企业培训方案范文

导语：如何才能写好一篇企业培训方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】企业培训 企业发展 存在的问题

1.企业培训的主要内容

在企业中进行员工培训时应主要抓住三方面的培训内容，分别是企业基础知识培训、技能技巧培训和员工态度培训。

对于基础知识培训，即是员工进入企业中必须要了解的知识，包括企业文化建设、企业的发展规划、企业的规章制度、市场发展前景以及在市场中处于的竞争位置等，这些内容都需要在岗前培训时传达给员工，让员工更加深入的了解本企业的文化和战略计划，让员工正确看待自己的位置，自身工作的重点，找准工作的方向，避免盲目工作，浪费时间的现象出现。在对员工进行基础知识培训时，还要让员工了解自己所在岗位的岗位职责，以及需要掌握的技能技巧，这些课程的培训要由人力部门和员工的主管协同进行培训，让员工尽可能多的在岗前培训中了解企业的文化和规章制度等，增强工作责任心，认同本企业的文化和制度，共同努力，规范自身的工作行为。

在技能技巧培训中，人力资源培训师要着重进行实际操作的训练，增强员工的技能，使之可以尽快熟悉自己的工作流程，提高自身的工作技能，保证工作过程中需要的最基本的能力都能够完全具备。对于企业管理者的培训，主要是进行管理技巧、技能目标、战略计划的制定等如何增强自身领导能力方面的培训；对于企业中层干部的培训主要着重的方面是如何与员工进行有效沟通、加强员工的合作精神、提高产品品质、如何更好的进行营销管理等，更多的是进行有效执行力方面的培训；对于基层员工的培训则是分部门、按照计划流程，进行操作规范、操作技能以及高效完成任务的能力的培训，提高企业整体的技能技巧。

对于企业态度培训中，培训师应将态度决定一切的思想观念灌输到每个员工的脑海中，让每位员工都能深刻认识到良好态度对于工作的重要性，如果具备再强的工作技能，缺乏良好的态度仍会为企业带来很大的损失。员工的个人态度直接关系到团队合作、交际关系以及自身的职业规划等，只有从根本上认识到态度的重要性，树立正确的人生观和价值观，增强工作责任心，具备良好的职业素养，才能在工作中不断进步和提升。对于态度的培训，很多企业做的还是不太到位，没有实时督促员工进行自身的学习，定期对员工进行态度和思想教育培训，企业领导要从自身做起，引导员工用正确的观念去工作，在良好的文化熏陶下，激励员工更好的端正自身的态度，为企业创造效益。

2.目前企业培训中存在的问题及解决措施

在企业培训中，存在着以下一些主要问题。首先，企业管理者缺乏先进的思想观念，对于企业培训的重要性认识不足，认为培训是一项浪费精力、浪费资金、浪费时间的事情，将工作重心放在了不断加速生产上。这种不重视企业培训的现象会直接影响到企业员工的发展。其次，企业的培训制度过于简单，不具备科学性和规范型。企业人力资源部门没有对培训进行详细的制度编写，培训内容过于简单，方式过于单一，不能引起员工的积极性，缺乏专门的培训部门，而且培训计划一旦与正常的工作相冲突，就会被立刻取消，不能及时完成培训计划，缺乏明确的培训制度，自然起不到培训的真正效果。最后，企业培训缺乏评估和反馈，缺乏严谨的考核制度，在培训结束后没有收集培训反馈资料，不能有效掌握此次培训效果，不能真正达到培训的目的。

企业培训的最终目标是为了增强企业员工的整体素质，提高员工的工作技能和技巧，为企业创造更多的价值，因此，企业领导一定要重视对员工的培训，真正实现员工培训的目标。首先，企业领导一定要与时俱进，时刻关注市场发展环境，重视起对企业人才的培养，要清醒的认识到企业培训的重要作用，增强员工对企业发展的信心，提高员工的个人归属感。企业在重视自身发展的条件下，也要处处为员工着想，重视员工的发展，要深刻认识到企业之间的竞争实际上就是人才的竞争。要积极的进行培训，不断激励员工提高自我学习的意识，提高自我能力，尊重员工，重视培训。其次，企业要建立合理的培训机制，完善培训制度，尽量丰富培训内容，创造多种多样的培训方式，激发员工的兴趣，让员工在不断的培训学习中提高自身的技能水平和思想素质。企业可以对员工进行分部门、分层次培训，掌握好不同层次员工应了解的知识、具备的技能，对其进行重点内容的培训，保证培训的效果。企业还要不断地引进新技术、新设备和新理念，让硬件设备与人才一同进步，开拓市场，创新管理机制，通过不断的培训，加强员工之间的交流，凝聚员工的力量，发现员工自身的潜能，依据他们的能力进行岗位调配，让他们能够各自发挥自己的特长，顺利完成工作任务。除此之外，企业培训部门还要建立健全培训评估和反馈体系，在培训结束后，要及时进行效果反馈，找出在培训过程中遇到的问题，收集员工对此次培训的意见和收获，归纳总结出需要改正的地方，保留良好的培训方案，修改不完善的地方，保证下次培训的效果可以有效提升。企业也在培训后将员工组织在一起，互相交流经验，对课程的建议，利用调查问卷以及测试等的方式，了解员工对此次培训内容的掌握程序，加深他们对培训课程的学习。

3.结语

总而言之，企业领导一定要重视企业培训，建立专业的培训部门，培训主管要详细进行培训内容的编制，制定培训计划，有效的提升培训效果，提升员工的自身能力和素养，使之更好的为企业创造效益。

参考文献：

[1]王小玲.企业培训有效性探析[J].中国建设教育，2007（3）：37-39.

