事业单位年终考核方案范文

导语：如何才能写好一篇事业单位年终考核方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》(榕人薪【20xx】8号)，以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》(鼓人综【20xx】88号)文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本实施方案。

一、指导思想

以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。

二、分配原则

1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。

2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。

3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。

三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成

(一)奖励性绩效工资分配对象：

街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。

(二)奖励性绩效工资分配额度：

街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20xx年基础性绩效工资总计17690×12=212280元，奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。

(三)奖励性绩效工资发放形式：

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。

四、奖励性绩效工资的分配办法

奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。

(一)管理岗位(责任)补贴

1、管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20xx年总额为141516×5%=7075.8元。

2、管理岗位(责任)补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位(责任)补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。

此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。

(二)日常工作量(任务)补贴发放办法

1、日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%，20xx年日常工作量(任务)补贴总额为141516*85%=120288.6元。

2、日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班)，考核按《东街街道干部管理办法》实施。

3、日常工作量(任务)补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元;对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。

(三)年终业绩奖励补贴发放办法

1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%，20xx年年终业绩奖励补贴总额为141516*10%=14151.6元。

2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。

3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。

五、其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。

篇2

1、努力放大区域人才集聚效应

根据区委、区政府《关于进一步加强人才工作的意见》，完善相关配套政策措施，加大宣传推介力度，依托省高层次创新创业人才引进计划、“六大人才高峰”计划、市工程技术关键人才引进计划、区科技领军型人才引进计划、区专业技术拔尖人才选拔培养工程等载体，进一步做好高层次人才的开发引进选拔培养工作。

2、做强做大留学人员创业园

一是加强对外宣传，扩大留学人员创业园在海内外的影响，增强吸引力。充分利用各类留学人员交流会和*省留学人员回国创业信息平台，宣传我区区位优势，各类引才、引智、引进技术项目的扶持政策。二是不断拓宽对外联系的渠道，掌握更多的留学人员信息。充分利用我区海外人才信息库，加强与各类国际人才交流协会的联系沟通，构建多渠道交流网络，为实现经常化、专业化、高效率的海外留学人员引进奠定良好基础。三是加强对园区企业的全方位跟踪服务。多形式、多渠道帮助企业做好各类人才的引进工作，解决企业在创业阶段人才短缺的问题；帮助企业争取各类择优资助项目经费，多渠道解决企业在创业阶段的资金瓶颈；四是创新人才和产业聚集的氛围，发挥省级留学人员创业园品牌效应，使更多的高科技项目、高科技人才，初创型、创新型企业能够聚集创业园。

3、积极拓宽人才市场覆盖面

加快人才市场培育发展步伐，使有形市场与无形市场，近程与远程交流紧密结合，充分发挥人才市场在人力资源配置中的基础性调节作用。拓展举办有形人才市场的方法和手段，全方位、深层次、多样化举办各类人才招聘会，做到专业人才招聘和大中专毕业生就业招聘有机结合；就地招聘与校园招聘有机结合；区定期集中招聘和各镇街不定期自行招聘有机结合。开拓无形人才市场，借助网络市场人才交流方便、快捷、高效的优势，实现区人力资源网与周边县（市）人才市场、重点城市人才市场、重点高校和重点企业单位的信息联网，实现资源共享、信息互通；实现网上人才市场与现场人才市场相结合，使招聘单位可以在网上和人才市场现场同时招聘信息，求职者在网上也可以知道现场招聘情况。

4、不断拓展人才网站服务功能

进一步提升信息化服务水平。发挥人力资源网站“人才测评”功能，为企业引进合适的人才提供配套服务；实现区人力资源网与高校就业网对接，为高校毕业生和辖区企业提供网上交流和远程招聘服务；建立为社会、企业等公益化的服务制度，利用网站平台，提供政策服务、信息服务、人才服务、智力服务、业务服务。

（二）加强人事宏观管理，健全选拔考核机制

1、严格执行人事管理决策机制

对全区各类财政供养人员年度招录计划需求由各单位进行申报，依据人事管理决策机制相关规定，根据申报类别，由对应的决策层就相关内容决策后，按规定的工作流程和批次完成全区各类财政供养人员年度招录工作。

2、全面推进面向基层选拔机制

做好全区09年度事业单位补员需求摸底工作，在此基础上，除一些专业性较强的岗位外，一般性岗位原则上全部面向辖区内社区（村）干部公开选拔，制定详细的事业单位补员面向社区（村）干部公开选拔实施意见，选拔一批优秀社区、村干部进入事业单位工作，进一步激发社区、村干部爱岗敬业、创新发展的热情，增强责任意识和进取意识。

3、健全完善机关人员考核机制

结合区情，制定详实的平时考核和年终考核相结合的考核细则。紧紧围绕区委、区政府提出的工作要求及对各部门确定的具体工作目标任务，结合公务员本身所从事的岗位职责和所承担的工作任务，以履行职责和完成工作目标任务情况为主要依据。在考核内容上，力求有针对性、可比性，注重对每个人的工作能力和工作业绩的客观评价。在考核办法上，一是实行分类量化考核，根据具体岗位制定量化考核内容；二是扩大测评范围，将测评范围从本单位、本部门扩大到服务对象，并将服务对象的测评作为对每个公务员平时考核的一个重要依据；三是注重平时考核与年终考核相结合，将平时考核的情况在年终考核中设定一定的权重。在考核结果的使用上，加大对考核不称职、不胜任现职公务员的处罚力度。

4、积极拓展公务员培训形式

公务员培训突破常规化，力求体现个性化，实行“菜单式”培训。在培训内容上，突出需求性，选择机关公务员比较关注的内容；注重实用性，选择公务员想学的内容；突出广泛性，选择公务员易接受的内容；突出引导性，培养公务员良好的文化志趣，引导公务员不断学习研究新知识。在培训方法上，围绕设定的“菜单”培训内容，由公务员根据自己的知识结构和个人兴趣，自主选择培训课程后，制定培训计划，分期举办培训班，从而提高公务员学习的积极性和主动性。此外，积极探索建立公务员在线网上学习考核机制，设置统一的必修课程和涉及广泛的选修课程，通过网上考试考核、课程评估等，将公务员培训与实际工作相结合，提高培训效果。

