医院文化论文范文

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【关键词】医院文化内涵根本性整体性层次性

医院文化是以共同价值观为基础，医院全体职工所共同遵循的目标和行为规范及思维方式有机结合的总称，医院文化是医院的底蕴和灵魂，是一种价值观，是医院核心竞争力的重要组成部分。文化事实上是一种人化的产物和结果。就文化本质而言，医院文化同样具有文化的民族性、科学性和大众性等基本属性，医疗行业的特殊性决定了医院文化内涵具有根本性、整体性和阶段性的三个特征。

1医院文化具有根本性

文化代表着基本的价值观念，医院文化是医院的灵魂，在医院发展中有着不可或缺的支撑作用，只有那些具有服膺万众的医院文化的医院才会在激烈的竞争中立于不败之地。这凸显出医院文化具有根本性。

随着WTO的加入，以知识经济为特征的全球化和信息化新经济时代的到来，医疗市场的竞争正面临着全面的开放式的高强度竞争，而医院间竞争最终是文化的竞争。

优秀的医院文化是比设备、资产更重要的医院财富，是医院发展的最关键因素。医院文化决定了医院与病人、医院与社会、医院与环境、医院内部人与人之间关系的基调。医院文化的根本性表达在医院内部形成的基本价值观上，而这基本价值观的确立应具有独创性和不可模仿性。正如老子所言“万物生于有，又生于无”。因为，只有独特的医院文化才是最不容易被克隆，最不容易被竞争对手模仿和超越的。

2医院文化具有层次性

作为医院无形资产的医院文化必须通过有形载体来表达和实现。杨曾宪等国内大多数学者根据文化的不同性质，将医院文化分为物质文化、制度文化和精神文化。因此，医院文化具有层次性。医院文化建设应在三个不同、依次递进又相互重叠的层次上展开。

2.1物质文化物质文化是医院文化中最为表浅的第一个层次，物质文化是医院文化最直观的载体，是医院文化的表象，如医院的院徽、院容院貌、院歌等能在外部直接表达的医院特征，是医院外在形象。

医院环境和建筑是医院物质文化的一个重要组成部分，能较好地体现出医院文化特征。如协和医院的琉璃瓦建筑结构所透出的那份凝重与协和医院一向稳重严谨的风格十分吻合，体现出了协和医院文化的积淀和历史的绵长。良好的医院表象文化可以起到展示医院个性、熏陶和培育职工精神文化的作用。

2.2制度文化制度文化是医院文化的第二个层次，制度文化是医院文化建设的重点和基础。制度文化是医院精神文化的体现和外化。医院各项规章制度、医疗活动的流程程序、各种操作规范、医院管理和运作制度等均是医院制度文化。医院员工的核心价值观要通过制度文化来表述，通过制度文化来培养，医院运作的高效、有序与成功的医院制度文化建设有着紧密的关系。

2.3精神文化精神文化是医院文化的第三个层次，也是医院文化的最高层次，是医院文化建设的核心内容和最高境界。精神文化是物质文化和制度文化两个有形文化的升华。精神文化的核心内容是形成医院的核心价值观和医院精神。核心价值观以员工共同价值观为基础，是医院主导思想。在多元化日趋明显和外来文化的冲击下，凝炼医院精神，培育共同价值观对医院的发展有着极为重要的作用。如培育员工的服务意识、品牌意识、质量意识、竞争意识和市场意识就是“以病人为中心”的医院精神文化的一个重要内涵。医院精神文化是不能直接触摸到的，但可以在每时每刻、在每件事、每个角落中和每个职工身上感受和体验到。转医院文化的层次性对实施医院文化建设具有较强的指导意义。医院文化的层次性决定了医院文化建设的阶段性。表象文化作为一个低层次文化较容易达到，但是制度文化是需要长期和艰苦的坚持和不断地完善来实现的，而高层的医院精神文化则是长期传统的传承和经久的文化积淀的结果。通常来讲，医院文化需要分阶段实施，根据哲学原理，任何事物都是互相作用和相互依存的，三个层次和三个阶段事实上是不能绝然分开的，是互为交叉、互为重叠和相互支撑和影响的。因此，医院文化建设中必须统筹兼顾，既分步实施，又主题明确，既相对独立，又相互统一，使精神文化最终成为医院的灵魂。

