。”这就告诉我们，作为一个教师，首先必须真诚地热爱学生，并用这种爱去塑造孩子，把学生从被动教育转化成主动接受教育，在自己和学生之间架起一座相互信赖的桥梁，让学生喜爱你，爱跟你谈话，爱帮你做事，爱听你讲课。

2.学生之间相互友爱。

同教师一样，学生也是教学环境的主人，在创建良好的教学环境中发挥着重要作用。我提倡同学之间在生活中互相关心，在学习上互相帮助，共同进步。在优生和学困生之间开展“一帮一，一对红”活动，发挥优生的传帮带作用，促进学困生学习上的转化。增强学生的合作意识，真正形成团结友爱、奋发向上的集体氛围。

3.教师与家长之间相互信任。

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如果企业是以人的绩效为本，那么我们就会问：企业如何实现以人的绩效为本？如何实施？回答这个问题，让我们首先回来看看绩效管理是什么。

绩效管理不只是绩效考评，通常应包括绩效计划和回顾，就是强调了这个互动沟通过程有两个明显的部分：在工作完成前发生了什么和在工作完成后发生了什么。但是不止这些，高效的组织利用绩效管理把企业战略和方向自上而下地传达到每个层次，保证每个团队和个人都有理解。什么是公司要求，他们为组织策略和方向应该作出什么样的贡献，如何保证这些贡献一定是能够实现并且具体实施和发生。

任何一个员工在进入企业之后，第一步要做的就是先界定“人”在企业中所处的角色和结构，也就是说角色的定位决定了“人”将担当的功能是什么，他的能力要求是哪些。职位说明书和工作规范清晰的说明期望员工做些什么，应当怎么做，在什么样的情况和环境下履行哪些职责。通过绩效规划和检讨的实施实现绩效系统的动态管理。

对于企业来讲，绩效管理系统建立的首要目标是提高业绩，当然除此之外还可能有其他的目标。一个设计和联系都合理的绩效管理系统，能够有助于实现组织的目标和提高员工的业绩。通过绩效管理评价结果，能够提供人力资源管理未来招聘选择、员工培训和发展方面的特定需要。同时，绩效管理系统为报酬管理提供了必要的供应，使企业薪酬管理更具有合理性和公平性。绩效管理也常用于内部员工关系的决策，比如说晋升、解聘和调动等方面的决策。同时，根据此系统评价的数据亦能够更好的激发员工潜能。

通常，你无法管理你不能够评估的事情，你也无法改善你不能评估的事情。高绩效的团队和个人都有要求明确清晰的目标，并根据此目标达成状况来衡量薪酬给付系统。绩效管理的成功关键要素是对工作流程的管理而非“人”的管理。组织的系统规划直接决定和影响了绩效目标的设定。价值产生于流程。基于此，绩效管理系统实施中个人角色的衡量关键步骤是确认KOA（主要结果范围），根据组织或部门总体绩效目标分解和定义个体“人”的主要结果范围的内容。如企业经营管理的工作可以概括为行政管理、技术发展、生产活动、销售、人力资源开发和资本运做六大类，作为经营管理的执行者或企业某项具体活动的管理者就要求用组织总体要求做指南来发展自己的KOA。利用P/I（绩效标准）和KOA进行交叉分析，能够清晰的列出和界定绩效管理的核心要素和执行标准。例如新产品的发展要求在本年度某年某月某日前提供至少两种可供销售的新产品；该产品的研发不得超于预算值某百万的2%等。

绩效管理是一个动态不断检讨和持续改进的系统。在系统动态更新的过程中不断确认和改进“人”与“情境”的融合度。但在实际执行过程中，大多数的企业，约60%的员工抱怨不理解评估他们绩效的方法，少于50%的员工认为他们的绩效考核是公平的，不足于20%的员工抱怨他们不清楚绩效和报酬直接的联系。结果绩效管理本来是经理和员工之间的一种团队合作过程，现实中却变成了双方都有极力回避、尴尬的、承受压力的过程，或者是变成了毫无意义的浪费时间和精力的追逐游戏。

