公务员年终考核方案范文

导语：如何才能写好一篇公务员年终考核方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、考核原则

（一）坚持依法考核、科学规范的原则。按照《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》规定的权限、条件、标准和程序进行考核。

（二）坚持注重实绩、全面客观的原则。依据公务员岗位职责及所承担的工作任务，以完成工作的实绩和效果作为考核评价的主要标准，对公务员“德、能、勤、绩、廉”进行全面考核。

（三）坚持领导评价与群众评议相结合的原则。以公务员直接领导考核评价为主，积极引入服务对象和社会公众评议，确保考核结果的客观公正。

（四）坚持平时考核与定期考核相结合的原则。突出平时考核的基础作用，强化定期考核的激励作用，形成相互支撑，相互促进的考核机制。

（五）坚持定量考核与定性考核相结合的原则。通过对公务员的德才表现和工作实绩的定量与定性考核，实现考核的多维度、宽视野，提高考核的科学性。

二、考核范围

政府工作部门内设机构领导及其以下职务的公务员（参照公务员法管理的事业单位比照执行）。

三、考核组织实施与管理

公务员岗位绩效考核工作，由本部门考核委员会（领导小组）负责组织实施，考核委员会由部门领导和群众代表若干人组成，并下设办公室，负责开展日常工作。考核委员会（领导小组）职责：制定年度考核方案或考核实施办法；对年度考核工作进行业务指导和综合管理；协调和处理考核工作中的重大问题；研究分析平时考核和年度考核的综合情况，确定考核等次；受理对考核结果的复核申请；督促有关工作人员将考核材料存入考核对象本人档案。

人力资源社会保障局是政府公务员管理的行政主管部门，将审核备案各部门公务员岗位绩效考核实施方案，定期不定期对各部门开展公务员平时考核情况进行跟踪监督管理，并按照考核标准检查验收年终考核工作，根据实际工作效果核准奖励标准和年终考核奖金。

四、考核内容、指标及权重

公务员岗位绩效考核，突出岗位职责，重点考核工作实绩，强化全面考核。

（一）考核内容、指标

1．考核年度岗位绩效指标完成情况。评价要素主要包括：完成年度岗位绩效指标所要求的数量、质量、时限；

2．考核工作效率和效果。评价要素主要包括：完成年度绩效考核指标应达到的效率、效益和效果；

3．考核综合素质和敬业精神。综合素质评价要素主要包括：政策水平、业务能力、创新意识、执行能力、依法行政能力等方面；敬业精神评价要素主要包括：工作责任心、工作态度、工作作风、团结协作、出勤情况等方面；

4．考核思想品德和廉洁自律。思想品德评价要素主要包括：政治态度、思想品质、职业道德、行为规范、社会公德等方面；廉洁自律评价要素主要包括：遵纪守法、廉洁奉公、行政行为、行政成本等方面；

5．领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务完成情况及效率、效果。

（二）考核指标分值、权重

公务员年度岗位绩效考核由平时考核和年终考核构成，总分为100分。

1．平时考核。平时考核分为每月（季度）或上（下）半年考核。平时考核占年度考核总分中的70分。其中，岗位绩效考核指标占30分；工作效率和效果占20分；综合素质和敬业精神占10分；思想品德占10分；廉洁自律作为限定年终考核等次指标，不占平时考核分值。

完成领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务，属于突发事件性质的工作，每增加一项加1分，加分最高不超过3分；属于一般性质的工作，减半赋分。

2．年终考核。由考核委员会（领导小组）组织开展民主评议。民主评议占年度岗位绩效总分中的30分。其中，对窗口岗位工作的公务员，内部民主测评占10分，服务对象和社会公众评议占20分。

五、考核的方法与程序

（一）制定考核指标，形成考核指标体系。每年年初，各部门根据职能和委、政府及上级业务主管机关的工作部署，在确定本部门年度工作任务的基础上，按照内设机构职能和公务员岗位职责，将年度工作任务逐项分解量化到各科（处）室及每一名公务员，由内设机构领导和主任科员（含主任科员）以下职务公务员本人填报岗位绩效考核指标，直接领导按照公务员岗位绩效考核的内容、指标和权重进行审核，报主管领导或考核委员会（领导小组）审批后，送考核委员会（领导小组）办公室备案，作为公务员平时和年度考核的依据，形成按时间节点，分阶段、分层次、分类别的公务员年度岗位绩效考核指标体系。

（二）平时考核。每月（季度）或每半年工作结束后的5个工作日内，采取被考核人进行工作总结、完成工作任务写实，专项工作检查、日常考勤等方式，由直接领导对所负责管理公务员的岗位绩效考核指标落实情况、工作效率和效果、综合素质和敬业精神、思想品德、以及完成领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务等情况进行考核，按照A（很好）、B（好）、C（较好）、D（一般）、E（较差）五个等次，给出客观公正的评价等次意见；根据需要可进行民主评议。平时考核、民主评议结果中的A、B、C、D、E等次，分别对应95％、85％、75％、65％和45％的权重，由考核委员会（领导小组）办公室对公务员直接领导的平时考核评价意见进行汇总，折算成分值后，报部门主管领导审核。

确定平时考核评价等次，可参考以下标准：

1．确定为A等次应具备：思想品德很好；承担的工作任务繁重，完成工作的质量和效果很好；精通业务，工作能力和执行能力很强；服从领导，勤勉敬业；工作实绩突出，公众满意度达到90％以上。

2．确定为B等次应具备：思想品德好；承担的工作任务重，完成工作的质量和效果好；业务熟练，工作能力和执行能力强；服从领导，勤奋敬业；工作实绩比较突出，公众满意度达到90％以上。

3．确定为C等次应具备：思想品德好；承担的工作任务较重，完成工作质量和效果较好；熟悉业务，工作能力和执行能力较强；服从领导，履职尽责；有一定的工作业绩，公众满意度达到80％以上；

4．具备其中一条确定为D等次：思想品德一般；工作避重就轻，主动性差；完成工作的质量不高、效果一般；因主观原因，造成工作出现不应有的延误；业务水平较低，履职能力弱；虽然服从领导，但工作得过且过，执行能力差；工作业绩一般，公众满意度79％至70％。

5．具备其中一条确定为E等次：思想品德较差；贻误工作或不能按规定时限完成工作任务；工作中有明显失误、失职或造成重大损失及不良社会影响；作风散漫，经常不请假离岗，晚来早走；无正当理由不参加平时考核；被服务对象和社会公众举报经查证属实；不依法执行公务或行政不作为；公众满意度低于70％。

（三）年终考核。每年年末或翌年年初，由部门人事（干部）科（处）或党委（办）组织进行。

1．个人总结。公务员本人进行工作总结，填写《公务员（参照管理人员）年度考核登记表》；如实向直接领导提供有关工作实绩和效果等方面的基础材料，并在一定范围内述职。

2．民主评议。由考核委员会（领导小组）在一定范围内组织部门公务员或部门服务对象和社会公众，按照A、B、C、D、E五个等次对公务员的满意度进行评议，A等次不超过15％、B等次不超过40％的比例，给出评价意见。

3．加分减分。由考核委员会（领导小组）根据所掌握公务员的有关情况，将加分或减分分值按规定直接计入年度考核总分中。

（1）加分。在完成部门和委、政府，以及上级业务主管机关部署的中心工作、重点工作，特别是“急难险重”工作任务时，开拓进取、勇于创新，取得一流业绩，做出突出贡献，其经验做法得到委、政府及上级机关的推介或受到省部级表彰的公务员，应视具体情况给予1－3分的加分。

（2）减分。对违反廉洁自律规定、或有违法违纪行为、或因工作失误造成不良社会影响及公共财物损失无法挽回的，降低考核等次；对无故不按时上报岗位绩效考核指标、年度工作总结的，视情况给予1－5分的减分。

4．汇总结果。由考核委员会（领导小组），将公务员平时考核、民主评议结果，按照公务员岗位绩效考核指标权重进行汇总，并与加分或减分分值累加，形成公务员年度考核得分，按得分分值由高到低排序并确定年度考核等次。年度考核得分90分以上，具备确定为优秀等次的条件；年度考核得分89分至70分，具备确定为称职等次的条件；年度考核得分69分至60分，具备确定为基本称职等次的条件；年度考核得分60分以下的，确定为不称职等次。

5．提出等次建议。根据平时考核、民主评议情况和年度个人总结，由公务员的直接领导写出评语，填入《公务员（参照管理人员）年度考核登记表》，考核委员会（领导小组）根据本部门年度政府绩效评估结果，依据年度公务员岗位绩效考核得分，由高到低，按照优秀比例不超过参加考核公务员总数的15％－20％，提出考核等次建议。

6．确定等次。部门领导班子根据考核委员会（领导小组）提出的公务员岗位绩效考核等次建议，确定公务员年度考核等次。对有下列情形之一的，不能确定为优秀等次：

无故不按规定参加学习培训；学习培训考试（考核）不合格；无故不按时参加单位组织的集体活动；违反廉洁自律规定；有违法违纪行为尚未达到给予行政记过或党内严重警告处分的。

7．组织公示。对拟确定为优秀等次的公务员在本部门范围内进行5—7个工作日的公示。

8．结果反馈。由考核委员会（领导小组），将确定的公务员年度岗位绩效考核等次意见及考核得分分值填入《公务员（参照管理人员）年度考核登记表》，并分别送达公务员本人签署意见。公务员本人如对年度考核等次（考核得分分值）或直接领导评价意见不服，可按有关规定申请复核和提出申诉。

（四）考核结果备案。年度考核工作结束后，按要求将年度考核结果及时录入公务员考核管理信息库，并于翌年3月底前，将本部门公务员的年度考核结果及相关书面材料报人力资源和社会保障局审核备案，同时进行电子网络备案确认。

六、考核工作达到的标准

公务员岗位绩效考核工作与部门日常工作紧密结合，要达到以下标准：

（一）建立分类考核制度。要有明确的符合本部门实际的公务员岗位绩效考核实施方案。方案要对不同岗位作出科学的分析，明确岗位性质、工作内容、工作要求和考核重点，并有针对性地设置不同岗位的考核指标，考核指标要突出实际工作内容，讲求科学性。

