员工考核意见范文

导语：如何才能写好一篇员工考核意见，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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根据市人力资源社会保障局《20__年度处及处以下非领导成员公务员考核工作意见》（青人社办发[20__]19号）精神，结合我局实际，现就做好20__年度考核工作有关事宜通知如下：

一、考核范围

局机关处级及以下工作人员。

二、考核内容

1.处室内部述职。12月5日前各处室要召开处务会，处室内部工作人员进行年度工作述职，结合日常工作表现及个人工作目标完成情况，确定年度考核优秀推荐人选。

2.处级干部述职。12月10日前，副处级及以上干部的年度工作述职报告由人事处汇总后网上公示。

3.进行民主测评。根据处室内部述职和处级干部述职情况，召开全体会，对处室年度职能目标完成情况和全局人员工作完成情况进行民主测评投票。

三、考核等次的确定

公务员年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，其中优秀等次人员不超过工作人员总数的15%，基本称职、不称职人员参照《青岛市国家公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》确定。局考核领导小组按照考核结果和规定的比例，对全局工作人员提出考核等次意见，报局党组研究审定。参加公务员主管部门组织的核心能力培训不合格的，年度考核不得确定为优秀等次。

四、相关人员的年度考核问题。

1.入驻市行政审批服务大厅工作公务员的考核，按照全市统一要求，由市审批资源交易管理办公室组织实施年度考核，确定考核等次后反馈给我局，由人事处按规定程序办理考核登记表归档、考核结果备案。机构改革新调整入驻大厅人员，仍然在机关考核。

2.20__年度挂职干部的考核，按照《青岛市党政机关干部挂职锻炼考核办法》有关规定执行。

五、考核结果的使用

1.对年度考核被评为优秀等次的工作人员，局党组给予表彰，并按规定给予嘉奖、记功等奖励。

2.非先进处室负责人不能确定为优秀等次；工作目标未完成的处室，处室负责人年度考核视情确定为基本称职或不称职。

3.年度考核基本称职的，扣发年终一次性考核奖，给予诫勉或待岗培训；年度考核不称职的，扣发年终一次性考核奖，连续两年考核不称职的，给予降职处分。

六、考核结果备案的有关问题。

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关键词：企业 绩效考核 建议

一、煤炭企业员工绩效考核存在的问题

目前煤炭企业在绩效管理中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，员工的收入与其贡献大小不成比例，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性和导向性，不能有效地促进员工个人目标与企业战略目标的协调统一。我国煤炭企业员工绩效考核体系主要存在如下缺陷：

1.理论浅薄，缺乏系统性。多数煤炭国企计划经济时代的影响仍未彻底根除，不仅没有建立完整的绩效管理体系，在绩效考核层面，也还是停留在作为一项普通管理行为的认识上。未能从人力资源管理的宏观角度，全面学习了解绩效考核以及绩效管理体系的概念，自然也不能与企业整体发展战略及人力资源开发管理工作实现有效“链接”。

2.指标设计不合理，考核方法粗糙。多数煤炭企业在考核指标设计上重定性、轻定量，指标、权重体系设计不科学。实施过程简单粗糙，主要以定性考核方法为主，受主观因素影响很大。存在指标分解不到位和权重设计上的“大锅饭”问题，考核结果的客观性差。

3.考核结果运用单一。目前煤炭企业在考核结果的运用上，通常仅将绩效考核结果与薪酬挂钩，而很少与晋升、人员培训等方面结合起来。因此，造成各级人员只关注考核结果，而轻视过程控制的重要性，从而失去了绩效考核在整个绩效管理中所发挥的作用，为考核而考核，反过来抑制了考核工作有效开展的动力。

二、对策和建议

1.开展针对性的培训，提高理论基础。加强企业中、高层管理人员对绩效管理体系的原理和方法的培训，更好地理解绩效考核的概念、作用，理解企业的战略目标与个人、部门绩效目标间的关系，是目前提高企业绩效考核水平的当务之急，也是整个绩效管理体系能够发挥作用的重要步骤之一。在对基本原理掌握的基础上，还应着重进行以下两个方面的培训：一是了解考核可能存在的误区。即通过培训，告诉考核者在考核过程中可能会产生的误差都有哪些，目的在于防止这些误差的发生。特别是在考核中经常会出现很多心理偏差，如晕轮效应、第一印象误差、近因效应、对比效应、过宽或过严倾向、趋中效应等。在进行培训时必须努力纠正考核者可能产生的各种心理偏差，才可能将考核顺利实施下去。二是了解考核的指标和标准。即通过培训，让考核者熟悉在考核过程中将使用的各个绩效指标，了解它们的真正含义。向考核者提供考核时的比较标准或参考的框架。

2.明确绩效考核应遵循的原则。一是公开民主的原则。即考核制度（包括指标、权重、考核方法与程序、考核结果等）必须公开，指标制定要尽可能吸取员工的意见和建议，也要给被考核员工解释和申诉的机会和权利，让考核的结果得到及时的反馈。二是客观公正的原则。即绩效考核指标体系的设计要以行为导向为原则，有清晰的方向性，明确地告诉员工应该做什么、不应该做什么；绩效考核标准的制定必须以岗位分析所明确规定的工作内容和职务规范为基础，以客观事实为依据，要考虑岗位的类别、级别而有所侧重。三是立体考核的原则。即对员工的绩效做多层次、多角度的评价，把上级评定、同级评定、下级评定和员工自我评定都结合起来，在听取各方面意见之后再对员工进行绩效评定，以尽量减少由于不同考核者的个人好恶所产生的偏差，保证考核的客观和公正。四是结果挂钩的原则。即强调考核结果应用的目的性，坚决将考核的结果与薪酬、职务升降和培训挂钩，以达到激励员工、提升人力资源管理的效果。五是指标设计可操作性的原则。即考核标准应当可以直接操作和量化，尽量避免一般性的评价，而考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考核评语，在薪酬、晋升等方面应体现明显差别，以保证考核结果能够得到很好的应用。