为什么会这样？哪里出了状况？这要从绩效管理的定义先谈起。绩效管理是期望员工完成实质性的工作职责，明确知道完成的好是什么意思，员工和主管之间能够共同努力以维持、完善和提高员工的绩效。但大多时候，更多的绩效管理者把绩效管理等同于绩效考核，认为只要建立一套绩效考核制度、表格后就能够自动达到绩效管理的效果。因此，在绩效考核实施过程中就自然而然的出现宽松、过于严格、主观判断、对比偏误或近时偏误等一系列的错误。员工出现的抱怨情绪也就不足为奇了。综合以上所有偏差的主要因素，主要还是在绩效管理沟通的错误。绩效管理本身是一个主管和员工持续沟通的过程，由员工和主管达成协议并保证双方者能融入到绩效管理系统中来。所以，如果说企业管理从以人为本延伸到以绩效为本的话，绩效管理更是从考核管理延伸到沟通管理。

为了使组织的绩效管理能达到更高的效益，完善的绩效沟通扮演了不可或缺的角色。通过员工和主管之间的绩效沟通，一方面可使部属对其绩效表现好坏的原因及工作表现的优缺点有更清楚的认识；另一方面可提供一个良好的沟通机会，以了解员工工作所面临的情况及部属需要哪些协助；同时，通过绩效沟通过程的实施，以绩效评估结果为基础，由双方共同规划未来的工作计划与绩效目标，实现未来目标所承担的责任和义务。但无论怎样，绩效沟通都有要把握住以下几点：1、主管要给员工回馈和肯定；2、改进与发展计划的制订；3、通过沟通使员工得到不断的激励；4、沟通住处公平而且客观。更重要的是，在沟通过程中双方都要能够放开心胸，彼此以坦诚的态度，同心协力的解决问题，以达到绩效沟通双赢的目的。

企业的绩效管理给企业管理者提供了一个很好的找到“以人为本”价值体现和衡量的工具与桥梁。但无论怎样，人的潜能和创造力是无限的。怎样在以人的绩效为本的管理理念的基础上继续保持人的想象力和创造力亦会成为21世纪外界环境变化速度超过企业内部学习速度尴尬处境下企业家的首要思考问题。二者是有矛盾的吗？我们如何选择？相信这个总是或许比讲清楚企业管理到底是以人为本还是以绩效为本困难的多。因为绩效管理强调可衡量、强调时效、强调可执行。创新往往没有成功经验借鉴，它的可衡量更是难乎其难。怎么办？

回答此问题是更好办法是让我们回来看看绩效管理对“人”的假定条件。如果我们在绩效管理的假定条件是人都是没有自觉性的，所以必须要通过流程管理才能得到约束，降低人的价值，那么其实这个企业都不需要有人力资源的概念，只需要用无思想、无目的的机器人来完成就好。如果把绩效管理的假定条件界定在通过标准的制订和流程的细化是为了更好的解放人的创造性，每一个人都能够达到自我管理。每一个通过流程管理解放出人的时间价值都有投入到更多的创造和开发上，则绩效管理和创新的矛盾就根本不存在，反而成为相辅相成的关系。也就更不会演变成一场企业伦理价值观的讨论大赛了。

如果企业期望将人力资本绩效管理后的创新变成成果，更好的利用起来，就必须建立有利于创新提高的环境，将创新的能量集中于企业的远景战略和目标上，固化现有成功的“人”的创意和创新。固化的执行必然要通过知识管理的方法结合绩效管理的工具达成。通过此系统的实施，也就为未来人力资本更大的创造力作好了准备。

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在岗位实习前，校方和企业往往通过协议来明确责任权利关系，但在这些协议的条款当中，仍有很多考虑不周的地方，例如在安全保障和培训管理方面都有许多难以涉及的地方，而在实习引导、检查验收和实习鉴定方面更是没有明确的要求，而且对于学生的人文关怀和深入学习方面也没做出规定，使学生的合法权益难以得到保障，从而降低了岗位实习的作用。

