护士晋升论文范文

导语：如何才能写好一篇护士晋升论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：大学生；权利；法律保护

1大学生权利的性质和内容

1.1高校与学生之间的法律关系

要确定大学生权利的性质，必须先确定学校与学生之间究竟属于何种法律关系?目前学术界尚无定论。司法实践中，对于学生在学校受到伤害的案件，常运用民法中的侵权来确定双方的责任，让人产生学校与学生之间的法律关系是民事法律关系的错觉但笔者认为，学校与学生之间的关系不能简单地以某一种关系定论，国立学校与私立学校因产权的性质不同，所以与学生之间的关系也不同。以下分别论述。

(1)国立高校与学生之间的法律关系。国立高校虽是一个事业单位，但在教学管理过程中有时却执行着公共行政的职能。如我国教育法第28条之规定，学校及其他教育机构有权“对受教育者进行学籍管理，实施奖励或者处分。”国立学校在法律授权之下，代表国家教育部对学生进行学籍管理、奖励处分时，是授权行政主体。在教育活动中，多数时候学校与学生的地位不平等，学生支付的学费与国家的投人也不对等，因此，学校与学生之间的关系从本质上说不属于民事法律关系(平等主体之间的人身关系和财产关系)。

笔者认为，就我国目前的情况来看.否认国立高校事实上拥有的公权力是不现实的，这种公权力甚至限制了宪法上的基本权利，如在校生结婚，需得到校方的批准:因此，国立学校与学生之间的关系从根本性质上说仍是一种特别权力关系:但是，高校权力过于强大，导致管理上的专制，也不符合时展趋势二由于我国的教育产业化趋势和学费的不断提高，致使学生家长将教育看成消费，学生的消费者权利和合同权利也被提了出来，如认为学生及家长应有知情权。从学生对学校的不断增多来看，学校的特别权利观在淡化，引进契约理论的合理成分，承认学生有一定的合同权利和消费者权利是必要的，同时给予学生正当的救济程序，不仅符合人权保护的发展趋势，也符合教育民主化发展趋势?因此，学生权利的多样性使之不能简单地归于某一类，它包含行政管理相对人的权利，也包含一定的民事权利(如合同权利和消费者权利)。

(2)私立高校与学生之间的法律关系。普遍认为，私立高校没有国立高校的特别权利，它和学生之间的关系是靠合同来维持。私立高校对学生的处罚权利也来自于学生及其家长对其的认可。因此，学生的权利可以看成是合同权利:同时，私立学校的办学目的是盈利，所以，学生的入校可以看成是消费，故学生的权利含有消费者权利的性质。

1.2学生权利的内容

就目前的情况看，学生对私立高校的权利主要是依据合同，而对国立高校的权利则主要依据有关的法律法规、规章制度等，笔者归纳以下几点:

(1)参加学校教学计划安排的各种活动的权利，使用教学设施、设备、图书资料的权利。正因如此，学校的教学计划应对学生公开，并由教师和工作人员有效地组织实施。这是学生所享有的主要权利。

(2)按照国家有关规定获得奖学金、贷学金、助学金的权利，学生有权获得国家给予的物质鼓励与物质帮助。常见的侵权行为有不按规定发放贷学金、助学金或奖学金。

(3)在学业成绩和品行上获得公正评价，完成规定的学业后获得相应的学业证书、学位证书的权利。常见的侵权行为有教师对学生的评价马虎、不准确，或根据模糊的“印象”打分，或受个人的好恶影响。更有甚者，将学生的试卷弄丢后，随意打分，蒙混过关。

(4)学校和教师若侵犯其合法权益，学生有寻求救济的权利。对学校给予的处分不服有申诉的权利，包括申请行政复议和提讼。对教师侵犯其人身权、财产权等合法权益的，可以提出申诉或者依法提起民事诉讼。

2学生权利的保护现状及原因分析

2.1学生权利的保护现状

据笔者进行的一个问卷调查，63.28%的回答认为学生的权利被侵犯过。其中，有48.7%的侵权行为是来自学校，23.8%是来自教师。现实中学校侵犯学生的情况很多，其中，造成严重后果的也不少，从一些诉讼案中可以看出，我国学生权利的保护状况堪忧。高校浸犯学生权利的情况主要有:

(1)剥夺学生的受教育权。高校对学生有开除学籍和勒令退学的权力，但如果高校在此过程中有程序违法或处分不公或处分不当的情况，学生又到哪里去“申冤”呢?

(2)侵犯学生的隐私权。高校在处分学生的违纪行为时，可能会涉及到学生的隐私。

(3)侵犯学生获得公正评价的权利。学生不仅在学习成绩和品行上应得到公正的评价，而且在完成规定的学业后，应得到相应的学业证和学位证。教师在评价学生成绩时存在随意性，做出处分的程序存在不公，都会侵犯学生获得公正评价的权利，而且，学生在维护自己的权利时同样面临诉讼上的困难。

2.2原因分析

我国教育体制的改革未触及到高校与学生的根本关系，而教育的产业化趋势和学费的不断提高使学生和家长逐渐改变对教育的传统看法，但学校并没有改变对学生的传统教育观念及管理方式，这使得学生和学校的纠纷不断增多。而学生及其家长的权利意识不断增强，传统的依靠行政调解的方式并不能从根本上解决问题，学生及其家长转而寻求司法救济，使得诉讼日益增多。但我国目前诉讼所能解决的纠纷只限于民事部分，对于行政诉讼法院多以不属受案范围而拒绝受理。这一方面说明人们的法律意识增强，另一方面说明学生权利的保护状况不佳。

从深层次的原因看，我国学生的权利保护状况不佳是由于学校传统的教育观念和管理方式与新形势下的教育改革不相适应造成的，也是我国的民主化进程和依法治国理念在教育领域逐步推进中出现的矛盾。具体地说，主要有以下几点:

(1)学生权利的法律保护缺失。这是最主要的原因。虽说有不少法律法规规定了学校和学生的权利与义务，但对于学校因权力过大而对学生可能造成的侵害，应如何制约、监督，侵害后如何救济，都缺乏实体和程序的法律规定这会造成学生告状无门，矛盾激化:因此，完善相关的法律规定则是当务之急。

(2)高校的管理本身不完善高校一直沿用计划经济建立的管理模式，随着社会的发展，高校教育实行产业化，这种管理模式暴露的问题越发尖锐，一系列诉讼案对高校的法律地位提出了挑战若高校再不放低姿态，仍然高高在上，在高校内部不建立学生申诉的合理程序，是不适应日益发展的教育形势的。

(3)教育和管理人员缺少法律意识，缺乏对学生应有的尊重传统的师生关系认为，教师有管理学生的绝对权，甚至轻微的体罚都是允许的二高校的管理制度本身可能存在不当的规定，管理人员在具体做法上也可能存在不当，都会浸犯到学生的合法权益(如名誉权、隐私权)实际上，用损伤学生自尊心的做法教育学生，不仅不能培养学生积极上进、奋发有为的品质，而且还会挫伤学生的学习积极性，严重的会造成学生的心理障碍，甚至造成学生自杀的后果因此，教师和管理人员应提高自身的素质，包括法律意识与人权意识，公正地对待学生、尊重学生的人格尊严，具备心理学知识，对学生的不良行为给予正确的疏导，只有使学生在民主、平等、和谐的教育氛围中成长，才能把学生培养成身、心都健康的高素质人才。

3立法建议与对策构想

3.1立法建议

(1)允许学生对学校提起行政诉讼。就目前情况看，可允许学生针对高校有重大影响的措施提起行政诉讼，如开除学籍、勒令退学、不发毕业证、学位证(如个别学校对贷款学生扣发毕业证、学位证)等。从法理上看，这些行为并不仅仅是学校的内部管理行为，也是外部管理行为，因为学校在行使这些措施时，是代表国家教育部对学生进行学籍、学历和学位管理，而这些措施又涉及到学生的基本宪法权利(受教育权)，不设置司法救济程序是不公平的。

在设置司法救济程序的同时，应完善配套的行政救济程序，学生对学校处分决定不服的，可申请行政复议，立法中应详细规定申请的时间、复议的程序、复议的机构、答复的期限、对复议决定可等，学校也应设置相应的机构，对处分决定进行复查。

