企业管理培训方案范文

导语：如何才能写好一篇企业管理培训方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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为了完成本年度培训目标，有效提高企业中层领导的管理能力和决策能力，基层员工的知识水平与执行能力，继续推进学习型组织的建设，企业将在本年度将对中层领导以及基层员工两大培训目标主体进行一系列针对性的培训。

结合本年度经济形势，培训工作的开展同时存在着一定的机遇与局限性。首先，从机遇方面来说，由于众所周知的金融危机，多数企业包括我们自身来说，业务都会受到一定的影响。培训一方面可以很好的弥补由于业务下降所造成的时间上的空白，同时，员工也渴望能够在经济危机时得到自身能力的提高，避免受到裁员或减薪的影响，因此对于培训的态度也更加积极。另一方面，培训也是企业向员工传达走出危机的积极信号以及一种乐观的信心，使企业员工得到技能提升的同时保证心态的平稳和健康。当然，金融危机对于企业财务方面必然造成负面的影响，对于培训的预算也会相应的减少。因此，本年度培训的主要实施方式将定位在集体参加公开课，企业内部培训，及在线培训等，从而达到节约成本的目的。

针对我们企业自身来看，主要业务的开展应围绕着新产品的推出来进行。根据往年的情况，每年11月份到次年的农历新年是公司推出新产品的主要时期。因此，从培训设计和时间安排上来讲，应当尽量避免在此段时间内安排培训。基于以上原因，本培训计划的主要开展从时间上来定位建议安排在今年的三月份到十月份之间。

二.培训内容及具体时间安排

a.中层管理者培训计划

b.基层员工培训计划年度培训计划(另：中层领导与基层员工培训课程均有备用课程，详见培训大纲)

三.培训执行方案

培训的执行与开展，是整个培训的主要活动发生阶段。在此阶段中，负责培训部门除了必要的安排性工作，包括联系培训师，安排教室，准备教材等，另外一方面很重要的工作就是监督和推进培训的参与情况。

此培训计划，根据今年的培训大纲，将培训课程所需时间按照比例转化为培训积分。(参与培训时间为1天的课程获得1培训积分，参与培训2天的课程获得2培训积分，依次类推)建议将培训积分与绩效考核挂钩，培训积分获得率(获得培训积分/提供培训的总积分)大于等于60%的为基本合格，大于等于80%为合格。如果条件允许，可以设定相应的激励制度来配合此绩效指标。

四.培训评估重要性及方案

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一、目标任务

全年培训230人以上，其中省创业大学5人，市创业大学25人，县创业班100人，县小微型企业管理培训班100人。

二、工作措施

1、广泛动员，认真组织选送学员。在规模以上工业企业中组织选送5名中高层管理人员参加省创业大学培训；在17家成长性中小企业中动员选送14名中高层管理人员参加市创业大学的企业成长班学习；在我县商业和服务性企业中动员选送4人，在信用担保公司和小额贷款公司中动员选送6人分别参加市创业大学的相关培训。在我县规模较大的龙头企业中选送1名董事长或总经理参加市创业大学的高管研修班。

2、精心筹备，圆满举办创业班。为了使创业班于5月3日至5月5日如期圆满举办要具体抓好以下几项工作：一是确定场地，联系好老师及安排好课程。二是通过电视广告、发函、上门动员等方式，在县内各乡镇、县职业技校应届毕业生中招收100名有创业意愿的人士参加培训。三是做好培训现场的布置及培训教材，培训用具等各项准备工作。四是做好培训通知、日程安排、报名表、签到表、教学评估表、照片、结业证、培训小结等培训资料准备和搜集工作。五是做好交通、老师食宿等工作。

3、严格筛选，高效开办管理班。在全县小微型企业从业人员中严格筛选从事企业管理、有学习需求、文化程度较高的100位学员参加培训。在做好培训的相关工作期间，重点是要选择好3-5家企业开展现场调研咨询。在培训中要大力宣传咨询服务标杆企业，要结合案例讲解管理变革的成功事例，通过培训有效推动小微企业提升管理水平。

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渠道共享

在新的合作框架下,联想的经销商将有资格销售上游合作伙伴的产品,同时用户一旦遇到问题,也可以直接找联想和上游合作伙伴共同认证的渠道商加以解决,这些渠道可以提供一站式的服务。

此次联想扬天的商用经销商获准销售的产品包括金蝶在线的管理软件、在线对账平台、在线订货平台、进销存平台、“新东方e企学吧”软件,未来这些软件的续费、升级都可以在联想认证的合作伙伴处直接完成。此外,在一些区域,通过联想和思科共同认证的渠道商也将拥有陈列和出售思科网络产品的资格和权利,这样用户能够获得完整的服务解决方案。

为了更好地为客户提供服务,联想计划与思科、金蝶、新东方一起,在全国重点区域开展合作活动:10月份联想将与金蝶、新东方共同完成10场新品培训,覆盖1000家经销商和合作伙伴;9月底到12月中旬,他们将和思科共同在10大分区召开10场培训,针对500家左右的核心渠道商进行思科网络的培训。

吸引上下游合作伙伴

联想集团副总裁、中国渠道业务部总经理汤捷说道:“为了继续为中小企业客户提供能够满足他们需求的软硬件产品,在未来,我们将以更开放的心态开拓上游合作伙伴,为中小企业提供更多的服务和解决方案。”

为了让中小企业更便捷地购买新推出的产品,联想将携手更多的合作伙伴在渠道上进行全面合作。未来联想扬天的商用业务的渠道商们将拥有更强的方案支持能力,也将获准出售更多的厂商产品,同时,他们销售合作伙伴的商品,销售业绩也同样可以计想的销售体系。而中小企业用户可以在联想认证的经销商处轻松便捷获取自己需要的产品,体验IT系统一站式的服务。这将大大推进整个中小企业的信息化进程。

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关键词：国有企业；职工培训；培训体系

随着企业之间的竞争日益剧增，企业竞争逐步转变为人力竞争和知识竞争，职工群体的知识能力决定了企业的社会地位，有企业为适应现代社会的变革与发展、推进职工培训体系的构建，利用培训体系，提供国有企业所需的知识内容使职工与组织形成共同的价值观、增强凝聚力，最终完善国有企业的建设途径，发挥职工培训体系的构建价值。

1 国有企业的现状分析

国有企业虽设有培训环节，但是缺乏培训力度，有的培训甚至可以说为走走形式，培训方案已不适应现有的发展要求，具体现状为：

1.培训制度不健全。国有企业培训需要独立性，更是要保障培训制度的健全性。诸多企业并没有分析对培训的实质需求，按照经验制定培训制度，然后开展培训。然而培训制度并不能满足国有企业的自身需求，表面现象严重，评估能力低下，不利于企业的积极发展，还会造成企业内部的不稳定，企业职工的能力得不到较好的展示。

2.培训过于传统。一是国企培训工作仍沿用传统的学习方式方法。开展工作时，不问需求，不挑对象，不计成本，不讲效果，只求完成培训任务，过于形式化。二是受训人处于“要我学”的被动地位，很多职工还没认识到学习的重要性，加之学习的人收入也没有比不学习的人多，致使不愿意学习，一心只有应付。三是培训任以沉闷的课堂传授的方式为主。培训的理论居多培训结束大多是抄抄答案。忽略培训的实质，忽视企业培训的正确理念。

3.企业效益好不需要培训。一些企业甚至觉得企业效益好并不需要培训，其实不然，企业对职工的培训实际上是间接地投资，并且教育培训是给职工一种知识、一种技术以及一种能力，最终能够促进企业的可持续性发展。

2 企业职工培训体系的构建

1.确定培训需求。职工培训体系需要符合国有企业的运营基本，通过明确培训需求的目的，确定哪些职工是需要培训的对象，并确定职工在哪些方面需要进行培训，与此同时，在确定培训需求时，要分析论证培训需求的真正原因，是否能够通过培训可以解决问题，从而使企业培训工作能够达到预期的效果。

2.转变培训观念，营造良好的氛围。现如今，最具竞争力的企业必然是学习型的企业。企业要清醒的认识到这一点，要尽快的转变传统的培训模式，运用新思维，采取新办法，积极的搞好职工培训工作。一要加强职工教育。要让职工明白，随着社会的不断发展，企业竞争日益激烈，如果不学习，不能获取新知识，那无疑将会被时代所淘汰。要让职工有危机意识，真正的懂得“逆水行舟”的道理，从而自觉实现“要我学习”到“我要学习”的转变。二是要营造一个“尊重知识、尊重人才”的好氛围。要加大培训力度，让培训的任务、意义、目的深入人心，努力营造一个人人爱学习的氛围。三是制定一些激励办法，对学习有成者予以奖励，将培训效果与工作机会相挂钩，同时积极创选条件，努力让人才脱颖而出。

3.采用多种形式，搞好现代培训。一类方法是“请进来式”即由企业出面请各大院校或者从事培训的专家带企业来，组织各种培训班、研讨会等方式进行培训；第二类是“送出去式”即将企业中有发展潜力的中青年送到一些优秀的同行企业进行企业管理培训和实习；第三类是“其他方式”。可利用国情教育、形式教育等进行。可利用电影、电视、互联网、图书、报刊、板报等进行培训。还可利用讲座、晚会及其他友谊的而活动进行培训。

