企业员工培训方案范文

导语：如何才能写好一篇企业员工培训方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

培训目标

通过不定期的培训，让员工们提高自身的素质、工作能力，工作效率，每日保持饱满的工作状态，同时使员工们对自身有明确的职业规划，工作时有努力的方向，有追求的目标，最后能实现自我的要求。

培训原则

在培训的过程当中，需要明确的是:“为何培训”“培训什么”“培训效果”

那么，培训应坚持以下几点原则：

一)坚持实效性。部门员工培训计划表人力资源部届时将会及时做好培训后的记录归档和效果的评估，并让员工填写自己感兴趣的培训内容，为人力资源部做好下期培训内容提供考量。

二)坚持中心内部自主培训为主，外委培训为辅。

三)坚持培训人员、培训内容、培训时间的落实到位。届时人力资源部将会做好通知及其培训时间。

培训的内容

培训内容由培训师进行安排。在培训的课程设置大致分如下的几点：

一)新员工的培训

主要是关于公司历史、发展、制度、文化、岗位职责、职业着装、职业操守、人际沟通、财务申请、报销等方面的培训。同时让新员工谈谈自己入职感受及培训心得。

二)职员的培训

不同的部门培训的课程设置需要有针对性

市场部：主要是面对生源，销售的培训则处于重要的位置。在销售培训方面：有销售技巧、销售心态、销售礼仪、掌握消费心理、沟通技术、电话销售技巧、客户关系的维护等。

综合办/拓展部：着重于工作职责的明确，工作的配合，处理应急事件的方法。在日常工作中如何不断求新、保持饱满的工作状态。

培训的方式：

由培训老师灵活安排如：现场讲授、分组讨论、案例分析、游戏演练等等方式。

在培训师方面主要有两形式。

1：推荐教学部的史亮老师。主要源于史老师的前职工作就是培训师，有丰富的培训经验，同时在中心的任职时间较长，了解中心的发展情况及其员工的详细情况，更有针对性，有效性的进行培训。

2：聘用外委培训师。

外委培训师有系统化，完整性的的培训体系，能够针对不同的需要做培训，由此产生的费用也相对高一些。

培训的后续追踪

1、人力资源部届时将会及时做好培训后的记录归档和效果的评估，(《员工效果调查表》见附件)或是要求培训后的员工们提交培训感受。

2、做好培训后期调查统计、总结，关注培训的效果，交给上级审核。

3、对培训表现佳的员工进行赞扬。

4、后期仍不定期的安排相关培训活动。

培训需要的支持

1、上级领导的审核及批准。

2、各部门主管的支持同配合。

3、教学部老师的支持-培训师史亮老师的支持。

4、网络部老师将相关的培训信息放到网站上，做好前期的宣传通知工作。

5、中心可将公司的相关考勤、绩效考核做成小册本子，人手一本，方便大家的阅读。

培训的对象

新广人才教育中心市场部、综合办、就业拓展部及各部分领导，其他部门人员届时另行安排。

培训时间：

培训时间安排初步定在12月份，利用周六时间。

市场部：上午10：00-11：30

综合办/拓展部：下午14：00-15：00

篇2

一、前言

罗伯特-欧文曾说过：把钱花在提高劳动力素质上是企业经理最佳的投资。被称为朝阳产业的物业管理行业，经过20多年的发展，已显现出越来越强的生机，为适应市场经济发展的需要，物业管理企业员工培训工作已显得十分重要。

二、目的和意义

(一)员工培训是物业管理企业参与市场竞争的需要

物业管理企业的竞争，归根到底是人才的竞争，物业管理企业除了从市场上招聘到合适的人才外，更为有效的方式是通过培训提高现有员工的素质，使其成为满足企业需要的人才。

(二)员工培训是物业管理企业管理者激励员工的方法

当今社会，学习培训已成为很多人改变自己生活和环境的重要手段，几乎每一个人都有对学习的需求和渴望。物业管理企业内浓郁的学习氛围，以及有效的学习政策都会对员工产生足够强的吸引力，有利于员工队伍的稳定。有远见的管理者甚至还把学习培训作为一种员工福利用来赠送或奖励员工。

(三)员工培训是物业管理企业经营管理现代化的基础

经过20多年的发展，物业管理行业已从过去传统的房屋协作管理转向以委托管理方式为主的市场化经营管理。这种社会化、市场化的经营管理方式对物业管理从业人员的素质提出了较高要求。物业管理已不仅是一个劳动密集型的行业，需要有大批精通管理的优秀人才来推动它的发展。因此，员工培训是实现物业管理企业经营管理现代化的基础环节和可靠保证。

三、制定物业管理企业培训规定

培训工作对物业管理企业来说是一项长期工作，物业管理企业应结合自身情况制定培训规定使培训工作制度化、规范化。培训规定主要包括培训的目的和意义、培训的基本内容、培训的方法、培训的分类、培训的组织实施、培训的监督管理、培训的效果评估等内容。

四、物业管理企业培训的内容

物业管理工作涉及内容较多，培训工作相对复杂，但总的来说，培训可包括三个方面的内容。

(一)企业相关知识的培训

该类培训是为了让每一个员工对企业的历史、现状、未来规划、管理服务理念、经营范围、内部规章制度、人力资源管理等有一个全面的了解。

(二)物业管理工作基础知识的培训

该类培训主要是让管理人员及操作人员熟悉并掌握与企业管理、物业管理相关的基础知识。

(三)物业管理从业人员专项技能培训

该类培训是为了提高基层管理者及操作者的实际工作技能。

五、物业管理企业培训计划

(一)培训需求分析

1、培训需求分析的内容

在编制培训计划之前，首先要对企业的培训需求进行全面的分析，培训需求分析主要包括三个方面的内容。

⑴组织分析

结合企业的年度经营管理发展计划，分析企业及各部门需要哪些培训以保正计划的实施。

⑵任务分析

依据企业的工作内容，分析个人需要进行哪些培训才能保证任务的完成。

⑶个人分析

依据企业的人力资源现状，分析哪些人需要培训，培训的具体内容是什么。

2、需求分析的方法

⑴问卷调查法

向企业员工发出培训需求问卷，让员工结合企业发展战略对企业应当组织怎样的培训提出建议。让员工结合自己的工作任务提出培训要求;让员工结合自己的个人发展提出培训需求。问卷法是一种非常普遍而又行之有效的方法。这种方法能培养员工关心学习、热爱学习、参与学习的热情，既是培训需求分析方法又是企业文化建设的重要内容，较为有效。