(2)完善高校学生行为管理规范对在校期间大学生的行为管理权利，体现在国家教委制定的行政规章中，这些行政规章在司法机关办案时是作为“参照”依据的部门规章以授权的形式赋予了高等学校内部行政管理权和对大学生行为制定相应规范性文件的权利如《普通高等学校学生管理规定》第68条就明确规定“各高等学校可根据本规定制定实施细则”，《高等学校校园秩序管理若干规定》第19条就明确规定各高等学校可以根据本规定制定具体管理制度。

但是，行政规章只规定了授权却未规定监督，立法的空白导致了高校管理的混乱甚至违法。

以某高校制定《违纪学生处罚规定》为例，首先，名称不对高校可对学生的违纪行为进行处分，而不是处罚;其次，教育部《普通高校学生管理规定》中对学生的纪律处分有警告、严重警告、记过、留校察看、勒令退学和开除学籍6种，而该高校的《违纪学生处罚规定》增加了一种叫勒令休学察看”的纪律处分，这是越权;第三，该《违纪学生处罚规定》中有这么一条:“为体现教育为本，惩前毖后的原则，学生违纪受到处分，确实有进步表现者，可以在毕业前解除其所受的处分”，“学生处分解除后，处分材料撤出学生档案”。这一条显然违背了教育部的《普通高校学生管理规定》的精神:该规定第66条中规定“对学生的鉴定奖励、处分材料，均归人本人档案，不得撤消”:若学生受违纪处分后确实有进步表现，可以通过奖励形式给予肯定，但不能抵消以前的处分。这种规定很容易造成学生对处分不在乎，而把希望寄托在毕业前的撤消。而这种撤消又很难没有人情的因素，会造成学生之间的不公平感，不利于学生走向社会。

另外，就目前某些高校“罚款”来看，也是越权的。如某高校《学生宿舍管理办法》中明确规定“凡乱倒垃圾、剩汤剩饭菜者，一次罚款5元，向窗外扔酒瓶者罚款5元，弄脏墙壁者罚款5元，乱扔烟头、吐痰者罚款10元，私接电线导致断电，罚款2050元，私烧电炉罚款40元……”，高校没有罚款的权力，制定这样的规章制度显然是违法的;针对学生的不文明行为，应当加强教育，辅之以纪律处分，不能乱罚款。

针对以上现象，立法上应如何监督完善呢?首先，应规定学校的内部管理不得与法律、行政法规、行政规章相抵触，冲突者无效;其次，赋予学生对学校不合法规定向教育管理部门申诉的权利;再次，立法上应明确教育管理部门对各高校内部管理规定有审查、监督的权力，同时，高校的内部管理规定应向教育部备案。

3.2对策构想

(1)实施高校承诺制，满足学生的知情权高校招生应增加透明度，高校的招生简章不仅应介绍高校的硬件资源，也应介绍学校的软环境。

填写志愿时，学生对学校的了解只限于招生简章中的内容，常常要等到录取报名之后才发现学校的种种问题因而高校招生时，可以在招生广告中将法律规定的学校权力与学生权利细化，如向学生承诺硬件的数量与质量、学校将提供的师资水平、师生共同的科研成果的回报方法、学校的管理制度等内容。若招生简章无法将这些内容一一写人，就应设立专门的招生网站，全面详细地介绍学校针对新生的具体措施，满足学生的知情权。如有高校将这些内容制成光盘连同招生简章一起发给学生，不失为一种好的做法。

学生一旦被高校录取，校方承诺即成为高校与学生合同内容的一部分，校方的承诺中还应包含学生对学校管理不满时的处理程序和方法。

(2)借鉴国外有益经验，设立独立的教育仲裁庭。在发达国家，有专门的仲裁庭裁决学生与学校之间的纠纷。此点我国可借鉴。仲裁庭由律师以及学联、青联、教委的人员组成，独立开展工作，不从属于任何机构领导，不受同级或教育行政的干涉。教育仲裁庭的裁决结果具有法律上的强制执行效力。

(3)设立高校学生维权机构，拓展学生权益内容。首先，可借鉴国外的成功经验，在校内设立负责学生维权的专门机构和专职或兼职工作人员，并对维权的工作人员实行科学的考评;其次，要适应新形势，建立新制度，拓展高校学生权益内容。

一是推进信息公开制度，满足学生的知情权。凡是涉及学生权利义务的信息，只要不属于应当保密的范围，都应向高校学生公开，设立专门的网页或办公室供学生查阅、复制。学校职能部门应该履行主动告知的义务，学校应主动说明处分、收费等行为的理由。包括做出该行为的事实依据、法律依据以及裁量时所考虑的因素，这也是学生知情权应当包括的内容。

二是设立听证制度，听取学生的辩解意见建议在高校中推广听证制度正如原华东政法学院副院长郝铁川教授所说，传统的处分学生的方式剥夺了被处分一方陈述的权利，相当于不通知被告到庭的审判，不符合现代法治理念:而“听证制度”的思想正源于“法治”观念。.在做出处分学生的决定时，学生有权进行辩解和质证，学校应当为其提供充分的机会，并认真听取学生的意见，以求正确地认定事实，从而做出公正合理的决定在做出与学生利益有关的重要决定事项时，实行听证制度，听取学生与家长的建议了解他们的想法，这样做出的决定会合理地兼顾各方利益，不会引起大的矛盾和冲突，也容易得到拥护，实施起来也就顺利得多。华东政法学院已在试行这种制度，这种依法治校的经验值得推广。

三是推行时效制度，提供完善的服务。高校与学生的地位虽是不平等的，但不能否认，学生的权利中有消费者的权利，在高校提供一些窗口服务时(如人学手续)，应放低姿态，以服务者的角色要求自己.引进时效制度，对一些事务规定服务的时效、期间，若学校工作人员未能在规定的时间内完成义务，给学生造成损失的应进行赔偿。

此外，学生还应申请回避权(要求与行为结果有利害关系的学校工作人员回避的权利)、拒绝权(针对学校不合法的行为或不合理的决定，在法律允许的情况下，有拒绝履行的权利)、监督权(对学校教学和管理中不合法、不合理的现象可以举报、提意见、要求改正)等。

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首先，感谢各位领导给了我这样一个竞职演讲锻炼的机会，同时，我也很有信心参加这次的竞争上岗活动，因为，我相信自己，相信有能力胜任我所竞争的岗位——**科长。

81年7月，我从丹阳卫校毕业后分配到县医院从事临床护理工作，89年被任命为儿科护士长，98年调入外科任二病区护士长，**年3月被调到院**科担任科长。20多年来，无任在哪个岗位，从事什么工作，我始终以极大的热情忘我地工作，用自己的行动来向人们证明我是一名较为优秀的护士、管理规范的护士长、实绩较为突出的**科长。

在从事临床护理工作期间，我以自己优质的服务、严以律已的工作作风、规范的管理赢得了广大病员的赞誉、同事的信任和领导的好评。

两年前，因工作需要，我告别了护理岗位，来到**科。我院的**科负责医院人事、宣传、行风建设等多项重要工作。新的岗位，新的要求，对我来说更是一种很好的锻炼机会。凭着我的勤奋和天资，很快便得心应手，适应了工作。

人事工作政策性强，与职工的切身利益有很大关系，比如职称晋升、工资晋级等。为使每一位符合条件的职工能按时晋升晋级，我对下发的文件反复学习，吃透文件精神，坚持原则，秉公办事。二年来，没有因我的失误而影响职工的利益。

宣传工作的成效来自于工作的主动性，创造性。创名院、建名科、树名医，不只有行动就行，还需要让群众知晓，二年来，**科在医院内新制作了各种醒目的指示标牌，新颖的宣传橱窗、灯箱；制作了各科室专科名片，专科特色介绍展版；去年院庆制作了精美的宣传画册，这一切，无不展示着医院新的形象、新的风貌。