（二）落实定量与定性相结合的考核方法。按照相关规定和符合科学、实际的要求，把“德、能、勤、绩、廉”五个方面的内容分解为若干不同的要素，通过具体的指标予以表示，并为每个指标确定一个适当的分值。同时，对每个岗位拟要完成的工作任务用“数字”、“时间”、“行为”表示，或用“数字”、“时间”、“行为”联合表示，以确保考核工作有的放矢。健全考核系统，建立公务员岗位绩效考核委员会（领导小组），加强培训、信息沟通和反馈机制，有效地限制人为干扰，保证考核结果的真实性。

（三）健全考核工作的监督机制。要探索建立公务员岗位绩效考核监督网络，明确职责、权限以及监督行为范围、方式和程序；要明确监督内容，主要包括：各部门考核方案、考核程序是否科学合理，具有可操作性，考核结果的使用是否符合要求、工作纪实是否真实；要明确监督形式，对考核工作可采取随机抽查和重点调查相结合的方式，公布申诉电话，落实责任追究制。

七、考核结果的使用

公务员年度岗位绩效考核结果，经人力资源和社会保障局审核备案后，按照以下规定予以兑现和使用。

（一）公务员年度岗位绩效考核结果，作为调整公务员职务、级别、岗位、工资，确定年度考核奖金和公务员辞退的依据。

1．公务员年度岗位绩效考核被确定为称职以上等次的：

（1）累计两年被评为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；

（2）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；

（3）连续两年被确定为优秀等次，且具备任上一级领导职务条件的，可提前一年参加科长级领导职务竞聘；

（4）科级以下（含副科长级）连续两年考核确定为优秀等次，可提前一年晋升非领导职务；

（5）享受年度考核奖金。

2．公务员的年度岗位绩效考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

（1）对其诫勉谈话，限期改进；

（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（3）一年内不得晋升职务，调整其工作岗位；

（4）不享受年度考核奖金。

3．公务员年度岗位绩效考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

（1）降低一个职务层次任职，可调整其工作岗位；

（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（3）不享受年度考核奖金；

（4）连续两年年度考核结果为不称职的，进行告诫谈话，并予以辞退。

（二）公务员年度岗位绩效考核结果，做为行政奖励和培训的条件。

公务员岗位绩效考核，按年度考核总人数15％－20％确定优秀等次，当年给予嘉奖，颁发奖励证书和800元奖金；考核分值超过90分的，按年度参加考核总人数的35％比例发放500元奖金；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功，颁发奖励证书和1500元奖金；连续两年被确定为优秀等次的，可优先作为行政奖励对象进行推荐，并可参加公务员主管部门组织的休假疗养等活动。公务员年度岗位绩效考核结果为基本称职或不称职的，由本部门对其进行离岗集中培训。

八、考核奖励人员比例分配与奖金发放

公务员年度岗位绩效考核优秀等次比例，一般按照本部门参加年度考核总人数的15％权衡，对考核分值超过90分的公务员，奖励比例控制在35％以内，并按核准的比例发放奖金。

（一）比例分配

1．受到国家和省部级表彰，或其工作经验在全国、省内介绍推广的部门，优秀公务员等次比例确定为20％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在35％以内。

2．受到委、政府表彰或其经验在全介绍推广的部门，优秀公务员等次比例确定为18％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在30％以内。

3．年度考核工作达标的部门，优秀公务员等次比例确定为15％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在25％以内。

4．年度考核工作未达标的部门，优秀公务员等次比例确定为12％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在20％以内。

5．公务员当年做出重大突出贡献，受到级以上综合表彰奖励的，可在限额之外，直接评定为优秀公务员。

6．公务员年度岗位绩效考核奖励比例的分配，要适当考虑民族比例。

7．违反安全生产、计划生育等国家和省限制性规定的，政行风、软环境建设达不到要求的，触犯《影响和损害经济发展软环境行为责任追究暂行办法》有关规定的，发生其他社会负面影响较大行为的部门，优秀公务员等次比例确定为10％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在17％以内。

（二）奖金的发放

严格规范公务员岗位绩效考核奖励资金的管理，将政府工作部门公务员岗位考核奖励资金列入年度财政预算进行归口管理，于每年12月底前将此项资金一次性拨付至人力资源和社会保障局账户，由各部门根据考核结果提出拟奖励的人员比例要求，经人力资源和社会保障局对照考核工作须达到的标准进行检查验收后，予以核准，并按标准发放。

九、工作要求

（一）明确责任，加强领导。各部门要切实把公务员岗位绩效考核工作摆上重要议事日程，建立以直接领导评价为主，管用结合、权责统一的考核评价机制，并结合实际和工作特点，认真制定工作实施方案，明晰任务和责任，做到一级抓一级，一级负责一级，形成层层有压力，人人有任务的考核网络，做到“治事与管人”相结合，确保考核的权威性。

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一、考核对象

公务员考核对象为委机关正科级及以下干部；事业单位人员考核对象为委属事业单位工作人员和委机关工勤人员；先进工作者考评对象为委班子成员外的全体人员（包括聘用人员）；科室评选对象为委内设科室和委属事业单位

二、考核内容和等次

人员考核以职位职责（能力席位）标准和所承担的工作任务为依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核德和绩。从政治品质、道德品行、完成重要工作任务、对待个人名利等方面考察德；从履行岗位职责、完成本职工作的数量、质量、效率和产生的效果等方面考察绩。科室考评从履行岗位职责、承担重要任务、完成工作的数量、质量、效率和效果等方面考察。

公务员考核结果分为"优秀、称职、基本称职和不称职"四个等次，委属事业单位人员及工勤人员的考核结果分为"优秀、合格、基本合格和不合格"四个等次，"优秀"名额由市公务员局确定。委内评选"优秀科室"3个、"先进工作者"5名（含工勤人员和聘用人员各1名）。

三、考核计分

考核主要包括工作业绩及队伍建设考核、年终民主测评，总分为100分，同时设有加扣分及一票否决因素。实行平时考核与年终考核相结合，定性与定量相结合、领导与群众相结合的方式进行。

（一）工作业绩及队伍建设考核（60分）

1．工作业绩考核以职位（岗位）职责为基础，以工作实绩为重点，具体考核科室、公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况等情况。机关建设主要考核人员学习、工作作风以及效能建设等情况。

2．工作业绩及队伍建设考核指标体系。由单位根据科室和工作人员的岗位责任履行情况分别考核。

对工作人员主要考核：作为责任人承办重点工作完成情况、信息报送、调研报告、在线学习、读书笔记、工作日志、出勤情况。

对科室主要考核：承担的重点工作完成情况、信息报送、政务公开，并综合科室人员个人项考核情况。

3．考核方法。每半年进行一次，各科室及工作人员填写承办工作完成情况登记表，由单位考核工作小组根据实际完成情况给予打分，并公布考核结果。年度终了，上下半年得分平均数即为该项得分（工作业绩及队伍建设考核评分办法另行制定）。

（二）年终民主测评考核（40分）

1．个人总结和述职。被考核人要结合本职工作，按照职位职责标准和要求全面总结本年度德、能、勤、绩、廉情况，填写《年度考核登记表》，并在民主测评会上述职。

2．开展民主测评。工作人员和科室分别进行，对公务员和事业单位工作人员测评，投票范围为委领导和被考核人（1人1票）；科室测评委领导1人1票、每科室1票。

对工作人员测评以无记名投票方式进行，优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）四类票系数分别为1、0。85、0。7、0。55，按照每人有效票数加权得出个人测评系数，系数乘以40即为个人测评分，直接纳入年度考评计分。

科室测评以无记名投票方式进行，按照先进、良好、一般、较差四类票，系数分别为1、0。85、0。7、0。55，按照科室有效票数加权得出测评系数，系数乘以40即为测评分，直接纳入年度考评计分。

（三）加减分因素

1．凡获得市直部门、市政府（省直部门）、省政府、全国以上先进个人分别可加分1分、2分、3分、5分。

2．承担事项办理受到市以上通报表彰和典型经验推广的，每项加2分。

3．撰写调研报告获市以上表彰奖励的每篇加2分。

4．参加全市统一集体活动的每人加0。2分。

5．受到市委、市政府通报批评的每例扣2分。

6．承担市长热线、市民论坛回复，议案、提案办理，督办及限时办结事项办理，办理拖延每项扣0。5分，被退回要求重办，每项扣1分。

7．机关效能督察有违纪现象的每例扣1分，被通报批评的每例扣2分。

8．信息采用奖励分数以功效系数法计算，最高得5分。

（四）一票否决因素

在廉洁从政、计划生育、安全生产、招商引资等事项中凡没有完成年度任务或出现违法违纪者实行评优一票否决制，被效能通报或效能检查扣分者、累计请假超过应休年假20个工作日者，取消评优资格。

四、考核等次确定

（一）计算得分

工作业绩及机关建设得分、民主测评分之和即为工作人员和科室基础得分，加上加减分调整后即为最终得分。

（二）初步确定考核结果

按照市年度考核规定的优秀公务员、事业单位工作人员名额，将得分位居前列者（与考核规定等额）即确定为优秀的人选，再按得分依次（单位确定的名额）确定为单位先进工作者人选，除优秀外按照得分情况分别定为称职（70分以上）、基本称职（60分以上）、不称职（60分以下）档次。

科室考核按照得分和单位确定的先进科室名额，将位居前列者预定为先进科室，其余按照得分分别定为合格（70分以上）、基本合格（60分以上）、不合格（60分以下）档次。

（三）认定考核结果

将初步考核结果，提交单位年度考核领导小组认定，报委党组研究批准，确定年度人员考核评价等次和"优秀科室"、"先进工作者"公示名单。

（四）确定考核等次

对人员考核评价等次和优秀科室、先进工作者，在委机关范围内进行5个工作日的公示后，相关结果报市人事主管部门审核备案。

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以科学发展观为指导，以事业单位实施绩效工资为契机，建立健全本场职工收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作。

