国有企业人力资源管理范文

导语：如何才能写好一篇国有企业人力资源管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】 人力资源管理 国有企业 现状 对策

国有企业控制着国有经济的命脉，是国有经济的重要的组成部分，其发展的好坏直接关系到全民的利益。而目前，由于人力资源的管理不到位，阻碍了国有企业发展的步伐，为此我们有必要分析国有企业人力资源管理中存在的问题，分析其原因，并致力于解决这些问题，帮助国有企业提高人力资源管理的效率。

一、人力资源管理内涵

1、人力资源管理的含义

对于人力资源的定义，目前学术界并没有一致的观点，一般认为，所谓人力资源是指人们可用于生产产品或提供各种服务的能力、技能和知识。从企业的视角来看，人力资源是指企业人力结构的生产力和顾客商誉的价值。而人力资源管理，顾名思义，就是对人力资源的现状和未来进行获取、保持、评价和发展的一系列管理活动，具体来讲主要有：人员选用、企业培训、薪酬分配、人员考评、企业文化、企业人际关系与沟通及战略计划与目标管理等。

2、人力资源的特点

人力资源是与人们本身分不开的，也可以说它是以人的身体为载体的，这也是人力资源区别于其他资源的最大最鲜明的特点，具有生物性，是有生命的“活”的资源。既然人力资源是以人体为载体的，那么如果人体消失了，它也会跟着消失，这个方面的情况体现了人力资源还具有时限性的特点，它的这个特点就要求我们在利用人力资源的时候就必须把握人力资源的使用时机，及时开发利用，讲求时效，使其在有限的时限内发挥最大的价值，这也是人力资源管理的最终目标。

3、加强人力资源管理对国有企业发展的意义

强化对国有企业人力资源的管理主要有以下两个方面的意义：一方面，现在的时代是知识经济的时代，而强化国有企业人力资源的管理正是顺应这一时代特点的需要。随着世界管理理论的发展，对人的管理是企业管理核心的论点已普遍地被接受，国有企业作为国有资源的一个重要组部分，只有科学合理的对作为社会生产中最具创造性的主体――人的管理，才能顺利地迎接时代的挑战，让自己发展壮大；另一个方面，人力资源的管理是企业管理中占据着重要位置的管理方面，也可以说，只有有一个好的人力资源的管理才可能有一个好的企业的管理；最后一个方面，强化人力资源的管理也是加强企业文化建设的必然要求。

二、国有企业人力资源管理现状分析

1、目前国有企业对于人力资源管理的观念落后

强化人力资源管理就要求企业必须要本着“以人为本”的观念，而目前国有企业普遍缺乏这种人力资源管理的观念，对人力资源的尊重和关心不够，对人力资源的激励和约束机制没有建立完善，使得人力资源的积极性和潜力没有充分地被挖掘。另外，人力资源的管理部门还处于次要的位置，仍采用传统落后的人力资源的管理模式，这就使得这个部门不能从长远的角度来管理人力资源，而其工作的侧重点也主要是从短期的目标出发，工作内容主要包括人员的招聘、选拔、委派、工资计算、档案保管、培训等,没有承担起人力资源管理的战略职能。

2、对于管理者的选拔机制还不健全

不论是私有企业还是国有企业，有一个好的管理者是企业健康发展的保证，企业必须注重管理者的选拔机制。目前，国有企业在管理制度等制度方面的建设还处于一个相对落后的阶段，这就更要求国有企业必须要一个素质高、能力强、懂市场、能带领企业不断发展壮大的管理者，从而尽可能地弥补制度上的不足，使企业能在现行尚不健全和完善的制度下有自己的生存和发展空间。现阶段，我国的《公司法》规定，企业高层管理者应由企业的董事会选择，但是现在很多国有企业的管理者还是运用计划经济时代的干部管理办法，由政府人事部门直接任命。这种任命机制缺乏公允性，其选拔的标准与市场经济中企业的用人方面存在着一定的差距，这种任命机制不符合市场经济发展的要求，市场经济是一个充分竞争的市场，政府任命明显有违这一特点。

3、尚不完善的激励机制和约束机制

一个好的人力资源管理制度一定有一个完善的激励机制和约束机制，而目前国有企业面临的一个很大的问题就是缺乏一个合理完善的激励制度。与私营企业相比，国有企业货币性的激励要低一些，福利应该奖励给谁，应该奖励多少，都没有一个完善的制度，这就使得目前的国有企业的激励流于形式，不能切实发挥其激励的效用，做好做坏都一个样，这就导致了一些严重的后果，比如说人才外流、企业的员工出勤不出力、企业效率低下等问题，困扰着国有企业的发展。与此同时，国有企业的约束机制也存在一些问题，普遍注重人才的招入环节，而疏忽招入后人才的管理。改革开放以来，很多优秀的人才，在大学毕业后先是在国企锻炼几年，而等有经验了，再跳槽到外企或私企。国有企业在中充当了大学生社会培训的一个角色，这种现象发生的最根本的原因，笔者认为是约束机制和激励机制不到位造成的，加强这两项制度的建设就能改变这一现象。

4、现阶段国有企业人才流失的现象严重

对于这个问题上面已有提及，现在社会不论是国内还是国外，企业人才流失的现象都很严重。发达国家知识型员工年流动率达15%―25%，在美国，平均每人一生要换4个以上的工作，硅谷的科技人员年流动率更高达30%。近年来，中国企业人才流失的现象也逐渐频繁，国有企业的人才流失尤为严重，而且在流失的人才中，高层的人才的比例最大，这不得不引起我们对国有企业人力资源管理的思考。

三、解决国有企业人力资源管理中存在问题的对策

1、顺应时代要求，树立以人为本的人力资源管理观念

针对于目前国有企业中对于人力资源管理的观念落后的现状，我们需要牢固树立以人为本的观念。企业的人力资源管理牢牢把握住，用情感留人、待遇留人、事业留人、发展留人、环境留人等多方措施，以以人为本为行动指南，必将提高企业的管理效率。与此同时，国有企业的管理者还需要认识到，人力资源管理是企业战略管理中不可或缺的一个重要的组成部分，将其纳入到企业的长期的发展战略，并且以企业总体战略的指导，以企业的总体目标为指南。除此之外，国有企业的人资源管理部门除了在完成人员的招入及招入后的绩效管理等等事务以外，还必须把国有企业的人力资源管理提高到一个战略的高度，积极地参与组织决策、组织战略性计划，组织的变革与发展，组织结构设计，组织文化建设，高效团队建设等职能，这样才能真正的提高人力资源的管理的效率，发挥人力资源管理应有的效用。

2、建立健全国有企业管理者的选拔管理机制

企业的管理者是企业的灵魂人物，其本身素质的高低直接决定着国有企业的发展的空间，针对于目前国有企业中遗留的计划经济时代的管理者选拔机制不健全的问题，建立一个合理完善的管理者的选拔机制已是迫在眉睫。现阶段我国国有企业的管理者沿用的是行政主管部门任命的制度，管理者都挂行政级别，其最大的问题就是在这个任命程序中缺少市场的因素，在市场经济中这是不完善的，并不能适应市场经济的发展。为此，管理者的上级行政部门可以在国有企业选拔管理者时，同时派遣几个候选人，政府部门负责候选人的政治素质的考核，而对于其本身的专业素质等交由国有企业的董事会进行评价，这样政治考核与工作能力考核结合起来，最终选出最适合的一个管理者。与此同时，企业作为市场的细胞，其管理者本身必须去除行政级别，从而可以使管理者减少束缚，更有利于其能力的发挥。

3、建立行之有效的激励与约束机制

国有企业需要根据自己的实际情况建立一套切实可行的激励机制，制定业绩考核的具体的细则，按照对企业发展做出贡献的大小，在工资、福利、学习与事业发展等方面得到不同的待遇，这样有差别的激励，使员工真正体会到归属感和成就感，并提高他们工作的积极性，以促进员工工作效率和质量的提高。这几年，我国对国有企业的管理者采用了EVA绩效评价的方法，就是一个很好的促进企业健康发展、战略发展的措施。除了激励机制的完善以外，国有企业还需要加强约束机制的完善，以减少人才的流失。具体可以从以下几个方面着手：一方面，劳动合同的约束，劳动合同是防止人才流失的最重要的手段，在每一项合同中明确列明各方的权利和义务，并详尽阐述各方的违约的责任；另一个方面，加强对员工的道德教育，在道德上给员工一定的约束，让员工认识到企业花大量的人力、物力、财力培养员工的能力，等员工具备了优秀的能力后，就把企业抛弃了，是一种并不道德的行为。