面向社会的宣传工作更为重要。两年来，**科通过向广播、报纸、电视等新闻媒体不断投稿、举办专题讲座、策划制作广告，进一步提高了我院在百姓中的知名度、信任度。

勤奋好学是我最大的优点，因为我知道，我不更新知识，便是新的知识将我淘汰。为此，我每到一个新的岗位，学习成了我的首要任务。通过学习，96年取得了护理大专自学考试毕业证书。为提高管理水平，参加了行政管理专业自学考试，取得了《管理心理学》、《行政法学》、《市政学》、《法学概论》、《形式逻辑》、《人力资源管理》等十二门单科合格证，年内将获得第二专业大专学历证书。今年9月，为更好地适应**科工作需要，提高自己的公文写作水平，报名参加了南京电大中文本科班学习。

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1．培训的目的通过4周时间的实习，加深对有关理论的理解，熟悉手术室各级人员的职责和一般规则，以及无菌技术的要求，根据教学大纲完成4周的实习内容。

2． 培训方法

（1） 由护士长或带教老师小讲课，内容从手术室的制度、环境及要求到各具体操作规范。

（2） 跟随带教老师担任巡回和洗手护士工作，熟悉环境，掌握各项操作规程。

（3） 在老师的指导下参加中、小型手术的配合。

3． 出科理论考试和操作考核

（1） 理论考试由护士长拟定试卷进行无菌概念、消毒灭菌等手术室有关基本理论的考试。

（2） 考核洗手、穿无菌衣、戴无菌手套、传递器械等基本技能。

（3） 理论考试和技能考核时间在实习的最后一周进行，并征求对带教老师的意见，以便改进教学方法，提高教学水平。

二、新毕业护士的培训

1．岗位培训为一年；培训目的是使新护士在一年的时间内全面提高思想素质、心理素质和业务素质，边工作边学习理论。

2．培训内容一是理论学习，具体学习为业余时间；指定高年资护士为指导老师，负责业务技术全面带教。二是实践，主要参加手术配合担任洗手护士和巡回护士工作。

3．护士长定期检查完成工作指标情况，如定期考核操作和理论，一年内不少于3次。定期抽查笔记、上台洗手和巡回手术配合次数，同时抽查每月护理工作总结中扣分情况，以此作为一年来工作表现和各项工作达标的总结，并上报护理部。

三、护士的培训

1．对护士的培训要求是毕业后1~5年，她们工作热情高，接受能力强，应尽快创造条件使其达到晋升上一级职称的水平。

2．考试和考核每年不少于2次理论考试和操作考核，由护士长制定标准和准备试卷。在晋升护师之前对各项护理基本技能操作考核成绩要达标。

四、护师的培训

1．负责本科人员的业务素质管理并指导和帮助护士学习本科业务知识。

2．负责专科仪器设备的使用及指导。

3．高年资护师负责带教、指导实习护士的工作。

4．撰写学术论文，年底向科内写出专科总结。

五、主管护师的培训

1．担任指导老师或教学组长。

2．兼职质控护士工作。

3．撰写专科论文，并在每年写出专科总结，包括专科新业务、新技术的开展，新课题的研究。

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关键词:基层；医院；护理；管理；分析

护理质量是医疗质量的重要部分,也是护理管理工作的核心[1]。随着社会的进步、医学的发展以及人民生活水平的提高，人们对健康服务的需求发生着巨大变化。尽管目前我国公共卫生服务水平在不断提高，医疗服务行业适应这种改变也在不断发展，但是优质的服务理念已不断深入人心，对护理人才的质量、数量和结构都提出了更高的要求[2]。目前，基层医院面临从事临床一线护理人员严重不足的问题，因护理问题而引发的纠纷也在逐年增多。现结合多年在医院护理岗位工作的经验和从事护理管理工作实践活动，针对护理人员编制严重不足问题进行分析，提出相应的对策。

1护理人员现状

护理人员严重不足，护理质量难以保证。我院2010~2015年，随着床位的不断增加，新建科室的成立，使护理人员有一定的增加。2015年12月份统计，全院护理人员总数56名，其中正式在编护士25名，聘用护士31名，聘用护士占全院护士总人数的55.36%，聘用护士年龄在20~28岁之间，普遍为中专学历。

1.1护士的劳动量繁重

随着全国医保政策的全覆盖，治疗、护理量增加，护理人员人力不足，护士的劳动负荷加重，轮班、夜班等职业的特殊性使得临床护理人员处于身心疲惫状态，过度的脑力及体力消耗，使其产生消极心理。

1.2护士的待遇较低

护士社会地位、工资待遇比医生差，且在晋升、调资、外出学习机会不多，得不到社会公平的认可。护士的期望值达不到，因而产生负性情绪。

1.3护患关系紧张

由于媒体过多医患关系负面宣传，患者对医护人员不理解与误解，许多矛盾指向护士，使得护士委屈。

2护理人员管理现状分析

2.1护士的编制存在问题

护理编制短缺，护士工作任务较重；中国医院病床与护士的比例是按照1∶0.4配备的，尽管如此，很多医院仍达不到这个标准。病房无护工及护理员，使本来不足的护士还承担着大量非护理工作。长期过度的心力和体力消耗使护士的身心健康受到很大影响，同时也影响到护理质量和服务水平。

2.2护理队伍不稳定

随着医院发展，护理工作量大、工资福利待遇低、社会地位低、晋升机会少、经常倒班生活不规律等因素，导致护理人员对本职工作产生厌倦和疲惫感，使护理人员重新择业，造成护理队伍不稳定。

2.3护理人才培养存在问题

学历低，由于基层医院大多数护理人员是中专毕业，这些年来，大多数护士虽参加自考来提高自身素质，但很多人由于工作太忙，精力有限，累次失败，打击了积极性。论文要求高，论文第一作者作为高级职称晋升中具有决定性作用的硬指标，基层医院条件差，写的文章质量不高，想在专业核心杂志上发表是可望而不可及。科研成果，在基层医院受经费、水平、能力、条件等多方面限制，护士开展科研很难。人才引进是一个医院发展的前提，基层医院由于各方面比不上大城市，人才引进是大难题。

2.4护理服务存在问题

工作效率不高，服务质量不达标，护理人员责任心、同情心不强，人性化服务意识差，缺乏相关的人性化服务方面的知识和技能是制约人性化服务在整体护理过程中实施的又一主要因素。由于基层医院护士多为中专学历。教育层次和知识结构不高，临床经验缺乏，对护理程序的理解不深刻、不透彻，表格书写及整体护理记录单的书写上花费较多的时间和精力。加之繁琐的杂事，使得工作效率不高。现今护理人员年龄结构多为20～29岁之间，大多是独生子女，在家娇生惯养，责任心、同情心相对较差，吃苦耐劳精神不强。针对人性化护理措施，有些护理人员知道如何去做，怎样做，但不愿去做，存在懒惰情绪、缺乏敬业精神、人性化服务意识差。对人性化服务认识不足，尚未真正意识到“以人为本”的人性化关怀不仅能够愉悦患者的心情，而且有利于疾病的恢复和治疗，忽略了心理护理对疾病转归的影响。

2.5对护理工作的认可与理解问题

最让护士难以接受的是世俗偏见和社会歧视。病人康复赠送的锦旗、鲜花、感谢信几乎都是送给医生的，他们感谢医生妙手回春，身体的康复好像与护士们没有关系。尽管护士每天笑脸相迎、护理服务，却得不到病人的理解，甚至有的病人和家属，把对医院的种种不满发泄在护士身上，致使护士成为医患矛盾最直接、压力最集中的一个群体。难怪护士们牢骚地说:“收入是医院的，好处是医生的，受气是护士的”。

2.6医护关系存在问题

医护关系总体来说可称和谐，基本上能做到互相尊重，互相协作。但也偶尔会产生矛盾。如：不信任，医生对护士观察到的病情变化，采取怀疑的态度；在病人面前给护士发牢骚等。这些都不同程度地打击了护士的积极性。

3对策

3.1合理配置护理人员

护理人力资源关系护理安全，护理安全直接影响医疗质量，良好的医疗质量有赖于充足的护理配置[3]。医院专门成立了护理人力储备资源库，把每年毕业的护士并想在我院应聘的在护理部进行登记，医院需要人力时就组织考试，考试分理论和技术操作，把优秀的护士吸收进来。医院根据护理人员的培训周期和住院患者高峰期，提前培训储备护理人员，解决了护理人力的不足，保证了护理质量。

3.2建立规范的护理人员培训体系

对新分配或新聘用人员必须经过为期2周的岗前培训，经考试合格后方可上岗。培训内容包括医院规章制度、护理工作制度、工作要求及流程、岗位职责、医院院感管理、护理安全等，为新护士尽快进入角色奠定专业基础。对刚参加工作护士第1年进行轮岗培训，要求参加全国护士执业资格考试。第2年至第4年以强化护理基础理论和基本技能的培训，重点掌握专科疾病的观察和护理技巧，使年轻护士尽快掌握专科护理技能，独立解决临床护理问题的能力。由于护士工作的特点，参加业余、短期的培训成为继续教育的重要组成部分。医院鼓励护士参加护理高等教育自学考试、电大业余学习、成人专升本的学习。要求全院护理人员必须每年完成医学继续教育学分25分，鼓励中、高级职称护理人员撰写论文。在职教育是满足护士继续学习发展的需要.