⑵约见面谈法

挑选不同管理层次、不同工作部门的管理人员以及不同工种的操作人员进行面谈，根据面谈了解到的信息以确定公司的整体培训需求。

⑶会议调查法

召开培训需求分析会，让参加会议的人员提出培训需求。

⑷工作表现评估法

根据员工的日常工作表现以确定员工在哪些方面有缺陷，从而有针对性地进行培训以提高这些方面的工作能力。

⑸报告审评法

根据各部门提供的培训需求报告进行综合评审以确定所需的培训内容。

(二)制定培训计划. 培训计划是为了规定培训工作的目标，制定整体规划以实现这些目标;以及将培训计划逐层展开，以便协调和将各种活动一体化。

1、制定程序

企业各部门根据培训需求分析的内容，结合部门培训目标以及部门年度发展计划制定出本部门的年度培训计划，上报到企业人力资源管理部门，再由企业人力资源管理部门结合企业年度发展计划以及企业培训总体目标制定整个企业的培训计划。

2、计划内容

为保证培训工作按时、按质地实施，培训计划应包括培训目标、课程设置、培训方式、培训控制、培训评估等五个方面的内容。

⑴培训目标

培训目标是指通过培训工作所期望取得的成果，这些成果包括个人的、部门的、整个企业所要求达到的培训结果。培训目标是制定培训计划的基础，培训目标决定了培训课程、培训方式等一系列的内容。同时，培训目标又是培训考核和培训评估的依据。所以，培训目标的制定应该准确、细致并具有可测量性。

⑵课程设置

培训课程包括了培训课程的名称、培训的时间、培训地点、培训教员简介、针对培训课程的培训要求等内容。明确的培训要求有利于员工提前对所培训的内容有所准备和有所侧重，有利于提高培训效果。

⑶培训方式

根据培训内容以及培训对象的不同，可采用不同的培训方式。常用的培训方式包括讲授法、学徒制、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法、观摩范例法。

①讲授法

讲授法是最常用的一种教学方法，通常是让一位教员向学员直接传授某方面的知识。这种方法的优点是节约经费、教授对象多，可同时面对多名学员，一次教学可让很多学员同时受益。

②学徒制

学徒制是最古老的教学方法，但至今为止仍然是企业培训新人最常用的一种方法。它的特点是由一名经验丰富的老师傅，负责帮带一名或几名新来的员工，通过传授、示范、练习、检查反馈等一系列过程提高新人的工作技能。学徒制较适合物业管理工作实践中保安、绿化、保洁、维修等技术性工种

③小岛讨论法

员工以5-7人为一组围在一个圆形桌前(也称“小岛”)，对特定的话题或主题进行讨论。指导老师控制培训的时间和进程。每一位员工都可以自由地发表自己的意见，但是不允许反驳别人的意见。指导老师将每个人的意见都写在黑板上，同时鼓励员工说出更新或更古怪的想法。当大家将自己的想法全部讲完后，在指导老师的指导下，员工对每一种意见进行评价，最后选出大家都满意的答案。这种小岛讨论方式是引导员工自己解决管理问题的有效方法。

④角色扮演法

角色扮演法是让培训对象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份来解决问题。这种方法能让培训对象身临其境地分析问题和解决问题，对员工提高工作技能和改造工作习惯都很有帮助。例如：让员工扮演业主要求提供相应的服务，以提高员工的服务意识;让工作习惯不好的员工与上司角色转换以达到改变工作习惯的目的。

⑤管理游戏法

这种方法寓教于游戏中，通过完成事先设计好的精妙游戏，让培训对象领悟到其中的管理思想。例如：组织员工对有争议的物业管理事件进行辩论，在辩论中提高认识。

⑥观摩范例法

通过组织实地参观考察，运用电视机、录像机、幻灯机、投影机、收录机、放映机等设备来向学生呈现有关资料、信息，让员工学习经验、发现问题、改进工作。

3、 培训控制

培训控制的目的是为了监视培训活动以保证培训活动按计划进行并纠正培训过程中的偏差。可采用培训签到制、教员评语制等方法。还可在每次培训结束时对员工进行考核，并将考核成绩纳入绩效考评，与员工的待遇挂钩。

4、 培训评估

每次培训工作结束后可通过员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估，以便在今后的培训中采取更好的培训措施。

六、培训组织实施

培训组织实施是物业管理培训工作的核心，它包括了培训工作做什么，培训工作如何做，培训工作由谁来做的问题。

(一)人力资源管理部门的职能和任务

员工培训是人力资源管理部门的主要工作内容之一，其主要职能包括计划、组织、协调、监督等内容。具体职能和任务包括：

1、确定各级人员的培训要求，听取各部门的培训需求，依据培训需求制定培训计划;

2、组织执行物业管理企业培训计划;

3、定期向上级汇报培训费用开支情况;

4、组织实施各种培训课程与活动;

5、做好员工的培训档案管理工作;

6、做好收集培训资料，编制符合企业经营管理特点的基础教材;

7、维护培训设施与场地，充分开发与利用各类培训资源。

(二)培训分类及实施要点

分类是为了建立一个立体的培训模式，以便有针对性地组织实施培训工作，培训分类可根据培训的对象、阶段、内容、类型不同来划分。

1、以培训对象的不同层次分类

⑴高层管理者

①培训目的

精通企业管理相关知识，掌握物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识，了解财务管理相关知识。

②培训内容

A、企业管理类

管理基本职能、组织文化建设、决策、战略管理、组织结构与组织设计、人力资源管理、变革与创新管理、组织行为学、员工激励、沟通与人际交往、控制系统、品牌策划、公共关系。

B、物业管理类

房地产经营理论知识、物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。

C、法律知识类

公司法及相关法规、消费者权益法及相关法规、价格法及相关法规、物业管理相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生相关法规、绿化管理相关法规、会计法及相关法规。

D、财务知识类

学会阅读会计报表、了解基本会计科目、了解财务管理基本指标。

④培训方式

专题讲授、参观考察、短期脱岗学习、在职学历教育。

⑤组织实施

由公司人力资源管理部门直接组织实施。

⑥培训评估

每次培训工作结束后可通过面谈法对培训工作的效果进行评估，以便在以后的培训中更好地采取培训措施。

⑵中层管理者

①、培训目的

掌握企业管理相关知识，精通物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识，了解财务管理相关知识。

②、培训内容

A、企业管理类

管理学基础知识、物业管理相关公文写作、决策学、组织行为学、员工激励技巧、沟通与人际交往技巧、控制方法、公共关系学。

B、物业管理类

房地产经营理论知识、物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。

C、法律知识类

物业管理相关法规、消费者权益法及相关法规、价格法及相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生相关法规、绿化管理相关法规。