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21世纪是全球经济一体化的世纪，任何一国都不可能在孤立的情况下取得经济的飞速发展；同时21世纪又是一个崇尚知识的时代，科技发展的日新月异，使我们认识到，只有拥有知识才能在这个知识经济时代立于不败之地。

2001年，中国正式加入了WTO，随着经济运作模式与国际的接轨，中国企业同时感受到了机遇与挑战。有人说，第三次世界大战已经开始了，但这次战争不是争夺土地、金钱和自然资源，而是在争夺人才。人是企业组成的主要因素，是企业竞争优势的源泉，人的素质提高有多方面，但最主要、最有效、最直接的活动还是依靠培训的支持，培训是解决人才缺乏的根本之路。现实情况使我们认识到，终身教育的时代已经到来，任何一个企业、任何一个人都不可能凭借旧有的知识立足于现代经济社会。如果说教育是使劳动者成为人力资源的基础条件，那么培训无疑是劳动者把所学的“软性”知识硬化为市场能力的关键。随着企业改革的不断深化，企业经营者逐步认识到对企业内部从业人员进行各种必备知识与技能的培训，是企业提高生存能力所必须，是企业发展所必须。

福来得学校――企业英语培训事业的导航者

福来得学校是专门从事企业职业培训，集面授、远程教育和企业委培三位一体的综合性培训学校。具有近五年的外教口语、商务英语、财务英语、企业管理等众多实用性课程的培训和管理经验，拥有一批高素质的中外籍师资队伍。根据不同行业发展需要和不同企业对人才的需求，为企业量身打造了一套“企业培训解决方案”。该方案采用全新的培训模式，引入“全位模拟训练法”，在培训体系上突出“新、活、用”三个特点。深入进行调查研究，创新培训思路。其企业委培中心制定出一套“培训调查问卷”切实通过调研，定位培训目标，使培训的目的在于实实在在的运用，在于把培训的成果运用到实践中、工作中，提高工作绩效。一流的教学质量，是学校赖以生存和发展的决定因素，是学校的灵魂。福来得学校企业委培中心正是遵循教学第一的原则，成功地对上百家国内企业进行了内部培训，赢得了良好的声誉，在国内企业培训中占有重要之位。

现在福来得学校已经为近200多家企事业团体提供了培训服务，他们中有高科技公司：微软公司、联想集团、华为科技、比特创新技术有限公司、精电蓬远电子技术有限公司、SK集团、北大方正、畅捷网络、东方冠捷、博彦科技、安捷伦科技、中能科技等；

建筑、石油、汽车、工业行业：北汽福田、中国船级社、青海林业局、北京建筑设计研究院、北京建筑工程研究院、中建二局、中国建筑总公司、北京城建集团、中国华电、中国石油、地质勘测院、机械工业局等；

医药、证券、金融、投资、法律：中国外运、中怡康市场研究公司、华睿投资有限公司、西安杨森、北大维信、长城证券、建设银行总行、马扎尔会计师事务所、联想控股、北控集团、和光商务、加拿大凯胜、中盛律师事务所等；

机关、通讯行业：北京市规划委员会、中国电信、吉通网络等。

福来得学校向企业提供的培训解决方案和教育服务跟单体系，包括培训需求分析、教师面试、学员试听、课前测试、课后考评、教师评估、培训效果分析等服务。正是过硬的教学质量和个性化的服务使福来得学校企业委培工作受到了各企事业单位人力资源经理和培训主管的高度评价。在2002年岁末与联想集团联合举办的“联想－福来得英语之夜”培训成果汇报演出，更加展示了福来得学校企业委培的喜人成绩和特色。

先进的培训服务理念――为企业提供个性化服务

个性化服务、为企业量身定制培训方案是福来得企业培训理念的一个重要方面。福来得可以根据企业的实际情况和客观要求，为企业定制具体的培训方案，可通过网络远程教育、来校学习、派培训教师到企业授课三种方式为企业提供培训。福来得在各项培训中讲究因材施教，在企业委培方面力求因地制宜，被企业界和媒体称作个性化服务的典范。

福来得学校已在前沿培训网（省略）上开辟了“企业委培”专栏，创造性地将企业培训项目按网上B2B电子商务模式运行。网上企业委培中心充分展示企业培训的学习内容、方法、师资、收费、成功案例和运行程序，咨询、洽谈、签约和付款等一系列商务活动都可以通过网上完成，大大方便了企业。

彼得・圣吉在《第五项修炼》一书中提出的五项修炼实际上是改善个人与组织的思维模式，使组织朝向学习型组织迈进的五项技术。作为一个整体，它们是紧密相关、缺一不可的。这五项修炼中团队学习（TeamLearning）作为一种新兴的管理方法，现在正风靡一时。团队中的成员互相学习，取长补短，不仅使团队整体的绩效大幅提升，而且使团队中的成员成长得更快。但团队学习也存在局限性，以至于在实践中出现了团队中每个人的智商都在120以上，而集体的智商却只有62的窘境。团队学习的修炼就是要处理这种困境。团队学习的修炼从“对话”开始。所谓“对话”，指的是团队中的所有成员敞开心扉，进行心灵的沟通，从而进入真正统一思考的方法或过程。另外，“对话”也可以找出有碍学习的互动模式。团队学习之所以非常重要，是因为在现代组织中，学习的基本单位是团队而非个人。除非团队能学习，否则组织就无法学习。“团队学习”是发挥团体力量，全面提升团队整体力量的技术，而福来得学校提供的企业英语培训正是为企业人力资源开发提供了有利的素质支持和保证。

正如福来得学校校长王振光先生所云：员工学习能力是现代企业的核心竞争力，企业培训是知识资本运营的主要手段。

福来得企业培训解决方案――一切为企业量身打造

一、培训模式：

针对企业要求，我们可以为企业量身定做各种培训计划，最大限度服务于企业。

A模式：上门培训

学校可选派优秀的教师上门为企业开展培训服务。按照企业要求，学校可为其设计培训方案、选派教师、设计课程、推荐教材。所有培训方案均可按企业行业特性、员工水平灵活设置并提出合理化建议，以最大限度的满足企业的要求。

B模式：组班到校培训

企业可组织员工来校参加学习。班次、时间、课程及师资安排依照学校计划安排。

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一、总体要求

以新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实关于应急管理和安全生产工作的重要论述，坚持以人民为中心的发展思想，以落实企业安全生产主体责任为核心，以提高全员安全素养为主线，以提升企业本质安全水平为目标，牢固树立“培训不到位是重大安全隐患”的理念，坚决纠正“培训不培训一个样”的错误认识，聚焦培训针对性更强、覆盖面更广、成效更明显，坚持问题导向、目标导向、效果导向，大力开展企业全员安全生产培训，为促进全镇企业安全生产形势持续稳定好转提供坚实的安全素质保障。