3.3培养护士的职业成就感

医院利用多种形式宣传护理工作，利用优质护理服务的契机，制作各种版面，让患者及家属了解护士的工作，理解护士，进而尊重护士；利用“512”护士节，拥军慰问等开展各种文艺演出、拓展训练等，丰富护士的业余文化生活，培养了护士的职业成就感。护士有了精神支柱，队伍有了活力。工作变被动为主动，变他律为自律，为医院塑造了良好的护士形象。

3.4采取措施稳定护理队伍

目前许多医院存在对护士重使用轻培养的现象，只把护士看作单纯的劳动力，忽视了护士发展提高的心理需求[5]。据调查，有相当一部分护士认为自己的工作价值得不到社会的认可。这也是导致护理人才流失的一个重要原因。医院老护士是医院的财富，她们有丰富的临床经验和熟练的操作技能等，使她们成为科室的主力，分别担负着科研教学、质控、信息管理等工作，并且有许多老护士也深受病人的欢迎。在医院工作中，护士围着病人转，护理部就要围着护士转，关心护士生活，满足她们的需求，为护士争取岗位津贴、晋升指标、干部提拔等问题。护士有了困难，主动帮助解决，哪个科室工作忙时，及时抽调人员帮忙，想护士之所想，急护士之所急。通过以上措施，我院已经成为一个护理人员的大家庭，一种职业自豪感在我院护理人员的心中油然而生，“我为人人，人人为我”的敬业风范已蔚然成风。

3.5提高护士待遇

医院逐渐提高聘用人员的待遇，在职称晋升、奖金分配、岗位评先、福利待遇方面与正式在编人员同工同酬；婚假、产假在符合国家政策的前提下和正式职工享受同等的待遇，假期期间发放工资及福利，大大激发了护理队伍的工作积极性。

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晋升副高级护理职称年终总结哪里有？课堂作文网晋升副高级护理职称年终总结供广大护士参考：我叫，女，年月出生，年月参加工作，大专文化程度，现任医院科护士长。年月获得主管护师资格，年月聘任为主管护师。任现职以来，始终严格要求自己，扎实工作、奋发进取，以良好的医德医风，熟练的操作技能，全面的专业知识为病人服务，工作中取得了比较显着的成绩。

重视学习，不断提高自身综合素质。能够认真对待医院组织的每一次业务考试、考核，而且取得了名列前茅的好成绩，在年市卫生局组织的《护士长相关理论》考试中荣获二等奖。充分发挥护士长管理职能，做好本科质量控制，发现问题及时采取措施，几年来，本科各项护理工作指标均能达到标准要求，认真学习了防治“非典”的有关知识，学习了《医疗事故处理条例》，通过学习提高了安全意识，增强了责任感。在工作中既注意了把所学知识应用于临床实践，又注意了总结工作中的经验，不断升华自己的理论水平，任现职以来共撰写论文篇，均在省级以上刊物发表。另外和其他医务人员一起发明了一项预防、治疗冠心病的药物和制备方法，年被科技局评为“十大科技攻关重点项目”，并向国家专利局申请专利。年月国家专利局颁发了专利证书。

加强职业道德修养，勤奋扎实工作。时刻牢记“以人为本，诚信服务”，急病人之所急，想病人之所想，维护病人权益，提高医院的整体形象。在抗击“非典”的斗争中积极投入一线工作，起到了模范带头作用。努力为病人提供优质全面无缝隙护理，全面提升护理质量，打造护理名牌，时刻牢记“促进健康，预防疾病，恢复健康，减轻痛苦”的神圣使命。在工作中做到了服务热情、周到细致，关心病人、体贴病人。为了更好地给病人服务，减轻病人的痛苦，苦练基本功，对操作技术精益求精。在工作中磨炼了遇事沉稳的性格，具备了快速敏捷的思维能力和应变能力。进一步提高了自己的组织协调能力，能够处理各种矛盾，做好各项管理工作，贯彻落实医院一系列有关卫生改革的文件精神，以改革求发展。工作中以身作则，服从领导、团结同志，勤勤恳恳、任劳任怨，每项工作都能够善始善终、高标准地完成，从整体上提高了服务质量和护理水平。能够解决本科护理工作中的疑难问题，指导参与危重病人的抢救及护理，做到忙而不乱，有条不紊，组织本科业务学习和护理查房，对护师的业务给予具体指导，不断提高护士对健康教育指导的实际效果，认真做好带教工作，年担任卫校《外科学及护理》的授课教师。每月组织本科的护理质量和差错事故分析讨论，并制定防范措施。

能够熟练掌握本科常见病、多发病的临床表现、治疗原则，掌握常用的急救药品的药理作用、副作用，掌握常用急救器械的性能、使用方法，熟练掌握常用急救技术，如心肺复苏、心电监护、各种插管及抢救等。机关门诊每年都有流感大流行季节，针对病人多、任务重，尤其是儿科病人多、输液穿刺比较困难的实际情况，能够做到有条不紊、忙而不乱，合理安排护理人员，带领护理队伍加班加点、从容应对。通过不断提高整体素质和业务能力，顺利完成了繁重的工作任务。认真负责的工作态度和精湛的护理技术吸引了大批的儿科患者，赢得了病人的赞扬以及领导和同志们的好评，在社会上有一定的知名度。多次被评为先进工作者、优秀护士、病人最满意的护士等称号。为自己，同时也为医院赢得了荣誉。

篇6

1．1研究对象

本研究选取我院儿内、外科共四个科室———小儿外科、新生儿室、儿内一科和儿内二科共89名护理人员作为研究对象，年龄20～53岁。其中，副主任护师4名，主管护师18名，护师47名，护士20名；学历层次：本科学历21名，大专学历51名，中专学历17名。

1．2科研培训方法

在培训开始前对儿科护理人员的科研状况和能力进行调查，针对具体情况，制定有针对性的护理科研知识培训课程。儿科护理人员科研知识的培训主要分两个阶段开展，第一阶段：对儿科的全体护理人员开展护理科研的重要性及其意义的学习，同时加强护理科研相关知识的培训，重点为护理科研的选题原则、选题方法、科研步骤、科研设计和论文写作等方面的培训，第一阶段培训经考核合格后参加第二阶段的学习。护理科研培训的第二阶段：所有参加培训的护理人员结合儿科的临床护理特点，开展一定的护理科研实践活动，结合儿科的工作特点和性质进行护理科研的选题和设计，然后请有关专家对相关护理科研实践活动进行点评，指出不足之处，督促其不断改进。每个阶段为期一个月，共两个月。

1．3调查方法

对所有儿科护理人员在护理科研培训前后分别就对待护理科研的态度、科研动机和科研能力进行调查和比较。调查均由同一组人员进行，调查前进行统一培训，采用统一说明语，调查前事先声明此调查不会给被调查者带来任何负面影响，要求如实填写，匿名完成，当场回收。