总之，培训是一项结合实际的工作，培训涉及的内容、对象非常广泛，是一项上至企业老总，下至普通员工都要积极参与的工作，必须把握好各种实际情况，坚持正确的原则，灵活的开展职工培训，使得企业培训能够真正的成为职工的加油站，企业最高效的投资回报点。

参考文献

[1]易波.如何做好企业的培训工作[J]

[2] 李中文.关于够有企业职工培训的问题与思考[J]经济问题探索，2000（6）

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杨诗语 张岩 中国人民大学劳动人事学院2011级在职研究生

摘要：文章通过描述我国中小民营企业培训的现状，以X公司的员工培训体系作为案例展开剖析，经过分析，对该企业员工培训体系的不足之处逐一指出，并提出了一系列的优化方案，进而通过建立科学合理的企业培训体系，以激发企业员工的潜力，提高企业竞争力，最终保证中小民营企业在市场竞争中的稳定发展。

关键词 ：中小民营企业 企业培训 培训体系

我国人力资源培训起步较晚。在90年代以前，传统的人事管理工作只是把重点放在员工的考勤、技能、合同管理等事务工作上，人事部门被定位为后勤服务部门。而90年代以后，随着大中小企业管理模式的变革，人开始作为一项资源，一个实现企业经营利润的手段得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，绩效评估、人才测评和薪酬激励制度为核心的人力资源管理模式得以发展，并在实际的工作中显现了它的重要作用，形成了一套独立的人力资源培训体系，承担着企业的日常管理工作。企业竞争的核心是依靠优秀人才，而人才的培养要依靠培训，要以各种方式，帮助企业员工快速学习，培养他们富有创造性和实际能动性，培养他们具有超前的意识和系统的知识，民营企业管理者必须重视培训，才能让自己在激烈的市场竞争中立于不败之地。

一、我国中小民营企业管理培训体系的现状

目前民营企业尤其是中小型民营企业对培训的重视不够、投入过少、方法不当、效果不佳等问题，成为困扰企业发展的一个重要难题。

1.培训体系发展缓慢

我国中小民营企业往往只注重投资企业培训的“硬件”设备，而忽略了提高员工素质，造成企业普遍“软件”发展跟不上“硬件”发展的脚步，使培训的“软件”与“硬件”不能充分的发挥作用，收效并不理想。

2.投入的培训资金不足

中国的民营企业对于培训的资金投入不足，即使是国有的大型企业用于员工培训方面的资金与发达国家相比也仍处于很低的水平，除了职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正由于员工培训的投资微乎其微。

3.培训体系不健全

国内普遍的民营企业都没有形成健全的人力资源培训体系。我国民营企业的员工培训现状不容乐观，中小民营企业不能模仿大型国有企业的做法，从国外的民营企业中寻求的员工培训经验又十分有限。使得我国的民营中小企业目前没有摸索到适合企业本身的有效办法，导致培训的效果并不理想。

4.培训效果不理想

在培训中，效果不理想的情况分为两种：第一种，培训实施后对企业的绩效和效益没有任何直接的或间接地影响，对企业的发展没有起到促进的作用。第二种，为无用培训。在相关人力资源培训的研究中显示，大多数企业培训仅仅产生10%-20%的转化率，也就意味着企业培训的资源有80%-90%会被浪费，在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访问企业均没有进行过三级评估，也就是说，企业在培训结束后，自身并不清楚培训到底产出是什么。

二、X公司培训体系中存在的问题

X公司在做员工培训体系的搭建过程中，HR部门在搭建培训体系上，耗费了大量的人力、物力和财力，但培训体系的作用却没有达到预期的效果，是众多国内中小型民营企业员工培训所遇到的普遍问题。如何搭建好适合本企业的培训系统，充分发挥培训体系的作用，提高本企业的培训质量，已经成为当前民营企业员工培训所面临的重要问题。目前总体上看，X公司在员工培训体系的建设上存在以下问题：

1.企业培训计划不完善

X公司对本企业培训没有进行明确的计划，使得培训各方面因素考虑不周全，比如：每年都采用传统的模式授课，都是以学习和掌握既有的知识的技能为中心，不能开发学员的创新能力，而企业培训的深层次作用恰恰在于开发员工的潜能。

如表1显示来看，X公司2007年年度培训计划非常简单，从表中，我们只能看到有关培训的一些基础信息，完全滞后于企业的发展要求。表中仅仅包括了培训人员、培训基本内容、培训时间安排、培训人员的概况等基础信息，缺少了像培训后期支持、考核办法、培训费用预算、培训地点安排等具体培训细节信息。缺少上述关键和重要信息和环节，将会使整个公司的培训效果大打折扣，同时也会给培训部门执行培训工作带来很大困扰。

2.缺少科学的培训需求分析

从与X公司的调查和了解中，我们发现：X公司在培训计划的制定过程中缺少理性和科学的培训需求分析过程，基本不运用专业的需求分析方法和工具。该公司的培训需求基本是人力资源部门管理者直接上报给上级管理者，上级管理者只是大致了解培训安排和资源分配，便决定是否实行该年度的培训计划。

任何工作做好第一步都是成功前提，而培训需求分析正是做好培训工作非常重要的第一步，关系到企业后续培训工作的成功与否。而X公司的培训需求工作基本不做，或者完全流于形式，都严重影响了该公司培训的目的和效果，最终只能落得培训工作流于形式的后果，浪费了大量的人力、财力和物力。

3.公司没有将培训管理落实到位

X公司要求员工每年定期参加培训，但是在开展培训之前，没有告知员工培训的目标和内容，使得员工们对企业培训的目的不了解，参与培训也全当作了应付差事，不仅没有起到员工激励的作用，反而是使一些员工厌倦。造成这样的结果大部分的原因是：公司没有重视培训管理在实际培训活动中的执行，公司、培训者以及被培训者都没有明确培训的目标并取得共识。很多情况下部门对于培训计划的执行不够上心。企业的其它部门员工对于自身责任不明确，这样就导致在推进培训指示的过程中常受到其它部门的忽视。

4.缺少有效的培训效果评估

X公司缺乏专业的培训工作人员，培训效果评估方法单一不全。X公司因为自身种种限制，培训评估工作仅仅停留在用简单的考试对培训效果进行考量的办法，并没有把培训与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来，后续基本不做连续的跟踪调查。忽视进行严格的考核，轻视了对培训效果的监视，没有科学的系统的评估方法，使培训结果得不到有效的反馈。这样一来，并不能提高考评有助于培训效果的表达，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。

三、完善X公司培训体系的方案

1.完善企业培训计划

培训计划的制定和培训需求一样，是培训工作开始前至关重要的一步。培训计划制定的完善与否、质量好坏将直接关系到后期培训效果的达成。首先结合企业培训现状，分析企业的培训活动计划，明确企业培训的意义和目的。以X公司为例，本人认为应该从以下几方面着手改善公司的培训计划：

一是分析确定企业培训需求：培训需求分析的准确性直接关系到公司整个培训效果的好坏，是整个培训开发流程的出发点。

二是明确培训目的、确定培训目标：根据员工发展需求和企业战略需求两大核心，确定培训目标。

三是选择培训对象：确定受训者群体的大小和成分。

四是确定培训内容：培训内容与培训对象应该是相适合的。

五是确定培训形式和方式：培训形式和方式直接影响到受训人员对培训内容的接受程度，同时也利于受训人做好准备工作。

六是考评培训教师：培训老师的授课水平和专业素质将直接影响培训效果的好坏以及听课学员的吸收情况，所以培训老师的考评工作是非常必要的。

七是选择培训时间：合理的安排和协调员工工作和培训的时间。

八是确定培训地点：为了保证培训顺利地实施，要事先选择确定培训地点。

九是明确培训组织人：明确培训的责任人，使得保证培训工作的高质、高效。

十是考评方式：为了验证培训效果，督促受训人员学习，每一次培训后必须进行考评。

十一是培训费用预算：保证培训效果的必要条件。

十二是明确后勤保障工作：保障培训工作的顺利进行。

2.制定科学的企业培训需求分析

好的培训需求分析是培训成功的必要条件，所以，企业的需求分析应从以下三方面进行：

一是组织需求分析：培训内容、目标需要和企业发展战略相统一；为未来的战略计划需要培养所需要的技能。

二是任务需求分析：通过工作说明书来分析员工日常工作所需要的技能和知识。

三是员工需求分析：通过工作需要与员工技能来分析企业人力资源需求，以及员工成长的需要。

3.加强落实企业培训管理的力度

（1）严格执行培训计划。严格执行培训计划，以确保培训的有效落实是影响培训效果的直接因素，执行力也是公司管理能力的集中体现。为了使培训计划能够有效的执行，可以在管理培训制度上加以严格处理：第一，对培训的结果进行定期测试或者以抽样的方式进行考核，考核的结果和岗位薪水直接挂钩，确保培训计划的高效执行。第二，对需要培训的员工采用分批教学管理，并分别配备具体的培训老师和监管考核人员，避免造成员工特殊培训课程内容缺乏针对性，保证培训效果达到最佳。第三，对员工培训的内容和授课方法采用灵活的方式，适当增加培训工作的趣味性，避免受训人员因为培训而产生枯燥情绪，加强培训部门和管理考核部门的统一性，促进培训严格有效的进行。