篇3

为认真贯彻落实省、市农业工作会议和全县经济工作会议精神，按照县委县政府提出的“突出转型升级、致力科学发展”总体要求和2013年全县农业工作总体思路，进一步明确职责，落实任务，正确评价工作业绩，不断完善考核激励机制，调动局属事业单位干部职工的工作积极性，确保2013年度各项工作任务圆满完成。现就2013年度局属事业单位岗位目标责任制（以下简称《责任制》）考核的有关事项通知如下：

一、考核原则

坚持职责挂钩、突出重点、量化考核、奖优罚劣的原则，形成争先创优的竞争机制。

二、考核对象和内容

考核对象为局属八个事业单位，实行百分制考核评分。考核内容：包括个性工作、共性工作两大部分，总分100分。其中个性工作占60分，指各单位当年重点、特色工作等；共性工作占40分，主要包括中心工作、财务管理和增收节支、干部队伍建设、党风廉政建设、农业宣传、和安全生产等工作。争先创优工作作为附加分列入年度岗位目标责任制考核。

三、加扣分办法

（一）与“创先争优”挂钩：

1.在2013年1月1日至12月31日内（以发文日期为准），各考核单位负责（包括牵头）承办的工作以“县（人民政府）”或“县农业局”名义获得市级及以上荣誉表彰，列入单位争先创优工作考核项目，受到省委、省政府（或中央、国务院有关部委）表彰的，每起加4分；受到市委、市政府（或省农业厅、省海洋与渔业局等相当的省有关部门）表彰的，每起加2分。如所获得的表彰荣誉由本单位与系统其他单位共同完成的，根据工作性质计分，牵头为主完成的，按0.7系数计分，配合完成的按0.3系数计分，工作性质一样的，按各加一半的原则计分。以考核单位名义获得的荣誉表彰，按上面对应的加分原则减半计分，限加2分。

2.在现代农业建设中，各考核单位所提炼的经验和做法被省（部）级及以上领导批示肯定，或在全省范围推广借鉴，召开现场会的，每起加4分；被市级以上领导批示每起加1分，以市政府名义或以省主管厅局召开的现场会，每起加2分，以市农业局名义召开的现场会，每起加1分。

3.年度工作在全省领先并有突破性、创新性举措的，或列入省级以上各类农业工作试点的，根据情况酌情加2-4分。

4.市局对县局考核文件记分办法中所列的重点工作和其他工作加分项，除局个性工作考核中已明确的加分项外，农业物联网试验示范基地每建成1个加1分，限加2分，其他可加分考核项，县局被市局考核予以加分的，视贡献大小给予相关单位适当加分。

5.因工作原因被县、市级、省级及以上通报批评，每起分别扣2分、3分、4分。

（二）与“行风效能建设”挂钩：

除共性工作考核外，有下列情形之一的，每次（件、项）扣1分，后果严重的，视情加倍或多倍扣分，直至追究相关人员责任。

1、完不成县局根据工作需要在岗位责任制考核内容外临时下达的各项定性或定量目标任务的；

2、服务工作不规范、不到位、或利用职务之便谋取私利的，被群众投诉经调查情况属实的。

3、单位干部职工有利用职务犯错（罪），被纪检部门告诫、处分的。

4、局党工委会议研究需扣减的其他事项。

四、考核工作机制

（一）建立局属事业单位岗位责任制考核领导小组

县局成立局属事业单位岗位责任制考核领导小组，由局长任组长，副书记任常务副组长、副局长任副组长，局机关各科（室）长及局属事业单位主要负责人任成员。分管领导要对分管的工作负责，各被考核单位也要建立相应的考核制度和考核领导小组，明确职责，落实责任。

局办公室主任兼任局属事业单位岗位责任制考核领导小组办公室主任，负责考核工作的组织、协调、统计考评工作。

（二）加强督查、考评

岗位目标责任制考核遵循公平、公正、公开的原则，在加强平时督查的基础上，再进行半年督查、年终考评，切实加强督查、考评工作。

1.日常考核。各局分管领导、机关科室要加强对所分管、联系事业单位的日常工作的考核，对照考核内容做到一事一考，即事即考，做好日常考核记录。

2.半年督查。各局分管领导、机关科室要加强对所分管、联系事业单位的工作督查，指导帮助抓好各项工作。各考核单位要根据局制定的岗位目标责任制，抓好工作落实，并在6月30日前对本单位各项工作落实情况作一次阶段性分析总结，形成书面材料报考核工作小组办公室。

3.年终综合考评。在年底前，各考核单位要对今年的岗位目标责任制执行情况进行全面的自查自评，搞好全年工作总结，填报《考核自查表》，对加分项目由各考核单位提供确切依据（没有依据不给予加分），并与年终总结材料一起在12月31日前报送考核工作小组办公室，再由局属事业单位岗位目标责任制工作小组集体审议后，报局党工委审定。

所有涉及加扣分事项以及共性、个性工作考核完成情况由局相关科室提出考核意见，经局分管领导审核，由局主要领导签批，并以书面形式不定期在系统内予以通报表扬或批评，并作为年终考核加扣分依据。

五、奖惩措施

岗位目标责任制的考核是衡量各单位完成年度工作任务的重要依据，应坚持精神鼓励和物质奖励相结合，责、绩、利相挂钩。

1.作为年度评优重要依据。各单位的岗位目标责任制考核得分将作为局党工委年终年度评优的重要依据。

2.单位人员考核奖系数和考核制度。参公单位人员考核奖系数按县有关政策执行；非参公单位人员考核奖系数由局根据上级政策文件，另行发文明确。各单位也要建立严格的考核制度，考核制度和年终奖金分配方案须报局人教科备案。

3.实行“一票否决”制。对本单位当年发生“一票否决”事项的，取消先进单位评比资格，单位班子领导全年考核岗位奖系数（上浮部分）按70%计发，直接责任人扣除不少于一季度的全年岗位奖，并且单位班子领导再扣除全年季度奖的20%，中层干部扣除全年季度奖的15%，一般人员扣除全年季度奖的10%，直接责任人取消全年季度奖，同时直接责任人按照上级有关文件作出纪律处理，问题严重的还要追究相关责任人的责任，直接责任人属于合同聘用人员，将作辞退处理。对发生下列问题的，实行“一票否决”：