3.扎实做好基础工作。岗位分析是人力资源管理最基础的工作，也是科学、有效开展绩效考核等工作的重要前提。如果企业岗位设置不清，用人没有标准和规范，因人设岗、人浮于事，要进行有效的绩效考核无异于缘木求鱼。因此，岗位分析及配套的岗位评价，是一项不可逾越的基础工作。通过对工作岗位信息的收集、整理和分析，并按照一定的客观标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价，形成一套完整的岗位评价说明书。在此基础上，才有可能设计出科学的绩效考核标准。

参考文献：

[1]胡勇军.绩效考核与管理[M].北京：机械工业出版社，2006

[2]赵焕臣，许树柏，和金生.层次分析法——一种简单的新决策方法[M].北京：科学出版社，1986

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关键词：公立医院 内部控制 思考 建议

随着我国公立医院改革的快速推进，国家出台了一系列医改政策措施，如去年的《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》等文件，将会促使公立医院内部管理体系发生一系列重大变化。推进公立医院改革试点是一项系统工程，而其中医院内部控制建设是加强医院全面经济管理的重要抓手。建立起一套完善的内部控制体系，对降低公立医院的经营风险，推进公立医院的发展都有非常重要的作用。而从2014年起开始实施的《行政事业单位内部控制规范》（以下简称《规范》），为解决当前公立医院内部控制存在的问题提供了重要指引和机遇。公立医院应当深刻领会和准确把握内控规范的精神实质，将内控规范体系的内在要求全面融入到医院的体系之中。笔者作为一名大型公立医院的总会计师，就目前公立医院内部控制建设中存在的问题进行剖析。

一、目前公立医院内控建设中存在的主要问题

（一）内控建设的主责部门不清晰

根据《规范》第十三条规定：“单位应当单独设置内部控制职能部门或者确定内部控制牵头部门，负责组织协调内部控制工作。同时，应当充分发挥财会、内部审计、纪检监察、政府采购、基建、资产管理等部门或岗位在内部控制中的作用。”当前公立医院逐步开始推进内部控制建设工作，多数医院由单位领导组成了专门管理小组，专门负责管理内部控制相关工作的开展。但在具体工作开展时，内部控制建设牵头部门或者职能部门不明确。

（二）内部控制评价的具体职能部门不明确

根据《规范》第六十三条规定：“单位负责人应当指定专门部门或专人负责对单位内部控制的有效性进行评价并出具单位内部控制自我评价报告。”目前，由于公立医院内部控制建设尚处于初期阶段，大多数医院尚未开展内部控制自我评价，因此内部控制自我评价的主责部门尚不明确，对相关评价人员的有针对性的培训亦无法开展。内部控制评价主责部门不明确或内控评价人员专业能力有限，将导致未来的医院内部控制监督与评价工作难落地，内部控制效果也会大打折扣。

（三）关键岗位轮换机制不健全

根据《规范》第十五条规定：“单位应当实行内部控制关键岗位工作人员的轮岗制度，明确轮岗周期。不具备轮岗条件的单位应当采取专项审计等控制措施。”公立医院在关键岗位的轮岗机制方面存在着明显不足。虽然大多数公立医院对院领导任期有比较明确的要求，如院长、副院长一般一届四年，医院总会计师一届三年，院级领导最多连任二届等，但对于诸如物资、固定资产、基建项目管理流程中的关键岗位尚不明确，也没有对这些岗位员工设置定期轮岗或强制休假等机制，不利于健全内控机制和长效预防机制，不利于廉政风险的防范。

（四）全面预算管理有待加强

预算业务控制是整个行政事业单位内部控制的起点和基础。《规范》指出，单位应当建立全过程预算绩效管理机制，预算业务对内控具有重要作用，只有预算编制科学有效，其他业务控制才能有效，内控才能正常运行，才能体现出内控的牵制性和流程化特点。目前，绝大多数公立医院已建立预算管理机制，通过预算控制医院各项业务，但在预算的编制和执行过程中，公立医院普遍存在各项预算编制责任部门不明晰、预算编制口径不科学、预算执行监控不严格等问题。

（五）执行内控成本增加，制约其发展完善

保障内部控制体系正常运行需要建立一套严密完善的控制程序，但同时也相应会产生一定的运行成本。医院管理层往往认为一些“小洞”无足轻重，不愿意投入很多的精力、物力、财力，比如一些医院没有足够人力定期对医院财产盘点，以致资产存量不实、账实不符、责任不清。这样虽然降低了单位成本，但殊不知“小洞不补，大洞吃苦”，亦使内控建设受到一定的制约。古语就有“曲突徙薪无恩泽，焦头烂额上为客”的故事，内控必须从源头上预防风险。

（六）内审机构力量薄弱，审计监督力度不足

是否建立了独立的内部审计，一直被视为内部控制环境是否完善的重要标志。公立医院在内部审计这方面相当薄弱，成为制约内控建设的重要因素。很多公立医院的内审机构普遍就1-2人，人员素质也不高，而内审机构人员需具备金融、市场、法律、消息等多方面的知识，这也就造成公立医院的内审机构没有能力有效地对内部控制制度进行评价。

（七）对内控健全性和有效性的外部监督检查不足

目前，对公立医院实施外部监督检查的主要力量是财政部门、审计机关、纪检监察部门或者业务主管部门，主要侧重于对医院使用财政资金是否合法、合规进行检查监督，而对于公立医院内控建设以及有效执行很少加以实质性检查。缺乏有效的外部力量的监督，也在一定程度上使得公立医院内控制度体系不够完善。