4、注重国有企业文化的建设，为人才成长提供肥沃的土壤

企业文化是企业从长期的发展经营中总结出来的，是企业相关人员的共同理想、价值观念和行为的准则，企业的员工或多或少的潜移默化的受到企业文化的熏陶，一个好的企业文化可以为企业员工的成长起到积极的促进的作用，也有利于提高企业人力资源管理的效率。具体来讲，企业可以从以下几个方面着手，建立企业的文化，促进人力资源的管理：一方面，将企业的理想与员工的理想紧密地联系起来，使企业的理想深入员工的大脑，真正地使员工认识到，只有企业发展了才能有个人的发展；另一方面，人力资源管理部门要建立完善的培训机制，分析员工缺少的能力、渴望得到培训的能力，并对培训结果进行后期的跟踪评价分析，培养员工终身学习的理念，营造一个好的学习氛围。

【参考文献】

[1] 斯蒂芬.P.罗宾斯、玛丽・库尔特等：管理学（第9版）[M].中国人民大学出版，2008.

[2] 叶龙、史振磊：人力资源开发与管理[M].北京清华大学出版社、北京交通大学出版社，2006.

[3] 余凯成、程文文，陈维政：人力资源管理[M].大连理工大学出版社，2006.

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关键词：国有企业；人力资源管理；问题；对策

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-00-01

随着国企改革的不断深入，国有企业的人力资源管理已经成为企业发展中的一项重要任务。人力资源成为企业竞争中的关键要素，是企业实现可持续发展的先决条件。国有企业为了获取更有价值的人力资本，不断探索和完善现代企业制度，加强人力资源管理的创新，以期提高企业的核心竞争力。但是，在实践中，国有企业人力资源管理存在着或多或少的问题，导致企业人力资源的开发和利用受到限制，严重阻碍了企业的发展。

一、国有企业人力资源管理中存在的问题

人力资源管理是指组织对人力资源的吸收、开发、保留、利用进行的计划、组织、领导和控制活动，是组织将人力资源吸引到组织中来，利用激励机制调动人的积极性，从而提高工作效率，实现组织目标的重要方法。人才开发不仅是企业和个人的主动行为，国企改革要求现代企业要深入研究人力资源管理的理论和方法，实现人力资源开发价值的最大化。但是，目前我国国有企业人力资源管理现状不容乐观，存在的问题主要表现为：

1.人力资源管理的理念相对滞后

国有企业为了推进改革步伐，不断引进先进的管理理念和方法，但是却无法与企业实际发展特点紧密结合，不能为企业发展所用，传统的管理理念依然很难被取代，导致人力资源管理理念的滞后性。主要表现为：将员工看作企业成本，缺乏“以人为本”的关照；人力资源管理部门在企业中处于从属地位；管理关系缺乏和谐因素，多以对立的角色参与管理；管理方法单一，管理效率低下。

2.缺乏健全的管理体系

人力资源管理体系不健全已经成为制约国有企业发展的重要障碍，传统的人事管理制度无法适应现代企业的发展，岗位管理不规范、员工激励机制不健全成为管理体系建设的重要内容。在人力资源管理系统内部，各个管理分支还不能达到和谐互补，人力资源管理的整体功能不能充分发挥。

3.缺乏完善的考评制度

目前，国有企业的人力资源考核制度不完善，造成人才流失或利用效率低等现象。国有企业的绩效考核制度具有非参与性，是企业管理者凭借一定的指标加上主观臆断对员工的业绩进行的评价。这种考评制度缺乏科学性，考核标准不够严格，不能对员工的业绩做出全面合理的评价，严重影响员工的工作积极性，限制了优秀人才的发展，对于企业也是一种潜在的损失。

4.缺乏合理的人才选用机制

国有企业人才选用制度不合理，主要表现为：有的国有企业在选用人才方面，权力多集中于主要领导者手中，造成人才选拔不合理，缺少民主监督；人才选用的决定权归主要领导所有，人才能否被任用要由领导决定，严重抹杀了人才自我推荐的主动精神，造成人力资源的浪费；国有企业在人才选用上存在因人设岗的现象，这种人才选用观念严重制约了优秀人才的发展。

二、国有企业人力资源管理创新的对策

国有企业是我国国民经济组织的重要组成部分，在国民经济中占据主导地位。因此，必须加快推进国企改革，提高国有企业的竞争力。在以知识和人才为主要发展动力的时代，国有企业必须在改革的同时，重点加强人力资源管理的创新，通过有效开发和利用人力资源来提高企业的核心竞争力。针对国有企业人力资源管理中存在的问题，笔者提出几点建议，以提高国企人力资源管理水平。

1.创新人力资源管理的理念

知识和人才已经成为衡量现代企业成功与否的重要标志，因此加强人力资源管理，首先必须创新人力资源管理的理念。只有运用先进的理念才能制定出先进的管理制度，才能有效利用人力资源，提高工作效率，为企业创造更大的经济效益。企业必须坚持“以人为本”的思想，真正尊重人的发展，为员工提供良好的工作环境与发展空间，有效激发员工的潜能，充分实现人力资源的价值。

2.构建完善的管理体系

国有企业必须致力于建立健全完善的管理体系，用制度做保障，加强人力资源的管理。健全的管理体系应包括：设置人力资源管理部门，明确部门职能，使其充分发挥计划、组织、领导、激励、控制的作用；建立科学的用人制度，避免权力过于集中；建立完善的考核机制，激发员工的潜能，促进员工的发展；建立完善的激励机制，使员工发挥自主性；建立完善的培训制度，不断提升员工的业务水平。

3.建立完善的考核机制

企业应对考核制度加以完善，规范考核标准，减少因主观评价带来的弊端，提高考核制度的科学性。另外，还要建立绩效考核监督机制，有效监督考核工作，确保考核结果的公平、公正。

4.建立人力资源激励机制

实施激励机制能够激发员工的积极性，挖掘员工的潜能，使人力资源发挥最大效用。企业应关注员工的需求，针对需求进行激励，同时还要建立激励目标，使员工有意识的参与竞争，进而实现企业发展目标。

5.完善企业用人制度

企业要建立科学的用人制度，落实用人责任制度，防止用人失误。实行民主选拔制度，在公开民主的基础上，选用符合企业发展的优秀人才。企业建立完善的用人制度，能够防止领导者权力集中的问题，有利于选择优秀人才为企业所用。

6.完善员工培训制度

坚持“以人为本”，关注人的发展，这是现代企业应树立的重要观念。国有企业应加大员工培训力度，不断提高员工的素质和能力，为企业的发展奠定坚实的人才基础。

三、结语

国有企业在国民经济的发展中占有重要地位。企业必须紧随改革步伐，建立完善的人力资源管理体系，不断创新管理方法，以人才资源优势支撑企业占领市场重要位置，全面提升企业的核心竞争力。

参考文献：

[1]谷田.国有企业人力资源管理[J].中国新技术新产品,2009(21):230.

[2]李娜.国有企业人才流失的对策[J].商场现代化,2010(16):99.