1．4科研能力的评价

根据潘银河相关研究量表对护理人员的科研能力进行评估，具体包括发现问题的能力（含三个方面）、检索文献的能力（含五个方面）、科研设计的能力（含五个方面）、科研实践的能力（含六个方面）、处理资料的能力（含五个方面）、写作论文的能力（含六个方面）。每部分的评分标准：任何时候都能做到4分，绝大多数时候能够做到3分，一般情况下能够做到2分，偶尔能够做到1分，任何情况下都做不到0分。满分120分，分数越高，表示其科研能力越强。

1．5统计学方法

采用SPSS13．0统计学软件对数据进行处理和分析，采用t检验对计量资料进行比较，采用χ2检验对计数资料进行比较，P＜0．05为差异有统计学意义。

2结果

2．1培训前后儿科护理人员对待护理科研的态度变化情况

培训前后儿科护理人员对待护理科研的态度有明显变化，且差异存在统计学意义（P＜0．05）。

2．2培训前后儿科护理人员科研动机变化情况

培训前后儿科护理人员在为发展护理事业做贡献、更好地总结临床经验、解决护理实际问题、对护理科研有兴趣、为了晋升职称的需要和其他等护理科研动机上有明显差异，且差异存在统计学意义（P＜0．05）。

2．3培训前后儿科护理人员科研能力变化情况

培训前后儿科护理人员在发现问题的能力、查阅文献的能力、科研实践的能力、科研设计的能力、处理资料的能力、论文写作的能力和总分等护理科研能力上有明显差异，且差异存在统计学意义（P＜0．05）。

3讨论

篇7

【摘要】通过运用激励机制对护士进行激励，有效提高了护理质量、护理管理水平、提升了护护、医护、护患关系的满意度，增强了护士凝聚力，打造了高素质的护理队伍。

【关键词】激励机制；护理质量；护理管理；工作满意度

引言

国务院于2009年9月召开会议决定，在医疗卫生事业单位中将逐步实施绩效工资制度［1］，其分配是以劳动者工作能力、数量、质量、效益和效率为依据［2］。做为试点，我科于2009年下半年设立护理量化绩效考核细则，通过实施与验证，证明实施绩效工资制度能充分发挥护理人员的个人潜能和工作主动性，提高工作效率，患者、医生对护理工作满意度明显提高，护士也对自己的工作状态和收入满意，体现在护理质量的稳步提高和护理人员离职率的降低，现将我们具体实施中的一些做法和体会汇报做以交流。

1 激励机制引导服务观念更新

社会的进步和生活水平的提高使得人们对护理服务和护理质量提出了更高的要求，与此同时，由于受编制所限，护理人员整体不足和护理需求的矛盾日趋突出，如何充分运用现有护士发挥最大效益，是护理管理者思考的重点，做为试点科室，我们充分利用现有政策，结合我科实际制定了一系列切实可行的激励机制，收到了明显成效，首先就体现在服务观念上的更新，具体表现在①能自觉树立良好的形象。②能切实为患者考虑。③增强主动服务意识。④护士荣誉感和责任感不断加强。

2 激励机制（护理量化绩效考核）实施前存在的问题

2.1 护理人员职、责、权不明确，等、靠、要现象严重。

2.2 无法量化护理工作业绩，缺乏主动性。

2.3 奖金分配不能体现公平原则 过去科室护理奖金分配制度是以职称、年资为主的系数分配方案。无论工作量大与小、忙与闲、手术多与少、能力强与弱，年资职称高的护士奖金始终比低年资护士高，且不能将班次，工作量，技术因素，风险程度与报酬相联系。如：骨科夜间急危重病人多工作量大，而夜班护士多以低年资为主，这在奖金分配无法体现，使护理人员之间产生隔阂。

2.4 考核无细则标准，考评有失公允 护士长考核时无绩效测量依据，无量化记录。一般考核仅记录缺点，而未将其表现好的方面记录，甚至靠个人主观看法加以评价，使管理者公信度下降，难以实现管理目标。

3 激励机制（护理量化绩效考核）考评体系的设立与应用

3.1 工作量的奖励：参照《湖北省医疗物价收费标准》的各项护理服务收费项目，根据工作量大小，技术因素，操作所需时间，劳动强度，风险程度进行归类。

3.2 精神层面奖励：除物质奖励外，对于年轻护士或思想行为后进者在工作学习中的进步表现及时予以肯定并加以表扬，并将突出事例上报至医院予以全院表扬。

3.3 护理满意度奖励：病人点名表扬加1-3分。

3.4 杜绝护理差错、纠纷奖励：加5-10分。

3.5 科研论文奖励：中华论文加10分，核心期刊加5分，非核心期刊论文加3分。

3.6 实习带教奖励：教学评估优秀加1-3分，座谈会中学生对带教老师打分，最佳带教老师最高者加2分奖励。

4 考核方式

4.1 非正式考核和正式考核。非正式考核由护士长执行，以常规工作为主，将日常工作中存在的小缺陷疏忽优点随时记录。正式考核通过定期定项检查实施，采用标准表格逐项考核，表格有《骨科护士综合业务能力质量化考核表》、《量化考核内容日常记录表》、《平时业绩月考核备案表》、《量化绩效年度考核表》组成，每月综合考核一次，月底统计平均分数进行排序，将成绩作为月绩效工资奖惩的依据。年底将成绩优秀者结合民主评议分数，优先考虑评优及晋升培训及加薪。

4.2 量化绩效考核与奖惩相结合 每个月从科主任基金中提取500元基金。月考核总成绩与绩效工资相结合，年度总成绩与个人发展空间相联系，形成一个持久有效的激励机制。

4.3 通过每日晨会，每周一次护理质量反馈会，每月一次护理质量评价会及时将存在问题和表现突出事例通报，做到“日清日结”。

5 讨论

5.1 激励机制提升护理质量 激励机制（护理量化绩效考核）的实施促进了护理工作质量的提高。经过激励机制的实施，人人提高了认识，增强了护士的责任心，有效解决了因护士人力不足所引起的常见护理质量问题，如褥疮发生，护理记录不规范化及手术病人的安全问题等。使基础护理、健康教育得到有效落实。

5.2 激励机制促使护理管理能力提高 科室实施激励机制，需要向上积极争取护理部及科主任的支持，向下要加强与护士的双向沟通，通过摸索实践，最终确立绩效考核的目的，操作方法和考核细则。通过实施最终要达到“奖勤罚懒，奖优罚劣”的功效，并能使长年积压的各种护理问题得到解决，通过实施这一机制，锻炼了科室护管人员，提升了护理管理水平。

5.3激励机制提高了护士工作满意度和患者服务满意度 激励机制源于企业管理［3］。激励机制实施后护士工作的积极性和主动性有了很大的转变，变过去被动工作为主动乐意工作，乐意是建立在她们对医院的信任感、归属感和忠诚度。在提倡“以人为本”的今天，医院在强调获得患者满意的同时，也该关注员工的自身工作满意度［4］。因为只有通过她们积极主动的工作才能有效落实各项护理服务，从而增强患者满意度。

5.4 激励机制提高了护理人员的工作主动性和个人潜能 激励机制中的绩效考核与护士的评优评先、晋升培训、人事调整、升职和奖惩加薪等方面挂钩，并及时根据护士的考核成绩和个人能力予以重点培训，为护士设立工作学习近远期目标。通过绩效考核还能促使护士进行自我反省，自我评价，自我警戒，激励其在工作中充分发挥个人的工作潜能以实现自我价值。

参考文献

［1］ 中华人民共和国国务院.事业单位绩效工资三步实施.2009-09-02.

［2］ 李海金.绩效工资分配制度在医疗单位的运行操作.中国卫生事业管理，2001（6）：335.

［3］ 季拜华.文化建设应纳入医院管理考评标准［J］.中国医学伦理学，2008，21（1）：63-64.