（一）、坚持“激励先进，促进发展”的原则。切实发挥绩效考核的激励作用，鼓励干部全身心投入工作，引导干部不断提高自身素质和工作能力。

（二）、坚持“客观公正，简便易行”的原则，充分发扬民主，实事求是，做到科学合理、程序规范、讲求实效、力戒繁琐。

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的本场在编职工26人，在职14人（其中正科2人，副科9人，科员2人，高级工1人），退休12人，从__年1月1日至__年12月31日起实施绩效工资。

（一）、绩效工资总量

绩效工资总量为规范后确定的津贴补贴16200元加上原国家规定的年终一次性奖金（即上年度12月份基本工资额度）。

（二）、绩效工资的分配

绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性工资占绩效工资的60%，主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，按月发放。在职人员基础性绩效工资参考人社局制定的县直其他事业单位主要岗位基础性绩效工资参考系数进行分配。奖励性绩效工资占绩效工资的40%；主要体现工作岗位、职务和工作绩效等因素，根据绩效考核情况发放。

（三）绩效的考核

1、考核内容

考核内容包括履职情况考核和测评情况考核，全面考核德才表现、工作绩效，重点考核工作实绩。德才表现（40分），是指思想政治素质、业务能力和工作作风、出勤情况、遵守法纪、廉洁从政的情况。工作绩效（60分），是指履行岗位职责的情况，主要包括完成工作的数量、质量、效率、效益以及个人贡献的大小。

2、考核标准和等次

考核标准：考核结果分为优秀（__—100分）、合格（80分）、基本合格（60—79分）、不合格（59分以下）四个等次，优秀等次指标人数按人事局下达文件（将人〔2010〕94号）《关于做好2010年机关事业单位工作人员年度考核工作事项》为准。

不合格等次按本场年终综合考评以县人社局确定为准。

3、考核结果的运用

根据绩效考核情况发放奖励性绩效工资，各被考核对象的奖励性绩效工资依据其年终考核档次从高至低分别为优秀、合格、基本合格、不合格，其分配系数分别为：优秀1.2，合格1，基本合格0.8，被评为不合格的一律取消绩效工资。

（一）、实施绩效工资后，我场坚决执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度，不突破核定的绩效工资总量，不违反规定的程序和办法进行分配，按要求不在绩效工资之外自行发放任何津贴、补贴或奖金。

（二）、本方案未涉及的其它有关事业单位绩效工资发放问题按照《__县人民政府办公室关于批转县人社局和县财政局县直其他事业单位绩效工资实施意见的通知》（广府办发〔__〕11号）的相关规定执行。

（三）、本方案经征求本单位全体职工同意后执行。

（四）、本方案在实施过程中，可根据政策调整及本场实际情况作相应调整。

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关键词：机构改革 人力资源管理 绩效管理 公共部门 改进策略

中图分类号：D 630.3 文献标识码：A

Research on the Problems and Countermeasures of Civil Servant Performance Management in China

WU Wenfei.（Huashan Hospital North， Fudan University. Shanghai 201907， China）

Abstract：With the deepening of government institutions reform， the problem of performance management of civil servants has become increasingly prominent which is an important factor restricting the efficiency of government administration.To enhance the effectiveness of government administration and the quality of public service， government should place clear function of performance management of civil servants，analyze performance management problems of civil servants in China， and actively explore the way to solve the problem. Base on the scientific management philosophy， government should devote itself to strengthen the incentive function of performance management and deepen the administrative system reform by several approaches， including constructing legal system ion， broadening the way of communication and feedback，improving performance evaluation.

Key words：Institutional reform Human R esource Management Performance Management Public Departments Civil Servant Improvement strategy

绩效管理是指通过持续开放的沟通，组织的管理者和员工共同形成组织目标及所要求的工作绩效，并推动组织和个人做出有效的行为以保证其得以实现的过程。公务员具有鲜明的“公共性”特征，其行为直接关系到政府的公共形象及社会公共利益的实现，因此，如何提高公务员的绩效，同时确保公务员行为的“公共性”，历来是政府行政改革与创新的着力点。

一、公务员绩效管理的功能

（一） 目标引导

在绩效管理中，公共部门应将其总体的目标分配到下属的每个部门，进而再分解至部门内每个公务员的个人目标，公务员的绩效考核应兼顾提升公务员个人能力与政府效率的目标，实现公务员个人与政府部门发展的双赢局面。因此，绩效管理具有目标管理的效用，绩效目标成为具有动力凝聚和方向指引作用的外在诱因，引导公务员充分了解、主动接受组织的目标，并与自身的工作目标相联系，明确自己的努力方向，及时认识到自身与组织的期望距离。

（二）人力资源管理

我国《公务员考核规定（试行）》明确指出，公务员考核结果是公务员级别调整、职务升降、工资与奖金发放等的重要依据。有效的公务员绩效管理，能使公共部门的人力资源管理活动更科学，人力资源管理者可以根据考核情况制定公务员的招聘、晋升、人力资源开发与培训等方面的规划，并合理地做出调整公务员薪酬福利、级别调整、任命调任、招录解聘等人事决策。

（三）激励功能

以考核结果为依据的人事调整事项，不仅客观地体现了其工作绩效和个人能力，同时也是公务员在职业生涯中主要的利益关切点，是物质和精神方面的主要需求与激励工具。因此有效的绩效管理，能利用这些利益关切点来引导公务员了解自己、激发自身的潜能，从而调动公务员的工作积极性和创造力，达到激励公务员工作效能、提升公共部门效率的目标。

（四）促进沟通

绩效考核过程是考核主体与被考核者相互沟通的过程。考核主体向被考核者传达了组织的战略目标、期望要求以及考核结果；对被考核者则反馈其对绩效考核过程和结果的意见，有助于绩效管理的改进和被考核者自身的认知、提高。

（五）美国公务员绩效管理的功能

美国联邦政府致力于构建一个成功的绩效评价系统，他们认为成功的绩效评价系统应该能够发挥以下功能：产生出与政府战略目标相适应的公务员目标；提供公务员与政府就其事业目标进行交流的机会；评定公务员工作绩效与所设目标间的关系；有助于政府确定合适的公务员工资和奖励；制定出因人而异的个人发展计划；确定合适的任命和晋升方案。绩效考核的结果则可以实现以下功能：有利于导向绩效预算，促进财政资金的有效利用；根据绩效考核结果进行人事制度改革，建立绩效考核的激励与反馈机制；通过绩效考核结果的比较功能，实施标杆管理；以绩效结果为导向，实现公共服务市场化，提高公民的满意度。美国政府对待公务员绩效管理的理念和态度，给我国的公务员绩效管理以启发，值得我国借鉴学习。

二、我国公务员绩效管理存在的问题

我国公务员绩效管理起步较晚，随着市场经济体制的建立和政府行政体制改革的深入，公务员绩效管理中存在的问题日益凸显，主要表现在以下方面。

（一）对绩效管理的理解有偏差

从国内相关理论研究来看，不仅以激励为视角探讨公务员绩效管理的文献数量少，而且现有观点大多将激励与计划、评估等具体管理环节同等对待，对其作为系统功能的过程性、综合性和循环性特征认知不足。在实践探索层面，政府对绩效管理在施政能力建设中的构建作用也存在认识偏差，特别是基层政府组织多把绩效管理看作“传统模式下对于行政效率的测量和对于干部政绩的考核，只是消极防御的一种手段”。由此，公务员绩效管理实践长期处于体系化不足，局限于静态管理，只重绩效考核，忽略绩效管理对公务员的动态过程激励。而绩效考核环节也被简化为单维政绩测量，无法向多维绩效激励推进。由于过分强调绩效考核的工具性，在实践中容易引发公务员懈怠考核、甚至有抵触心理，无法得到客观的考核结果，更不能产生有效的激励效果，政府无法借助绩效管理实现责任行政。

（二）公务员绩效管理制度化建设滞后

公务员绩效管理制度化建设滞后，难以保障绩效管理系统保持稳定及发挥绩效的预期激励功能。近年来，虽然有关管理规定不断出台，但在国家层面至今尚未制定直接规范公务员绩效管理的具有广泛适用性的法规。容纳在《公务员法》及各类试行规定中的规范条款不仅过于原则，容易形成过大自由裁量空间，而且与绩效管理密切相关的内容分布零散、各有侧重、衔接不足，难以实现要素覆盖。如现有法规虽然规定了公务员绩效考核以及奖惩激励，但绩效计划、绩效监督以及绩效改进等内容仍然处于缺失状态。由于缺乏体系化的上位法，各地各部门自行制定的具体规定或措施上下有冲突、左右有矛盾的现象在所难免。反映在实践中，常常表现为绩效管理标准不一、程序各异、随意性大，甚至带有盲目性的现象。尽管专家学者一直在发表相关研究，以推进该领域的制度化完善，另一方面，公共部门中也不断实践探索绩效管理的较好经验，但仍没能进入法规。由于缺少制度保障，绩效管理在实践中缺乏指导和规范化，难以科学地全面推进，也难以有效地发挥预期的综合激励功能。

（三）缺乏有效的沟通与反馈途径

目前，我国政府特别是在地方政府的绩效管理实践中，强调政府本位的单向科层制运行模式，即绩效方案的制定强调对上负责，对下强行指派目标，缺少与公务员的有效沟通途径，忽视了公务员的参与。没有意见征求与反馈的过程，所制定的绩效方案往往难以反映公务员的利益诉求与其岗位需求的变化，在实践中容易产生绩效方案脱离实际的情况，致使被考评者难以认同该考核方案的科学性和合理性，产生抵触情绪，考核结果也无法反映真实情况。同时，由于缺乏绩效反馈途径而忽略了绩效改进和监督的环节，失去了绩效管理体系的修正和完善的功能，导致绩效管理过程的恶性循环，达不到预期的作用和效果。另外，考核结果缺乏反馈环节，致使公务员无法获悉自身的工作效能，失去了绩效考核完善自我、调整工作成效的功能。