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论文关键词：国有企业；人力资源管理；机制构建

论文摘要：随着经济体制改革逐渐深化和市场化进程不断加快，国有企业管理体制中一些深层次问题逐渐显露出来，而人才问题尤显突出。对于企业而言，最重要的资源是人力资源，因此，如何以人为本，充分发挥人的能动作用，使人尽其才，各尽其职，成为竞争取胜的第一因素。本文通过对国有企业的人力管理机制进行研究，具体阐述了国有企业人力资源管理情况，提出了改善该企业人力资源管理机制的设想。

一、人力资源管理理论概述

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

二、国有企人力资源管理现状分析

1.国有企业人力资源管理理论知识不完备

如今的国有企业整体上缺乏对人力资源管理的理论和方法论的系统的深刻的研究和认识，管理理论知识不完备，没有形成一套行之有效的体系来管理人力资本的运行。特别是西部地区国有企业大部分地处比较边远的地区，经济落后，工业化水平很低，不仅由于装备设备的落后，而且还有管理水平的落后。东部沿海地区国有企业由于地理的优势，在我国改革开放过程中，很快的吸收了国外的优秀管理经验，消化吸收后应用到企业上取得了巨大的成功。但是，与西方国家先进的管理水平和系统的管理体系对比仍有相当距离。所以，国有企业要想发展壮大，要想在全球竞争的舞台上站稳脚跟，怎样提高企业的管理水平和管理效率是一个重要问题。

2.选人缺乏科学性

国有企业在选人中往往缺乏科学性，首先，企业选人时往往存在过多不正常因素的干扰。其次选人缺乏长远眼光，在招聘过程中基本上是缺什么人就招什么人，没有人才储备，缺少对未来人力资源需求的规划。此外国企选人时越来越片面强调高学历，本来中专文化程度就可胜任的工作非得招聘本科生甚至研究生，造成人力资源的严重浪费。

3.育人环节薄弱

国有企业育人环节薄弱，不少国有企业对新招进来的人员只进行短暂的岗前培训，而在以后的工作中，国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平。这种育人方式，一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧（各岗位各自为政），如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；二是在职人员的自学成本太高，需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。

三、国有企业人力资源管理机制构建

1.建立以战略目标为核心的人力资源战略规划

现代企业人力资源管理已经上升到企业战略范畴，应配合企业的整体战略做出人力资源方面的相应调整。第一，培育“以人为本”战略管理模式下的企业文化。国有企业要实施战略性人力资源管理，首先就要从企业文化层面上重视人的发展，培育“以人为本”的文化理念。一方面，在员工与企业之间的关系定位方面，要明确人是生产经营工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。另一方面，在制定企业的各项政策实践中，一切都要从人出发，真正重视人的因素，不再只把人当作管理的对象和工具，而把人作为管理的根本，作为服务的对象，企业的一切管理目标都要以人为中心，围绕人来制定各项政策，让管理成为实现人全面发展的手段。第二，制定人力资源战略规划。人力资源战略规划是根据企业的发展战略，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析和估计，对职务编制，人员配置，教育培训，人力资源管理政策，招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。人力资源规划要求规划主体在组织远景、组织目标和战略规划的指引下，针对人力资源活动的特点，战略地把握人力资源的需求与供给，站在战略的高度动态地对人力资源进行统筹规划，努力平衡人力资源的需求与供给，从而促进组织目标的实现，实现企业的战略目标计划，为企业的发展制定合理的规划。 转贴于

2.根据组织战略目标设计绩效考评指标体系

首先进行岗位分析。国有企业应针对企业情况设计企业的组织结构，对组织机构当中的部门和人员重新设置，定岗定员，然后根据各个岗位的要求进行岗位工作分析。其次，拟订评价指标和指标体系。其中关键指标的制定为企业绩效考评项目小组的全体成员参与制定。小组要求每个成员就每一个工作岗位应该完成的业绩指标以及应该具备的素质指标提出各种各样的意见，根据企业实际情况设定考评指标。然后，通过对各测评指标进行综合分析，从而构建起最优的绩效评价指标体系。在确定出关键指标后，对这些指标进行分类整理，找出他们之间的内在联系和层次隶属关系。同时遵循可比性和概括性的原则，建立企业员工绩效考评的层次结构模型。另外，绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考评标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断基础上形成考评成绩，并将绩效成绩反馈给员工的一种工作制度。绩效评价应预先建立绩效反馈机制，如果有些员工对自己所得到的绩效评价结果有不同意见，可以在一定时间内通过该程序谋求分歧的解决。

3.建立人力资源管理运作机制

国有企业应针对人力资源管理职能活动的特点，对本企业人力资源流程进行一些优化设计，构建了科学有效的“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理机制。

第一，建立科学的人才评价机制。据企业发展的需要做好中长期的人才需求规划，并在人才招聘的过程中融入营销理念，通过面向高校定向招聘、面向社会公开招聘，建立自由人才培育基地等方式，对现有人员结构、学历结构进行有效的调整和补充。加强专业人才制度化、专业化吸收与管理。第二，建立灵活的企业用人机制。在企业管理中，用人是关键，要把竞争引人人事管理，完善招考制、聘任制、委任制、考任制、选任制等用人办法，形成公平竞争，量才施用，人尽其才，才尽其用，能者晋升，发掘潜力，能上能下，能官能民，能进能出，“能者上、平者让、庸者下”，人人争先的良好用人机制。第三，建立全面的人才培训与开发体系。职工培训是企业人力资源转化为人才资本的重要途径，是企业增强创新能力，保持可持续发展的重要保证。国有企业应以企业的长远规划和发展需要，把职工的培训教育提升到企业发展战略的高度来抓，建立以人才资本转化为目的的职工培训教育制度。第四，建立健全有效的激励机制。要建立公正、有效的激励机制。激励有按劳分配的属性，也有调动积极性的成分。因此，公正、有效的激励机制必须满足劳动的市场价值和劳动者心理预期调动力的条件，有动力才有热情，才能更大程度调动员工的积极性。通过激励机制把有才能的，企业所需要的人才引进来，留下来，激发其创造性、主动性。

随着全球经济一体化进程的加快，企业之间的竞争越来越激烈，国有企业要想在激烈的市场经济竞争条件下生存和发展，就必须加快现代企业制度改革，引进、吸收、利用现代人力资源管理理论，围绕企业发展战略，制定企业人力资源管理战略，并在企业选人、用人、育人、留人等各个方面不断深化改革，逐步建立适合企业实际的现代企业人力资源管理机制，只有这样，国有企业才能站稳脚跟并进一步发展壮大。

参考文献：

[1]杨金梅.国有企业改革过程中人力资源管理问题解析[D].对外经济贸易大学，2006.

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【关键词】国有企业；人力资源；管理；对策

一、国有企业人力资源管理现状

（1）国有企业现状。近年来，随着经济全球化步伐日益加快和加入WTO，国有企业一直居于主导地位。与此同时，随着国企政策逐步开放，以及外资和民营企业的数量也在不断地增多，争夺人才的竞争可以说愈演愈烈，国有企业的人才战已经被推到顶点。对于企业员工来说，好的人力资源管理不仅能够提高生产技能，使之更好地融入社会环境，挖掘个人潜能最后实现自我价值。（2）国有企业人力资源现状。我们可以看到，国有企业的人力资源质量已经有了很大的改善，高级人才基本都被安排在企业的重要岗位上，在企业的发展中发挥着各自重要的作用。目前，国有企业也十分重视员工培训的作用，普遍实行岗前培训制度。一般对于企业历史，目标，以及员工的岗位职责等都有培训，培训10天到一个月，培训者一般是岗位领导或者是内部培训机构专职人员。

二、国有企业人力资源管理存在的问题

（1）企业在人力资源的全方位获取方面不够完善。第一，一般来说，国有企业更加重视营销，不重视企业科研。在建设了庞大的销售队伍之后，科研部门基本上是应付上级检查之用，相对而言从事科研的研究生和本科生匮乏现象比较严重，这种情况长此以往会导致开发滞后，最终使企业缺乏后劲力量。第二，缺乏正规的人力资源管理以及高层管理、资本运营方面的专门人才。对资金的管理如果只是一般的财务管理，资本的运营肯定不可能进行有效地运作。第三，基本上缺失跨国人才使国有企业难以走向世界。（2）缺乏良好的工作氛围、环境和发展机会。许多国有企业创造各种优惠条件，目的是为了吸引人才招揽人才，然而，很多的国有企业为了美化企业形象才进行引进人才的举措，以拥有多少大学生、博士、高工，目的是为了提高企业的知名度装点门面，但是如果一个优秀人才在环境中得不到重用，难以实现自我价值，肯定不能长久，国有企业的管理理念必须与时俱进，用“以人为本”的现代管理理念来进行人力资源管理。（3）传统的分配制度存在缺陷，奖酬不分明导致企业人心涣散。虽然国有企业目前在分配制度方面改革步伐相对明显，大多数企业都能够采取多种激励机制，但是资源配置不合理，公平公正不够仍然普遍存在，尤其是在社会福利制度改革后，国有企业员工在医疗住房、养老等社会保障方面已经失去了从前的优势，货币政策补偿不够，员工的绝对收入有明显下降，国有企业对人才吸引力失去了从前的优势。（4）管理上缺乏制度和规范化，人力资源部门调控职能缺乏。国有企业往往会采取因人设事的做法，也就是说，人力资源部门实际上变成了是特殊人员的安置所，而缺失科学完整的人事管理规章制度和长远的规范的人力资源规划，人力资源部门根本就无法运用调控职能实现有效管理。（5）企业缺少团队精神，人员流失严重。在人事管理方面，我们能看到的国有企业都非常侧重于使用人，而实际上是一种把人看作是管理对象的行为，而不是真正的以人为本，这对于调动员工的积极性、创造性十分不利，只能规范员工的行为，而不可能在企业部门之间形成一种团队精神，最终会使组织与员工之间难以通畅地交流和沟通，诸如此类的原因往往会导致企业留不住人，人员流失严重。

