人力资源管理分析论文范文

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一、研究背景

从20世纪70年代开始,西方一些发达国家的公司,面临社会对环境信息的需求,也出于竞争和自身发展的需要,开始在财务报表中披露企业的环境信息。环境信息披露的形式从最初的公司年度财务报告“管理层分析和讨论”的组成部分,转化为独立的环境年度报告,披露的行业也由环境敏感性行业扩展到其它类型,披露的内容由环境映像信息扩展到环境绩效和环境会计信息。环境信息已成为企业持续经营、业绩评价和投资决策的重要信息源。改革开放以来我国经济迅速发展,但也面临着越来越严峻的资源或环境压力。在众多的环境污染事件中,企业难辞其咎。企业的生产经营活动和环境问题是紧密联系在一起的,企业既是社会财富的直接创造者,也是环境本论文出自污染的主要制造者。据环保部门统计,目前自然界遭受的污染物中80%来自于企业的生产经营活动。对外披露环境信息,揭示环境资源的利用情况及污染的治理情况,履行环境受托责任,是现代企业可持续发展的必然选择。在我国众多的企业中,上市公司具有规模化、公开化、筹资渠道多元化等特征,备受公众、市场和政府的关注,其在会计核算、信息披露等方面更加规范、透明和全面。人们也希望从上市公司对外报送的报告中了解其对公司环境问题的立场、态度和行动。基于此,我们对我国上市公司环境信息披露现状进行分析,以为相关部门提供决策参考。

二、研究设计

(一)样本选取本文从重污染行业上市公司中选取研究样本。2003年国家环保总局下发的《关于对申请上市的企业和申请再融资的上市企业进行环境保护核查的规定》中,对重污染行业进行了初步划分,造纸行业名列其中。造纸行业属于国民经济的基础原材料产业,受到国家产业政策的重点支持,但也是我国污染比较严重的主要行业之一,2004年国家统计的41个工业行业中,造纸行业废水排放总量仅次于化工制造业,高居第二位。因此,我们选取造纸行业上市公司作为本文的研究样本。根据证监会2001年的《上市公司行业分类指引》,造纸、印刷行业属于制造业的下次类,登陆中国上市公司咨讯网查询后,共获得截至2006年底在沪、深上市的造纸、印刷行业A股上市公司共32家,经过鉴别和分析,剔除造纸行业的下游行业印刷、包装及体育用品制造业上市公司9家,共得到A股市场造纸行业上市公司23家,为本文的有效样本,其股票简称和上市时间见(表1)。(二)研究方法根据《证券法》》和《公开发行股票公司信息披露实施细则》的规定,上市公司信息披露的文件主要包括:招股说明书、上市公告书、定期报告和临时报告。本文主要采取统计分析与个案分析相结合的方法,从分析样本公司首次公开发行股票时的招股说明书及2003~2005年连续三年的年度报告这些信息披露文件着手,揭示上市公司环境信息披露的情况。本研究中样本公司的招股说明书和年度报告主要来自于证监会指定的信息披露网站《巨潮咨讯》和金融研究数据库。

三、实证分析

(一)招股说明书中环境信息的披露拓股说明书中关于环境信息披露的内容:一是整体情况。从招股说明书的内容来看,除了生产特种纸的冠豪高新和凯恩股份外,其余21家上市企业都对环境问题给与了一定的关注,披露比例达90%,这与造纸行业的污染比较严重,国家对其制定了严格的环保标准和规范有关。二是环境信息披露的方式。从招股说明书的内容来看,企业环保信息披露的方式呈现越来越多样的趋势,由在风险因素与对策中披露扩展到募集资金的运用、业务与技术等部分。1997年以前上市的企业主要在招股说明书的“风险因素及对策”的“环保风险”中披露,1998年以后扩展到“募集资金运用”、“发行人情况”。2004年以后开始在招股说明书的“业务和技术”部分披露环境信息,如2004年上市的博汇纸业在“业务与技术”部分详细披露了企业生产经营产生的污染情况、污染物的处理情况、污染物处理工艺流程以及环保达标情况等信息。2006年上市的太阳纸业披露环境信息的方式更加全面,其在招股说明书的各个方面都披露了环境信息,并且在“业务发展目标”中独立披露了企业未来的环境保护计划。一个显而易见的趋势是,随着法规的日益完善,环境信息的披露日益受到企业的重视。三是环境信息披露的内容。整体上看,上市公司环境信息披露的内容最初是有关企业面临的环保风险及对策,有关此项目的披露比例达到了100%,这和相关环保法规的要求是一致的。随着法规的日益严格,信息披露的内容逐步扩展到了环境管理体系认证、环保投资、三废排放量、污染物处理情况等,具体情况见(表2)。除了环保风险外,有关环保投资的披露也是较多的,有11家公司进行了此项披露,其中有9家公司的披露较为详尽,分别是银鸽投资、美利纸业、福建南纸、民丰特纸、华泰股份、恒丰纸业、博汇纸业、景兴纸业、太阳纸业。披露的内容主要是环保费用支出、未来的环保投入本论文出自金额,以及环保项目投入使用后污染物的减少量,对环保投资所带来的收益以及公司进行环保投资对提高公司竞争力的影响等没有进行过披露。有关上市公司污染物情况的披露也逐渐增加,1998年上市的美利纸业披露了企业三废的处理情况;2000年上市的华泰股份披露了企业的"三废"排放量。2001年上市的恒丰纸业还对新项目投入使用后企业污染物的减少量进行了披露。2003年以后,随着贯彻落实科学发展观各项政策的推进,环境信息披露的内容更加丰富。如2004年上市的博汇纸业、2006年上市的景兴纸业和太阳纸业都将环境信息的披露提到了非常重要的地位。博汇纸业在招股说明书的“业务和技术”中指出:造纸行业对环境的影响将由破坏生态环境走向清洁生产并改善生态环境,成为可持续发展的产业。其将“发行人的环保情况”独立出来,详细披露了公司生产经营产生的污染情况、污染物处理工艺流程、污染物排放情况、中介机构有关环保的核查意见等。太阳纸业的披露更加详细,其在“业务与技术”中披露了“与发行人经营有关的高危险、重污染情况”,包括安全生产及污染治理情况、环保处罚情况、近三年环保费用支出及未来支出情况、环境保护核查的情况等。并且其将企业未来的环保计划纳入了“业务发展计划”中进行了披露,这也是史无前例的。值得关注的是,有关中介机构对上市企业环境保护核查情况的披露是从2004年开始的,这是因为国家环保总局2003年颁布的《关于对申请上市的企业和申请再融资的企业进行环境保护核查的通知》对此做出了明确要求。

(二)年度报告中的环境信息披露年度报告中关于环境信息披露的内容:一是整体情况。通过阅读分析23家样本公司连续三年共65份年度报告,发现除*ST东泰、恒丰纸业、*ST天宏在连续三年的年度报告中从未进行过环境信息披露外,其余20家企业都曾在不同年度不同程度地披露了环境信息,披露比例达87%,其中9家公司在连续三年年报、5家公司在连续两年年报中披露企业的环境信息。二是环境信息披露的方式。上市公司主要选择在会计报表附注中披露环境信息,其次是在董事会报告中披露,个别企业在公司治理结构中强调企业对于环境保护的重视。当发生重大的与环境相关的事项时,企业会选择在重大事项中披露。除此之外,企业几乎很少采用其他的方式。没有一家企业选择在财务会计报表中进行披露,更没有一家企业独立的环境报告书。值得关注的是,ST长控在财务会计报告的审计报中披露了由于控股公司环保治污未达标停产,会计师事务所出具了非标准意见审计报告的情况。这也是造纸行业唯一由于环境问题而被出具非标准意见审计报告的例子。年度报告中环境信息的披露方式见(表3)。从(表4)可知,除了环保投资的披露比例最高外,有关排污费的披露也是较多的,共有10家企业进行了此项披露,披露比例达56%,其中5家企业在年度报告中连续披露了企业支付的排污费,而有关环保补贴和借款的披露相对较少。有关环境管理体系认证等非货币性信息一般在企业的董事会报告或公司治理结构中进行披露,而有关环保拨款、环保投资、环保补贴、排污费等货币性信息一般在会计报表附注中进行披露。三是环境信息披露的表述形式。通过对65份年报的分析,发现上市公司披露的环境信息中,货币性的内容仍占主要部分,这部分内容尤其是排污费、资源税、环保投资、环保拨款等内容,几乎都是在报表附注的某一科目中出现。如排污费的信息一般都是在预提费用账户或支付的其他与经营活动有关的现金等附注中出现。而环保拨款的信息一般出现在专项应付款或资本公积的报表附注中。而非货币性的内容主要包括环境管理体系认证、国家环境政策的影响。货币和非货币相结合的内容主要包括有关税收减免和环保投资等。这些内容一般出现在董事会报告中提到的有关募集资金使用、下一年度的生产计划等。四是环境会计信息的披露。从会计报表附注中披露的内容来看,与企业会计处理相关的环境事项主要涉及排污费、资源税、环保拨款、环保补贴,涉及的账户主要有资本公积、专项应付款、补贴收入、预提费用、管理费用等。但由于没有统一会计准则的强制性约束,企业在发生与环境相关的会计事项时的会计处理及信息披露并不规范。如会计制度规定企业应对缴纳的排污费进行预提或待摊,计入“预提费用”或“待摊费用”账户,实际缴纳时计入“管理费用”账户,但实际上只有ST佳纸、ST长控在会计报表附注中披露了预提的排污费,也只有ST佳纸在2003年报表附注中披露了管理费用中的排污费,其它企业均未披露预提的和在管理费用中列支的排污费金额。共有6家企业在支付的其他与经营活动有关的现金中披露了支付的排污费,其他企业均未披露。另外,晨鸣纸业将收到的环保专项基金计入了“专项应付款”,并在报表附注的收到的与筹资情况有关的现金中进行了披露,而华泰股份和山鹰纸业只在专项应付款中披露了收到的环保拨款,并没有披露收到的环保资金的现金流入。另外,还未发现一家企业设立有关环境资产、环境负债、环境成本、环境收益等会计科目进行披露。超级秘书网

