年终奖考核方案范文

导语：如何才能写好一篇年终奖考核方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

科学的薪酬管理体系是一种有效的激励手段，可以提高员工的稳定性、积极性、忠诚度。如何建立科学的薪酬管理体系以及减少员工的个税税负成为众多企业关心的问题。

一、企业薪酬管理存在的问题

随着市场经济的不断发展，企业对薪酬管理越来越重视，要建立与企业经营发展相匹配的薪酬制度，使其成为提高企业效率的助力。我们发现以下方面还值得改进：

1.薪酬管理制度不够科学规范

（1）晋升通道少

很多企业晋升通道类型单一，不利于非行政类人员的职业发展，企业需要深入调查充分了解不同员工职业发展的需求，设置不同的晋升通道并设计符合实际的薪酬管理体系，才能调动员工的积极性和创造性。比如给专业人员设置相应的晋升通道可以激励他们人尽其才，在技术领域做熟做精，更好的为企业服务。

（2）无法体现岗位价值的差别

贡献能力和薪酬不匹配。技术含量高、贡献大的员工跟一般员工薪酬差距不大，这种情形下可能会产生格雷欣法则中“劣币驱逐良币”现象，导致优秀员工的大量流失。

2.考核指标透明度不高

考核制度不健全、指标不科学造成考核指标透明度不高，导致绩效目标的完成进度无清晰的考核标准可以参照，使考核结果无法反应实际情况。

二、薪酬管理改进方案

1.建立与企业战略目标相一致的薪酬体系

坚持个体绩效与整体绩效统一，以企业的战略目标为牵引，按照层级逐级分解绩效指标，使绩效计划的制定与战略目标的分解紧密相连。并定期对绩效指标实行有效的管控和准确的评估，找出差距，分析原因，及时调整。企业可以按实际情况对季度、半年度或年度绩效完成情况进行考核，确定部门绩效系数。员工绩效再与部门绩效考核结果挂钩，比如不称职的员工绩效系数低于0.5，表现较差需要改进的绩效系数低于0.95，符合要求的系数为1，超越现职要求的系数高于1.05，但不超过1.5。根据部门绩效和员工个人绩效的考核结果对员工的薪酬进行动态调整。

建议将员工薪酬分为三部分：

固定工资、福利和津贴、绩效工资

季度奖=岗位绩效工资×季度部门绩效系数×绩效系数

半年奖=岗位绩效工资×半季度部门绩效系数×绩效系数

年终奖=岗位绩效工资×年度部门绩效系数×绩效系数

部门的业绩与团队中的每一位成员息息相关。通过合理的薪酬体系设计可以达到鼓励业绩优秀的员工、督促业绩低下员工的目的，使员工清晰的审视自己的本职工作并予以改进，保证部门绩效目标的顺利完成，企业战略目标的实现。合理的薪酬体系设计让追求卓越的理念根植于全体员工心中，使员工坚定信念，更有序高效地开展工作，促进组织和个人进一步提升绩效，协同发展。

2.构建有效的激励机制

为稳定员工队伍与增强企业可持续发展的活力，建议设置管理、专业等员工职业发展通道，并根据工作难易程度、工作效果、工作效率、工作量等因素考量岗位绩效，再综合学历职称、专业技能、管理素质等因素设置晋升的条件。同时明确同一通道内晋升、不同通道间转换岗位的条件。有效的激励措施使员工在自己的工作岗位上努力提升自己的职业素质和技能，不断创新，团结合作，全力以赴创造价值。从而达到实际效果大于个人绩效之和的群体效应。

三、薪酬管理的个税筹划

薪酬的发放方式由企业根据自己的经营情况自主决定，应根据发放形式进行节税设计。月工资和年终奖之间分配比例的不同会直接影响到员工的个人所得税税负。

1.发放方式为月工资加年终奖的节税设计

从实现税负最小化的角度出发，企业将员工的年收入在工资和年终奖之间进行分配时，如果年终奖偏高，可以考虑将部分年终奖转化为月工资，如果月工资偏高，可以考虑将部分月工资转化为年终奖，使年终奖适用税率低于月工资适用税率，以此达到节税的目的。

举例说明：

以A员工为例，假定年收入20万（暂不考虑三险一金）

方案一：每月发3500元，年终奖158000元

月工资适用税率0%，年终奖适用税率25%。

全年合计应纳个税税额=158000×25%-1005=38495元

方案二：每月发3500元，季度奖39500元

月工资适用税率0%，年终奖适用税率30%。

全年合计应纳个税税额=【（3500+39500-3500）×30%-2755】×4=36380元

方案三：每月发8500元，年终奖98000元

月工资适用税率20%，年终奖适用税率20%。

全年合计应纳个税税额=【（8500-3500）×20%-555】×12+ （98000×20%-555）=24385元

方案四：每月发12167元，年终奖54000元

月工资适用税率20%，年终奖适用税率10%。

全年合计应纳个税税额=【（12167-3500）×20%-555】×12+ （54000×10%-105）≈14936元

方案五：20万元按月均衡发放，每月约16666.67元，年终奖为0元。

月工资适用税率25%。

全年合计应纳个税税额=【（200000/12-3500）×25%-1005】× 12≈27440元

结论：方案四的年终奖适用税率低于月工资适用税率，为税负最小化分配方案。

2.发放方式含季度奖、半年奖的节税设计

建议在发放季度奖、半年奖时，将季度奖分拆为几个月进行发放。

举例说明：

以B员工为例，每月发放6000元。季度奖9000元。（暂不考虑三险一金）

方案一：每月发6000元，季度奖一次性发放9000元。

季度奖发放当月适用税率25%。

3-6月合计应纳个税税额=2305元

方案二：每月发6000元，季度奖分三个月平均发放。

季度奖发放当月适用税率20%。

3-6月合计应纳个税税额=1780元

结论：方案二为税负最小化分配方案。

3.提高福利性待遇

企业建立补充养老保险（年金）、补充医疗保险等，纳入统一薪酬体系进行管理。为促进我国多层次养老保险体系的发展，实施企业年金、职业年金个人所得税递延纳税优惠政策。企业可以通过建立年金等方式合理减少企业当期所需缴纳的个税税额。

篇2

【关键词】劳动关系解除 年终奖金

案情简介：

李女士，2013年11月1日入职佛山市顺德区XX公司（以下简称“XX公司”）担任物流部经理一职，双方签订的劳动合同中除约定了劳动合同期限、工资待遇等基本劳动条件外，还在劳动合同中明确试用期的目标设定，并在劳动合同特别约定：完成以上目标即通过试用期，试用期后设定年终绩效奖金，奖金金额为3-5万之间，具体方案在试用期结束前完成制定。但在试用期结束前及劳动合同履行期间，XX公司并未与李女士制定的年终绩效奖金具体方案。2015年初，XX公司向李女士发放了2014年度年终绩效奖金3万元。2015年11月，李女士向XX公司提出离职，并要求XX公司按其实际工作的时间折算发放2015年度年终绩效奖金。XX公司以双方未制定具体的年终绩效奖金方案年终绩效奖金、在平时向李女士支付的月工资中已包含年终绩效奖金及李女士因个人原因离职为由拒绝了李女士的请求。李女士不服，于2016年1月向佛山市顺德区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求XX公司依照劳动合同的约定向其支付2015年度年终绩效奖金。

佛山市顺德区劳动人事争议仲裁委员会经审理认为：李女士与XX公司签订的劳动合同中设定每年XX公司向李女士支付年终绩效奖金为3至5万元。XX公司至今没有向李女士支付2015年度年终绩效奖金事实清楚，证据充分；对于XX公司提出的李女士的年终绩效奖金在每月工资发放的主张，证据不足，不予采信。裁定XX公司按李女士实际的工作时间向李女士支付年终奖金45833元（即50000元÷12个月×11个月=45833元）。

XX公司不服上述裁决，并向佛山市顺德区人民法院提起为诉讼。佛山市顺德区人民法院经审理后认为：双方签订的劳动合同中已明确约定：“试用期后设定年终绩效资金，奖金为30000元至50000元之间”。在XX公司与李女士没有签订相关协议约定年终绩效奖金的金额与支付条件以及XX公司与李女士均不能举证李女士2015年年终绩效奖金的情形下，判定XX公司依据2014年向李女士发放的年终绩效奖金的金额（30000元）李女士支付2015年年终奖金27500元（30000元÷12个月×11个月=27500元）。

本案中双方争议的焦点主要有以下三点：

1、劳动合同中虽然约定年终奖的金额，但双方对于年终奖的发放条件并未明确约定，该条款是否对用人单位产生法律约束力；

2、工资条中的“绩效/补助”一项是否表明用人单位已按月向劳动者发放了年终奖；

3、因劳动者原因解除劳动关系后是否可以依据劳动合同的约定向原用人单位主张年终奖。

笔者认为：年终奖作为用人单位对劳动者的一种激励制度或福利措施，是企业行使用工管理自的具体体现。法律法规均没有规定用人单位有发放年终奖的强制性法定义务，因此，在用人单位的相关规章制度或双方签订的劳动合同没有明确约定年终奖金的前提，劳动者要求用人单位发放年终奖金无事实及法律依据，但如果用人单位与劳动者已约定了年终奖，该约定应对用人单位具有法律效力，用人单位应按合同约定年终绩效奖金标准向劳动者发放当年度的年终绩效奖金。本案中，李女士与XX公司在签订劳动合同中已明确约定：“试用期后设定年终绩效资金，奖金为30000元至50000元之间，具体方案在试用期结束前完成制定”，在李女士顺利通过试用期考核后，劳动合同中关于年终绩效奖金的约定已生效，即XX公司有向李女士支付年终绩效奖金的义务，且在2015年初，XX公司向李女士支付2014年度年终绩效奖金30000元，也表明XX公司也一直在按劳动合同约定向李女士支付年终绩效奖金的义务，因此，XX公司与李女士虽然在试用期过后未制定年终奖的发放条件，但在劳动合同中已明确约定年终绩效奖金及金额，因此，XX公司有向李女士支付年终奖的义务。

篇3

一、“分红”的联合税负及联合税负率的分析

公司若用“分红”的方式回报在职自然人股东，就要按20%的税率代扣代缴个人所得税；又因这笔“分红”是在企业所得税税后列支的，这20%的个税就属于税后税，造成了企业所得税和个人所得税的重复纳税（如图1）。为了方便讨论，我们首先假定：“分红”是指公司用税后利润给股东进行分配，我们所讨论的都是现金的分配；分红账面数是指没有扣除个人所得税的“分红”，分红净额是指扣除个人所得税后的“分红”余额；税前分红数是指依据企业所得税税后的分红账面数，倒算出的企业所得税税前的金额。

1．“分红”案例讨论

我们首先用具体的数字来探讨“分红”的联合税负和联合税负率。案例如下：

老李为某公司在职自然人股东，该公司企业所得税税率为25%。老李从公司取得“分红”，扣除个人所得税后，拿到手的分红净额为12元，按20%的个人所得税税率倒算，公司给老李分红的账面数为15元[12÷（1－20%）]，差额为扣除的个人所得税税款3元（15×20%＝3）。

因“分红”是在企业所得税税后列支，按25%的企业所得税税率倒推，这15元的分红账面数就推为税前分红数20元[15÷（1－25%）]。由此看出，老李取得的12元分红净额，公司要承担5元（20－15）的企业所得税。

以“分红”方式奖励老李12元，公司需要承担的联合税负为8元（个人所得税3元＋企业所得税5元）。公司的联合税负率为2/3（8÷12）。

2.“分红”联合税负的通用公式

由于企业所得税主要有25%和20%两档税率，自然人股东的“分红”数额又高低不同，一个个计算公司因“分红”而承担的联合税负比较麻烦，我们就推导并验证“分红”联合税负及联合税负率的通用公式，来解决这个问题。

相关变量用字母表示如下：分红账面数和税前分红数分别用 和 表示；个人所得税税率和企业所得税税率分别用r和R表示，个人所得税税额和企业所得税税额分别用F（r）和F（R）表示；联合税负用F（Y）表示。同时假设：分红净额为Y元。