二、完善公立医院内部控制的建议

（一）明确内控主责部门

公立医院的内部控制建设是一项综合系统工程，必然会涉及医院日常的各方面的经济工作，涉及的每个部门都必须参与。但根据《规范》的规定，医院某个职能部门必须承担起落实内部控制建设工作的责任。缺少牵头部门，势必导致内控建设工作缺乏整体性，影响内控建设工作的效率和效果。从职责划分上看，笔者认为公立医院既可以增设内部控制部门，也可以由医院办公室、财务部门等职能部门牵头负责内控建设工作，具体方案应由医院管理层综合平衡人员数量及业务量水平来决定。

（二）对评价主责部门予以落实

在内控评价主责部门的选择问题上，医院管理层可以指派内部审计部门、纪检监察部门等部门担任内控评价主责部门，但必须注意的是，内部控制的评价部门应避免同时负责内控建设。

（三）完善关键岗位轮换机制

公立医院在轮岗机制建立过程中，首先要明确核心业务流程中的关键岗位，切实做到不相容职责分离，其次是要根据具体业务的重要性，拟定轮岗范围和轮岗周期。如果实际业务情况确实无法满足轮岗要求，则医院管理层应考虑加大关键岗位的检查考核力度，通过专项审计等方式，防范廉政风险。

（四）强化公立医院全面预算管理

对于预算编制，要明确各项预算的归口管理部门，由归口部门收集相关业务数据，拟订预算初稿。在预算执行过程中，应将预算有效分解，做到专项预算专项使用，要使医院的各个部门在执行预算时充分理解和体会预算的刚性，同时可考虑通过增加信息系统控制的方式，提高预算的监控水平。

（五）合理权衡成本和效率，完善内控关键环节

医院在实际工作中出于成本考虑，常常将某些关键职能全部都交给某一职能部门或某一管理人员去执行，例如采购、货币资金和资产管理等，这样效率会更高，但由此产生的不可控风险也会增加。对此，根据内控规范的要求，为防范这些风险可能给医院带来的重大损失，花费一定的人力成本，牺牲一定程度的工作效率是必须的。公立医院医院的管理层，应当合理权衡内部控制中成本和效率的关系，对一些不必要的机构和人员可以精简，但是对于关键控制点则必须不惜代价完善，确保各项控制制度贯彻落实。因为内控制度不完善带来的损失，可能会超过医院所付出的管理成本。

（六）加强内审机构建设

在公立医院内部应建立一个相对独立的内部审计机构，提升内部审计机构层次，制定出完善的医院内部监督制度，充分发挥医院审计监督的重要作用，以强化其权威性和独立性。同时将医院内部审计工作的重点，从事后审计转变为事中、事前审计，从查处违规违纪审计转向内控制度审计与绩效审计。此外应当采取措施提高内部审计人员的综合素质，严格挑选审计人才，要把那些政治素养和综合业务素质较高的、为人正直、事业心和责任感较强的优秀员工调整到内部审计岗位上来。

（七）借助外部审计机构完善自身内控体系建设

目前我国主板上市公司自2012年起被要求在年报时，同时注册会计师的内部控制审计报告，这是确保企业内控有效实施的重要机制和制度安排。笔者认为，在公立医院特别是大型三甲公立综合性医院也可以仿效这一制度安排。由于医院内控自我评价有难以完全回避的“不识庐山真面目，只缘身在此山中”的固有约束，其独立性和客观性有限，而外部的外部审计机构（注册会计师审计）以其专业性和独立性，在查找公立医院内部控制存在的各类风险和隐患时更加全面、精准和客观。同时注册会计师作为中介机构提交的内控评价报告具有更具权威性而使得公立医院管理层必须高度重视注册会计师的审计报告，对注会提出的内部控制各项问题及时采取有效的整改措施，为公立医院堵塞漏洞、健全管控，实现内控目标提供助推力。

参考文献：

[1]赵丽君，刘冬梅.加强行政事业单位内控建设的建议[J].财务与会计，2015（3）.

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一、指导思想

以科学发展观为指导，以市考核目标和本局年度工作重点、任务及科室职能为依据，对局各科室、指导站实行工作绩效管理。通过对每周目标任务完成情况评议的办法，客观公正地评价各科室（站）及工作人员的工作业绩、工作能力、工作态度等工作绩效，最大限度地调动机关干部的工作积极性和创造性，提高办事效率和工作水平，为全区人口计生工作再上新台阶做出贡献。

二、绩效考核对象

局各科室、区计生协秘书科及指导站全体工作人员

三、考核原则

1．公正透明，合理规范。绩效考核管理以质量为目标，以效率为重点，以全员参与为基础，坚持实事求是，合理设置绩效管理考核内容、标准和分值，统一程序，实现考核的公正和公平。

2．落实责任，分解细化。科学设置考核内容，细化全年目标管理责任制任务以及各项工作要求并落实到各科室及个人，将日常绩效考核与定期综合评价相结合，将机关工作人员个人目标与工作部门的组织目标相结合，加强机关干部的责任意识。

3．及时总结，改进措施。关注实际工作过程，每季汇总、梳理绩效管理工作情况，及时分析、讨论管理规范，完善、优化绩效管理举措，持续改进，切实起到调动全体机关干部主观能动性的积极作用。

四、组织领导

为确保绩效考核工作得到及时有效的落实，成立局绩效管理领导小组，由局长张晓烨任组长，副局长李杭、卢栋任副组长，机关各科室主要负责人为成员。局绩效考核领导小组主要负责全局绩效考核实施意见的制定，对全局绩效考核工作进行组织、指导和督查，统筹各科室绩效考核指标、分值和奖惩等工作，局办公室牵头负责机关工作人员绩效管理工作落实。