二、主要目标

通过企业全员安全生产培训活动，持续推进以企业主要负责人、安全管理人员和其他全部从业人员为重点的安全生产培训，强化企业主要负责人“要安全”、安全管理人员“懂安全”、从业人员“会安全”，真正提升企业本质安全水平。

三、培训对象

全镇危险化学品、烟花爆竹、涉氨涉粉尘、粉尘涉爆、工商贸等应急部门监管的行业企业全体从业人员。

镇级培训对象：规模以下企业主要负责人、安全生产工作分管负责人、安全生产管理人员。

企业培训对象：除市、县、镇级培训范围以外的其他全部从业人员（包括劳动派遣人员，下同）。

四、培训内容

针对行业企业和对象不同，因材施教，实行差异化培训。

特别要结合近几年多发易发事故成因开展针对性知识培训，让各类从业人员进一步掌握安全生产法律法规赋予的法定职责及违法导致的法律责任、应该履行的权利义务，以及事故防控和应急处置措施。安全培训以线下面授方式开展，并如实记录安全培训、考核情况。

（一）企业主要负责人侧重安全知识培训。

重点培训安全生产法律法规、重要文件规定、关于安全生产的重要论述等；重大危险源管理、重大事故防范、应急管理以及事故调查处理的有关规定；先进安全生产管理经验和理念；火灾、危化品燃爆、有限空间中毒窒息、易燃易爆危化品泄露、爆炸等典型事故和应急救援案例分析；事故发生后企业主要负责人应承担的责任等。5月底前完成培训。

（二）企业分管负责人和安全生产管理人员侧重安全业务能力培训。

重点培训安全生产法律法规、重要文件规定、关于安全生产的重要论述等；安全风险辨识及管控措施，动火、高处作业、有限空间作业等高危作业和外包作业安全防范措施；应急管理、应急预案编制以及组织、引导作业现场人员疏散等应急处置知识；典型事故和救援案例分析，4月底前完成培训。

（三）企业其他从业人员侧重岗位安全技能培训。

重点培训安全生产法律法规，高危作业等重点岗位事故防范有关规定和注意事项；安全设备设施、个人防护用品使用；灭火器材的使用防范，报火警、扑救初起火灾以及逃生自救知识和技能；典型事故案例。保证其具备本岗位安全操作、自救互救以及应急处置所需的知识和技能后，方能上岗作业。3月15日前完成培训。

五、组织实施

企业全员安全生产培训活动按照镇级、企业二个层面分别组织，根据当地实际情况，采用线下集中培训的方式，分期分批进行，培训后要统一进行考试考核。

（一）镇负责组织指导辖区内规模以下企业主要负责人、安全生产工作分管负责人、安全生产管理人员的培训工作，确保4月底前完成。

镇将迅速调查摸清本辖区范围内参训人员具体数量，填报《辖区内规模以下参训企业基本情况统计表》（附件2）；结合当地实际，制定详细完备的培训工作方案，精心组织，严格落实。培训工作实施方案和《辖区内规模以下参训企业基本情况统计表》请于2月25日前上报县应急局。

培训结束后统一组织考试，合理安排考试地点和场次，严格考试纪律，确保考试结果真实有效。对于考试不合格人员要在一定范围内进行通报，并予以相应处理。

活动结束后，镇将及时整理留存相关档案，并汇总填报相关表格、撰写总结材料。总结材料和《企业全员安全生产培训工作执行情况汇总表》（附件3）《企业全员安全生产培训考试不合格人员名单》（附件4）《企业全员安全生产培训考试情况统计表》（附件5）于5月10日前上报县应急局。

（二）镇负责监督指导辖区内企业其他全部从业人员的培训工作，确保3月15日前全部完成。

各相关企业要全面落实安全生产培训主体责任，突出抓好技术管理人员、一线工人、特种作业人员等三类重点人员的安全教育，确保培训率、应知应会率、持证上岗率达到100%。要结合单位实际，合理确定培训内容、设置培训课程、保障培训时间、严格组织实施，培训要覆盖到本企业所有从业人员（包括劳务派遣人员），着力提升从业人员的基本技能和操作规程执行、岗位风险管控、安全隐患排查及突发事故应急处置能力。具备安全培训条件的企业，可以开展自主培训；不具备安全培训条件的，应当委托具有相应资质的安全培训机构，开展培训活动。

企业全员安全生产培训计划要分层次、分类别、分岗位制定，内容要包括培训时间、培训目的、参训人员、授课老师、培训学时、培训内容等，并由单位主要负责人签字存档备查。培训结束后要统一组织考试考核，未经安全培训教育和考核合格的从业人员，不得上岗作业。各企业要严格按照有关规定建立从业人员培训档案，及时将培训考核情况上传至省安全生产智慧培训平台，实现培训和考核全过程留痕可追溯。

培训活动结束后，各企业要填报《企业全员安全生产培训考试情况统计表》（附件5）企业只负责填报企业层面培训考试情况），报送到镇应急管理科，经镇应急管理科汇总后，于3月30日前上报县应急局基础科。待镇级培训全部结束后，镇在《企业全员安全生产培训考试情况统计表》中补充填报镇级级培训情况。

六、工作要求

（一）高度重视。各部门、各相关企业、各单位要充分认识开展安全生产培训工作的重要性和紧迫性，抓紧成立工作专班，在做好疫情防控的前提下，周密安排、精心组织，确保培训工作稳妥有序开展，确保培训取得实效。这次企业全员安全生产培训工作成效将纳入年度安全生产考核的重要内容，对思想认识不高、工作不重视、培训不到位、效果不明显、弄虚作假的，将严肃追究责任。

（二）强化监管。各部门要强化对辖区企业自主培训全过程的跟踪督导，指导企业组织好、开展好这次培训活动。要把安全培训执法纳入各行业领域执法重点范围和重点内容，组织开展专项执法检查。对于培训计划未落实、培训不到位、从业人员安全操作能力差、违章指挥、违章作业导致生产安全事故发生的，一律从严从重追究企业主要负责人和直接责任人的责任。