根据图1，“分红”的联合税负率公式构建过程如下：由确定的分红净额倒推出分红账面数，再由分红账面数倒推出税前分红数。最后根据税前分红数与分红账面数分别计算出相应的企业所得税和个人所得税。

（1）个人所得税

公司给一个在职自然人股东支付Y元的分红净额，依据20%的个人所得税税率，倒算出公司回报该自然人股东的分红账面数为：

分红账面数＝分红净额÷（1－20%） （1）

这其中包括了公司必须按20%的税率代扣代缴的个人所得税：

个人所得税＝分红账面数×20%

通过代入公式（1），个人所得税的公式表达，即为：

（2）

（2）企业所得税

股东拿到的税后所得为Y元，公司所要为之承担的总成本（联合税负＋人力成本），不但要从分红净额，倒推出分红账面数，还要依据分红账面数，倒推出税前分红数，这个税前分红数，就是公司为分红净额Y元所承担的总成本，计算公式为：

税前分红数（总成本）＝分红账面数÷（1－企业所得税税率） （3）

这其中包括了公司交纳的企业所得税：

企业所得税＝税前分红数×企业所得税税率

结合公式（3），企业所得税用公式表达，即为：

（4）

（3）联合税负及联合税负率

综上所述，公司为了让自然人股东能够拿到分红净额Y元，要承担的联合税负为：

联合税负＝个人所得税＋企业所得税

结合公式（2）和（4），联合税负用公式表示，即为：

（5）

由此推出公司的联合税负率为：

联合税负率＝联合税负÷分红净额

结合公式（5），联合税负用公式表示，即为：

（6）

二、“年终奖”的联合税负及联合税负率的分析

“年终奖”与“分红”的不同之处在于两点：

一是“年终奖”的发放数额有限制，如果不超标，公司可将“年终奖”视同工资薪金对待，依据税法的规定，在企业所得税税前扣除；

二是所适用的工资薪金的个人所得税税率是累进制的，从5%到45%，各档税率所带来的纳税成本存在差异。

为了方便讨论，首先假定：“年终奖”是指公司在年末一次性支付给员工的奖金，我们所讨论的奖金为现金；年终奖账面数是指没有扣除个人所得税的“年终奖”；年终奖净额是指扣除了个人所得税的“年终奖”。其流程如图2所示：

1.“年终奖”案例讨论

老张是某公司在职自然人股东，该公司平均工资为2000元，企业所得税税率为25%。12月份老张拿到扣完个人所得税后的年终奖净额13525元，他当月的账面工资额为2000元。

根据年终奖净额13525元，对照个人所得税税率表（500＜[年终奖账面数－（工资起征点－工资扣除基数）]÷12≤2000，查到老张当月适用10%的个人所得税税率。我们依据下列公式：

13525＝年终奖账面数－{[年终奖账面数－（2000－2000）]×10%－25}

得到老张拿到的年终奖账面数15000元，其中1475元（15000－13525）是公司代扣代缴的个人所得税。

假设国家规定（相关限制政策尚未出台，但肯定会有限制）：公司给自然人股东的年终奖账面数大于公司平均工资的5倍时，超出的部分不允许税前扣除。因此老张有5000元超标（超标部分的“年终奖”＝年终奖账面数－公司平均工资×5）。按25%的企业所得税税率计算，公司就要为超标部分承担1250元（5000×25%）的企业所得税。

综合考虑个人所得税和企业所得税，老张领到的13525元的年终奖净额，公司要承担的联合税负为2725元（1475＋1250），联合税负率约为20%（2725÷13525）。

通过上述计算，可以肯定：公司给老张发放的年终奖净额（在个人所得税税率适用10%、企业所得税税率为25%、超标5000元的前提条件下），比给他相同数额的分红净额划算，因为在这个条件下，“年终奖”的联合税负率小于“分红”的联合税负率2/3。

如果公司给老张发放的年终奖账面数不是15000元，而是150000元，那么，加上他当月的工资，其适用的个人所得税税率就会大大提高；又如果公司发放给老张的年终奖账面数的超标部分不是5000元，而是50000元，甚至是500000元，那么，必须在企业所得税税后列支的部分就会大幅度增加，公司“年终奖”的联合税负率就不一定比“分红”的联合税负率低了。

2.“年终奖”联合税负的通用公式

我们现在对照个人所得税税率，结合20%和25%的企业所得税税率，讨论“年终奖”的联合税负及联合税负率。

先就“年终奖”通用公式中所需用到的相关变量，用字母表示如下：年终奖净额和年终奖账面数分别用 和 表示；用W表示自然人股东当月的账面工资额；联合税负用 表示；用t来表示不能在企业所得税税前列支的“年终奖”比例。 、 、 、 、 表示的含义见表1。工资的起征点与工资扣除基数相减后的余额，我们将其定义为“工资扣除数”。在计算年终奖的计税基础时，与工资的起征点相减的数值，我们将其定义为“工资扣除基数”，表示为：

（7）

根据图2，年终奖的联合税负率公式构建过程如下：根据事先确定的年终奖净额估计所适用的个人所得税税率，倒推出年终奖账面数，并计算相应的个人所得税和超标部分的企业所得税。

（1）个人所得税的计算

第一步，确定表1中所对应的“全月应纳税所得额”；

计算公式表示如下：

全月应纳税所得额＝[年终奖账面数－（起征点－工资扣除基数）]÷12（8）

第二步，确定用分红净额表示的个人所得税公式。

个人所得税税率表中的“全月应纳税所得额”确定后，个人所得税的计税基数、其适用的个人所得税税率、速算扣除数就自然确定了。例如，自然人股东“年终奖”的“全月应纳税所得额”为24000元，计税基数则为288000元（“全月应纳税所得额”×12），对照表1，这“全月应纳税所得额”（24000元）介于20000～40000元之间，那么，该自然人股东适用的个人所得税税率就是25%，速算扣除数为1375元，通过计算该自然人股东的个人所得税为70625元，计算公式如下：

个人所得税＝计税基础×个人所得税率－速算扣除数（9）

计税基础＝全月应纳税所得额×12 （10）

结合公式（8）、（9）和（10），个人所得税，用公式表示，即为：

（11）

因为自然人股东税后得到的年终奖净额与年终奖账面数的关系，可以表示如下：

年终奖净额＝年终奖账面数－个人所得税

用年终奖净额表示的年终奖账面数的公式如下：

（12）

将公式（12）带入公式（11），用年终奖净额表示的个人所得税的公式，则如下：

（13）

（2）企业所得税的计算

新《企业所得税法实施条例》第三十四条规定：公司发生的合理的工资薪金（包括奖金）支出，准予扣除。

根据这个规定，“年终奖”的发放金额若在合理范围内，是准予在税前扣除的，这就不会增加企业所得税税负。但超标的部分，不能在税前扣除。

在通用公式的推导过程中，我们用t来表示不能在企业所得税税前列支的“年终奖”比例（即超标的比例）。所以，公司发放“年终奖”给自然人股东时，在适用的企业所得税税率为R的情况下，超标部分要承担的企业所得税，计算公式表示如下：

年终奖超标部分的企业所得税＝年终奖账面数×超标的比例×企业所得税税率

通过带入公式（12），企业所得税用公式表示，即为：

（14）

（3）“年终奖”联合税负及联合税负率的确定

“年终奖”的联合税负＝个人所得税＋超标部分企业所得税

通过带入公式（13）和（14），“年终奖”的联合税负用公式表示，即为：

（15）

由此推出，公司联合税负率公式为：

且（16）

三、“分红”和“年终奖”的联合税负及联合税负率的比较

将25%和20%的企业所得税税率和各档个人所得税税率分别带入公式（6）和（16），得到表2：在企业所得税税率为25%和20%时，“分红”的联合税负率分别为2/3和9/16；在企业所得税税率为25%，个人所得税税率不大于25%时，年终奖的联合税负率小于2/3；在企业所得税税率为20%，个人所得税税率不大于20%时，年终奖的联合税负率小于9/16。

比较表2中的各个联合税负率的分布情况，可以看到在25%和20%的企业所得税税率下分别对应了一个需要优化的区间。

需要筹划的区间一：在企业所得税税率为25%，个人所得税税率为30%及其以上时，“年终奖”的联合税负率高于“分红”的联合税负率；

需要筹划的区间二：在企业所得税税率为20%，个人所得税税率为25%及其以上时，“年终奖”的联合税负率高于“分红”的联合税负率。

如果公司单独用“年终奖”来回报自然人股东，所发放的年终奖账面数，使得自然人股东适用的个人所得税税率落入上述两个需要优化的区间时，则公司的回报方式存在纳税优化的空间。

四、基于“分红”与“年终奖”的激励方案优化

1. 讨论个案的优化

老刘是某公司的自然人股东，该公司的平均工资为8000元，企业所得税税率为25%。12月份老刘在公司的账面工资额为12000元。12月份公司准备奖励老刘500000元（扣除个人所得税后），公司尚未确定采用“分红”还是“年终奖”的方式发放。

如果公司单独发放“年终奖”奖励老刘，那么用估计的年终奖账面数，比照个人所得税税率表 ，老刘适用30%的个人所得税税率，已经落在了需要优化的区间中。那么这笔钱公司单独采用“年终奖”的方式发放给老刘，不是最优方案，从减轻公司的联合税负考虑，可以采取“年终奖”与“分红”相结合的方式发放。

首先调整年终奖净额所对应的年终奖账面数，把适用的30%的个人所得税税率正好降到25%，即将老刘因“年终奖”而交纳的个人所得税的计税基数（年终奖账面数与工资扣除数的差额）除以12个月，分摊到每月后，个人所得税税率表中的“全月应纳税额”正好是40000元（彻底用足25%的税率）。

因为老刘的当月工资大于个人所得税起征点（工资扣除基数为2000元，工资扣除数为0），依据年终奖净额的计算公式（12），这500000元的奖励净额，通过“年终奖”发放的数额，即老刘拿到手的年终奖净额调整为361375元。剩下的钱，公司则应按照“分红”方式发放，金额为138625元（500000－361375）。

将相关的数据代入“年终奖”的联合税负公式（16）中，即可得到，公司以“年终奖”回报老刘，所承担的联合税负为：

公司以“分红”回报老刘，所承担的联合税负为：

因此该优化方案总联合税负为：

优化方案的联合税负率为：

而单独发放“年终奖”，用公式（16）计算，单独发放“年终奖”的联合税负率为：

比较得出，单独发放“年终奖”（ 联合税负率为 0.786），或者单独“分红”（ 联合税负率为2/3，即0.667），都没有把两种方式结合发放划算（联合税负率为0.642）。

公司单独以“年终奖”奖励老刘，联合税负为：393000元（0.786×500000），即“年终奖”的联合税负率×股东的税后所得。

公司单独以“分红”奖励老刘，公司的联合税负为：333333元（2/3×500000，即“分红”的联合税负率×股东的税后所得）。

在保证老刘拿到手的税后所得固定为500000元的前提下，优化方案较单独发“年终奖”节税71958.3元（393000－321041.7），较单独“分红”节税12291.3元（333333－321041.7）。

2. 企业所得税税率为25%和20%时的纳税方案优化

第一步，将全部奖励额都假设用“年终奖”发放，并参照表3确保不存在激励无效区间。以下用例子来说明什么是激励无效区间。

某公司准备用“年终奖”回报两个在职自然人股东，老吴和老徐，两人当月工资都超过起征点2000元（两人的工资扣除数为0）。公司打算给老吴年终奖账面数60000元，给老徐年终奖账面数63000元。通过计算得到，个人所得税税率表里所对应的“全月应纳税额”项目，老吴为5000元（年终奖账面数与工资扣除数的差额÷12个月），老徐为5250元。因此，老吴适用的个人所得税税率为15%，老徐适用的个人所得税税率为20%。