(三)结论首先,上市企业环境信息的披露与环境法规的时间具有相关性。无论从招股说明书,还是年度报告披露的内容都可以看出,环境信息披露的内容与环境法规的时间具有一定的相关性。如2003年以后上市的企业披露的环境信息内容更加全面丰富,主要原因在于国家环保总局于2003年下发了《关于对申请上市的企业和申请再融资的企业进行环境保护核查的通知》及《关于企业环境信息公开的公告》等文件,对企业环境信息披露的形式和内容有了较为具体的规定。其次,首次公开发行股票时的披露情况要好于持续经营过程中的披露。我国目前仅有的对上市公司环境信息披露做出要求的法规,如《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第1号—招股说明书》、《关于对申请上市的企业和申请再融资的企业进行环境保护核查的通知》等都是针对首次公开发行股票时做出的规定,如对于定期报告很少有关于环境信息披露的具体要求,对于临时报告等其他形式的规定几乎没有,这就导致年度报告中的环境信息披露严重不足,招股说明书中环境信息披露的内容明显要好于持续经营过程中的环境信息披露。第三,环境信息的披露是压力导向型,而非市场导向型。招股说明书和年度报告中环境信息披露的形式和内容可以印证,企业披露环境信息的主要动机来源于环保政策的限制及国家法律法规的要求,而不是企业文化的发展和环境意识的提高引发的自主、自觉行动,自愿性环境信息披露的需求不高。第四,披露方式不规范,披露的信息主要为历史性信息,信息的可比性、实用性较低。环境信息披露具有随意性,缺乏固定、规范的格式,信息的可比性较差;披露的方法主要采用文字叙述,披露形式单一;披露的内容绝大多数是对过去发生的事项的反映,如排污费、环保认证等,降低了环境信息对于决策的有用性。最后,披露目的是为了树立良好的社会形象,而非履行社会责任。大多数的环境信息披露只是对公司如何支持环境项目、在环境方面从事了哪些社会义务等的一般说明。披露的主要目的是树立和强化公司在股东、顾客、潜在的投资者以及环境主义者们眼中的良好形象,而不是真正履行社会报告责任或公共会计责任。

四、政策建议

(一)逐步完善与环境信息披露有关的法规由于企业环境信息的披露与环保法规的有一定相关性,因此,建议政府部门加快出台有关环境信息披露的法规,强制企业重视环境保护,披露环境信息,逐步提高上市公司环境信息的披露水平。特别是由于年度报告对决策具有更重要的意义,要加强年报中环境信息披露的分量,促使企业重视持续经营过程中的环境信息披露。

(二)建立规范环境会计核算与信息披露的统一标准近几年环境会计在我国发展滞后的原因是多方面的,但主要“瓶颈”在于法规及准则的缺失。建议政府部门逐步建立环境会计准则、环境会计制度、环境资产与负债的确认与计量具体准则,形成完整的环境会计理论与方法,促使上市公司将有关环境的会计事项与有的会计制度相对独立地加以列示,以外部要求的形式促使公司履行公共受托责任。在全面推行环境会计准则之前,政府部门可选取一些资源消耗量大、环境污染比较严重的行业,如钢铁、本论文出自煤炭、电力、化工等,开展环境会计规范化的试点工作,积累经验后,再全面推进。

(三)建立和完善环境审计,重视环境信息披露的质量我国环境审计信息的披露已初见端倪,如ST长控在2004、2005年度报告中披露了由于环境问题被会计师事务所出具非标准意见审计报告的情况。但就总体情况而言,环境审计信息的披露还是严重不足。环境审计是环境信息披露质量的重要保证。在已颁布实施的审计规范和准则中,均没有对环境审计的具体规定。应尽快制定我国环境审计规范,及具有可操作性的环境审计工作细则,使环境审计的实务操作规范化,提高环境会计信息披露的质量。*本文系陕西省教育厅项目(2005KR65):西安外国语大学青年专项科研基金

参考文献:

[1]印丹榕:《江苏省上市公司环境信息披露研究》,《生态经济》2006年第5期。

[2]周一虹:《公司环境报告:压力、鉴定和双重性影响》,《生态经济》2006年第10期。

[3]房巧玲:《西方国家环境信息披露的起因》,《世界环境》2006年第3期。

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[5]范永太:《企业环境会计信息披露问题研究》,《财会通讯》(学术版)2005年第10期。

[6]肖淑芳、胡伟:《我国企业环境信息披露体系的建设》,《会计研究》2005年第3期。

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[8]孟凡利:《论环境会计信息披露及其相关的理论问题》,《会计研究》1999年第4期。

[9]中国会计学会:《环境会计专题》,中国财政经济出版社2002年版。

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1.医院人力资源管理的现状及问题的原因

人事管理就是对人事关系的管理，它的管理任务就是协调社会劳动过程中人与事，以及共事人相互关系。从管理的角度来说就是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。目前我国许多公立医院人力资源管理还基本处在传统人事管理阶段，留有许多计划经济的痕迹，这在很大程度上制约了医院的发展。

1．1绝大多数医院(我院在2008年以前)采用的仍然是传统的人事管理模式

人事部门管理的主要精力集中在记录员工的进出、岗位的变动、职务的升降、工资的增长、劳动合同管理等。被认为是记录式的档案管理，是一种被动的、缺乏创造性的管理模式，其职能基本上是操作性很强的具体事务管理。

1．2医院人事制度僵化

医院长期实行的是行政式的管理，表现为：依据医院规模和隶属关系，确定医院的行政级别，由行政级别决定医院管理干部的职级和待遇；实行以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度，医院自己无权确定编制和人员类型，不能自主录用和辞退员工。

1．2．1医院无真正意义上的人事权。一方面人才引进必须在政府编制部门核定的编制范围内，经过主管部门、人事局、编制部门审批后才能引进；另一面，虽然医院已实行全员聘用制，但由于社会保险及相关配套政策上的不匹配，使有些想离开医院的人员很难向社会分流，“大锅饭，人浮于事的现象仍然很严重，普遍存在想要的人才进不来，不想要的人出不去的局面，制约了医院整个人才资源的有效配置。

1．2．2缺少明确的人力资源规划，对各类人员的总体需求判断不足。由于人员编制更多受到上级卫生行政主管部门政策的局限，许多公立医院虽然对岗位人员编制和需求做了初步统计及相应预测，但却未能建立与医院发展战略相适应的完善的、长远的人力资源规划体系，使医院人才的获取、员工的培训教育以及人才的调配、使用，存在着走一步看一步的状况。

1．2．3我国医院编制管理，一直沿用1978年卫生部制定的《综合医院组织编制原则实行草案，随着医疗市场从计划经济体制向市场经济体制的转变，现在基本上已不能适应社会发展的需要。这个草案虽碟操作比较简单，但从技术上看，参数设置过少，有的只有一、两个分配比例，特别是缺少调节参数，如床位分配比例，因而适用范围小。随着医院的发展，必然有各类专业技术人员引进，如计算机管理人才，管理人才等，而对医院的人员编制几十年来都是按行政管理人员、工勤人员、卫生技术人员三大块下达人员指标和人员比例，这给其他专业技术人员的引进带来了困难。随着分科的越来越专业化，以及人们对医疗卫生需求层次提高，对医院人员的配备和实际现状大多已不相适应。1．3医院综合考核评价机制流于形式

现在医院一般采取每年集中考核的形式进行年度考核，由个人填写包括“德、能、勤、绩、廉”等各方面内容的年度考核登记表，部门主管和医院的考核机构对员工从以上五个方面进行考核，分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职等次，并以此作为工资晋升、合同续订、职称晋升等的依据。首先，医院里不论什么专业、什么层次的人员，都使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，考核形式以主观评价为主，难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献，形式主义严重，每个人都能获得称职以上的评价。其次，考核结果与员工的实际价值难以挂钩，不利于调动员工的积极性；再次，这种考核特别是绩效考核部门主管对下级员工考核的实施空间不大，考核维度不够全面，加上部分主管人情观念严重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。

1．4医院各层级的管理人员缺乏较系统的人力资源管理理念和技术

大部分管理者都是从临床转向管理岗位，具有较强的医学专业技术，而缺乏系统的人力资源管理及相关管理知识，致使人力资源管理手段单一、落后，使工作陷于日常事务性，缺乏科学性、艺术性和开创性，使医院人力资源管理难于上一个新台阶。

1．5收入分配制度缺乏激励机制

一方面，公立医院目前实行的是国家事业单位工资制度，工资主要由个人学历、工作年限、职称及任职年限等主要因素决定，与实际贡献和工作绩效的关系不大。现行工资中活的部分很少，即使是奖金、津贴等与工作成绩密切相关的部分也以固定的方式在发放。只要员工具备某一职称、资历即被认定为工作中有相称的劳动与价值创造，因此常造成员工在工作中不求有功，但求无过。

另一方面，目前大多数医院的绩效管理体系没有完全建立起来，绩效考核流于形式，没有能够与薪酬密切挂钩，绩效考核结果尚未真正应用在员工培训、岗位调整、薪资晋级等方面，使薪酬的激励作用无法发挥，医务人员工作积极性不高，主动钻研的精神不足，影响了医院医疗技术水平的提高。

综上所述，公立医院的管理者必须尽快地适应新的形势，从传统的人事管理理念，转变到现代人力资源管理与开发的理念上来，学习掌握现代人力资源管理理论、原理、工具和方法，在医院管理中着重寻求“人”与“工作相互适应，注重工作内容丰富化和工作水平的挑战性，强调员工与组织共同发展。

2医院建立现代人力资源管理机制的思路

人力资源管理就是现代人事管理。它是在人事管理发展的基础上建立起来的，是对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指导和控制的活动。现代人力资源管理是将人作为一种资源，注重人力资源的开发，以员工的发展为核心，以“选人、育人、用人和留人为重点，使组织的发展与人力资源的发展同步，人力资源成为组织竞争力的核心要素。

(1)加强培训，转变观念，学习掌握现代人力资源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和员工，首先必须转变思想，树立人力资源管理是每一位管理者应有的职责，并掌握履行该职责任务的技能。其次，要从管理观念、管理模式、管理重心、管理地位等几方面，真正认识人力资源管理与传统人事管理的区别，从把人力视为资本到视人力为资源从“被动反应型”的管理模式到“主动开发型，从以事为重心到以人为重心，注重人与事互相适应，把人的发展和组织的发展有机地结合起来；人事部门从执行层到将参与组织决策层的活动。