篇8

随着高职护理教育的不断发展，护理师资队伍建设的矛盾也日益突现出来,特别是现有师资队伍现状与培养技能型、实用性护理人才明显不相适应。如何培养和完善师资队伍建设，成为高职院校发展需要迫切解决的问题。

未来技能型、实用型护理人才的培养要靠护理职业教育，而护理职业教育的关键则在师资水平。高职教师在教学环节中起着主导作用，师资力量的强弱将直接影响着教学环节的成败。“双师型”护理师资队伍的建设和培养，不仅是保证教学质量、培养高素质护理人才的关键，也是高等职业护理院校可持续发展的重要条件。本文将对护理专业“双师型”教师队伍建设的存在的问题予以探讨，并提出相应的培养对策。

一、“双师型”教师队伍建设存在问题

(一)对“双师型”教师含义认识偏颇

2004年卫生部和教育部颁布的《护理、药学和医学相关类高等教育改革和发展规划》中提出了建立“双师型”教师队伍，要求在专业师资力量中配备“双师型”教师。由于社会各界对“双师型”教师内涵把握的不同，部分高职院校在“双师型”教师队伍建设问题上产生了偏差。

（二）师资队伍结构不合理

首先，是高职护理院校大都由原中专、成人学校升格而成的，师资队伍的学历相对高校普遍较低。其次，是护理学院中青年骨干教师中，有过长期临床工作经验的人才不多，临床实践能力相对较弱。教师只会按课本内容讲疾病，不能真正应用于临床实践，造成理论与实践环节严重脱节。具有双证书教师的人数很少，“双师型”人才的数量和质量明显偏少、比例偏低。

（三）师资培养机制不够健全

首先，是由于近几年高职护理教育发展较快，随着办学规模的扩大，许多院校师资紧张，教学任务繁重，专职教师大多数处于超负荷工作状态，很难有机会长时间参与临床一线锻炼。其次，是多数高职护理院校没有自己的附属医院，教师只能以进修生的身份到关系医院学习锻炼，这在某种程度降低了教师参加临床实践工作的热情。再次，是院校组织专业教师外出学习培训机会很少，导致多数教师不了解新的职教精神，缺乏实践创新精神。

（四）缺乏激励机制，影响专业教师工作积极性 首先，是我国高职院校教师职称评定政策不配套，其评聘标准是参照普通高校教师。由于评审条件过分强调科研论文的数量与质量，导致教师在职称晋升的压力下，难以平衡教学与科研的关系，工作重心倾向于出科研成果和论文的发表。而高职护理院校“双师型”教师的能力重点恰恰不是科研，是专业教学、临床实践能力以及对科研成果的应用。其次，是护理专业教师在课时安排、酬金待遇、进修时间、进修渠道等方面都存在不同程度的障碍，使得护理教师缺乏进入临床进修锻炼的积极性。

二、“双师型”教师的培养对策

（一）正确理解“双师型”教师的含义

何谓“双师型”教师，职教界的认识和理解是不同的。但基本相同的认识是“双师型”教师既要具备一定理论知识，又具有相应专业实践技能；既能胜任理论教学，又能胜任实习实训指导，而且在教育思想、职业道德、专业素质、组织协调和创新发展等方面有较高水平。护理学是一门专业技术性较强的学科，这就需要护理专业教师，不仅要具备扎实的护理专业知识、精湛的专业技能及教学经验，还应具备丰富的临床实践经验，并能及时了解和掌握护理学发展和变化的能力。双师型”教师的重要性不仅仅表现在操作技能培训上,更重要的是在培养学生的临床思维上。“双师型”护理专业教师不仅仅应掌握专业技术,还应具备能将技术分解、再现给学生的能力。不仅仅要指导学生进行护理技术操作,还应对学生护理实验、实习操作情况进行恰当的评价和提出改进建议的能力。要教会学生如何与医生合作,遵循医嘱,制订护理计划。学生这种临床思维能力的培养,非真正的“双师型”教师实难胜任。

（二）重视“双师型”师资队伍的建设

高职护理院校在制定自己的整体发展战略和师资队伍建设规划中，要把“双师型”队伍的培养和建设作为重点。制定出长期、有效的队伍建设规划，明确工作目标、确定实施办法、建立奖惩制度等一系列措施，根据每名专业教师的特点，制定切实可行的培训计划。要坚持因人而宜、重点培养、全面提高的原则。学院应把对青年“双师型”教师的培养列为重点，在学习、培训、进修时给予重点考虑。首先，是注重对学院现有师资力量学历层次的提高。鼓励和引导中、青年教师通过在职或委托培养等方式攻读硕士学位，提升教师队伍整体学历水平；其次，注重实践能力的提高。特别是对教学一线，缺乏临床工作经验和证书的中、青年骨干教师，保证每年有一定的时间接触临床锻炼，丰富实践经验，并争取在两年之内考取相关的上岗证或专业技术等级证，把获证与实际技能锻炼有机结合起来。

（三）拓宽培养途径,打造“双师型”人才

首先，是校内自身强化。对“双师型”教师的培养，重点应放在整体素质、职业实践技能和教学水平的提高上。在教学过程中，要多组织一些专业技能观摩课、护理技能操作比赛等活动，以强化教师实践技能的提高；通过老、中、青教师间拜师结对，以老带新的方式，促进教师之间相互学习、相互促进；利用开展教研活动、课改实践、科研活动等，扎实丰富专业知识，为提高教师教学能力、科研水平搭建平台。其次，是建立长期稳定的校外实习基地。学校可利用寒暑假或其他时间，有计划地安排护理专业教师、实训教师，到实习基地医院进行1―3个月的短期实践或集中时间进修6―12个月加强培训。还可将有条件的教师送出国外研修，学习新理论、新方法、新技术，促进与国际交流合作。再次，是内外结合，取其所长。由于大多高职院校师资力量不足，聘请校外教师成为必要的手段。外聘教师来源于临床一线，既有丰富的实践经验和专业技能，又有较高的专业知识和一定的讲授能力。适当外聘具备“双师型”资格的护士进校讲课，不仅充实了“双师型”师资力量，也促进了理论教学与临床实践的相互交流。

（四）实行“双师型”教师的激励机制

“双师型”教师队伍建设需要相应的激励制度，应从教师的职称晋升标准、实践培训和职称待遇等方面，对“双师型”教师给予倾斜政策，激励内在潜力，调动积极性。首先，是针对高职师资职称评聘晋升制度，改革目前以论文为主的职称评审体系，应将教学能力、工作量及实践能力放在首位,突出高职护理院校以培养实用性人才为主的工作特点，真正起到激励作用。其次，“双师型”教师是专业知识和实践能力都有较高水平的教师群体，承担着更为繁重的教学实践任务。因此，教师在晋升职称、学习进修、课时津贴等方面应享有相对优厚的待遇，以保证师资队伍建设的稳定。

篇9

1．1方法

1．1．1建立护士长绩效考核指标体系初稿在查阅大量文献的基础上，以绩效三维结构理论为基础，组成专家组论证。专家组6人，包括护理部主任2名、总护士长1名、护士长3名。专家组中位年龄44岁，其中主任护师2名、副主任护师3名、主管护师1名。采用Delphi法和层次分析法，并结合职务分析进行护士长绩效考核指标的筛选以及指标内涵、考核方法、评价分值和权重的确定，制订“护士长绩效考核指标体系”。

1．1．2初稿的修改向护理管理专家和护士长就初步形成的“护士长绩效考核指标体系”广泛征求意见，从不同角度对考核体系进行评议和修改。护理管理专家和护士长认为该考核体系较全面，涵盖了护士长工作和考评的各个方面；但也对一些文字表述模糊不清的地方提出了意见。基于各位护理专家和护士长的了意见，对文字表述不清的地方进行修改和调整。

1．1．3考核体系的试点选取3个科室的护士长连续3个月进行试点考核。试点科室为某三级甲等医院某分院的3个科室，考核者为该分院的总护士长。选择该考核科室和考核者的原因为该分院为一个独立运行的分院，总护士长对护士长的管理和指导涉及护士长工作的各个方面，从而确保考核全面、真实。每月召开考核反馈会，了解考核者和被考核护士长的意见，对具体的考核内容和方法进行修改和调整。试点过程中，考核者和被考核者提出某些指标的具体考核和计算方法还需进一步细化。同时，考核者和被考核者均提出在考核前应进行考核培训，使考核者和被考核者双方均能明确考核的具体要求和方法，避免在实际考核中因理解不同、标准不一致而造成人为偏差。针对试点情况，对环节质量、持续改进率、执行力等指标的具体考核和计算方法进行了细化，使其更具操作性。经过修改，建立了护士长绩效考核指标体系。