3医院文化具有整体性

医院文化是通过医院员工这个载体来发挥作用的，而绝大多数的医疗服务活动是一个整体的团队活动。因此，医院文化具有整体性。医院文化的整体性是由三个方面所决定的。

医院文化的整体性由文化的载体特征所决定。任何一种文化都需要有形的特定载体来传承和实施，医院文化是医院管理的一个重要部分，其融合在医疗活动和医院管理的每个细节中，医院经营管理要受到医院文化的指导和制约，医院文化也必须服从和服务医院的经营管理，否则，皮之不存，毛之所存焉？

医院文化的整体性由文化的导向作用所决定。文化代表着基本的价值观，医院文化建设的终极目标是在医院员工中形成共同的价值观，为医院发展铺垫思想基础。文化对人们思想、心理和行为的导向作用已是不争的事实。通过文化的训导和教化，使医院员工形成和固化医院核心价值观，培养和引导全体员工达成清楚和明了的共同价值观为核心，形成共同的目标追求、价值取向和道德情操，增强医院内部凝聚力和使员工认知共同的行为规范。

医院文化的整体性由文化的流行特征所决定。从众心理是人类的一个心理活动的本能。文化的流行特征是十分明显的，特别是表象文化和制度文化更趋流行性。医学是自然科学和社会科学结合最为紧密的学科，只有医院文化与环境、社会和主流文化实现了融合，医院文化才会有生机和活力。所以，医院文化建设中必须整体考量社会、环境和文化多元性等要素。

医院文化是医院的灵魂，创建成熟的具有独特品质魅力的医院文化已是医院成长进步、永续发展的核心动力。在建设先进的医院文化中，必须认真考虑医院文化的根本性、层次性和整体性，以医院文化内涵的深度理解来培育具有鲜明特色和经久不衰的医院文化。

参考文献

[1]《中国大百科全书》哲学卷（二），1987，824.

[2]吕进.巅峰管理.世界知识出版社，2003，251.

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现代社会经济发展步伐在加快，各个行业的竞争也越来越激烈，医院也是一样。如今，很多医院取得的成就非常惊人，口碑也很好，但是并不代表医院以后的发展也是如此，如果医院管理者管理一直停滞不前，固守成就，则医院的发展必会受到阻碍，因此，无论医院成就是否大，都应该一直更新管理模式，以便于适应竞争激烈的社会。故，医院应该要提升管理者的修养，医院的竞争模式同样可以应用到管理者身上，切记在创新医院文化模式时，管理者需摒弃“金饭碗”的思想，适当引入竞争模式—适者生存、岗位竞争，管理者才会有自危的意识，才会不断学习新的知识以便适应新的环境，只有这样他们的潜力才会更大可能的被挖掘出来，医院更可能在各大领域得到创新与发展。除此以外，医院的文化管理创新的同时，医院也应该适当的对品牌进行创新，让医院的品牌意识深入所有医护人员脑海当中，这种新型的医院品牌文化一旦深入人心，其对医院管理必将有大的成效。品牌的意识已经存在于每个人的思想，得品牌者、得人心。最后，在创新管理模式时，管理者还需知道医院此时的模式是否适应当前的社会变化，其不适应于社会的根本原因在哪，只有这样，医院才能更好地制定今后的医疗体系，医院成为一个经济独立体，自负盈亏。只有在实践当中才能更好的把握好自身的缺点与不足，然后找出问题、解决问题，如资源是否合理应用、工作效率是否高等等。这样，医院的发展会更好、更快、更强。