(2)以医院发展战略为导向，完善医院人力资源规划体系。医疗行业目前正处于一个过渡阶段，行业面临着重大重组。新的市场经济形势下，风险与发展机遇并存。医院应以自身发展战略为导向，及时完善人力资源规划。

1)根据医院战略实施的需求，做好医院各类人员的内部需求与外部供给分析，实现医院人力需求与供给平衡。同时还应解决周期内人力资源管理各项费用的预算管理，为各项人力资源管理工作的实施提供必要的保障。

2)定期对组织进行梳理和岗位调整，实现动态的岗位管理。医院需定期对组织架构进行梳理，在脉络上理顺工作关系，及时进行工作分析，建立健全完善的岗位说明书，进一步将医院的总体目标逐一分解到每一个岗位，形成执岗人参与制定并承诺的目标体系，从而确保各项管理目标的实现。

3)进一步引入和扩大内部竞争机制，通过科学的、公平的、规范的员工竞争上岗和岗位的动态管理，使能者上、庸者下，激励员工加强学习、努力工作，提高自身的竞争力，使各类人才脱颖而出，从而提升医院的管理和业务水平。

(3)强化员工素质管理，规范人力资源培训。现代医院的竞争，说到底是人才的竞争，打造医院的核心竞争力，就要高度重视人力资源的开发与提升。要根据医院发展战略的需要。建立起完整的培训体系，组织建立系统的培训规划和员工职业生涯的发展规划，针对员工进行规范化、系统化的培训，从而建立起具有多项技能、多种水平的员工梯队，为医院战略的实现提供智力和技术支持。

(4)建立科学、公正、公开的绩效考核制度及有效的人力资源激励机制。医院在实施考核中，重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。按照行业特点，按照不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、风险要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。

(5)建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人制度。

1)一是选人。这是医院搞好人力资源管理的第一步，要根据医院的人力资源发展战略规划，有计划、有目的的选人，既不多选，也不少选，更不能错选。首先要对医院的工作进行分析，确定每个岗位的规范，做到因事设人，因岗配人。其次，要根据医院不同的岗位要求，选择最适合的人，量才适用，切不可一味地追求高学历、高职称。

2)二是育人。是人力资源开发的主要途径。医院的人力资源管理部门的工作重点之一是建设学习型组织，对员工进行终身的持续性培训，提高每个员工的业务素质和服务能力。重视人力资源的开发和资本人力资本投资，为员工的职业发展创造条件。

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关键词：知识经济人力资源管理专家型人才

一、新经济时代人力资源管理的转变

(一)分配模式，从按资分配转向按贡献分配

在知识经济时代，分配关系所赖以存在的资源占有关系和性质发生深刻地变化，其分配模式也将发生深刻变化。

1、资本的概念由内涵和外延上发生了变化资本不仅仅理解为是带来剩余价值的价值，不仅仅理解为有形物质，而且还理解为知识是资源，是资本的财富，是经济增长的关键因素，于是无形的知识资源也成为资本，它是可以生产社会财富的。

2、知识存在人的大脑中，知识本身是通过人的智能活动来创造价值的，掌握了“具有经济价值的知识和技能”的人才，是社会财富的主要创造者。因此，知识资本与掌握知识的人是有内在统一性。知识经济时代，劳动创造价值进一步表现为知识化劳动(脑力劳动)创造价值。

3、企业的参与者不再是看你投人了多少资本，而是看你投入了多少知识和技能，你的知识技能创造的大小。

4、由知识生产力创造的物质财富的分配，显然是以投人的知识技能量作为分配的重要依据，而知识技能的量化形式只能以知识技能劳动产品果实的形式，即贡献大小。因此，按贡献大小分配应是知识经济时代分配的主体模式。人力资本管理就应着力于维护这种公平的分配形式。

(二)以无形生产要素为主要的管理对象

传统的管理主要是对劳动力劳动工具和劳动对象等有形生产要素的管理，随着知识经济社会财富生产过程和结果科技含量的增大，科技知识等无形生产要素对一个企业的生存和发展越来越重要，从而对知识资源的开发和利用，逐渐成为人力资源管理的重要课题。在知识经济时代，知识的价值与作用超过了资本价值的作用，成为经济发展的关键要素。以无形资产为主的管理对象为主要体现在以下三方面。

1、企业对全球知识信息的获取与利用体系的管理。

2、企业对员工知识素质的培训、教育，不断的提高和发掘员工的潜能。

3、对领导集体和专家队伍的知识和智慧的重视，特别是战略性决策，关系到事业的成败。领导集团和专家队伍知识信息、能力和胆量的综合运用，是知识的创新。如何发挥集体智慧和专家队伍的作用，是开发知识资源最重要的方面，也是知识要素管理的焦点。

(三)以人力资源价值链管理为核心

知识经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现和增值。价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业人力资源管理的重心要遵循2：8规律，要关注那些能够为企业创造巨大价值的人。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨千。企业要通过价值评价体系及评价机制确定人才的贡献，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效的激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。

二、专家型人才是新经济时代人力资源管理的主体

专家型组织是新经济的主导性人力资源战略。新经济是以数字技术、网络为平台，以高新技术产业为体并带动其它产业升级的经济体系。新经济中，技术变化快、市场成熟快、竞争水平高，企业趋向同步发展与同步作业最大化。因此，企业大量需要的是高知识、高技能、高自治、高创造力、高责任感的专家型员工，而不是传统经济中从事简单劳动、被监控的工人。专家型组织具有：人力资源向专家转化、组织向专家团队转化、管理以专家为中心、经营以专家为主体。因此，它比传统组织拥有更多先进知识、先进技能的来源，拥有适应变化、加速发展的创新力量，从而获得更多的竞争优势。

(一)专家型组织的特点

职务定位专家化；专家职位扩大化。通过内部训练和外部招募组织合格的专家型员工；专家队伍结构合理；使专家型员工得到更多的自治、更多的职责、更多的尊、更多的利益；建立专家之间交流、沟通、学习、合作、整合的组织机制。

(二)专家型员工应具备的条件

面临知识、经济的挑战与机遇，我们需要的专家型员工应该具备以下备件：较高的智力；较高的情商；较高的逆境商数；基础知识与基本技能；掌握专业领域内系统、广泛、前沿的理论知识与相关应用领域内全面、较高的各项技能；拥有专业领域与相关应用领域全面、丰富的经验；具备专业领域及相关应用领域的学习与创造能力，专业领域的知识、技能与国际规范接轨，向国际水准靠拢；在专业领域与相关应用领域中，能够独当一面，具有设计多种选择方案、进行优化分析、达到精细效果、解决问题、完成职责的综合能力；有职业道德与商业道德。如格尽职守、忠于承诺、有责任感、追求完善等。

专家的水平，在各自的领域内可分为企业级、省级、国家级。企业之间的竞争就是专家型员工水平级别的竞争，谁拥有国家级水平以上的专家团队谁最终才会赢。

(三)如何造就企业专家型员工体系

扩大企业中专家型员工的比例要实现这一目标，内部训练和外部招募是两种截然不同的有效策略，不过，这两方面都建立在员工走专家化道路的觉悟和职业生涯规划及实施努力上。

员工的职业生涯规划要走好三步棋。第一步是探索与学习阶段，这一时期的重点不在赚钱，而在赚取成为某一领域专家的知识资源；第二步是利用知本资源谋求职务升级发展。第三步是适应形势变化，做到终生学习，不断更新知识、技能、经验。

1、扩大专家化范围

在传统经济时代，企业一般只需工程技术、财会等少数领域的专家。在今天，需要专家的领域有了扩大趋势。营销领域需要众多门类的专家，如公关、广告、销售渠道管理、产品经理、市场调研与分析等。管理领域也需要更多的人力资源管理、信息管理、知识管理、研究与开发管理等专家。甚至在生产一线，建立在信息技术基础上的大规模定制方式，也需要被授予生产现场控制权、责任扩大、能力更高的技术(专家)型工人。

2、专家队伍必须结构合理

专家型组织集合了众多的专家，这些不同专业领域的专家，根据企业战略的要求，形成完整合理的结构。缺乏某一方面的专家，会拉整体工作的后腿。结构完整的专家团队，需从两个方面考虑，一是纵向管理层次。企业需要的专家有三类：集团管理专家，事业单位(如事业部、子公司)管理专家、职能部门管理专家。二是从横向职能分，可分为人事管理、财务、营销、研究与开发等方面的专家。不同层次、不同职能的专家，其知识结构、经验结构、职业道德结构是不同的。

3、如何留住专家

使专家型员工得到更多的自治、更多的职责、更多的尊严、更多的利益这种做法的目的，一是为了留住专家；二是最大地激发专家的能力和潜力；三是适应知识经济对创新与应变的要求。在技术与市场变化快的产业中，在规模定制的经营方式中，实际起职能性领导作用的是研究开发部门和营销部门及生产部门的管理者、业务人员。因此，给予他们以上条件才能使他们更好地发挥积极主动、快速行动、创新应变的作用。具体措施如下：

(1)改变对专家的领导方式，放弃指导、命令、现场与过程的操纵控制、人治等做法，采取目标管理、组织协调建立共同价值观与共同志愿、适当的授权自治、产权制度制衡、平等交流、支持服务等方法。

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【摘要】本文从人才总量、人才结构、人才环境三个方面描述了宁波人才资源的现状,并对人才资源状况进行了详细的分析研究。

【关键词】宁波;人才资源;现状;分析研究

人才和城市的发展是相互依赖、共同发展的,一个城市发展决定于经济发展,经济发展主要是决定于产业结构的优化,产业结构的优化决定于人才结构的优化,从这个角度看,笔者认为人才是决定我们当前宁波城市发展的核心关键的因素。为此,有必要对宁波人才资源进行实证分析研究。

1宁波人才资源的现状

宁波是我国沿海开放城市之一,2008年地区生产总值为3964亿元,发展速度惊人。这样的发展速度,既对人才需求提出了新的要求,也为人才培养和引进提供了良好的外部环境。