计算得到老吴的个人所得税为：60000×15%－125＝8875（元）

老吴的年终奖净额为：60000－8875＝51125（元）

计算得到老徐的个人所得税为：63000×20%－375＝12225（元）

老徐的年终奖净额为：63000－12225＝50775（元）

可以看到，年终奖账面数老吴比老徐少了3000元，但是扣完个税后，老吴拿到手的年终奖净额比老徐的多了350元。因此老徐的年终奖账面数处在了激励无效区间。造成这种现象的原因是：在激励机制中没有考虑税收的因素，使得63000元处于15%和20%的个人所得税税率的临界位置。

类似的临界位置在每相邻两档个人所得税税率之间都会存在。在考虑“年终奖”的数额时，并非越高越好，要考虑纳税所得及税率的级次变化，否则在发放的“年终奖”略高于临界值时，增加的“年终奖”尚不足以弥补增加的个人所得税税负。通过计算，可以测算出各档个人所得税税率下“年终奖”激励无效的区间。

假设月薪已超过2000元，“年终奖”账面数为 ，第一个临界点处：

即5%和10%的个人所得税税率所需要自然人股东承担的个人所的税是相同的情况，可以推算出：

元

其他临界点的情况以此类推。归纳得出：当“年终奖”处于税率变化的临界点时，应选择低于临界点的标准，具体见表3。一般公司的“年终奖”发放都根据考核确定，不能随意改变应该奖励的数额，所以应将年终奖账面数调低的部分以“分红”的形式发放。

第二步，试算。如果个人所得税税率不在需要筹划的两个区间中，那么方案已为最优，不需要进一步筹划；否则，进入第三步。

第三步，拆分奖励额。在企业所得税税率为25%和20%时，年终奖账面数应分别分配为： ； ，年终奖净额应分别分配为： ； 。即确保“年终奖”用足所适用的个人所得税税率：在企业所得税税率为25%时，确保其用足25%的个人所得税税率；企业所得税税率为20%时，确保其用足20%的个人所得税税率。剩下的金额通过“分红”的方式发放。

五、结论及建议

1. 奖励净额确定的筹划

筹划思路：不改变奖励净额，改变奖励方式，使得公司的联合税负率小于相应情况下单独“分红”的联合税负率。企业所得税税率为25%和20%时，筹划方式具体见表4。

2．奖励账面数额确定的筹划

筹划思路为：不改变奖励的账面数额，改变奖励的发放方式，使得企业所承担的联合税负率最小。企业所得税税率为25%和20%时，分别应采用的筹划方式具体见表5。

3．建议

（1）建议先确定税后自然人所得净额，然后选用级次低的个人所得税税率试算，倒算出账面数。防止税前金额盲目选取，使得账面数正好落入临界范围，造成账面数高而税后所得低的无效激励现象。

（2）分配奖励额时，建议做好联合税负率的测算和控制工作。

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一、  目的

客观公正评价员工的工作业绩，工作能力及态度，促使大家不断提高自身能力，提升企业整体运行效率和经济效益。

二、  适用对象

适用于广集公司各服务部门。

三、  提成发放标准

所有岗位提成及奖金当月发放80%，20%作为年终奖发放，如在年终奖发放前离职的员工视为自动放弃领取年终奖机会，所有提成按月份计算。

四、  销售价格管理

1、    定价管理：产品在各个渠道的销售价格由5楼统一制定。

2、    产品根据市场情况执行价格调整机制。

3、    回款率：要求100%回款方可提成。

五、  提成标准

线上销售和线下销售每月需完成最低销售额标准，低于最低销售额标准的无提成。高于最低销售额标准的按照点数递增，需要扣除推广费、物流费、佣金。

六、  提成方案

1、    净销售额 = 销售额 – 推广费 – 运费 – 佣金

2、    提成 = 净销售额 * 提成比例

3、    提成比例规定如下

店铺月成交额

提成比例

提成金额

1万元以下

无

0元

1-3万

2%

180-540元

3-5万

3%

810-1350元

5-8万

3.5%

1600-2500元

8-12万

4%

2900-4300元

12-20万

4.5%

5000-8100元

20万以上

5%

9000

 

4、    线上销售部门岗位提成分配原则

部门岗位

分配比例

提成额，按3-5万算

部门负责人

15%

121-202元

运营主管

20%

162-270元

客服

15%

121-202元

美工

15%

121-202元

物流

15%

121-202元

推广

15%

121-202元

行政

5%

40-67元

 

5、    线下地推销售岗位提成分配原则

部门岗位

分配比例

提成额，按3-5万算

部门负责人

30%

270-450元

地推

60%

540-900元

客服

10%

90-150元

 

七、  附则

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从工资薪金所得计税的基本规定可以看出，影响工资薪金个人所得税的因素是应纳税所得额，所得额的大小决定适用税率，从而影响税收负担。而影响应纳税所得额的因素较多，需要根据任职单位的具体情况，在法律允许的范围内，以保证纳税人实际收入为前提，减少应纳税所得额，缩小税基，降低适用税率，同时运用多种方式向职工支付款项，规避集中支付货币性工资造成税率爬升、税负增加的弊端。

二、工资薪金个人所得税纳税筹划的理念和原则

(一)工资薪金个人所得税纳税筹划的理念

工资薪金个人所得税纳税筹划的理念应在合法、合规的框架下，坚持“应扣尽扣，应免不漏”，“综合考虑，免税效应”的基本理念，通过减少名义工资薪金收入，降低应税工资薪金收入，尽可能地扩大减除费用额度，从而保证在不减少实际工资薪金收入的前提下，降低应纳税所得额。为此，工薪个税的筹划一方面要充分扣除“三险一金”、“免征额”等费用，同时，应适度将个人收入变为单位对职工的福利、劳保支出，在单位经营成本中税前扣除，既降低了职工工资薪金所得税税收负担，也降低了企业所得税的税负，一举两得，将各个相关税种统筹考虑，谋求综合收益最大化。充分利用工资薪金所得的各项优惠政策，享受纳税人应该享有的权利，做到应免不漏，达到减轻税负的目的，这是工资薪金所得筹划必须要考虑的一个制度性要素。筹划是事前的计划和安排，工资薪金个人所得税纳税筹划同样如此，如果应税行为已经发生，纳税义务即已完成，也就谈不上筹划。为此，工资薪金个人所得税的筹划往往需要任职单位充分考虑本单位职工的任职情况、全年工资收入的幅度，在工资薪金发放之前，系统地对各项人工成本和企业经营情况进行预测，并综合考虑影响工资薪金个人所得税的各个因素，科学安排任职人员的工资发放节奏和数额，通过合理合法的技术性处理，降低职工的工资薪金个人所得税税负，增加职工税后收入。

(二)工资薪金个人所得税纳税筹划的原则

1.合法性原则。依法筹划是纳税筹划必须遵循的基本原则，其技巧在于把握节税与避税、偷税、欠税、抗税、骗税的界限，特别是节税与偷税。《征管法》对除避税外的上述行为进行了界定，如企业不恰当地发放实物性工资不计税等，不是合法的避税，而企业利用福利费、抚恤费、救济费，外国来华人员的非货币化的住房补贴等税收优惠，则是合法的税务筹划。

2.综合收益最大化原则。工资薪金所得的税务筹划不能孤立进行，应与其他各类应税项目的税负水平以及个人各类支出综合考量。如果工资薪金所得纳税筹划取得了节税效果，而个人的总体税后收益未增加，就未达到个人所得税纳税筹划的最终目的。

3.风险和收益均衡原则。对工资薪金个人所得税进行税务筹划时必须考虑风险性。因为涉税的环境不是静止的，而是不断变化的，国家宏观的经济环境、税收政策、工资薪金个税的客观条件都在变化，可能造成原来筹划好的方案因为客观因素的变动而影响筹划的效果，甚至给纳税人带来意想不到的损失。任职单位对职工工资薪金个税进行筹划时，在考虑收益的同时也要将风险因素考虑进去，采取适当的措施，趋利避害，规避风险。

三、工资薪金个人所得税筹划的技巧分析

(一)合理缩小税基

1.工资、薪金福利化。工资薪金福利化是指任职单位向员工支付适当的而不是较高的名义工资，并根据个人所得税的优惠政策，将税法允许税前扣除的项目应扣尽扣，同时，以适当的方式向职工支付免税福利，保证员工的实际工资水平和生活水平。如企业可以提供带薪休假旅游、员工健身、娱乐休闲场所等福利，提供免费午餐和交通工具，保障职工及家属医疗支出，为职工子女教育及就业提供安排，加强职工培训和学习等等，全方位提供单位的“准公共产品”。这种“准公共产品”对于纳税人来说，降低了生活成本，提高了生活质量，同时实现了以福利抵减收入的方式，减少了个人承担的税收负担，因此，职工虽然名义工资不高，但收入效用并没有减少。另一方面，这样人性化的“福利安排”所构建的和谐企业精神和良好的工作氛围，会缓解工作的压力，增强企业的凝聚力。

2.“三险一金”足额缴纳。“三险一金”属于职工未来生活的保障，个人所得税法准予“三险一金”在本期发放工资时予以扣除，因此，任职单位应用足用好国家的社保政策和住房公积金政策。具体操作方法是:在政策允许范围内，使“三险一金”缴存比例最大化、缴存基数最大化，为职工做出眼前收益和未来收益及保障相结合的安排，这样不仅降低了本期个人所得税税收负担，提高了职工在职期间的税后收入，也为职工未来的生活提供了保障，同时可以增加企业所得税税前扣除，降低企业所得税税负，收到“一石三鸟”的效果。

(二)均衡布局各类应收收入

由于我国工资薪金所得实行超额累进税率，计税区间按月设计，即按月应纳税所得额的大小确定适用税率，月工资薪金所得越大，适用的边际税率就越高。因此，在一定时期内，若纳税人收入总额既定，应将收入尽量均衡地分摊到各个纳税期内，避免因各期工资薪金收入大起大落造成税率爬升而加重职工的税收负担。一般而言，各个单位职工的基本工资相对稳定和均衡，但由于各个企业经营情况差别较大，各个岗位的工作进度和强度各异，因此，大多数企业的绩效工资和月度奖金会与工作量和业绩相结合，出现各月波动起伏的状况。这种安排虽然能够反映职工的工作业绩和工作状态，但往往税收负担会增加，为此，企业应在年初做好人工成本总量测算，测算每个层级职工收入大体区间，合理安排基本工资和绩效工资以及奖金的发放。对于绩效工资以及奖金的发放，一方面要考虑管理方面的需要，也要兼顾职工个人所得税税收负担问题。建议根据以往工作业绩完成规律，将绩效工资分成三至四个层次，对大多数可以完成的部分，各月均衡发放;对经过努力可以完成的部分，按照一定比例均衡发放;对完成较为困难的部分，可以考虑按照考核期限集中发放，但所占的比重应加以控制。这样操作使得各月工资、薪金、奖金以及津贴等各类应税收入基本保持均衡，尽可能地使每月工资薪金所得的适用税率相等，避免工资薪金所得非均衡化形成税率“爬升”。

(三)有效规避年终一次性奖金的无效区间

从心理期望看，职工都希望年终发放的奖金数量愈多愈好，但从筹划的角度看，发放年终奖要充分考虑税收成本问题，更要关注税后年终奖的多少。根据个人所得税的有关规定，全年一次性奖金单独作为一个月工资计税，以全年一次性奖金除以12的商数确定税率，在计税时不扣除费用，实行全年奖金一次性计税的原则。虽然年终奖是以除以12确定适用税率，但是，由于全年一次性奖金采用一次性计税方式，只有1个月准予扣除速算扣除数，也就是说，年终奖在计税时只有1个月适用超额累进税率，其余11个月采用全额累进税率，因此，全年一次性奖金的税负较重。另一方面，由于各级距临界点附近税率跳跃式上升，使得临界点附近税负增长速度大于收入增长速度。在年终奖收入增长小于税负增长幅度的区间内，企业安排的年终奖是无效的，名义上年终奖数量增加，但税后收入却减少。因此，企业在安排年终奖金时，应回避“无效奖金区间”。若年终奖恰巧处于“无效奖金区间”的话，可以将该部分奖金以工资薪金的形式发放，规避年终奖金的超额负担。