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【关键词】安全培训；成果导向教育；岗位安全能力；培训效

安全培训每年都在举办，但是效果一直都不令人满意。人们更加关注安全培训的产出问题。

1安全培训低效原因分析

企业安全培训低效是由培训过程中的某些环节失效导致的。本文对企业安全培训低效原因分析如图1，各环节存在的主要缺陷分析如下：

1.1培训需求分析不足

企业大多是遵照国家法律法规或上级公司等的要求开展培训，培训前没有真正结合自身特点和员工需求，缺乏深入细致的分析，安全培训具有盲目性和随机性，流于形式。

1.2培训缺乏系统规划

培训实施前，企业没有一个长期的、系统性的安全培训计划，致使安全培训工作呈短期性、阶段性，实际上处于零散状态[1]。

1.3培训组织工作不当

实施过程中，存在培训时间跟生产任务冲突的情况；或是没有根据岗位差别安排培训，致使管理岗位和生产岗位培训内容一样；外聘培训教师不熟悉现场，讲授过于理论化，不能联系实际；企业兼职安全培训人员虽是技术骨干却不熟悉安全管理的技术和方法，难以深入职工的安全培训。诸如此类的问题，不但造成资源浪费，还严重影响培训效果。

1.4培训方法和手段单一

安全培训过程习惯采用传统的课堂模式，以教师为中心，学员处于被动的地位，缺乏必要的互动交流手段，这种培训方式不适合成人教育，很难调动学员的参与性、积极性，培训效果自然不好。

1.5培训效果评估的局限性

大多数企业培训课程结束后，通过考试或问卷调查等方式评估课程内容、授课质量、掌握情况等。培训效果往往被培训结束时的一次考核所替代[2]。员工的安全技术、安全意识和行为方式的形成需要长期的过程。培训效果评估还应该持续关注员工的应用掌握情况、是否能产生长期的影响等。

2成果导向理论

2.1基本概念

成果导向教育（Outcome—BasedEducation）在1981年由Spady率先提出[3]，通过学习过程学生所能获得的能力，既要满足现在教育的要求，又要适应公众未来的需要，是一种强调能力培养、能力训练的教育系统[4]。

2.2特点

OBE强调4个问题：（1）我们想让学生取得的学习成果是什么？（2）我们为什么要让学生取得这样的学习成果？（3）我们如何有效帮助学生取得这些学习成果？（4）我们如何知道学生已经取得了这些学习成果[5]？OBE是一种系统的、自上而下的教学设计模式，不是以学生必须学什么为出发点，而是以学生通过学习能够做什么作为教学基础。强调围绕学习成果来设计相关课程体系。在这种模式下，学生明确自己所需达到的学习成果，在主观上能够变被动为主动；课程体系的合理构建不仅有利于学习成果的达成，更让学生有一种全局观、整体概念；教学策略强调以学生为中心，引导、帮助学生如何达成预期的学习目标；最终成果的达成是分阶段、逐级实现的，通过对学习成果的阶段性评价，不断改进教学策略，不断优化课程体系，构建一个能够自我完善自我发展的教育模式。

3基于OBE理论构建安全培训系统

基于OBE理论构建的安全培训系统是针对员工安全能力的培养。具体过程是通过培训需求设置岗位安全能力，根据岗位安全能力确定培训课程体系，进而合理组织培训工作，评估培训效果，并将评估结果反馈到其他各环节，以此实现培训系统的持续改进，培训系统构成，如图2。具体包括以下几方面。

3.1确定最终安全培训成果

最终的成果是指岗位安全能力，它是对员工应掌握的知识、技能和专业安全能力的具体描述。岗位安全能力的作用是将理想状态下抽象的安全文化、制度、目标转化为实际工作中具体的安全意识、执行力和安全绩效[6]。岗位安全能力要根据安全需求确定，岗位安全需求包括外部需求和内部需求，外部需求来自国家、社会、行业发展等；内部需求来自企业自身的定位及实际安全风险状况、岗位安全职责、员工自身发展等。其中，企业实际安全风险是最主要的内部需求，企业应全面识别作业风险、设备风险、生产工艺风险、场所环境风险等[7]，风险管控是内部需求的重要来源。为确保岗位安全能力可测量、可评估，应建立具体、明确的能力指标点。一条岗位安全能力可分解成若干能力指标点，一条能力指标点仅能对应一项岗位安全能力。岗位安全能力的确定方法可参照DACUM分析法，它的本质是一种分析和确定某种职业所需能力的方法。现在已成为了一种科学、高效、经济的分析确定职业岗位所需能力的职业分析方法[8]。表1以变电运行岗位为例，对该岗位进行了安全能力分析，并列举了几种常见培养方式。

3.2课程体系的构建

岗位安全能力的实现需要匹配的课程体系，二者直接的对应关系一般要求用矩阵形式表达，通常称为课程矩阵，见表2。通过课程矩阵我们可以看出每门课程对提升岗位安全能力的贡献；也可用于分析优化课程设置[9]。企业应根据培训需求，培训效果评估结果等定期更新课程矩阵，确保其科学合理。

3.3培训组织

课程体系构建后，企业应制定合理的安全培训规划，在3~5年内完成对员工的岗位安全能力培养。在安全培训规划的指导下，企业应根据生产特点、岗位性质、师资力量、资源保障等方面的实际情况，分层制定每年的培训计划，明确培训内容、培训对象、培训模式，时间安排等。

3.4培训实施

成果导向教育要求以学员为中心，培训过程紧紧围绕帮助学员达成学习成果来进行。培训老师要采取适当的培训方式，为学员构建学习环境，引导学员进行有效学习。每次培训课程都是为了培训学员的某些具体安全能力。3.5培训的持续改进成果导向的安全培训系统是一个持续改进的过程。通过评估最终培训成果来全面分析该系统存在的问题：安全培养目标设置的合理性、岗位安全能力能否实现安全培养目标的要求、课程体系配置的科学性、培训组织的适宜性、培训活动的有效性。通过安全培训系统各环节的持续改进来提升安全培训的最终效果，即，有效帮助学员取得最终学习成果。

4结论

本文根据企业安全培训工作存在的问题，基于成果导向教育理论构建了安全培训系统，在对OBE安全培训系统各阶段分析后得出以下结论：（1）针对企业安全培训盲目性、随机性等特点，构建基于成果导向教育理论的安全培训系统有利于企业建立规范化、模范化的安全培训模式。（2）该系统关注员工岗位安全能力的培养，安全培训目标明确，为企业安全培训工作指引方向。（3）安全培训系统突出强调培训的实用性和持续性，有助于企业安全人才的培养，有助于企业员工安全素质的培养和安全意识的提升。（4）该系统每一步的设计都与培训效果紧密关联，这不仅有利于培训效果的评估，更有利于企业安全培训系统的持续改进，最终达到企业的预期效果。