浙东宁波历来是人文荟萃,英才辈出。纵观历史,浙东宁波养育人才之众,涉足领域之广,取得成果之富,产生影响之大是宁波的特色和亮点之一。但20世纪的宁波本土,人才资源却非常匮乏,许多人才都从宁波走向了上海及各大城市,这种人才不断外流的状况一直延续到改革开放前。改革开放30年,宁波的人才资源有了很大的改变。

1.1人才总量:以2005年为例,全市人才资源总量已达48万人,其中党政机关3.2万人,事业单位13.5万人,国有企业3.9万人,民营企业和外资企业等27.4万人,每万人人才资源数为871人。到2007年,全市人才资源总量已达56.2万人,专业技术人才39万人,每万人才专利授权量由2001年的66件提高到2006年的113件,在15个副省级城市中居第一位,2005、2006年共获得国家技术发明和科技进步二等奖3项,人才科技贡献率达50.3%。

1.2人才结构:根据2005年数据资料分析,从学历结构看,本科以上学历10.7万人,大专以上学历人员28万多人,分别占人才资源总量的24.3%和63.6。45岁以下的人才26.5万多人,占专业技术人员总量的80.3%,已成为我市专业技术队伍的生力军。从职称比例看,高级职称1.5万人,中级职称9.8万人,初级职称21.7万人,高中初职称比例为1∶6.5∶14.5,初级职称比例逐年下降,高、中级职称比例逐年上升,高中初职称比例为有较大改善。现为甬服务的两院院士12人,博士(博士后)860余人,硕士7400余人,高级职称19000余人,人才竞争力名列全国第13位。

1.3人才环境:宁波市在人才环境方面也具有一定的竞争力,已经成为了国家级CAD重点示范城市、国家级新材料产业化基地、国家级海外留学人员创业示范基地、国家级科技兴贸重点城市、国家级生产力示范中心、国家级区域性人才市场。同时,人才使用效能也进一步提高,我市每亿元GDP所使用人才数由2001年的248人下降到2006年的189人,在长三角16个城市中,宁波百万元GDP所使用人才数仅次于苏州、上海,人才效能居于第三位,在15个副省级城市中,宁波百万元GDP所使用人才数最少,人才效能居首位。

此外,宁波还是历史文化名城、国家园林城市、全国环境保护模范城市、全国优秀旅游城市、全国十佳会展城市和全国首批文明城市。目前,全市六县、区均已进入了中国经济百强县。

2宁波人才资源状况分析研究

2.1人才资源的特点分析:经分析,宁波人才资源特点有:一是人才资源数量快速增长。在2001年,我市人才总量只有32.5万人,而到2007年人才总量就有56.2万人,每万名人口中人才拥有量有了大幅度的攀升。据不完全统计,每年有上万名人才来我市开展技术攻关、项目合作、新产品开发等活动,我市人才资源的集聚力日益增强。二是人才整体质量显著提高。通过引进和培养,我市现有高级职称人才已达19000余人,比1998年底增长了1倍多;硕士、博士高学历人才从2001年的1950人,提高到2006年的8260人,硕士、博士高学历人才明显增加;高级职称人才从2001年的9100人,提高到2006年的19000人。高学历、高职称人才在人才总量中的比重分别从2001年0.6%、2.8%,提高到2006年1.54%、3.55%。三是人才队伍结构趋向合理。从年龄结构看,45岁以下的中青年专业技术人员有20多万人,占专业技术人员总量的80%以上,已成为我市专业技术队伍的主力军;从产业分布看,第一产业人才占11%,第二产业占32%,第三产业为57%。人才分布正在逐年趋向合理。四是人才对经济和社会的贡献率不断增加。近年来,我市狠抓高新技术产业建设,积极引进培养高素质人才,营造了良好的用才环境,使得经济和社会实现了快速发展,也使宁波进入了全国先进城市行列。

2.2人才资源存在问题分析:从科学的角度分析,宁波人才资源开发和利用还是存在一些问题。一是人才储备的后续力量不足。与深圳、杭州相比,宁波人才总量明显低,人才后备力量不足,影响着宁波的发展。尤其是高技能人才的短缺,影响更大。截至2005年底,全市高级工以上的高技能人才约占技术工人总量的7.5%,这与发达国家相差甚远。二是人才结构失衡问题明显。目前全市高、中、初级职称比例为1∶6.5∶14.5,这与国际上较合理的职称比例1∶3∶6相差较大。三是宁波人才竞争综合实力依然较低。宁波的人才竞争力不仅较多地落后于上海、深圳等人才强市,也落后于杭州等城市。体现在宁波高校总体实力不强,国家级科研院所少,重点实验室数量不多、规模不大、层次不高,综合竞争力不强。四是创新创业环境有待进一步改善。全市科技投入经费比例仍然偏低,对创新创业的支持力度有限,企业总体的科技含量不高,创新创业的承载力不强,且技术创新能力相对较弱。五是人才政策体系有待完善。引进高层次创新型人才政策优势不明显,引进人才的易地安家补贴费、科研项目启动资金等都相对偏低,有待于进一步整合和完善。

面对存在的问题,面对新的形势和任务,宁波一定要从全局和战略的高度,充分认识加强人才队伍建设的重要性,切实抓好人才的培养和引进工作。

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现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源。人力资源在企业整个资源结构中处于越来越活跃的状态，人力资源及其创造力正在成为价值创造之源，在企业成长中的贡献越来越突出，因而人力资源管理自然成了现代管理的焦点，拥有高素质的人才，才能保证企业在竞争中的突出优势，才能立于不败之地。他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多国有企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视，然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

传统人事管理早期工作只限于人员招聘、选拔、调配、工资发放之类较精细的具体工作，基本上都属于行政事务性工作，活动范围有限，短期导向，主要由人事部门职员执行，很少涉及企业高层战略决策；在管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，很少考虑个人的专长、兴趣及需要。而现代人力资源管理，人力资源管理部门已直接参与公司战略决策，深刻领悟公司战略意图，与其他职能部门协调一致，共同实现公司战略目标，在管理中以人为本，人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源，就是把人当成企业中最具活力、最具有能动性和创造性的主要要素，这种新组织结构中，人力资源管理起着核心作用。

我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当企业的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是企业的主人，人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要，人的能力只有在工作中才能发挥出来，所以在用人方面要根据员工的能力性质、特点的差异，能力水平的差异来任用，要“用人之长，避人这短”，这是从事人力资源管理要懂得的一个基本原则，要坚持能级层次，大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的就是具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人的能力水平与岗位要求相适应。

在整个企业管理中人力资源管理起着很重要作用，因为它是企业制胜的法宝、是获取企业核心竞争力的源泉、是企业形成凝聚力的关键。当一个企业获得稳步发展，欣欣向荣时，你一定能够发现，这个企业的内部，进入了和谐、协调的合作状态，这种内聚力使一个企业兴旺、发达。而实际上人力资源管理是企业正常运转的剂，良好的职能运作能使企业获得最宝贵的东西：内聚力和向心力，这种功能产生的结果更是生产力的提高和企业利润的提高。一个充满和谐、有凝聚力和有竞争力的组织必能为每个员工创造最好的工作环境和给员工最好的回报，而心情舒畅的员工也必能为组织创造更多的利润和更多的财富。

所以为了做好人力资源管理工作，使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：

1、把人力资源战略同企业竞争战略做到一致

企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

2、把员工培训作为解决人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。提供培训与开发机会，晋升的机会，提升人力资本。使员工树立自我的人生目标，能够看到晋升的机会，能够通过自己的努力实现个人的价值。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

3、给予员工优厚的福利待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供发展空间和表现机会，以减少人才的流失。

在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制，同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。

4、制定真正有效的激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。引入激励机制，加强业绩管理，目的就是产生业绩，也就是个人与企业共同产生业绩。激励是人力资源管理的重要内容，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

5、热爱、理解、关心员工

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一、知识经济对企业的挑战

知识经济时代，企业要想具有竞争优势，必须寻求一种有效的知识管理方式，从而增强企业的竞争力。美国当代管理大师彼得.杜拉克曾说，在当今社会中，知识是个人乃至整个世界经济的主要资源。土地、劳动力和资金这些经济学家所认为的传统生产要素，现在虽然仍然具有主导性的作用，但是其主导能力却变成了第二位，只要有知识，这些要素都能取得。也就是说，当下世界经济的发展取决于知识的掌握和运用，知识是当前社会经济发展的关键，人类现在已经迈上知识经济的时代。中国企业过去多是粗放型的制造业，仅仅依靠体力和劳动赢取利润。过去这种方法尚可在经济大潮中赢得一席之地，但是在知识经济的今天，中国的制造业面临前所未有的挑战，企业过去粗放式的发展方式已经完全不能适应当下经济社会的发展需要。而国家也在大力倡导中国企业由中国制造成长为中国创造。

二、知识经济与人力资源

1.知识经济条件下企业人力资源现状

人力资源总量丰富。由于国家多年来一直推行九年义务教育，近年来国内高校不断扩大规模，增加招生人数，每年高校毕业生人数成倍增长，再加上有大量外国人和从国外回国的留学生，所以我国目前拥有高学历、高知识的人才越来越多，整个社会人力资源丰富，足以满足企业对人才的需求。中国正处于经济转型时期。自从加入世界贸易组织以来，我国的经济较之以往发展的势头更加迅猛，同时我国经济对外开放的程度也越来越大。但是近年来，我国的制造业受到重大冲击，中国制造在世界范围内已经不再具有以往的优势。所以，中国企业的转型是必然的，要从粗放型向知识经济型迈进。为此，高素质人才的储备是企业发展的必备资源。企业对于人资源的管理不恰当。相对于国外，中国企业对人才没有足够的重视程度，对人才储备没有长远的发展眼光。对人才的投入不足，对人才的培训不够，没有建立一套相对有效的人才管理制度。

三、知识经济时代下的人力资源管理策略

1.建立员工录用、升职和奖励机制人员选聘是企业人力资源新陈代谢的有效方式，通过这些方式，能为企业选拔出先进的人才。已在公司的老员工通过选拔，则有机会进入更适合自己的部门和岗位，不仅能实现自己心中的抱负，也能为公司带来新的活力。建立有效的聘用机制就是为不同的岗位选拔合适的人才。