(四)合理匹配工资薪金与年终奖的区间结构

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【关键词】 个人所得税； 薪酬设计； 纳税筹划； 薪酬激励

中图分类号：F810.42 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）11-0098-05

一、引言

在市场经济体制下，纳税人作为独立经济主体对自身税收利益的诉求越来越明确，同时，随着国家税收制度体系的完善，税法对纳税人行为的约束也日益规范。为此，“依法纳税，合理节税”成为纳税人自身经济利益与国家税收法律之间权衡的最佳选择。新修订的《中华人民共和国个人所得税法》于2011年9月1日起施行，其中工薪所得免征额由原来的2 000元/月提高到3 500元/月，将第1级税率由5%调低至3%①。新税法的公布减轻了中低收入人群的纳税负担，符合个人所得税法“高收入者多纳税，低收入者少纳税”的立法宗旨。由于纳税筹划在我国出现的历史较短，纳税筹划的观念还没有得到大众的普遍关注，因此发展现状还不太理想，尤其是事业单位由于诸多因素的限制，纳税筹划工作难以普遍开展。事业单位职工的收入主要有工资、绩效奖励、各类补贴等。也就是说职工的应税所得大多数来源于薪酬收入。因此，对事业单位薪酬纳税筹划的研究具有重要的价值。

英国经济学家西蒙·詹姆斯（2002）指出“会计师们把避税称为税务筹划，以强调这种行为的合法性”。印度税务专家E.A.史林瓦斯（1989）认为“税收筹划是经营管理整体中的一个组成部分，税务已成为重要的环境要素之一”。他的观点强调了税收筹划是经营管理中的一种税收利益。萨莉·M.琼斯、谢利·C.罗兹-卡塔纳奇（2008）提出有效的经营筹划依赖于相关税收因素的准确评价，必须关注财务理论和税法共享的区域，并通过增加额外福利、雇员股票期权、合格退休计划等筹划方案，结合实例对雇员薪酬进行筹划研究。纳税筹划出现至今，在西方发达国家均受到纳税人和政府的重视，理论研究和实践应用进入了比较成熟的阶段。

二、云南省某事业单位薪酬纳税筹划现状

经过调查得知，云南某事业单位②主要采取据实发放薪酬的方式，薪酬纳税筹划缺乏执行力。由于薪酬发放不均衡，职工个人所得税额出现较大的波动。以2012年12月为例，由于单位给职工发放年终奖和过节补贴，代扣代缴的职工个人所得税达到了8 797.56元（不包括劳务报酬），该月的个人所得税额大大超出了平均水平（1—11月为3 300元左右）。该单位2012年需上缴45 000元左右的个人所得税。在平时福利方面，表现形式单一，单位主要提供免费午餐、限额办公用品费报销以及300元/季度的交通费补贴，仅涉及日常所需的一些开支。单位的工资薪金和劳务报酬采取据实发放的形式，很少采取纳税筹划方案。总体上看，该单位目前没有一套完整的薪酬纳税筹划体系，相关政策不够完善，薪酬纳税筹划工作缺乏行之有效的管理。

云南某事业单位薪酬及劳务报酬发放流程如图1所示。

三、云南某事业单位薪酬纳税筹划存在的问题

（一）薪酬纳税筹划力度不够

从调查中发现，在工资和劳务报酬等方面的纳税筹划力度不够，涉及的一些筹划工作由会计来完成，缺少专业的纳税筹划人员。因此，不能保证该项工作做到全面、有效。除了上述情况，该单位的薪酬发放大多采取据实发放的方式。由于没有经过事先合理的筹划，面对同样的一笔收入，职工可能会承受更多的税收负担。

（二）薪酬纳税筹划涉及范围狭窄

根据调查发现，由于绩效奖励、节日津贴和扣除个人社会保险费等因素，职工个别月份的工资水平会与往常有出入，甚至会出现很大的波动。收入发生变化的同时也会影响个人所得税的缴纳。在职工福利方面，主要涉及免费午餐、办公用品费以及交通费补贴，但是对于其他如通讯补贴、住房、旅游、免费医疗等方面还没有相应的措施。单位给职工提供福利的种类仅限于餐饮、交通等日常开支，费用列支范围狭窄。因此，在工资、薪金的纳税筹划上还有待完善。

（三）年终奖发放缺乏筹划

多数职工都希望在年底能拿到年终奖，这既是单位对自己本年度成绩的肯定，也是一笔客观的收入，看似是一件两全其美的好事。经了解，由于单位给职工发放过年补贴和年终奖，导致12月份的工资数额明显比其他月份要高出很多，随着收入的增加，缴纳的个人所得税也会增多。大部分人尤其是对纳税筹划缺乏了解的人会认为“多收入，多纳税”是天经地义的，对于多缴纳的税款毫无怨言，但事实上，在缺乏合理的筹划时，单位盲目地给职工发放年终奖，可能会导致职工多缴冤枉税。

四、薪酬纳税筹划问题成因分析

（一）纳税筹划意识淡薄，缺乏系统有效的管理

纳税筹划是一个新生事物，所以对其的了解和应用需要一定的过程。熟悉相关税法知识是纳税人进行纳税筹划的前提条件，只有熟练掌握相关政策后才能进行计算和规划，因此，纳税筹划也是一项繁琐的工作。在实际操作中，单位的薪酬筹划工作主要由会计负责，但事实上，事业单位的薪酬筹划仅涵盖了工资、薪金福利化等个别项目，筹划的力度不足。加之纳税筹划对理论原理和实际操作要求较高，有时候单位宁愿多缴一些税也不愿意去惹这个麻烦，单位目前尚未形成一套完善的管理体系。因此，薪酬筹划工作缺乏体制保障。

（二）缺乏纳税筹划主动性

薪酬纳税筹划主要采用分散收入的方法，如：均匀发放、分次支付、分项支付等。从表面上看，在不改变费用列支的情况下，支付方式的改变只会改变个人的名义收入，而单位的实际支出却没有发生变化，但实际上，通过适当调整来改变个人的名义收入，可以减轻职工个人所得税的纳税负担，从而有效地发挥薪酬激励作用，减少单位的人力资源投入成本。在没有看到薪酬激励对单位利益的潜在影响时相关负责人会认为薪酬纳税筹划对单位的经济利益没有造成影响，甚至觉得筹划可有可无，因此缺乏纳税筹划的主动性。

（三）缺少纳税筹划专业人员

经过调查了解到该单位的薪酬纳税筹划工作由会计负责，而会计的工作内容和任务主要包括货币资金核算、往来结算、工资核算、货币资金收支的监督等。一方面，会计精力有限，不能抽出更多的时间来安排纳税筹划的工作；另一方面，会计在平时可能更多地关注会计法律法规和财务管理方面的知识，纳税筹划方面的理论储备相对欠缺，不能全面有效地完成这一工作。缺少专业的纳税筹划人员，也是单位在该问题上执行力低的原因之一。

五、加强纳税筹划管理、制定合理薪酬设计方案的建议和启示

（一）重点加强对工资、薪金设计的纳税筹划管理

工资、薪金所得是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得③。从国家公布的七级超额累进税率表可以看出，收入越高，适用的税率越高，纳税的负担也越重。在每一级的边缘地带，收入可能只相差1元，但是所承担的个人所得税的纳税负担则会相差甚远。因此，在合法的前提下，通过采取科学的纳税筹划方法，可以在一定程度上避免此类不公平现象的发生。

针对该单位现行薪酬设计纳税筹划存在的问题，在工资、薪金的纳税筹划方面有以下建议：

1.均匀发放工资

个人所得税通常采用超额累进税率，纳税人的应税所得额越多，其适用的最高边际税率就越高，而纳税人就要承担更重的税收负担。通过调查发现，该单位的职工由于参加不同的评审项目、绩效工资、单位发放津贴以及缴纳社会保险费等原因，有些月份的收入会出现很大悬殊，致使应纳税所得额适用更高级次的税率，而出现税收增加的幅度大于收入增加的情况。

例1：单位职工李先生平时月工资为4 500元，2012年10月收到单位津贴1 500元，该月实际工资为6 000元（假定其他月份的工资均为4 500元，为计算方便暂不考虑三险和住房公积金等因素）④。

如果不采用纳税筹划方案，李先生全年应纳个人所得税额=[（4 500-3 500）×3%×11]+[（6 000-

3 500）×10%-105]= 475（元）。

经分析，采用全年均匀发放工资的筹划办法，把10月份多发的1 500元津贴平摊到各个月份中，每月的平均工资=1 500÷12+4 500=4 625（元），则李先生全年应缴纳个人所得税额=（4 625-3 500）×3%×12=405（元）。

经过纳税筹划后，全年减少应纳税额70（475-405）元。因此，该职工全年收入增加了70元，而单位也没有增加支出。

鉴于上述分析，单位在条件允许的情况下，采用平均发放工薪的办法，可以使职工在缴纳个人所得税时，既能充分享受税法规定的税前费用扣除权利，又能避免收入增加导致不必要的税率级次的爬升，在全年发放工薪总额不变的情况下，减少职工个人所得税的税负。当然，现实中由于多种因素的影响，单位难以完全平均发放工资，这里所说的均匀发放工资只是一种筹划思路，是在条件允许的前提下所做的调整。

2.职工薪酬设计适当福利化

在条件允许的前提下，单位可以采用将部分薪酬改为非货币支付的方法，用于职工的公共福利支出。对于职工而言，在实际生活水平并未下降的前提下，通过适当降低名义收入可以减轻个税负担。另外，从单位角度考虑，可以把这些福利支出作为费用税前列支，加大企业所得税的扣除力度，减少单位的应纳税所得额，薪酬设计适当福利化对于职工和单位都是非常有利的。

例2：单位职工周女士每月从单位获取工资5 500元，由于租住一套两居室，每月需付房租2 000元，除去房租，她的收入为3 500元。

如果不做税务筹划方案，则周女士每月应纳税额=（5 500-3 500）×10%-105=95（元），实际收入为

5 500-2 000-95=3 405（元）。

经过分析，采纳科学的筹划方案，由单位为周女士提供免费住房，每月工资下调至3 500元，根据个人所得税税率表，周女士的收入没有超过3 500元的免征额，不需要缴纳个人所得税，每月的实际收入为3 500元。

经过税务筹划每月多获得收入95（3 500-3 405）元，另外该职工的生活水平也没有因工资的减少而降低，单位也没有增加支出。

鉴于上述分析，在条件允许的前提下，单位可以根据职工的实际需求适当降低其名义收入，由单位提供一些必要的福利。例如：向职工提供免费的交通便利、教育福利、通讯补贴、专业培训等，从而减少应纳税所得额，降低税收负担。此举对于纳税人来说，只是改变了自己收入的形式，而享受到的收入效用并没有减少。单位在增加福利支出的同时能够享受更多的税前扣除，减轻了企业所得税负担，同时对外还提升了单位形象。因此，单位应根据实际情况，创立一套比较完整的福利体系。

3.灵活安排工资、薪金和劳务报酬

工资、薪金和劳务报酬所得都属于个人所得税的缴纳范畴，两者的主要区别在于前者存在雇佣关系，后者不存在这种关系。工资、薪金和劳务报酬，在计税方法和税率上都存在明显的差异，这就为单位提供了可利用的纳税筹划空间。因此，利用税率差异对纳税人的身份做合理的调整，能够有效地降低纳税人的税收负担，实现节省税收的目的。

例3：王先生是一名高级工程师，与单位没有稳定的雇佣关系，2012年9月获得单位发放劳务报酬所得15 000元。

在做纳税筹划前，王先生当月应纳个人所得税额=15 000×80%×20%=2 400（元）。

从纳税筹划角度考虑，单位与他签订劳动合同，在两者存在雇佣关系的情况下，该项所得按工资、薪金所得计税，当月应纳税额=（15 000-3 500）×25%-1 005