1．1．4考核指标的实测阶段对某三级甲等医院的所有护士长进行考核。首先，对该院的9名片护士长、总护士长及全院护士长进行考核培训，统一考评方法和标准，分别对70名护士长的当月工作进行考核测评。I－1任务绩效的三级指标考核方法主要为关键事件法、现场观察法、现场抽问等；I－2关系绩效主要测评护士长的领导行为，按360度考核方法［9－10］，测评者包括总护士长、科室主任、医生、护士，测评内容包含德行垂范、领导魅力、愿景激励、个性化关怀等4个维度［11］；I－3适应绩效的三级指标为论文及科研，按年度护士长的论文科研情况进行评分。所有三级指标均以百分制评分，再按权重计算得分。所有数据均为定量数据。

1．1．5考核指标的全面实施阶段于2013年1－12月，按本考核体系在某三级甲等医院全面实施护士长考核1年。

1．2统计学处理使用SPSS20．0统计软件。采用内部一致性信度（Cronbachα系数）进行信度分析，效度分析采用内容效度和结构效度，项目分析包括考核体系的难度分析和区分度分析（采用相关系数法和t检验法）［12］。以P＜0．05或P＜0．01表示差异有统计学意义。

2结果

2．1信度检验本指标体系三级指标的Cronbachα系数为0．886，3个一级指标的Cronbachα系数分别为0．855、0．779、0．704。

2．2效度检验

2．2．1内容效度请6名护理管理专家进行内容效度的评定。本指标体系的内容效度比（contentvalidityrate，CVR）［13］为0．86。

2．2．2结构效度对一级指标和任务绩效二级指标进行探索性因子分析。3个一级指标的公因子方差贡献率为52．318％，特征值为1．419，因子负荷估计值见表2；任务绩效二级指标的公因子方差贡献率为52．724％，特征值为1．395，因子负荷估计值见表3。

2．3项目分析结果

实测护士长绩效考核平均得分为（89．5±4．40）分，最高95．6分，最低83．3分。

2．3．1项目难度分析指标的难度指数用P表示，难度指数越大，指标的难度越小。本考核体系三级指标的难度指数为0．07～0．99，所有指标难度指数的平均值为0．87。总体的难度指数较适宜，护士长基本能够做到。难度最大的指标依次为科研0．07、论文0．24、持续改进0．77、环节质量0．77。3个一级指标的难度指数分别为任务绩效0．94、关系绩效0．94、适应绩效0．17。

2．3．2区分度分析本研究先采用相关系数法进行区分度分析，本考核体系三级指标的区分度指数为0．203～0．836。区分度指数较大的指标依次为业务讲课、护士评价、科室绩效考核、持续改进，区分度指数小于0．3的指标为论文、科研。另采用t检验法计算区分度，采用极端分组法对比高分组和低分组每个三级指标的差异，除论文和科研2个指标外，其余指标的差异均具有统计学意义（P＜0．05）。

2．4全面实施护士长绩效考核的效果从表4可见，本绩效考核体系在某三级甲等医院应用1年后，该院的护士长绩效考核得分、年度护理质量平均分、护士长执行力及护士满意度等均有显著提升，差异有统计学意义（P＜0．01）。

3讨论

3．1护士长绩效考核指标体系的评价

3．1．1具有较好的信、效度本研究三级指标的Cronbachα系数和3个一级指标的Cronbachα系数均在0．6以上。一般认为，在实证研究中，Cron－bachα系数达到0．6即可。因此，认为本套指标体系具有较好的信度。本考核体系的内容效度CVR得分为0．86，表明具有良好的内容效度。探索性因子分析结果显示，本考核体系的一级指标、任务绩效二级指标均具有较好的解释率，在一定程度上表明本套指标体系具有较好的结构效度。

3．1．2难度适宜付亚和等［14］认为，考核指标难度过高或过低均不能最大地发挥员工的潜能，适宜的难度才能使员工取得更好的绩效。本考核体系所有指标难度指数的平均值为0．87，总体的难度指数较适宜，护士长基本能够做到。难度较大的一级指标是适应绩效，其中科研0．07、论文0．24，表明科研、论文2项适应绩效对护士长而言是最难的考核指标，也是医院在绩效考核上进行引导的重点。目前，护士长注重日常工作，而科研、论文较薄弱，作为三级甲等医院，这是护士长需提升的重点项目。另外，三级指标中持续改进（0．77）和环节质量（0．77）也低于整体考核的难度指数，表明对护士长而言，持续改进和环节质量相对较难。目前，护士长虽接受了一些管理知识的培训［15］，但未经过系统的质量管理的培训，在质量管理工作尤其是如何进行持续改进和环节质量控制方面仍显不足，这也是今后医院对护士长进行培训和工作指导的重点。

3．1．3区分度良好各三级指标（除论文、科研外）的区分度指数均在0．3以上，表明本指标体系具有良好的区分度，大部分指标均能将护士长考核内容的优劣程度区别开来。t检验也证实了大部分指标（除论文、科研）高分组得分显著高于低分组。论文、科研2个指标区分度低的原因主要为许多护士长这两项得分为0，尤其是科研方面。因此，计算这2个指标的区分度本身意义不大。但这2个指标作为三级甲等医院护士长的考核又是不可缺少的［16］。经专家组讨论，这2个指标仍予以保留。所以，从总体上看，本指标的整体区分度较好。其中区分度指数较大的几项指标依次为业务讲课、护士评价、科室绩效考核、持续改进，说明越优秀的护士长这几个指标的得分越高，它们是鉴别护士长绩效高低的关键指标，这与专家组的预期一致。

3．2护士长绩效考核指标体系的应用优势

3．2．1以客观评价为主、强调指标的量化本绩效考核指标除关系绩效指标为主观评价指标外，其余均为客观评价指标，力求最大程度地保证考核的客观性和科学性［1］。本考核体系由定量指标和定性指标相结合，且均为量化指标。付亚和等［14］认为，绩效考核的各项指标应尽可能量化，即使一些定性的评价指标，也可以借助相关的数学工具进行量化，从而使评价的结果更加精确。本指标体系按百分制评价每个指标，即使是关系绩效等定性指标也按百分制量化，不分级评定，避免传统考核等次划分过于简单，不容易发挥考核的区分作用［1］。

3．2．2考核方法及考核频率灵活多样考核方法包括关键事件法（建立关键事件清单进行日常的书面记录，如执行力、参会纪律等）、量表考核法（如关系绩效的测评）、现场观察法、现场抽问等。本绩效考核指标大部分为月考核指标，部分为季度指标、年度指标和日常不定期考核指标，从考核频率上保证绩效考核的常态化。

3．2．3考核主体的多元化采用360度评价［9－10］，评价者包括总护士长、科室主任、医生、护士，避免了传统考核方式考核主体单一的弊端。从本次实证研究的数据亦可看出，护士对护士长的评价总体高于上级对护士长的评价，说明单个考核主体易使评价偏差大，多个考核主体使评价更加真实客观。

3．3考评结果的运用

对考评结果进行以下运用，并在考核前告知各护士长。

3．3．1每月将考核结果进行公示反馈让上级和护士长本人明确知道自己的工作情况及需努力的方向，同时了解全院护士长的工作情况。

3．3．2考评结果与护士长的奖金、评先评优、职务任免、职称晋升挂钩每月考评结果达95分即可按1．0的考核系数发放奖金，每增加1分提高系数的1％，每降低1分减少系数的1％。该方法的目的在于从制度上允许护士长日常工作存在缺陷，但鼓励护士长追求卓越，避免护士长认为“绩效考核就是扣钱”的误区。另外，评选优秀护士长、职务任命、职称晋升均以每月考核结果为依据。

3．3．3为护士长的培训、管理、个性化成长提供依据根据全院护士长的考核情况，科研、论文、持续改进和环节质量是护士长工作的薄弱环节，应加强以上方面的培训和管理。另外，根据每个护士长的考核结果，也可客观地了解该护士长的优势和不足，从而进行个性化的引导。