作者:曹秀平 张福群 单位:沈阳化工大学

参考文献

[1]李琅.企业安全培训低效问题原因及对策探讨[J].安全,2008,(1):48-49

[2]杨振宏，潘成林，等.国内外企业安全培训调查及模式的探讨[J].中国安全科学学报,2009,19(5):65-66

[3]Spady,W.ChoosingOutcomesofSignificance[J].EducationalLeadership,1994,6(51):18~22

[4]李光梅.成果导向教育理论及其应用[J].教育评论,2007,(1):51-54

[5]李志义,朱泓,,等.用成果导向教育理念引导高等工程教育教学改革[J].高等工程教育研究,2014,(2):29

[6]李欣,苏国胜.基于岗位安全能力的石化企业承包商安全培训[J].工业安全与环保,2013,39(5):94-95

[7]缴焕捷,刘宗瑜.基于危险辨识的企业安全教育培训及其信息化应用[J].价值工程,2015,(5):166-167

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1.介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献;

2.介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。

3.对新员工讲解汽车美容方面的发展前景，行业思想，播放能激励新员工的树立正确的人生价值和激发他们积极心态的视频。

4.企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么;让新员工能感受到汽配美容行业的发展空间大，公司的培养人才的机遇，能全心投入工作。

(以上为第一天培训内容)

二、上岗前培训

1.介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉;(上午二)

2.业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和汽车美容行业的相关信息，从而迅速胜任工作;(上午二)

3.介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识;(下午二)

4.让新员工下去初步了解下市场，进行市场调查和访问并做好记录和心得;让员工下班后自己回去多收集汽车美容行业的信息多了解;(下午二)

5.让新员工谈下前天的亲身临市场的心得，并进行相关方面的问题提问;最后进行考核;(上午三)

6.合格后分配到合适的部门，交予部门主管;(下午三)

(以上为第二、三天培训内容)

三、到职后一周

人事与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问并进行培训考试。部门主管对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标并设定下次绩效考核的时间。

四、3个月实习期满，合格转正。

公司整体培训计划

1.员工态度培训;人事每月制定公司全体员工的工作态度培训，搜集名人励志语，找些积极的故事和视频来树立员工正确的人生价值观和态度;(每月一次)

2.岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训，并可视其实际情况合并举办。岗位技能培训由人事行政部门协同其它各部门共同进行规划与执行。由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人事行政部门，由人力资源部根据需求统筹制定培训方案，呈报经理核准后，由人力资源部会同各部门主管共同安排实施。(每周一次)

3.业务技能培训：各部门主管应经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理业务应具备的知识，且每月应定所属限期阅读与专业有关的书籍或进行网络资料搜集。部门内部培训由各部门组织，定期向人事行政部门通报培训情况。(每周一次)

4.部门内部培训：部门内部培训是由各部门组织，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。各部门主管每周一上午开例会，针对本部门上周的工作情况做汇报，以及在工作中积累的经验和发现的问题进行沟通和处理。各部门经理应经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理业务应具备的知识，必要时应定所属限期阅读与专业有关的书籍。部门内部培训由各部门组织，定期向经理和人事行政部门通报培训情况。(每周一次)

5.管理层培训：由公司经理和人事组织实施，管理人员的培训，目的是学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解行业及主管部门的有关方针、政策和法规，提高市场预测、决策、组织、执行和控制能力。培训内容主要是市场经济所要求的系统管理理论、知识和应用能力。培训形式以网络专家视频教授、自学和面对面经验交流。(每半年一次)

6.临时培训：各级管理人员可根据工作、业务需要随时设训，人事行政部门予以组织和配合。(每月一次)

备注：

第一条培训结束后，要开展评估工作，以判断培训是否取得预期的效果。评估的形式包括：考卷式评估、实际工作验证评估等。

第二条培训过程前、中、后所有记录和数据由人事行政部门统一收集、整理、存档。

第三条公司投入的培训应严格按照培训计划实施。

第四条各(部门)主管实施员工培训的成果列为考绩的记录，作为年终考核的资料之一。

第五条本制度经经理核准后实施，修订时亦同。

第一条员工培训的目标与宗旨

1.为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀的员工队伍，建立学习型组织。

2.培训的目标是通过不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小幅度，使员工达到实现自我的目标。

3.公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。

4.培训方针是自我培训与传授培训相结合，岗位培训与专业培训相结合。

第二条培训的组织策划和实施

1.总部人力资源部负责培训活动的统筹、规划。

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一个好的培训方案一般应是以下几个方面的有效组合：科学的培训需求分析、合理的培训内容、可望并可及的培训目标以及一系列行之有效的培训方法。

培训需求分析

开展培训工作的第一步是确定组织和个人的发展需求，即进行需求分析。我们把需求分析的方法归结为两个方面的内容，一是组织分析，确定组织内部哪些工作需要进行培训；二是人员分析，确定哪些人需要进培训。 制定培训目标

一旦确定了培训需求，就可以确定具体的培训目标，制定培训目标说明书。作为培训方案设计的重要组成部分，培训目标的设立可以起到有效激励员工学习的作用，它为培训的成功指明了道路，因为组织和个人都需要目标来指导。一般来说，好的培训目标应具体的、可测量的、可操作的。

确定培训内容

通过需求分析只是确定了待开发的培训项目，具体的培训内容则还需针对不同的培训对象并结合目标加以明确。

对刚进企业的新员工来说，其培训的内容主要有：向新员工介绍企业的基本情况、企业的价值观、道德规范、企业的行为准则、企业的工作条件和生活设施、企业的发展前景等等，使新员工产生对企业的信任感和归属感，培养他们最初对企业的热爱心理，对企业文化的初步认同。