二、以人为本创新酒店管理专业实习基地的建设与管理的重要性

造成以上现状的最主要的原因是因为在建设和管理酒店管理专业实习基地时缺乏以人为本的观念，以人文本的观念非常重要，具体表现为以下几点：

1.学生职业生涯发展的需要

大部分酒店管理专业学生的梦想是成为一名酒店的经理，要想实习这个梦想，不仅要有扎实的理论知识，而且还要有丰富的实践经验，这就需要学生参与一定量的专业实习，这种专业实习不仅增加了学生的职业适应能力，而且还能使学生接触社会，完成职业人转变的过程，因此专业实习非常重要。只有抓牢以人为本的理念，才能从学生的角度出发，提供相应的帮助，为其实现职业梦想。

2.培养应用型人才的需要

现代竞争激烈的酒店行业迫切需要即有理论知识又有实践经验的人才，以人为本的理念来建设和管理实习基地，能够全方位培养学生的综合素质，不仅使学生深入了解自己所学的理论知识，而且还能提高学生的动手实践能力，从而培养出理论与实践兼有的应用型人才。

3.本专业发展的需要

全国开办酒店管理和旅游管理专业的院校众多，但仅有百分之二十的学生毕业时会选择酒店管理这个就业方向，因此也造成了酒店行业的人才紧缺，最主要的原因是由于在建立实习基地时缺乏以人为本的理念，没有从学生的角度出发采取相应的措施。转变思想以学生为本，才能引起学生对本专业的兴趣，才能促进本专业的发展。

三、以人为本创新酒店管理专业实习基地的建设与管理的建议

1.完善相应的实习基地建设制度

酒店管理专业应建立相应的部门，对现有的实习基地进行分类管理，并对学生在企业实习期间的安全保障和权利责任进行明确规定，制定拥有实习目标和保障的实习计划，不仅要考虑对学生素养提高的关注，而且还要在人文关怀方面做出明确规定。

2.选择优秀的企业作为实习基地

在学生实习企业的选择方面，要尽量选管理规范的成长空间大的优秀企业，例如可以选择国内知名酒店的连锁店，不仅能开阔学生的视野，而且在学生的权益方面能有保障。如果拥有条件，还可以让学生到国外企业进行实习，掌握国际化的管理模式，对学生未来的发展大有裨益。

3.进行差异化管理

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［关键词］儿科护理；以人为本；理念；措施；效果

以人为本属人文学的范畴，在护理实践中则集中体现在对患者的生命与健康、权利与需求、人格与尊严的关心和关注［1］。在儿科护理中坚持以人为本既是规范人性化、优质化护理服务原则，是提高护士素养和品格的途径，也是适应时展，丰富整体护理内涵的实践与创新。近2年来，我院在儿科护理中全面推行以人为本，取得了满意的社会效果，也证明了坚持以人为本是丰富和发展现代儿科护理学重要组成部分。

1在儿科护理中坚持以人为本的必要性

1.1坚持以人为本是时展的需要近代护理学创始人南丁格尔曾说：“人是各种各样的，由于社会、职业、地位、民族、信仰、生活习惯、文化程度的不同，所得疾病的病情轻重也不同，要使千差万别的人都能达到治疗和健康所需要的最佳身心状态，本身就是一项最精细的艺术［2］。”随着生物——心理——社会医学模式和现代整体护理模式的不断推进，护理服务的内涵发生了深刻的变化。人既是生物的人，又是社会的人，在护理工作中既要重视疾病又要重视心理，既要重视局部又要重视整体，也就是说既要重视“科学精神”又要重视“人文精神”，要达到“人文精神”和“科学精神”的完美结合，而且，随着时代的发展，人们的健康需求不断扩展，“人文精神”会越来越显示出它的独特价值［3］。