（四）公务员绩效评估体系不完善

考核主体选择不当。缺少专门的组织机构实施绩效考核。我国《公务员考核规定（ 试行） 》虽明确要求对公务员的年度考核应组成考核委员会，但是并未规定责任机构，也未指明如何组成考核委员会。在实践中，考核主体的选定和责任分工并不规范，一般选择被考核对象的部门领导，但这样会造成考核维度单一、受到主观影响较大等问题。考核者容易根据其个人喜好、私人感情等因素对被考核者进行考核，考核的结果不能够客观、全面地反映被考核者的实际工作绩效，考核过程难以保证公正公平。另外，考核主体的单一，也忽视了公众作为考核主体的重要地位，公众对政府部门的绩效考核信息完全不对称，无法反映需求与偏好，以致无法通过公众反馈达到改进公共部门服务质量与公众满意度的目标。

考核指标缺乏科学性。第一，绩效考核指标与公共部门的战略目标脱节，公务员的绩效无法促进组织的绩效实现和提升，不利于组织战略目标的达成。第二，《公务员法》虽然要求“全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”，但是各级政府在实践中对考核指标缺乏标准细化和量化。缺乏具体的考核要素，考核的标准不易掌握；定性指标的主观性太强，容易使得考核档次与实际工作成效脱节。第三，考核指标常常忽略公务员职级层次和岗位能力的差异，在实际操作中，所有部门使用相同的绩效考核方案，致使考核结果缺乏特异性、合理性和准确性，趋同现象严重，违背了绩效考核公平、公正的原则。

绩效考核的方式、方法单一。目前的考核方式注重年度考核和任期考核，忽视平时考核和随机考核；考核方法主要采用单一主体的主观定性考核，受主观影响较大，缺少客观定量评价与意见反馈，同时也忽略了公众的参与。

（五）公务员绩效管理对公务员的利益调节功能缺乏激励效用

目前我国公务员绩效管理的利益调节功能尚未释放，实际效果与制度设计的预期目标相差甚远。例如，公务员的职位晋升在实际操作中，仍以上级的“长官意志”为决定因素，缺乏公开的民主监督和法律保障，不与工作实绩表现挂钩，未能通过提供对等的物质和精神条件来激励公务员，从而导致了“重关系，轻实干”的反向激励现象。在收入分配方面，绩效工资在公务员工资结构中占比较低，因此对其工作的绩效和岗位的价值难以体现，公共部门的收入大锅饭现象普遍存在，激励功能难以实现，致使低效员工沉淀的同时，也影响了关键岗位人才的士气，造成了人才流失的隐患。

三、解决对策

为了充分调动公务员工作的积极性和主动性，进而达到提高政府绩效、更好地为公众提供公共服务的目标，政府作为公务员绩效管理主体应进一步树立科学管理的理念，健全法规制度平台，拓宽沟通与反馈途径，完善绩效评估体系，强化绩效管理的激励功能，不断深化行政体制改革。

（一）明确重要性，正确引导、积极实践

各公共部门应正确认识绩效管理，明确绩效管理对于提升工作效能、实现组织目标的重要意义，坚持用正确的观念指引公务员绩效管理实践。首先，要正确认识公务员绩效管理的公共性。在企业中，绩效管理已经发展得非常成熟，它以效率追求为核心目标，但应用到公共部门，则必须兼顾其公共性的特点，无论是绩效规划、考核指标制定等绩效管理的过程，都必须符合公共服务的指向。其次，要正确认识公务员绩效管理的激励性。公务员不仅仅是被管理者，而且是具有充分主观能动性的高素质人才。政府必须正确对待公务员的主体地位，要尊重人力资源特点，把发挥激励功能，调动人的积极性和主动性作为公务员绩效管理的核心目的。再次，要正确认识公务员绩效管理的过程性。公务员绩效管理不等于绩效评估，激励功能也不止于结果激励。各级必须尽快跳出“考核决定论”的怪圈，切实认识到绩效管理是一个双向的、持续的、动态的管理过程，只有建设完整的管理体系，发挥每一个环节的实际效用，才能完整释放激励效能。

（二）完善现有法律，建立配套法规制度

制度的长期性和稳定性需要法律的确认作为保障，因此，首先要尽快通过立法程序，在《公务员法》的框架内，制定适用于规范各级公务员绩效管理的基本法规，以法律的形式确定绩效管理的地位，为实践提供方向指引和权力保障。其次，在基本法规的基础上，完善配套制度规范，即完善公务员绩效管理的实施细则，明确公务员绩效考核的对象、考核的内容、考核的方式、考核结果的应用、绩效沟通与改进途径等方面，形成规范化的公务员绩效管理体系。以完备的法律法规作为绩效管理的保障，避免绩效管理流于形式。另外，还应以立法的形式建立绩效管理的专职机构，保障该机构的权威性，配备专业的绩效管理人才，构建公务员绩效管理的长效机制。

（三）完善绩效管理沟通与反馈机制

在绩效管理的过程中，应重视公务员的参与权，这是将公务员置于管理的主体地位的体现，通过拓宽公务员在绩效管理中的参与途径，比如根据公共部门的战略目标制定部门及个人的绩效目标；对既有的绩效管理体系提出意见反馈；对绩效管理过程进行监督等等，通过提升其在绩效管理中的参与感，本身就能调动其工作的积极性与绩效考核的重视程度，同时，对于管理者而言，绩效反馈既能使管理者客观地了解每个公务员的工作绩效，以便对公务员进行下一步的人力资源管理，又能获悉现行的绩效管理体系所存在的问题，及时修正调整体系；对于公务员而言，通过考核反馈能了解自身的优缺点，以便扬长避短，有的放矢，不断修正完善自我。

（四）完善公务员绩效评估体系

建立科学的绩效考核指标。第一，要对公务员的每个岗位进行岗位分析，明确每个岗位的职责、工作内容、任职条件等，并将公共部门的绩效考核目标分解到每一个岗位，不仅使公务员了解自己的岗位职责与目标，也为绩效考核体系的建立打好基础、提供依据。第二，考核指标宜采用定性与定量相结合的模式，对定性的考核内容，如“德、能、勤、绩、廉”，根据具体岗位进行指标三级细化，以提高公务员绩效考核的操作性；对可量化的考核内容，参考考核目标，设置相应的考核指标与权重。第三，应把公众的满意度也编制入考核指标中，作为公共部门对外服务质量的考量和意见反馈，有助于促进公务员乃至公共部门的工作改进，使得政府部门不仅对上负责，更要对公众负责，真正体现服务型政府的理念。再次，我国公务员主要分为综合管理类、行政执法类和专业技术类三大类，不同类别的岗位在工作内容上差别较大。因此，公务员绩效考核的指标应尽量体现分级分类的岗位特异性，以提高绩效考核的适用性。同时，对于不同的考核对象，标准制定上也设置不同的权重，以确保绩效考核的针对性。例如对担任领导职务的公务员，应突出筹划能力、决策能力和沟通能力的考核；对非领导职务公务员，考核指标则应强调对执行能力、工作效率、学习能力等方面的考核。

建立多维度多形式的考核方法。对公务员的进行多维度、多途径的绩效考核，实行内部评估和外部评估相结合、年终考核与平时考核相结合的考核方式，灵活运用多种绩效考核科学方法。常用的绩效考核方法有业绩金字塔、平衡计分卡、EVA系统、关键绩效指标法、360度绩效评价系统等，可以选择适合组织自身情况的绩效方法或综合多种方法定制最具针对性和适用性的方法，从而有效地评价公务员的工作绩效，获得客观、真实的考核结果。

（五）充分发挥公务员绩效管理的激励功能

树立战略性人力资源管理的思想，将绩效管理与各项人力资源活动相结合，促使人力资源管理的功能最大程度地发挥，同时，加大绩效管理工作的奖惩力度，真正发挥绩效管理的导向、监督和激励功能。首先，以考核结果为依据，相应地调整公务员的薪酬水平，注意调整的比例要适当，避免奖惩过轻或过重，使绩效管理失去合理性。其次，将考核结果作为职务晋升、调动、解聘的主要考量。再次，通过对考核结果的分析与及时反馈，为的是让公务员能够认知自己的优缺点，以便扬长避短，不断修正完善自我。另一方面，公共部门也可据此制定人力资源开发规划，有针对性地开展公务员专项培训，使其能够得到更好的学习和提升自己的机会。

完善以绩效为导向的公共管理体系，对提升政府行政效率和行政能力、提高公众满意度，具有积极的意义。如何顺应公务员绩效考核制度的改革趋势，建立一套以按劳分配、效率优先、兼顾公平为原则，切实可行的绩效管理体系，是我国行政体制改革和转轨中的一个主要问题，其理论研究和实践操作都需要被不断研究与深入推进。

参考文献：

[1] 彭正龙.公共部门人力资源管理[M].上海：同济大学出版社，2007：21- 30.

[2] 胡晓东.论美国联邦政府公务员的绩效考核[J].天津行政学院学报，2010，12（02）：51- 58.