对在岗的员工来说，为了使他们能不断地适应知识与技术的更新，其培训内容也应相应地以传授本领域的新知识与新技术为主，使任职者通过培训，提高素质，适应更谪层次的要求。

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关键词：人力资源管理；新员工培训；有效性控制

一、新员工培训的重要意义

企业员工培训是人力资源管理的六大模块之一，实质上是一种系统化的智力投资，是创造智力资本的重要途径，对组织中的员工进行恰当的培训，投资回报率是极高的。员工培训在企业实际人力资源管理工作中的地位日益上升，具有不可替代的重要意义。

1、提高员工岗位技能，为企业获得竞争优势提供人力资源

赫里奥特认为，一个企业的竞争优势首先取决于人才质量，而非其他因素。员工培训能够有针对性的提高员工素质与岗位技能，从而为其在企业中更好地发挥应有价值提供基础学习和素质提升的平台，为企业的持续发展提供了源源不断的智力支持[1]。

2、渗透企业精神与文化，提高组织凝聚力和执行力

员工培训不仅在提高技能方面发挥重要作用，它还能使企业文化和精神得到良好地渗透与传承，增强员工的归属感、主人翁责任感和团队精神，提高了员工对自身价值的认识，为团队建设和企业的可持续发展提供了便利平台。

3、提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力

美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右，培训是企业发展不可忽视的"人本投资"，是提高企业"造血功能"的根本途径，在同样的设备条件下，增加"人本投资"，可达到投1产8的投入产出比。

二、新员工培训的内容

美国人力资源管理专家、佛罗里达国际大学管理学教授加里·德斯勒认为，有效的新员工培训应当达到四种效果：（1）让新员工可以感到来自企业和领导的欢迎和重视；（2）让新员工对企业有一个整体的初步认识，如企业的发展史、现状、未来愿景、企业文化等，并且了解企业的基本制度和关键流程等事项；(3)让新员工清楚企业在工作和行为方面对他们的引导方向和期望；（4）让新员工在培训中开始按照企业期望的方式进行思维改变和行为改变。

新员工培训不仅指一次性的宣教式的传统培训，它可以贯穿在实际岗位工作的某几个阶段之中。培训强调的是行为改变，因此，新员工培训可以分为三大块内容：一是通用制度、文化等，二是具体岗位技能培训，三是态度、素质培训。前者侧重企业层面的制度、文化、精神等的宣导与渗透，通用于各个部门和岗位的新员工，主要负责部门为人力资源部；第二者更侧重于部门职责介绍、分工讲解、岗位职责与技能介绍、关键绩效考核指标讲解等，适用于部门内部新员工培训，可在第一类内容后进行，主要负责部门为新员工所在部门；第三者培训侧重新员工的适应能力培训，包括工作态度、职业素质等内容，贯穿于日常工作中，企业文化在其中起主要作用，主要负责人为新员工的指导人，通常为部门经理。在后两者中，人力资源部门和员工所在部门要进行紧密配合，主要职责为计划组织和监督指导，共同承担新员工培训的责任。

三、新员工培训的实施形式与周期选择

1、新员工培训的实施形式

在具体的新员工培训的实施过程中，以往企业中传统的入职培训难以达到企业所期望的培训效果，我们可以根据新员工培训的实际特点和需要出发，以培训的核心目标为基础，对新员工培训的具体内容作出专门的设计[2]。企业在设计新员工培训方案时应当全面、系统的考虑，以企业实际状况为依托，以达到有效的培训效果。下列方式在新员工培训方面较为有效：（1）视频或电子化方式；（2）集体会议或讲座；（3）案例分享或团队拓展训练；（4）座谈会或研讨会；（5）专家演讲或优秀员工经验分享；（6）提问回答方式；（7）个别指导方式；（8）参观。

这些培训方式并不是固定的，它们可以灵活地单个或组合地运用到实际的新员工培训工作中。我们应当根据培训对象的特点和真实需要来采用多种方式结果的培训方式。

2、新员工培训的周期

通常来讲，新员工入职或报到的一个月内为最佳培训时间。但是，关于新员工培训的时间与周期，不同企业之间可能因实际情况会有所不同，且差异明显。有的企业新员工培训时间为半天、一天，有的为两天、三天，有的为半个月、一个月不等。例如，在英特尔公司，新员工培训时间为5天；在丰田汽车，新员工培训一般为4天，具体时间长短可以根据企业实际情况来确定。

四、新员工培训的效果控制

培训之所以对企业来说至关重要，是因为它可以起到改变行为的效果。因此，在企业实际工作中，不仅要准确把握培训需求、安排有针对性的培训内容、制定合适的培训计划，还需要对培训的有效性进行测量和把握，即在培训前、培训过程中和培训后进行有意控制，让培训顺利实施并达到它预期的效果，具体有以下几点注意事项：

1、实施时间

新员工培训应该在员工入职后一个月以内进行，特殊情况除外，不要拖延时间过久，否则会使新员工产生不受重视的想法或者无法适应新环境和新工作的焦虑。为了产生更好的集体效果，可以积累一定数量的新员工，但不能时间过久。

2、形成制度

新员工培训不只是企业一时的人才培养计划之一，企业应该将新员工培训纳入管理制度，使其系统化、制度化，具有持续性，为企业发展提供源源不断的生机、活力和人才基础。

3、严密计划

在形成制度的基础上，企业应该制定具有针对性的新员工培训计划，以规定具体的培训对象、培训内容、培训时间与周期、培训负责人等细则，如有可能，尽量用文字资料来落实，将细节和流程具体化、标准化，使企业新员工落到实处，赋予其较强的可操作性，而不是一纸空文。

4、部门合作

新员工培训不仅仅是企业人力资源部门的职责，它应是从上级领导到下级普通员工通力合作的结果。各个部门共同确定培训需求、制定培训计划、确定培训内容、完善培训制度、把控培训效果，职责明确，合理分工，承担共同责任[3]。

5、训后测评

培训效果的把控和评估在培训中是必不可少的环节，由于企业实际情况各不相同，通常采用的方式有训后测试、问卷调查和后续跟踪等。训后测试主要测评培训过程中所宣导和讲解的企业制度、企业文化和岗位技能的关键知识和环节；问卷调查主要对新员工对培训的接受程度、认知程度、行为改变程度和对培训实施的满意程度以及合理化建议进行调查，主要目的为了解学员学习情况和完善培训制度；后续跟踪主要针对新员工在接受培训后在态度和行为上的改变情况，用于解决新员工在工作中遇到的实际问题与迷惑，加强培训效果。

五、结语

总之，新员工培训在当今企业中发挥了越来越重要的作用，新员工培训体系建设是企业提升核心竞争力的一个重要组成部分，它减少了新员工与企业的磨合时间，从一定程度上减少了用工成本，加速员工对企业的适应能力，并为新员工未来工作提供了方法指导、明确方向以及合理化建议和创新空间。

参考文献：

[1]彭剑茹.企业管理人员培训需求分析研究[J].今日财富.2007,(9).