=1 870 （元）。

经过筹划王先生该月应纳税额减少了530（2 400

-1 870）元。通过改变雇佣关系，王先生的收入增加了530元，而单位也没有增加成本支出。

鉴于上述分析，在适当的情况下，个人和单位协商建立雇佣关系，通过劳务报酬和工资、薪金的转换来调整个人所得税税额。由于上述两项所得税的计税标准不同，因此，调整后能够享受较低的税率，从而实现减少纳税的目的。需要注意的是，上述方法只是筹划思路的一种，具体问题还需具体分析。若一次性收入超过20 000元，则应采用相反的筹划思路，将工资、薪金转化为劳务报酬，通过充分利用速算扣除数从而实现降低税负的目的。

4.对全年一次性奖金进行纳税筹划

全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况而向雇员发放的一次性奖金。在现实中，企事业单位向自己的职工发放年终奖的现象十分普遍，既是作为对职工全年工作成果的一种肯定，同时也能对职工产生有效的激励作用。税法规定，单位向职工发放的全年一次性奖金，应单独作为一个月的工资薪金所得，在发放时代扣代缴个人所得税。发放年终奖时，根据当月工资的不同情况，年终奖的扣缴方法也分为两种，引用参考文献[5]中的计算方法，本文将其简化成图表的形式，如图2所示：

（1）规避年终奖税率级次临界点税负陡增的情况

从年终奖的计税公式可以看出，虽然年终奖先除以12，再根据月平均数额确定适用税率，但是只扣除了1个月的速算扣除数，因此在对年终奖征收个人所得税时，实际上只有1个月适用了超额累进税率，另外11个月适用的是全额累进税率。全额累进税率最明显的缺陷就是各临界点附近的税率和税负呈跳跃式上升，从而造成税负增长速度大于收入增长速度，出现纳税人税负陡增的情况。

例4：单位职工张先生的年终奖为18 000元，另一位职工陈先生年终奖为18 050元。

张先生需缴纳的年终奖个税计算过程如下：

确定适用税率：18 000÷12=1 500（元），适用税率为3%。

应缴税款：18 000×3%=540（元），税后收入为17 460

（18 000-540）元。

陈先生的个税计算过程如下：

确定适用税率：18 050÷12=1504.17（元），适用第二级税率10%，速算扣除数为105。

应缴税款：18 050×10%-105=1 700（元），税后收入为16 350 （18 050-1 700）元。

经比较：虽然后者比前者多获得50元的年终奖，但是多缴税1 160（1 700-540）元，税后收入反而少了1 110（17 460-16 350）元。

出现这样不公平现象的原因是两位职工年终奖刚好在第一个税率级次与第二个级次的临界点附近，而每一个级次对应的税率都有明显的差异，导致收入的增加远小于税额的增加，出现税负陡增的情况。因此，单位在对职工发放年终奖之前要尽量避开这样的区间，对年终奖的金额做适当的调整，减少冤枉税，增加职工的实际收入，才能更加有效地发挥年终奖的激励作用。

（2）根据职工收入层次合理设计年终奖

对于不同收入阶层的职工而言，年终奖的发放对其个人所得税的影响也有区别。从纳税筹划的角度看，一般对低收入职工不宜发放年终奖，对中高收入职工可以适当发放年终奖来减轻纳税负担。具体分析如下：

例5：单位职工杨女士2012年从单位取得的年薪为31 200元，其中月薪平均为2 000元，年终奖7 200元。应纳个人所得税计算如下：

确定适用税率：[7 200-（3 500-2 000）]÷12=

475（元），适用3%的税率。

应纳税额为[7 200-（3 500-2 000）]×3%=171（元）。

若杨女士年薪总额不变，单位采用科学的筹划方法，将年终奖按月均匀发放，月薪为2 600（7 200÷12+2 000）元，低于免征额（3 500元），则无需缴纳个人所得税。因此，对于低薪职工而言，年终奖按月分摊的金额加上月收入仍低于3 500元时，单位不宜发放年终奖，应该事先进行筹划将年终奖均匀分摊到各月，和工薪合并计税，可以避免缴纳个人所得税。

例6：2012年顾先生从单位取得年薪72 000元，无年终奖，平均月薪为6 000元。

顾先生全年应纳个人所得税=[（6 000-3 500）×10%-105]×12=1 740（元）。

若顾先生年薪总额不变，单位从纳税筹划角度考虑将其月薪下调至5 000元，同时发放年终奖12 000元。

顾先生年终奖应纳税额如下：

确定适用税率：12 000÷12=1 000（元），适用3%的税率。

全年应纳个人所得税总额=12 000×3%+12×〔（5 000-3 500）×3%〕=900（元）。

经过纳税筹划后全年可减少纳税840（1 740-

900）元，也就是说在单位支出不变的情况下，该职工收入增加了840元。可见在年薪不变的情况下，适当降低月薪，发放年终奖，年终奖和月薪适用税率为3%，低于之前10%的税率，通过降低税率的方法，从而减少应纳税额，实现了节省税收的目的。

现实中，职工都希望在年底拿到年终奖，而表面上看似丰厚的年终奖对于个人所得税的计缴却埋藏着不小的隐患，处理不当会导致纳税人多缴“冤枉税”。通过上述分析，在年终奖的发放上，要根据职工的实际收入情况做适当的调整，对于低薪职工而言，发放年终奖可能导致多缴税，因此不宜发放年终奖，而对于中高薪职工发放年终奖可节税。可见，并不是所有的职工都适宜被发放年终奖，单位应事先作出合理的方案，才能充分发挥年终奖的效用。

（二）事业单位薪酬纳税筹划的启示

通过对云南省某事业单位薪酬纳税筹划问题的研究，发现单位薪酬纳税筹划环节比较薄弱，缺乏纳税筹划专业人才，薪酬的发放缺少规划和有效的管理等，可能导致个人所得税偏高，职工的实际收入减少。

如果单位采用科学的纳税筹划方法，制定合理的薪酬设计方案，可最大程度地减轻职工的纳税负担，增加实际收入，不仅能有效地激励职工的工作积极性，还能增加职工对单位的满意度和忠诚度，从而有利于单位的长期发展。目前，我国事业单位薪酬纳税筹划发展还不成熟，与企业相比，筹划空间还相对狭窄，但是薪酬纳税筹划对于减轻职工纳税负担、提高单位财务管理水平等方面的作用是显而易见的，随着社会经济的发展，单位财务管理的内在要求以及纳税意识不断提高，纳税筹划将成为一种必然的社会现象，在一定程度上也会推动事业单位薪酬纳税筹划体制的完善。

本文所探讨的薪酬纳税筹划只是一种思路，从减轻个人所得税负担、维护纳税人经济利益方面，薪酬纳税筹划都能够起到很好的作用，但薪酬纳税筹划不能只因为纳税而筹划，还要综合考虑单位的整体经济利益、管理需求和财务战略目标等因素，尽可能寻求最佳的方案，否则会得不偿失。同时，还要考虑职工对薪酬待遇的期望和要求。现实中，部分职工会受个人、家庭财务状况和投资计划的影响，或者受现金偏好的左右，不一定始终把纳税筹划放在首位。因此，单位在制定薪酬筹划体系时要顾及职工的具体情况，制定出合理的纳税筹划方案，最大限度地发挥薪酬激励的作用。

六、结语

个人所得税是与个人经济利益密切相关的一个税种，现实中人们都希望最大限度地减轻纳税负担，增加税后收入，但职工一般都无权决定自己的薪酬获取方式。因此，在法律允许的前提下，单位通过一些科学合理的筹划方法，制定合理的薪酬制度，可以有助于减少纳税人的个人所得税负担，增加职工的实际收入，这不仅直接关系到职工的利益，对单位的财务管理和战略也有较大的影响。

本文以云南省某事业单位为例，对事业单位薪酬纳税筹划进行了研究和分析，得出以下结论：（1）通过采用科学合理的薪酬纳税筹划方案，能够有效地减轻个人所得税纳税负担，增加职工实际收入；（2）薪酬纳税筹划有利于充分发挥薪酬激励的作用，间接地减少单位人力资源成本的投入，增加团队的稳定性；（3）薪酬纳税筹划不能光考虑纳税问题，还要综合考虑单位的整体经济利益、管理需求和财务战略以及职工的具体情况等各种具体因素。

【参考文献】

[1] Simon James，Christopher Nobes &Alan Melville. The Economics of Taxation [M]. Pearson Education Limited，2002：100.

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[3] 萨莉·M.琼斯，谢利·C.罗兹-卡塔纳奇.税收筹划原理——经营和投资规划的税收原则[M].梁云凤，译.北京：中国人民大学出版社，2008.

篇7

2011年12月我企业下属A所会议室里，所领导、总工和项目室主任齐聚一堂，正在讨论本年度年终奖金的分配方案。在会人员对2010年的奖金分配方法进行了反思和总结：2010年的年终奖金分配方案的内容是，第一，确定奖金总额和个人奖金基数；第二，根据员工的德能勤绩及市场开拓能力的定性考核得分划分等级，奖金与分数直接挂钩，领导在此基础上再乘以级别系数。这种考核方式在考核者和被考核者之间极容易发生“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。这样的抱怨声不绝于耳：“对那个人我也不了解，叫我评估，怎么评的靠谱呢？为保险起见，我们每项指标都打平均分，不然高了领导会关注，低了本人会关注。”结果一片哗然，在年终述职中口才好，平时给领导和同事留下的印象好、人缘好的员工得了高分，年终奖自然丰厚，而在实际工作中默默无闻做出贡献的则成为了炮灰。幸好领导经验丰富，事先在总盘子里留一点，这时拿出来，正好用以补偿贡献大的员工，可是分配的透明度因此大打折扣。这种分配方式的初衷是希望在物质激励中避免矛盾，但是却没有从根本上打破“大锅饭”的束缚，没有体现出“多劳多得”的分配原则，不利于培养员工的创新精神，极大地抹杀了骨干员工的积极性。

那么，2011年的年终奖该如何改进呢？这是此次会议的主要内容。总结2010年经验，为了弥补以往分配方法的不足，既能照顾整体利益，又能体现按劳分配、多劳多得的原则，调动起全体员工的积极性，A所领导提出：把年终奖金分为定性考核和定量考核两部分。定性考核的指标需要在2010年的基础上进一步细化，定量考核需要量化每位员工完成项目的工作量。此次会议留下的命题是：细化定性考核指标和确定不同类型项目的分数标准。

基于2010年的定性考核标准及咨询其他规划咨询单位的分配方法，加之所占年终分配比重较少（40%），定性考核指标的细化进展顺利并很快执行。定性考核表由围绕能体现出规划咨询类人员特定素质（包含13个指标）的关键行为描述构成，评价人在评价对象的这些行为表现上进行打分。评价方式采用360度评估方式，即由员工自己、领导、直接部属、同仁同事从全方位、各个角度来评估。目的是较为全面的反馈信息能有助于被考核者自我审视和多方面能力的提升。

接着，根据近几年所做的项目可以大致将项目进行分类，然后经过A所领导、总工及项目室主任几番讨论，参照每个类型项目的复杂程度、技术含量确定分数。其中同一类型项目由于难易程度、面对的客户群各异也存在着差别，有些非传统项目的分数也有待商榷，此过程历时半个月，同时确定了具体的计算细节，没想到前方道路依然险阻。

二、艰难的博弈

下面的工作是两个生产部门分别把部门内每个员工的年度工作量量化。量化结果出来后，有些分数高的员工不服众，于是反对者会找出各种还没有合理考虑的依据，然后把自己心目中认为工作贡献大的员工的分数抬高；分数低认为自己也没有比别人少干活，当然更是争得面红耳赤。于是，项目类型的分数和工作量只能再重新商讨和界定。后来领导层的对策无一例外均采用 “安抚奖金高的，调高奖金低的”，最终达到所谓的“公平”和安宁。

在这个过程中，大家渐渐形成了一种共识，“吵一吵，可以加奖金”，“会哭的孩子有奶吃”，于是出现了如有对本部门不利的，立即向公司领导申诉、说明，采取措施影响领导。没理由也要找理由去闹一闹，无非是削减其他部门的工作量以增加本部门工作量云云。总能要到一些。所以年底，是一场奖金争夺大战，于是讨论-修改-再讨论-再修改-确定的过程历时两个多月，2012年3月的最后一次会议上确定了最终的分配结果。分配结果充分做到公开透明，每位员工需核对分数确定无误，如有意见可以反映。心照不宣的是奖金既成事实，大家真有话要说，也只能留在心里，带到第二年的工作中了。在这场拉锯战中，生产部门的领导将工作的精力大部分都用在讨论和争取奖金上，负面影响基本抵消了正面激励作用，奖金的激励效应因为不适当的发放方式被抵消殆尽。