三、提高国有企业人力资源管理水平的对策

（1）增强现代人才资源管理意识。国有企业要适应现代社会管理，必须突破传统的管理模式，增强现代人才资源管理，带动经营绩效。第一，改变将人视作一种工具的传统观念，必须把人力真正当做一种有效资源。第二，改变人来适应制度，把管理提高和结合起来，提高人力资源素质。第三，在管理活动上，随着企业内外部条件的不断变化，有效地制订出相应的战略，筹划发挥人力资源优势。（2）完善激励机制。首先，建立体现人才价值的薪酬体系，真正根据员工的实际工作能力和业绩，改变企业内部工资、福利基本持平的状况，调节激励机制保持企业的竞争力。其次，根据职工的不同需求采用不同的满足其需求的形式，产生最好的激励效果。最后，避免人才闲置，对员工获得的成绩给予肯定。（3）通过有效的招聘和培训制度，提高企业的人力资源质量。为了使人才选聘更加行之有效，在选拔人才时，国有企业应该将目光放在最适合自己企业的人才，而不是最佳的人才，大材小用常常最后导致人才流失。所以，国企必须把握录用员工社会化、公开化，扩大挑选范围，真正拓宽选择渠道来提高应聘者的质量。

参考文献

[1]杨蓉．《人力资源管理》．大连：东北财经大学出版社，2002

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    论文摘 要:人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。我国企业在市场经济激烈的竞争中管理水平有了较大提高。但是,随着改革全面深入地推进,开放力度不断地加大,企业将面临更多的挑战,客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就新形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析,并提出解决问题的对策。

    1.我国企业人力资源开发与管理的现状

    人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。广义的人才管理包括人才的预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。狭义的人才管理只包括考核、奖惩、流动等。人才管理的目的是创造良好的外部条件,调动人才的内在因素,最大限度地发挥人的才能,充分开发人才的潜在能力,力求使“入尽其才,才尽其用”。人才管理是人才效能、人才实力的重要影响因素,是人才开发的必要条件。随着人才在企业中的重要性增强,一些优秀的企业已开始着手企业的人力资源的开发与管理工作,并且已取得了良好的效果。然而多数企业的人力资源开发与管理的现状不容乐观,主要问题表现如下:

    1.1人力资源结构不合理,人才流失严重。由于我国企业用人机制不灵活,加上企业在用人上过多考虑裙带关系,企业对人力资源的吸引力相对缺乏,表现为企业的人力资源结构不合理,高素质人才过少。与此同时,企业人才流失严重,尤其中高层管理人才的流失成为企业人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要因为没有实行优胜劣汰,人们缺乏危机感;企业中论资排辈,缺乏竞争,任人唯亲;分配不均,奖惩不明,干多干少一个样。如果说水土流失是严重的环境危机的话,那么人力资本的流失对企业则不亚于一场灾难。

    1.2人力资源开发投资少,培训体系落后,缺乏科学性。人才培养是指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练,才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。培养人才的形式有多种,除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外,还可采取业余教育,脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式,充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件,提倡并鼓励自学成才。人才培养的具体要求,各行各业都有所不同,但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说,人才培养是多层次的,包括高级经营人才的培养;职能管理人才的培养和基层管理人才的培养,等等。企业需要不断的发展壮大,就必须建立科学规范的人才培养体系,才能保证在企业飞快发展的过程中有源源不断的合格人才供应。

    1.3人力资源缺乏有效的激励机制和考核制度。对普通职工激励不足。国有企业普遍存在“干好干坏一个样,干多干少一个样”的现象,严重影响员工的积极性。而且,激励措施单一,缺乏适应个体需求差异的激励方式。

    企业的考核制度不规范,大多存在以下问题:(1)考核走过场,不认真。到了年底,开个会推选几名先进员工,有的是领导凭印象直接敲定,为了搞平衡,便出现了“先进轮流当”的现象,先进模范的示范作用没有发挥出来。(2)没有客观明确的考核标准。考核标准太笼统,可供衡量的定量标准太少,考核主要凭主观印象和感觉,易受考证者的个人偏见和情绪的影响,无法得到客观的业绩考核结果。(3)考核结果反馈不良。大多数企业都没有把考核结果反馈给员工,并给出改正缺点和今后工作努力方向。

    2.企业人力资源管理实践问题的原因分析

    我国企业人力资源管理存在的问题是多方面的,究其原因,主要有以下几个方面:

    2.1体制改革滞后,挤压了企业人力资源管理的实际空间。我国经济体制改革已推进30年,成果颇丰,世人瞩目。但相应的一些体制改革远未与之配套,还没有形成一个更广阔的供企业自由游刃的空间,我们从政府对企业高级人力资源或多或少的直接干预可以看出旧体制的惯性力量所在,我们还可以从国家的诸多政策中窥其有形的手紧紧拽住企业,同时我们不能忽略当今政企职能尚未很好分开的事实。这些,使企业在多重管理、多个利益主体的体制中显得有些无所适从。

    2.2市场的不成熟限制了企业人力资源的活动舞台。我国建立社会主义市场经济不到20年时间,在市场体制的建设中,我们较多地把精力花在理顺中央和地方的关系、政企职能的分开上、资本市场的构建以及问题的解决上,对人力资源市场的建设有所重视,但重点不突出,措施不力,资金的投入不够。

    3.力资源管理实践问题的对策

    合理的人员配置,建立和完善企业的用人机制;加强人力资源规划,系统开发企业人力资源;完善人才使用体系和激励机制,提高员工的工作积极性。这些都是针对我国大型企业的人才管理的一些办法。对每一种工作进行精密的分析,确定这项工作的性质、难易程度、所需的学历、能力、经验等,据此安排适合这项工作的人,使其能发挥专长;经常了解人才使用的情况,对安排不当,学非所用或大才小用的要进行必要的调整;在满足国家需要的条件下,允许个人根据自己的特长、爱好选择职业;从各方面爱护人才,给予其职务或职称相适应的工资待遇,提供较好的工作与生活条件,思想上关心帮助,工作上充分信任,大力支持。

    4.结束语

    通过研究发现,建立正确的人才观念;合理的人员配置,建立和完善企业的用人机制;加强人力资源规划,系统开发企业人力资源;完善人才使用体系,提高员工的工作积极性是目前我国企业人力资源开发与管理的基本对策。

篇6

关键字:国有企业；人力资源管理；以人为本；绩效考核

Abstract: In today's society, the increasingly fierce market competition, the enterprise needs to want to survive, not only have the resources and capital, but also requires a high quality human resources. The high quality human resource is the magic weapon of the enterprise. Human resources is the most potential resources, is essential for enterprises in the most has the activity, the most active, and most can be added. In the light of the present situation of human resource management in the state-owned enterprises, analyzes the problems, explore ways to strengthen the human resource of the state-owned enterprise of our country more effective strategy, provide reference for enhancing overall strength and international competitiveness of the state-owned enterprises.