③培训方式

专题讲授、观摩教学法、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法。

④组织实施

基础课由公司人力资源管理部门直接组织实施，专业课由 人力资源管理部门协助、指导各职能部门具体实施。

⑤培训评估

每次培训工作结束后可根据员工的培训报告对培训工作的效果进行评估，以便在今后采取更好的培训措施。

⑶基层管理者

①培训目的

了解企业管理基础知识，掌握物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识。

②培训内容

A、企业管理类

管理基本职能、物业管理相关公文写作、员工激励、沟通与人际交往、公共关系。

B、物业管理类

物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。

C、法律知识类

物业管理相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生管理相关法规、绿化管理相关法规。

③培训方式

专题讲授、观摩教学法、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法。

④组织实施

基础课由公司人力资源管理部门直接组织实施，专业课由人力资源管理部门协助、指导各职能部门具体实施。

⑤培训评估

每次培训工作结束后可根据员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估，以便在今后采取更好的培训措施。

⑷基层操作人员培训

该类培训的目的是为了让基层操作人员熟练掌握基本操作规程，可由各部门具体组织实施。

2、以实施培训的不同阶段分

⑴岗前培训

①培训目的

为新聘员工提供基本的任职知识和技能进行的培训，通过培训认定其上岗资格。

②培训内容

公司的历史、公司的组织结构、各部门的工作职责和权限、对待顾客和员工的管理理念、公司的产品与服务、对员工的期望、公司的人力资源政策。

③组织实施

由公司人力资源部门组织实施。

④培训评估

考核合格后上岗。

⑵在岗培训

为在岗人员提供学习履行职务所必须的知识和技能进行的培训。

⑶转岗培训

为在职人员岗位轮换之前进行的培训，目的是让轮岗人员熟悉新岗位所应具备的知识和技能。

3、以培训的不同类型分

⑴学历教育

是成人继续教育的一种方式，公司应在工作时间上积极给予支持，如条件允许还可在经济上给予一定的支持。学历教育的主要方式有夜校、函授等方式。

⑵职业技能培训

根据国家劳动社会保障部的有关规定，物业管理、电工等技术性工种必须持有技术资格证方能上岗，凡从事这些工作的人员应参加相应的培训并通过鉴定后取证。此类培训一般是委托劳动部门批准的培训机构来进行。

⑶专项培训

为提高员工某方面的专业技能而进行的培训。此类培训一般是通过专题讲座的方式来进行。例如：为提高员工公文写作能力而进行的写作培训;为提高员工服务水平而进行的礼节、礼仪培训等。

七、培训工作误区

(一)员工培训不重要

的管理者认为培训工作不重要，这种观点是非常错误的。员工培训十分重要。只有通过培训才能使管理者的意图得到贯彻;只有通过培训才能使公司的制度得到具体落实;只有通过培训才能使员工的素质得到提升;只有通过培训才能使企业在市场中立于不败之地。

(二)员工培训有风险

有的管理者担心自己培训好的员工跳槽，因此不太重视培训。其实这是一种非常短视的行为，其结果只会使公司员工素质停留在一个较低的水平上好的员工会因为得不到培训而离开企业，最终企业只留下一些平庸的员工。

篇3

甲方：

（以下简称甲方）

乙方：

（以下简称乙方）

甲方根据企业发展需要对员工进行安防专业技术培训，乙方同意接受甲方的培训安排，以不断提高自身的技术水平。现经双方协商一致，就有关培训安排及培训后的相关事宜达成以下协议：

第一条

培训内容

1．

2．

3．

第二条

培训时间

培训时间为

天，自

年

月

日起，至

年

月

日止。

第三条

培训形式

乙方脱产参加甲方安排的培训。

第四条

责任和义务

1．乙方参训的费用（包括学费、交通费、住宿费和基本工资）由甲方支付。

2．乙方必须按时参加培训，全面完成培训期间的全部任务，并取得相应的（合格、专业、结业、毕业）证书。

3．乙方在参加培训期间没有完成培训任务或培训不合格（因不可抗力之因素除外），应向甲方支付所花费的全部费用，并赔偿甲方伍仟元经济损失。

4．乙方参加培训后，必须为甲方连续服务三年以上（包括三年）。如果在此期间乙方擅自辞职，除了承担其外出参加培训的学费、交通费、住宿费和薪酬等全部费用外，另赔偿公司1-3万元经济损失。其中培训后第一年度辞职，赔偿甲方3万元；培训后第二年度辞职，赔偿甲方2万元；培训后第三年度辞职，赔偿甲方1万元。

5．在本协议执行期内，凡乙方自愿辞职、或擅自离职、或因违反甲方制度规定而被甲方勒令辞职（试用期除外）时，按照本协议第四条第3款之规定由乙方承担违约责任。

第五条

其他

1．本协议作为《劳动合同书》的附件，具有同等效力。

2．本协议一式两份，双方各执一份，自双方签字盖章之日生效。

甲方（盖章）：

乙方（签字）：

甲方代表（签名）：

协议签订时间：

年

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【关键词】战略人力资源管理；企业绩效；影响

人力资本是企业在竞争中取得持续竞争优势的源泉，是塑造企业核心竞争力的关键资源。为实现人力资源的战略价值，企业必须进行战略人力资源管理，即：为使企业达到目标所进行的具有战略意义的人力资源部署和管理。战略人力资源管理对企业绩效的影响，一直是人力资源管理研究的重要议题。本文以国内企业为研究对象，通过职业发展与员工培训、绩效工资方案实施、临时员工管理制度化这三方面，基于问卷调查数据的实证分析，探讨战略人力资源管理对企业绩效的影响。

1.概念模型与研究假设

Huselid提出了人力资源的最佳实践理论，认为最佳实践能够使组织人力资源管理实践结果达到最优，有效提高组织绩效。要充分发挥企业战略人力资源管理效能，就需要企业员工积极参与企业管理实践。以此拓展员工的自主决定权，提高员工的工作投入度，对企业战略人力资源管理进行有效的补充。

1.1职业发展与员工培训

为适应企业战略变化的需求，企业必须开发灵活的人力资本。职业发展，能够合理配置企业资源，引导员工的个人发展目标与企业的战略目标相统一。员工培训，通过提高企业员工的知识与技能，从而达到提高员工工作绩效与企业经济效益的目的。职业发展与员工培训对战略人力资源进行了有效的扩展，有助于企业灵活地调整人力资源，以适应企业战略变化的需求。

假设1：职业发展与员工培训能够提升战略人力资源管理对企业绩效的正向影响。

1.2绩效工资方案实施

人力资源战略的有效实施，还需要企业采取措施让员工明白战略意图。其中，最直接且最有效的措施是实施绩效工资方案，通过将员工工资与绩效挂钩的方式，将员工个人利益与企业目标结合起来。绩效工资方案实施，能够促使人力资源管理具有塑造员工态度与行为的效能，使人力资源管理与企业战略目标充分兼容。同时，绩效工资方案实施对于人力资源实践的其他组织要素，如员工职业发展与培训计划、临时员工管理等，也提供了支持。因为，如果没有激励机制，员工将可能不愿意参与新战略的实施。