1.2以人为本等新型护理理念在儿科护理中具有特殊意义儿科存在着特殊性，儿童是祖国的未来，也是家中的小皇帝、小宝贝，当其生病住院时，父母格外紧张焦虑，往往会对医护人员提出较高的要求，护士既要配合医生医治小儿机体上的疾病和考虑小儿心理需求，又要顾及多个家属的情感需求，要根据不同年龄阶段的小儿心理特点和患病小儿不同的心理反应，给予恰当的护理。因此，儿科护理工作较成人护理更复杂，医疗纠纷也相对较多，这就需要儿科护士更是要注重人文学知识的学习，在关注疾病的同时，关注患儿及家属的心理需要，家庭、社会对患儿及其家属的影响。坚持“以人为本、关爱生命、呵护健康、奉献社会”的服务观念不仅能促进患儿早日康复、恢复健康，也有助于减少或防止这种纠纷的发生，化解相关矛盾。

1.3提倡以人为本有利于提高护士素养和品质目前大部分儿科护理人员都是中专学历，没有进行系统的人文学课程的学习，普遍缺乏社会学、心理学、人际沟通、健康教育、伦理学等方面知识，提倡“人文护理”对护士职业的品质、性格、思想、情感、智慧、理想提出了更高要求，能促进护理人员积极参加继续教育，加强人文知识培训。

2儿科护理中如何推行以人为本的理念

在儿科护理全面推行以人为本的理念，除了提高认识，转变思想外，更需要护理人员在护理服务中以患者的利益和需求为中心，采取注重个性和突出人本服务的具体措施，重点体现在环境营造、模式转变和服务改善三个方面。

2.1营造人性化服务环境如今绝大多数医院都强调环境幽雅，设施完善。从人文关怀的要求上说，儿科病房则根据生理与心理特点设置独特环境，如尽可能多摆放绿色植物和鲜花，使用防滑地板，墙上悬挂各种壁画，以自然景色和可爱的卡通人物为主，画面色彩温和宁静，使人心情愉悦、欢快。被褥以温馨的天蓝色为主，消除儿童恐怖心理，此外，还要设置便捷的传呼系统，随时使患儿得到护士的帮助。

2.2倡导人性化服务模式对于患儿来讲护士扮演着多种角色，母亲、姐姐、老师、朋友等。护士与患儿接触最多，护士的一言一行、一举一动都会给患儿及家长以深刻的心理影响。一个训练有素的儿科护士要注意个人仪表和风度，才坚持文明礼貌用语，态度上要热情、和蔼，更主要的是要多主动接触患儿，取得患儿及家属的信赖。如对婴幼儿多抚触、搂抱，善于用玩具逗其开心，对比较懂事的患儿可通过讲故事、玩游戏、询问一些学习、生活方面的需求，调节医患关系及患儿的精神和心理状态，尽快消除陌生感和恐惧感。此外，交接班时要注意真诚问候，出院时的要多叮嘱与祝愿。

2.3丰富人性化服务内容对患儿及家属的人性化服务不仅仅是简单的态度和蔼，更重要的是按照护理程序提供全程的优质服务。就儿科护理特点而言，人性化服务可概括为“四字”、“四送”。“四字”是指“技”、“情”、“忍”、“乐”，即，提高技术操作水平，尤其是静脉穿刺技术，以消除患儿“怕打针”的恐惧心理，减轻患儿痛苦；对患儿、家属时时处处真情相待；对患儿的不恭言语和行为、家属的报怨都要忍让在先；尽可能增加患儿的欢乐情绪。“四送”是指入院时送温暖，包括在送水、生活安排、协助检查，指导用药对初入院者要特别关心，尽快缩短双方距离；特殊日子送慰问，如在儿童节或患儿生日送上一分小礼物；工作中送笑容，无论是操作、检查，还是取样，都尽可能坚持微笑服务，对儿童而言，在微笑中安慰、叮咛比直接告诫作用更加强烈；康复出院时送祝福，建立一种长久的友爱。总之，要根据患儿年龄病情的不同，提供个性化护理与沟通，体现儿科专科护理特色，深化整体护理内涵。