五、考核实施

（一）各科室（站）按各岗位职责分工，每周对本科室（站）工作人员进行考核，并于周一下班前将上周工作绩效考核表报局办公室并在局机关公告栏公开。

（二）评分标准为按时完成目标任务，工作质量达到目标管理要求的给予满分；基本完成目标任务，工作质量达到目标管理要求的，给予该项分值90％的分数；因主观原因未完成目标任务的，酌情扣分；因工作失误未完成目标任务的，不给分。

（三）局办公室每月5日前将上月各岗位考核结果汇总报局绩效管理领导小组。

（四）局绩效管理领导小组按季组织对机关各科室（站）实施绩效考核情况进行分析、督查。

六、考核要求

（一）统一思想，认真实施绩效管理工作。局办公室要注重对绩效考核工作的督查协调，及时了解绩效考核办法的完善、内容落实情况，不断完善相应岗位绩效考核办法；各科室要加强对机关工作人员绩效管理，认真组织开展工作。

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“以人为本”是科学发展观的核心，作为人类最宝贵资源的水，更是体现着“人与自然和谐共处”与“优化水资源配置”的主题。当前社会对生态环境的忧虑和关注不断加深，对恢复良好生态环境的期望也在不断增加。在我国的各地区，已经不仅是过去经常提及的“宜农则农，宜林则林，宜牧则牧”，根据当地的自然条件也可能“宜荒则荒”；也不仅局限于“退耕还林，退田还湖”，还可能“退取（取水）还流（河流）”。从“空间均衡”、“区域协调”与“循环经济”的讲课中，进一步认识到了规划与宏观调控在水资源论证中的地位与作用—“什么样的地方可以干什么，什么样的地方不可以干什么”，特别是从水资源论证工作“做得了，做不了？”的反诘问话中，感受到了水资源管理高层对水资源工作的重视，能更深切体会到水资源论证工作的任重道远，水资源论证从业人员的重任在肩。

水资源论证工作的总体原则

要明确水资源论证的工作阶段是在定位在建设项目的项目建议书之后与可行性研究报告之前，区域水资源开发利用一般选择范围大小适宜的行政区划，建设项目的取水水源论需要首先确定工作等级与论证范围等。笔者所在单位为辽宁省水文水资源局盘锦分局，结合实践谈以下看法。

水资源论证工作阶段。水资源论证工作服务于取水许可审批，工作程序与基本建设程序的关系为，水资源论证工作开始于可行性研究阶段，系在报审建设项目的项目建议书立项后进行，结束于报审建设项目可行性研究报告阶段之前。2002年3月24日水利部、国家发展计划委员会令第15号《建设项目水资源论证管理办法》在技术方面提出了要符合《建设项目水资源论证报告书编制基本要求》，《建设项目水资源论证培训教材》新增了工作等级和工作深度要求，并且水利部已明确要加快制定《建设项目水资源论证技术规范》，工作深度上将由“基本要求”而至技术规范，对水资源论证工作提出了新的更高要求，需要论证从业人员不断学习提高，深入调查研究，将水资源论证工作做大做强。

区域水资源开发利用。对于水资源开发利用区域的界定，一般选范围大小适宜的行政区域为宜，尽量紧扣取水水源论证范围且不打乱行政区划界限是很切合实际的，硬性地以划分区域统计资料极可能造成区域水资源开发利用状况的失真。笔者所在单位为水文行业，水资源开发利用对于水文行业而言是编制的难点，水文的行业优势在于水情与水质资料的收集整理，水情的主体径流资料仅为区域水资源供需平衡的来水量，区域需水量及工程供水量资料难求，落实到所论证的水资源开发利用区域就更难。在笔者所参加的水资源论证报告书编制中所收集的流域规划均为上个世纪80年代的资料，现在所进行的水资源综合规划远水不解近渴，给现状水资源开发利用评价带来了极大的不便。

水资源论证不同于流域规划，水资源论证的建设项目仅此是流域中的一个点，在没有新近的流域规划的前提下，在没有强大的人力、物力与时间作支撑的情况下，以点代面论及现状与规划水平年，显得比较苍白而单薄。就过去所做的流域规划，除需投入大量的人力与物力之外，少了一年半载是做不出来的，以水资源论证来完成区域水资源开发利用的远景规划，笔者认为对缺乏资料地区是难以满足要求的。对水资源论证报告中的区域水资源开发利用及设计水平年供需平衡，最有效与可靠的途径是采用新近的水资源综合规划成果，找到新的依据与支撑点，但目前尚无正式成果可用。

水资源论证范围。对于水资源的论证范围的确定，在地表取水水源论证中指出，通常以便于水量平衡分析，易于与现有成果与资料配套，突出重点、兼顾一般为原则；同时，也指出不易找到一个通用的准则。笔者认为结合“建设项目水资源论证报告书编制基本要求”，水资源的论证范围内应以包含取水水源、水环境以及对周围取水户的影响范围为好，三者不一定要硬性重合，一般相交与相含。

对于地表取水水源论证，重点应针对建设项目取水口以上径流范围，根据所论证的径流范围内的水文站、湖泊、水库等不同情况，决定是否划分不同的径流区间进行论证；对于取用地下水的建设项目，论证范围的水文地质单元最好与地表的水文测站控制的径流范围相近，便于对论证范围内的地下水与地表水资源的相互转换与现状进行对应研究。