Key words: state-owned enterprises; human resource management; people-oriented; performance appraisal

中图分类号：F279.23

人力资源指的是人的生产能力，它是在一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，是人的自然生命机体中的一种经济资源。企业经营的根本要素之一是人力资源，它构成企业正常运营的基本前提，它是一种占据主体地位、推动企业健康发展的能动性资源，如果企业活动中缺少了人力资源，那么企业的生产经营活动就会无从谈起。

一、目前国有企业人力资源管理现状分析及问题

1、 人力资源管理观念落后。长期以来，我国对人力资源以及人力资本的特性及其对企业业绩的影响作用，缺乏深入细致的研究，对人力资源的管理与开发采用的是粗放的、放任自流的方式，仅停留在“人事管理”上，普遍忽视人力资源的资本性，忽略员工作为个体的能动性，对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步，对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺，忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。虽然有的国有企业也在组织结构上设立了人力资源部，但经营者的观念上还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。

2 、激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性。激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。

企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。

3 、竞争、考核、监督措施难落实。国有企业经营者由企业上级主管部门任命，自然其考核工作也主要由上级主管部门进行。这种考核制度，其考核的标准偏重于政治素质、忽视经营素质的要求，其考核的时间跨度长，往往起不到必要的及时的监督作用，绩效考核系统的欠缺，使考核本身缺乏科学依据，自然也不能为人才竞争与淘汰、激励等起到前提基础作用，当然也谈不上对人力资源的开发管理起到促进作用。

4、 选拔机制有欠缺。有一个好的领导是国有企业解困与发展的前提条件，特别是在目前国有企业存在制度方面缺陷的情况下。如果有一个素质高、能力强、懂市场、想干事业的企业经营者，可以弥补企业制度上的缺陷，使企业在现行体制下得到生存与发展的空间。反之，如果企业没有一个好的领头人，企业也就死气沉沉、困难重重。按照《公司法》规定，企业高层管理者应该由企业董事会选择，但现在大部分国有企业和国家控股公司，仍然沿用计划经济体制下的企业干部管理办法，企业经营者由上级组织部门任命。上级组织部门的用人标准与市场经济中企业的用人标准在许多方面有差异，这种用人机制对企业高层管理者的行为要求也不同于市场经济下企业发展的要求。而高层管理者的选拔必然影响到企业人力资源的选拔任用、绩效考核、激励约束上来。

5 、缺乏急需的人才。在人力资源被高度重视的知识经济时代，作为国有企业来说，制度的变革导致以往吸引人才的环境丧失。越是急需越是缺乏，在国有企业中由于观念及制度的落后，导致人才流失严重。企业发展急需的经营者、科技人才，甚至是骨干技术工人都严重缺乏，而另外一些岗位又普遍存在冗员，这使得人才强企的战略难以落实。

二、国有企业加强人力资源管理的策略

1.明确人力资源管理在现代企业中的角色定位，推进人力资源部门职能的转变。人力资源部门要明确其职能，不仅要熟悉企业的经营和各部门对人才的需求，还要把握员工的需求和客户的需要。只有这样，才能把部门的管理策略与企业经营策略有机结合，支持企业实现经营目标。人力资源管理制度在近年来不断改革过去式人事管理模式，现在需要逐渐向人力资源管理模式改变，这是企业提高核心竞争力的关键。国有企业要与时俱进推进人才需求标准改革，有计划有步骤地进行人才的选拔、培养，在如何充分发挥人才潜能上下功夫。要善于发现人才，更要善于使用人才。

2.在用人机制上要广纳人才，任人唯贤。科学发展对国有企业来讲，就是要以人为本，办企业就是办人。当前，我国港口等国有大企业大发展，企业对人才的竞争愈演愈烈。不少外资企业用高薪优惠待遇和灵活的竞争激励机制来争夺人才，我们国企中高学历、高等管理和技术人才一定程度上出现外流的现象，面对人才竞争，国企人力资源部门必须认真研究企业人才竞争的新情况、新问题、新动态，积极采取措施，建立以人为本、激活人力资源的新机制，防止人才外流。

国有企业的性质，要求有些岗位人员顾全大局、绝对忠诚，但是对大多数岗位，要唯才是举、唯德是举。这一点，青岛港的做法给了我们非常有益的借鉴。青岛港用人实行五不唯：不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份、不唯年龄。三万名员工，不管是企业高管，还是农民工，大家一个单子发钱，一个锅里吃饭。尤其是农民工，在青岛港有地位、有作为，人格上受尊重，生活上受关心，政治上受重视，实现了由技能匮乏到又红又专、由短期务工到当家作主、由挣钱吃饭到扎根海港、由打工者到新时期的产业工人的“四个根本性转变”。庞大的农民工队伍促进了港口的飞速发展。这样会使企业在吸引人才、稳定人才、发挥人才潜能方面大有裨益。

3.以核心价值观为统领，加强国有企业的企业文化建设。从本质意义上讲，管理不是工具，而是文化。企业文化与人力资源管理有着一致的中心。两者都是基于对人的管理。以人为本以塑造企业核心价值观的文化管理模式，主要是通过企业文化来引导员工，从而激发员工积极性和创造性的。

企业文化具有明显的导向、激励、凝聚的作用，企业文化建设关键是要把各种积极因素凝聚起来，变成文化力这样一种能够促使企业不断前进的强大力量。结合国有企业实际，就要以培育企业精神为核心，以核心价值观为统领，在企业内部形成一种勇于创新、甘于奉献、奋发向上、充满活力的氛围，激发员工立足岗位创业报国和建功立业的热情，增强团队的凝聚力和行为一致性，形成推动企业改革发展的有力支撑和精神动力。在这一点上，青岛港这一特大国有企业多年来不断加强企业文化建设，并取得卓越成效，它的企业文化建设为我们提供了成功借鉴。

三、结语

在新形势下，人力资源已经成为企业核心竞争力的源泉。市场竞争的背后是人力资源的竞争，谁占领了人才的制高点，谁就掌握了市场竞争的主动权。科学技术越发展，就越要重视人的作用。只有人的主观能动性得到充分发挥，人的潜力得到充分挖掘，企业才可以实现可持续的长久发展。国有企业人力资源管理的问题的解决，需要国家的政策支持，同时更需要企业与时俱进实行科学有效的内部改革，建立有效机制来充分调动员工积极性。国有企业要加强人力资源管理，注重企业文化的作用，使人力资源真正发生资本效应，提高综合竞争力，使人力资源真正成为国有企业的第一资源。

参考文献：

[1] 李发胜.国有企业人力资源管理现状分析与对策 [J]. 包钢科技，2005（6）.

[2] 张介鹏.我国企业人力资源管理的现状与挑战 [J]. 内蒙古科技与经济，2005（19）.

篇7

关键词：国企；人力资源管理；问题；对策

中图分类号：F272.92 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2010）029(C)-0056-01

引言：在知识经济时代，企业生存和发展的关键是人才。随着市场经济体制的深化和发展，人才竞争已成为企业间竞争的焦点。目前我国国有企业尤其是国有大中型企业人才流失现象非常普遍，严重制约了企业的发展。

一、人力资源管理的意义

人力资源对企业发展具有其他资源所不具备的特殊功能。这种特殊功能突出表现在能动性和本院性，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动，其他资源能效的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去了人的能动作用，企业其他资源就无法发挥作用。由此可见，人力资源的决定企业兴衰的第一资源，它的这种特殊地位决定了企业发展必须重现人力资源的开发和管理。

二、人力资源管理中存在的主要问题

（一）“人才短缺”和“人员富余”问题并存。国有企业每年都要到高校招聘毕业生充实自己的人力资源队伍，但很多引进人才到了企业后一般呆两三年后就会离开国有企业另谋生路，国有企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。（二）激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性。激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。国有企业在工资，薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。（三）人力资本投资不足。企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前利益，不舍得投资，怕“为别人做嫁衣”。不敢轻易投资培训。有些培训是流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”。培训方式的呆板，内容枯燥，考核脱离实际，不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，得不到应有的培训效果。（四）人才选拔机制不健全。在国有企业选人，用人的过程中存在着一定程度的灰色现象，直接影响到了企业人力资源的质量。国有企业现在虽然大部分都已完成了改制，建立了现代企业制度，但也有相当一部分改制企业实际上是“换汤不换药”，一些陋习依然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗，人际关系复杂，形成了非正式组织类型中的小团体，小圈子及利益分割，排挤优秀人才，导致人才的流失。