假设2：绩效工资方案实施能够提升战略人力资源管理对企业绩效的正向影响。

1.3临时员工管理制度化

除了正式员工，临时员工也可以成为企业的一种战略资产。Lepak and Snell（2002）的研究认为：企业应采用不同的雇佣模式，战略性地利用企业人力资源。该研究介绍了两种临时员工管理模式：临时雇佣合同与联盟。在临时雇佣合同模式下，企业可以考虑雇佣高技能合同工，一方面雇用成本相对较低，另一方面激励正式员工提高工作绩效。在联盟模式下，企业与临时员工建立了伙伴关系，临时员工的技能、知识和具体成果专为企业所用。临时员工对企业的知识与能力体系形成了有效的补充，临时员工管理制度化有助于提高企业竞争优势与企业绩效，支持企业人力资源战略的实施。

假设3：临时员工管理制度化能够提升战略人力资源管理对企业绩效的正向影响。

2.实证研究

2.1研究样本特征

本文以我国中部城市的各行业的企业员工人数在100人以上的415家企业为研究对象，共发放问卷415份，回收问卷342份，问卷回收率82.41%，其中有效问卷283份，问卷有效率82.75%。

2.2变量的测量与信度分析

如表1所示：战略人力资源管理信度系数为0.86（信度系数大于0.7则表明信度达到可接受水平）；临时员工管理信度系数为0.83。

另外，职业发展与员工培训一项采用企业正式员工参与该项目的平均数；绩效工资一项采用企业正式员工绩效工资占其总工资的平均比例；企业绩效采用企业营业利润。

2.3研究方法与结果

2.3.1采用结构方程分析法，得出各变量间关系的路径系数

如表2所示：战略人力资源管理、职业发展与员工培训、绩效工资方案实施、临时员工管理制度化，对企业绩效均有显著的正向影响。

2.3.2采用层次回归分析法，验证假设

第一，R2增加量为正；第二，自变量与互动因子的回归系数显著。如果这两者同时满足，调节效用就存在；否则，调节效用不存在。

如表3所示：R2增加量为0.32；自变量与互动因子均在0.05的置信水平上显著。因此，假设1成立，员工职业发展与培训计划的实施对战略人力资源管理与企业绩效之间的正向影响关系具有调节效用。

另外，在绩效工资方案实施的调节效用验证结果中：R2增加量为0.2；自变量与互动因子分别在0.01与0.05的置信水平上显著。因此，假设2成立，绩效工资方案实施对战略人力资源管理与企业绩效之间的正向影响关系具有调节效用。在临时员工管理制度化的调节效用验证结果中：R2增加量为0.23；自变量与互动因子分别在0.01与0.05的置信水平上显著。因此，假设3成立，临时员工管理制度化对战略人力资源管理与企业绩效之间的正向影响关系具有调节效用。

3.研究结论

战略人力资源管理效能的发挥，是需要一定前提条件的。企业员工积极参与企业管理实践，对于企业战略人力资源管理的实施与效能发挥具有至关重要的意义。研究结果表明：战略人力资源管理、职业发展与员工培训、绩效工资方案实施、临时员工管理制度化，均对企业绩效产生正向影响。同时，职业发展与员工培训、绩效工资方案实施、临时员工管理制度化，能够促使员工积极参与企业管理决策，对战略人力资源管理与企业绩效之间的正向影响关系具有调节效用。其中，职业发展与员工培训的调节效用最大，临时员工管理制度化次之。 [科]

【参考文献】

[1]王雅洁，戴景新，高素英，张金.战略人力资源管理、企业特征与企业绩效――基于中国企业的经验数据[J].科技管理研究，2014（04）：163-168.

篇5

摘 要 随着网络时代的到来，信息来源丰富，传播速度快，企业所面临的竞争日益激烈。在当今时代，企业要站稳脚跟，并获得可持续的发展，必须重视人才的培养。新员工是企业注入的“新鲜血液”，是企业未来长远发展的保证，企业必须予以足够的重视。但目前新员工培训效果不够理想，跟不上时代的节奏。作为企业的管理人员，必须高度重视这些问题，对其进行全新的思考。

关键词 网络 信息 企业 新员工 入职培训

新员工培训又称岗前培训、职前教育，是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。成功的入职培训能帮助新员工快速、顺利地融入企业，用最短的时间度过适应期，建立起对企业核心价值观的认同，开始为企业创造效益。虽然新员工入职培训意义重大，但事实上很多企业并没有充分认识到此项工作的重要性，往往只是把入职培训作为新员工到岗的一个工作步骤，走过场，完成的只是新员工的入职手续，达不到预期的效果。

一、企业新员工入职培训工作普遍存在的问题

1.新员工入职培训目的不明确。很多企业把新员工入职培训仅仅当作企业概况的介绍会，认为新员工对所在岗位职责、工作流程的了解、熟悉是员工工作过程中的事，不属于入职培训的内容。更不用谈企业文化、新员工归属感了。

2.企业对新员工入职培训重视程度不够，时间、人力、物力投入不足。部分企业领导重视不够，以为实践出真知；而新员工岗位所在的部门往往由于工作任务繁重、人手紧缺，也急于安排新员工上岗，培训匆匆了事。

3.入职培训内容单一，针对性不强。部分企业新员工入职培训仅仅局限于企业的发展过程、规章制度等认知培训，而涉及到新员工开展工作的基本工作技能及心理、素质等深层面的辅导较少。同时不区分培训对象，不管新员工的学历、岗位及工作经验如何，都采用同样的培训方案和课程，针对性不强。

4.培训方式缺少变化。多数企业的入职培训脱离当今网络时展的实际情况，不分析新时代的人才特点，培训方式落后，以传统授课方式为主，培训人员与新员工学员、新员工彼此之间的互动较少，效果欠佳。

5.缺乏有效的培训效果评估和反馈。入职培训和其他岗位培训一样，培训效果如何、培训的投入是否值得，是需要培训组织者事后掌握的情况，以便发现问题，在今后的培训中及时改进。很多企业只注重培训的过程，忽视了对培训效果的考核，未建立起有效的培训效果评估体系，入职培训随着培训时间的终止而结束，培训效果不得而知。没有反馈，自然无法改进。

针对当前企业新员工入职培训存在的问题，根据自己多年的实践和思考，我以为从以下方面努力，可大大提高培训的效率，增强培训的效果。

二、系统规划新员工培训的内容

1.企业认知培训

主要包括企业概况、企业发展战略及规划、企业制度、员工守则、企业文化、各部门工作内容及工作职责、流程等内容。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业， 从而尽快做好自己在企业中的定位。强化企业的各项基本知识在员工头脑中的记忆和理解。