2.提供员工学习机会在员工进入公司时，对其提供培训。培训并不是一个简单的授课，而是需要建立一个完整的体系。包含从员工进入公司后的第一次培训内容和方向，还要规划出在将来每一位员工在何时应该接受的培训内容。还有员工对培训的效果反馈，以及经过培训后在实际工作中的效果。对员工开展培训，不仅为提高员工个人的素质，也是企业可持续发展的保证，是提升企业实力的过程和重要方法。

3.以人性化的方式作为人力资源管理的核心人的智力的开发、创新能力的发挥和活力的激发决定了未来经济的发展程度。换句话说，要推动经济的发展，发挥人的能动性和创新能力，开发人潜在的能力是有效的途径。所以，在企业的人才管理中，必须实行人性化的方式。人力资源的管理者在工作中要以人为本，转变以往的工作方式和理念，明确员工的心理需要和价值观念，树立员工积极的工作态度，创造让员工发挥自我能力的空间，调动员工的主观能动性。通过这些观念的改变，以人性化的方式管理企业，给员工发挥主观能动性的机会，让员工有主人翁意识，赢得员工的信任，让他们满怀激情地投入到工作中，使之不仅能干好本职工作，更能为公司全局考虑。

四、结语

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关键词：中小企业；绩效管理；问题；对策

中图分类号：F276 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）09-0142-02

随着我国加入世界贸易组织以来。越来越多的外国企业涌入中国，国内企业，特别是我国的中小企业面临的竞争也愈来愈加激烈。如何制定合理的企业战略和进行有效的管理去适应日益竞争的激烈环境、增强企业的竞争实力，成为决定企业生存的关键。而绩效管理作为整个企业激励体制的基础和人力资源管理的关键，近年来已受到全社会的普遍关注。绩效管理能够帮助企业实现战略，促进企业绩效水平的提高，增强企业的竞争实力，进而使企业在市场竞争中求得生存和发展。在新的形势下，如何建立一套合理而又科学的绩效管理机制，已经成为我同中小企业经营管理的重中之重，成为企业在竞争中取得优势的关键所在。

一、绩效管理的含义和战略地位

1 绩效管理的含义

所谓绩效管理是指管理者与员工在职责目标与如何实现日标上达成共识，并在管理实践中创造机会，促进员工取得有效成果的过程。

绩效管理也可以被看作是一种投资行为，比较复杂，它由许多相互影响的因素组成，如考核主体、考核目标、工具、培训、流程、信息确认、考核结果与结果应用等。任一因素发生变化都会影响到其他因素，推动得好，可能带来巨大利益；推动得不好，也有可能带来很大的不利影响。

2 绩效管理的战略地位

绩效管理是获取企业竞争优势的有力工具。企业的战略，是要借助于人力资源管理中的各个环节来具体实施的。在这一整体的人力资源管理过程中，绩效管理就承担着具体的实践重任。由于绩效管理的首要方法，是将企业的管理目标分解到各个业务单元，并且分解到每个职位的任职员工，因此对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而不断改善企业整体的绩效，企业的效率和价值随之提高，员工获取相应的回报，企业的竞争优势的显现和成果化的最终目标才能实现。

不言而喻，绩效管理在企业的人力资源管理这个有机系统中占据着核心的地位，它影响了人力资源管理其他模块的设置原则好发展空间，在人力资源管理系统中起着承上启下的作用。

二、中小企业目前存在的问题

随着我国社会经济的改革开放，我国大多数中小企业的人力资源管理呈现良好的发展趋势，人力资源管理开发与管理状况有了显著的改善。但是，与大型企业相比，我国中小企业的人力资源管理状况仍然存在较大的不足，具体表现在以下几个方面：

1 大多数中小企业人才匾乏

我国广大中小企业规模小、经济实力弱，缺乏完善的管理制度和良好的企业文化，难以在工作环境、收入待遇等方面满足各类人才的需要，他们在人才市场中整体上缺乏竞争力吸引力，导致企业中技术人才、管理人才严重短缺。尤其是最近几年来高校毕业生就业期望值偏高的倾向，中小企业招聘人才的难度更大，使得中小企业各类人才匾乏的问题更为突出。特别是对于广大制造业中小企业来说，优秀技术工人的短缺可见一斑。此外，大多数中小企业不仅难以引进各类适用人才，而且也难以留住人才，许多企业的人才流失率居高不下，已成为企业人才资源管理中十分棘手的问题。

2 大多数中小企业缺乏人力资源规划与相关的政策

人力资源规划作为根据企业的发展战略，企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。但是，日前，大多数中小企业人力资源管理往往注重于员工招聘、考核管理、绩效评估、工资及福利管理的有关事项，忽略了市场变化和企业战略实施对人力资源管理的要求，普遍缺乏人力资源管理目标、规划及战略措施的制定与实施，更谈不上建立支持人力资源规划实施的政策体系，企业人力资源的定位不符合企业发展的实际需要，甚至相当多的中小企业在制定并实施市场战略、产品战略和投资战略时，很少考虑实际他们的用人策略，人力资源配置不合理，严重影响了战略管理的效果。

3 缺乏科学的绩效指标体系

由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，大多数中小企业绩效考核指标体系在一定程度上还没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。在我国很多企业没有从战略的维度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。

三、解决对策

绩效管理是激励员工积极工作的重要手段。如何有效的激励员工更加积极的工作，成为摆在企业面前的一个重要话题。针对上述中出现的问题，我们必须采取有效的手段予以解决。

1 建立人才机制

对于中小企业来说，要加大对人才引进力度，提供相关的优惠保障措施，留住优秀人才，使之能够为企业谋取利益。同时，给员工提供一些培训，提高员工的技能和知识水平。另外，大力宣传企业文化，积极引导员工，树立主人翁意识，让员工感受到企业的温暖，以便让他以后更加积极投入工作。

2 更新绩效管理观念

绩效管理没有得到有效实施的一个很大的原因就是管理者对绩效管理理念的认识不够清楚，理解不够透彻。落实绩效管理必须先解决管理层的认识问题将管理层的认识统一到绩效管理的层面必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断闭合的循环管理过程，其最根本目的是为了持续不断的提高组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展，而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个方面。

3 完善绩效管理体系

绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的闭合循环系统。一个完善的绩效管理体系必须以前四个环节为基础，结合中小企业的组织架构和业务流程，建立立体的绩效管理体系。对绩效管理体系的优劣进行诊断和评价，找出其中的欠缺之处，及时加以完善。

4 建立有效的沟通网络

绩效管理是管理者与员工持续不断地进行双向绩效沟通的过程。对管理者来说，绩效沟通有利于管理者及时了解员工的工作状况，针对存在的问题进行相应的辅导与支持；对员工来说，能使自己得到工作的反馈信息及主管的帮助，不断改进绩效。管理者要营造一个坦诚、畅通的双向沟通环境，管理者和员工就考核的结果及其原因、成绩、问题及其改进措施进行及时有效地交流，并制定未来的工作计划和绩效改进目标。绩效沟通要贯穿于目标实现的全过程，通过监督指导及相关培训，帮助员工不断改进绩效，促进目标的实现。

5 考核后面谈——给员工说话的机会

通过考核后跟员工面对面交谈，可以说，这是考核中最重要的步骤之一，然而却被许多公司所忽略。考核不是目的，关键是通过考核提高员工和企业的绩效。所以考核后，主管领导一定要与员工单个面谈，双向交流，与员工一起分析得分高低的原因，了解员工的需要，让他们感到自己受到了重视。对考核得分高的员工，要公开表扬，同时给予一定的物质奖励。而对考核得分低的员工，要站在对方的角度予以忠告，当然也要注意措辞委婉。

总之，绩效管理在我国还是刚刚起步阶段，尚不成熟，所以对我国中小企业而言，必须要向国内外一些重大企业寻求经验和教训，以免多走弯路，同时要大胆探索，不断创新，以便早日建立属于自己的绩效管理体系，推动企业不断发展。

参考文献：

[1]徐斌，绩效管理[M]北京：中国人民大学大学出版社，2005

[2]熊苹，中小企业绩效管理现状及对策[J]，商业时代，2006，（7）

[3]徐金文，兰清，我国企业绩效管理分析[J]，山东纺织经济，2009，（3）

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补偿机制改革是公立医院改革的重中之重，开展以强化医院内部管理和为改革财政补偿与价格调整奠定基础为目标的成本核算工作，是公立医院改革的重要组成部分。

以改革财政补偿为目标的成本核算

北京市医疗机构成本核算工作共分为两个阶段，第一阶段是从2005年开始，先后在全市57家市、区两级政府所属二、三级医疗机构开展了科室全成本核算。第二阶段是从2008年开始，先后在市属20家医院启动了医疗服务项目成本核算工作，到2010年，全年产出28284个医疗项目的成本数据，经过每年对产出数据进行分析，可以得出北京市市属医院目前医疗项目成本的平均状况，同时，奠定了两个基础，一是财政补偿改革，二是价格调整。医疗服务价格的确定要遵循成本定价规律，我们可以以医疗服务项目成本为基础，适当上调涉及技术劳务类项目的价格、下调大型设备项目的价格、制定各类医疗服务项目之间合理的比价，使价格体现价值，实现其经济杠杆功能。以医疗项目成本为基础归集建立病种成本核算，便于探索按病种付费等收费方式改革。

探索新型财政补偿机制并开展试点

通过开展医疗项目成本核算工作，确定了医院政策性亏损，同时结合国家医改方案中确定的有关政策，北京市卫生局提出了公立医院财政补偿机制改革方案。

原有的补偿政策主要包括对公立医院的基本经费补偿和专项经费补偿两大类, 也可归类为定额补偿和定项补偿两种。这种补偿机制的主要缺陷：一是补偿不足，给医院正常运转带来较大压力，造成近50%的医院补偿后仍然亏损；二是无法体现激励机制，无法实现财政资金的杠杆作用。

新的补偿机制将医院的补偿分成三类，即：经常性补偿、鼓励性补偿、专项补偿。

经常性补偿，指为维持医院正常运营所给予的补偿。其中包括两方面：一是对符合国家规定的离退休人员费用予以全额保障；二是对亏损且无保本点项目的补偿，分别从医疗项目盈利、收费材料盈利和财政政策性亏损补偿三个渠道予以补偿，解决医院医药分家后医疗项目亏损的财政补偿问题。