[2]董晓宏,张立峰.如何找到有效的培训需求[J].中国人力资源开发.2009,(3).

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培训需求分析作为系统培训的首要环节，不仅是培训实施的前提条件，也是企业培训准确性和实效性的重要保证。本文结合多种研究方法，简述目前中小企业在培训需求分析过程中存在的问题并提出相应对策，为中小企业的培训活动提供参考。

关键词：中小企业；培训需求；分析

一、概述

所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。一般情况，对企业培训需求的分析可以从战略分析、组织分析、任务分析、人员分析和人员职业生涯分析五个方面进行。

二、培训需求分析的重要性

培训需求分析是整个培训工作的基础，它对于培训方案设计、培训内容和培训后的评估有着重要作用。培训需求分析可以确认绩效、知识、技能等方面的差距，有助于帮助查找问题根源，确立培训重点内容；培训需求分析可以改变企业固有分析方式，当组织面临变革时，及时的培训需求分析将有助于企业制定出符合实际情况的培训规划，迅速配合企业的变革；培训需求分析可以评估培训的成本与价值，企业培训是一项内部投资，其目的在于通过企业培训，提升员工价值，获取更大的收益；培训需求分析为企业培训考核提供依据，根据培训需求分析，制定的企业培训需求和目标，能为培训绩效测评提供考核依据。

三、中小企业培训需求分析存在的问题及建议

培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析要求能够客观评估企业、部门及员工的具体情况。目前，中小企业由于规模较小，企业的培训体系的不完善，企业对培训意义认识不到位等诸多问题，导致企业培训工作无法达到预期效果，甚至出现培训效果负增长的情况。

（一）存在的问题

1、企业的培训需求分析不规范。目前，大多数中小企业缺乏专业的人力资源人员去从事企业培训需求分析工作，也有相当数目的企业在培训前不会开展培训需求分析工作，没有结合企业、员工的实际情况，盲目地为员工进行培训，这样不仅浪费了公司的资金而且还得不到预期的效果，使得中小企业的管理者质疑培训的作用，从而轻视企业培训工作，造成恶性循环的结果。

2、企业的培训需求分析忽略了企业的战略导向。只有基于企业的发展战略形成的人力资源策略，才能使企业的培训活动发挥其战略价值。然而，大部分企业的战略意识还相对淡薄，做培训需求分析时忽略了企业的战略导向，导致企业的培训理念不明晰，企业各级对培训内容以及培训的目标不能达成一致，影响企业培训效果。

3、企业的培训需求分析缺乏科学性。在进行培训需求分析的企业中，培训需求的随意性很大，没有明确的科学的技术方法指导，不能保证企业培训需求的科学性与准确性。缺乏科学的技术方法的指导，可能会使企业的培训需求分析结果与企业的实际需求相脱节，从而削弱了企业培训的效果，无形中浪费了企业的培训成本。

（二）建议

1、在制定企业培训计划之前进行培训需求分析。培训需求分析是企业培训工作的基础，只有通过合理的培训需求分析得到的企业培训需求，才能为企业制定出具有计划性、系统性和针对性培训方案。

2、企业的培训需求分析应以企业战略为导向。企业的发展战略决定着企业的方向和对企业人才储备的要求。中小企业要想实现其战略目标，就必须有相应的人才保证，虽然企业可以通过招聘等手段来获取人才，但这并非是解决企业人才储备的最佳手段。因此，根据企业的发展战略对企业培训需求进行分析，才能保证培训效果，促进企业的发展。

3、规范企业的培训需求分析。中小企业要将人才战略提升到企业的战略层来考虑，提升企业管理者的专业水平，让企业的管理层认识到培训需求分析的重要性。制定培训流程、步骤，明确培训需求分析的基础地位；增加培训需求分析的专业人才；根据企业的发展状况，结合多种培训需求分析方法，确定企业的培训需求，使业的培训活动能够有效进行，保证企业的培训取得事半功倍的效果。中小企业相关管理者一定要明晰企业的优势和劣势，提高对企业培训需求分析意义的认识，重视并支持企业的培训工作。在企业进行培训需求分析时应结合自身实际情况，采用多种分析方法结合的模式，严格按照分析步骤执行，以此制定的培训方案，才能使企业的培训达到预期目标，创造高效的业绩，最终实现员工与企业的共同发展。

参考文献：

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培训计划的制定（一）：长期计划

（1）确立培训目标--通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。

（2）研究企业发展动态--企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。

（3）根据培训的目标分类--围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。

（4）决定培训课程--课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目，通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部分：培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的方法；依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。

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（5）培训预算规划--培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。

培训计划的制定（二）：短期计划

短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订培训活动详细计划的步骤如下：

1．确立训练目的--阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。

2．设计培训计划的大纲及期限--为培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。

3．草拟训练课程表--为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。

4．设计学习形式--为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。

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一、培训项目

建立企业培训项目体系，实质上就是要明确企业大学任务和培训方向，知道企业大学该做什么，如何贴近企业并服务企业发展战略。就是要在充分调研的基础上，依据企业生产经营管理业务流程，归纳出涵盖企业所有方面的培训内容，并进行分门别类，形成一个一个的培训项目。如企业新员工培训项目、班组长培训项目、销售团队培训项目、中高层管理人员培训项目、员工新技术培训项目等等。培训项目建设要按照企业培训特点，把每一个培训项目做成可供培训使用的软件包，软件包由培训方案、培训大纲、培训课程、培训讲师、培训教材及课件（PPT）等要素构成。从一定意义上讲这个软件包就是一个执行方案，无论是整个企业集团层面的培训，还是内部子系统培训，这一执行方案都适应，当然再完善的方案也要不断更新。