二、明确医院的管理体系

从医院管理模式的角度来说，要想提升医院的管理，很大一部分因素要取决于医院自身的文化。在对医院进行管理的过程中，拥有明确的医院管理体系是非常重要的，可以使得医院的管理文化发挥出其原有的效力，甚至事半功倍。这套管理体系并不是一种临时的体系，而是一种综合的体系，更是一种科学的、有指导性的体系。现在的医院大部分管理模式是一种家庭式管理，这种管理已经成为了医院管理体系的重要羁绊。医疗行业的竞争如此激烈，我们必须确立一种医院管理体系。管理体系的确立要考虑的因素很多：第一，培养节约意识，为今后深入贯彻节能意识奠定基础；第二，加强医院管理，培养医护人员的“以患者为中心”的思想，为患者提供满意的医疗服务，改善医患的关系，使得今后患者对医院满意度增加，为医院进一步发展提供基础；第三，建立规章制度，以便于配合医院的管理体系，无规矩不成方圆，只有让每个人都按照规章制度办事，这样新的管理模式才能更好的实施，才能更好的管理医护人员，为医院新模式实施奠定基础。

三、人事制度的创新

有效的提升医院的人事制度，无论是什么行业之中，人才才是稳步发展的血液，特别是像医院这种技术性的单位。在人才的引进、培养到最后的留用必须受到医院领导层的高度重视。其一，第一步要做的就是引进人才，那么人才信息的收集是必不可少的。要意识到人才才是医院发展的未来，所以在搜集到合适的人才时自然应该采取重金引进，一切从优的方针。其二，对人才倾心培养。在这一过程中，应该采取送出去再引进来的办法。此外，还应该将对医护人员的培训重视起来，做到有计划有条理的进行，才能在人事制度方面实现创新。应该深刻的认识到医院内部人员的专业技能方面的提升，资金的投入是必不可少的，而且应该不惜重金培养。其三，留住人才，在之前的人才的引进、人才的培养等一系列方针和策略都是为了留用人才所做的准备。所以，留用人才是一个长远的问题，也是非常重要的问题。首先要从生活方面着手，给予优厚的待遇；其次是从其事业方面考虑；给予足够大的发展空间和才华展示的舞台。是人才就有自己的梦想，就有自己雄心壮志，医院应该尽力为其营造一个良好的创业环境

四、结语

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医院后勤工作的开展是以医院的实际管理为目标的，因此后勤文化的建设重点也在于协调医院各部门之间以及各个部门内部的利益需求，使其在和谐共存的前提下提高工作效率、保证医院管理公平性。因此，加紧医院后勤文化建设能够使医院始终保持稳健的发展脚步，最终达到可持续发展的既定目标。

2基于精细化管理建设后勤文化的必要性

首先，医院在运营中实行精细化管理能较好地迎合现代企事业单位的管理模式，在为医院管理注入了新活力的同时，也带来了全新的管理方法。医院后勤部门是医院的主要管理部门之一，精细化的管理方式必然使医院后勤工作抛弃原有的粗放式管理，同时促进其工作不断细化，继而提高后勤部门工作质量。其次，后勤工作具有极强的服务性，因此后勤人员必须具备较强的服务意识，拥有良好的服务品质，要做到这点不仅需要良好的职业道德，同样也需要正确后勤文化的督促。而精细化管理的准则在于“精、准、细、严”四个字，这无形之中就为医院的后勤文化建设制定了目标，在四字准则的督导下后勤部门必然形成良好的工作与文化氛围，使后勤人员时刻本着“天下大事、必作于细”的工作态度，精确、细致、严格、高效地完成自身任务，促进后勤工作与文化建设工作的同步提高。

3精细化管理下医院后勤文化建设的方法

3.1引入“以人为本”理念

精细化管理工作与后勤文化建设工作的主体都是人，要使两项工作有效地结合在一起，达到共同提高，就必须充分利用二者的共通之处，引入“以人为本”的概念。具体而言，就是要充分掌握后勤部门的人员成分以及人员素质程度，然后根据实际的用工情况有针对性地加强工作力度，提高工作质量，并逐步推行正确的工作观念。从我国医院后勤部门目前的普遍情况来看，医院后勤工作人员仍然存在着“正式工”与“劳务工”的区分，这在一定程度上直接影响了一部分人的工作积极性，“劳务工”由于长期处于编外位置，工作上难免出现懈怠，而“正式工”也因缺乏危机感而放松了自身的继续学习。这就直接导致了后勤部门工作人员综合素质较低、人员流动性大以及自主学习意识差等问题的产生。而“以人为本”的管理理念就是要将两种雇佣体制下的人员“平等化”，在部门内部实行人员“滚动制”，并定期对在编人员进行考核，让积极进取、工作能力显著的“劳务工”能够有升级为“正式工”的机会，而“正式工”如果无法通过考核则进入“考察期”，工作在一段时间内没有进步就被取消编制，成为编外人员。这种方法极大地弘扬了公平的用人机制，能够有效地调动部门内部员工的工作积极性，强化工作效率和质量。部门员工为了各自的发展会不断进行自我学习以求完成自我能力素质的提高，同时也因为公平的用人机制使得员工能够更为认真地做好本职工作。这样随着员工个人工作能力与工作质量的不断提升，后勤部门的文化建设必然得到良好的推进，而精细化管理也会在实际工作中显露出应有的作用。