对于水环境论证范围，以取水河段所处水功能保护区划范围为主要依据确定，与取水水源论证范围有相重叠的河段。

对周围取水户的影响问题，于地下水资源主要指所在水文地质单元，于地表水资源指对下游取水户影响的河段，结合河流特性，论证范围宜以径流量大的支流汇口为下界为好。

做好水资源论证工作的几点建议

加强培训。上级水利部门要以建设项目水资源论证管理人员、从业人员和咨询专家三支队伍培训为重点，分层次、有重点、有计划地举办专题培训班，全面加强培训工作，力争使队伍整体素质的有一个较大地提高。笔者认为十分紧迫而必要，同时，不只是论证从业人员需要经培训考试后持证上岗，更需要咨询专家来把握水资源论证工作的深度与尺度，特别是需要提高基层水政水资源管理人员的业务素质。

建设项目水资源论证报告需要符合《建设项目水资源论证管理办法》关于“建设项目水资源论证报告书编制基本要求”的规定，希望《建设项目水资源论证培训教材（试用）》中增补一些“基本要求”中有关篇章结构与格式方面的内容，增补一些“基本要求”需用的术语解释（例“项目性质”、“水源类型”、“排放方式”等），最好能推荐或推行一种更合理的报告编写体例。

参加建设项目水资源论证上岗培训的人员应具有相应资质单位的学员，并具有编制水资源论证报告书的实践经验，从而更加有利于工作的开展。

通过对建设项目进行水资源论证，将从以下几个方面产生积极的效果：一是能促进企业自身节水工作的开展。在论证过程中，要求建设项目采用先进工艺和技术，提高用水效率，促进节约用水工作，使有限的水资源发挥更大效益。二是能够有效促进了水资源的统一调配。在一些缺水地区，建设项目采用中水、海水、矿井疏干水等非传统水资源，实现分质供水、优水优用，提高水资源的利用效率。三是可以改善城镇居民的用水状况。四是能够合理调整农业结构。通过对耗水大的农业项目加以限制和控制，使节约下来的水用于发展低耗水高效益产业。五是保障建设项目的用水安全。通过对水资源条件、建设项目的用水和退水、周边环境的影响等进行全面论证，分析项目实施的可行性，避免建设项目的盲目上马，这对于保障人员的安全用水，促进地区经济发展，改善城市环境状况起到明显作用。

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工业园区，是指工业企业相对聚集，有较完善的基础设施和全配套服务体系的工业制造生产区域。工业园区可以把服务、土地、劳力等优势聚集在一起，形成规模效应，产生集聚效应和辐射效应，成为加速工业化进程的有效途径，并将成为经济发展的带动区体制和科技创新的试验区、城市发展的新区。总体上看，我区建桥工业园区建设发展势头喜人，已经取得一定的经济效益，成为大渡口区经济建设中的亮点。但与市其他工业园区相比，还有较大差距。主要是规模比较小，核心大企业不多，基础设施配套不完善，产业集中度比较低。因此，加快工业园区建设，缩短与其他工业园区差距，已成为当前工作中的一项紧迫的任务。如何加快工业园区建设，值得各方关注和思考。

一、充分认识加快工业园区建设的紧迫性、必要性和重要性

建设工业园区，引导区域工业相对集中、连片发展，是推进工业化进程，提高城镇化水平的有效途径，是加快发展区域经济的有效载体。我们必须充分认识和加快工业园区建设的紧迫性、必要性和重要性，进一步提高对加快工业园区建设重要意义的认识。

（一）加快工业园区建设是发展区域经济的突破口。工业化水平相对低，是我区区域经济发展与先进地区最主要的差距所在，而这种差距主要体现在我们的工业园区建设规模小、实力弱、主导产业特色不鲜明，产业集中底低。浙江省区域块状经济带，被誉为经济界的奇迹，其原始雏开就是一个个规模不等而产业特色鲜明、极具活力的工业园区。这些园区内的企业，不仅通过产业集聚和整合，实现了自身的流动发展，而且通过分工协作和社会化大生产的链条，带动了整个区域经济的发展。

（二）加快工业园区建设是推进农村工业化和城镇化的结合点。工业园区建设已成为城市化进程的主要推进力。工业园区的开发建设，有力地促进了城市和小城镇的区域经济建设。通过园区开发，一大批人员在小区周围定居，有力地促进了城市和小城镇第三产业的，促进城市和小城镇功能的完善和人口集聚。

（三）加快工业园区建设，可以为招商引资，提高经济开发度提供有效的载体。招商引资是全区经济工作的重头戏，是区工业结构调整、提高产业化水平的动力所在。招商引资不可能凭空而招，必须有项目载体，必须有足够的吸引力，也就是要有足够的相对优势。我们的相对优势有哪些？土地和劳动力资源丰裕和价格相对低廉是我们目前的优势。我们现在建设工业园区就是为把这些资源优势转化为经济优势，创建一个有效载体，为招商引资项目的实施提供一个较为理想的建设平台。

(四)加快工业园区建设，有利于环境保护和资源利用。实现可持续发展。工业园区建设，已忧为实施可持续发展战略的有效措施，通过工业园区的建设，可为区域经济创造良好的发展空间，可以提高土地的集约利用率和基础设施的共享性，可以为实现人流、物流、信息流的充分利用，可以集中治理“三废”，强化环境保护，最终实现经济和社会的协调发展。

二、关于加快我区建桥工业园区的对策建设

如何加快建设好我区建桥工业园区，是值得我们思考的问题。现就这一方面谈一下自己的建议：

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一、国有企业员工绩效考核方式中存在的问题

（一）对绩效考核管理的重视程度不够

国有企业由于其本身的企业性质影响，在企业内部管理层都将精力集中在创收方面，对绩效考核方面重视度稍低，未能将两者融合发展，未将企业绩效管理融入于企业战略目标的实现，所以对绩效考核工作模块的重视度不足。