三、对我国企业人力资源管理的建议和对策

现代企业的根本特征是“以人为本”。企业间竞争的王牌武器是人才。“千军易得，一将难求”，如何留住人才，激发人的才能已成为当务之急。企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，必须加强人力资源管理，具体措施主要有：（一）革新企业文化。企业文化主要包括企业哲学，企业精神、企业价值观。优秀的企业文化是一个企业的灵魂，一个企业的企业文化必须不断适应时展要求而且要使竞争对手难以仿效。但在革新企业文化的时候必须首先坚持核心价值观不变。因为这是根本，所有的变革都是此价值观的体现。（二）转变用人观念。人是一种资源，企业管理要围绕人去开展，充分激发人的才能。转变用人观念，注重人才挖掘，这就要求企业：1、尊重人才。尊重人才绝不是一句空话而应落于实处。从尊重员工的人格着手，建立一种企业与员工之间相互信任与尊重的关系，进一步满足职工尊严需要与自我实现的需要，让员工担负更多责任，赋予员工更多权力，让他们自我控制，充分发挥员工的自主性、积极性与创造性。2、合理配置人才。正确的用人观念还包括合理配置人才，使其各得其所。因此管理者的任务就是为每个员工找到一个最适合他的工作岗位，用人之长，避其之短。当一个企业需要某一方面的人才时，应首先在企业内部挖潜，而不能一味的去企业外部搜寻。3、加强人才培训。许多企业对人才培训不够重视，不愿在这方面花费太大精力，实际上这方面投资是非常必要的。（三）完善企业的激励机制。留住人才，必须要建立一套完善的激励机制，概括起来主要有以下三个方面：1、物质激励。人力资源管理，物质激励仍是重要手段。要不断改善工资福利制度，拉开工资档次，重奖对企业作出杰出贡献的人员，建立一整套详细的奖罚制度并真正落于实处。多劳多得，少劳少得，奖罚分明，充分调动员工积极性。2、事业激励。人是社会人，除了要在物质方面给予满足外，事业上的满足也是必不少，由此我们可以讨论以下几种措施：第一，实行弹性工作制。某些员工不愿受制于一些刻板的工作形式，他们更喜欢独自工作的自由和刺激，固定的工作时间和固定的工作场地只会限制他们创新能力。因此实行弹性工作制便非常有效。第二，安排有挑战性的工作。管理者必须意识到这一点，根据员工适应工作的不同情况及时调整员工工作内容和工作岗位，把一些权力下放，让员工自我管理，提高员工的工作热情。第三，情感激励。实现员工对企业忠诚的一个重要方面就是要从情感上对员工进行激励，使员工以企业为家，爱岗敬业。

结束语：总之，只要我国企业能充分认识到在人力资源管理方面自身所存在的不足，仔细分析原因，找准解决问题的切入点，吸收现代人力资源管理理念，采用现代人力资源管理技术和手段，有效提高人力资源管理水平，就一定能为企业参与激烈的市场竞争提供强有力的支撑，使企业立于不败之地。

作者单位：同煤集团人事部

参考文献：

[1]王璐璐,李华艳.我国企业人力资源管理的问题与对策,2007.

篇8

【关键词】人才；招聘；培训；流动；管理

不经意间，从事国有企业人力资源处工作已经接近20年了了，从最初的不适应、茫然到如今对工作的理解、熟练操作，我在这段时间的学习和实际操作中体会到了人力资源管理工作的快乐与挑战，同时也对未来从事这项工作充满信心。在此，我想结合学习成果以及自己目前所理解的国有企业人力资源管理的现状，按照人力资源流动过程做一次多方面的思考，期望能得到各位领导、老师的指点和帮助。

一、首先，做人力资源管理工作最初需要面对的就是员工的招聘和选用。

如何选用人、选用什么样的人关系到单位人力资源数量与质量、未来发展潜力等具有重大影响的策略。人员的招聘可以分为内聘和外聘两种方式。其中内聘主要以领导选拔、竞争上岗方式解决，一般说来，内聘员工的选用会简单很多，毕竟企业在员工工作期间对其了解已经比较充分。在此我把重点放在了新员工的招用上。录用一个人需要从多方面考虑：品德、能力、思想等等。那么，我们怎样招聘到一个合适的人呢？我认为，首要考虑的不是能力，也不是学历，而是他的品德，包括责任心、道德修养等；其次才是能力，其中学习能力又比专业能力重要；在前两项基础上，我认为要加强对选聘人员思维方式的考察：它能表现出一个人的人生观、价值观、事业心等，对于一个人的成长以及成功具有决定性的影响。结合我们东庞矿，我认为首先应该找准自己的定位，然后详细分析各岗位目前以及未来几年内的需求，按计划进行招聘工作。我的看法是：虽然我们公司在河北具有一定的知名度，但是由于我们所需要的人才是从全国各地招聘而来，不可避免地要与中国的优秀企业进行竞争。对于最优秀的人才我们应该说是非常具有吸引力的，所以我认为我们招聘的原则是：在集团公司规定的大学中，加强国家级重点大学和河北省重点大学优秀毕业生的招聘，急需岗位人员优于一般岗位人员。以上的分析主要是针对大学生招聘的，对于一般操作员工，我认为对于服从能力和思考能力应该重点考察，需要注意的是年龄的延续性，防止青黄不接的现象出现。

二、接着，在找到合适的人员后主要工作就是用人、留人的问题了。这就涉及到培训、薪酬、绩效管理等其他人力资源管理方面的工作。

1、培训新人进入企业首先需要接受的就是培训。这段时间的培训应该包含企业基本情况的介绍、工作岗位的职责要求、在企业的发展路线等等。当然，这只是一个开始，培训工作是贯彻于员工在本企业工作始终的。它包括对工作能力、思考方式等方面的培训，一个完整的培训体系应该让员工能真正学到东西并可以应用于工作之中。我认为，培训需要注意整体性与个体差异性。整体性是指培训工作要求惠及大众，对每一个人都公平对待；个体差异性则是指针对不同员工具有不同需求而采取合适的培训。对于我矿来说，培训工作显得犹为重要，其原因如下：

（1）煤矿企业人才特别是技术人才的成长，需要很多经验的积累。如果完全任其自己摸索，可能不仅造成用人时间上的浪费，还会让员工感受不到重视，进而影响其留在公司内发展的信心。

（2）由于我矿离市区较远，客观上阻止了一部分期望通过外部培训提升自己能力的员工的学习机会。如果不能多为他们创造一些培训机会，很可能造成这部分有上进心的员工的流失。

对此，我的建议是加大培训力度，在矿内精选一些管理人员和技能人员做兼职培训老师，并且可以适当聘请一些专业领域的培训师前来一起进行定期或者不定期的指导。

2、薪酬提供一份有竞争力的薪酬是吸引人才的基础，它的设计在很大程度上能影响人员的稳定性及其工作积极性。这其中存在一个博弈的过程：企业希望用尽量少的支出得到员工的最大付出，而员工则是自己的付出得到尽量多的回报。我认为薪酬设计就是要在两者之间找到一个平衡点：既不让员工失望也能让支出控制在企业的承受范围内！薪酬的作用是表现员工的价值并且激励他们贡献出更多价值：前者主要靠固定工资体现，后者就更需要靠奖励实现了。而奖励方式应该说更具有灵活性：它可以是物质的，也可以是精神层面的，针对不同类型的人的需要可以设计不同的奖励方式。对于我矿的做法是：它现在已经是一个发展比较稳定的企业了，为了稳定员工的心态，薪酬设计的重点应该放在固定工资上。在合适的固定工资建立后，我们可以设计更具有激励作用的奖金、升迁渠道等等：比如扩大优秀员工与一般员工的奖金差距等方式。

3、绩效管理将绩效管理与薪酬相结合是一种行之有效的人力资源管理方式。在此之所以叫绩效管理而不是绩效考核，目的在于加重管理的程度。毕竟，考核只是管理的一种方式，而不是目的！我们的目的是提高员工的工作能力、积极性等，除了考核还应该有引导等方式。要做绩效管理，首先就要制定标准，让员工了解怎么做能得到好的奖励，做的不好将有什么样的惩罚措施，然后按照标准进行管理。我认为目前我们绩效管理方面主要存在由谁进行管理的问题：人力资源处不可能完全了解每一个人的工作信息，而员工所在单位对于员工的考核又不可避免地存在人情关系，影响其客观性。在此，由于自己对各个分队的信息了解不多，且在绩效管理方面缺少经验，对此也无法提出具体的建议。