鼓励性补偿，指对成本效率优化显著的医院进行鼓励性补偿。其目的在于鼓励医院降低成本、提高工作效率。我们正在开展的绩效考评工作也可以为财政奖励性补偿服务。

专项补偿，指对大型设备、基础设施建设和重点学科等方面予以支持。专项补偿继续延用现有的财政补偿办法，公立医院根据运行和事业发展需要提出专项申请，政府审批后纳入部门预算管理。

新型财政补偿机制得到了北京市财政局的批准，并已在市属三家医院开展试点。其中对政策性亏损补偿项目在2011年已经覆盖全部市属医院。新型财政补偿方法带来如下的影响：

一是可确保被补偿医院零亏损。由于对医院所有无保本点项目均予以补偿，因此在不考虑固定资产投资的情况下，实现了医院在价格保障体系和财政保障体系下的零亏损，由于价格体系有日益完善的医疗保障体系作支撑，因此真正体现了医院的公益性。

二是可适应下一步新医改方案中提出的取消药品加成、提高医疗服务价格等各种变化。

三是可鼓励医院加强成本核算，控制不合理固定资产投资。

开展绩效管理，提升政府监管与医院管理水平加强政府对公立医院的监管职能，科学评价医院和医院管理者的绩效是此次医改提出的一项重要任务。

公立医院绩效考核试点工作

1. 开展绩效管理的目的

在直属医院开展绩效考核试点工作，目的主要是提高医院绩效管理水平，帮助医院通过绩效管理实现既定的规划目标；建立政府对公立医院的综合考评体系，将考核结果作为将来财政补偿的依据，并与奖励性补偿直接挂钩；探索对公立医院的薪酬制度改革，提升医护人员的劳动报酬；开展对医院管理者的考评工作；促进医院加强人力资源管理，科学激励、合理分配。

2. 绩效管理设计理念及方法

从经济学的基本原理上分析，任何组织的绩效目标都是由其主要利益相关者决定的，并且与组织的价值观、愿景和战略紧密相关。我们使用利益相关者模型进行分析，依据经济学的基本原理，对指标框架进行设计。各相关利益方通过绩效考评这个工具，使各自的目标得以实现。

（1）从医院总体战略发展规划着手，将医院的总体战略规划转化为医院的年度管理运行目标，再把管理运行目标分解到医院的月度考核指标。

（2）在量化医院的考核目标和考核指标的设计中，采用平衡计分法等手段把考核指标分解为四个维度进行全面考量：财务效率维度、服务质量及内部管理维度、社会效益和病人满意维度、科研教学能力维度，每个维度都直接给出量化指标和权重。公立医院作为公益机构、公众热点单位，必须取得公众的信任支持，因此考核内容上特别增加了社会评价指标，以借助各种力量来规范医院管理，以取得社会认可。上述四个维度所涉及的核心指标都是与所有利益相关者紧密相连的。例如：医院本身希望有较高的收入，这个愿望是通过增加服务病人的数量和提高每次就诊的费用来实现。政府则站在出资人的角度，希望投资发挥最大效益，在总资产和总投资不变的情况下，医院服务的病人越多越好，效益越高越好。但同时，政府又代表纳税人或居民的利益，希望医院保持适当的收费水平。就医者和保险部门则希望在服务质量得到保障的前提下，费用越低越好。以上分析可以确定，均次费用和服务量成为多方关注的关键指标，如果能够将这两个指标合理地设定目标值，就可以满足各方利益相关者的诉求。从绩效角度，政府管住均次费用、通过激励机制让医院在保证质量的前提下，增加服务量，就可以较好地实现三方目标。那么，这样的指标就是我们要找的核心指标。再比如，对科研教学能力核心指标的确立，我们提出了对人均论文数量进行考核，同时要求“核心期刊发表（SCI）”这样一种质量标准，包括对临床指导的可适用性，因此，统计时排除了硕士生、博士生答辩论文。

（3）目前广泛使用的医院绩效管理存在较大的不足，如战略目标难以下达、考核指标过于片面、考核对象重临床轻管理、考核没有形成体系化、考核结果与奖金关联性很弱等。北京市卫生局这次启动的绩效管理试点工作采用全员覆盖策略，即将医院的管理职能部门、医疗辅助部门、医疗技术部门及临床部门都纳入考核范畴，实现全院、全员的绩效管理。

（4）本次试点的医院绩效管理工作，在指标设计和考核手段上采用“分级次、逐级负责、层层挂钩”的模式。即院长的考核指标由卫生局制定并下达，院长再结合本院战略目标制定院管理班子和科室级别的考核指标，科室可以再往下分解，形成考核指标的体系化并与各级奖金直接挂钩。

（5）绩效考核的目的是为了辅导医院改进管理提升能力，本次试点中建议医院利用考评结果，采用多元化的绩效激励手段。

（6）考核结果的分析、沟通和辅导是绩效管理的最关键点、也是难点所在。通过本次试点工作，人事部门需要加强“从人事管理到人力资源管理”的职能转换，对部门的辅导将作为人事部门的日常重点工作之一，从而能够对各部门进行绩效评估与指导。

（7）鉴于目前医院绩效考核体系在建立健全中，考虑到不同医院不同部门科室和岗位因工作性质、特点和发展阶段不同等因素不同，考核结果注重纵向比较法，即自己同自己比，体现考评的差异化，横向间比较作为参考。

绩效管理系统的几个特点

一是以社会效益为统领，社会效益和服务质量指标权重达到60%；二是兼顾科研和财务运行指标，抓住医院发展的关键环节；三是考核体系依托医院原有的信息系统和前面提到的卫生资源监管信息系统，可自动截取信息，减少了医院工作量，并可实时监控医院运行，避免了数据被其他因素干扰；四是通过此次考核系统建设，从手段和技术上帮助医院管理者对内部部门和科室的目标制定和规范考核，大大提高了医院实施这一考核系统的积极性。

区域医疗卫生资源监管信息系统

在“建立政府针对公立医院经济运行管理方面的监管指导机制”上，我们遵循“一个规划、分步建设”的总原则，构建了包括医院端（直属及部分区县医院、中医院）和政府端两个层面的区域医疗卫生资源监管信息系统（见下图）。

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【关键词】中国；职业篮球联赛；价值链；战略规划

【Abstract】Value chain management， as a strategic management method， is a new mode of current international enterprise management， and it is also a weak link of our country’s sports industrialization management. In recent years， with the improvement of the level of marketization of CBA， the influence of the event and competitiveness has increased rapidly. The traditional management concept with administrative intervention as the main means has an absolute opposite relation to the differentiation of market pattern. Therefore， with the methods of literature material law， expert interview and logical analysis， the article builds the value chain management mode and specific management mode of CBA from the perspective of value chain management. Finally， it puts forward strategic development plan of differentiation strategy， cost advantage strategy and the development of specialization， aiming to further enrich and perfect CBA management theory and promote management innovation and enhance core competitiveness of the league.

【Key words】China； professional basketball league； value chain； strategic planning

引言

价值链管理（VCM，Value Chain Management）作为企业管理领域的一种重要方式，是把企业的生产、营销、财务和人力资源等作为一个系统的整体，每个价值链上所创造的价值都是企业价值链上某些特定的价值活动和战略环节，通过企业内部资源的协同，把与企业利益相关的各个要素有机结合起来，做好计划、协调、监督与控制等工作，使整个业务流程成为一种“链条式”的管理模式，不断提升企业的核心竞争力，推进企业的战略联盟和可持续发展。〔1〕中国职业篮球联赛作为亚洲地区水平最高的篮球赛事，也是国内市场化和职业化水平最高的体育赛事。〔2〕如今，中国体育体制在由计划向市场转轨的过程中，职业篮球联赛也进入了一个快速发展的时期，逐步发展成为我国体育本体产业中最优质的产业之一。但是，与美国的NBA和欧洲职业联赛相比，依然存在较大的差距，其市场化的运作模式尚不成熟。造成这一问题的原因，本文认为主要是篮球项目管理中心与篮球协会同构的管理体制，篮球赞助商的过多干预，以致市场的开发和经营管理方式缺少创新性。基于此，本研究尝试把经济学界所倡导的价值链管理思想应用到中国职业篮球联赛管理当中，为中国职业篮球联赛提供可参考的管理模式和战略规划，对于提高篮球联赛的管理水平和管理效益，推进我国篮球产业的发展和优化，提升市场核心竞争力均有着重要的现实意义。

1中国职业篮球联赛价值链管理分析模型

1.1价值链模型的构建

中国职业篮球联赛价值链管理可分为内部价值链管理系统和外部价值链管理系统，其中，内部价值链管理系统是由国家篮球管理中心、职业篮球俱乐部、CBA联赛委员会和中盈方合资公司四个子管理系统构成；外部价值链管理系统则包括职业篮球后备人才供应方、职业篮球赛事品牌运营商、CBA联赛赞助商和电视新闻媒体。由此构成了中国职业篮球联赛价值链管理模型（见图1）。在整个价值链管理系统中，各个子因子价值的增值不是简单的1+1的叠加效应，而是满足“1+1>2”的目标，实现整个价值链的整体优化，否则，一旦造成某一个价值链的破坏，则会形成整个价值链系统的中断，不利于中国职业篮球联赛的可持续性发展。

1.2价值链模型的分析

在中国职业篮球价值链中，国家体育总局篮球管理中心是中国篮球协会的办事机构，行使行政管理职能；职业篮球俱乐部行使具体的训练、管理职能；CBA联赛委员会行使对联赛的管理、商务推广与开发等职责；中国职业篮球联赛的运作模式是合资，2005年篮管中心与瑞士盈方公司签署了“7+5”年的协议，并成立了中盈方合资公司；后备人才供应方是通过对青少年篮球运动员的训练和培养，为职业篮球联赛提供后备人才；CBA品牌运营商主要是通过打造以体育品牌专卖店为主体的销售体系，推出专业运动装备；电视新闻媒体是通过挖掘篮球体育赛事的传播素材，扩大篮球体育赛事影响力，满足消费群体的精神需求；CBA联赛赞助商主要包括冠名商、合作商和普通赞助商，这些企业为体育赛事提供经费、实物和相关服务等支持，赞助商从中获得冠名权、标志使用权及特许销售权等，或者是进行商业宣传作为回报。