2.职业素养培训

主要使其了解一个企业员工应具备的工作职业素养。尽快进行角色转换， 以适应工作环境。内容设置主要包括： 工作角色转变与工作绩效、心理资本与员工激励、个人职业道德与职业素质的培养、沟通、冲突和团队协作、时间管理、商务礼仪、职业生涯规划等。通过实实在在的事例， 让大家通过思考得出自己的判断， 再通过理论分析得出正确的处理方法和思考方法。通过参与丰富的游戏活动， 达到沟通、信任、认知、感恩等目的。

3.岗位技能培训

意在使大家尽快了解企业各岗位的具体工作， 有一个初步了解或接触。做好应战的准备。由各部门的主要领导或指定的教师介绍， 其内容包括各部门的主要职责范围和工作流程， 工作中可能会造成的失误以及目前工作中需要解决或探讨的关键问题， 其形式以座谈和介绍为主。

4.职业生涯规划

职业生涯规划要由公司人力资源部的资深领导或企业内训师进行介绍。一定要根据公司的实际情况、岗位设置、职业内容， 客观准确、有针对性介绍， 使新员工在走上岗位之前就有一个设想或梦想， 在以后的漫漫工作之路中去修正， 而不是茫然的服从。

三、把握新员工入职培训的主要趋势，提高培训的效率

1.培训呈现高科技的趋势。自20世纪八、九十年代以来，计算机和网络通讯技术发展迅猛，使得计算机及互联网等高科技越来越多地被用作企业培训的工具，如多媒体教学、员工的自我辅导培训、远程教育培训、人机对话培训等。这些技术上的突破，使员工培训方式和效果产生了根本性的改变，员工能更快速、更容易获得新知识和新技能。

2.培训向更深层次发展趋势。科技的快速发展和社会的进步，使得企业员工培训领域不断地创新和进步。许多企业已将员工培训渗透到企业的各个领域，这已经远远超出员工培训本身，如通过员工培训培育企业文化、培养团队精神、增强员工对企业核心理念的理解、使企业向学习型组织发展等。许多企业培训不仅教授给员工相应的知识和技能，而且也把高层管理者的思想和理念传达给企业全体员工，使全企业员工在思想和行动上达到一致。

3.培训专业化和社会化趋势。企业员工培训已经由企业内部负责培训，逐步走向社会化。现在，出现了许多可以满足企业员工培训需求的培训组织，有国内的专门培训机构，也有国外的专门培训机构，如一些学校成立的培训部门、专业化培训公司、一些咨询公司等。这使企业员工培训走向了专业化和社会化，从而提高了培训的效率和效果。

四、建立网络时代的新员工入职培训系统

1.培训需求分析，以保证新员工入职培训计划符合时代的要求，符合公司的整体目标与战略要求。

2.培训方案的设计。合理配置培训资源的合理，安排方案的内容，合理规划程序。培训方案设计好之后，并不是立即就能执行，必须要经过严格的核定。

3.培训方案的实施与评价。培训方案实施是培训活动进入实质性阶段。在方案实施过程中，要严密控制，随时收集信息并及时调整方案细节，确保培训任务的完成。在完成培训方案之后，培训管理人员必须对该方案的实施效果和效益进行评价。

4.培训效果评价：（1）测试法。在培训之前和培训之后，对培训员工进行两次同样内容的测试，将两次测试的结果进行比较，其间的变化可被视为培训的效果。（2）目标评价法。在设计方案时，就已经设定了具体的目标，将培训员工的测试成绩与既定目标相比较，可得出此次培训的总体评价。

五、紧扣时代脉搏，改进培训方式，增强效果

1.加强多媒体信息平台的应用，通过文字、声音、动画、视频等多种形式增大培训的信息量，提高培训的效率，及时通过网络信息丰富培训内容，增强时效性。

2.建立公司员工学习网络平台，及时更新培训内容，敦促新员工反复学习，并及时进行电脑模拟操作，尽快熟悉工艺流程，尽快掌握安全规范。

3.利用公司员工学习网络平台，要求新员工互动学习、交流，共同探讨，培训教师要随时予以关注，及时答疑。

4.通过公司员工学习网络平台，加强对新员工的学习监控，及时进行考核反馈，保证培训的效果。

六、结论

新员工的培训工作应该建立一种长效机制， 深入持久地开展下去。这样做的目的还是希望公司能够留住人才， 在职业起步的时候按照复合型的专才去做好铺垫， 才能够培育出适合公司发展的可用人才。只有员工的素质不断得到提升，企业壮大的空间才会得到扩充， 企业的发展动力才能寻找到不竭的动力之源。

参考文献：

[1]范先佐.教育经济学.北京：人民教育出版社.1999.8.

[2]陆淳鸿.变革时代的员工培训.价格月刊.2004.2.

篇6

[关键词] 员工培训 培训效果 效果评估

一、引言

知识经济时代，人力资源在企业发展中的作用越来越凸显，培训成为企业人力资源管理中的一个相当重要的环节，通过培训可以挖掘员工的潜力，提高员工的业务水平，通过培训传承企业文化，增强企业凝聚力则是培训更高层次上的作用，这对于许多企业提出的“创百年企业”的目标有非常重要的意义。因此加强人力资源培训，最大限度发挥人力资源的效用，企业才能具有持续发展的核心竞争力，才能在全球竞争中立于不败之地。

二、企业员工培训中存在的问题

大部分企业在意识到员工培训重要性的同时,在员工培训工作方面仍存在很多的不足。具体而言主要表现在以下几个方面:

1.企业管理者对培训的认识程度和重视程度不够

很多企业的管理者虽然认为培训很重要，但其培训的内容仅仅局限在员工技能方面，忽视了态度的培训，从而形成了这样一个“怪圃”：“给员工的培训越多，员工走得越快，企业管理者在培训方面的投入减少，员工产生不满，离职人数必然增加”；很多公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视的程度却远远不够。例如，在经费安排上，员工培训的总预算往往不到广告费用的十分之一。

2.培训缺乏系统性和针对性

企业员工培训的系统性差表现在企业培训没有考虑到每个培训之间的互相协调和补充,员工绩效方面出了问题,也不分清楚是系统的原因还是员工个人的原因, 立即开展培训;针对性差表现在企业员工培训的对象以及内容缺乏针对性,不能有的放矢的进行培训;另外在培训过程中,没有将培训与人力资源管理的其他方面结合起来,而孤立地看待培训,致使员工对于参与培训没有积极性,培训也就达不到应有的效果。