三、最后，人力资源管理工作需要考虑的是员工的离职问题。

篇9

关键词：国有的企业；管理；人力资源；问题；对策

引言

我国的国有企业管理中人力资源的管理是十分重要的，它在国有企业管理中处于核心地位，合理的管理人力资源，最大限度的发挥出人力资源对企业员工的积极性是人力资源企业管理的重要目标，它使我国国有企业快速发展，并使得人力资源能够成为国有企业在可持续性发展上的主要动力。

一、国有企业在人力资源管理中存在的问题

（一）用人制度不灵活，比较僵硬化，竞争机制缺乏合理的依据

当今劳动合同制以及聘任制，是我国国有企业主要采用的以劳动合同的形式确定个人和企业之间的这种劳务关系的主要方法，并对企业所聘用的的管理人员和技术人员实行比较严格的分级聘用制度。由于我国市场化经济的进一步推动和发展，这种制度随之变表现出了一定的缺陷，其实包括：缺乏一定竞争性、公平性和社会公开性。主管的提名、开会进行讨论的方式、人事部门的考察还是人员聘用的最主要方式，公开进行选拔，再竞争上岗的用人方式还有待实现。员工和企业之间若签订劳动合同，只要恪守所在企业的规章制度，合同上所列明的待遇都会得到享受，稳坐这把“铁交椅”。而且企业人员的配置机制缺乏规范，因人来设岗和因事来配人的违纪行为还是得不到解决和彻底落实，没有体现出工员工工作的职位和个人能力上的相互对应，造成了人才的浪费和缺乏，使得人才闲置和用人不当的制度存在严重缺陷。

（二）激励机制严重缺乏

长期以来我国的国有企业所采用的激励机制比较传统，比较单一，工资和奖金成了物资激励的最主要部分，精神激励大多数也只是以荣誉称号为主。在众多国有企业当中，分配机制的不够健全，导致员工的工资与劳动的投入无法形成合理的对应关系，局部地区的企业仍然以平均分配为主要制度，使企业职工工作的积极性降低，尤其是影响了一些优秀员工的工作积极性，甚至会引起优秀人才的辞职导致人才的外流。如果国有企业的经营者缺乏一定的激励约束机制，领头羊的动力就会丧失，不恩那个完全发挥作为领头羊的作用，这是制约着人的主观工作能动性的因素之一。

国有企业薪酬结构的不合理

保健性的薪酬（生活津贴、固定的工资、统一的福利性项目、社会的强制利）和激励性的薪酬是目前很大一部分国有企业的主要薪酬结构。其中激励性薪酬就是和工作的效果挂钩的比较“活”的那一部分，它能够将员工的的工作热情积极的调动起来。但是这个灵活部分的薪酬总额在大部分国企单位中是普遍比较低的，它只占工资总额的15%～35%，这种薪酬结构对员工毫无激励作用。

二、绩效考核体系不完善

绩效的考评体系在管理的职能中有着举足轻重的作用，但是很多国有企业没能够得到充分的认识，也没有把这套体系当成经营管理的过程中一项十分重要的评估工具。造成这个结果的根本原因在于我国目前的国有企业的职位分类线条的肤浅。国有的企业考核的标准的不统一，造成了在实际的考评的操作困难；另一方面，被考评的员工在考评结束后没能及时得到企业所反馈的评估结果，因而参加考评的员工不能够及时的了解到自己的考评情况，也就更加无从谈起在未来的工作当中如何改进自己在工作的不足和保持在工作上的积极性。

对完善国有企业人力资源管理的建议：

（一）建立和现代的企业制度能够相适应的灵活的人力资源管理体制

影响着人力资源的管理方式和水平的最为主要的因素是制度的因素。很多大型国有企业都已经纷纷建立了适合自身现代化的企业制度，但人力资源的管理方式仍然较为普通，依然采用的是传统的劳动人事的一种模式。想要使现代化的企业制度和人力资源的管理体制能够运用灵活，相互适应，就需要做很多实际的工作，其中包括分配的制度、用人的制度等方面，还要高度重视和协商解决“管理人员能够能上能下，人员能够能进能出能多能少”员工的收入，等诸多的问题。对过去套用在国家行政身份上的有关的“死”的制度进行废除，建立一个符合国有企业实际情况的不带有任何私人利益和行政身份的富有色彩的招聘，在使用、晋升、激励、培训、分配制度等过程中采取公平对待，一视同仁。使动态的用人制度得以运用，一种就是对生产工人实行较为严格的“三岗制”，干得好比较勤奋的的员工就可以通过自身的努力成为一名优秀的工人，干得不好的缺乏责任心不爱劳动的员工可能就转为待岗状态的工人或者试岗性工人。第二种是要对企业的管理人员的工作进行定期的绩效评估，实行绩效末位淘汰制，对于为合格的工人予以淘汰。第三就是对技术人员所实行的一种“评聘分开、竞争上岗”的公平公正的竞争制度，以此表现出一定的竞争力，但是会导致一定比例的技术人员降低职称或者失业。

（二）解除传统观念的束缚，对人力资源的战略性作用进行充分了解

在我国加入世贸组织之后，我国的国有企业陆续的想融入到这个竞争的行列当中去，人才竞争其实是其竞争的最本质问题，如果够取得有效的人力资源，在竞争中就能处于完胜的状态。首先国有企业的领导者就要将传统观念彻底转变，以加深对人力资源的深入了解和认识，企业第一资源的这种新理念才是真正树立起企业的人才资源管理的主要方法，我们应该改变原有的传统的管理的观念，正确认识和深入了解劳动人力资源的管理和人事的管理之间的异同，将企业的人力资源管理职能从原有的传统的行政性、作业性等传统事务中释放和挖掘出来，使企业的和战略的合作伙伴和服务性部门成企业的行政职能的部门的主干部分，将战略性的人才资源合作视为重中之重，把比较重要或者具有事务性的业务和职能全都交给真正专业性的机构或者公司来做。除此之外，国有企业人力资源管理具有系统化和专业化这两种特征，更加需要经过专业训练的与人力资源相关的专业的管理人才来控制和操作，人力资源管理技能逐渐趋于现代化，使企业内部的人力资源采用最有效的分配。

（三）建立适应不同的群体多元化的分配机制

岗位的工资制度，应该根据岗位的特殊性，建立一个特殊的不同群体之间的多元化分配机制，对它采取分类管理，并以此来激励各种不同岗位的岗位员工在工作上的主动性和积极性。最为适合专业性技术人员的薪酬制度是岗位的绩效工资制。它不仅是由效益的工资和岗位的工资这两部分组成。先有了对工作岗位的评价才有了岗位工资，合理的确定在这个企业中这个岗位所能创造和成就的价值，能够使企业的员工在企业领取薪酬是得到公平公正的待遇。效益工资最能够体现出收入的高低和员工的绩效等这些方面。这些都是和和员工的工作绩效直接挂钩，对员工起到了积极的激励作用，实行了协议签约工资。对于一些些非常短缺的岗位人员，我们可以通过恰当的提高工作待遇吸引到人才、留住人才使得重点的岗位需要的特殊人才或者一些技术性管理人才能够留下来，是他们发挥自身最大的价值和作用，年薪制依然是相关部门的管理人员首选的一种薪酬制度。将企业单位的收益和个人的收益捆绑在一起是年薪制最核心的内容。与此同时，按照不同的等级的划分不同的管理层次，使得年薪酬劳类型和结构互相对应，这样就可以通过年薪的约束和激励，比较充分的了解和发挥出高层管理人员在工作上的积极性和主观能动性。对于那些所拥有专业性比较强的技术人员实行兼职兼薪制度。不但够保证完成本职的工作、而且还可以不断的提高工作的水平、不会与自身企业单位的经济技术的利益和国家相关的法律法规的相背离，在本单位的允许下经过部门批准并签订协议以后就可以实行兼职兼薪。