二、培训课程

1.明确培训课程建设方向。企业培训课程可分为两类：一类是引进课程。凡涉及到公共性的培训内容，诸如企业管理、团队建设、市场营销、社交礼仪、人力资源管理等，可引进普通高校或其他企业大学、社会培训机构开发的课程；一类是自主开发课程。由于企业自身业务的特殊性，企业大学课程建设主要是自主开发适合自身生产经营管理需要的课程，如企业历史及发展概括、企业产品生产流程、企业文化、生产设备操作与维护、企业安全生产、企业现场生产管理、企业产品基础知识等。

2.坚持“按需培训”开发课程。所谓按需，一是指员工需要；二是指企业业务需要；三是体现企业核心竞争力的自有知识、技能积累和传承的需要。首先，根据员工队伍素质状况，按照“缺什么补什么”确定开发课程；其次，根据企业业务发展状况，“量身订做”自主开发新技术、新知识课程；再其次，根据企业发展历程，开发体现企业文化、实践经验和技术创新的课程，实现企业知识和技能的沉淀、提炼、积累、传承，企业知识和技能向员工内在能力和素质转化。

3.培训课程建设多样化。适应企业培训多样性特点，企业培训课程也应多样化。就企业一般培训需求来看，培训课程可以有：经典案例类，即以企业成功事例为背景开发的培训课程，旨在积累企业文化和独特生产经营管理理念、风格、方式，沉淀、传播企业知识和技能；定制课程类，即根据企业培训项目要求，参考相关课程内容，结合企业生产经营实际开发的核心知识和技能课程，旨在解决生产经营管理中的实际问题，提升员工的专业知识和技能水平；一般课程类，即在外部已有的一般培训课程的基础上，根据企业培训对象实际和培训时限要求，精简、整合开发的培训课程，旨在提高员工特别是管理人员的综合素质。

三、培训教材

1.培训教材类型。自主开发教材根据表现形式可分为著作类、讲义类、方案类和软件类等。著作类，指经企业决策层批准，由出版社正式出版的内部开发课程；讲义类，指编写打印或内部印刷成册的内部培训讲义；方案类，指按照培训项目要求设计编写的模拟训练、户外拓展训练、游戏等实操方案；软件类，指根据学习和技能训练设计的配套学习软件。

2.培训教材开发。企业培训课程是根据企业自身生产经营管理需要而开发的，具有极强的针对性、实操性，学用结合、即学即用，其教材的编写应以内部讲师为主担纲，如果是邀请外部专家、学者牵头编写，应确保教材的编写建立在对企业充分调研、了解、认知的基础上，避免照搬照抄，脱离实际。企业内训教材编写应坚持的原则：基于工作过程，以生产经营管理岗位流程为序列，以生产流程环节为模块，以知识技能为节点，面向生产经营、突出实践应用、挖掘内部经验，力求精炼实用。

四、培训讲师

1.内部讲师任职条件。内部讲师是根据企业培训组织体系建设需要和任职条件，承担企业内部培训课程讲授、实践指导等任务的在职员工。其任职条件一般应具备：具有大专及以上文化程度或中级以上技术职称资格和中层及以上管理人员；高度认同企业文化，有责任心，品德高尚；知识丰富，有较强的专业领域工作技能和经验；较强的书面和口头表达能力、心理素质好；自愿担任内部讲师工作等。

2.内部讲师选拔程序。内部讲师选拔一般应经过三个环节：首先，提出需求计划。根据培训项目要求，提出内部讲师需求计划；其次，候选人推荐。可以是部门主管推荐，也可以是自我推荐，企业应鼓励员工自愿担任内部讲师，充分发挥个人知识、技术专长，为企业员工培训献力；最后，评审与聘任。企业大学应组成评审小组，对拟担任内部讲师的人员进行评审，经评审小组评审通过后，报企业领导批准，由企业大学颁发聘书。

3.内部讲师队伍培养。企业内部讲师具有一定的变动性，缺乏系统的教学基础和技能，因此内部讲师队伍的培养包括质的提高和量的补充。内部讲师队伍培养应做到制度化，包括明确内部讲师职责、完善内部讲师考核体系和加强内部讲师培训等。

五、培训机制

1.合理定位企业大学。企业大学是一个企业发展到一定阶段的产物，是以服务企业战略发展需要为宗旨，专门负责企业员工教育培训工作的职能部门。企业大学必须具有双重职能：一是管理职能。即全面负责整个企业集团员工培训工作，包括企业人力资源培训规划、培训工作组织、资源统筹和协调、对企业内部各单位培训活动检查督促等；一是服务职能。即在培训项目、讲师、课程与教材、资源保障等方面为各单位组织的培训提供服务，对各单位培训活动给与指导等。

2.纳入人力资源管理体系。企业员工培训是企业人力资源开发的重要途径，企业大学一切活动必须与企业人力资源管理职能部门紧密联系。一方面，企业人力资源职能部门必须把企业员工培训纳入人力资源管理考核体系；另一方面企业大学活动要配合人力资源管理，特别是在绩效评估、人才招聘及员工激励等方面。

3.建立企业内部三级培训体系。即以企业大学为主导，以关乎企业发展全局的培训项目为内容的宏观层级培训，并负责对部门、单位培训给予指导和提供服务；以企业内部各部门、单位等子系统为主体，以业务需要为内容的中观层级培训；以班组、车间为单位，以岗位生产经营管理知识、技能为内容，突出解决生产经营管理过程中的实际问题的微观层级培训。

六、培训评估

培训评估的目的在于“持续改进”，这是ISO质量管理原则体现。企业大学的办学宗旨在于服务企业战略发展，企业培训工作只有不断地持续改进，才能贴近企业生产经营管理需要，才有旺盛的生命力，这也是企业大学为什么存在和发展的真谛。

1.建立科学完善的评估体系。企业大学培训评估体系应围绕培训质量和效果建立，由三个子体系构成：一是受顺者个体评估。主要是对参加培训的员工进行的评估，包括知识、技能、素质等，以检测受训者培训学习效果；二是培训组织工作评估。包括组织过程评估、培训项目有效性评估、培训教学评估等，以检测培训活动的组织效能；三是各单位培训工作评估。这是企业大学履行管理职能的体现，通过评估督促各单位积极有效的开展业务培训。