国企中层干部述职报告范文

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篇1

【关键词】国有企业；人力资源；现状

一、大部分国有企业人力资源考核存在误区

大部分国有企业认识到了现代人力资源管理的重要性，并积极进行人力资源资源考核，通过考核来反映员工工作情况。但是其中大部份国有企业虽然进行了人力资源考核，可是实施的人力资源考核存在各种误区，制约了国有企业的人力资源管理。如某公司成立于上个世纪五十年代，经过儿十年的努力发展，该企业在我国建立了较高的知名度，目前企业有员工二千人左右，总公司下设多个子公司开展不同的业务，在我国国有企业中，该企业无论是管理还是业绩都取得较好的成绩。但是随着我国经营环境的发展变化，该企业面临着众多小企业挑战。为此该企业积极进行了管理改革。

该企业管理改革的一个重要工作就是绩效考核，由人事部负责绩效考核制定实施，出具新的《中层干部考核办法》，在每年年底正式考核之前出台具体的考核方案，使考核能够可操作化。在进行考核中，由该企业的高层领导和相关职能部门人员组成考核小组，考核方式主要是考核者填写述职报告、在单位内召开职工大会进行述职、民意测评、征求意见、考核小组汇总写评价，最后将考核结果汇报公司总经理。内部考核主要是被考核单位经营管理情况，被考核者绩效、全勤、道德、下一步工作安排、职业发展规划。在对中层干部考核完成后，公司高层在年终总结会上进行说明。目前该国有企业进行人力资源考核存在的问题主要是虽然考核方案中详细规定考核结果会与人事升迁、薪酬等挂钩，但是在实际中往往不了了之。而对普通员工的考核一般是通过部门领导实施，但是往往都是到了年终发奖金的时候，部门领导才会对员工进行一次笼统排序，这种考核方式虽然覆盖到全体员工，但是存在很大的问题。该企业实行的人力资源考核管理办法也体现出我国大多数国有企业人力资源管理上的误区。

误区主要体现在：

误区一：考核定位很模糊。考核定位应该是通过绩效考核来解决企业什么问题，达到什么目标，考核定位会直接影响到考核实施，而现代大多数国有企业进行人力资源管理都缺乏一个清晰的目标，往往很模糊的进行考核，浪费大量的人力、物力、财力，而结果却不尽人意。

根据现代人力资源管理内涵，进行人力资源考核目的是通过对员工和组织进行有效的绩效考核，来真实反映员工绩效并提升企业管理，考核结果可以成为员工升迁、奖惩的依据。而我国国有企业进行的人力资源管理则主要是将考核作为利益分配的工具，虽然一定程度能够激励员工，但是也会给员工带来心理压力，扭曲人力资源考核的真正含义’。。

误区二：绩效指标缺乏科学性。在国有企业进行绩效考核的时候，参照的绩效指标往往缺乏科学性，大部分国有企业选择经营指标、工作态度、思想道德等作为绩效指标，但是往往缺乏科学性和可操作性。

在国外进行人力资源绩效考核中，往往是考核员工工作产出，直接评价员工工作结果，同时评价对员工工作结果造成影响的因素，用质量、数量、时效、成本等指标进行评价，让绩效考核形成一套科学规范、可操作的系统。而我国进行的如思想道德、工作态度等绩效指标考核，往往缺乏一个科学的标准，也就缺乏可操作性，整体看绩效指标比较单一，很多因素没有囊括进去，在进行评价时受到主观感受影响较大，缺乏客观性。

误区三：考核周期设置有问题。在我国大多数国有企业进行考核时候大多是一年为一个单位进行一次考核，而考核的目的就是分发年终奖金。而国外较好的绩效考核是根据情况设置考核周期，比如任务绩效指标设置较短的考核周期，这样能够在短时间内清晰记录被考核者的工作情况，而如果等到一年一次，就会模糊很多实际情况。并且灵活设置考核周期，能够避免有问题等到一年后才发现改正。而进行员工稳定性等考核，国外往往设置半年或者更长时间为考核周期，这样能够通过长时间观察得出较为准确的结论，而不是根据员工一些片面的简单的行为表现来做出结论”。

二、人力资源管理受传统人事管理影响大

现在国有企业面临着激烈的市场竞争，人力资源是国有企业竞争力高低的一个重要决定因素。虽然有部分国有企业通过积极有效的现代人力资源管理取得了一定成效，仍然有大部分企业对人力资源管理的重要性认识还不足，部分国有企业能够接受现代人力资源管理，设立了人力资源部门，但是相当一部分国有企业人力资源管理受到传统人事管理影响还较大，还是换汤不换药，尽管设立了人力资源管理部门，但是在管理体制上仍然沿用旧有的管理体制，在人力资源管理方法或者思路上仍然受到传统人事管理影响大，缺乏有效的人力资源激励机制。国有企业只有突破传统的人事管理限制，建立新的现代人力资源管理机制，才能够更好发挥人力资源的创造性，提高国有企业综合竞争力。