3.缺乏完善的培训评估体系

很多企业管理者并没有认识到培训评估工作的重要性，企业没有建立完善的培训效果评估体系，有的企业虽然意识到培训评估的重要性，但其对培训效果进行测评的方法单一，评估不够全面，即仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到学员工作行为的改变、工作态度的转变、工作绩效的改善、能力的提高以及为企业带来的效益上来。

三、提高员工培训效果的措施

针对企业在培训中出现的问题, 提出以下的解决方案, 当然这些解决方案在实际操作中要灵活应用方能达到效果：

1.管理者应高度重视培训工作

企业管理层应适度增加培训经费的投入，以促进培训工作高效进行，管理者应该清楚的认识到把广告费用的10%转到员工培训上来，不仅会改善产品推广的最终效果，而且会提高公司的总体利润，以及增强公司长期的持续发展。

另外要不断丰富企业员工培训的内容，改变那种只局限于技能方面的单一培训模式，在制定员工培训策略时，要将对员工的企业核心价值观、经营目标、企业文化内涵的培训纳入培训体系，同时也将职业生涯规划纳入到培训管理系统中，只有这样才可能避免企业成为为竞争对手培养人才的学校。

2.增强企业员工培训的系统性

员工培训是教育与开发的结合, 培训工作表现为一个系统、复杂的过程, 同时培训工作也是一项长期的、战略性的工作。因此，员工培训要体现系统性原则, 要做到全员性、全方位性和全程性。全员性是指有计划、有步骤地对在职的各类人员进行培训, 而不是只培训一类人员。全方位性主要体现在培训内容丰富宽泛, 满足不同层次的需要。全程性是使员工树立终身学习的理念, 企业的培训过程要贯穿于员工的职业生涯的始终。

3.强化其他人力资源管理活动的支持

培训活动的对象是企业员工，员工对于培训的态度直接影响培训效果。根据成人学习的特点，参训者的培训意愿对于培训效果有重要的影响，因此，在对员工进行培训时，要制定一系列的人力资源政策以配合培训活动，如可以考虑将员工的晋升、调动、加薪与培训结合起来，使员工真正重视培训，这点在外资企业里表现得非常突出。如麦当劳公司的管理培训，员工的每一次晋升都伴随着管理培训，而且每个层次的培训内容都不同，这就使得公司的员工真切地知道培训发展对于个人来说意味着什么,从而珍惜每一次培训机会。

4.从完善培训评估工作的角度来提高培训效果

培训评估工作并不是“事后诸葛”，企业不能等到整个培训项目完结之后才将效果评估工作提上日程，有效的培训评估需要贯穿项目始终，进行必要的衡量与监控，及时纠正偏差，引导培训工作走向正确的方向。首先，培训效果评估可能涉及到的所有细节都应该体现在计划方案中，比如需要考虑到培训评估工作采用怎样的流程，从哪些方面入手进行评估，采用何种方法才能操作到位等；其次，在培训进行的不同阶段，HR应该适时开展沟通反馈工作，明确员工的培训需求，同时对培训项目的进展情况及时跟进，了解阶段性成果与问题，以便及时做出调整，做好培训效果的阶段性评估工作。

5.建立有效的培训管理循环体系

如果企业的培训管理循环体系尚未建立,应当及时建立。已建立的要提高培训管理循环体系的有效性。不管由于企业的特点导致其培训体系在形式上如何不同,一个培训体系要有效,都不能缺少管理循环PDCA四个环节。其中,P是培训计划,D是培训的组织与实施，C是培训的评估,A是培训工作的改进。培训评估环节是提高培训管理体系有效性的基础工作。

总之, 企业培训是一项必须长期开展的工作, 应引起企业的重视。21世纪是知识经济的时代, 企业要想在市场竞争中拥有更强的竞争优势, 就必须加大员工培训, 建立学习型组织, 提高员工素质，为企业的发展提供强有力的人力资源保障。

参考文献：

[1]马锐:企业员工培训问题及对策[J].甘肃省经济管理干部学院报,2004,3

[2]管志杰:企业员工培训现状与改进[J].现代企业教育,2005,5

[3]陈钢吴焕明:员工管理方法[M].广东经济出版社,2003,1

篇7

新员工培训方案一一、培训目的

1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。

2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。

二、培训对象

公司所有新进员工

三、培训时间

新员工入职培训期1个月，包括2-3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。

四、培训方式

1、脱岗培训：采用集中授课的形式。

2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。

五、培训教师

行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工

六、培训教材

公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例

七、培训内容

1、公司概况(历史、背景、经营理念、愿景、价值观)

2、组织结构图

3、公司福利待遇方面(保险、休假、请假等)

4、薪酬制度(发薪日、发薪方式)

5、绩效管理制度

6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧

7、内部员工的熟悉(本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等)

8、仪态仪表服务的要求

八、培训考核

1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。

2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。

九、培训效果评估

行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。

新员工培训方案二一、金淼内衣服饰有限公司销售新员工培训

小组会议讨论重点:

1、 新员工培训需求调查表的制作;

2、 确定培训内容。

培训目的

1、使员工尽快的了解公司的基本状况;

2、使员工熟悉工作内容和工作重心;

3、使员工在以后的工作中更好的提高工作效率。

二、设置培训内容,以此做成员工培训需求调查表

(一)公共教育:

1.企业的规章制度

2.企业文化

3.社交礼仪，人际沟通

4.服务方式和技巧训练

5.服务用语训练

(二)质量认证:

1.内衣材质分析

2.缝合质量分析

3.内衣PH值分析

(三)业务知识:

1.内衣行业动态

2.行业内新服饰推广

3.顾客纠纷的处理方式和技巧

4售后服务

(四)对员工提出的特别培训需求进行单独培训

三、拟定培训方案

根据员工填写的培训需求表,确定培训内容: 根据员工填写的点查表,培训内容定为:

公共教育

1、企业的规章制度 课堂授课

2、企业文化 课堂授课

3、服务技巧和训练 课堂授课 在实践中演示

质量认证

1、内衣材质分析 课堂授课 在实践中演示

2、内衣PH值分析 课堂授课 在实践中演示

业务知识

1、内衣行业动态 课堂授课

2、销售方面知识 课堂授课

3、顾客纠纷的处理方式和技巧 课堂授课 在实践中演示

4、售后服务 课堂授课 在实践中演示

根据培训目标的不同层次,培训方案拟定为中期培训方案

四、召开员工动员大会

目的：更好的开展培训活动

五、实施培训活动

(一)、培训的范畴为内部培训,培训地点为公司内;

(二)、人力资源部在组织培训时,首先要向各部门经理发出培训通知,部门经理根据内容安排相关人员参加;

(三)、人力资源部的专职人员具体负责各类培训的申请`确认授课人联系与安排`课堂布置与工具、阅读材料，通知和评估，培训期间各项后勤支持和培训合同签订等工作;

(四)、根据培训内容确定教师配置;