（2）明确培训方案的执行责任。很多情况下对培训方案的执行不力在于企业员工对自身责任的不明确，培训方案的有效执行需要企业从上至下共同努力才能完成。每一员工在其中都有自己的重要责任，这对于企业的培训体系来说都是至关重要的。第一，高级管理层：高管的积极参与对整个培训执行部门策划与实施员工培训的工程中是至关重要的。第二，人力资源部门：人力资源部门是培训工作开展过程中的关键部门，贯穿整个培训工作始终。第三，直接主管：每个员工的直接主管和那些企业的高层管理人员都对保证员工的培训和发展负有直接责任。第四，员工：员工应该以积极的心态来关注和支持单位的培训工作，用培训知识不断提升自己的专业素质和职业素养，并且在团队中树立培训的正面信息传递，鼓励并影响身边的同事积极参与单位培训活动。

4.制定有效的培训效果评估方法

基于公司发展战略的变化，企业需要不断地完善培训政策和制度，所以中小企业的培训制度要紧密结合公司实际情况，培训评估要与绩效考核挂钩，进而调动员工接受培训的积极性，同时培训方案设计必须充分考虑在企业环境下的可行性和有效性。针对每个员工的每次培训，要形成一个基本的培训效果评估。每次评价后要对员工进行跟踪调查，以掌握培训后的落实情况，要使培训效果落到实处。

（1）建立培训绩效指标体系。要提高公司培训效果的有效性，就要着重建立适合企业的绩效指标体系。企业应根据不同的培训成本选择不同的培训绩效指标，有的评估指标较难收集而且收集成本较高，企业应先进行培训绩效指标效益比较。培训绩效评估指标分为间接评估指标和直接评估指标，企业应该每次培训内容确定哪些是直接评估指标，哪些是间接评估指标。直接评估指标反映的企业绩效改善较为显着，立竿见影，间接评估指标往往具有滞后性，在选择收集指标时应充分考虑到这两种指标的时间差异性。培训效果评估，目前还很难找到一个标准化、有效的、比较全面的方法，仍然需要在实践中加以探索。

（2）完善培训评估方法。培训评估本质上是一种提供信息的过程，其目的在于提供科学、全面、准确的信息，以便人们做出正确的决策。从培训评估的意义上来看，评估过程是要收集培训效果的相关数据，以便为决策者提供所需的事实和评价依据，常用的方法有：访谈、问卷调查、测验、模拟和档案分析等。需要指出的是，培训结果出来后并不意味着培训工作的结束。在进行了培训评估之后企业需要根据评估结果来审视整个培训过程，并判断培训目标是否已经有效达成。一般情况下需要对培训项目进行调整和改进，并向有关部门沟通新的培训方案。

四、结论

本文以人力资源管理学相关理论为基础，结合了X企业的实际案例写成。通过研究我国中小民营企业现状，可以发现目前我国中小民营企业培训过程中还存在很多不完善的地方。

员工培训体系的不完善是阻碍企业快速发展的主要原因之一，完善体系是当前的首要任务：确保内部员工培训工作的务实，制定并完善企业培训需求分析，针对企业和员工的发展战略需要，严格落实企业培训目标，组织、协调、监督培训制度的可行性和科学性，重新调配各级部门的职责范围；制定新的考核制度，并落实企业考核评估体系；从而组织建立健全的员工培训体系，优化企业的员工培训工作。

有效的员工培训体系，一方面可以大幅度的提高企业效益，另一方面也可以提高员工对企业的凝聚力，为企业留住人才。为此，企业必须改变传统的人事管理和人力资源培训模式，增强员工培训的科学性和有效性，充分发挥企业培训为企业带来的战略发展作用，提高企业在市场中的竞争力，促进企业发展。

文章通过对X企业员工培训体系中存在的问题进行分析，并对培训过程中出现的问题展开讨论，提出了适合我国中小民营企业培训的合理化建议，同时对完善民营企业员工培训体系提出了自己的看法，为民营企业培训体系的构建和完善提出了一些可供参考的思想和方法。

参考文献

[1]黄艳萍．我国民营企业培训体系的再设计[M]．厦门大学，2009

[2]彭剑锋．人力资源管理概论[M]．上海：复旦大学出版社，2007: 449-467

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转身珠宝业：对自己的职业生涯负责

2003年，这一年，对于钟邵来说，是一个转折，一个新的开始，一个新的职业身份的开始。这一年，钟邵离开了自己熟悉的培训行业，转而选择了刚兴起的、风险未卜的珠宝行业。对此，钟邵的解释是：电子、服装、化妆品等行业，无论是经营管理还是营销模式都已基本成型，可供发挥与创新的空间并不多，个人可以施展的空间也不大。而珠宝行业是一个刚刚起步的行业，很多方面都有待完善需要从不规范走向规范，从而给职业经理人带来了更多可以发挥的空间与职业挑战。

自我规划，理性分析，勇于挑战。这就是钟邵对自己的责任。

钟邵在选择珠宝行业之前，对电子、服装、化妆品等行业的经营管理已经非常熟悉。他曾在某台湾顾问公司从事企业管理培训工作，为各类企业进行经营管理、内部优化、市场销售等方面的培训。身为讲师的他，对企业的营销管理有很深的研究。照常规发展方向，一般人会选择在学术与理论上一直研究下去，成为一个管理领域的高级讲师或资深学者。但当机会来临时，钟邵毅然放弃这一切，最终选择进入到珠宝行业这一实业，想通过实业寻求自我价值的最大化。

钟邵初进珠宝行业，就选择了当时在内地发展最快的一个珠宝品牌――香港金至尊珠宝。在金至尊珠宝，钟邵参与了一系列的经营管理改革，他将其他行业的一些经营管理理论有机地运用到珠宝行业，并得到了充分发挥，很好地推动了金至尊珠宝的发展，使其经营和管理逐步走向规范和成熟。

国内的珠宝行业经过最初几年的发展，很多企业已经积累了较强的资金实力，为了得到更大的发展，开始进行产业链的延伸，向零售终端扩张。而此时，这些企业最需要具有丰富零售经验的职业经理人来统领全局，开拓零售市场。于是，钟邵在金至尊多年的经营管理经验及其丰富的零售经验，吸引了另一珠宝商的注意。2008年，一刻偶然机会，他与金叶珠宝携手，变身为深圳市金叶珠宝首饰有限公司的总经理，为金叶珠宝开创一片新天地。

良好的职业操守：对企业及投资人负责

在商场、职场，职业经理人已不再是什么新鲜词了，但在珠宝业，尤其是国内珠宝业，它很新，而且很特别。

国内大部分珠宝企业是家族型企业，而家族型最普遍的问题就是职业经理人的信任度低，家族成员干涉太多，职权容易受阻受限。所以，国内珠宝业职业经理人要开展工作，并不是件容易的事情。

钟邵深知，目前很多珠宝企业都是家族型企业，这是中国珠宝产业发展背景所决定的，是无法改变的。钟邵认为，随着企业主的经营管理思维逐渐成熟，他们已经意识到家族化管理所带来的弊端，并且正在寻求改变，职业经理人管理制度适时而生，并将成为珠宝行业发展的大趋势。他认为职业经理人的最基本的一个责任，就是要让企业主的资产回报率达到最高。这也是作为经理人对企业所应负的基本责任。只要明确这一点，职业经理人和企业主的关系也就好处理了。

企业主的最终经营目的也是赢利，他不会拒绝任何一个让他企业赢利的提案，更不会防碍为他赢利的工作进程。当事实证明职业经理人的管理、创新能力后，两者间的信任度也随之增加，也就不会有不信任、限权、限力的问题出现了。

因此，作为一个职业经理人，一定要对企业主负责。在筹划一个项目的时候，要思路清晰，大量调研并作出准确分析，同时，让企业主清楚详细的预算、项目预计达到的成效等信息，使之认同方案的可行性，了解预计效果，同时也让企业主了解他的职业经理人是在设身处地地为他着想，为企业的发展着想。

以人为本：对自己的团队负责

一个成功的职业经理人，必定拥有一个极具凝聚力、有着很强执行力的团队。

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关键词：本科院校 工商管理专业 管理技能 训练与开发

工商管理专业素来以培养工商企业、事业单位及政府部门的各层管理工作人员为己任，但是这个专业的毕业生从先前教育中沉淀下来的，能够支撑职业生涯的“东西”并不见多。其中，最为缺乏的就是成功完成管理任务所必须依赖的熟练的管理技能。一般而言，“技能”是体现了一定效果或者效率（即胜任力）水平去做某件事情（即实际表现）的能力。管理大师彼得・德鲁克认为管理是一种以绩效、责任为基础的专业职能。这表明管理工作本身与企业里技工、文秘等等许多其它工种一样，是一个需要一定的技能才能完成的技术性工作，所以必须让在这个岗位上从事工作的人掌握相应的“技能”。因此，工商管理专业采取有效的措施增进针对学生的管理技能训练与开发，是在学校教育和求职发展之间构筑一种强向联系的关键之举，这值得许多本科院校高度关注。本文试图从一些不同的观察点，对工商管理专业如何增进管理技能训练与开发的问题做出一些粗浅的探讨，以期为目前流行的工商管理人才培养模式的改革提供一些有益的建议与参考。