（二）企业各部门不能很好的配合人力资源部门工作

在现代企业管理理念中将人才作为企业竞争的主要实力之一，因此人力资源对于企业的重要性也越来越受到重视，企业人力资源与企业战略目标离不开。人力资源在企业中的工作实施需要企业各部门的积极配合与支持，每个部门中的成员都是属于人力资源中的一份子，但是国有企业中各部门员工还没有意识到这种关系，认为人力资源部门的工作只是属于人力资源部与自身无关，因此对于人力资源部门中的有关工作不能积极配合支持，导致绩效考核结果无法准确反映各个部门员工的实际情况。

（三）绩效考核设置不合理

绩效考核设置不合理内容包含有指标设置不合理，周期设置，评价的主观性太强以及对考核结果的反馈运用欠缺。指标设置不合理表现在企业制定的考核指标与企业长期发展战略不一致使得员工在工作中出现散漫现象，没有起到真正的考核作用。考核周期表现在周期太短，导致员工觉得工作压力大，容易使得考核工作形式化。再次就是在考核过程中考评者往往喜欢按照自己的主观感觉去评价结果，这样容易使考评结果失去公正性影响员工的工作积极性。最后就是在考评结束后，结果没有及时得到反馈不能及时发现问题所在并加以修正，失去了考核的意义。

二、国有企业员工绩效考核成效提升的建议

（一）建立以绩效为导向的企业文化支持

加强企业文化中绩效考核的导向作用，在企业内部对员工大力宣传企业绩效考核对于员工以及企业的重要性，提高员工对绩效的认识，让员工正视绩效的重要性，只有在心里认同了企业绩效考核才能积极配合考核工作。在绩效考核工作中与企业内部每一个员工都是紧密结合的，员工是绩效考核中的主体，而人力资源部门只是充当询问和服务角色，员工如果认识到这点就明白自己才是绩效考核中的主角，并且通过绩效考核还能更加了解自身工作状态。大力宣传绩效考核的重要性让员工都正视绩效考核明白自身是绩效考核中的对象和实施主体，增强员工的绩效考核评估中的参与性，使得考核结果更加准确、公正公平。

（二）重视工作分析在员工绩效考核指标设计中的作用

工作分析是人力资源六大模块工作实施的基础，也是人力资源部门中重要工作内容之一。重视工作分析能够让员工更加明确自己本职的工作内容以及考核内容，工作分析还是人力资源进行绩效考核的前提，因此必须重视工作分析在绩效考核指标设计中的作用。

（三）合理确定绩效考核周期

绩效考核周期的制定也是绩效考核中重要内容，如果周期制定的不合理不仅不能正确发挥绩效考核作用实现最初目标反而会让员工失去工作积极性，起到反作用。所以企业人力资源在制定绩效考核周期时一定要结合本企业实际的工作情况制定适宜的绩效周期，并将平时的绩效奖金与考评结果相结合，对员工起到一定的激励作用。

（四）建立客观公正的绩效考核评价机制

考核结果为了让员工能够更加清楚的了解和接受，在制定考核内容以及考核手段和结果都要实现公正公平的客观性，人力资源部门可以与员工所在的各部门相互配合，考核指标一般是由定量和定性两方面组成。对待考评方式上可使用员工自评、同事互评和领导评价三个方面相结合的综合结果，确保考评结果的客观公正性。

（五）建立绩效考核的沟通和反馈机制

沟通应该是绩效考核整个过程中都应该参与的因素，在考核评定之前与员工相互沟通了解员工对于考评手段的评价，在考评结束后及时沟通指出员工在考核中的不足以及改进的地方，让员工明白考核的意义所在并清楚知道自己的绩效水平，确保考核机制和反馈机制的客观性。

（六）开展自我管理

自我管理是一种创新的方式，是一各引导组织成员及自我管理的方式。在实话目标管理中，组织成员不再只是做工作，执行指标，等待指导以及决策，组织成员此时已成为有明确规定目标单位、个人。企业要组织员工参与目标的拟定，并且在组织成员努力工作中实现自己的目标过程。

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高校就业工作关系到社会稳定和国家发展前途，因此就业指导工作越来越被国家和高校重视，各个高校都在着手建立一支完整的就业指导工作队伍，不断完善就业指导工作体系。而高校辅导员作为大学生在校期间最直接的指导者和引路人，在就业指导过程中起着十分重要的作用，对整个就业指导体系能否顺利运行有着十分重要的意义。

一、目前我国就业指导工作的总体情况

目前我们很多高校的就业指导工作更倾向的是管理和服务而并不是指导，缺乏针对性，这显然跟不上严峻的就业形势。随着我国劳动就业制度的改革和新的就业机制的不断完善，学生和社会对就业指导工作要求越来越高，同时也越来越细化，而还处在初级发展阶段的就业指导工作并不能从根本上满足毕业生和用人单位不断增加的服务需求。同时参与就业指导的部门和人员虽然很多但是大多不专业，方法单一，也没有形成完整的就业指导体系，在参与过程中缺乏很好的连续性、协调性。

二、辅导员在就业指导工作中的独特优势

1.辅导员自身的工作性质决定了就业指导工作开展的便利。辅导员是与学生接触最直接的工作人员，与学生在大学期间相处时间较长，对学生的情况更了解，能及时掌握学生的思想动态，有利于开展个性化的就业指导。

2.辅导员把就业指导融入日常的管理工作和学生活动中比较容易让学生接受。辅导员能够贯穿整个大学生活根据学生不同时期的需要开展活动，进行职业生涯教育，帮助学生建立生涯规划，实现自我管理；还可以针对不同个人问题进行辅导，提高就业指导工作的效率。