(五)、根据培训要求，将培训确定为为期一周的中期培训。

六、费用预算

根据培训计划预算培训支出 课件费、讲师费、资料费等。

七、总结评估

(一)参与者评估

1培训内容`培训者的传授能力`培训方法`学习环境

2难以得到知识受训者是否已经学会应掌握的知识和技能

(二)评估培训目标达成情况

1确定评估标准

2确定评估方法

3确定评估时间

(三)评估培训效果

1培训前后评估

2培训前后对照评估

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20xx年企业新员工培训工作计划书(一)一、 新员工培训目的

1、 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气

2、 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

3、 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

4、 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

5、 使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

二、 新员工培训内容

一)、就职前的培训(由部门经理负责)

主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。

二)、部门岗位培训(新员工实际工作部门负责)

介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工；1周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工1周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。

三)、公司整体培训(内部培训师负责)

分发《员工培训手册》——(简述公司的历史与现状，描述公司在XX市地理位置，交通情况；公司历史与发展前景，公司的企业文化与经营理念；公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；公司有关政策与福利，公司有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。)

三、 培训对象

XXX公司全体新进员工。

四、 新员工培训教材

《员工培训手册》、《XXX公司规章制度》

五、 培训地点

公司办公大楼。

六、 培训时间

公司可根据员工实际情况安排，一般7天为宜。

七、 新员工培训实施

1、 召集公司负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

2、 尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合公司组建从上至下的培训管理网络。

3、 公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。

4、 所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训1次(培训内容见中心岗前培训)，然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训)，公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。

八、 培训反馈与考核

1、 培训所进行的公司→部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表。

2、 训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。

3、 培训结果经公司相关人员抽查后，统一发放培训结业证书，对新员工培训情况每季度给公司总结反馈一次。

20xx年企业新员工培训工作计划书(二)一 、新员工培训的重要性

新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

二 、新员工培训的目的

新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。

三 、新员工培训的内容

1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。

2、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。

四、 新员工培训的注意事项

1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。

2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。

3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。

“好的开始等于成功的一半!”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个人和企业都非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。成功的新员工培训是人力资源管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出了坚实的一步!

20xx年企业新员工培训工作计划书(三)一、目的

本方案属于新员工入职制度之一，在于帮助新入职员工快速溶入公司企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，了解公司相关规章制度，培养良好的工作心态，职业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础、

二、培训所需要的态度和培训的意义

1、培训的态度：也许培训真的很糟糕，也许真的对你的工作帮助不大，但你一定要记住：哪怕最“烂”的一堂培训课，或最“烂”的一本书籍中，你也能发现最有价值的“钻石”，关键在于你是否：用心“学习，态度积极。心若改变，你的态度跟着改变。

态度改变，你的习惯跟着改变。

习惯改变，你的性格跟着改变。

性格改变，你的人生跟着改变。

2、培训的意义：

①掌握相应的工作技能、职业道德，从而胜任工作。

②可学到新的知识，多获得经验，从而有机会提升。

③坚持接受培训，可减少工作中的安全事故。

④新、生手变为熟手，老手不断更新工作方法，提高工作效率。

⑤会增强自身对胜任工作的信心。

⑥增强工作能力，有利于未来发展。

三、培训的纪律要求

1、不可迟到、早退，不得请事假(特殊情况除外)，擅自缺席，视为自动离职。

2、进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不可大声喧哗。

3、见到上司要主动打招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。

4、培训时要保持安静，不可窃窃私语，注意力要集中。

5、培训中同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架；不能拉邦结派，一切不利于团结的事，一律禁止。

6、培训期间必须爱护公共财物，故意损坏公共财物者除照价赔偿外，还将视情况处罚。

7、培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。

篇9

一、企业培训工作的发展趋势

(一)员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工,有效地推动了组织的发展。同时,管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标,要收获成果,而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。

(二)员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战,必需实行终身教育,不断补充新知识、新技术、新经营理论。

(三)员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会,形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

(四)员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内,在组织内设有职工培训部门,负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

二、当前企业培训工作存在的问题

培训工作还没有其应有的地位,培训中心成为企业中可有可无的机构,效益好时,这个机构才有立锥之地,效益不好时,遭到裁减的首先为培训机构。究其原因:一是传统的计划经济的影响还在,培训的收益对组织的效益相关性不大,使培训不受注重;二是培训方案没有科学设计,使培训并不能满足培训需求,培训效果不能达到预期目的。

三、如何做好企业培训工作

(一)做好培训需求分析

培训前需要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为培训而培训。培训需求分析需从多维度来进行,包括企业、工作、个人三个方面。

首先,进行企业分析,以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划,预测本企业未来在技术上及结构上可能发生什么变化,了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能,从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训,以及这种培训真正见效所需的时间,以推测出培训提前期的长短。

其次,进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

最后,进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异。

(二)做好培训方案各组成要素分析

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合,在培训需求分析的基础上,下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1、培训目标的设置

通过分析,我们明确了员工未来需要从事某个岗位,若要从事这个岗位的工作,现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距,消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。

2、培训内容的选择

在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包括三个层次:即知识培训、技能培训和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

3、谁来指导培训

培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源,利用内部资源,可使受训者和培训者多方都得到提高。当企业业务繁忙,企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案,那么就要求诸于外部培训资源。

4、确定受训者

根据企业的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容,从而大体上确定不同的培训对象,即受训者。

岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及业务和员工,新员工来到公司,面对一个新环境,他们不太了解企业的历史和企业文化等等都不了解,为使其迅速适应环境,企业必针对以上各方面进行岗前培训。

对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工,或者不能适应当前岗位的员工,他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异,职务大于职能,对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训。

5、培训日期的选择

培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训,这道理显而易见,但事实上,做到这一点并不容易,却往往步入一些误区,下面的做法就是步入了误区。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训,通常情况下,新员工加盟组织、员工即将晋升或岗位轮换、由于环境的改变,要求不断地培训老员工、满足补救的需要进行培训。在作培训需求分析时,确定需要培训哪些知识与技能,根据以往的经验,对这些知识与技能培训作出日程安排,看大致需要多少时间,以及培训真正见效所需的时间,从而推断培训提前期的长短,根据何时需用这些知识与技能及提前期,最终确定培训日期。

6、适当培训方法的选择

组织培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活使用,下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法,在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。

7、培训场所及设备的选择

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等,若以技能培训为内容,则决定了最适易的场所为工作现场,因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性,而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型,有的还需幻灯机、录相机等,不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

(三)培训方案的评估及完善

从培训需求分析开始设计培训方案,从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案,这并不意味着培训方案的设计工作已经完成,因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改……实施的过程,只有不断测评、修改才能使培训甄于完善。培训的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察,将其细化为三个指标来进行:

1、内容效度,看培训方案的各组成部分是否合理、系统化,是从培训方案的本身来说的,分析其是否符合培训需求分析,各要素前后是否协调一致,是最优选择。

2、反应效度,看受训者反应,受训者是否对此培训感兴趣,是否能满足受训者的需要,如果否,找出原因。

3、学习效度,以此方案来培训,看传授的信息是否能被受训者吸收,如果否,则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察,看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致,如果不一致,则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会,还是由于习惯影响,使培训效果还未表现出来,需延长考察时间。

最后,从培训实际效果来考察,即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用,培训方案的设计费用,培训方案实施费用,受训者在培训期间的工资及福利。

四、结语

一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础,根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择,并通过培训的评估和反馈进一步完善,这才是做好企业培训工作的关键。

参考文献:

1、余凯成、程文文、陈维政 编著,《人力资源管理》,大连理工大学出版社,1999年版。

篇10

【关键词】员工培训现状分析科学体系

1、企业员工培训现状分析

1.1企业对员工培训重视不够。企业管理人员没将员工培训提到战略的高度，并不认为员工培训是企业人力资源管理的一项硬任务，而是根据经费、时间等情况随意增减，有时甚至取消。由于企业领导对培训工作不重视，造成用在培训方面的投资不足，致使培训成了一种形式，收效甚微。

1.2企业内部培训体系不完善。科学的员工培训是一项系统的工作，包括培训前的调查研究、培训内容培训人员的选择、培训效果的考核评估等工作，因而需要专门的机构或人员负责。但当今众多企业的培训工作并没形成体系化。

1.3授课形式单一，培训内容欠缺针对性。公司组织员工培训，由于没有科学的培训系统，致使培训内容往往欠缺针对性。培训不能从实际出发整体规划，培训计划、目标与企业战略规划、经营目标不能很好的融合，培训内容往往流行什么培训什么，没有针对员工的岗位、技能、个性等特点组织培训。此外培训形式非常单一，一般都是采取讲授式，也就是“你说我听”的形式，使得很多员工提不起兴趣，如果讲授的枯燥乏味，培训就更加没效果了。

1.4员工培训过于依赖培训机构。企业投入在员工培训方面的费用主要用于聘请外部培训师或参加外部培训，而并不注重开发企业内部的培训资源。外部培训不仅收费高而且针对性差，各个企业所需的技能、知识、观念等差异性较大，想完全通过外部培训来提高员工专业技能或整体凝聚力，单靠外部培训是远远不够的。外部的讲师往往缺乏实际的生产经验，容易造成培训内容与实际需求的脱节，在企业文化方面更是不易融合，因而企业不能一味依赖外部培训，应尝试开发企业内部的培训资源。

1.5过于重视技能培训，而忽视提升员工的职业修养。企业组织员工培训一般集中在专业技能方面，而忽视管理能力及职业修养的培训。公司认为管理人员的工作主要靠经验，甚至经常将专业技术突出的人员提拔到领导岗位，但是这类管理人员在新的管理岗位不一定能胜任，他原来所拥有的技术优势也再没有了用武之地，而公司再不注重这类人员管理能力，如协调能力、决策能力、组织能力等的培训，势必造成了管理不力。其次许多企业的员工培训很少涉及到员工的个人修养，职业道德等方面，这样不利于员工整体素质的提升。

2、企业员工培训的意义。人才是企业在激烈的竞争中取得优势的重要财富，在当今知识经济的大背景下，企业只有不断提高员工素质，才能确保企业的竞争力，而提高员工素质的一个重要手段就是员工培训。有调查显示，培训不仅提高员工的技能，使之更富有积极性与创造性，而且能提高员工的归属感，增强企业的凝聚力，因此员工培训对于任何企业都有着极为重要的意义。

2.1技术创新的需要。现代企业都十分注重技术的创新，技术落后就意味着企业的落后。如果一家企业仅注重设备更新，而不重视员工知识观念的更新，将很难实现技术的创新，没有技术创新企业终究会处于竞争的劣势，而员工培训是保持技术创新的不竭动

2.2科学管理的需要。企业拥有优秀的管理人员才会有高效的企业管理，目前企业中的管理人员大多经验丰富，但所掌握的管理知识缺乏科学系统性。而科学的培训能使管理人员及时掌握最新的管理手段与方法，并且使自己的知识体系更加系统化，因而企业建立完善的培训体系有助于自身的科学管理。

2.3有助于学习型组织的建立。一家企业要想充满活力并且不断创新，就应该营造良好的学习氛围，加强学习型组织的建设。而学习型组织的建设不仅仅要在企业文化中渗透，或者单单强调员工的自我学习，还应该在员工培训方面加强投入，使不断学习成为员工和企业的一项必修课。

2.4有助于企业凝聚力的增强。科学的培训能加强员工对企业文化的认同，对新定政策或改革方案的理解，并且可以提高员工综合素质，使之更好的完成工作，提高技能方面的培训对员工来说也是一种福利，这有助于增进与员工的感情，提高员工归属感，从而使企业的凝聚力大大增强。

3、如何构建科学的培训体系。员工培训要想取得好的效果，单靠设计完善的培训计划或聘请优秀的培训师是远远不够的，企业应根据自身实际，从硬件设施、文化观念等多方面着手，构建完善的培训体系。

3.1营造学习型企业文化

首先要更新观念，重视学习，加强员工培训，俗话说教育是立国之本，那么培训就是立企业之本。企业领导应以战略眼光看待员工培训，营造学习的氛围。其次应组建企业的学习网络，支持员工向业务相关者甚至是竞争对手学习，积极吸纳企业内外的先进技术、策略与方法。第三加强培训考核，将员工学习的效果纳入绩效考核指标，树立优秀典范等。

3.2制定科学的培训计划

要想培训取得好的效果，必须事先制定科学的培训计划。首先确定培训内容前应先进行调查研究，根据实际的工作需要及员工的个人特点制定培训方案。其次技能培训与企业文化培训兼顾。第三，注意全员培训与重点培训相结合。。

3.3选用外部培训机构与开发内部培训资源相结合

企业委托外部培训机构或聘请培训师是组织员工培训的常用手段。但当前的培训市场可谓良莠不齐，许多仅以赢利为目的，进行虚假宣传夸大其词的培训机构屡见不鲜，所以企业要想保证培训质量，必须对培训机构进行多方面考察。为了达到更好的培训效果，企业只从外面“取经”是不够，还应注重挖掘自身的资源，培养一批企业内部的培训师。企业经过多年的发展，肯定不乏技术过硬或管理高效的人才，这些都是企业的宝贵资源，对他们重点培养、开发其潜能，从中选拔一批具有培训能力的优秀人员担当培训师，从而开展更切实有效的内部培训。