2.4强化人性化健康教育健康教育本身就是以人为本护理模式的重要组成部分，儿科护理中的健康教育需要注重细节，讲求方式。一是要制定儿童健康教育活动计划表，在介绍疾病防治、饮食要求、用药指导、体育锻炼等知识时，要根据儿童的认知水平和学习习惯选择恰当方式，如将健康教育内容制成卡片，采用一对一方式进行、多示教、编写讲述小故事等，寓教于乐；二是可进行集体沟通，对某一季节发病率高的疾病对患儿家长进行集体沟通、宣教和检查指导；三是办好儿童健康教育的宣传栏、橱窗，形式上要图文并茂，版面上生动活泼，最好以儿童所喜闻乐见的卡通、漫画为主。

3儿科护理管理中坚持以人为本

儿科护士由于其工作的特殊性，在临床工作中承受较大的压力。对专业技术要求高，特别是静脉穿刺、危重患儿的抢救与护理，也由于独生子女这一特殊群体，患方对儿科护理工作的期望值越来越高。再加上人员编制不足，三班倒的无规律生活，使儿科护士承受着相当大的压力。护士长定期与护士进行思想沟通，开展护患座谈会，加强护患沟通。尽量争取提供晋升、深造、福利待遇上的优惠政策。对工作出色的护士进行表扬和奖励。制定护理缺陷记录，根据表现、工作量、承担的风险大小实行奖金二次分配。打破“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”的工作模式，充分调动护理人员积极性，保证护理工作质量［4］。

4实践效果评价

近2年来，我院在儿科护理中全面推行以人为本对护士激励很大，使护理人员变被动服务为主动服务，服务观念发生了根本的转变；护士在实践中不仅进一步丰富了儿科护理的专业知识，增强了对儿科护理针对性、特殊性的认识，而且极大地调动了全体护理工作者的工作主动性、创造性和灵活性，使护士从被动执行医嘱、完成护理操作转变为主动与患儿及家长沟通，评价患儿需求，提供个体化服务；通过对人文知识的学习，护理人员对儿科护理中的内容美、形式美有了更直观的感受，在轻柔、迅捷、精确的注射行为中，在对患儿心理的正确把握与安慰上，在从声音、色彩、形体方面改善护理环境中，在把握音色、声调、语速、用语选择的语境追求中陶冶了情操，领略了个性与风格、内容与形式、行为与科学性的和谐统一，整体素质有了很大的提高。同时，通过以高效和完美的护理手段、方式与方法，满足了患者家属的合理需要，提高了患儿及家属对护理人员的满意度，护患纠纷明显下降，床位使用率不断增高，医院经济效益同步增长，儿科的综合满意度达到了99.5%。从根本上改善了儿科护理质量，为创立服务品牌打下了良好基础。

参考文献:

［1］邓行爱，郑耀珍.给予人文关怀深化整体护理［J］.中华护理杂志,2003,38(9):707.

［2］高明凤.以人为本护理服务中的“小事”不容忽视［J］.临床护理杂志，2003,2：328.

篇9

1生产方的基础作用

岗位操作人员与设备接触的时间最长，对现场也是最了解的，他们在设备维护中有着不可替代的作用。一次料场三台大机的走行机构，采用的是开式齿轮传动，由于料场粉尘大，现场环境恶劣。开式齿轮的密封性又不好，原设计的涂脂经常会因为粘矿粒而研齿，不能起到预期的效果。也因此走行台车的使用寿命得不到保障。涂脂是此类传动的唯一方式，这就需要岗位操作人员严格执行“日常点检作业卡”的规定，每2小时进行一次检查。对大车走行轨道槽也需要定时清理，对走行开式齿的现有密封罩子的做好确认。操作人员的日常点检是基础点检，岗位生产工作实质上是会操作使用设备的设备保养人员。必须把保养设备当成自己的一项重要工作，不能存在“我是生产的，你是维修的”这样的落后思想，点检制明确指出岗位操作人员有发现异常、排除小故障、进行小修理的责任。岗位切实履行好自己的职责是设备维护的基础，不仅需要科学的制度去管理，对岗位人员进行定期的技能培训，责任心及主人翁意识的培养也是极其关键的。