3．4全面实施护士长绩效考核的意义

3．4．1对护士长的评价更加全面、公正、透明，促进其工作的改进通过护士长考核，护士长及护理部均认为对护士长的工作评价更加全面、客观，改变了以前对护士长工作评价模糊、片面的情况。使上级和护士长均对当月工作做到心中有数，并指导护士长改进工作。全面实施护士长绩效考核1年后，护士长绩效考核、护士长执行力及护士满意度均得到了显著提升。

3．4．2提高护理质量护理质量在护士长绩效考核中的权重最高，促使护士长重视护理质量的提升。通过全面实施护士长绩效考核1年后，全院年度护理质量平均分从92．1提升至94．7分。

3．4．3促进护士长对护士的绩效考核在进行护士长绩效考核前，该院各科室基本没有进行系统的护士绩效考核。通过护士长绩效考核，各科纷纷实施了护士的绩效考核和奖惩，每月对护士进行全面考核，甚至是科内排名。

3．5开展护士长绩效考核的体会

3．5．1在充分论证的基础上广泛征求护士长的意见在考核前及考核后均广泛征求护士长的意见，一方面力求考核更全面、合理，另一方面也试图减少被考核人员的抵触情绪。使考评工作既科学又具有操作性，确保考核工作能够常态化进行。

3．5．2先试点再全面推行一项考核指标无论在制定的时候再科学合理，在实际运用中也难免会遇到很多具体问题。通过试点，能将这些问题提前了解和处理。同时，通过试点，也能同步了解护士长的反应和意见，为全面推行提供保障。

3．5．3对考核者和被考核者均要进行培训对被考核者的培训在于使她们充分了解考核的目的、内容和要求，从而引导她们的日常工作；对考核者的培训包括各指标的含义、具体的考核方法等。同时，还应对考核者的职业道德进行培训，对其考核工作进行监督，避免考核中出现感情用事、上下应付致使绩效考核走形式、走过场。

3．5．4根据考核指标的难度和实测结果决定与奖金挂钩的系数如果按考核结果100分对应考核系数1．0，则会让护士长认为只要工作有缺陷就无法达到1．0的考核系数，从而影响工作积极性及对绩效考核的认同感。但具体的数值需经过考核指标的难度测算和实际结果来决定，既要体现考核得分与奖金回报的科学性，又要起到引导和激励护士长的目的。

篇10

1.1资料来源

本研究数据均来自问卷调查。根据地理位置和卫生事业发展水平，选择江苏、江西、广州、甘肃四省，采用分层抽样法，选取各级医疗机构的临床护理人员进行问卷调查，了解以《护理学专业高级专业技术资格标准条件（试行）》为基础的指标体系的重要性、可行性。共发出问卷185份，回收有效问卷166份。本次调查还对受访人员的权威程度进行了调查。权威程度（Ca）由受访者对问题进行判断的依据（判断系数Ci）和对问题的熟悉程度（熟悉程度系数Cs)两个因素决定，Ca=(Ci+Cs)/2。Ca≥0.70表示具有较好的权威性。根据本调查受访人员的自评，本次调查的166人的Ca平均值为0.87，权威程度较高。

1.2分析方法

回收问卷使用EpiData3.1录入，使用SAS9.1.3进行数据统计分析。

2结果与分析

2.1临床护理人员高级职称评价指标体系

以《护理学专业高级专业技术资格标准条件（试行）》为依据，将临床护理人员高级职称评价标准归纳为基本情况、护理工作、护理教学、护理科研和社会工作5个维度，并进一步梳理出一级指标11个和二级指标20个（表1）。调查要求受访者对每项指标在护理高级职称评价中的重要性进行评分，评分采用5分制，5分表示非常重要，3分表示一般重要，1分表示非常不重要。

2.2评价指标体系重要性、可行性的调查结果

2.2.1各评价维度的重要性

根据受访者对5个评价维度各项指标赋分情况，得出5个评价维度重要性的评分，护理教学维度的得分最高（4.23分），其次为基本情况维度（4.16分）、护理工作维度（4.03分），护理科研（3.75分）和社会工作（3.31分）两个维度得分较低。

2.2.2一级评价指标的重要性

从受访者对11个一级评价指标重要性的评分来看，得分较高的3个指标是护理安全（4.66分）、上一职称工作年限（4.43分）、工作总结创新（4.33分），得分较低的指标是科研课题（3.78分）、论文论著（3.72分）、社会工作（3.31分）。其余指标评分分别为临床教学情况4.23分，学历4.18分，工作质量4.17分，年度考核结果3.87分，工作数量3.79分。

2.2.3各维度对正、副高级职称评价的重要性

对于在正、副高级职称评价中5个评价维度的重要性，受访者评分的意见趋一致，均认为基本情况、护理工作和护理教学较为重要，而社会工作和护理科研重要性相对较低（表2）。基本情况、护理科研和社会工作3个评价维度对于正高级评价的重要性显著高于副高级（P＜0.05），护理工作和护理教学两个维度对于正、副高级职称评价的重要性没有显著差异。

2.3评价指标体系在不同层级医疗机构可行性的调查结果

将医疗机构类型按照城市大医院、县医院、社区及乡镇卫生院划分为3个层级。结果显示，受访者对5个评估维度在各层级机构的可行性的评估结果总体方向一致（表3）。普遍认为基本情况维度的可行性最高，达82.0%；护理科研和社会工作维度的可行性较低，分别为64.5%和55.5%。受访者对于在不同层级医疗机构临床护理人员评价中，基本情况可行性的认可率均较高，且无差异。但对社区及乡镇卫生院临床护理人员评价中，护理工作、护理教学、护理科研和社会工作4个评价维度的可行性认可率，均明显低于城市大医院和县医院（P＜0.001）。

3讨论

3.1临床护理正高级与副高级评价指标的权重需体现差异化

调查结果显示，受访者对所有指标在副高级和正高级护理职称评价中重要性的赋分均高于3分，说明所列指标在副高级和正高级评价中均应予以考虑。调查结果同时提示，所列指标对于不同级别护理职称评价中的权重需差异化设置，特别是临床护理作为一项实践性很强的工作，工作时间和经验与工作绩效密切相关，且贡献率高达20%以上，应赋予基本情况、护理工作和护理教学各项指标更多权重[1]。正高级的评价中，对科研、社会活动的赋权可重于副高级。

3.2不同层级医疗机构中临床护理人员评价标准应予区别

目前的评价标准与各层级临床护理人员的工作特点有一定的差距，难以准确、全面地反映不同层级医疗机构护理人员的工作特点，影响临床护理人员的积极性，对护理队伍的培养和稳定带来了一定的不利影响。对不同层级的分析结果提示，对以城市大医院为代表的三级医院，所有指标均应加以评估；对以县医院为代表的二级医院，评价指标与三级医院相差不大，可适当降低对科研工作和教学工作维度的指标权重；对以社区卫生服务中心和乡镇卫生院为代表的一级医院，应在二级医院的评价标准基础上进一步降低对疑难重症护理、特级一级护理、护理管理等护理工作、科研工作、教学工作、社会工作维度指标的评价权重，而对体现其工作特点的“健康教育和健康促进工作次数”指标，应加大评价的权重。

3.3临床护理评价不宜过于倚重科研和论文

调查显示，受访者对护理科研的重要性评分仅高于社会工作维度，反映了一线工作者对评价更应侧重基本情况和工作能力的要求。《医药卫生中长期人才发展规划（2011—2020年）》提出“完善各类卫生专业技术人才评价标准，对从事临床工作的专业技术人才，淡化论文要求，注重实践能力”，而在实际评价工作中，普遍存在对临床护理人员综合评价过分倚重论文的倾向。论文数量往往是申报职称的“门槛”，形成了护理人员较普遍的“重论文、轻实践”的状况，而且，与医师相比较，护理人员学历普遍偏低，参与科研的意识薄弱且经费获取困难，特别在基层医疗机构矛盾更为突出，“论文搭车”现象成风，使得护理人员不能一心一意地钻研业务实践能力，影响了医疗服务水平[2]。

3.4完善临床护理评价指标体系，加强职称评价标准研究