3.2确立后勤文化建设核心

文化的建设需要围绕某种精神或价值观念进行，并以此作为文化建设的核心，而医院后勤工作文化建设的核心就是“团队精神”。医院的后勤部门员工共同构成了一个协作团体，为了使团体的力量得到最大限度的发挥，就必须使员工的主要思想、价值观乃至智慧相互统一并融合到一起，让员工们在共同的工作中形成良好的协作精神和服务精神，彻底摒弃“个人主义”，建立团体荣誉感。同时，医院后勤工作同时也是一项具有较高专业性和技术性的工作，所以推进后勤文化建设的工作必须建立在精细化管理之上。只有当工作人员掌握了先进的工作技术和管理手段，才能提高后勤工作的针对性，继而提升整个后勤部门的运营能力，并使文化建设工作落到实处，发挥后勤文化建设的作用。所以，后勤文化建设不单单是员工思想以及部门内部积极良好工作氛围的打造，该项工作还必须立足于精细化管理的基础之上，切实地提高人员的业务水平和部门的服务质量。这样才能真正提高后勤部门在整个医院营运中的地位，建立良好的部门形象，同时促进文化建设工作的有效开展。

3.3创建良好的后勤工作制度

制度的构建是精细化管理的主要任务目标。因为任何工作的开展都需要有相应的制度作为保障，科学合理的制度不仅能够始终对各项工作的发展方向作出有效监督，同时还能够切实地反映出单位的实际需求，使各部门的工作能够落到实处。由此可见，医院后勤制度必须始终与医院的实际发展要求保持一致，并在实践中不断进行更新和改进。只有这样才能对后勤工作起到监督与促进作用，使部门的文化建设与精细化管理相呼应。医院的后勤部门直接为医院的临床工作提供支持，并为患者提供良好的服务，因此后勤工作的顺利进行对医院的整体运作能够起到直接的推动作用。在长期的后勤工作实践当中，后勤部门为了更好地服务于医院就必须在以往经验的基础上不断改善工作流程、细化工作内容，不断适应新的发展环境、解决新问题。而为了做到这一点，后勤工作人员就必须养成“勇于创新、积极思考、主动作为、乐于服务”的工作态度，并以此建立起合理的后勤制度。由此，后勤工作便进入了一个良性循环，制度的完善促进了文化建设的进程，而文化建设的推进又促进了制度的不断改革。这也是精细化管理与后勤文化建设和谐发展的最好例证。

3.4构建良好的培训机制

良好培训机制的构建是巩固后勤部门文化构建成果，确保在精细化管理基础上建立起的后勤文化始终保持活力、为医院后勤部门的实际工作提供支持的关键所在。随着医疗事业的发展，医院的需求以及后勤部门的工作决不会一成不变，因而后勤工作在确保技术手段能够始终跟上医院发展的同时，文化建设也要随时更新，只有这样才能为具体的工作实践提供正确的思想指导和精神动力。基于此，后勤部门就必须根据医院发展需求制定出合理的培训计划，对后勤工作人员实行上岗培训与岗内再培训，定期考核员工的业务能力，让员工的业务水平乃至思想境界得到更新和升级，这也是确保后勤部门工作活力的关键所在。