2检修是重要的环节

输送带是我厂用处最多的设备，它的价格比较昂贵，对其的良好使用及寿命周期的控制是降低生产成本的一项重要措施。由于三条地面皮带都长达600多米，运行过程中由于落料点变化等因素，会出现跑偏的现象，摩擦回程托辊架，造成皮带边缘磨损，这是皮带磨损的主要表现形式之一；另外不及时更换的托辊也可能会对皮带造成划伤；皮带硫化质量不理想时，会造成接口劣化开胶等。检修中心承担着一次料场设备维护保养的任务，某些部位的托辊及托辊架更换，单靠岗位操作人员无法完成。这就需要检修方在设备保养过程中，建立完善具体的巡检制度，自主对设备进行维护修理。维修人员维修技术的高低、维修质量的优劣，又直接影响着设备劣化的速度。因此，需要有一支维修技术高，责任心强的维修队伍，以确保维修质量的高水平。保障其实现的措施既需要完善的维修技术标准体系，也需要相应的考核制度制约。可以说，设备维修是点检制的一个重要环节。可以看出，单靠任一方面的努力是不可能完全满足生产的需要维护好设备的。

3专业点检员的核心作用

堆取料机是我厂的大型设备，其零部件较多，且价格昂贵。要保障设备的可靠性及经济性。建立设备点检技术标准体系是一项基础工作。只有建立科学完善的维修技术体系才能做到“有法可依”。专职点检员需要参与制定、修改包括：维修技术标准、维修作业标准、点检标准、给油脂标准等设备管理工作中的“法”。合理的专职点检员的专业定期点检是设备维修管理的核心。专职点检员既从事实际的点检作业，又担当设备的基层管理。既是联系检修方与生产方的纽带，又在这三方中处于核心地位。做好点检工作必不可少要用到帐表这一有力工具帐表的设计、制作、填写、修改、统计的过程是一种管理，它贯穿于整个点检定修制业务流程的每一个环节中。不充分利用帐表的优势，就不可能做好点检工作。在设备管理中，备品备件的合理领用是保障设备使用经济性的直接手段之一。1#取料机的一台走行台车机构，价格约10万元，使用寿命为8个月，做好维护保养工作，使其寿命延长至1年，年可节约备件费5万元。下机件修复工作也是节约备件的一个重要手段。可以说专业点检员的素质是整个设备管理工作中的核心。起到支柱的作用。

二、三方关系

在点检定修体制下，操作、点检、维修三方之间，点检是管理方，处于核心地位，是设备维修的责任者、组织者和管理者。这种核心地位是由现代设备维修管理体制所决定的，这一体制要求点检员对其管区的设备负全权责任。点检人员应严格按标准实施点检业务，并承担制定和修改维修标准；编制和修订点检计划；编制和组织实施检修计划；做好检修工程管理；编制备品备件及材料计划，编制维修费用预算等设备管理业务。以最低的费用、高质量地管理好设备，确保设备安全、顺行，保证生产活动正常开展，这是每个专职点检员的重要职责。检修中心是设备维修的直接实施者，需要在维修技术标准、维修作业标准的指导下，完成检修过程。每个检修人员要做检修工作的“艺术家”，检修要力求标准化，要求自己的“作品”完美。在作业中需要与岗位操作人员沟通好，明确哪些设备部件制约了生产或存在不安全的因素。既要服从点检员的工作安排，又要适当提出自己的合理意见建议。生产操作人员是设备维护保养第一人，需要明确自己的主人翁地位，既要做好本机的自主保养工作，又需要做好与专职点检人员的沟通工作，监督好检修方的检修质量。