（1）单位班子成员受到党纪、政纪处分或刑事处理的；

（2）发生重特大农业安全生产（包括农产品质量、动植物防疫、农机安全等）责任事故的；

（3）分管工作受到上级部门行政问责的；

（4）单位职工发生计划外生育的；

（5）单位有小金库现象被查处的；

（6）出现行政许可错案或发生行政败诉案件的。

六、岗位奖基数及分配

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作为事业单位管理的核心内容，绩效考核是判断员工工作情况的一种方法，其目的在于激励员工提高工作效率，增强员工创新意识，考核的结果是被考核员工晋升、加薪的重要依据。有效的绩效考核能够调动员工积极性，对事业单位持续健康发展具有重要作用，所以必须高度重视绩效考核管理工作。但是目前绩效考核管理方面还存在一些问题急需解决，只有解决好这些问题，才能保证事业单位绩效考核工作顺利进行。

存在的问题主要有以下几个方面：

一、绩效考核存在的问题

（一）绩效考核流于形式

目前事业单位参与绩效考核的人员对绩效考核理解不全面，存在偏差，致使绩效考核名存实亡，流于形式，不能真正发挥作用，这种现象是十分普遍的。很多事业单位对绩效考核的理解过于死板，不能灵活应用。例如不同岗位的人员由于职责不同，对其评价的标准肯定也不一样，进行绩效考核时要注意到这一点。而很多事业单位进行绩效考核时对所有岗位一概而论，致使考核结果缺乏科学性。同时大部分事业单位从领导开始对绩效考核管理工作不够重视，员工填写表格时是为了应付差事，评审人员为了所谓“人情”故意提高评价，从上到下没有严肃对待绩效考核工作，这样必然使绩效考核流于形式，完全不能发挥出它真正的作用。反过来这会给事业单位的管理工作造成更大的困难，使体制腐朽，人浮于事。

（二）绩效考核指标体系不完善

现在事业单位绩效考核指标体系还不完善，只是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，缺乏细化指标。绩效考核的内容应该具体化，有利于评价指标的打分。对于不同岗位员工考核内容是一样的，不能真实反应员工工作情况，缺乏针对性，要根据不同岗位设定不同的考核内容，使考核结果具有科学性，更有权威。同时对于评价标准也要有明确的要求，尽量将评价标准数据化。以往进行绩效考核时都是领导根据印象对员工进行评价，这样的评价只代表了领导的个人观点，过于片面，不具有说服力。所以在绩效考核的评价标准上尽量数据化，改变领导一人评价的做法，使绩效评价结果真实可靠。

（三）绩效考核形式单一

事业单位绩效考核通常采用个人填写绩效考核表的形式，但个人填写往往会出现夸大其词的现象，不符合实际，同时只报告好的方面，不正视自己的不足之处。绩效考核的形式单一，内容不全面，使绩效考核机制僵化死板，使不少事业单位人员利用制度漏洞通过考核。绩效考核形式的单一导致考核内容受到束缚，从而使考核结果片面，所以丰富绩效考核形式，是确保绩效考核结果有效的一种手段。

（四）不重视绩效考核结果

当下很多事业单位的绩效考核流于形式，其结果自然没有什么参考价值，同时也有很多事业单位虽然绩效考核过程做的很到位，但对于考核结果并不重视，这样也违背了考核的初衷，不能提高员工的工作效率。若没有对绩效考核结果的反馈，绩效考核就失去了意义。只有将考核结果反馈给员工，让员工清楚自己有哪些不足，这样才会促进员工进步。

二、绩效考核管理的方法

前面所总结的这些事业单位绩效考核管理中存在的问题，若不能解决好会影响员工积极性的发挥，同时也会使员工队伍鱼龙混杂，容易出现用人错误的现象。所以解决好这些问题对事业单位管理工作具有重要意义。

（一）提高绩效考核意识

事业单位的领导者要提高绩效考核的意识，要认识到绩效考核在管理工作中的重要性，认真对待绩效考核工作。然后事业单位要通过宣传使广大员工认识到绩效考核的必要性与重要性，将日常工作与绩效考核工作联系起来，真正调动员工的积极性，改变之前对绩效考核工作的误解和偏见。这样形成由领导到员工，从上到下的重视机制，使绩效考核深入人心，才能发挥出绩效考核应有的作用。

（二）进行分类考核

若要绩效考核能真正反映员工的工作状态，就要对员工进行全面的绩效考核，但是由于不同岗位之间工作职责有很大不同，用统一的绩效考核标准难以进行准确的衡量，所以就要求根据不同岗位制定出不同的考核方案，来使考核结果更加真实可靠。在具体操作过程中要注重对员工工作能力的考核，同时要注意定性考核与定量考核相结合的原则。定性考核主要是考核员工工作态度及工作任务完成情况如何，定量考核则是对员工工作的质量情况量化，通过数据直观反映员工的业绩如何。将定性考核与定量考核相结合，能够避免单一定性考核时领导者的主观思想，同时也可以避免员工抱着侥幸心理，不认真工作的情况发生。

（三）制定严格的考核体系

确定严格的绩效考核体系首先要确定全面的绩效考核内容，考核内容不仅仅包括员工的日常任务完成情况，还要包括员工的工作态度，职业道德等方面内容，不仅重能力，还要重道德。然后还要制定绩效考核的指标和标准。考核的指标越详细越好，这样对员工考核的结果也越真实。同时，考核的标准要描述准确，避免出现利用漏洞的现象。最后科学的考核方法是绩效考核管理工作成功的关键。具体考核方法有目标考核和评价量表法等，选择何种方式要根据具体情况来确定。绩效考核时间不能只局限在某一个时间段，要将考核融入到日常工作中去，将平时考核结果与年终考核结果相结合。例如可以以月为单位，每月进行一次绩效考核，最后将每月考核的结果作为年终考核的依据，这样可以提升考核结果的真实性，更具说服力。与此同时，重视日常绩效考核，更能调动员工工作的积极性，使员工长期保持工作热情，避免出现员工只有在绩效考核期间才好好表现的现象发生。