1.3价值链中各子因子之间的关系

从价值链管理系统的角度来分析中国职业篮球联赛的管理机制，那么，无论是内部管理系统，还是外部管理系统，整个价值链各子因子之间在整个链条上都表现出一种相互关联的状态，这种价值链关系主要表现在以下几个方面。

1.3.1委托关系

委托理论是建立在非对称信息博弈的基础上，从经济学的角度来分析企业内部和企业之间的委托关系，研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励人。〔3〕在中国职业篮球联赛中的这种委托关系，如：国家篮管中心与职业篮球俱乐部之间、国家篮管中心与中篮盈方之间的委托关系。篮管中心主要是通过行政的手段把职业篮球联赛所要实现的社会目标和效益强加到俱乐部身上，俱乐部就成为“”的角色。中国篮球管理中心作为非商业性的办事机构，通过与盈方公司的合作，把经营权委托给盈方公司，以有限合作的契约方式进行收益分配。

1.3.2契约关系

现代经济学认为所有的市场交易都存在一种契约关系。在现代契约理论的研究中，学者们主要是沿着契约结构的信息不对称、不完全性，以及昂贵信息成本的逻辑主线来展开。〔4〕在中国职业篮球联赛价值链中，这种契约关系既存在完全契约，又有不完全契约，如：CBA联赛委员会与CBA品牌运营商之间在缔结契约关系时，能够完全预期到投资项目收益的各种状态，以及缔约双方可能采取的行动。但是，在实际履行契约的过程中，完全契约所达到的条件与现实往往不符，在篮球赛事中的这种契约关系多表现为不完全契约关系，如：俱乐部与运动员之间的劳动与人事关系上，不可能预期到契约期内可能发生的事件，因此，契约双方权利和义务的实现，需要运用法律的手段来加以约束和激励，以避免缔约双方利益冲突。

1.3.3关联交易关系

关联交易是指关联方直接转移资源、劳务或义务的行为事项，由两方或两方以上同受一方控制、共同控制或受重大影响的，构成关联方，关联方不论是否收取价款，均被视为关联交易。〔5〕在中国职业篮球联赛中，俱乐部与后备人才供应方、俱乐部与观众，以及俱乐部与球迷、品牌运营商、电视新闻媒体、联赛赞助商之间都存在一定的关联交易关系。从交易双方关联的角度上来看，是建立在自愿互利、协商一致的情况下所发生的交易行为，是反映整个篮球赛事价值链的一个重要指标。

1.3.4产权关系

产权关系是产权主体之间，在财产的占有、支配、使用、收益、处置中发生的各种关系的总和，主要是围绕财产而进行的一种人对物的经济权利关系，通过交换与分配和社会契约的形式来实现对财产权所有者的确认和保护。〔6〕在中国职业篮球联赛价值链管理中，无论是内部控制还是外部控制的价值链系统，均发生着因一系列的控制关系而形成的制度安排，这种制度安排在一定程度上由产权关系所决定，并且也只有在产权主体的战略目标一致的情况下，才能在价值链上获得最大的管理控制效率。在国家篮管中心、CBA联赛赞助商、CBA联赛委员会、中篮盈方合资公司、后备人才供应方、品牌运营商，以及电视新闻媒体与篮球俱乐部之间均存在着法律意义上的产权关系，这样才能区分在价值链管理中决策的控制权与决策的参与权。

2中国职业篮球联赛价值链管理模式的构建

2.1价值链管理的指导思想

中国职业篮球联赛价值链管理思想作为一种战略性的管理方式和决策方法，强调价值链上的诸多联系，并把内外部管理系统中的诸多因子看成是一个系统的整体，不断提升自身的核心竞争优势，实现价值增值，获得持续发展。中国职业篮球联赛价值链管理模式的构建首先要解决的就是指导思想问题，也就是观念问题。我国篮球联赛在经历从“计划”向“市场”转轨的过程中，管理观念也需要由“国家观念”向“以人为本”转变，强调系统中各个相关利益主体的合作关系，有效利用和配置资源，不断提升赛事的核心竞争力，扩大影响力，创建品牌形象。

2.2价值链管理一般模式的构建

借助哈佛大学商学院迈克尔・波特教授所提出价值链的一般理论，认为每一个企业都是在设计、生产、销售、发送和辅助其产品的过程中进行种种活动的集合体，所有这些活动可以用一个价值链来表明，企业的价值链管理活动可分为基本活动和辅助活动两类，其中基本活动包括产品的供应、生产、发运、销售、服务，辅助活动则包括企业基础设施、人力资源管理、技术开发和采购。〔7〕本文借助这一价值链理论，制定了中国职业篮球俱乐部管理的一般模式（见图2）。在整个价值链管理模式中，主要是通过基本活动和辅助活动来创造价值，形成利润，对于整个管理模式的分析具体如下。

在基本活动中，职业篮球联赛的组织与开发是提升赛事影响力的主要途径。自2005年中国职业篮球联赛正式冠名以来，从起初的8支参赛队伍已发展到目前的18家俱乐部，赛事的规模与组织也是国内最为规范的职业联赛；在赛事市场营销管理方面，需要遵循利益相关主体的双赢和多赢，并通过交换与承诺，建立、维持和巩固赛事利益相关者的合作关系，逐步打造赛事品牌；赛事服务质量是职业篮球联赛生存和发展的基础，能够直接为赛事相关利益主体创造价值，也是俱乐部价值链中的重要战略环节，如：赛事赞助服务、媒体服务、宣传服务等；赛事外部关系管理主要是从维护俱乐部与其他利益相关者之间的关系出发，挖掘潜在的价值资源，使之转化为现实资源；赛事内部后勤保障包括比赛场馆的卫生、门票的销售、运动员休息、更衣室环境、饮料、热水、淋浴等服务。

在中国职业篮球联赛价值链管理的辅助活动中，基础设施是价值链形成的基本保障，是运动员训练、比赛最基础的物质文化环境，包括俱乐部场馆、设施、设备、器材、用品等物质的管理；人力资源管理影响着整个价值链的高效运作，包括国内、外籍运动员、教练员的引进、转会，俱乐部内部相关利益主体的职责划分、绩效考核、薪酬和激励机制建设等方面的管理，这对于整个价值链获取竞争优势起到关键性的作用；职业篮球联赛技术的开发工作主要是借助因特网和现代信息技术，可以通过优化信息流（ERP）的核心管理思想，把与职业篮球联赛相关的利益主体置于整个价值链和供应链之中，实现电子商务，以进一步优化中国职业篮球联赛进入国际大市场的环境，提高竞争优势；在整个价值链系统中，并不是每个环节都可以直接创造价值，资源的获取作为价值链中一个特定的价值活动，通过一系列的投资采购行为来获取人力、物力和信息资源，这一投资决策行为并不能直接获取利润，但也可以称之为一个能够创造价值的战略活动。

2.3价值链管理创新模式的构建

王庆伟（2007）在博士论文《我国职业体育联盟理论研究》一文中谈到，市场垄断型职业体育联盟是我国职业体育发展现状和未来的必然趋势〔8〕。这一组织性质也决定了我国职业篮球联赛在适应市场化的进程中，亟须实现管理模式的创新。对于中国职业篮球联赛的管理现状，杨涛、李鸿江（2012）在《中国职业篮球联赛供应链的构建及分析》中认为，属于典型的“推拉式管理”模式。〔9〕随着我国职业篮球联赛市场化水平的不断提升，以推动战略为主体的管理模式已经难以适应市场化的需求，需要借助拉动式的战略手段来适应市场垄断型职业体育联盟发展的需求。根据这一现状，借助价值链管理理论，对中国职业篮球联赛价值链管理创新模式进行了构建（见图3）。在整个价值链管理系统中，大致可分为7个链条，23个节点，在每个链条和节点中都有明确的管理目标，并且各个目标之间不是一个独立的个体，而是相互联系的系统结构，只有在各个节点管理目标能够实现的情况下，才能实现整个价值链的管理效益，才能形成和提升中国职业篮球联赛的核心竞争力，反过来，核心竞争力的形成又能进一步优化整个价值链管理系统。另外，通过中国职业篮球联赛价值链管理的创新模式也可以看出，整个价值链形态并不是固定不变的，而是关联度相对较高的各个价值链的集合，这种集群效应一旦形成，各个管理系统就表现为一定的链式效应和协同效应，也有助于推进单个价值链竞争力的增强。

3中国职业篮球联赛价值链管理的战略规划

3.1差异化战略规划

差异化战略是企业凭借自身的技术优势和管理优势，在品牌形象、顾客服务、商业网络、营销手段等方面与同类产业有明显的区别，开发生产出相应的创新产品，使企业建立起相应的差别优势，以满足终端消费群体需求，这也是一个产业赢得高水平收益的关键。〔10〕中国职业篮球联赛价值链管理无论是一般模式还是创新模式，都表现出“纵横向联系一体化”的供应网链结构，并且各个网链之间都存在着密切联系的价值关系，从而构成了一个完整的价值系统。对于整个联赛来说，差异化战略的现实目标在于运用价值链管理的链式效应，提升联赛自身的核心竞争力，打造具有中国特色的篮球赛事品牌。

中国职业篮球联赛价值链管理差异化战略的制定和实施，还需要对中国职业篮球联赛参与国际竞争现状，结合中国的体育体制，找出与美国的NBA、欧洲职业篮球联赛的差异性，来确定市场定位，通过赞助活动、营销手段、赛事推广以及俱乐部自身差异化建设，形成差异化战略品牌。比如：CBA与盈方公司的合资运作模式，与国辉（中国）有限公司品牌运营商的合作，与CCTV-5专业体育频道的联盟，篮管中心、中篮盈方、各俱乐部负责人媒体等多方共管的管理体制，也是中国职业篮球联赛价值链管理差异化的具体体现。

3.2成本优势战略规划

成本优势战略是企业获得竞争优势的重要战略之一，在企业的价值链活动中，如果累积成本低于同类行业成本，则该企业就获得了相应的成本优势。中国职业篮球联赛经过近几年的发展，在世界上影响力已经初见成效，也吸引了国外优秀的教练员、运动员参与到中国的职业篮球联赛当中，但是，与英超、意甲、法甲等国家的足球联赛，以及美国的NBA、欧洲篮球联赛相比依然存在较大的差距，运动员、教练员和联赛服务人员的薪酬依然不高，这本身就占据了一定的市场成本优势。