4小结

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护理团队是由一支具有相关技能并为实现某一目标而组成的护士群体；护理团队肩负着医院的核心工作，在确保病区实现良好的运作状态、提高护理质量以及减少医疗差错事故或医疗纠纷等方面起着不可低估的作用；护理团队的成员均应具有强烈的凝聚力和向心力，愿意为团队的利益与目标尽心尽力工作。因此，加强医院护理团队建设，对于提高护理质量、改善护患关系、防范差错事故、提升护理内涵、提高患者的就医安全以及提高医院在社会上的声誉和实现护理人员的个人价值等，均具有重要意义。

2护理团队建设影响因素

2．1目标任务与团队建设

护理团队应根据医院的远期发展规划和年度工作计划，制定出相应的团队规划与计划，而在制定团队目标时，应经过充分论证、调研，且团队的目标与医院整体目标要保持一致；要使团队成员对团队规划与计划及设定目标有充分认识，明确实现目标需要做的事项、经过的程序及流程，以避免在执行任务的过程中出现偏差，影响目标任务的实现；团队成员应认识到在完成团队规划与计划中各自的角色和彼此关系，相互配合、协调工作，充分调动每名成员的积极性，为共同实现目标而努力。

2．2领导行为与团队建设

在护理团队建设中，应注意研究领导的行为类型，由于多数领导的行为类型为工作导向型，主要是指导和规范下属的活动，计划、布置与分配工作任务，跟踪和监督计划执行情况，而与下属沟通较少，且不能充分的授权，致使上下级间界限明显、氛围紧张，甚至造成领导难以获取建设性的信息，影响工作目标任务的完成。因此，护理团队建设应不断适应领导的行为模式，加强与上级的沟通，或主动邀请领导参与到团队的目标、任务的制定，以获得领导的支持和授权。

2．3激励机制与团队建设

激励机制是为了激励团队成员而实施的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和；在护理团队建设中，要充分运用激励机制所形成的推动力和吸引力，使团队成员有激情、有活力，萌发实现团队工作目标的动机、动力和行为；并通过绩效评价，使团队成员获得自豪感和相应的奖酬，并从制度上予以保障，从而进一步强化自己的行为。

2．4协调机制与团队建设

在护理团队建设中，应注重人际关系的协调问题，要使每名护理人员对自己在团队中角色与工作目标有正确认识，建立起有效沟通的渠道和完善的协调机制，采用通过会议、网络、短信、飞信、微信等形式，相互之间多倾听、多沟通，减少或避免矛盾与冲突，增强护理团队的凝聚力，从而实现护理人员的言行与医院的工作目标保持一致。

2．5竞争协作与团队建设

在护理团队建设的过程中，竞争与合作是共同存在的两个方面，合理的竞争对于团队的进步起到积极的作用。在护理团队的建设中应加强对护理人员的社会观、价值观和世界观的教育，加强合理、良性竞争的引导，抑制竞争向恶性方向发展，如采取思想教育、技能竞赛等措施，以促进竞争与合作的发展与协作性的提高。

2．6创新推动与团队建设

创新是团队建设的生命力，如果没有创新一个团队就失去了进步的可能性。医院在开展医疗制度改革、提高经济效益的同时，应增加创新的投入，并以此推动团队建设；要从源头上增强创新建设，从新技术、新方法等方面的研发与提升来开展创新力建设，要有明确的创新机制与创新目标，充分结合自身的优势和社会需求，凝练需要解决的科技问题和管理问题，从而持续增强医院的创新力与活力，推动医院的持续发展。

3护理文化建设

3．1护理文化的内涵

护理文化是在一定的社会文化基础上形成的具有护理专业自身特征的一种群体文化，是被全体护理人员接受的价值观念和行为准则，也是全体护理人员在实践中创造出来的物质成果和精神成果的集中表现；护理文化是指在特定护理工作环境中长期形成的、具有护理专业的信念和行为方式，其内涵主要包括价值观念、道德规范、护理精神和行为准则等。由此可见，护理文化内涵丰富，是整个医院文化的重要组成部分，具有浓厚的人文关怀色彩；护理文化是护理人员的群体意志和信念，其规范着护理人员的思想、追求、情绪和情感，并直接影响医疗护理服务质量和医院发展的软环境。