一、确立“聚焦管理技能”的教育理念

先讨论一个一般性问题。一谈到“技能”，很多人联想到这是定位职业教育的专科学校所关注的事情。由于我国职业教育在名义上要低于本科教育（这是由高考招生中严格的分数档所决定的），所以很多本科院校的教育者持有一种可以称之为“知识本位”的固执理念：即本科教育要区别于关注技能的职业教育，就必须将培养的基调放在“学科”、“学术”和“学问”之上，将培养的目标放在“高级人才之上”（这种理念是如此诱人，以至于一部分职业技术学校也纷纷效仿，错误地走向了本科化的道路）。笔者以为，对于学生而言，这并不是一种负责任的做法，因为就是这种固执的理念使本科院校教育供给与学生真正需求之间出现了严重的错位。要知道，本科教育既然高于职业教育，那么它就应该是职业教育功能的覆盖者，而不是作为替代者而迫不及待地标榜自己与职业教育的区别。专科层次的教育一般以就业为导向，以技能为本位，所以本科教育就必须包含这个基本面。如果连这个基本面都丢了的话，本科教育就注定残缺不齐，就注定要遭到学生的反感和厌恶。

这个一般化的问题在工商管理专业人才培养上表现得更为突出。在很多教育者看来，管理人员并不像技工、医生一样有有形的操作技能，所以工商管理专业并无多少专业性的管理技能可教。不排除某些教育者心存这样的臆想，即如果管理技能是存在的话，它也是管理知识的自然产物，只要向学生传授足够的管理知识，他们会自然而然地把这些管理知识应用到将来的管理工作之上。也有教育者固执地认为，管理技能是学生在实际职业生涯中所面对的事情，本科期间的使命就是最大化地输入管理知识，完成知识积累。甚至还有一部分人主张工商管理专业教育应该进一步加强那些“不着边际”的通识教育，淡化专业教育，以期学生在将来获得更大的职业迁移空间。正是在这些错误理念的驱使下，本科院校工商管理专业一般以学科为科目，以学科的知识体系和学制确定的学时来安排教学和学习的教育体系，而对管理技能的训练与开发几乎完全被排除在的人才培养体系之外，学生也因此陷于一种“所学为何”的普遍担忧和焦虑中。所以，本科院校工商管理专业当务之急（也是最艰难的一步）就是完成教育理念的转变，确立一种“聚焦管理技能”教育理念。这种理念不是要完全抛开管理科学的学术知识体系，而是在并不弱化目前本科院校知识本位教育功能和格调的前提下，强化学校与社会、理论与实践之间的现实联系，并围绕管理职业活动中需要的实际技能来开展教学和进行评价，其中管理岗位群所需要的管理技能的训练与开发将是一个全新的焦点。这种理念是本科教育在当今的情势下（当然也是高级别的职业教育）的一种必然选择。

当然，如要问如何建立这样一种理念，笔者以为，这还是要依赖于教育者对目前工商管理专业教育进行深刻反思和重新定位。其实，只要教育者直面社会的现实，多了解用人单位的真正需求，多为学生的将来着想，多去了解学生的想法，多了解学生的就业状况，确立这样的理念就是合情合理的事情了。

二、激励和支持专业教师获取管理技能训练与开发的资质

如果说确立“聚焦管理技能”的教育理念主要是解决工商管理专业教师在管理技能训练与开发上的意愿不足问题，那么激励和支持专业教师获取相应的资质就是为了解决专业教师在这方面能力不足的问题。目前国内本科院校大部分工商管理专业教师被认为是“不会游泳的游泳教练”。如果从学科教育角度来看，这并不会招致多少恶劣的后果。但从本科教育所必须包含的职业教育角度来看，这些教师显然资质不够。因为他们惯于书本理论知识的讲解与传授，从未做过管理，没有管理实战经验和技能，也没有接受过系统的管理技能训练与开发。要使专业教师获取到管理技能训练与开发的资质，必须要做好几方面的工作：首先就是要将专业教师的教学质量及效果与绩效考核、职称评定挂钩。只有这样，专业教师才有压力和动力去提高教学质量和效果。为了获得学生的认可，专业教师就必然要诉诸一些实用的教学内容，必然通过加紧对学生的训练与开发来提高学生学习的成就感。这是一个根本性的工作，有一定的操作阻力。但是目前大部分本科院校已经建立网上评价系统、学生信息员制度、学生座谈制度、同行评价制度等等，将这些活动中所获取的信息，尤其是网上评价系统所获取的大样本信息纳入教师的绩效考核与职称评定，对于“教师”这个职业来说又有什么值得非议呢？如果要像目前这样前后毫无瓜葛，将没有多少教师愿意去关注训练与开发学生的管理技能，为他们的将来着想。说得夸张一点，专业教师的眼睛都将盯着自己手头的科研项目和，至于教学，可能最后都是争取在课堂上把书“念”完。其次是要以学校的名义积极与校外各种企业和实体接洽，在信息、关系、商谈与担保上为专业教师提供支持，安排专业教师到这些单位担任咨询顾问、挂职锻炼或者直接参与运作。毕竟在其中所获取的管理实战经验是对学生进行管理技能与开发的重要基础，也构成专业教师教书育人的“底气”和“资质”。西方发达国家工商管理专业的教师普遍在企业中担职，也正是这个原因。三是可以加强专业教师与企业管理培训界的交流和学习。企业管理培训界应该说在对学员的管理技能与开发上积累了丰富的经验和技巧，他们更懂得如何抓住那些最关键的管理要点，如何培养那些最切实际的管理技能，这些资质和能力正是本科院校工商管理专业教师最缺乏的一点。最后要补充的是，如果在激励和支持专业教师获取管理技能训练与开发的资质上已经做足了工作，还可以聘请有丰富管理实战经验和技能，又有良好表达能力，而且愿意展示自我的企业管理人员到学校开展短期或者长期的培训授课，让工商管理专业的学生接受他们的训练和点拨。当然，也可以直接引进擅长管理技能训练与开发的新教师，而不是那些只会写论文的。

三、开设单独综合性管理技能训练与开发课程

有一个奇怪的现象是，一方面是时下许多企业热衷于给各层管理人员提供单独的综合性管理技能训练与开发课程（这似乎有点让他们重返“课堂”的意味），甚至还有很多从事管理工作的人员交纳不菲的学费参加各种培训机构提供的管理技能培训课程，而另一方面则是高校的工商管理专业学生对专业课程的学习无精打采、浑浑噩噩。在双方形成鲜明的对比之下，不免让人产生这样的想法，为什么不尝试把这样的课程移植到本科教育当中来呢？目前在本科院校工商管理专业的课程体系中绝大多数都是以展示专业知识为主，确实难以看到以管理学为基础的，贯穿许多专业课程并始终把训练与开发放在第一位的综合性管理技能课程。要知道，这种课程往往对工商管理专业整个管理技能训练与开发工程能起到画龙点睛的作用。笔者以为，这种课程当然宜安排在大四期间，其开设计划、培养方案、教师甄选、组织管理等等环节完全可以借鉴企业培训界所流行的模式，比如说源自美国并成为世界经典的MTP(Management Training Program)训练体系。至于教材的话可以在国外经典教材的基础上，再结合国内企业的实际情况进行适度修改和调整。例如胡萨克尔的《管理技能实战训练手册》，大卫・A・威坦和金・S・卡梅伦教授的《管理技能开发》等等。这些教材在学习管理技能与应用这些技能之间搭建了桥梁，关注管理中可获得的行为化的实际技能，并提供了大量的实践练习、案例以及最新的技术。综合性的管理技能训练与开发课程的内容要针对最精华的实战性管理技能来进行，必须省去那些赘余的理论界说。因为学生在面对不断出现的问题时需要快速准确地反应出“How to do it”，而不是一堆想不起来又不知如何运用的理论。这种课程还必须聚焦实际管理问题的解决，对训练成效给予明确的承诺和评价。其训练内容既紧跟当代企业管理前沿理念，又紧贴社会实际，在训练方法上注重当堂演练。所以综合性管理技能训练与开发课程绝非泛泛而谈，而是要让学生“一针见血”的快速掌握管理要点，完成知行合一的训练构架。也许在本科院校近乎泛滥的“上课”中，工商管理学生从这种“培训”中得到另一番体悟，将会收到许多意想不到的效果。也许有人担心大学生没有相应的管理经验支撑，综合性管理技能训练与开发的效果会大打折扣。笔者以为，这种担心有一定道理，但鉴于综合管理技能训练与开发课程的种种优势，问题的关键已经不在于要不要开设这样的课程，而是在于怎么具体操作的问题了。