3.信息和反馈及时。辅导员能够在第一时间把学校的各项政策和用人信息及时的给学生，让学生在第一时间利用有效信息向用人单位推销自己；也能及时把学生所想所需收集整理反馈给学校和用人单位。

三、辅导员在就业指导工作中的具体作用

辅导员的工作主要职责是对大学生进行日常管理和思想政治教育，就业指导工作也是思想政治教育工作的一个重要组成部分，辅导员在开展就业指导工作时，主要有以下几个方面：

1.德育教育。根据有关调查资料的分析，当代大学生的思想道德呈现出“六强六弱”的特征：历史使命感强，具体责任意识弱；政治上进心强，辨析问题能力弱；人生进取精神强，集体主义观念弱；成才立业愿望强，抗挫折意识弱；社会道德认同感强，基础文明素质弱；自立自足意识强，自律自强能力弱。他们崇尚竞争，但又以自我为中心，不遗余力地个人奋斗；他们懂得价值规律和市场作用，但过分强调个人价值、个人实惠。因此，辅导员在对大学生进行就业指导的过程中，应注重培养学生的人生观和价值观，为社会贡献力量同时实现自我价值的正确观念。

2.职业生涯规划教育。职业生涯规划作为生涯规划的一部分应及早开展，在我国，职业生涯规划教育还不普及，特别是大学之前的教育更是空白。辅导员应在入学教育时就融入职业生涯规划教育的内容，为今后大学的学习生活合理安排做好铺垫。然后辅导员凭借几年的大学生活对学生的了解全程化、全方位的进行职业生涯规划教育。

3.心理健康教育在就业指导中的应用。大学生处在心理成熟的转型期，面对严峻的就业形势和激烈的就业市场，大学生在就业过程中，由于专业素质、自身实际和心理素质的差异与不足，产生了各种各样的心理问题，如焦虑心理、急躁心理、自卑心理、攀比心理、从众心理等等。如果不及时对大学生心理进行调试，就会妨碍正常就业，甚至会产生心理障碍，严重影响择业和今后发展。这时辅导员就应该心理辅导与就业指导相结合，帮助学生树立正确的观念，摆正心态，积极勇敢正确的面对就业压力。

4.就业指导与日常工作相结合。大学生就业就像高校推销自己生产的产品，而大学过程中的每一个阶段就像生产线，辅导员要在这每一个过程中对产品进行加工。所以要把就业指导与日常的工作紧密结合起来，也可以说是全程化的就业指导。在每一个过程中都要开展相应的活动，以保证就业指导不陷入枯燥乏味的尴尬境地。

四、探讨以辅导员为核心的就业指导工作体系的建立

高校就业指导工作体系的建立是一个非常复杂而庞大的系统工程，是高校的一项长期战略任务，同时也是一项紧迫的现实任务，不是在几个人或者单一的某个部门就能够完成的工作，需要多部门、多人力统筹协调、系统分工、全校支持下才能够做到。

1.要建立一个制度完善、机构健全的就业指导体系，形成由主管校领导、就业指导中心、各院系辅导员和专业教师等组成的一支有热情、干劲足的全方位、专业化就业指导队伍。在主管校领导的统一领导下互相协调、互相配合地开展工作，在不同阶段或不同分工中发挥自己的作用。

2.就业指导人员要接受过专门、专业的培训，既懂理论又会实践，既了解学生又紧跟形势，熟悉政策法规和人力资源市场的需求。学校应鼓励和出台相关规定，划拨经费定期让就业指导人员参加各种培训和学习，使其成为在就业指导领域的专家和教授。

3.因为在高校涉及学生的各项工作都要通过辅导员去传达、布置、组织。辅导员有着独特的自身优势，在就业指导的多个环节中发挥着重要作用。各部门就业指导人员通过辅导员开展工作，辅导员密切配合，这样才能保证就业指导工作的协调性和可持续性，所以要确立辅导员在就业指导体系中核心地位。

科学地建立高校就业工作指导体系，是高校目前开展就业工作的首要任务。同时高校辅导员要不断提高专业化程度，加强理论学习，例如心理学、教育学、管理学等知识。也要树立正确的育人观念，以学生为本。这样才能在就业指导工作体系中起到核心作用。

参考文献:

[1]丁颖.加强辅导员就业指导专业化建

设，促进大学生就业[ J ]. 新课程学习 ，

2009,(7).

[2]张伟聪.关于大学生思想政治教育与

就业指导相结合的实效性研究[J].中国

科教创新导刊，2010,(4).

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第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二章考核范围

第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章考核原则

第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章考核目的

第七条各类考核目的：

1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核;

2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章考核时间

第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章考核内容

第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。

第七章考核形式和办法

第十二条各类考核形式有：

1.上级评议;

2.同级同事评议;

3.自我鉴定;

4.下级评议;

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条考核形式简化为三类：

即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

第十四条各类考核办法有：

1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计;

2.书面报告法：部门，员工提供总结报告;

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。

第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。

第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相似岗位人员比较;

2.需要改善的方面;

3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标;

4.对公司发展的建议。

第九章特殊考核

第二十三条试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

2.对试用优秀者，可推荐提前转正;

3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

第二十四条后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;

2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定;

3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

第二十五条个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚;

2.该项考核主办为员工主管和人事部;

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见;

2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条离职考核。

1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核;

2.该项考核须在员工离职前完成;

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;

4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

第十章考核结果及效力

第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十九条考核结果具有的效力：

1.决定员工职位升降的主要依据;

2.与员工工资奖金挂钩;

3.与福利(住房，培训，休假)等待遇相关;

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第一条 为加强对员工培训的组织与管理，使培训工作更加程序化、规范化，保证培训任务落实，提高培训工作效果，特制订本办法。