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一、切实加强领导。

为加强对《纲要》实施工作的领导，县妇联对实施《县全民科学素质行动计划纲要》以下简称《纲要》工作高度重视。成立了领导小组，由妇联主席廖雁苏任组长，副主席蒋未香、蒋小燕任副组长，23个乡镇场妇联主席和县直妇委会主任为成员。领导小组办公室设县妇联，由蒋未香兼任办公室主任，负责办公室日常工作。今年2月10日，领导小组制定了县妇联实施全民科学素质行动计划纲要工作方案》研究了贯彻实施《纲要》主要工作，并提出了明确要求。

二、认真抓好四大重点人群科学素质行动计划的落实。

积极行动，县妇联高度重视《纲要》实施工作。实施重点人群的科学素质行动计划。一）以科学教育为关键，积极推进未成年人科学素质行动。积极推进新教学的改革，围绕素质教育，对中小学生素质教育进行充分研究探讨并事先在二中，沱江镇中学试点，取得很好成效。县妇联以开展“争做合格家长，培养合格人才”活动为载体，与学校一起不定期召集母亲座谈，提高母亲的科学育儿素质，充分发挥家庭在未成年人科学素质教育中的重要作用。二）以科技培训为抓手，积极推进农民科学素质行动。一是深入推进农村女党员、基层女干部科技素质培训工作。县委组织部、县妇联、县扶贫办联合对全县的农村女党员、基层女干部实行新一轮分批轮训，使他掌握2-3门实用技术和专业技能。二是实施农民科技培训工程。加强对农村女青年、女种养能手、女科技示范户的培训，着力培养有文化、懂技术、会经营的新型农民。三是开展各种形式的科技下乡和群众性、社会性、经常性的科普活动。积极开展科技文化卫生“三下乡”科技专家进万家”科普影视巡影”农村科技信息直通车”农村青年科技文化活动月”妇女科技直通车”等活动，全县农村宣传科学发展观、社会主义荣辱观，提高了农民的科技意识和专业技能，建立科技人员与农民互动的科技服务长效机制。三）以培训竞聘活动为载体，积极推进城镇居民科学素质行动。一是实施技能型人才培养培训工程。县劳动保障局、县人事局、县妇联等部门，依托其他职业教育培训机构，开展各种形式的劳动预备制培训、再就业培训、创业培训、农民工培训，增强职工竞争择业和自主创业的能力。二是深入开展“春风送岗位活动”充分利用媒体，通讯设备广泛宣传招工信息。今年3月5日，县瑶族文化广场公开举办招聘会，本次专场招聘会，共有省内外56家用人单位进场参加招聘，提供就业岗位11300个，进场参加免费求职人员4600余人，达成就业意向1200余人，极大地促进了城镇居民素质的提高。四）以干部教育为切入口，积极推进女领导干部和女公务员的科学素质行动。县委组织部、县人事局和县妇联高度重视女领导干部科学素质的教育培训工作，把优秀女公务员和女领导干部名册列入女性人才库。干部教育中分批培训，加强科学教程的内容，普及科技发展成果，宣传科学思想和科学方法。县妇联在今年三八节还举办“法律知识进社区，家庭和谐促稳定”专题法纪律竞赛活动，为妇女干部学法用创造了一个很好的平台。

县《纲要》实施工作开局顺利，总的来说。并取得初步成效。但是还应看到实施《纲要》一项崭新的工程，工作量大面广，涉及到很多部门和社会各个方面，前期的实施工作中还存在一些突出问题，主要表现有：对公民科学素质建设重要性的认识不足，重视不够，思想上存有“重经济、轻科普”重眼前、轻长远”重经济指标、轻人文环境改善”倾向，过分强调客观困难，存有畏难情绪，女性尤其如此。

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混编混岗现象错综复杂

混编混岗一般是指行政机关违反人事编制管理规定，将机关所属行政编制人员和其下属单位所属事业编制人员或其他非行政人员交叉使用，致使人员身份和岗位职责不相符，从而造成人员、编制和岗位管理混乱的现象。2007年5月1日实施的《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》第15条明确规定：“……地方各级人民政府行政机构应当使用行政编制，事业单位应当使用事业编制，不得混用、挤占、挪用……”。据此规定，行政机关使用行政编制，设置行政岗位，使用行政人员；事业单位使用事业编制，设置事业岗位，使用事业人员。行政机关和事业单位作为两种性质截然不同的组织机构，在编制和人员使用上应该严格遵守以上规定。实际上，尽管人事编制部门出台了许多相关政策规定，并在清理和整治上做了大量艰苦的工作，但混编混岗问题还是大量存在。概括来说，混编混岗主要有以下几种情形：

——事业身份人员占行政岗位。这类人员的编制、身份性质比较明确，个人占事业编制，身份为事业干部，人事关系在事业单位，由事业单位进行日常管理和年终考核。但是他们长期被行政机关借用，在行政岗位工作，履行行政职责，已经成为名义上是事业干部，实际上是行政工作人员这一特殊群体。这类人员在市县乡三级机关中相当普遍，尤其在乡镇一级，事业干部当作行政干部使用的现象司空见惯。这类人员是混编混岗人员的主要构成。

——非公务员身份人员占行政岗位。这类人员既不是事业人员，也不是公务员，一般已核占行政编制，安排行政职务，按照公务员进行管理，但由于各种原因没有完善公务员身份，处于公务员和非公务员的中间状态。据调查，这种情况不仅乡镇机关存在，而且县级机关也同样存在，造成这种情况主要是由于过去人事管理不规范时个别地方擅自通过一定方式从事业干部中选调一些人担任领导职务公务员或文秘人员，而未得到上级组织人事部门的认可。

——编制和身份模糊人员占行政岗位。这类人员主要有两部分：一是个别区市县前几年直接面向高等院校选拔的优秀大学生，这些优大生经选拔后直接安置在党政机关工作，执行公务员工资，享受公务员福利待遇，但占的是事业编制，其身份比较模糊；二是在前些年机构改革过程中，一些行政机关事业编制人员因不符合条件而未进行公务员过渡，但同时也没有分流出机关，成为无编无名的“黑户口”。

——超编人员占行政岗位。我市市、县、乡行政机关总体上并不超编，但是也有极少数单位存在超编现象。超编人员在所属单位行政编制满员的情况下占用行政岗位，严格意义上来说，这部分人即使本人已经具有公务员身份，也应属于混编混岗的范畴。这类人员只占极少数。

混编混岗问题积弊重重

混编混岗问题由来已久，但开始时只是一种“现象”而并非“问题”。在计划经济体制下，政事不分的管理体制基本上没有什么大碍，并未造成如当前一系列的问题，因此在当时的条件下严格划分行政事业单位界限没有太大必要。只是随着政府职能的转变和公务员制度的推行，特别是《公务员法》的实施和公务员登记工作的开展，混编混岗问题才日益凸现出明显的弊端，不仅给人事编制部门增加了管理上的难度，也严重制约了行政事业单位自身的发展。

首先，制约职能发挥。一是制约事业单位职能的发挥。混编混岗表现为单向的人员流动，即人员从事业单位流向行政机关。一些事业人员长期借调到行政机关，虽然缓解了行政机关工作人员不足的矛盾，但是事业单位同样存在人少事多的矛盾，而且事业单位在编制被占的情况下，又不能再补充新的工作人员，这样就会致使事业单位部分职能因为人手紧缺而受到制约，不能充分发挥出来。二是制约行政机关职能的发挥。一些混编混岗人员经过历练已经具备了较高的能力和素质，但是由于“名不正、言不顺”，因不是公务员，既不具备行政执法主体资格，又不能担任一定的行政职务，只能以普通干部的身份开展工作，这样就有可能影响到履职效果，进而抑制工作积极性，无形中使行政机关部分职能被弱化。

其次，增加管理难度。混编混岗问题不仅增加了用人单位的管理成本，同时还给人事编制部门增加了一定的管理难度。许多混编混岗人员的身份具有“两面性”，从一开始就难以界定，单纯的把他们当作事业人员来对待或者当作行政人员来管理都是不妥的，所以在公务员登记、干部统计年报、人事任免和工资套改等工作中，人事部门不得不花费大量时间对这些人员进行调查、核实、甄别、定性，其中对一些人员的处理，还要报上级部门研究决定，既增加了工作量，又增加了工作难度，严重影响了工作效率。

再次，成为上访根源。我市符合条件的混编混岗人员大都根据政策转为了公务员，但还有一部分人员滞留在行政机关。随着法律法规的健全和管理的规范，随着“凡进必考”制度的推行，解决他们的身份问题变得越来越棘手。混编混岗的性质使混编混岗人员个人的切身利益包括工资、医疗和养老保险等福利待遇以及职务晋升、工作调迁等方面都受到了一定影响，而一些年纪较大的混编混岗人员则面临着更大的困惑：既不可能通过过渡的形式解决公务员身份，成为一名完整的“行政人”，又不可能退回到事业单位重新评聘职称，走事业人员路线。面对这一系列关乎自己切身利益的问题，他们四处上访也就在所难免。

混编混岗治理任重道远

当前，国家就如何解决行政事业单位混编混岗问题，尚没有制定专门的明确的政策规定。各地在解决混编混岗问题方面，基本上是摸着石头过河，虽然一些地方已经取得一些成功的经验，但是要找到医治这一问题的良方似乎为时尚早。笔者认为，破解这一难题，既要避免“头痛医头、脚痛医脚”方法上的错误，又要避免急于求成、急功近利的心态。在此，借《公务员法》和《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》相继出台之机，试就如何解决行政事业单位混编混岗问题提出如下对策建议。

一、分类解决，逐步消化

第一，鼓励符合公务员招录条件的混编混岗人员报考公务员。一般来说，混编混岗人员在机关经过长期磨砺，工作经验不断积累，解决和处理具体问题的实际能力得到提高，已经为成长为一名合格的公务员奠定了良好的基础。同时由于他们对机关工作的熟悉，也使其在公务员考录过程中拥有其他竞争者所不具备的优势。只要他们平时多注意对知识的积累，争取在笔试成绩上胜人一筹，那么其考取公务员的可能性是非常大的。因此各用人单位应当鼓励混编混岗人员尤其是当中的年轻人积极报考公务员。人事编制部门也可适当放宽考试条件限制，为他们参加公平竞争提供机会。这样做既坚持了公务员“凡进必考”原则，体现了公务员考试录用的“公开、公平、竞争、择优”性，又一定程度上解决了遗留问题，有利于维护干部队伍稳定。

第二，根据政策直接完善部分混编混岗人员公务员身份。在混编混岗人员当中，有相当一部分人是因为所在单位在国家公务员大规模过渡工作中，未及时参与并开展有关工作而造成的，有的则是因所在单位编制所限造成的。因此，从承担责任的角度来说，应归咎于组织而不能归咎于个人。对这些人员的处理，应当本着实事求是的原则，在有政策依据的前提下，尽可能地完善其公务员身份。近年来人事部门多次向上争取到政策，解决了一大批此类遗留问题。