四、让更多的工商管理专业学生在学生管理工作平台上得到锻炼

前述措施基本上都是企图让学生在正式课程和课堂中得到锻炼。其实工商管理工作还有一个非常值得利用的学生管理工作平台，例如班委、团委、学生会、学生社团、俱乐部等等这些正式与非正式学生组织的工作，只要创设适宜的控制机制，校方可以放手大胆地让学生在这个平台上完成自我管理，而参与工作的学生在其中必将得到有效的训练与开发。但很遗憾的是，目前本科院校工商管理专业的学生管理工作似乎并没有充分地重视，许多程序仍然行驶在因循守旧的轨道上，锻炼机会也主要集中在少数有特长或者有兴趣的学生身上。笔者以为，学生管理工作平台对工商管理专业学生而言有更加独特的意义，因为这个专业既然以“管理”为主题，多数毕业生都会从事与此相关的工作，所以就必须在学生管理工作平台上给他们创造更多可以自由发挥的训练机会，让这个平台得到更加精心地策划，并要表现出与其他专业相比而言更加突出的特色。例如，班委会干部可以从现在流行的学年选举制转变成学期轮换制甚至季度轮换制，要让每个学生都参与班级日常管理，得到训练的机会。团委和学生会也可以明确管理目标，招收更多“干事”，并采用奖惩制、竞争制或者任务招标制等有效机制，扩大学生参与面，激励学生提高学生管理工作绩效，从而达到训练与开发管理技能的目的。值得一提的是学生社团和俱乐部管理。社团或者俱乐部个数和性质不受限制，可以吸纳大量的学生参与。社团管理包括组织成员的吸纳、经费的获取与控制、活动的组织与开展、内部的组织构架、工作绩效的评估等等。因为几乎可以模仿企业组织的全程管理，所以是学生训练与开发管理技能的绝佳机会。世界上著名的沃顿商学院积极支持学生社团组织和俱乐部的活动，并为其提供经费和其它支持，特别是定期给社团组织的主要领导者提供培训和指导。其原因同样在于，领导和发展社团无疑是上好的管理实践。所以应当让工商管理专业的学生积极参与社团和俱乐部的活动，只要引导得当，有良好的氛围，作为学习管理的学生一般是乐于参加的。

不要忘了，还有一种管理技能是在课堂上很难得到训练与开发的，那就是人际技能。著名的管理学家罗伯特・卡茨将管理技能分为概念技能、人际技能与技术技能。他认为概念技能对于高层管理者更为重要，而技术技能对低层管理者更重要，但是人际技能无论是高层，还是中层或者低层的管理者而言都是非常重要的。“世事洞明皆学问，人情练达即文章。”笔者以为在中国的文化背景下，能否与人进行良好的沟通，保持良好的人际关系在很大程度上上决定了一个管理者的工作绩效。所以工商管理专业学生这种极其重要的管理技能必须在学校期间得到有效的训练与开发，否则当他们走出校园时，就像很多人讽刺的那样，可能连与人的交道都不打了。学生管理工作平台是学生在大学期间为数不多的能正式涉足“管理”的地方，其中有许多与同学、与朋友、与老师以及与社会不断接触的机会，而且存在一个自然的反馈、评价与控制网络，所以这才是训练与开发人际技能最有效的途径。

五、加强实验室建设，发挥实验在管理技能训练与开发中的关键作用

管理技能训练与开发有三个层次：知识铺垫、模拟演练与实习。知识铺垫层基本上可以在专业课堂上得到满足，而模拟演练层是非常关键的一层，却由于多种原因而得不到本科院校的重视，使得工商管理专业学生所学管理知识缺少内化成管理技能的机会。模拟演练层主要是在实验室里以计算机技术为基础，通过对现实经营环境的设计和仿制、以及提供各种决策参数，让学生置身一个模拟的经营环境中对经营问题进行判断、分析、决策与操作，从而达到训练与开发管理技能的目的。所以，本科院校工商管理专业必须强化实验室建设，注重案例讨论室、体验式教室、实验室、计算机、软件系统等基础设施投入的数量、质量与利用效率，为学生打造管理技能训练与开发的物质平台，发挥实验在管理技能训练与开发中的关键作用。工商管理一向被认为是低投入专业，其办学似乎与许多文科专业一样，属于“课桌+教材+粉笔”型，所以许多地方性综合院校更加偏好将资金配置在理科和工科领域，致使工商管理等文科专业投资建设捉襟见肘。在这种情况下，工商管理专业基础设施投资的边际收益应该大于一些理工科专业，按照经济学上有关资源配置的基本原理，为使学校整体硬件投资的收益最大化，必须适当增加对工商管理专业投资的比例。对于实验室的建设而言，可以先建立人力资源管理实验室、财务管理实验室、生产运作管理实验室、信息管理模拟实验室等常规实验室，完成相关设施的配套。如果条件允许，还可以建立物流实验室、电子商务实验室、证券实务实验室等更专业化的实验室，深化工商管理专业学生在管理技能方面的训练。现在较为流行的趋势是建立集成度较高的“ERP模拟实验室”。ERP又称企业资源计划，是计算机技术和管理理论最新发展的产物。它从理论和实践两个方面提供企业整体经营解决方案，在功能上实现了对一个企业各类资源的系统管理，是企业信息化进程又一个重要里程碑。对业界来说，ERP是利用新管理模式来改造企业传统管理模式的一种先进的、行之有效的手段和工具。典型的ERP系统的框架可划分为七大组成部分：物料管理系统、生产管理系统、财务管理系统、人力资源管理系统、质量管理系统、客户关系管理系统和决策支持管理系统，它基本涵盖了目前工商管理专业大部分主干课程的教学内容。对工商管理专业的学生来说，通过ERP模拟操作可以激发学习积极性，巩固对企业管理知识的理解，体验和熟悉企业的运作流程，强化管理技能的训练，为走向实际管理岗位提供一个理论到实践的顺畅过渡，因此一个注重管理技能训练与开发的模式若想成功运行，“ERP模拟实验室”的建立将成为关键之一。

参考文献：

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[2] 王锡秋.管理技能模拟培训模式研究[J].科技信息,2006,(11).

[3] 魏建中.工商管理专业学生专业技能培养规范研究[J].渭南师范学院学报,2011,(08).

[4] 吕剑勇、郭瑞东.大学生专业技能培养的问题与对策分析[J].长春理工大学学报,2010,(07).

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本文采用“解剖麻雀”的实证研究方法，针对企业内训师发展遇到的问题，研究事物的特殊性，提出对策，从而为企业中普遍存在的内训师发展方面的难题提供参考和借鉴，丰富了对企业内部内训师及知识库管理的研究。

关键词：内训师 企业知识库 阶梯式培养 培训效果催化

为加强公司培训师队伍建设，使公司内部的系统知识、技能、经验得以传承和共享，国家电网公司先后下发了《国网人资部关于加强培训城南公司师资队伍建设的意见》（人资培〔2013〕57号）；《国网人资部关于开展兼职培训师认证工作的通知》（人资培〔2013〕143号）；《国家电网公司兼职培训师管理办法》、《专业竞赛管理办法》（2014国家电网企管〔2014〕1042号），国家电网公司对培训师队伍建设日趋重视。

国网天津城南公司存在业务知识集中且复杂，专业性强等特点，仅凭借外部培训资源无法满足城南公司发展的需求。因此，城南公司经过多年的不断探索实践，更加清晰地意识到内部培训师在城南公司人才培养和知识传递中的重要地位和作用。这就要求城南公司建立完善的培训管理体系、打造一支既懂业务知识又具备培训能力的专职和兼职内训师队伍，通过开展敏捷和交互工作坊提升内训师的素质，科学提升培训效率、缩短培训周期、提升培训有效性等。

一、基本内涵

进阶式培养。依据内训师任职资格标准和胜任力模型，在人才盘点和能力评估的基础上，科学制定分层分类的内训师进阶式能力提升培养体系，实现初、中、高三级培训师队伍比例的合理配置。

晋级式通道。通过进阶式的能力分级管理，拉伸现有岗位职级序列，建立城南公司“虚实结合”的内训师职业发展通道，不断激发自我潜力，促进城南公司员工共同学习成长，发挥引领带动作用。

工作坊提升。以电力行业特性和工作内容方式为出发点，通过敏捷工作坊和交互工作坊，帮助内训师输出完整课件及练习交互授课技巧，促进内部培训师职业技能提升，持续在过程培训中学习提升。

在肖恩・埃克尔的《快乐竞争力》一书中这样描述了竞争力的重要来源：“我们最有力量改变的人是自己”他认为，在自己身上做出改变才能影响他人。当企业里中坚力量都能做出自身的改变，其他员工才能在这样的改变中收到影响。让部分人先规范起来（比如内训师们），逐渐影响团队，起到模范及榜样作用。

二、主要做法

1.以胜任力模型为基础，开展内训师能力盘点

胜任力模型也称素质模型，是指担任某一特定任务角色需具备的胜任特征的总和。胜任力模型方法是从组织战略发展需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的新型人力资源管理方法。城南公司采用行为事件访谈法（BEI），对表现优秀和一般的培训师进行访谈，探究培训师的胜任力要素，提炼出内训师的胜任特征，进行编码与量化，对优秀组与普通组要素指标频率及强度进行分析，找出共性与差异，最终确定优秀内训师的胜任力要素权重，形成模型。

依据模型的胜任力标准，科学评价初、中、高级内训师能力现状，系统开展分层级能力盘点和素质检验，综合集体面谈、个人面谈、定向测试等多种方法，了解内训师授课风格及特长，合理配置各级比例，确定不同层级培训师的差异化培训管理定位。