3．2护理文化建设思考

中华护理学会已对全国护理人员提出了贴近病人、贴近临床、贴近社会的“三贴近”的要求，其为护理团队建设和文化建设指明了方向，也为医院加强和改进思想政治工作开辟了新的途径。针对护理团队建设的影响因素，从护理文化建设方面提出三个方面的建议：

（1）建设情感与价值和谐的护理文化，稳定护理团队队伍。目前，社会上重医轻护的现象较为普遍，护士的社会地位不高；在医院中，护士的工作琐碎繁重，但获得学习培训和使用的机会很少；多数医院重医疗、轻护理，护理人力资源配置不够，护理与医疗发展不同步，在一定程度上挫伤了护理人员的积极性。因此，开展护理文化建设十分必要，更具现实意义；必须深刻认识护理工作意义，科学领导护理工作，提高护士的社会地位和使命感，建设和谐温馨的情感护理文化，建立起基层护士的荣誉感、责任感和归属感，增强护理团队目标建设的稳定性。

（2）建设协作与竞争共存的护理文化，提升护理团队活力。护理团队是有众多护士进行分工协作的群体组织，协作原则是护理团队精神最主要的内容之一，而其分工协作的状况也直接决定着医院护理工作的整体实力。医院的制度建立、对护理岗位的设计及选聘及安排护士等都要贯彻协作原则；要通过良性的竞争机制促进护理人员之间和团队优势的互补，激发出护理人员的工作热情和活力。因此，在护理团队建设中，需要建设协作和竞争共存的护理文化，不断完善激励机制，从而提高护理团队的活力和工作效率。

（3）建设学习与创新驱动的文化建设，推进护理团队发展。当今社会知识更新快，新技术、新方法不断涌现，其要求护理人员应摒弃“就事论事”的惯性思维工作方法，遇到问题进行系统的思考，查找问题的脉搏和根源，避免主观与片面性。因此，要求护理人员必须加强学习，了解及掌握当前的护理工作现状、发展方向与总体思路，在护理实践中不断发展；应采用继续教育、主题学术交流、技术比赛等举措，建设学习与创新驱动的护理文化。

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关键词 医院 文化创新 分析

中图分类号：R19 文献标识码：A

医院文化是医院在长期的建设发展、医疗服务以及管理活动中所形成的、具有医院特色和时代特征的行业文化。医院要在日趋激烈的医院竞争中掌握主动，只有具体分析医院文化创新的制约因素，才能提高医院文化的创新能力。

1 缺乏科学精神等文化积淀是制约医院文化创新的历史因素

医院文化是由各具功能的实体要素、科技要素、人文要素和组织要素所组成的复杂系统。传统文化作为当代医院文化创新的历史基础，它不仅影响着医院文化的生成、发展，而且也影响着医院文化创新的成效。

中国的传统文化是以儒家文化为主导、同时又包容了佛教文化、道教文化等在内的文化综合体。一方面，它所包含的爱国主义、团结统一、爱好和平、勤劳勇敢、自强自立、锐意进取等思想推动了中华民族的进步与发展，另一方面，科学精神不足等因素又在一定程度上阻碍了中华民族的前进步伐。可以说，时至今日，中国的传统思维方式、价值取向等仍有意或无意、直接或间接地影响着医院文化创新。

（1）科学精神不足。正如学者吴国盛所言：“目前国内外学术界都认同，从希腊理性科学到近代欧洲的数理实验科学的发展，构成了‘科学’的正宗来源”①而西方近代科学的产生与发展就得益于内在的求真务实、开拓创新的科学精神。科学精神是科技文化的精髓，正是在科学精神的引领下，近代科学家们摆脱了一切来自主观世界的阻力和干扰，一往无前地去探索和发现客观自然规律。而与此相反，“我国历史上虽然有着伟大而丰富的文明成果和优良的文化传统，但相对来说，全社会的科学精神不足也是一个缺陷。”②