第三，将符合条件的特别优秀人才提拔为领导干部。《公务员法》第64条规定：“国有企事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员可以调入机关担任领导职务……”，调任是公务员选拔任用的重要方式之一。对于混编混岗人员中的特别优秀人才，可以经一定程序破格提拔为领导干部，这样既解决了这些人的身份问题，又扩大了领导干部选拔的视野，同时对其他事业人员也具有一定的激励作用。但是调任必须严格遵守《公务员法》和《党政领导干部选拔任用工作条例》相关规定，要谨防“考不进来调进来”，防止使调任成为解决个人政治待遇的途径。

第四，指令性将超编人员调配安置到缺编较多的单位。各行政机关编制经“三定”方案确定后，采用增加编制的办法来解决超编问题已不太现实，因此可以考虑采用调剂人员的办法来解决。在征得超编人员的同意后，可以将其交流到空编较多的单位工作，或者超编人员仍留在原单位，同时冻结单位进人指标，依靠自然减员解决超编问题。

二、深化改革，正本清源

事业单位是计划经济的产物，是具有中国特色的机构组织形式。在我国，大部分行政机关都下设有事业单位，事业单位虽从属于行政机关，但相当一部分事业单位还承担着一定的行政职能，某种意义上又成为行政机关的延伸。由于行政机关和事业单位这种亲密关系，导致其在用人、经费开支、工作安排等方面基本上是彼此不分的，久之便形成了政事不分的局面，这是造成混编混岗问题的根源。因此解决混编混岗问题的根本途径就是深化事业单位改革，建立起政事职责分开、单位自主用人的分类管理体制。也就是说，要合理划分行政机关和事业单位职责权限，减少行政机关对事业单位的干预，进一步扩大事业单位人事、财务管理自，使其逐步不再隶属、依附于任何行政机关。要通过撤销、合并、重组等手段重新整合资源，最终从总体上收缩事业单位的规模，将财政全额拨款的事业单位减少到最必要的程度。只有理顺了行政机关和事业单位的关系，所谓混编混岗问题才能从根本上得以解决。

三、建章立制，规范管理

混编混岗问题的治理是一个长期的过程，也是一个破立结合的过程，在“破旧”的同时，还要有所“立新”，即建立健全规章制度，依靠制度涵养不断加强规范管理，使混编混岗这一顽疾在得以有效治疗的同时，不再旧病复发。

一是推行人员编制实名制。人员编制实名制是指将由编制部门核定到机构（行政机关、事业单位）的编制按规定的类别、特定的程序定编到人，而且定编到人的姓名同居民身份证登记的姓名相一致，把抽象的编制具体化，使自然人的进编有章有法，让在编人员的身份认定有凭有据。我市在推行人事编制实名制方面走在全省的前列，目前已建立行政机关和事业单位编制管理台账，实行了人员增加（减少）通知单等管理办法。当前推行实名制，主要是严把行政机关“入口”，收回分散在各行政机关的空余事业编制，不再受理批准行政机关事业编制事项。

二是完善人事编制监督机制。充分发挥人事编制部门职能作用，切实转变监督方式，将人员编制被动监督转为主动监督，将事后监督为主转为事前监督为主，使人事编制部门的监督更加积极主动；强化用人单位内部监督，建立举报制度，加强12310举报电话管理，做好举报人保密工作，实行有报必查，违规必纠；建立人员编制监督检查协调配合机制，形成人事、编制、监察、财政等部门分工负责、密切配合的局面，加大查处机构编制违法违纪行为的力度。

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一、组织队伍建设，提升共青团战斗力

新建非公企业团组织71家，超额完成任务42%；街道累计管理团组织（不含社区）数已达到140个；新建启航驿站3处；做好乡镇实体化“大团委”规范化提升工作，新建直属团组织21个，顺利迎接团中央电话抽查，正确率达100%；创建农村工作片区团组织，对全市85个片区实现组织全覆盖和活动全影响；与市委组织部联合下发了《关于在城市社区中健全团组织进行换届选举的实施意见》，在13个城市社区启动健全团组织进行换届选举工作，完成向阳社区团组织选举试点；筹备镇村团组织换届工作，配齐配强基层团组织班子，强化基层团组织战斗堡垒作用；强化“枢纽型”团组织建设，做好“青年公社”规范提升工作，新成立寿光市青少年教育研究促进会等3家团属协会组织；成立驻济南团工委。召开共青团寿光市十七届三次全委（扩大）会议，审议通过委员卸职确认案，递补8名十七届委员；积极参与党群部门公务员公开遴选，通过岗位技能测试、笔试、面试等程序选拔机关工作人员，配齐配强团市委干部队伍，实现满编制运行；起草农村团干部培训方案，将975个行政村团组织负责人纳入团干部培训计划。

二、品牌化活动开展，增强共青团凝聚力

畅想中国梦，深入开展核心价值体系教育。在全市青少年中全面启动“我的中国梦”主题教育活动，开展“十大美丽少年梦”评选活动。组织开展“展望圣城美 畅想中国梦”口号征集活动。五四青年节期间，联合市委组织部在大学生村官群体中开展“青春助力中国梦”演讲比赛和“传承五四精神 奉献美丽乡村”庆五四主旋律活动，带领170多名大学生村官参观红色教育基地，重温入党誓词，并在双王城生态经济园区义务植树70余棵，建起寿光市大学生村官成长林。广泛深入地开展“爱祖国、树理想、讲道德、跟党走”主题教育活动和“弘扬民族精神 厉行勤俭节约”主题教育活动，邀请五老志愿者组成宣讲团，累计24300余名师生受到教育。推进志愿者组织规范化管理，统一制作服装、队旗和徽章，重新注册登记，建立志愿服务工作台账和QQ群、飞信群，实现组织化与社会化相结合的动员响应机制，目前已有800多名来自社会各界的热心公益人士积极报名参加。

三、就业创业，打造共青团公信力

全市新建潍坊市青年创业基地3处，毕业生就业见习基地4处，开发具有就业创业指向的见习岗位350个，见习基地利用率、见习青年上岗率及满意度大幅度提升；有2个先进集体、4名优秀个人获得潍坊市农村青年创业行动表彰。组织动员优秀创业青年参加潍坊市第五届青年创业大赛，共有60名创业青年报名参赛，其中7名选手通过海选；3月份，寿光市作为潍坊示范县市率先开展“金种子项目”，第一批推荐创业青年31户，经潍坊银行评定授信20户，授信额度5350万元，已发放贷款3660万元，5月24日，潍坊市金融助力农村青年创业“金种子项目”工作现场推进会在寿光市召开。

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一、充分认识加强基础工作的重要意义

人事编制系统基础工作是指基本制度、基础资料、基本功训练和信息化建设，即“三基一化”。

加强人事编制系统基础工作，是贯彻落实科学发展观，提高决策水平的必然要求；是保持政策和工作连续性，确保各项工作在原有基础上不断推进的实际需要；是强化内部管理、提高行政效能的有力措施；是促进队伍建设，提高整体素质的有效途径，对于促进人事编制工作的长远发展，具有十分重要的意义。

近几年，全市人事编制部门重视加强基础工作，取得了一些成效，但与新形势、新任务要求相比，还存在着一些差距和不足。主要是一些县市和科室对基础工作不够重视，缺乏长远打算；有些县市基础制度不全不细，针对性、操作性不强；有些县市和科室不注重基础资料和数据的收集积累，工作底数不清；有些工作人员的基本功还不够扎实，不能很好地适应岗位职责的要求；有些县市信息化建设相对滞后，影响了工作效率和工作质量，等等。各县市区人事编制部门和局各科室、中心对此应高度重视，认真分析存在的问题和薄弱环节，切实采取有力措施，不断改进和加强基础工作。

二、加强基础工作的基本原则和主要任务

（一）基本原则

按照“立足实际、着眼长远、突出重点、务求实效”的原则，坚持夯实基础与推进业务工作相结合，做好当前工作与实现长远发展相结合，不断加大基础工作，努力提高“三基一化”水平。

（二）主要任务

1、加强基本制度建设。建立健全领导班子议事制度，坚持党组会、局长办公会、局务会，确保科学决策、民主决策、依法决策。建立健全业务工作制度，明确工作职责，不断规范工作程序，严格工作要求，加强监督管理。建立健全内部各项管理制度，用制度管人、管事、管权，使机关日常工作有章可循、高效有序。加强对制度的清理，及时进行补充修订，形成比较完善的制度体系。

2、加强基础资料积累。各县市区、各科室、中心对下发的重要文件、召开的重要会议、开展的重要活动、业务工作中形成的计划、总结、报告等各类文稿资料以及文字、音像、实物等，坚持“谁办谁建、随办随归、随调随有”。对各项主要业务工作的历史沿革、现实状况以及发展趋势等资料，注意及时收集、研究、整理。对人事人才工作的重要基础数据、基本情况，全面进行采集、定期更新。规范人事档案和文书档案管理，健全和规范相关制度规则，提高档案管理水平和利用效率。

3、加强基本功训练。根据履行岗位职责的要求，着力提高工作人员的综合素质。提高学习能力，加强政治理论、业务知识的学习，拓宽知识面，熟悉掌握并正确执行人事工作法律法规和相关政策。提高语言文字表达能力，能起草完成涉及本职工作的各类文字材料，具有较好的口头表达能力。提高组织协调能力，善于处理各方面的关系。加强计算机操作、普通话、外语、硬笔书法等基本技能的训练，更好地履行工作职责。

4、不断提高信息化水平。进一步完善内部办公局域网，推进办公自动化建设。依托人事系统专网，建成智能化的办公应用平台，不断提高人事部门工作效率和工作质量。依托人事部门门户网站，加强电子政务建设，加大信息力度，提高在线办事能力，推进互动交流，提高公共服务水平。加强数据库建设，重视信息资源的开发利用，加快行政机关公务员、专业技术人员、干部、工资管理、人才市场等人事人才工作基础数据库建设，为科学决策提供依据。

三、加强基础工作的方法步骤

各县市区、各科室要按照加强基础工作的总体要求，有计划、有重点、有步骤地开展各项基础工作建设。

（一）摸清基本情况（8月1日—8月15日）。各县市区和各科室根据“三基一化”的要求，对各自的基础工作建设情况进行自查摸底，找准差距和不足，为制定切实可行的改进方案打下基础。内容包括基本制度是否健全完善，基础资料是否全面准确，工作人员基本功是否扎实，是否能较好地适应本职岗位的要求，办公自动化和数据库建设是否适应推进工作任务的要求，等等。