三、结束语

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1．1建筑施工安全责任主体不明确、管理制度不健全

建筑施工安全管理涉及到多个单位，有建设单位、施工单位、勘察设计单位、监理单位等部门。而这些安全责任主体单位的管理制度不够健全，特别是施工单位的安全管理制度内容不合实际。例如施工单位的安全检查制度往往不够完善，有制度的又缺乏可操作性或是不能按照制度认真执行。对日常管理中的安全检查不按时开展，检查前无计划，检查时缺少依据，检查出的问题不能及时整顿解决。特别是对于存在重大隐患的部分问题习以为常，不予重视。施工单位多缺乏健全的安全教育制度，有的甚至根本不开展安全教育工作，不组织学习、不组织培训，形成“有制度不予实施，开展教育流于形式”的现状。因此，施工单位等责任主体安全管理制度不健全或是制度落实不到位，成为制约建筑施工安全管理的主要内容之一。

1．2监管主体的监管力度不够

在建筑施工领域中，监管主体扮演着什么样的角色，一直是模糊不清的。而监管主体的角色必须也只能由政府来担当。由政府实施其在建筑施工管理工作中的调控作用，从而实现对建筑施工宏观上的管理和监督。但是，应然和实然往往也存在一定的差距。在实际的工作中我们不难看出，在建筑施工领域中，政府仅仅是通过有限的法律手段来对工作实施监管。这样的监管力度确实是不够的。有的监管也多是事后责任的追究而非事前的管理和预防。建筑事故的时有发生就是上述情况最好的证明。

1．3建筑施工安全管理从业人员素质不高、管理模式相对落后

目前，建筑施工安全管理工作一直较为薄弱。在的建筑企业的施工队伍中，大多数属于零时组建的队伍，其人员大多数又来自于农村，缺乏基本的安全知识，对他们的职业技能培训也是远远不够的，自我保护能力较弱，对相关法律、法规、规范、标准不熟悉、不知晓。甚至部分项目经理和现场管理人员对此也缺乏了解。此外，部分施工安全管理人员往往凭借经验管理，等出了问题的时候才处理，最终导致施工安全工作抓抓停停，时紧时松，对安全管理只是在形式上应付上级领导的安全检查，无法实现对各类安全问题的有效防范。有些企业为了减少开支，将安全管理人员合并或是随意任命安全管理人员，把一些根本不懂得安全管理知识、管理模式的人员安排在施工安全管理岗位上。如此，在实际的工作中，很难起到真正的安全监督和管理作用。

2建筑施工安全管理的应对策略

针对建筑施工安全管理过程中存在的上述问题，为了提高建筑施工安全生产及文明施工，可以从以下几个方面加以完善。

2．1提高安全意识，树立“以人为本”的安全生产理念

提高安全意识，主要指提高建筑施工企业的安全意识，这对安全生产来说是极为重要的，尤其是建筑施工单位的管理层和领导层。必须要认识到建筑施工安全管理的重要性，才能将安全生产管理工作落到实处。同时，要树立“以人为本”的安全生产理念。建筑施工安全事关政治稳定和社会安定，是建筑业健康、稳定发展的基础，建筑主管机构和建筑单位要把施工安全作为最主要的工作来抓。具体来说就是要以学习贯彻和宣传各种安全生产法律、法规为契机进一步提高建筑施工安全生产及文明施工意识。增强做好安全管理工作的责任感和自觉性，切实加强领导，强化意识，提高水平。此外，建筑施工人员是安全管理的对象，也是确保安全生产的责任主体。施工人员安全生产意识的提高极为重要。只有提高施工人员的安全意识，才能促使他们在生产作业过程中规范操作，减少事故的发生。因此，要做好施工人员的安全培训教育工作。无论是施工单位还是有关政府部门，要加大安全施工的宣传力度。除了必要的安生生产和技术知识培训外，充分发挥安全会议、板报、宣传标语等宣传媒体的作用，强化宣传效果。同时，还可以通过宣传片的形式，放映具体的安全事故影片来加强从业人员的安全意识。