三、“年终奖拉锯战”引发的思考

1.员工参与度需提高

公开是能最大限度减少绩效管理和员工激励过程中的不当操作方式和流程带来的负面作用的重要手段，也是平抑怨言和流言的最好工具，更是建立一个和谐企业必不可少的措施和环节。但是公开不能局限于结果的公开，重要的是全部流程和环节的公开。应该事先让全体员工进行充分的沟通与讨论，做到公司各个层次员工根据公布的计算考核评分的规则及绩效数据，能大约计算出自己部门的考核得分。由于绩效考核与员工激励的方案从出台、实施和结果都经过公开讨论，员工的认可度大大提高，还要让他们参与讨论，提出意见。其中好的意见要采纳应用，不能采纳的意见要分析和解释。

2.企业政策的严肃性不能缺

一旦一个方案经过多方讨论公布实施以后，就要有效实施，不能随意改变结果。政策方案制订前大家可以畅所欲言，对经过讨论并进入实施的激励制度，就不能再讨价还价，不能轻易因员工主观原因而改变。制定好的规则不能随便变通，以免误导员工不将精力花在提高自身的工作能力和业绩上，而是研究企业激励制度上，更会形成不好风气，降低企业执行力。所以主要领导要坚强有力，企业的政策执行能力才能得以提高。

四、“以人为本”的激励制度的建立

其实，“年关时刻的激励”不仅仅是一个简单的年终奖发放或加薪、升职的问题，企业很多的经营理念和价值观都会通过年终激励这个过程来集中体现。在现代企业管理机制中，企业的所有激励政策，都是和评估制度相关的。而在绝大多数企业的绩效评估方案中，最终影响经营成果的KPI指标（Key Performance Indication），即关键业绩指标占的权重最大，关于对企业文化的认同，占的权重微乎其微，有的甚至没有对该项进行评估，在领导者眼里最当红的员工，是那些业绩最好的员工，尽管很多是以牺牲企业描述的价值观换来的，他照样是企业的大腕。对于一家对价值观有着清晰描述的企业来说，当有人用牺牲价值观做代价来完成业绩，并成为企业的红人时，这家企业真实的价值观已经扭曲了。

在典型的以结果做导向的企业组织里，员工呈现的是打工心态而非主人翁心态。心态暴露出的问题所造成的负面影响远远大于体制和流程这些具体的管理问题，同时心态的问题往往隐藏在人们情绪的深处，并具有某种伪装，是不能靠简单的管理技术改造完成的。这从根本上违背了企业实行激励制度的初衷。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，通过增加员工的满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。从企业文化的角度来说，这也是管理者为组织明确清晰的使命、愿景及重塑企业核心价值观和相关理念的变革过程。只有激励机制持续传递和放大企业文化内在凝聚力量和辐射作用时，员工的精神才会在工作中得到丰富并不断感受到组织的温暖和事业的成就。

根据以人为本的原则和具体实践，企业可以从以下方面建立激励制度。

1.重视员工的需要

激励来源于需要。根据马斯洛的需要层次理论，作为企业的经营者，首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的满足物质的需要之外还存在着如安全的需要、社交的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。由于我企的青年员工所占比重大，且从事林业工程咨询和规划要求员工具有专业知识和技能，这类人员更难以激励，他们对自己领域的专门技术有着很强的且长期的忠诚度，关注的不是物质报酬和晋升，而是职业技能的开发和提高。因此，具有目标性、实用性、多样性、连续性的培训是对青年员工较有成效的一种激励方式。首先企业要根据自身的发展方向，了解员工当前的工作最需要的培训需求来制定培训计划。 事实上，培训工作开展的基本依据来自于员工在绩效考核中反映的知识、技能与行为的短板，因此企业绩效管理机制、程序、方法的有效性直接决定着培训的效果。第二，建立企业培训评估体系。企业培训绩效是需要承诺的，并相信所有的课程规划应包括对结果不断的衡量与评估。这样的衡量提供一个良好的回馈机制，告诉我们什么方式或内容的培训是有效的，什么还有待改进。第三，需要不断强化培训与绩效管理、薪酬分配等环节之间的联系机制，立足于员工的能力提升与职业发展，持续推进员工的核心专长与技能和企业核心竞争力之间的良性互动与协同。第四，培训必须是一个长期持续且不断强化的过程。

2.充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

企业在制定激励机制时一定要考虑到个体差异，管理人员要对员工个体差异敏感，不要盲目“一刀切”。如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31―45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，除物质利益外更看重精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上进而追求精神层次的需要，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同。因此，花时间了解不同员工看重的内容很有必要，这会帮助管理者因人而异界定目标和员工的介入水平，使对员工的激励更符合他们的需求。同样，要设计与个体个性和能力相一致的工作，才能使工作中激励潜能最大化。这对管理者提出了更多的要求，管理者必须了解员工的工作兴趣和专业特长，并具备良好的工作掌握能力以确保因人而异的工作内容激励发挥应有的作用。

3.构建企业员工的价值观

（1）培养员工新集体主义价值观。新集体主义价值观的前提是把员工看作有自己的利益和多层次需要的人，强调集体利益高于个人利益的前提下，集体必须重视个人的正当利益，保障个人正当利益得到满足，并力求使人的个性和才能得到很好的发挥，促进个人价值的实现。而员工个人价值观的实现，最为重要的就是要尊重员工的个性和尊严，要把员工当成独立的重要的个人来看待，承认他们在企业中的重要作用，认真思考和积极采纳他们的正确建议，让他们觉得自己对企业的生存和发展贡献了力量，感觉到自己在企业中的位置是独一无二的。在这样的感觉下员工就会对企业有强烈的归属感和主人翁感，觉得企业的生存和发展与自己的努力息息相关，从而极大地发挥出生产的积极性和创造性，促进企业的发展。实现员工个人价值与企业价值之间的统一，就需要充分满足员工的物质文化需求，这也是以人为本的基本内容。

篇8

关键词：个人所得税 月薪 全年一次性奖金 组合

工资薪金纳税筹划方法很多，包括均衡发放、月薪与全年一次性奖金相互调剂、工资薪金与劳务报酬相互转化、工资薪金转化为企业福利、工资薪金向股票期权转化等。本文着重探讨均衡发放、月薪与全年一次性奖金相互调剂方法下，如何充分利用全年一次性奖金计税方法这个税收优惠政策，又能避开该计税方法多发少得的“盲区”，找出月薪与全年一次性奖金税负最低的组合，以获取节税收益。

一、现行税法工资薪金所得纳税规定及其分析

（一）“工资、薪金所得”纳税范围、税率

我国现行个人所得税法及实施条例（2011年9月1日起施行）规定：“工资、薪金所得”是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。对于“工资、薪金所得”，适用超额累进税率，税率为3%至45%，具体如下：

级数 全月应纳税所得额 税率（%）

1 不超过1500元的 3

2 超过1500元至4500元的部分 10

3 超过4500元至9000元的部分 20

4 超过9000元至35000元的部分 25

5 超过35000元至55000元的部分 30

6 超过55000元至80000元的部分 35

7 超过80000元的部分 45

上表“全月应纳税所得额”是指依照税法规定，以每月收入额减除费用3500元以及按规定可以扣除的“三险一金”（养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金）后的余额。

（二）全年一次性奖金计税规定及其带来的问题

根据国税发[2005]9号《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》，纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。计算公式为：

应纳税额=雇员当月取得的全年一次性奖金×适用税率—速算扣除数。

该计税方法引起个人所得税在级差临界点发生很大变化，导致出现多发少得的六个“盲区”：

18001元至19283.33元

54001元至60187.50元

108001元至114600元

420001元至447500元

660001元至706538.46元

960001元至1120000元

也就是说，全年一次性奖金发放金额落在以上各区间，会出现“多发少得”现象。例如，全年一次性奖金甲为18000元、乙为18001元，甲乙应纳税额分别为：

甲应纳税额=18000×3%=540（元）

乙应纳税额=18001×10%-105=1695.1（元）

其结果是乙多发1元，反而比甲少得1694.1元。

（三）全年一次性奖金计税“盲区”的原因分析

尽管月薪和全年一次性奖金都属于“工资、薪金所得”这个税目，均适用“工资薪金”税率，但全年一次性奖金税负比月薪税负重（税率为3%时税负相同），并随着税率档级的上升税负差异扩大。例如我们安排全年的月薪（假如每月发放数相同）和全年一次性奖金应纳税所得额均为108000元，两者适用税率均为20%，应纳税额见下表1：

可以看出，尽管应纳税所得额和税率相同，但全年一次性奖金应纳税额比全年月薪应纳税额多了6105元。其计算公式为：

月薪应纳税额=月应纳税所得额×适用税率-速算扣除数，

全年月薪应纳税额=（月应税所得额×适用税率-速算扣除数）×12，

全年一次性奖金应纳税额=全年一次性奖金×适用税率—速算扣除数

从表1和计算公式可以看出：应纳说所得额、税率相同的情况下，月薪速算扣除数扣除了12次，而全年一次性奖金速算扣除数只扣除1次，两者的税负差额为各档税率对应的速算扣除数的11倍。月薪才是真正分段计算，执行超额累进税率；而全年一次性奖金实质上执行的是全额累进税率。这是为什么全年一次性奖金税负比月薪税负重的原因，也是全年一次性奖金出现纳税“盲区”的根本原因所在。

二、月薪和全年一次性奖金最低税负组合区间的测算

大多数企事业单位员工的年收入相对固定在一个区间，并采取月薪和全年一次性奖金（如年终金、目标承包奖等）相结合的形式发放。如何科学合理安排月薪和全年一次性奖金发放比例，得到税负最低组合呢？从上面分析可以发现：在月薪和全年一次性奖金应纳税所得额相同、适用税率相同的情况下，月薪应纳个人所得税比全年一次性奖金应纳个人所得税少（税率为3%时应纳税额相等），并且税率越高，差额越大。因此，我们在安排月薪和全年一次性奖金发放比例时，只有月薪税率和全年一次性奖金税率最低，并且全年一次性奖金税率不大于月薪税率的组合，才有可能使“工资、薪金所得”纳税最少。另外，由于全年一次性奖金计税方法实质上执行的是全额累进税率，因此为了用足该税收优惠政策，全年一次性奖金发放金额最好卡在对应税率的临界点上，如18000（适用税率3%）、54000（适用税率10%）、108000（适用税率20%）、420000（适用税率25%）……等等。这样既能享受全年一次性奖金计税方法的优惠政策，又能避免与其税收优惠初衷相违背的“盲区”。按照这个思路，我们可以通过数学计算分析法找出纳税最少的月薪和全年一次性奖金的最优组合。

根据现行“工资、薪金所得”各档税率所对应的应纳税所得额区间进行分析测算如下（以下“工资薪金”均为应纳税所得额。“∈”是数学中的一种符号。读作“属于”）：

（一）工资薪金∈（0，36000】

很显然，全年一次性奖金和月薪均安排18000元，两者税率均适用最低税率3%。该组合纳税最少。

（二）工资薪金∈（36000，72000】

令全年一次性奖金=18000，适用税率=3%，则月薪∈（18000，54000】，适用税率10%。该组合纳税最少。如果在这个区间选择全年一次性奖金>18000，则适用税率10%，则月薪∈（18000，54000】，适用税率3%或10%。依据上面“全年一次性奖金实质执行的是全额累进税率，全年一次性奖金的税率不能比月薪税率高”的结论，这个组合不是纳税最少的组合。