（四）重视绩效考核结果

事业单位绩效考核管理工作中，将考核结果及时反馈给员工，让员工充分了解自己的工作情况，从而在考核结果中找到工作的不足之处，制定相关改进计划，有利于以后提高工作绩效。员工之间也要进行沟通和交流，互相评价考核结果是否公正，使员工在交流中认识到工作中的不足，得到一些工作上的启发。同样，领导者也要和员工之间对考核结果进行交流沟通。调整考核内容及标准，也可以尝试其他考核方法。

绩效考核结果主要在以下几个方面起作用：

（1）用于工资调整。对于绩效考核结果合格的员工，都会有不同幅度的工资增长，具体增长额度取决于考核结果的优异程度。

（2）奖金及荣誉证书。事业单位可根据单位的具体情况制定相关奖励措施，对绩效考核优秀员工进行物质和精神上的奖励。

（3）职位晋升。将考核结果作为职位晋升时的重要参考指标，改变过去事业单位职位晋升靠熬资历的状况，有利于营造单位内部积极进取的氛围，同时兼顾公平公正，让真正优秀的人才得到提拔任用，不浪费优秀人才。

（4）用于惩戒。根据考核结果，对于考核不合格者进行惩罚。具体惩罚方式视考核结果确定，惩罚方式大致上分为批评、警告、记过、、降职、开除等。

（五）保证绩效考核严格执行

能够贯彻实施是保证绩效考核机制顺利运行的基础，为避免出现制度名存实亡的现象发生，一定要确保考核方案严格执行。在具体操作过程中，从领导到员工，都要严格遵守规范，认真做好绩效考核的每一步工作，杜绝应付差事和弄虚作假的现象，使绩效考核反映真实情况和问题，为问题的解决提供有力依据。为保证绩效考核工作顺利开展，要有相应监督机构对其进行监督。可以采用成立检查小组的方式，对绩效考核工作进行实时监控，保证考核工作顺利开展。同时还要制定相关政策，做好监督工作的部署，按原则进行事前监督、事中监督和事后监督工作。最后要建立检举制度，对于考核过程中出现的违法乱纪现象进行严厉查处，对违纪者进行惩罚，这样才能从确保绩效考核工作顺利进行并达到预期效果。

三、小结

事业单位绩效考核管理要从提高绩效考核意识开始，根据具体情况对不同岗位员工进行分类考核，着手构建科学完善的绩效考核体系，采用多样化的考核方式，同时重视考核结果的反馈作用，并严格实施考核程序，从而达到提高员工工作积极性，优化事业单位绩效考核管理工作的目的。

参考文献

[1]董丽.浅析事业单位绩效考核管理[J].吉林省经济管理学院学报，2013，3（4）：17-19.

[2]黄立景.浅谈事业单位绩效考核管理工作[J].济南农业，2013，4（4）：43-45.

[3]杨森.事业单位绩效考核相关问题研究[J].经济视野，2013，20（10）：36-38.

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为进一步加大全县干部职工在“多彩贵州·秀美贞丰文明行动”工作中的示范带头作用，经研究，决定在全县范围内开展“多彩贵州·秀美贞丰文明行动”进机关活动，特制作本方案。

一、适用范围

1、适用单位：开展“多彩贵州·秀美贞丰文明行动”进机关活动的单位，包括县直机关、各事业单位，国有企业，中央和省州驻贞单位。

2、适用区域：指县城的建成区区域内，即者相方向至七星田观景台，龙场方向至坡西路口和湾坵转盘，安龙方向至朝宏加油站、白层方向至锅底冲传染病医院。若以后城市规模扩大，根据需要再进行调整。

3、适用时间：自本《方案》下发之日起执行。

二、工作目标

1、加大对机关单位环境卫生的治理力度。重点整治县直机关、乡镇机关的办公区和宿舍区的楼群院落、楼道、公厕、车辆、机关集中住宅小区及下属部门区域等，进一步改善单位楼群院落的环境卫生状况，做到基本杜绝五脏五乱。

2、树立机关干部职工的文明行为模范。教育全体干部职工自觉遵守文明行为规范，扎实深入地开展“多彩贵州·秀美贞丰文明行动”活动，国家干部职工要带好头，在“多彩贵州·秀美贞丰文明行动”中作榜样、当标兵、走前列，进一步做到“文明行动带好头，文明礼仪作表率”。

三、工作内容

1、向干部职工作好宣传，将本通知传达到每一名干部职工，让他们知晓本方案精神。

2、教育干部职工在开展“多彩贵州·秀美贞丰文明行动”中要带好头，作榜样，当标兵，走前列，单位干部职工和干部职工驾驶的车辆（公车和私车）不违反“多彩贵州·秀美贞丰文明行动”各项规定。

3、对本单位楼群院落经常性开展整治活动，保持楼群院落干净整洁。

4、签定工作责任状。一是由单位与本单位干部职工签定责任状；二是由县委、县政府与涉及单位签定责任状。责任状范围包括：

（1）楼群院落：做到无乱吐乱扔、乱贴乱画、乱排乱倒、乱搭乱建；环境卫生、整洁；有适当绿化。

（2）单位车辆及干部职工驾驶的私车：做到车身适时清洗，自觉遵守交规，不乱停乱行，不撞红灯和禁行路线，不逆行，按标线行驶，不得无证驾驶、酒后驾驶、不服从交警指挥管理等交通违法行为。

（3）干部职工：一是不得在城区乱吐乱扔、随意横穿马路、践踏绿地和车辆任意调头、乱停乱靠、制造噪音等制造“脏、乱、差”的不文明行为；二是不得违反规定在城区燃放烟花爆竹；三是不得在城区占用街道和人行道路摆酒席。