2.以工作坊为抓手，提升内训师进阶式培训效率

工作坊运用行动学习的方式，根据相关工具和模板完成课程开发，最终输出一个专业的课件包。行动学习法指工作小组共同解决来自工作实践中的真实问题，通过质疑反思、开拓思路、寻找解决问题的新思路、新方法，并在这一过程中学习。行动学习法的成功需要组织有一批专业的内训师队伍，运用专业的培训技巧，协助组织提升个人与团队绩效，通过开发组织内部潜能而解决问题，促进组织发展。

借鉴行动学习法理念，提出适合内训师能力提升的一种学习与发展的创新方法，通过实际工作的反思交流过程， 将“从做中学”、“反思中学”以及“在学习中学”有机结合。通过敏捷工作坊，内训师完成创建课题、建构内容、学习设计、课件开发，最后输出完整的该课题课件。通过交互工作坊，完成交互授课的5个关键技术的练习和掌握：开场、讲解、活动、反馈、结尾。

3.以系统性方案为指导，实施进阶式能力培养

内部培训师队伍由内训师与兼职培训师构成，整体内部培训师队伍根据其能力划分为三个等级：初级培训师、中级培训师与高级培训师，采取整体规划，分步实施进阶式能力培养。

（1）初级培训师的培养。开展针对初级培训师的基础 TTT培训，提高初级培训师的基础素质，重点培养其课程讲授、培训沟通、培训现场管理控制等技巧，并在结束培训后1个月内，在城南公司完成讲授 12 课时的任务，实践培训中讲授的各项技巧。最终由人力资源部门对每场培训做出评估，或外聘专家进行现场或远程辅导。针对评估意见和辅导建议，可再次参加内训师培训或再次开展内部授课的方法，在行动中落实培养计划。

（2）中级培训师的培养。中级培训师的培养侧重于某一领域课程开发能力提升及培训项目执行能力：培养内容围绕培训师课程开发与设计技巧，课件制作，课程讲授等。结束培训后，针对城南公司某领域培训需求进行课程开发，并实施课程讲授，由人力资源部门对课程开发成果及培训效果进行评估。有效开发中级培训师的课程开发能力，保证开发课程结构合理，逻辑清楚，设计精彩，符合成人学习习惯，课件制作精良，激发学员学习兴趣。

（3）高级培训师的培养。高级培训师的培养侧重于课程规划与培训项目管理能力提升。提升培训课程的系统性及课程间的连贯性与延展性，强化培训项目管理能力，包括培训管理的理论、流程、管控方法和效果评估等。结束培训后，应组织实施课程规划，优化完善部分课程，实施课程讲授，通常试讲时间不少于 36 小时，并为初、中级培训师提供指导。通过开发高级培训师的课程规划能力与项目管理能力，保证城南公司内部培训课程的全面性、系统性、有效性，各项培训活动高效有序进行。

4.以多种激励手段，促进内训师能力提升

城南公司面向内训师队伍建立全过程培训档案，对内训师参加培训记录，培训教材设计，培训教学实施效果等表现进行汇总与归档。城南公司定期组织评审专家对内训师队伍进行内部培训资质认证与内训师等级认证工作，通过知识与技能考评，考查内训师对教育、培训等相关领域知识的掌握程度，从培训方案设计、培训课件制作水平、培训试讲效果、现场问题解答等几个维度评价内训师的培训技能水平，评定初级/中级/高级三个内训师等级。组织实施内训师任务考核与年度考核，任务考核结果作为内训师当次课酬发放的依据；年度考核结果分为优秀、良好、合格、不合格，资质认证通过与考核合格及以上的继续聘任，否则取消其内训师资格。

内训师每次培训所获取的课酬与其内训师等级直接相关。兼职培训师年度考核结果连续2次为优秀可直接纳入内训师后备人选。每年对优秀培训师给予表彰奖励，优先安排其参加城南公司外派培训。年度考核为良好及以上的培训师可获得培训资料费。通过以上多种方式的激励手段，激发内训师队伍产生培训能力提升的内在需求。

5.以竞技展示为平台，检验培训成效催化知识沉淀

城南公司通过开展技能比武，以赛代训提升综合能力。通过在企业内部定期开展内训师技能大赛，展示风采，锻炼和提升内训师的技能，扩大内训师在城南公司的影响力，检验内训师培训成效。

将内部培训师课程开发工作显性化，开展精品课程展示。通过课程竞拍的方式将培训从被动变为主动，为内训师提供平台推销自己擅长的课程。通过课程竞拍，不仅有效推广了优秀的内训师，沉淀形成精品课程，同时能进一步促进企业内部的知识传递和分享。

三、实施效果

1.做强了内训师队伍，提升了自主培训能力

城南公司按照优中选优原则，实施了专兼职培训师的选拔、聘用和考评机制，通过进阶式能力提升管理，做强了内训师队伍建设，城南公司专兼职培训师已全部实现专业化培训后上岗，形成了常态化课程开发机制，有效提升了自主培训能力。同时，遴选出了多名优秀的内训师，纳入内部师资库，为城南公司培训工作增添了专业力量。

2.形成了知识沉淀，提升了自主培训能力

加强内训师进阶式能力提升管理，开展全方位、多角度的精品培训课程开发，促进城南公司生产、经营活动中积累的知识、经验能够有效的沉淀、保留、传播与利用，建立城南公司培训课程体系。拓展培训课程覆盖面，促进知识的传播广度与深度，提高知识利用效率，提升城南公司整体客户服务能力与市场竞争力。

3.探索形成新的职业发展通道

通过实施进阶式能力提升计划，一方面，城南公司为内训师优先提供了各类内外部培训机会，从而使内训师的业务水平和专业技能得到不断的提升。这既可以保证内部培训师自身含金量的不断提升，也可以使他们更好地把自己掌握的知识技能转移给其他的员工。另一方面，城南公司为内训师设计了相应的职业发展通道，既可以根据内训师的培训效果评估和培训时长，按照“初级内训师、中级内训师、高级内训师”的通道不断得到提升，也可以在各类选拔、评优或晋升的过程中，优先考虑表现突出的内训师。

四、结语

企业内训师的队伍及知识库的建立是企业发现人才的好形式，培训气氛中，学员能够放松下来，表现比较自然能激发自身潜能。培训搭建了一个舞台，让员工在这个舞台上尽情展现自己的才华。在过程中，员工可以交流经验，通过引导，员工把各自在业务、管理上遇到的问题共同分析，可以形成有效的工作“复盘”。同时，对公司的经营理念、经营流程有了更清晰的了解，实现“个人组织化”。好的培训可以改变人的思想，积极、开放、自信、有团队精神。另外，本系统是企业改革和战略发展的有力支持。随着各行各业内外部竞争环境的飞速变化，没有任何一个企业可以用固定的经验去面对挑战，这是一条获取信息的最佳途径。以人为本的理念促使员工的知识、技能、思想变成企业的无形资产，是宝贵的财富。

参考文献

[1]R.M.加涅.教学设计原理（第五版）[M].华东师范大学出版社，2011

[2]肖恩.埃克尔.快乐竞争力（第一版）[M].中国人民大学出版社，2012

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关键词：物流行业人力资源管理策略

物流是社会经济得以有效运转的重要载体，进入新世纪以来，我国物流行业总体规模快速增长，2008年物流行业增加值占全部服务业增加值的16.5%，社会物流总额达89.9万亿元，比2000年增长了4.2倍。但是与发达国家相比，我国物流行业的总体水平仍然偏低，还存在一些突出问题，例如全社会物流运行效率偏低，物流技术、人才培养和物流标准不能完全满足需要，物流服务的组织化和集约化程度不高等，这些问题都与物流行业人力资源管理密切相关。

一、我国物流行业人力资源管理现状

（一）物流行业人力资源素质有待提高

我国教育事业的快速发展是在上个世纪90年代末，物流专业的普遍设置则是在新世纪之后，因此我国物流行业一直存在着一个较大的人才供求缺口，再加上我国培训市场的相对滞后，使得物流人才显得愈加缺乏。从学历结构看，全国物流核心行业的从业人员中，具有大学本科学历者仅占5.62%，具有研究生及以上学历者占0.47%；从职称结构看，从业人员中具有中级技术职称者仅占4.38%，具有高级技术职称者占0.85%；从技术等级结构看：高级技师占从业人员的0.19%，高级工占从业人员的3.06%。不仅如此，物流行业除包装、仓储、配送、运输等领域的人才紧缺以外，综合掌握供应链管理、电子商务、营销管理、第三方物流管理等相关知识的高级复合型人才更加缺乏。

（二）物流企业人力资源管理缺乏战略性

随着经济的稳步发展，社会各界对物流行业的业务需求迅速膨胀，引致了大量的物流企业诞生。这些初创企业面临的首要问题是生存，从而忽视了管理能力的提高，造成企业人力资源管理缺乏战略性。而且随着物流行业的超速发展，很多传统仓储、运输企业都将自己定位为物流企业，而这些企业由于自身实际与定位的矛盾，导致其人力资源管理的决策存在较大的随意性和任意性，物流人才的引进和人才作用的发挥受到很大程度的限制，企业的人力资源无法成为实现战略目标的重要支撑点。