（二）制定工作方案（8月16日—9月31日）。在摸清情况的基础上，针对存在的主要问题，提出符合各自实际的工作方案。方案要有工作目标任务，工作进度和保证措施。

（三）认真组织实施（9月1日—11月30日）。各县市区、各科室要按照制订的方案，认真组织实施工作。要逐项进行对照、检查，保证阶段性目标任务的实现，确保基础工作得到明显改善。要建立健全加强基础工作的长效机制。

（四）检查验收阶段（12月1日—12月31日）。结合年度工作考核，对县市区、各科室的基础工作进行检查验收，将检查验收情况进行通报，并记入年终考核结果。

四、加强基础工作的几点要求

（一）加强组织领导。各县市区和各科室要把加强基础工作列入重要议事日程，抓紧组织实施。尽快研究提出工作思路、总体目标、规划方案和落实措施，把基础工作与各项业务结合起来，一同安排部署。严格落实基础工作建设责任追究制，做到基础工作有人管，有人做，坚持在日常工作中抓好落实。

篇9

一、考核对象

街道正式机关干部

二、考核原则

1、考核结果与年度奖金发放挂钩原则。

2、平时考核与年终考核相结合原则。

3、定量考核与定性考核相结合原则。

4、主管领导与分管科室的机关干部考核结果同步相关原则。

5、科（室、所）长（或负责人）、科员、科室综合考核原则。

三、考核内容

1、科室业务工作（考核内容，分数及责任承担人）。

区委各部门考核分数：380分

（1）纪检监察工作（70分）

（2）组织工作（70分）

（3）宣传工作（50分）

（4）精神文明工作（30分）

（5）综治工作（15分）

（6）防范和处理工作（15分）

（7）人大工作（25分）

（8）政协工作（25分）

（9）区委信息保密工作（10分）

（10）工会工作（10分）

（11）妇女工作（10分）

（12）共青团工作（10分）

（13）统战工作（10分）

（14）科协工作（10分）

（15）人武工作（10分）

（16）档案工作（10分）

政府各部门考核分数：580分

（1）财政税收工作（财政收入组织工作、区域税源经济管理工作、财政财务基础工作）（100分）

（2）固定资产投资、重点项目工作（60分）

（3）招商引资工作（50分）

（4）民营经济与经贸工作（40分）

（5）城市管理工作（30分）

（6）劳动再就业工作（安排就业人数）（30分）

（7）社区建设工作（30分）

（8）政府综合工作（市长公开电话、信息化建设、政务公开、政务信息、政务效能）（25分）

（9）人口与计划生育工作（20分）

（10）工作（20分）

（11）爱国卫生工作（20分）

（12）安全生产工作（20分）

（13）民政与优抚工作（15分）

（14）特色街路建设工作（15分）

（15）司法工作（15分）

（16）文化体育工作（10分）

（17）统计工作（10分）

（18）科技工作（10分）

（19）审计工作（10分）

（20）公务员管理考核工作（10分）

（21）社区教育工作（10分）

（22）残联工作（10分）

（23）老龄工作（10分）

（24）环保工作（10分）

区目标考核办公室综合评定工作：40分

2、科室建设（包括理论学习、卫生评比、出勤情况、参加会议、食堂用餐、信息报送、大厅工作人员表现、五型机关建设及内部团结、有无违法违纪人员、工作笔记和公务员参加培训情况等）。

3、中心工作（包括招商引资、运动会、创城等全局性工作）。

4、群众满意度（科室服务情况，居民投诉，，市区长电话办理情况）。

四、考核办法

1、考核的四项内容总分为1000分，其中科室业务工作占90％，科室建设占4％，参与中心工作占3％，群众满意度占3％。

2、科室业务工作以区千分制考核结果为准。

3、科室建设、中心工作、群众满意度由考核办公室制定考核细则，并负责考评。

五、奖罚原则

1、被扣分的，负责该项工作的机关干部、科（室、所）长（或负责人）和分管领导要扣除各自对应分值的奖金。

2、被部门加分的，负责该项工作的机关干部、科（室、所）长（或负责人）和主管领导要增加各自对应分值的奖金。

3、以党委政府各义颁发的综合加分项目，科（室、所）长（或负责人）主管领导分别增加各自对应分值的奖金，科员减半增加对应分值的奖金。

4、科（室、所）长（或负责人）增加分数的分值为每分20元人民币，其余分值按区明确的标准执行。

5、加减分及一票否决的标准执行区[2006]10号文件规定标准，其中与本实施方案不一致的地方，以本实施方案规定为准。版权所有

六、奖罚标准

1、凡在区、市、省、国家会议上介绍经验、并在全区千分制考核中获得加分的，负责该项工作的机关干部、科（室、所）长（或负责人）和主管领导均分别加2、5、10、30分；同一工作加最高分，不重复加分。

2、凡区、市、省、国家召开现场会、并在全区千分制考核中获得加分的，负责该项工作的机关干部、科（室、所）长（或负责人）和主管领导均分别加3、5、20、40分；同一工作加最高分，不重复加分。

3、凡在区、市、省、国家获得单项工作（以部门命名评定的）各类先进、并在全区千分制考核中获得加分的，负责该项工作的机关干部、科（室、所）长（或负责人）和主管领导均分别加3、5、10、20分；在区、市、省、国家级各类综合工作中（党委、政府名义评定的）获得先进、并在全区千分制考核中获得加分的，分管领导和科（室、所）长（或负责人）分别加5、10、20、40分，科员减半加分。同时获得区、市、省、国家级先进奖励的同一荣誉加最高分，不重复加分。

4、由于科室能动作用，科室在全区综合工作评比中被评为一、二、三名的给科室加15分、10分、5分，科（室、所）长（或负责人）加10分、8分、6分。

5、由于科室的能动作用，街道、科室的先进经验、工作创新、典型人物等被报纸、电台、电视台、市级以上刊物报导的，每条给相关科室加5分；在区《信息快递》中的信息报道，党办每年必须有20条，其他科室每月向党办报送一条信息，并保证有一条被采用，在此基础上每超额一条信息报道给相关科室加1分。（重复报导不再加分）

6、由于科室工作失误，街道受到上级领导点名批评的，扣罚科室20分，扣罚科（室、所）长（或负责人）、直接责任人各10分。

7、科室在全区综合评比中街道处于后三名的，按从后往前顺序扣相关科室15分、10分、5分，扣相关科（室、所）长（或负责人）10分、8分、6分。

8、由于科室工作失误引起群众上访告状且事实证明上告者有理的，扣罚该科室20分。扣科（室、所）长（或负责人）10分，直接责任人10分。版权所有

9、在事关办事处全局工作发展中，科室完成工作任务不好的，要视情况扣分。

10、获总分前三名的科室被评为先进科室，第一名的科室，科（室、所）长（或负责人）奖15分，科员奖10分；第二名的科室，科（室、所）长（或负责人）奖10分，科员奖6分；第三名的科室，科（室、所）长（或负责人）奖5分，科员奖3分。

11、全口径税收完成区制定的奋斗目标，给财经指导科科长加20分，科员加10分。

12、固定资产投资每超1000万元，给分管领导和企业办负责人加2分，具体分管科员加1分。

七、关于考核的有关规定

1、领导、考核办在考核打分时，必须评出差别，原则上不能都打满分，否则重评。考核打分保留小数点后一位，综合减分最低分为0.5分。

2、退休、预退人员不参加岗位考核，其年度奖金按区文件规定执行。

3、在岗副处员奖金执行实职正科长标准。〔区正科级干部千分制考核奖金6000元〕

4、在岗实职副科长和科室负责人奖金标准为正科长和科员的平均数。〔区科级以下干部千分制考核奖金5000元〕

5、有分管科室的副职领导，以区千分制考核综合打分形成的奖金为基础，其奖金额与所分管科室在千分制考核中的加减分挂钩。此项不包括两个派出所所长。

6、科室在街道综合得分排名后三位的，科长（科室负责人）取消评优评先资格，科员在考核中被扣除10％以上分数的，取消评优评先资格。

7、个人有下列情况，不发或减发奖金。

（1）旷工或无正当理由逾假不归连续超过一周，或一年内累计超过15天的工作人员不得奖金。

（2）当年受党内（行政）处分的，酌情扣除部分奖金，在年度考核中被评为不称职的不得奖金。

（3）当年因病、事假不在岗的工作人员按月累计扣发奖金（按规定享有探亲假、婚育假、有薪假、工伤假的工作人员休假期间不影响奖金发放）。

8、党政主要领导以朝阳区工作目标责任制考核为准。

9、对考核中存在争议的地方，由考核领导小组裁定。

八、几点要求：

1、各科室机关干部要高度重视目标管理岗位责任制考核工作，明确责任，强化措施，努力做好自己承担的岗位职责。

篇10

2010年7月23日,国务院参事室副主任方宁率队赴湛江进行为期两天的调研后,28日,河北、云南两地的政府机构官员相继到来。

半年来,来此考察、调研的政府机构、专家和媒体已达上百家。

起步一年有余的“湛江模式”赢得诸多赞誉。方宁考察后表示,湛江在引进第三方、充分利用社会资源方面做出了有益尝试。

在广受赞誉的同时,“湛江模式”也遭受质疑。2010年7月,在北京举行的一次关于医保委托管理的研讨会上,人保部医疗保险司的负责人认为,湛江把城乡居民基本医疗保险中个人缴费的15%用于购买商业保险,违背了现行政策中关于城镇居民医保和新型农村合作医疗(下称新农合)的基金使用及管理规定。

在此次研讨会之后几天,广东省人力资源和社会保障厅相关负责人又口头叫停广东省其他六个地区推行“湛江模式”的尝试。

各方对于“湛江模式”明显的褒贬态度,折射出中国在商业保险机构介入基本医疗保障领域时的政策空白。而审视“湛江模式”自身得失,或可为商业保险机构在更大范围内进入基本医保领域提供镜鉴。