四、处罚规定

1、同一公职人员违反本方案规定的，除按规定进行处罚外，另进行以下处罚：

违反规定第一次的，通报给单位主要负责人，由单位主要负责人对其进行教育或处罚；

违反规定第二次的，全县进行通报批评，电视台、曝光展板进行曝光；

违反规定三次及以上或违反规定二次但不配合曝光的，对本人年终考核为不合格或不称职，县相关领导对其单位主要负责人“约谈”。

2、同一公务车辆违反交通法规规定的，除按规定进行处罚外，另进行以下处罚：

违反交通法规第一次的，电视台、曝光展板进行曝光，并通报给其单位主要负责人，由单位主要负责人对驾驶人员进行教育或处罚；

违反交通法规第二次的，全县进行通报批评，并在电视台、曝光展板进行曝光，其单位主要负责人到电视台向全县人民道歉；驾驶人员拒绝曝光的，该单位不能参与县内该年度评选争优，主要负责人拒绝曝光的，该单位及其主要负责人不能参与县内该年度评选争优，县相关领导对单位主要负责人进行“约谈”。

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（1）预、决算是财务规划工作的基石，是规划工作的具体表达，起到领事业发展的作用。其包含人社系统部门概况，详述主要职能和单位构成；部门和“三公”经费预算表，详细罗列各分项预决算数据；编制报表说明和对报表中专业性较强的名词、术语、标准解释几部分。对各项收支进行会计核算，会计核算电算化是社会保险基金财务管理信息化建设的基础。实行会计电算化，杜绝手工记账，分设会计、出纳。账目、钱款、实物专人专管，各项汇拨、报销、支付凭证齐全，经手人，复核、财务负责人统一办理。通过进一步加强社会保险基金预决算管理，做好基金预决算编制工作，并严格按照批复的预算和程序执行。完善财务管理办法，健全财务规章制度，形成统一工作流程，规范各类项目经费支出提高资金使用效率。提高社保基金信息化管理水平，实现财务业务一体化。

（2）建立健全规划计划的编制、实施和考核联动机制。通过科学编制实施年度计划，制定具体的综合考核实施方案，开展年度综合考核，推动规划总目标的全面落实。年度综合考核实施细则，依据政策，结合自身实际工作，完善考核体系、考核内容标准、考核形式，把日常工作与年终考核结合起来、专项考核与综合考核结合起来，真正起到奖励先进、改进不足的作用，把考核任务目标落到实处。

（3）开展社保基金预决算专项审查，对检查出的问题进行重点跟踪，及时整改，加强社保基金财务业务一体化建设步伐，逐步建立社会保险基金预算执行反馈、奖惩等制度。通过建立常规化、多手段的项目资金监管机制，强化项目资金监管，确保项目资金的安全、专款专用和使用效益。努力提高资金使用效益，强化对重点工作的资金保障，处理好部门预算与事业发展规划、计划的衔接，把有限的资金用在刀刃上。统筹安排好各类专项资金，增加预算调控能力，实行预算决算全程监管，使预算编制、预算执行、决算分析、绩效评价融为一体，对重要经费或重大项目支出，边支出边审计，做到公开透明，实施任何重要工作、重大政策和重点建设，都要坚持“先规划、后实施”。不断规范财务管理，依法理财。通过健全内部财务管理制度体系，监督、控制经费支出，防止铺张浪费；

（4）深入推进预决算信息公开，提高透明度，对公开后可能出现的舆情情况进行评估，提前制定预案，时刻关注发展动向，主动引导，积极回应，避免引起公众误解。

二、加强人事计划管理

（1）进一步健全完善人事计划管理体制，按照“统一指导、分级调控、分类管理”的思路，改进机关事业单位人员计划管理办法。实行机关事业单位“增人计划卡”办法，凡机事业单位增加职工，包括社会招收、录（聘）用人员、政策性安置、调入人员、成建制划入人员和其他增加人员，须先填写“增人计划卡”，经人社部门审核盖章后，凭卡到有关部门、科室、单位办理录（聘）用、调动、核定套改工资、养老保险、医疗保险、工伤保险等手续，最后收回“增人计划卡”。一卡一人，当年使用，跨年度作废。“增人计划卡”由市统一制定，分发县区，保证政策上的一致性。加强机关事业单位人员动态管理，推进机关事业单位人事管理信息化建设，实现全市机关事业单位人事管理信息化。强化统筹协调和分工协作，规范进人程序，控制财政供养人员规模，优化人员队伍结构，促进人才资源合理配置和有序流动，提高机关事业人才队伍整体素质和能力。

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【关键词】事业单位；绩效管理；问题分析；对策建议

一、我国事业单位绩效管理现状

（一）绩效计划阶段

事业单位绩效计划是绩效管理的基础，具体而言就是通过事业单位战略目标的分解制定绩效管理的工作任务，主要包括绩效考核的依据以及绩效考核的主体。

1.绩效考核的依据

事业单位绩效考核计划的确定一般都是年初制定，绩效管理计划制定的依据主要就是政府部门的相关文件、上级单位的精神意见以及本单位具体的工作规范。每一个具体的事业单位都会有结合自身情况指定的绩效考核计划。比如说贵州科技馆就是按照《事业单位工作人员考核暂行规定》以及《贵州省事业单位工作人员考核办法》（2000）作为考核的依据。宁波市宁海县就有专门的事业单位绩效考核网，包含全县各级事业单位的基本信息、政务公开、考核结果、公众评议、考核方案制定意见以及具体的考核系统等内容，其考核依据的主要来源，一方面是宁波市政府的具体考核规定，另一方面就是结合自身事业单位具体要求制定的具体考核方案，取得了良好的效果。

2.绩效考核的主体

事业单位绩效考核的主体应该是包括领导层和职员在内的全体工作人员，而且有关于事业单位绩效考核实际操作办法应该需要有全部主体共同商议制定。但是在具体的操作过程中，我们的考核计划基本都是上级部门领导和本单位领导协商制定的，基层工作人员参与进去的案例很少。通过对于浙江省宁波市事业单位的绩效管理问卷调查的数据来看，非领导层以及考核管理岗位员工参与绩效管理的比例仅仅是受访者的五分之一。由此可见，目前事业单位绩效管理主体存在一定的问题，尤其是没有调动普通员工的积极性，也没有鼓励他们参与到事业单位的绩效管理当中。为了保证今后事业单位绩效管理的有效，需要进一步提升普通员工作为绩效考核主体的意识，并且需要通过有效的制度设计，规范事业单位的绩效管理工作的具体操作。