第二条 若本办法中若干规定与公司《绩效考核实施方案》内容有不一致的地方，则以《绩效考核实施方案》为准。

第三条 本办法适用于中层管理人员、在职普通员工以及新入职员工。

第四条 原则

1. 公开公正原则。考核内容 、标准及方法公开，考核结果要以事实为依据，做到客观、公正。

2. 量化操作原则。对考核内容项进行评分，考核的结果量化到具体的分值。

第五条 考核主体。考核主体即考核者，原则上是授课讲师或培训组织者。

第六条 考核对象。考核对象即被考核者，按职位层级，划分为三个级别： 中层管理人员、在职普通员工、新入职员工。

第七条 一级培训，即中层管理人员培训

1. 办公室培训部对一级培训课程现场满意度进行调查并对一级培训的效果评估总结。

2. 一级培训课程现场满意度的调查采用无计名方式。

3. 一级培训中公司组织的外训和内训的重点课程(按培训部要求)，学员必须认真总结培训的内容，并且拟订本次培训对以后工作的改进计划，于培训结束两天内按要求提交书面培训总结及工作改进计划至直属领导及培训部备案。

4. 培训部对一级培训中公司组织的外训和内训的重点课程进行总结。

5. 培训部负责制作《季度培训效果反馈表》，并于次季度首月5日之前完成，

《季度培训效果反馈表》包括一下两点：

1) 培训的意见和建议;

2) 培训的效果分析——员工的综合素质在培训前后的表现。

第八条 二级培训，即在职员工培训

1. 培训部对二级培训课程现场满意度进行调查并对二级培训的效果评估总结。

2. 二级培训课程现场满意度的调查采用无计名方式。

3. 二级培训中公司组织的外训和内训的重点课程(按培训部要求)，学员必须认真总结培训的内容，并且拟订本次培训对以后工作的改进计划，于培训结束两天内按要求提交书面培训总结及工作改进计划至直属领导及培训部备案。

4. 培训部对二级培训中公司组织的外训和内训的重点课程进行总结。

5. 培训部负责制作《季度培训效果反馈表》，并于次季度首月5日之前完成，《季度培训效果反馈表》包括一下两点：

1) 培训的意见和建议;

2) 培训的效果分析——员工的综合素质在培训前后的表现。

第九条 三级培训，即新员工入职培训

1. 新员工入职培训考核参照《行政手册》中《新入职员工转正考核流程设计》。

2. 培训部工作人员负责新学员培训意见和建议的收集及整理，以及培训内容的变更与完善。

第十条 一级培训效果的考核

1. 培训部负责组织培训讲师对参加一级培训的主要课程及主要岗位培训的员工进行考核;

2. 现场考核：培训结束后，由授课讲师或培训组织者给予现场提问或试卷考试;

3. 实战考核：培训结束后由参训者的上级负责人对参训员工的综合素质做出培训前后的对比。

4. 培训部负责对照参加公司组织的外训和内训的重点课程的学员提交的书面培训总结及工作改进计划，并结合学员直接上级的意见，对学员工作改进的程度进行考核。

第十一条 二级培训效果的考核

1. 现场考核：授课结束后，由授课老师或培训组织者给与现场提问或试卷 考试;

2. 实战考核：培训结束后由参训者的上级负责人对参训员工的综合素质做 出培训前后的对比。

3. 培训部负责对照参加公司组织的外训和内训的重点课程的学员提交的书面培训总结及工作改进计划，并结合学员直接上级的意见，对学员工作改进的程度进行考核。

第十二条 三级培训效果的考核

新员工入职培训考核参照《行政手册》中《新入职员工转正考核流程设计》。 第十三条 培训考核其他可参考依据

培训考核结果除了依据第十、十一、十二条的考核成绩外，可适时参考以下几个因素：1)培训纪律;2)培训笔记;3)学习态度;4)出勤率。

第十四条 考核种类。按考核时间分类，分为日常培训考核、季度培训考核和年度培训考核三种。日常培训考核，一个完整的培训课程进行完毕，进行一次考核。季度培训考核为每个季度进行一次，于次季度首月15日前对本季度内的培训考核进行汇总;年度考核于每年元月30日前完成。

第十五条 考核权重。根据考核对象对考核内容设置不同的考核权重。中层管理人员培训考核因素中现场考核、培训纪律、培训笔记、学习态度、出勤率分别占70%、5%、 10%、10%、5%。在职普通员工培训考核因素中现场考核因素中现场考核、培训纪律、培训笔记、学习态度、出勤率分别占60%、10%、10%、 10%、10%。

第十六条 培训考核中的实战考核部分由授课讲师或培训组织者，结合被考核者的直接上级的意见，对比培训总结及工作改进计划，对被考核者作出考核。实战考核结果合并日常培训考核结果，体现在季度培训考核成绩中。

第十七条 根据培训考核结果，设优、良、中、差四个档次：86—100，为优;76—85，为良;61—75，为中，0—60，为差。

第十八条 考核结果的运用

办公室培训部负责员工培训档案的建立。员工培训考核的成绩，是公司年度绩效考核结果的一个重要方面，作为员工教育培训机会、晋升、晋级、调动、辞退、薪资调整及发放年终奖的重要依据。

第十九条 日常培训考核连续三次，累计六次;季度培训考核累计三次，年 度培训考核成绩为优者，其年度绩效考核成绩可以列为一级。

第二十条 日常培训考核连续两次，累计四次;季度培训考核累计两次，年 度培训考核成绩为良、中者，领导予以谈话帮助，其年度绩效考核结果不得列为一级、二级。

第二十一条 日常培训考核连续两次，累计四次;季度培训考核累计两次， 年度培训考核成绩为差者，领导予以谈话帮助，扣发当年年终奖，并于次年上半年不得晋升、晋级、调动、提升工资。