中国职业篮球联赛价值链管理中，成本优势战略的制定和实施首先要在分析联赛的发展目标、内外环境、运营机制、管理现状、组织结构和赛事文化等多种因素的基础上，将俱乐部的投资、成本、收入和分配全面地纳入预算，每个价值链都要形成权、责、利统一的责任共同体，优化资源配置，建立成本管控的长效机制。

3.3专一化战略规划

专一化战略是围绕着很好地为某一特殊目标服务这一中心建立，以高效率为某一狭窄的战略对象服务，从而抵御各种竞争力量的威胁，超过在广阔范围内的竞争对手。中国职业篮球联赛价值链管理实施专一化战略的目的是由于细分市场的形成，如：供应商市场、中国职业篮球联赛及其相关产品市场和消费者市场。在这一背景之下，当俱乐部面对新的市场机会和利润诱惑，很容易走向多元化。从中国职业篮球联赛的发展现状来看，尚处于计划向市场转轨的过程中，整个价值链的产业化程度较低，属于行政垄断的组织形态，完全依照市场的原则，走多元化的经营模式当然是行不通的。因此，中国职业篮球联赛的专一化战略的制定和实施要针对特殊化的顾客群体，满足人们对篮球竞赛表演观赏的需要。

4结束语

价值链管理理论在中国职业篮球联赛中的广泛应用和实施与其市场化的发展趋向是一脉相承的，这就需要按照目标市场的规律，结合中国职业篮球联赛的发展现状和体制现状来制定科学的管理模式。本文在借助一般价值链管理理论的基础上，阐述了以利润为目标的一般管理模式和以形成核心竞争力的创新管理模式的管理机制，应当说一般管理模式是以完全市场为导向，而创新管理模式是以不完全市场（我国体育体制）为依据的管理策略。最后，从差异化战略、成本优势战略和专一化战略三个维度对中国职业篮球联赛价值链管理的发展规划进行了逻辑归纳和总结，该理论的成熟和完善还有待于在未来的实践中做进一步的研究。

参考文献

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〔3〕李春发，李建建，等.基于委托关系的生态产业链均衡研究〔J〕.管理科学，2011，3（24）：101-103.

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〔8〕王庆伟.我国职业体育联盟理论研究〔M〕.北京：北京体育大学出版社，2007：12.

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CDIO是基于工程教育理念开发出的教学体系，四个字母分别代表了构思（Conceive）、设计（Design）、实施（Implement）和运作（Operate），这些环节共同构筑闭环式的“干中学”教学模式，目的是让学生以主动的和实践的思维进行学习，因此它的课程体系设计、实践场所建立、教与学的方法和学生学习能力的考核等对于我国各个专业的实践教学改革具有很强的参考和应用价值。在CDIO教学模式本土化过程中，我国越来越多的教育工作者把 CDIO 教学模式进行推广，并发现 CDIO 教学模式不仅仅适用于工科课程，于是该模式不断地被引入到工科以外的专业，包括动漫、服装设计、市场营销、人力资源管理等。

1 战略营销实践课程体系构建逻辑

战略营销学科具有内涵上的多元性，从学科内涵看，战略营销学是以战略管理的原理为指导，通过一系列营销努力提升竞争优势并实现与顾客的交易，最终达到提高企业绩效的目标。从学科定位上看，战略营销学具有以下特征：

①战略营销学兼具竞争导向和顾客导向，但又不是二者的简单相加，而是对两种导向的延伸和超越；②该学科的主要研究对象是战略营销活动，即关注战略营销的具体实施环节与步骤；③战略营销学科反映了战略管理与营销管理的融合发展动态，对理论与实践相结合提出较高要求；④战略营销学科更强调以实现对内外部环境的管理为依据，学以致用的目的更为明确。

课程体系构建是以特定的教育目标和理念为基础，按照科学合理的标准选择和组织课程内容，搭建有助于实现目标的教学平台体系。围绕这一思路，战略营销实践课程体系必须服务于学生管理理念与实践能力的提高，构建以就业需求为导向，提高学生战略营销的综合技能为目标。同时，实践课程体系设计要坚持两个“统一”，即学科教学模式与专业能力教学模式的统一，坚持职业岗位能力培育与全面职业能力培育的统一，构建学生在营销岗位上的战略营销执行能力为中心，全面分析管理能力为重点，实现与其他课程体系之间的优化与整合。

通过上述分析可知，战略营销实践课程体系较适合采用模块教学作为主的逻辑，这样的设计思路为CDIO教学模式的引进提供条件，在学生已经掌握相关基础理论知识的基础上，引入系统的专业能力训练体系，强化商科专业人才培养目标与实践教学课程体系设计的衔接，在战略营销整体能力形成过程中体现出CDIO教学模式的重要构成部分及其顺序。

2 战略营销实践课程设计的不足之处

我国本科院校的市场营销专业课程设置中，战略营销学尚未得到应有的重视，围绕战略营销构建的实践课程体系更是很多高校市场营销专业人才培养的薄弱环节。通过对若干所高校的课程体系进行结构和分析，发现战略营销实践课程设计主要存在以下方面的不足。

2.1 战略营销课程体系偏理论化，对实践课程重视程度不足

从部分开设战略营销课程的高校看，大部分高校的战略营销课程在教学方式方法上仍以理论讲授为主。造成这一问题的原因主要在于战略营销在我国是较年轻的学科，是在我国市场营销专业逐渐发展成熟的背景下引入和开始的课程，因此课程体系发展尚未成熟。实际上，从我国市场营销专业发展现状看，大部分应该以实践为导向的课程体系也同样存在理论教学比重过高的问题，例如在市场调查、销售管理、商务谈判等课程中，所设置的实践课时量依然偏少，大多数高校仍以理论讲授为主。

2.2 战略营销课程体系未能考虑到专业实际应用，且课程内容与现有其他相关课程交叉重复

对于本科院校而言，市场营销专业将案例教学、实验教学、实习教学和毕业论文作为实践课程的主要构成部分，原因在于这四种实践课程能够与市场营销专业学生的社会岗位能力需求相对应。战略营销实践课程体系设计上与其他相关课程的教学内容未能形成完整的系统，加上任课教师之间缺乏沟通，同样的实践内容在多门课程中重复出现，就战略营销实践课程内容而言，与之相重叠的课程可能包括市场营销、战略管理、销售管理、营销策划等课程，这就导致学生对每门课程的实践要求把握得模糊不清，也容易对相同内容的实践教学产生厌烦感。

2.3 现有实践教学项目之间缺少逻辑连续性，课程设计缺乏前瞻性

尽管目前已有部分本科高校意识到实践教学在战略营销课程能力培养中的重要性，也纷纷围绕战略营销教学目标增加了实践教学环节，但实践教学各个项目的设置由于缺少对战略营销整体把握，在实践环节的连贯性上出现断裂现象。究其原因，大部分任课教师在设置战略营销实践教学环节时，缺少对战略营销课程定位的深刻理解，或对战略营销在市场营销专业中的培养目标模糊不清，导致实践课程设计与市场营销其他专业课程的实践环节雷同，很难体现出战略营销学科前瞻性的特点，市场营销专业学生也就无法通过实践学习形成完成整体战略营销项目的能力。

2.4 战略营销实践教学的保障机制和效果评价体系不够完善，无法有效控制实践课程的教学效果

无论是理论课程还是实践课程的设置，都需要考虑对教学效果的保障和完善评价体系。战略营销作为一门具有交叉性特征的课程，对教学过程管理的规范性提出更高的要求，但从现有战略营销实践课程开设的情况看，采用的效果保障与评价方法大多比较守旧，难以将理论知识转化为实践能力，更严重的是学生对战略营销问题的分析与解决能力无法得到全面提升。

基于以上分析，我国本科高校战略营销课程的实践教学课程体系设计还需要进一步系统化，以体现出对市场营销专业适用性和操作可行性的特点，尤其重视以解决实际问题的流程为依据，基于对战略营销课程教学目标定位和岗位能力的分析，对战略营销实践教学课程体系设计、实践教学场所建设、实习实训基地建设等工作进行整合与改革。

3 CDIO教学模式与战略营销实践课程设计相结合的策略与方法

如上所述，战略营销学是一门新兴的交叉学科，国外高校较早对商学专业的本科生开设战略营销课程，经过长时间的发展，无论是理论课程体系还是实践课程体系的设置都较为成熟；但是在我国高等院校中，战略营销课程的设置和构架还处于启蒙阶段，仅有少数重点大学的经管学院或商学院设置了战略营销学专业，因此课程体系的设计尤其是实践课程设计尚需要以成熟的教育教学模式为基础。CDIO教学模式作为一种指导人才培养模式改革和教学课程体系完善的观念与方法，强调了学生能力不仅包括个人的理论知识，还应包括持续学习的能力、团队交流的能力和系统掌握事件流程的能力。由此可以看出，CDIO教学模式与战略营销课程培养目标具有一致性，源自产品运作和生产的CDIO思想对战略营销实践教学课程改革的思路具有积极的指导意义。

第一，以CDIO教学模式为依托，围绕战略营销的教学目标建立稳定的校内外实训平台。实践教学是培养商学应用型人才的重要环节，着重培养学生在管理分析和解决管理实际问题的能力，因此优质的实训平台是将CDIO教学模式融入战略营销实践课程的基础。根据战略营销的课程设置目标，开始该课程的所在学院应该与企业共同设计和建立集教学、实训于一体的管理平台，把实践课程搬上模拟工作岗位，以CDIO四大核心构成为核心设计实训体系。

第二，要以专业人才的培养目标为中心，改变单向授课的模式，提高战略营销课程能力培育的效果。尽管各个高校已经充分认识到“填鸭式”的传统教学模式存在弊端，并将案例分析法、情景模拟、沙盘模拟等实践为主的教学方法引入商科专业教学过程中，但仍无法很好匹配战略营销教学目的的需要。借鉴CDIO模式，有助于强化项目式教学在能力培育方面的作用，帮助学生融入虚拟工作情境，转变实践学习过程中的角色和心态，从而提高战略营销实践教学的效果。