（二）绩效考核阶段

1.绩效内容及指标

根据我国《事业单位工作人员考核暂定规定》的具体要求，对于事业单位工作人员考核主要包括德、能、勤、绩几个方面。德主要就是指政治觉悟以及思想水平；能指的是业务活动开展能力以及知识水平；勤主要是指工作态度以及工作积极性；绩指工作的成果、业绩收获以及工作质量方面。我们可以从宁波市宁海县出台的《事业单位绩效考核试行办法》当中看到具体的考核内容和指标的创新。

宁海县政府部门规定事业单位绩效考核指标设定分成共性指标和个性指标两个部分。具体而言事业单位绩效考核共性指标主要包括党风廉政的建设评比和验收、单位财务管理、人力资源管理以及机构人员编制等等，这一类共性指标由本单位考核人员结合具体情况进行设计。事业单位绩效考核个性指标包括个人工作业绩考核、个人工作能力考核、社会评价考核以及目标完成情况考核，考核标准制定来自事业单位上级主管部门。

2.绩效考核实施

根据《事业单位工作人员考核暂行规定》，事业单位一般会在年终考核时成立临时的非常设性机构，比如说考核评议委员会或者绩效考核小组，在单位领导的具体指导下开展年度绩效考核工作。绩效考核的具体步骤首先是被考核人员个人总结和自述，其次是主管被考核人领导根据平时表现给被考核人打分，并且写下相应的评语，最后由考核小组或者评议委员会进行审核，并且确定最后的考核成绩和具体的等级。如果被考核人对于考核等级有疑问，可以向考核评议小组或者委员会提出书面的复查申请。

3.绩效考核的结果处理

事业单位绩效考核的处理一般按照工作人员的工作性质进行评定，一般按照工作性质可以分成专业技术类、行政执行类、综合管理类，考核等级一般都是分成三级：优秀、合格和不合格。宁波市宁海县对于事业单位的绩效考核分成上半年和下半年两次考核，考核的结果都会及时在宁海县事业单位绩效考核网上面，并且设立了一个专门的大众评议栏目，由普通群众对于具体事业单位考核的结果进行打分，以便更好地落实群众监督权力的行使，同时也有利于绩效考核结果的及时反馈。宁海县这一举措收到了很好的效果，促进了全县事业单位绩效管理水平的提升。

二、我国事业单位绩效管理存在问题

（一）思想层面存在的问题

我国事业单位大部分工作人员依旧是传统行政官僚体制下的人事管理理念，“以人为本，科学管理”的理念没有贯彻落实。所以在开展绩效管理的时候，没有意识到这种人力资源管理的模式有利于提升员工积极性，大部分的事业单位领导没有对绩效管理有足够的重视，很多都是走走过场，给个别员工发一些奖金就视为是绩效奖励。通过宁波市有关问卷调查的结果来看，大部分员工对于岗位考核的具体内涵和操作办法都不是十分的清楚。大部分员工仅仅是知道绩效考核这一专业术语，但是在自身所在事业单位如何落实没有了解，而且大部分人没有意识到岗位考核与自己的联系到底有多紧密。所以从目前的情况来看，思想层面的问题十分严重，需要引起足够的重视。

（二）岗位设置方面存在的问题

目前事业单位绩效管理更多的是为了完成上级派发的任务，所以对于绩效管理岗位层面的分析和设置工作没有落实，主要包括管理制度不健全以及岗位职责模糊两个方面的问题。

1.岗位设置管理制度不健全

长期而言，事业单位对于岗位设置和分析没有足够的了解，很多情况下都是因人设岗，而不是因事设岗。由于没有行政岗位那么严格的约束性，很多事业单位都会存在“人情岗位”、“特殊关照岗位”，这些岗位设置的存在，也为后面权责模糊、工作效率不高以及管理体制不健全等问题埋下了隐患，从而导致岗位设置的管理制度难以完善，会导致很多岗位存在着高薪低能或者底薪高能的情况。

2.岗位职责界定不清晰

前面提到很多岗位都存在人情成分，因人设岗导致了很多岗位职责难以界定清楚。具体来说，包括工作的权限、工作的职责、工作的环境以及具体工作条件、福利待遇都需要通过岗位说明书的形式落实。

（三）绩效考核层面存在的问题

1.考核标准不够细化

目前大部分事业单位绩效考核标准都是“德能勤绩廉”这样的大类划分，但是都是一些定性的描述，缺少定量的规定。所以很多事业单位的绩效考核内容过于宽泛，在具体的考核过程中会出现些许漏洞。

2.考核方式落后

大部分事业单位采用的绩效考核评价基本都是评语或者得分，这种方法操作比较简单，但是可信度不高，而且考核结果缺少科学性。大部分都是在年终的考核，要求按照一年的表现进行打分或者写评语，容易受到近因效应的干扰，导致结果缺少准确性。而且大家在自己的自评报告当中会过分夸大自己的工作业绩，而主动忽视自身的问题，这样可能就会导致考核流于形式，形成一个平均主义的局面。

三、改进我国事业单位绩效管理对策

（一）转变思想意识

1，事业单位的管理者需要充分认识到绩效管理的重要作用，并且不断学习和深化对于事业单位绩效管理的理解，将绩效管理作为自身组织发展的重要手段，结合事业单位的具体目标、具体工作内容设计符合自身需求的绩效管理方案。

2，可以效仿宁波市宁海县的方法，构建一个事业单位考核评价网，并且定期将事业单位考核评价的具体内容放在网上让大众监督评议。通过有效的公民参与监督机制，可以进一步促进事业单位全体员工思想意识的转变以及绩效管理水平的快速提高。

（二）制定切实可行的绩效计划

通过前文的问题分析，绩效考核岗位设计存在很大的问题，为了有效解决这一问题，需要制定切实可行的绩效管理计划，主要从被考评者、评价者以及组织三个层面进行设计，以此规范事业单位的岗位设置。