（三）工资薪金∈（72000，108000】

令全年一次性奖金=18000，适用税率=3%，则月薪X∈（54000，90000】，适用税率=20%，

纳税总额=18000×3%+【（X-18000）×20%÷12-555】×12 （1）

令全年一次性奖金=54000，适用税率=10%，则月薪X∈（18000，54000】，适用税率=10%

纳税总额=54000×10%-105+【（X-54000）×10%÷12-105】×12 （2）

解方程（1）和（2），得出X=83550元，即：应纳税所得额为83550时，全年一次性奖金分配18000和54000的组合应纳税额相等，税负相同。

从以上可以看出，工资薪金∈（0，83550】，选择全年一次性奖金为18000，其他以月薪形式平均分发放的分配方式，纳税最少。工资薪金应纳税所得额超过83550元，选择全年一次性奖金为54000元比选择选择18000元税负低。

（四）工资薪金∈（108000，162000】

令全年一次性奖金=54000，适用税率=10%，则月薪∈（54000，108000】，适用税率=20%，

令全年一次性奖金=108000，适用税率20%，则月薪∈（0，54000】，适用税率=10%，显然全年一次性奖金为54000元的组合税负低。

（五）工资薪金∈（162000，216000】

令全年一次性奖金=54000，适用税率=10%，则月薪∈（108000，162000】，适用税率=25%，

令全年一次性奖金=108000，适用税率20%，则月薪∈（54000，108000】，适用税率=10%或20%，显然全年一次性奖金为54000元的组合税负低。

（六）工资薪金∈（216000，474000】

令全年一次性奖金=54000，适用税率=10%，则月薪∈（162000，420000】，适用税率=25%，

令全年一次性奖金=108000，适用税率20%，则月薪∈（54000，366000】，适用税率=20%或25%，显然全年一次性奖金为54000元的组合税负低。

并且，工资薪金应纳税所得额在【216000，474000】区间时，安排全年一次性奖金54000和108000万元，税负差额为常数2250元，其中：全年一次性奖金少纳税=（54000-108000）×（10%-20%）+（105-555）=4950元；合并到工资中多纳税=54000×（25%-20%）=2700元。

（七）工资薪金∈（474000，528000】

令全年一次性奖金=54000，适用税率=10%，则月薪X∈（420000，474000】，适用税率=30%，

纳税总额=54000×10%-105+【（X-54000）×30%÷12-2755】×12 （3）

令全年一次性奖金=108000，适用税率=20%，则月薪∈X（366000，420000】，适用税率=25%，

纳税总额=108000×20%-555+【（X-108000）×25%÷12-1005】×12 （4）

解方程（3）和（4），得出X=519000元，即当应纳税所得额为519000时，全年一次性奖金分配54000和108000的组合应纳税额相等，税负相同。即工资薪金∈（83550，519000】，选择全年一次性奖金为54000，其他以月薪形式平均分发放的分配方式，纳税最少。

同理可以测算出当应纳税所得额为627000时，全年一次性奖金分配108000和420000的组合应纳税额相等，税负相同；应纳税所得额为1452500时，全年一次性奖金分配420000和660000的组合应纳税额相等，税负相同。即工资薪金∈（519000，627000】，选择全年一次性奖金为108000；工资薪金∈（627000，1452500】，选择全年一次性奖金为420000，其他以月薪形式平均分发放的分配方式，纳税最少。

列表2如下：

这样，我们可以得到月薪与全年一次性奖金分配税负最低组合：（表3所示）

把应纳税所得额还原成年收入

上述测算是以全年应纳税所得额为依据测算的，即按税法规定以每月收入额减除费用3500元以及法定可以扣除的养老保险、医疗保险和住房公积金后的余额。下面把年应纳税所得额还原成年收入，假如法定扣除的“三险一金”以及考虑纳税调整事项后金额每月为2000元，月薪收入为=月薪应纳税所得额+5500（3500+2000），年收入=全年应纳税所得额+66000（5500×12），所得区间

三、最优工资薪金纳税方案的筹划

（一）按最低税负组合设计薪酬方案

按照表4安排月薪与全年一次性奖金分配比例，可以实现税负最低，要达到这个目的，首先须从薪酬方案设计时就进行全盘考虑、系统设计，或者对原有的薪酬方案重新设计或进行调整，使之符合税负最低组合。虽然不同职级或不同岗位人员年收入不同，绩效优劣会影响年收入上下浮动，但我们仍然可以分层级进行设计，并且各层级人员年收入总是会落在上述区间内。

也许单位的管理当局认为，年终奖（或目标奖、绩效奖）与目标、绩效挂钩，如果把年终奖固定在临界点，做好做坏一个样，并且在年收入中占的比重太小，达不到激励目的。如何既能实现税负最低，又不消弱激励力度呢？我们可以采取“分月预发（或视目标完成情况滚动考核发放），年底汇算”的方法，即综合考虑去年实际发放金额和今年年度目标的基础上，对今年发放的年终奖金额进行测算，然后把预计今年的年终奖拆分成两部分，一部分安排到每月发放，一部分作为全年一次性奖金固定在临界点发放。使之能符合表4的税负最低组合。这样处理，不但能实现节税的目的，员工实际到手的拿得多了，还可以进一步提高薪酬的激励力度。

举例：某单位员工唐某年收入240000元左右，每月基本工资10300元左右，按规定可以扣除的“三险一金”为2000元，全年一次性奖金116400元，则，纳税筹划前应纳个人所得税为：

全年月薪应纳税额=【（10300-3500-2000）×20%-555】×12=4860（元）

全年一次性奖金应纳税额=116400×25%-1005=28095（元）

全年应纳税额=4860+28095=32955（元）

按表4进行纳税筹划，设计月薪和全年一次性奖金组合：安排每月工资15500元左右，全年一次性奖金为54000元（即把年终奖116400元拆分成两部分：一部分62400元分月平均发放，每月月薪在原10300元的基础上增加5200元至15500元；一部分54000元作为全年一次性奖金）。则：

全年月薪应纳税额=【（15500-3500-2000）×25%-1005】×12=17940（元）

全年一次性奖金应纳税额=54000×10%-105=5295（元）

全年应纳税额=17940+5295=23235（元）

筹划后比筹划前节税=32955-23235=9720（元）

（二）利用临界点制订年终奖分解发放方案

薪酬方案设计与调整涉及的部门多，流程复杂，在月薪和全年一次性奖金税负最低组合无法实现的情况下，可以单纯针对年终奖采用临界点分解发放的办法，虽然达不到最优组合节税效果，但仍能起到节税的作用。

由于全年一次性奖金实质上执行的是全额累进税率，存在六个计税“盲区”。因此发放年终奖时，将年终奖与上述六个盲区比较，如果金额出现在六个盲区内，会出现多发少得的现象，这样我们可将年终奖分两部分发放，一部分作为全年一次性奖金按临界点发放，超过临界点的奖金可以作为其他名目奖金与当月工薪合并计税，同样可以实现节税。事实上，年终奖没有落在“盲区”内，未出现多发少得的现象，我们仍可以进行测算，把超过临界点的奖金合并到当月工资中计税，如果合并计税由此增加的税额远小于全年一次性奖金税率降档减少的税额，即可以将年终奖拆成两部分，一部分作为全年一次性奖金按临界点发放，超过临界点的奖金可以作为其他名目奖金与当月工薪合并计税。采取这样处理是符合国税发[2005]9号文规定“在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次”、“雇员取得除全年一次性奖金以外的其它各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月薪、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税”。

例如，上例唐某取得年终奖116400元（未落在“盲区”内），12月份月工资为10300元，法定可以扣除的“三险一金”为2000元。则：

（1）把年终奖全部作为全年一次性奖金，则：

全年一次性奖金应纳税额=116400×25%-1005=28095（元）

12月工资应纳税额=（10300-3500-2000）×20%-555=28500（元）

应纳税额合计=28095+405=28500（元）

（2）把年终奖拆分成两部分：其中：108000元作为全年一次性奖金，另外8400作为单项奖合并到12月工资纳税，则：

全年一次性奖金应纳税额=108000×20%-555=21045（元）

12月工资应纳税额=（10300-3500-2000+8400）×25%-1005=2295（元）

应纳税额合计=21045+2295=23340（元）

后者比前者节税=28500-23340=5160（元），是由于全年一次性奖金采用20%的税率对应的临界点108000发放，税率由原来的25%下降5%而少纳税5400元（108000×5%），而另外8400元合并到当月工资中计税，其中有4200元适用20%的税率（原12月工资应纳税额为4800元，9000元之内均适用20%的税率），税率下降5%，少纳税210元，与全年一次性奖金速算扣除数少减了450元（25%对应速算扣除数1005元-20%税率对应速算扣除数555元）的综合结果（5400+210-450=5160）。

四、结论与建议

上述分析可知，尽管“工资、薪金”所得，收入比较单一、金额相对固定，但是，由于个人所得税是按收付实现制确认应税收入、计算缴纳税款的，因此均衡发放月薪可以起到节税的作用；又由于全年一次性奖金计税方法实质上是执行的全额累进税率，存在着多发少得的“盲区”，给工资薪金纳税筹划带来了一定的空间。并且工资薪金所得是员工基本的经常性收入，好好筹划，经年积累可以获得长期节税收益。笔者近两年对一个单位进行纳税筹划，一个不到500人左右的单位，两年获得的节税收益有330多万元。全年一次性奖金计税方法从2005年起开始执行，一直存在“计税盲区”，如果从一开始就进行筹划，获得的节税收益更大。尤其对于那些劳动密集型及高科技单位，工资薪金在成本费用中占的比例大，若进行合理的筹划收益将更为可观。

目前，我国个人所得税纳税实行代扣代缴，因为扣缴义务人与纳税义务人相对分离，纳税义务人虽有节税利益诉求，但往往处于被动纳税地位，而扣缴义务人往往会忽视纳税筹划，甚至认为不关自身的收益，积极性不高。为此，笔者建议：一方面企事业单位领导高度重视，并对进行纳税筹划取得巨大效益的人员适当进行激励，提高相关人员的积极性；另一方面，相关职能部门和人员须认真学习和掌握个人所得税法及相关条例规定，灵活运用税收优惠政策，结合单位的薪酬体系，合理设计方案，科学安排收支，实现既能减轻员工税负，又能降低管理当局薪酬激励的成本的目的。

参考文献：

[1]中华人民共和国个人所得税法及实施条例（2011年9月1日起施行）

[2]《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》国税发[2005]9号

[3]葛长根.《节税筹划实操案例精解》.机械工业出版社2011.4

[4]蔡昌.《纳税筹划实战指南》.东北财经大学出版社2012.11

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关键词：激励 动静结合式 弹性和活力

企业的发展，归根到底是员工的奉献和创造。企业发展的前景和潜力，一部分是通过衡量员工发展潜力的程度和他们所获得的发展潜力的机会来判断。因此企业有必要利用激励手段，促使员工自觉地提高技能和素质，增强为企业创造价值的意识，充分激发出潜在的能力。

一、模板式激励

现在中国的企业普遍面临着激励不足的困境。笔者将传统的激励模式称之为“模板式激励”。这种激励之所以存在失效的危险，主要是因为它有以下三个方面的特点：

1.激励对象的“模板化”。以年终奖来说，企业每年激励的人数约占企业总员工人数的10%，而这10%的名额基本上总是属于固定的那几个人。长期下来，企业90%的员工不再对年终奖有所期望，而受激励的10%的员工由于重复性地拿到年终奖，也产生了“麻木”的心理。这导致的后果是，企业全部的员工逐渐失去对年终奖的心理需要，没有需要也就丧失了动机。笔者将长期以来激励对象的分配偏倚现象称之为“激励忽视”和“激励过剩”现象。企业约90%的员工受“激励忽视”的影响，约10%的员工受“激励过剩”的影响。在这两种影响的综合作用下，所有的员工丧失了对激励的动机，激励也就失效了。