（2）重整体综合轻个体分析、重体悟轻理性的直观思维方式。刘大椿对中国传统思维与西方科学思维进行了比较，他说：“相对于西方科学传统中占统治地位的还原论思维，中国传统思维方式，有机论思维方式，是所谓系统观的一种特定的历史形态。它对世界的看法，它处世的精神以及它的方法都具有鲜明的中国特色。可以把此基色概括为：本体论方面大一统的宇宙观，价值论方面的伦理中心说，方法论方面重视直觉体验和援物类比的趋势。”③他进一步指出：“摆在近代和现代科学发展的世界背景下考察，中国古代传统思维的主要弱点是与其主要长处联系在一起的：整体观伴以结构弱点。一体化认知结构伴以狭隘的人伦化倾向，直观比类伴以不同层次过渡的模糊性。”④事实也正是如此，当我们考察古代中国指导科学的元气理论、阴阳学说、风水理论等，均有上述特征：长于现象观察和取象比类方法，长于辩证逻辑思维而弱于形式逻辑思维，重综合性的科学观察而轻分析性的科学实验。

（3）伦理中心主义。中国的传统文化是一种以家庭为本位、具有强烈的伦理色彩的文化。这种群体文化不同于西方的个体本位文化，它存在着极其鲜明的等级尊卑观念，压抑个性的自由和个性的创造。“道德仁义，非礼不成，教训正俗，非礼不备。分争辨讼，非礼不决。君臣、上下、父子、兄弟，非礼不定。”⑤“天地君亲师”之说也正是对一伦理要求的生动反映。

（4）封闭性与保守性。正如美籍华人学者孙隆基所言，中国的文化因为结构性和地缘性的两方面原因，形成了中国文化的超稳定形态，对待世界的态度是锁国心态，而且“事实上，一直到今天，中国人还未能完全成为‘世界史’的一部分。中国人历来对‘世界史’的定义，是不包括中国在内的‘他们的历史’”。⑥

（5）经世致用的功利思想。如《大学》开篇所言：“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善”、“古之欲明明德于天下者，先治其国。先治其国者，先齐其家。欲齐其家者，先修其身。欲修其身者，先正其心。欲正其心者，先诚其意。欲诚其意者，先致其知。致知在格物。”⑦中国古代的知识分子不管他的个人兴趣与意愿如何，他格物致知之最终目的在于“治国平天下”而并非是去探求宇宙世界的规律，“学而优则仕”的说法也很好地体现了这一要求。

中国传统文化的上述特性，对医院文化的创新产生了诸多不利影响。例如，由于科学精神的不足使得医务人员在科研活动过程中，时有出现故意歪曲事实、隐瞒求证的现象，背离了求真求实、实证分析、创新奉献的科学精神要求；由于重整体综合轻个体分析、重体悟轻理性的直观思维方式影响，使我国的一些医务人员不善于透过现象看本质，以全新的视角来观察人们熟悉的事物，不善于在两个相同事物之间发现本质的差异，如中医就偏重于对病人的整体性治疗，但这种思维方式有时很难科学地说明和界定疾病性质；由于经世致用的功利思想影响，使得医务人员的研究活动充斥着急功近利的浮躁心态，在进行科研活动时，往往关注应用性医学问题的研究而忽视对那些战略性、基础性、前瞻性和公益性的医学研究，关注医学研究的即期结果而忽视医学研究本身所具有的长期性和风险性问题，他们进行医学研究的目的是了晋升职称、职位，是为了完成单位的科研任务，是为了多产出多收益、多多取得“经济效益”，其结果往往是只重视近期论文数量，而轻视长远实际效果，追求数量、不讲质量。

2 市场经济的消极影响是制约医院文化创新的社会因素

2.1 市场经济对医院文化创新的促进作用

社会存在决定社会意识，社会物质生产活动往往决定着人类科学活动的广度和深度。在计划经济时代，我国医院文化建设的物质基础还比较薄弱，医院文化的功能也还没有得到充分认识。而社会主义市场经济的发展，将对医院文化的创新带来极大的促进作用。第一，社会主义市场经济推动了社会生产力的发展，可以为医院文化的创新提供更多的物质基础。第二，社会主义市场经济提高了人们的生活水平，人们对医疗卫生保健服务的需求随之增加，将为医院文化的创新提供新的研究课题，开拓新的研究领域。第三，市场经济的发展唤醒了人们的自主、平等、法治、效益等意识，将有助于医务人员形成竞争、开放、服务等观念并端正行为规范。