1.岗位设置需要符合科学系统化的要求，减少不合理岗位的设置

首先需要做到因事设岗而不是因人设岗，按照具体的工作要求、工作任务和内容为设置岗位的前提；其次就是按编制设置岗位，在编制限定的范围内设置具体的岗位名称、岗位要求以及岗位数量、职责、权利和义务；最后就是需要做到精简高效，按照最少数量、最大价值的原则，尽可能将性质相关或者关系密切的工作归类进一个岗位，从而达到最少投入、最高回报的目的。

2.进一步完善事业单位的岗位说明书

岗位说明书制定前提是进行岗位的分析，这是一个技术要求很高的工作，需要做好前期的调研和论证，然后是按照岗位分析得到的结论进行岗位说明书的编写。主要是覆盖内容要完善，包括基本岗位信息、工作职责和工作目标，并且在具体的描述栏需要尽可能规范、仔细的对于岗位进行描述，注意语言的规范。

参考文献：

[1]魏小菁.对事业单位绩效考核现状的思考[J].管理学家，2011（9）：171

[2]杨宁.浅析事业单位绩效管理的问题及对策[J].管理论坛，2009（10）：1920

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一、考核的指导思想

以科学发展观为指导，以建设法治政府、责任政府为目标，围绕实现政府管理工作的规范化、法制化，把以人为本、执法为民落实到行政管理的各个领域和环节，公开、公平、公正地进行考核，促进行政执法水平不断提高。

二、考核对象

各乡（镇）人民政府，特区人民政府各有关工作部门，具有行政执法主体资格的区属行政机关，法律、法规授权管理公共事务的组织，依照法律、法规或规章委托管理公共事务的区属事业单位（考核对象名单见附表）。

三、考核实施机关

全区依法行政目标管理评议考核工作由特区目标管理考核工作领导小组统一领导，特区人民政府法制办公室负责牵头组织对有关部门实施考核。

四、考核的计分办法和限期整改制

考核指标以百分制计分。年度考核分数在80分以上为合格，80分以下为不合格。对不合格的单位进行通报批评，限期整改。对因行政决策违法或者出现严重失误,执法违法或者不作为引发重大事故、事件，对全区依法行政大环境造成不良影响的单位，要追究单位主要领导及相关责任人员的责任，年度依法行政目标管理评议考核成绩按0分计算。

五、考核原则

客观公正、实事求是。依法行政目标管理评议考核工作以相关资料和责任制度的建立落实情况为依据，以工作实绩为基准，客观公正、实事求是地评价工作成效和存在的问题。

六、考核内容

在全面考核被考核单位依法行政和推行行政执法责任制工作的基础上，重点考核五个方面的内容。

㈠《全面推进依法行政实施纲要》和《关于加强市县政府依法行政的决定》(国发〔2008〕17号)贯彻落实情况；

㈡省人民政府办公厅《关于贯彻实施国务院办公厅〈推行行政执法责任制若干意见〉的通知》(黔府办发〔2005〕84号)的贯彻落实情况；

㈢《贵州省行政执法责任制和评议考核规定》实施情况；

㈣省人民政府办公厅《关于开展行政执法案卷评查工作的通知》(黔府办发〔2009〕5号)的执行情况；

㈤省人民政府法制办公室《关于开展规范行政执法自由裁量权工作的通知》(黔府法发〔2008〕11号)的贯彻落实情况。

七、考核形式

采取平时由本单位自查、特区政府法制办日常检查和年终考核相结合的方式进行。考核结果列入特区年度综合目标管理。

八、考核方法

㈠查阅被考核单位的有关文件和资料，了解其推进依法行政、行政执法责任制的贯彻实施情况。

㈡查阅被考核单位的所有文件，了解其规范性文件的法律审核情况；查阅、统计被考核单位的规范性文件总量，进一步了解被考核单位规范性文件的备案率和合法率。

㈢抽查特区各行政执法部门的执法案卷，了解其行政执法的合法率、质量和效率。此项工作由被考核单位提供年度以本机关名义作出的所有具体行政执法行为案卷目录和案卷。

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为推动全省工商行政管理系统统计工作规范化建设，全面提升统计工作整体水平。省局决定，从今年开始，利用三年左右的时间，开展创建“统计工作规范化系统”活动，至____年底，全省所有市、县工商局全部达到统计工作规范化标准。为此，××市局提出了明确要求，将我局列入今年首批规范化达标认定单位，各单位要扎实主动地开展工作，积极迎接__月份××市工商局和××市统计局联合组织的验收认定。为保证此项工作的顺利开展，根据省、市局要求，特制定本实施方案。

一、指导思想和目标要求。

(一)指导思想。以党的十七大和十六届三中、四中全会精神为指导，以××省工商局被省统计局认定为省直机关首个“部门统计工作规范化单位”为契机，按照科学发展观和构建和谐社会的要求，紧紧围绕省、市工商系统中心工作，加大措施，全面规范和改进全系统统计工作，不断提高统计质量和水平，更好的履行统计工作职能，为领导决策提供强有力的统计保障。

(二)目标要求。按照省、市局创建统计工作规范化单位的要求，对照考核评分标准，完善、规范各项工作，认真细致地整理各类资料，确保实现首批达标。

二、创建内容。

根据××市局关于创建统计工作规范化单位的总体时间安排，

_-_月份，各局集中抓好整改、规范和相关工作，全部达到创建标准。_月份××市局组织检查，__月份联合××市统计局进行实地考核、验收。

(一)组织领导。专门成立分管领导××同志任组长，相关科室、直属局负责人为成员的统计工作规范化创建活动小组。_月上旬，召开科、室、直属局负责人专题会议进行动员，制定印发《××市工商局创建××市部门统计工作规范化单位实施方案》，全面部署“创建”工作。

(二)机构和人员。一是市局办公室设立综合统计员，各工商所和局机关相关科室、直属局设立兼职统计员，完善统计工作网络；二是综合统计机构和各商所及相关科室、直属局按要求配备微机、u盘、网络传输等硬件设施。三是____年新调整后的统计人员，由市局统一组织参加政府统计部门统计人员从业资格考试，申领《统计从业资格证书》。四是积极参与政府统计部门组织的统计继续教育和统计普法教育，提高统计人员综合素质。