湛江模式

“‘湛江模式’最关键的是城乡一体化,其次是在医保领域引入商业保险。”曾去湛江进行调研的相关专家总结。

在医保城乡一体化改革之前,湛江市与其他地方一样,新农合与城镇居民医疗保险分别由市卫生局和人保局分管。

此种分管格局之弊端在2004年新农合实施之初便已显现。随着城乡一体化的发展,一些农民进城就业、置产,成为准“城里人”,不少人既享受新农合,又参加了城镇居民医疗保险,出现大量重复参保现象,大大增加了管理成本。而城乡分割的医保格局,也不利于政策的衔接、协调。

由此,各地陆续展开医保城乡一体化尝试。其中,2008年9月,广东省人保厅、卫生厅、财政厅和省编办共同提出,分步实施城乡医保一体化管理,并先在珠三角和其他有条件的地区试行整合管理资源。此后,湛江即被纳入广东省17个医保城乡一体化试点之中。

按照湛江的改革思路,该市将新农合和城镇居民医疗保险合二为一,建立“城乡居民医疗保险”制度,并明确,参保人为城镇职工基本医疗保险覆盖范围以外的本市城镇和农村户籍居民。

两者合并后,“城乡居民医疗保险”由谁来管,着实经过一番博弈。卫生局认为,自身管理医院具有其他政府部门不具备的专业化优势。而人保局表示,自身此前管理公务员、职工和城镇居民医保,也具备相关经验。最终,2008年3月18日,湛江市委做出决定,城乡居民医疗保险由该市人力资源和社会保障局统一管理。

经过近一年的工作交接,2009年1月1日,覆盖湛江五个县市近600万名城乡居民的城乡居民医疗保险正式开始实施。

此项制度的突破之处在于,在筹资标准、参保补助、待遇水平等方面,基本实现了城乡一致。

“湛江模式”的另一个亮点是,在“城乡居民医疗保险”中引入商业保险。

湛江市社会保险基金管理局副局长蔡召引表示,引入商业保险的初衷在于“政府不增加投入,个人缴费标准不提高的条件下,提高参保人员的保障水平”。2009年,湛江社保基金管理局通过招标,选择了中国人民健康保险股份有限公司湛江支公司(下称人保健康)。湛江市社会保险基金管理局(下称社保基金管理局)为市人力资源和社会保障局的二级机构,具体经办医疗保险。

根据湛江城乡居民医疗保险制度,城乡居民以户为单位按年度参保,并缴纳医疗保险费,每户可选择每人每年20元或50元的个人缴费标准,一经选定,两年内保持不变。

从2009年1月1日起,在居民缴纳的20元或50元中,由湛江市社保基金管理局分别提取15%――3元或7.5元购买人保健康提供的补充医疗保险,即大额医疗补助保险。其报销限额从原来的1.5万元分别提高至5万元和8万元。超过住院统筹基金1.5万元的费用,由人保健康来理赔;没有超过1.5万元的,由社保基金管理局的住院统筹基金来支付。

2010年,参保人缴费标准不变,报销限额提高到了8万元和10万元。

根据湛江市社保基金管理局提供的数据,2009年湛江市参加城乡居民医保的共有546万人。而据人保健康统计,截至今年2月,参保人数已达587万人,参保率达到98.4%。

衍生合作监管

商业保险公司进入基本医疗保障领域,首先使长期困扰医保经办机构的管理成本难题,得到缓解。

2009年实施医保城乡一体化以后,湛江市政府财力和编制掣肘愈发凸显。最明显的是城乡居民参保人数达到546万人,医保定点医院为182家,而社保基金管理局负责这一领域的管理人员编制只有27人。依靠这些人力,根本无法对数百万参保人和上百家定点医院进行有效管理。

人保健康被引入后,盈利动力使其担负起监管职责,一方面监督医院,以减少不合理的医疗行为,提高保险资金的使用效率;另一方面,亦对参保人进行监督,降低骗保风险。

据人保健康湛江支公司总经理叶立坚介绍,人保健康为此已投入700万元,用于购置相关设备。同时,还组建了128人的管理团队。

人保健康派驻50人与社保基金管理局合署办公,并由社保基金管理局和各定点医院签订协议,约定在结算费用上实行总量控制、按月预付、定期检查、年终清算的方式。

其中,“按月预付”的结算方式可称是湛江各大医院费用控制的“紧箍咒”。据湛江多家医院的负责人介绍,每月初,社保基金管理局按照上一年度医院的月平均报销额度的80%,将预付款拨到医院。剩余的20%费用,其中10%在月末审核后拨给医院,剩余的10%根据对医院的考核标准进行年终结算。在考核中,未达80分的医院将不予拨付剩余的10%费用。如有超支情况,医院费用自负。

人保健康还派出78人在湛江市各大医院驻点或组成医院巡查小组。受湛江社保基金管理局委托,巡查小组每月都要对住院病人花费进行逐一审核,对于冒名顶替住院、挂床住院、不符合住院条件的人住院、药费比例超标等事项一经查出,由社保基金管理局出面协调和处罚,处罚结果包括人保健康可不向医院支付相关费用,全部费用或部分费用由医院承担,且计入年终考核。

可持续性疑问

湛江医保试验,事实上符合中央推进医改的总体方向。2009年4月6日国务院公布的新医改方案确定,中国医疗改革的目标之一便是,加快建立和完善以基本医疗保障为主体,其他多种形式补充医疗保险和商业健康保险为补充,覆盖城乡居民的多层次医疗保障体系。

同时,新医改方案还提出“在确保基金安全和有效监管的前提下,积极提倡以政府购买医疗保障服务的方式,探索委托具有资质的商业保险机构经办各类医疗保障管理服务”。

但商业保险应担负何种责任?其资金来源为何?究竟多少收费合理?相关的配套政策迟迟未能出台。

正因此,“摸着石头过河”的“湛江模式”在受到各方肯定的同时,其处境也颇为尴尬。

在2010年7月一次关于医保委托管理的研讨会上,人保部医疗保险司有关负责人提出了对“湛江模式”的质疑,认为湛江以城乡居民基本医疗保险的名义筹资,却把15%的基金划入了大额医疗补助基金,把“大额补助”与“基本保险”相捆绑的做法,违背了“大额补助”自愿参保的原则。

其次,根据国家政策,居民医保基金应该全部存入财政专户。湛江把15%的基金以“大额医疗补助”的名称,将其委托给保险公司管理。这种做法违反了基金管理的规定,有变相收取管理费之嫌。

根据现行规定,新农合基金需“做到专户储存,专款专用,严格实行基金封闭运行,确保合作医疗基金和利息全部用于参合农民的医疗补助”。而城镇居民基本医疗保险基金也只能“用于支付规定范围内的医疗费用”。

这就是说,不论是哪种医保基金都只能用于支付参保者的医疗费用,而不能用作他途。

除去相关部门的质疑,湛江多家医院对人保健康与社保基金管理局制定的费用控制方式也不满。

湛江社保基金管理局实行的是总额预付制,即在每月的月初按照上年度的医院月平均费用的80%拨付给定点医院。由于提高了保障水平,各医院的门诊人数和住院人数皆出现大幅增长,因此预付的标准往往难以跟上医疗费用的增加。

以湛江市肿瘤医院为例,2010年每个月初,市人保局拨给该院的城乡居民医保资金为144.4万元,而在2010年5月,该院住院病人的报销总额为265万元,预付款和实际报销款之间差额巨大,这给医院带来巨大的资金压力。住院及就诊人数越多的医院,承担的差额也就越大。

有医保专家认为,以一刀切的形式实行费用总量控制,过于粗略,可能会导致患者得到的医疗服务打折扣。更好的监管方式是激励医院提高服务水平。

湛江医保试验是否能持续下去,商业保险公司能否盈利也是一个重要因素。

商业保险介入基本医疗保险领域后盈利之难,在保险界已是一个“共识”。

以广东省为例,2004年到2008年年底,全省有12家保险公司参与7个新农合试点和41个城镇补充医疗试点项目,每年的简单赔付率多数超过80%,而保险公司经营短险的费用率通常在15%-20%以上,再考虑前期设备和人力投入,保险公司参与城镇补充医疗保险基本处于亏损状态,即使赚钱也仅为微利。

而在“湛江模式”中,对此难题的解决,亦在摸索之中。

以提取城乡医疗保险金的15%购买商业保险计算,人保健康收得的保费为1753万元,但与此相对,一年的赔付额则达到2900万元。这意味着,不包括人保健康投入的管理成本,仅赔付就令其“亏本”近1200余万元。

促使人保健康坚持下来的,是另外两笔“生意”。从2007年开始,市财政局将湛江市4.7万名公务员的补充医疗保险交给人保健康,同时,31万名城镇职工的大额医疗补助也由人保健康承揽。人保健康相关负责人承认,三年下来,这两项业务已有盈利,这在一定程度上抵消了其在城乡医疗保险中所承受的巨亏压力。

另外,据《财经》记者获悉,2009年年初,湛江划拨个人缴费的15%仅为“试水”,根据一年来的尝试,湛江市人保局将再从个人缴费中提取15%拨付给人保健康,此后,划拨到人保健康购买补充医疗保险的费用调整为个人缴费的30%。

人保健康湛江支公司总经理叶立坚表示,当初在进行成本核算时,即认为一人缴纳30%才能“保本”。但社保基金管理局“砍价”至每人缴纳15%,蔡召引表示:“先拨15%,看实际花费再做调整。”他认为,在试点前两年,费用的调整是正常的。

而广东省人保厅对此持有异议,在一次内部会议上,省人保厅相关负责人口头上叫停广东省其他六个地区推行“湛江模式”的尝试,并对湛江社保基金管理局先提出个人缴费的15%购买商业保险,又提出15%保费对人保健康再进行补贴的做法表示反对。

事实上,即便按照划拨个人缴费30%的比例,一年3506万元的数额,仍然不够人保健康两年投入的700万元设备费,以及2900万元的赔付费用。