2.激励因素的“模板化”。它指的是，企业实施激励行为所考虑的因素和依据的标准很单一，没有建立起健全的、多因子测评的考核机制。比如，企业一般以业绩水平作为唯一的标准进行奖励，这就使得以下员工无法得到激励：一是业绩水平不在前列但进步很大的员工；二是有特殊情况无法满勤但在出勤的工作日内效率很高、日业绩突出的员工；三是业绩水平不高，但在其他方面有突出的才能并能够给企业创造价值的员工。 以上这些员工都应当得到奖励，因为他们拥有着能够为企业创造价值的潜在能力，而且这种潜在能力蕴含的能量是巨大的。然而现状是，他们成为了企业中被忽视的群体。企业没有做到人尽其才，没有提供一个平台实现他们的价值，因此从来都没有将他们考虑在激励对象的范围里。

3.激励行为的“模板化”。企业的激励机制一直以来都缺乏创新，主要表现在两个方面：一方面，企业的激励以物质激励为主，精神激励和文化激励等“软激励”仍是一片空白；另一方面，激励手段刻板，方式单一，缺乏一定的弹性和活力。实施激励的目的，是为了满足员工的需求，它的反作用力是，当员工发现自己的需求可能得到满足时，便做出相应的行为，激励也就有效了。现在的问题是，激励的方式和员工的需求之间产生了脱节现象。笔者将这种现象称之为“激励错位”。正是“激励错位”的存在，使得企业在激励方面的“投入”和“产出”无法成正比，员工的心理满足程度并没有得到真正的提高，激励的效果打了一个很大的折扣。

二、动静结合式激励

基于传统的激励模式，员工的创造力和工作热情很难被激发出来。激励，在部分企业中很有可能沦为不得不进行而受益又最小的投资活动。笔者认为，企业的激励机制，应当与时俱进，它是一个开放的系统，要跟随着市场大环境的变化、企业规模的变化、员工价值观的变化等及时进行调整和完善。为了破解激励困局，适应新时代对企业提出的要求，笔者提出基于员工需求之上的多层次、多角度的“动静结合式激励”。

动静结合式激励包含两种激励方式：一种是传统的“模板式激励”，为“静模式”，主要是通过工资、津贴、福利、年终奖等手段，以货币为主导进行奖励；第二种是“动模式”，是以非货币为主导的奖励方式。它可以弥补“静模式”中存在的“激励忽视”、“激励过剩”、“激励错位”的不足，并且具有很大的弹性和活力。它主要有以下三个方面的特点：

1.最大化满足员工需求。在这种激励下，企业实行灵活的非货币奖励，包括员工真正需要的物质、服务或者精神享受。进行这种激励的前提，是企业的管理人员要与员工做好沟通和交流，对于员工的现状、性格特征、心理述求等有着清楚的了解。美国心理学家马斯洛（Abraham H. Maslow）将人类的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五大类。企业中不同的员工在不同的阶段会处于不同的需求层次中，企业管理者可以通过问卷调查或访谈等形式了解员工的真实需求，有针对性地进行激励。例如，女性员工更关注福利，男性可能更看重职业发展；教育水平低的员工对于安全、社交的需求更大，而高素质的员工更希望得到尊重和自我实现。如果企业能够有针对性地进行激励，例如，为高素质的员工制定一份完整的切实可行的职业生涯规划，让他们看到充满挑战和希望的未来，使他们实现自我价值的理想得到“预设”，那么企业不仅可以有效地防止高端人才的流失，而且可以充分调动他们的积极性。

2.标准多层次、多角度。“动模式”与“静模式”的考核标准不同，它没有固定的唯一的标准。换句话说，只要员工对企业创造了“多余价值”，不管这种价值是否与企业的业绩直接挂钩，都将受到鼓励和奖赏。举个例子，一名会计人员在本职之外，善于发现企业存在的实际问题，并及时地通过书信等形式将问题向高层管理者反映，并最终影响到管理者的决策。虽然这不是一名会计人员的本职工作，但对于这种行为，企业需要给予激励，可以是口头鼓励，也可以是物质奖励。这位受鼓舞的会计人员，荣誉感一定会增强，并会将这种荣誉感带到本职工作中去，积极性便调动起来了。另外，标准的多层次也反映在，对于有特殊情况的员工，业绩的考核标准也是不同的。例如，对于身体有残疾的员工，业绩的考核标准要根据实际情况有所降低；对于工作技能或业绩提高很大的员工，即使总的工作量和工作质量不在排名前列，也要进行奖励等。

3.“及时雨”效应。企业的激励行为在时间上具有弹性，这种弹性在员工行为上反映出的效应，笔者称之为“及时雨”效应。“动模式”激励没有固定的时间安排，这和“静模式”中固定的在月末、季末、年末的时间点上开表彰大会的传统截然不同。管理者可以根据员工具体情况决定实施激励的时间。当管理者突然宣布一项决定，员工切身关注的问题一下子得到了解决，可以想象员工的欣喜状态。这会使员工感受到企业的人性化，产生强烈的归属感。这种“及时雨”所带来的心理满足感，或者称之为幸福感，会成为员工奋斗不息的力量源泉。

三、“动静结合式激励”下的具体手段

“动静结合式激励”中的“静模式”应当占企业激励的70%以上，依靠的手段有工资、津贴、福利、年终奖等。“动模式”作为重要的一部分应当占30%左右。那么，“动模式”在企业实际激励中又该如何操作呢？如何才能保证它的弹性和活力呢？笔者通过总结，将“动模式”中具体的激励手段分为以下五个方向：

1.时间激励。对于高端人才的激励，可以允许他们在保证工作时长和工作业绩的基础上自主安排工作时间。这样的好处是，当他们的家庭和工作都得到兼顾时，他们便不会“身在曹营心在汉”了。没有后顾之忧，才能勇往直前。这种激励手段在IT行业已经得到应用。

2.空间激励。受奖励的员工可以对工作环境、工作空间等提出要求。甚至对于性格孤僻、喜欢单独冷静思考的特殊人才来说，为他们提供专门的“单间”。当然这种激励只能局限于极少部分员工，因为员工之间的互相交流和团结合作对于企业的成长是至关重要的。微软公司在创造舒适的工作空间方面，值得中国企业学习。

3.专项物质激励。企业有针对性地满足员工提出的需要的物质或服务。这种物质或服务是非常具体的。例如，员工刚刚搬进新居，需要电器和家具。企业在这个时候可以提出，将你的奖金拿出来，由企业为你购置电器和家具，直接送入新房中去。员工的生活问题得到了解决，我相信他对企业的忠诚度和奉献的力度会大大地提高。

4.职业规划激励。为需要的员工，尤其是高学历、高素质的员工设计行之有效的职业生涯规划。

篇10

深入贯彻落实党的十和十八届三中、四中全会精神，不断探索和健全机关事业单位工作人员绩效考评体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为把我镇建设成为具有湖湘风情的全国重点镇和长沙市中心镇提供坚强的人才保障和智力支持。

以“创特色，争一流”为主题，以获取全市绩效考核“红旗单位”和市委“四好领导班子”荣誉称号为目标，力争通过全体镇村干部的不懈努力，促进各项工作齐头并进和经济社会又好又快发展。

为了全面推进各项绩效考核工作任务的落实，成立镇绩效考核工作领导小组，由__任组长，__任副组长，__为成员，领导小组下设办公室（设党政办），由__任副主任。领导小组及办公室的主要职责是，按照本绩效考核工作办法，对各站、办、所和干部职工进行考核，并提出认定考核等次和奖惩方案等，报党政联席会议审议，实行奖惩兑现。

绩效考核实行百分制，总分为100分。按照“月考核、季汇总、年总评”的步骤，将总分设置为民主测评、业务工作、作风建设和中心工作四个部分进行量化。其量化分值为：民主测评占30%、业务工作占40%、作风建设20%、中心工作占10%。年度绩效总分为以上四个部分得分总和。

民主测评分为半年和年终测评各一次，测评结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。其中：优秀30分、称职24分、基本称职20分、不称职15分。具体折算办法为：（优秀票数×30+称职票数×24+基本称职票数×20+不称职票数×15）÷参加测评人数＝民主测评得分。年度民主测评总分为两次测评的平均分。

各站、办、所将市委、市政府或业务主管部门下达的各项目标任务，依据工作岗位性质，分解好任务，具体落实到责任人，并制定任务完成计划和质量保障计划，提出切实可行的工作措施，认真逐项抓好任务的完成。镇绩效办将以浏阳市年终目标管理绩效考核为主要参考依据计算各站、办、所和干部职工业务工作绩效得分。计算方法为：业务工作考核得分＝市级绩效考核得分÷市绩效考核分值×40

凡业务工作被市委、市政府评定为先进单位的，其考核总分在上述计算得分基础上奖励20%，即：业务工作考核得分×120%

凡业务工作被市委、市政府综合性会议、讲评会议通报批评以及综合性排名全市倒数10名或类别排名倒数3名的，考核总分将在计算得分基础上扣除20%，即：业务工作考核得分×80%

凡业务工作在“六个走在前列”大竞赛活动季度调度讲评项目考评中被市委、市政府评为优秀等次的，每次奖励2分；评为较差等次的，每次扣2分。

镇纪委和绩效办根据工作需要，建立干部职工日常考核档案，并及时将考勤和督查情况记入个人档案，凡有下列情况的，在日常工作总分中扣除相应分数：（1）学习、工作会议或正常上班、轮流值班时间无故迟到或早退一次扣0.5分，缺席一次扣1分；（2）工作时间或开会玩手机、打瞌睡、讲小话、玩电脑、看电视、串岗、聊天等不良工作行为，每发现一次扣0.5分；（3）因工作态度或工作作风等问题造成工作推诿、敷衍或延误、失误，被群众投拆举报（经核实）的每次扣1分，被上级主管部门或市委、市政府工作督查通报的，每次扣5分；（4）参与赌博、吸毒、打架、斗欧、聚众闹事造成不良影响的，每次扣5分，情节严重的移交司法机关处理；（5）违反其他有关规定的，视其情节轻重，经镇党政联席会议研究予以酌情扣分。

全体干部职工应服从党委、政府统一领导，服从统一安排和调度，积极完成各项中心工作任务，有下列情况的，在中心工作总分中扣除或奖励相应分数：（1）不服从领导安排或调度，工作推诿扯皮或被动应付的，每发现一次扣2分；（2）参加中心工作或活动，因责任心不强，工作敏感性不够造成不良影响或后果的，每出现一次扣2分；（3）在参加中心工作或活动中，表现突出或成绩优秀，获得市级以上奖励或表彰的加2分（获团队奖的每人加2分），获得长沙市以上奖励或表彰加4分（获团队奖的每人加4分）；（4）因中心工作或活动，个人表现突出，由党政联席会议研究加分。

1、年终干部职工绩效考核结果与年终评先评优、干部推荐及年终奖金直接挂钩。年终绩效考核奖金基数为10000元，年终奖金额＝年度奖金基数×绩效考核总分÷100。

2、设立优秀站、办、所及优秀工作人员奖。半年度和年终优秀站、办、所各4个，半年度优秀站、办、所奖励2000元，年终优秀站、办、所奖励4000元；半年度和年度优秀工作人员分别为18名，半年度优秀工作人员奖励400元，年度优秀工作人员奖励800元。

3、在浏阳市年终绩效考核工作中，被市委、市政府评为先进单位的，奖励站、办、所4000元，其中站、办、所正职奖励金额不低于奖金额的30%。

4、被长沙市委、市政府评为先进单位的，参照浏阳市的标准，报党政联席会议一事一议研究奖励。

5、在浏阳市年终绩效考核工作中，被上级业务主管部门奖励或扣除党委、政府绩效考核分值的，按每0.1分（含0.1分以下）给予相应站、办、所正职和具体责任人（没有明确具体责任人的，扣站、办、所全体人员）年度奖金1000元的奖励和处罚，奖励金额上不封顶，处罚金额直至奖金扣完。

6、在浏阳市年终绩效考核工作中，被上级业务主管部门扣了党委、政府绩效考核分值且类别排名后3位或全市综合排名后10位的，取消相

应站、办、所正职和具体责任人年度评先评优资格。7、干部职工年度绩效考核得分在70分以下的，评为基本称职；得分在60分以下的，评为不称职。评为基本称职的干部职工扣除年度奖金的50%，评为不称职的干部职工扣除全年奖金。