（三）尚未树立以人为本的管理理念

物流行业是劳动密集型行业，员工是各种物流组织中最广大的群体，同时又是具有伸缩性的群体，企业维持、培养、管理人力资源都会投入巨大的成本，同时企业的人力资源管理也会带来丰厚的回报。因此，物流行业的人力资源是成本还是能够带来效益的资本，在于物流组织如何看待人力资源，是不是树立了以人为本的管理理念。现实的情况是，我国大多数物流组织仅仅将人力资源视为实实在在的成本。物流企业为留住人才更多的是单纯从提高薪资方面考虑，而不是考虑人的多方面的需求，从员工发展的角度提供更多的进一步培训教育的机会，这样势必导致整个行业发展动力不足。

（四）现代人力资源管理的方法技术没有得到广泛应用

人力资源管理缺乏战略性，缺乏以人为本的核心理念，致使整个物流行业的人力资源管理的方法和技术缺乏实施的环境。我国大多数物流组织的人力资源管理仅仅停留在了人事管理阶段，具体表现在人员招聘、配置、考评、薪酬、内外部流动等环节自成体系，缺乏有机联系和良性循环。一些较为流行的管理方法和技术，如人力资源规划、结构化面试、评价中心技术、员工素质测评、菜单式培训、平衡记分卡、关键绩效指标、宽带薪酬等得不到广泛的应有，使物流组织的人力资源管理的激励功能大打折扣。

（五）缺乏对物流人才的科学评价方法

目前，物流行业的人才评价主要从两个方面进行，一是按照《物流师国家职业资格标准》要求对物流行业人才进行认证评价，二是以物流专业水平考试为依托，以职称评定为目的进行评价。这两方面的评价都存在一定的片面性，前者过多注重物流人才的基本知识掌握程度，忽略了物流行业对各职业的实践性要求，后者从职称评定的角度进行评价，可能会给从业者以短期行为为特征的导向，使这些人才过分看重职称等级而忽视对自身整体素质的提高。

二、促进我国物流行业人力资源管理的策略

（一）积极探索培养复合型物流人才的路径

目前我国物流人力资源的开发主要集中在高校。高校培养物流人才，发展物流学科主要是从两个方面进行：一种是把物流作为工程技术专业，从定量分析和技术的角度解决物流问题；另一种是把物流作为管理专业，这类高校往往把物流专业划归到商学管理类学科下，从管理学的角度解决物流问题。对于物流人才尤其是高级物流人才的培养，既要注重其技术性，又要认识到其管理的复杂性，所以对于物流学科的建设，既要吸收相关学科的理论成果，又要有自己的发展路径。将物流专业作为一门相对独立发展的、有自身完整理论体系的综合性学科，这样便给高校培养复合型高级物流人才提供了一种思路。

（二）建立规范化、科学化的物流人力资源职业培训机制

开发物流人力资源除了依托高校之外，另一个重要的途径就是依托职业培训机构。相对高校培养，职业培训机构掌握行业最新发展动向，可以及时了解国际物流行业的最新技术。但职业培训由于其经营属性而有一定的功利倾向，热衷于物流资格的培训认证，脱离了职业培训轨道。因此有必要探索建立规范化、科学化的物流人力资源职业培训机制，在这一机制中，企业可采取在岗培训和离岗培训，通过理论与实践相结合的方式加强员工的学习和锻炼；政府有关部门或物流行业协会应健全物流行业的职业技术培训制度，在培训制度中除了重视装备、技术、资金等实验条件外，还要培养一支优秀的培训教师队伍，如此才能确保被培训的物流人员的素质。

（三）物流企业要以人为本，重视员工职业生涯规划

物流企业作为物流人力资源的使用及进一步开发者，要主动、积极地进行物流人力资源职业生涯规划。企业要根据员工的个性及学识，为员工制定出个性化的职业生涯规划，促进内部人力资源的长期持续的具有较强的竞争力，减少企业人力资源的大量流失，减少企业需要花费大量人力、财力进行招聘的成本。员工职业生涯规划需要企业做出详细的人力资源规划方案及各项配套措施，人力资源管理部门要将本项工作纳入日常管理的一部分，从制度及政策各方面给予保障，促进人力资源规划的有序推进，为企业的长远发展做好必要的人才储备。

（四）建立科学完善的物流人才评价体系

现阶段我国物流行业对人才从业能力的评价存在一定的片面性，因此各种认证机构尤其是行业协会需要着手加强对评价方法的研究和应用。可以借鉴发达国家的一些先进的方法，例如美国对物流行业的人员从业资格认证由物流行业协会主导，其主要机构为美国物流与运输协会和美国供应链管理协会，其中供应链管理协会着力推动对物流人才的在职教育。在供应链管理协会的促使下，美国建立了对物流行业的强制性职业资格认证制度，要求所有的物流从业人员都要接受职业教育，通过资格考试后才能从事相关的物流工作。目前我国物流行业从业人员的职业能力认证体系主要有：人社部主导的国家物流职业资格证书、中国商业职业技能鉴定指导中心和北京西三角企业管理培训有限公司共同推出的全国物流管理员证书、英国皇家物流与运输学会（ILT）组织的ILT证书以及某些地区开展的地域性物流人才认证体系，比如上海市紧缺人才培训工程联席会议办公室推出的上海市物流岗位资格证书。有关部门或行业协会应结合上述认证体系关于物流人才的能力要求，建立统一的能力评价体系，为行业人力资源管理的一系列工作环节奠定坚实基础，也便于物流人才在本行业内的有效流动。

三、结论

物流行业的存在与有效运营是其他行业发展的重要保障，我国物流业人力资源管理现状和物流业自身发展特征决定了人力资源管理将对整个物流业的经营起到关键作用。本文提出的一系列人力资源管理策略，将有助于在整个物流行业内建立有效运转的人力资源管理体系，有力地支撑物流行业的健康发展。

参考文献：

①杨长辉. 物流企业人力资源管理体系的建立与实施[J]．当代经济，2006，（12）：96―97

②王永富. 我国物流人才教育现状及对策研究[J]. 科技咨询导报，2007，（26）：184

③韩立秋. 加强建设物流企业人力资源管理的重要性[J]．物流管理，2008，（6）：22―23

④黎鹰. 物流企业人力资源管理的“杠杆”效应探析[J]．物流工程与管理，2009，（3）：87―88

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xxxx矿是xxx集团下属的一座年生产能力和洗选能力均为400万吨的大型现代化矿井。1996年通过了iso9000质量体系认证，2001年通过“质量——环境——职业安全健康”一体化管理体系认证。现有职工6000余名，固定资产5.23亿元。属全民企业。

矿井始建于1965年，原设计能力150万吨，1970年简易投产，1981年达到设计能力，1987年进行改扩建，1991年底完成扩建工程，1996年产量达400万吨，机械化程度达100%。井田地质构造简单，煤质较硬，煤种为优质无烟煤。主要产品九级洗中块获国优银牌奖、“全国用户满意产品”称号，其它产品也分别获省优、部优奖，是化工、冶金、建材、电力行业和民用的优质原料和燃料，畅销国内二十多个省市，远销韩国、日本、土耳其和东南亚等国家地区。

矿区位于xx白马寺森林公园脚下，距市区约10公里，交通便利，环境优美，素有“花园式矿山”之称。矿区占地1.9平方公里，现有住宅楼108栋，住户4500多户，xxxx矿的矿区绿化面积达到了8.4万多平方米，覆盖率达32.27%，人均绿地面积42.67平米。矿区拥有一流的室内体育馆、大型水上游乐场所，社区服务功能完备，实现了宿舍公寓化，食堂餐馆化，矿区园林化。矿区环境优雅，风景秀丽，居住条件舒适，居民小区获“国家级文明小区”称号。

改革开放以来，xxxx人发扬“艰苦求实，奉献创新”的企业精神，始终坚持“安全第一，预防为主”的方针，积极深化改革，依托科技进步，不断完善管理，使矿山沿着质量、安全、效益型道路稳步前进。

进入新世纪，面对矿井资源枯竭，地质条件不断恶化，矿井提前进入衰老期的现状，xxxx矿党政班子围绕晋城煤业集团“二次创业、十年百亿”的宏伟目标，以谋求xxxx矿新的发展为己任。对外积极拓展xxxx矿生存发展空间，于2003年底构建了“矿大本营、赵庄矿井、沁秀公司、多经三产”四大板块发展格局；对内努力改善人居生活环境，大搞生态绿化工程，规划了一个停车场、三条主干线、五个生活（工业）区、七个植物园，形成了二季有果、三季有花、四季常青的绿化格局。

几分耕耘，几分收获。通过xxxx矿历届领导班子和全矿职工家属的不懈努力，xxxx矿先后建成现代化矿井、行业一级企业、职工生活福利样板矿、文明煤矿，共赢得省部级以上荣誉60多项。

目前，xxxx矿正在围绕晋煤集团公司“建设煤气电化综合发展的环保型绿色矿山”的奋斗目标，努力加快四大板块的全面发展，谋求企业二次创业新的更大的进步。

一、共青团夜校创建背景

现代社会是知识化、信息化的社会，学习和掌握计算机知识成为人们工作生活的基本要求和必备工具。集团公司提出的“二次创业、十年百亿”宏伟目标的实现需要一批具有现代企业竞争意识包括青年人在内的高素质人才队伍。青年作为企业的突击队和生力军、是企业的未来和希望，是推进企业二次创业的重要力量。为积极响应集团公司、矿党政创建学习型组织的伟大号召，加快和推进青年人才工程建设，满足矿山广大青年职工对计算机知识学习的渴望，在集团公司团委和矿党政的正确领导下，xxxx矿团委经过调查研究，于2003年7月成立了“共青团夜校”学习型青年小组。