(三)统计报表编制。统计报表必须及时、准确、真实、全面。在建立健全统计原始记录、统计电子台帐或完善各业务软件统计功能的基础上，按照《统计报表制度》的要求，遵循《××省工商行政管理系统统计工作管理试行办法》相关规定，认真完成各专项定期统计报表编报，积极配合完成各项临时性调查任务，统计报表做到及时、准确、真实、全面，定期统计报表差错率不高于_%。

(四)统计资料整理。各工商所、相关科室、直属局按照市局要求，收集、整理、完善本单位形成的统计资料和统计报表，力求完整、全面、规范，确保台帐、执法档案、报表数据“三统一”，然后交本单位档案室归档管理(科室、直属局除外)。统计资料包括：统计工作制度、统计报表、统计分析、统计原始资料(台帐)等相关资料。统计资料的存档年限为：月报表_年，季报、半年报表__年，年报表和其他书式资料为永久。同时，认真、及时撰写各专项定期和专题统计分析，各工商所、相关科室、直属局年内保证_-_篇，必须观点明确，将数据、情况、问题、建议融为一体，保证实用性、时效性。

市局办公室：负责健全、完善全系统各项统计工作制度；收集、整理全局统计报表、统计分析、统计调研材料等统计资料；按照省、市局考核评分标准，对考核项目逐一进行梳理、完善。

公平交易局：负责完善公平交易和无照经营电子台帐登记内容。

企业注册局：负责完善内资、外资、个体私营企业违法违章案件、改制企业、企业迁入迁出、外资企业增减资和无照经营电子台帐登记内容，整理内资、外资、私营、个体登记数据库。

消保科：负责完善处理消费者申诉和消保案件电子台帐登记内容。

商标广告科：负责完善商标广告违法案件电子台帐登记内容。

市场合同科：负责完善查处合同违法行为与调解合同争议和商品交易、生产要素市场案件电子台帐登记内容。

法制科：负责完善全系统一般程序、简易程序案件审核复议、应诉情况电子台帐登记内容，确保与办案单位数据一致。

人事政工科：负责完善全系统机构编制、公务员、事业单位人员、工勤人员情况台帐登记内容，确保与去年年报数据相对应。

各工商所：负责完善无照经营和个体工商户违法违章案件电子台帐登记内容；收集、整理本单位统计报表，归档管理；制作统计工作制度牌匾(制度内容由市局统一制定)，并上墙。

电子台帐实行年度存档制度。各单位将去年形成的专项电子台帐，打印成纸质材料(_开白纸)，装订成册，归档管理。

(四)信息化建设。各工商所、相关科室、直属局必须使用电子台帐(业务软件完善的，可以上报综合统计机构使用软件)进行原始资料的登记管理，利用网络传输各类报表，并对资料和报表做到及时存盘和备份，实现数据管理、报送、存储、应用的信息化。此外，建立健全统计信息管理库，包括统计人员名录库、统计调查单位名录库等内容，逐步实现统计信息现代化管理。

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评议坚持实事求是、客观公正、民主监督的原则，力求做到深入细致，结论准确。

二、评议对象

今年政（行）风评议的对象为：市政府各组成部门、各直属单位，省条条管理部门，以及与群众生活密切相关的窗口行业单位，共计51家。

为增强评议结果的可比性，将各被评议单位按工作职能、性质划分为三种类型，评议结果将按类别分别排序。

第一类：市教育局、公安局、民政局、司法局、劳动和社会保障局、国土资源局、建委、交通局、水利局、文化局、计生委、卫生局、环保局、物价局、城市规划局、行政执法局、房管局、国税局、地税局、工商局、药品监督管理局、质量技术监督局，共22个单位。

第二类：市政府办公室、市计委、经贸委、科技局、民委、监察局、财政局、人事局、农委、林业局、外经贸局、审计局、广电局、体育局、外办、统计局、粮食局、旅游局、人防办、市直机关事务管理局、行政服务中心、蚌埠海关、市出入境检验检疫局，共23个单位。

三、评议内容

今年政（行）风评议的内容为：1、廉政建设情况；2、政（事、企）务公开情况；3、办事效率情况；4、依法办事情况；5、坚持实事求是情况；6、服务态度情况；7、联系群众情况；8、是否存在乱收费和乱罚款情况。

四、评议方法

评议采取问卷测评方式。测评分民主评议组测评、政府部门与企业测评、基层群众测评、人大与政协测评四个部分。

（一）民主评议组测评。从人大代表、政协委员、特邀监察员、新闻工作者、企事业单位代表等社会各界人员中选聘40人组成民主测评组。民主测评组采取明查暗访、重点抽查等形式，对被评议单位政（行）风建设情况进行检查，在广泛听取社会各方面意见的基础上，对被评议单位进行测评。

（二）政府部门与企业测评。市人事部门向市直各有关部门、大型国有企业、三资企业、私营企业定向发放测评表，由上述单位对被评议单位进行测评。

（三）基层群众测评。市统计部门向社会定向发放测评表，由基层群众和行政管理相对人对被评议单位进行测评。发放测评表总数不少于10000份。

（四）人大、政协、派测评。市纠风办向人大、政协、派机关发放测评表，由上述单位对被评议单位进行测评。

测评表收回后统一交市政风评议办公室，由市政风评议办公室会同市统计局统本资料权属，放上鼠标按照提示查看更多资料计各被评议单位的评议得分。评议得分满分为100分，采用分项计分的办法据实计分。其中，基层群众测评结果在总分中占50%比例，民主评议组测评、政府部门与企业测评结果在总分中各占20%的比例，人大、政协、派测评结果在总分中占10%的比例。

评议结果在80分以上的为满意等次，在60—80分的为基本满意等次，低于60分的为不满意等次。

评议期间，专门设立评议办公室，负责日常工作。办公室设在市政府纠风办，根据工作需要，从市直有关部门抽调人员组成。各有关单位要认真做好迎接评议的准备工作，并给予支持配合。

五、结果运用

（一）被评为满意等次的单位，以及评议排名与去年相比前进5个位次以上的单位，市政府给予通报表彰。

（二）被评为不满意等次的单位，以及分类排序各组最后一名的单位，在2003年度市政府目标管理考核中不得被评定为优秀等次，单位领导班子要向上级部门写出书面检查，提出限期整改的具体方案。