四、工作绩效考核体系的完善

员工发放薪酬应该员工工作业绩作为考核的重要依据，其工作考核的评价体系应该比较完善和合理，且能够将公开、公平、公正的原则充分的体现出来。第一，我们应该通过对岗位职责的核定，将工作任务量进行具体量化，特定期限的对工作的效率、成果、进行一个综合性、客观的考察和评价，并且奖金等奖励薪酬的依据也以评价的结果为依据得出，这使得职工在工作上的积极性得到了有力的提高。第二，应该依照相关的规定对所有的国有企业的人员进行全面的考察和测验，其中被考评的人员实施奖惩是依据考评的结果决定的，对于考评的结果应该按照有关的法律规定对直接辞退、再培训、、级别和职称和降低工资以及调整工作职务等方式做出惩罚。另一方面，除了注重对员工物质奖励之外还应该注重对员工精神上的奖励。按照新的人力资源管理理念，薪酬的意义有两种，一种是它是一种经济型报酬，第二种是被赋予一种更为丰富、广泛的内涵，就比如说员工个人的成长经历、、工作的环境、工作上遇到的挑战性、在职的培训等等，这些内部激励往往能够发挥很大的出其不意的作用，激励很多的员工增加对工作的的热情、主动性、创造性。

结论

我国国有企业人力资源的开发和管理其实是对企业组织成员打乱，然后进行重新组合的一种类似于重新洗牌的活动，并对人的各种的活动制定计划、组织、实施、指挥以及有效的控制，从而能够实现组织既定的目标。在当今，解决我国的国有企业在人力资源上的开发和管理当中所面临的问题是重中之重，我们应该及时迅速的解决，积极的探索出一条能够符合我国国有企业发展的新型的力资源的管理的有效管理方法。（作者单位：广东农工商职业技术学院）

参考文献

[1] 梁维凯.当前国有企业人力资源管理的难点和对策[J].人力资源开发与管理，2010（3）.

[2] 谷建东.国有企业人力资源管理之思考[J].决策探索，2009（3）.

篇10

关键词：国有企业 激励制度 人力资源

0 引言

企业是由人组成的，人是企业的中心。无论是计划工作、组织工作、人员配备工作、领导工作，还是销售工作，都离不开人的活动。企业建立科学规范的人力资源管理制度的出发点和目标，就是充分激活人，最大限度地调动全体员工的积极性和创造性，使员工处于运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。

1 激励制度对国有企业的作用

1.1 激励是开发个人潜能的重要手段

科学研究表明，人的积极性是受到人的心理因素和外部环境因素影响的，而人的心理因素起着重要作用。激励是调动人的积极性，挖掘人的潜能的重要途径，一个人的工作能力受到激发后可以达到另外一个层次。可见人的潜能是一个巨大的资源库，挖掘人的潜力，对一个企业的生存和发展有巨大的作用。

1.2 激励是激发员工创新精神的动力

只有提高了员工的素质、特别是员工的创新意志和能力，才能使企业的产品保持市场竞争力。而做到这一点，则必须对员工进行激励，使他们充分发挥自身的优势和积极性，形成勤奋学习、努力研究和创新的企业文化，一旦形成这种企业文化氛围以后，技术研发更快，产品的更新换代速度加快，企业的发展发展动力则更加充足，使企业进入一个快递的发展进程中去。

1.3 激励是提高国有企业人力资源质量的关键

在当今的社会中，人力资源已经实现了自由的流动，如何吸引人才、留住人才是提高企业人力资源质量的关键。有效的激励制度则起着重要的作用，每个企业都应该非常重视员工对工作的满意度及不断调动其工作积极性，对企业有重大贡献的员工应给予丰厚的物质和精神奖励，让员工对企业有归属感、认可公司，同时可以吸引更多人才到企业来。

2 目前国有企业人力资源管理激烈制度中存在的问题

2.1 激励方式

在国有企业的人力资源管理激励制度当中，有着各种各样的激励方式，但是在展开激励措施的过程中，如果没有选择好正确的激励方式，那就会产生适得其反的效果。对于不同的员工，国有企业必须实施不同的激励，比如说国有企业的领导者，他们所需要的是更多的肯定以及赏识，如果给与的是物质激励，就难以实现预期的激励目的；对于国有企业的一般员工来说，需要的则是物质方面的激励，虽然获得肯定、认可也同样会起到激励的作用，但其效果远远没有实质的物质激励来得透彻。然而，就我国目前的形式来说，大多数国有企业的激励制度过于统一，激励的方式也过于笼统，从而无法体现出激励的具体性，直接的影响到激励的效果。

2.2 激励目标

就我国目前的形式来说，大多数国有企业的人力资源管理仍属于比较粗放的管理，对于相关的激励目标，实行的是统一目标管理，从而直接的抑制人才的发展，可以说这种激励目标的设计、制定都非常的不科学。因为每个人的能力都是有所不同的，而只有不同的、切实的以及具有针对性的激励目标才能够确保每一个人都获得发展。激励目标过于统一，就会使得自身企业人力资源结构发生改变，而这种改变是负面的改变，是不利于国有企业发展的改变。

2.3 激励艺术

激励不仅仅只是一种严格的制度，更是一门艺术，比如说激励的时机、激励的语气以及激励的方式，只有艺术的激励才能够引起人才的共鸣，才能够促进人才的发展。比如说对国有企业的一般员工来说，需要的是企业的重视，是企业切实的物质奖赏，更是企业领导者的关心，所以在面对国有企业一般员工的时候，国有企业的领导者应该多关心员工的生活、多理解员工的思想、多尊重员工的意愿，这样才能够创造出和谐的工作环境，让员工感受到自己是被重视的，是被企业需要的，从而实现预期的激励目的。

3 做好国有企业人力资源管理激励制度的措施

3.1 开展多途径的岗位培训

国有企业对人才展开的激励方式，可以是语言，可以是物质，也可以是切实的行动，而岗位培训则是激励行动的重要体现。通过岗位培训，不仅仅能够提高国有企业员工的工作能力，还能够反作用于企业自身的发展，可以说既激励了人才，又提高了自身企业的核心竞争力。而这个培训，不仅仅只是简单的深化，而是要具有有针对性的对国有企业每一个级别员工实施的分类性的培训，并且重点是要提高员工的市场适应能力以及创新能力，并且提倡员工应该终身学习、不断学习的正确理念，鼓励每一个员工都得到更好的发展。

3.2 制定科学合理的薪酬制度

人才外出工作，除了是想体现出自身的价值之外，最重要的就是获得薪酬，因为薪酬是人才生活的根本需要，而国有企业制定合理的、适合的薪酬系统对于自身的员工有着非常重要的激励作用，既能够体现出员工在国有企业中的价值，又能够促进员工的不断提高。而国有企业所制定的薪酬制度，必须符合以下三个要求：第一，就是要将员工的实际薪酬与企业的绩效有机的结合在一起；第二，就是要合理的、适当的拉开薪酬的层次，以激发员工的上进心。

3.3 准确把握激励的时机

激励的确可以在任何时候展开，但是国有企业的领导者也必须正确的认识到，不同的实际所展开的激励行为都会收到不同的效果，比如说国有企业的员工在通过自己的努力之后完成了任务，那么他就会非常希望能够获得企业及时的肯定以及认可，而对于员工来说，企业给与的激励越及时，那么所获得的满足感就会越强烈，从而就会更好的、更积极的投入工作当中。正是因为这样，国有企业能不能够把握好激励的时机并且展开适当的、合理的激励是非常重要的。

3.4 构建和谐的工作环境

工作的环境，是国有企业员工每天都无法避免的，而环境这个因素会直接的影响到员工工作的情绪。正是因为这样，国有企业必须积极的为员工打造良好的、舒适的工作环境，关注员工的需求，使员工能够全身心的投入到工作中，使员工在企业中体现自我价值、加强相互交往，从而增强对企业的归属感和满足员工自我实现的需要。

4 总结

总而言之，随着我国加入到wto以后，我国的市场竞争就越加的激烈了，甚至可以说是更加的残酷了，而企业与企业之间的竞争，说到底就是人才与人才的竞争，这一点对于国有企业来说也不例外。由此可以看出，国有企业要想在激烈的竞争中获得可持续的发展，就必须加强自身的人力资源管理，而要想促进自身员工的提高，就必须及时的实施激励制度，以完善自身的人力资源结构，促进自身的发展。

参考文献：

[1]胡红卫.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[j].中国行政管理，2006.