在创建“共青团夜校”学习型青年小组的过程中，集团公司团委、矿党政各级领导给予“共青团夜校”大力支持和亲切指导。在共青团夜校开班仪式上，集团公司团委xx书记和矿党委王中一书记亲自为“共青团夜校”揭牌。创建一年来，公司团委xx书记多次对“共青团夜校”创建工作做出具体指导，矿党委xx书记为学习型青年小组亲自撰写了领导寄语，矿党委xx书记还就学习型青年小组创建多次给予指导，协调解决实际问题。xxxx凰山矿团委本着服务青年、服务矿山的宗旨，为把夜校办成特色鲜明、成效显著的青年学习阵地，团委为小组购买了书籍、光盘等学习资料，不断引申创建工作力度。总之，各级党团组织和领导的关怀，促进了学习型青年小组的创建工作。

二、共青团夜校性质

共青团夜校是共青团xxxxx矿委员会牵头组织领导的一个学习型青年小组。共青团夜校主要是利用业余时间对矿山的广大团员青年进行计算机、矿业工程及企业管理等各类专业基础知识培训的学习阵地，是广大青年相互学习、交流、研讨的有效平台，是青年岗位成才的成长园地，是推进矿山青年人才工程建设的特色载体。

三、共青团夜校学习型青年小组推进规划

1、指导思想

规范学习行为，营造学习氛围，为广大员工提供学习交流平台，通过提高企业员工学习力来提高企业的竞争力，推动人的全面进步和企业的全面、协调、可持续发展。

2、主要目标

1)队伍建设：通过学习型青年小组的创建，造就一支“创新、严谨、奉献、不断学习”的小组队伍，并在教学过程中，将学习型组织理论灌输到学员思想中，从而推进人的全面进步和企业的全面、协调、可持续发展。

2)学习途径：在加大教育培训投入、加强教育培训规划的同时，大力倡导工作过程中的团队学习，以点带面，营造全员学习的氛围。

3)小组体制：形成管理高效、机构扁平、富有创新能力、学习力强的团队，以实现小组的相互学习、整体互动和协调合作。

3、立项情况：

1.以计算机基础知识培训为主，通过培训，让员工熟悉掌握计算机的基本操作技能，为工作、学习、生活打好基础；

2.以计算机模块考试培训为主，为员工职称晋级考试服务；

3.以计算机专业知识为主，通过学习，让大家掌握一门或多门编程知识，为矿山培养自己的软件人才；

4.以文化知识和英语知识为主，满足大家对知识的求知欲，提高员工的整体素质；

5.以矿业工程、企业管理培训为主，通过培训，为矿山可持续发展提供可靠的智力支持和人力保障。

4、学习原则

1)内源学习：鼓励员工从自身的岗位工作中学习，激发小组成员尝试、探索新的构想，并在改善和创新的过程中不断丰富自己的知识。

2)外源学习：开展广泛的青工调查，尽可能为青工提供各类针对性的教育培训、学习交流机会，并把青工的个人成才作为一种最高的激励手段来使青工获得新的能力，不断提高我矿青年人力资源的素质，从而实现青年自身价值与企业发展的共同进步。

3)创建架构：

四、共青团夜校小组情况

1、团队共同愿景：

培养具有现代企业竞争意识的复合型青年人才

2、团队目标：

创建学习型组织争做知识型青年

3、工作方针：

发扬团队精神活出生命意义

4、座右铭：

勤于学习善于创造甘于奉献

5、指导老师：

xxx

6、小组牵头负责人：

xx

7、小组具体负责人：

xxx

8、小组成员：

xxxxxxxxxx

五、共青团夜校工作的实施方案

1、具体做法：

1)自小组成立以来，我们狠抓小组成员的自身素质，购买大量的计算机方面的书籍进行学习，并制定严格的小组成员学习考核制度，每周五晚进行集体学习，探讨平时学习中遇到的实际问题。在一年的创建过程中，完成了对windows、计算机网络、计算机原理、office办公软件系统、wps办公软件系统及图像处理等方面的知识，小组成员本身的素质得到了很大的提高。

2)将学习型组织的学习理念，在全体学员的学习中开展，我们将《第五项修炼》的实践案例在上课时穿插，让大家对学习型组织的学习有了一个新的认识，大大提高了学习效率，采用分组学习、竞赛等方式培养大家进行团队学习，在培训的同时时刻把学习型组织理论灌输到学员的学习中，使他们在结束学习后，能掌握这种先进的管理理念和学习方法。

3)创建的初级阶段我们就严格按照学习型组织理论指导创建工作，组织小组成员系统的学习第五项修炼及相关学习型组织理论，积极参加集团公司举办的学习型组织创建培训班，确立小组初期的共同愿景即扫除我矿青年职工中的计算机盲。针对这一愿景，小组成员通过探讨、研究，确立小组的工作方案，并在不断的工作中提高小组成员的整体素质、相互协作能力。版权所有

2、阶段性成果：截至现在共青团夜校共举办10期培训班，受训人数达到272人，在培训过程中我们不仅仅讲授计算机的基本知识，还为大家讲授我们小组的学习方法，使大家不仅对计算机产生了浓厚的兴趣，而且通过学习，理解掌握了部分学习型组织的基本知识，受训人员在结束培训后，在单位能够达到自主学习，并带动身边同事参与到学习中来，在我矿掀起了学习计算机的热潮。小组成员为了检验阶段学习效果积极报名参加集团公司第四届计算机技能比武，在矿和公司的比赛中取得了较好成绩；受训的学员有很多也申报了计算机模块考试，为晋级职称的评定奠定了基础。

3、奋斗目标：根据矿山发展实际，为进一步地把夜校办成特色鲜明、成效显著的学习阵地，矿团委本着服务青年、奉献企业为宗旨，决定把“共青团夜校”作为我矿团青创建“学习型组织”的重要载体，办成全矿员工特别是团青学习科学文化知识、增强专业技能、提高自身素质的学习园地，不断适应我矿创建“学习型矿山”的发展要求，为企业的二次创业和我矿四大板块的全面发展做出新的贡献。

六、几点思考

1.创建学习型组织活动是循序渐进的活动，必须自上而下、以点带面地逐步推广。其中发挥骨干和典型的作用尤为重要。特别要选准试点单位，争取在较短的时间里取得明显的效果，更能增强对整体推进的信心。

2.创建学习型组织活动是一个系统的、长期的管理行为，而不是简单的仿效或运动，不能只追求形式上的创建，而是要把创建活动同企业的管理和创新紧密结合起来，真正改善工作氛围，激发广大员工的积极性和创造性，提高企业的管理效率。

3.创建学习型组织不是简单的工作方法，而是一种管理理念。创建中不应该生搬理论，而是要结合企业的实际情况有针对地创建，既要创新，又要把适合企业现状的、有利于企业发展的经验借鉴过来，为我所用。

4.创建学习型组织活动不是今天创建明天就能成功的，正如有关专家指出：“我们永远都不能说自己已经是学习型企业了”，只有不断地创建，不断地创新，不断地提高，在系统的修炼中循序渐进，才能保持创建的正确方向，使创建活动不断向更高层面提升。

七、创建活动小故事

故事一

在创建之初，小组成员都是对计算机十分感兴趣的团支部书记，虽然在学校或自学的计算机知识不少，但是有很多细节没能系统掌握，我们就利用团队学习日加强学习，学习有时比较枯燥，我们就采取口头考试的形式，这样大家可以用听和讨论的方式来了解更多的东西，学习气氛也比较热烈。通过一段时间的学习，大家整体水平有了很大的提高。选煤厂洗煤车间团支部书记xxx，在学校学的是新闻专业，凭着对计算机的爱好加入到团队，为了能够更好的掌握计算机知识，她起早贪黑的学习，遇到不会的问题自己查资料解决，实在不行在团队学习日向大家请教，经过一段时间的努力，现在已经能够给大家讲课了。为了能够更好、更系统的深入学习，2004年初，她还报考了太原理工大学的计算机本科专业。通过参加学习型小组她不仅学到了新的知识，掌握了新的技能，而且对学习型组织理论有了较深的理解，学到了新的学习方法，很有信心在将来的学习生活中取得更大的进步。

故事二

在夜校开始阶段，由于有九百多人报名，我们一下子培训不过来，所以现对35岁以下的人进行培训，在第二期培训班开班之前，基层有个42岁的工人老赵找到我们非要参加培训。他说：“我们上学的时候没赶上好时代，现在有了这学习的机会你们还限制年龄，那我去找领导行不”，面对它的热情我们也非常感动，破例把它安排到培训班。在学习中他特别用功，我们也根据他底子差的实际情况，安排辅导老师为他做更细致的讲解，功夫不负有心人，在培训结束时他圆满通过考试。现在他买了电脑，家里人和单位的好多员工在他的带动下，都开始学习计算机。他已经是单位里的电脑高手，每天还坚持利用业余时间在网上参加远程教育。