2．2明确责任主体，形成有效的安全管理模式和管理制度

首先，要落实安全生产责任机制。各级责任主体要以“三个代表”重要思想为指导思想，从讲政治、促发展、保稳定的高度，以对人民群众高度负责的态度，层层建立安全生产责任制。［2］建立施工安全管理档案和监理建筑施工安全目标管理体制。所谓的安全生产管理档案是将有问题的、发生事故、失职的人员记录在案，与考核和经济利益直接挂钩。而安全生产目标管理是指建筑施工单位根据自己的整体目标，在分析外部和内部条件的基础上，确定安全生产要达到的目标，以及采取措施去实现这些目标的活动过程。［3］根据施工单位的实际，制定科学合理的安全生产目标，使其具有可操作性。通过一套完整的安全生产目标管理体制，明确安全责任。其次，在施工现场要形成有效的安全管理模式和制度。任何一个企业想要发展都必须要有一个完善的管理制度，尤其是安全管理制度，建筑施工单位也同样如此。光有制度也不行，还得保证制度能够有效的运行，才能发挥其安全保障作用。在制度的完善过程中，一方面要强化责任机制，明确建筑施工安全管理人员和施工人员各自的责任，进而提高他们的安全意识。另一方面，要严格按照相关的规定操作，一旦发现违规行为，从严处罚，进而形成一定的心理威慑。例如，在危险位置设置标志，要醒目，警示不同的工作人员提高安全意识。对操作的相关机器进行定期和不定期的检查，对作业的工作人员进行具体的技术培训和指导，对违规操作人员从严处罚。

2．3完善政府监管职能，形成安全生产监督管理的长效机制

首先，政府应该转变职能，运用手中的调控手段，整合建筑施工市场，加强监管力度。一方面，建立建筑施工管理机构，加大对市场的整合力度，调整市场结构，稳定市场秩序。另一方面，要严格审查建筑单位资质，对不具备安全生产条件的施工单位一律不予发放安全生产许可证;对有事故隐患的单位实施暂扣安全生产许可证，认真整改后方可重新审核发放。这样可以使施工单位自觉遵守法律法规，建立有效的激励机制。同时，政府还需建立各项保障制度确保从业人员的人身安全。其次，完善监管体系。一个完善的监管体系，除了相关部门的职责明确以及认真履行职责和义务外，还要有完善的法律体系、建筑安全研究体系、安全工程师管理制度和完善的生产安全培训体系与之相对应，才能实现施工安全管理的制度化、规范化和标准化。各级政府和相关部门要进一步完善施工安全工作制度，改革安全管理监督程序，着力解决建筑安全管理机构不健全、经费缺乏、人员不足等问题。同时，要鼓励对建筑安全管理进行相应的科学研究，组织开展关于建筑安全生产问题调研，形成建筑安全研究体系。此外，在监管方式上要主动出击，将所有的项目，不管是否手续齐全，都纳入监管范围。抓好安全生产的薄弱环节，建立监督检查责任机制，做好安全事故发生的预防工作。再次，要完善立法。政府要针对建筑市场的现状，完善立法。对现有的各种违法行为，要加大打击力度。同时，结合建筑施工行业的特点，加快建筑安全管理法律法规的修订、制定工作。如《建筑法》中应增加有关安全生产的内容，增加关于对违反安全生产许可法律规定的处罚办法等。

2．4提高人员素质，革新管理模式

从业人员是安全生产管理工作的执行者和操作者，他们的素质高低直接影响到施工安全。提高人员素质，这里包含两个方面的内容:一是安全施工管理人员及监理人员的素质;二是一线施工人员的素质。提高监理人员素质，要制定统一的标准和要求，使安全监管得到有效的规范;同时加大对监理人员的培训，使建筑施工安全管理工作落实到实处。对于一线施工人员的素质提高，重点在安全生产意识、安全生产知识和技能以及安全事故处理技能的培训工作。具体包括事故应急救援、逃生知识和技能、安全操作技能及岗位操作规程等。确保持证上岗，提高施工人员素质，保障施工人员生命财产安全。建筑施工安全管理人员还应革新管理模式，建立完备的安全生产培训制度，安排专职人员把好监督关，用先进的科学技术来指导安全管理工作。变抓事后追责工作为主抓事前预防工作，对存在安全隐患的设备、环境要利用科学的手段予以解决。对新技术、新材料、新设备的使用，要组织认真学习操作规则，严格按照操作规则加以引导和指导。

3结束语