2.2 市场经济对医院文化创新的消极影响

（1）市场经济的功利性可能冲击医务人员的世界观、人生观、价值观。在市场经济条件下，功利主义和利己主义是经济和社会发展的重要推动力量。但是，如果对功利主义和利己主义放任自流而缺乏道德、法律、文化等方面制约的话，就会导致科学精神的缺失、科学道德的失衡、竞争的无序、卑鄙手段的运用。英国哲学家罗素曾说过：“功利只能在感到失望的时刻给人以宽慰，却不能指引我们的研究方向。”⑧市场经济的这种功利性思想可能导致少数医务人员在医疗实践中淡化奉献意识，片面追求经济效益，收红包、吃回扣；在医学科研中，抄袭、剽窃他人科研成果、甚至对科研成果进行造假。而一些医院则在提供医疗卫生服务时忽视科学行医、文明行医、廉洁行医的要求，片面追求经济效益。

（2）市场经济的竞争性可能导致争名、争利、争位等不正之风的出现。竞争是市场经济的重要特点，是市场经济本质属性的反映，市场竞争是推动科学进步的外在压力。历史经验表明，哪里的市场竞争越激烈、越有效，哪里的经济就越具活力，科技进步就越快。科学道德要求正确对待竞争，允许善意竞争的存在。善意的竞争能够激发科研团体或个人的积极性，调动他们的创造性和主动精神，提高科研效率，而恶性的竞争也容易产生门户之见、技术封锁、弄虚作假、人身攻击等弊端，导致争名、争利、争位等不正之风的出现，使得医院文化在创新过程中浮躁与发展同步，泡沫与光环俱增。

（3）市场经济的自主性与开放性可能诱发拜金主义、个人主义和享乐主义等腐朽行为。市场经济是自主经济，这种自主性易于诱发一些医务人员的个人本位主义，使他们不能正确处理个人利益与社会利益、长远利益与眼前利益、整体利益与局部利益的关系、经济效益与社会效益的关系，出现“有令不行，有禁不止”、“上有政策、下有对策”、“理想理想，有利就想，没利不想”、“前途前途，有钱就图，没钱不图”等不良现象。

3 政府投入不足是制约医院文化创新的物质因素

资金投入是医院文化创新的基本保障，否则，医院文化的创新就会因缺乏足够的资金支持而无法实现。从我国投入卫生事业的资金来看，当前我国政府卫生支出却表现出总量不足和结构失衡的状况。随着我国经济实力的不断增强，卫生总费用虽持续增长，但是总量仍然显得不足。据卫生部的《2012 中国卫生统计提要》显示，2010年全国卫生总费用为19980.4亿元，占GDP比重为4.98 %。而2008年时这一比例在美国为15.2%，英国8.7%，法国11.2%，加拿大9.8%，德国10.5%，意大利8.7%，日本8.3%。同时，我国目前卫生总费用的投入主体――政府、社会和个人三者之间负担比例不协调，存在明显失衡情况，即政府、社会投入小，个人投入过多。在2010年全国卫生总费用当中，政府卫生支出5732.5亿元（占28.7 %），社会卫生支出7196.6亿元（占36.0 %），个人卫生支出7051.3亿元（占35.3 %）。而2008年时，西方主要国家政府卫生支出占卫生总费用比例，美国为47.8%，英国82.6%，法国75.9%，德国74.6%，意大利77.2%，日本80.5%。另外， 2008年时，我国政府卫生支出占财政支出比例为10.3%，而西方主要国家这一比例分别是，美国为18.7%，英国15.1%，法国16.0%，德国18.0%，意大利13.6%，日本17.9%。⑨

（1）政府投入的不足影响医院文化创新的物质基础。由于政府资金的投入不足加之医疗服务的收费标准定得过低，导致一些医院失去了稳定的经费来源，2011年，我国五级综合医院院均总收入总收入为16916万元，业务收入为15568万元（其中医疗收入为8519万元，药品收入为6817万元，其它收入232万元）。⑩由此可见，在我国综合医院的收入中，政府补助的比例不到8%。政府补助的过低，常常使医院入不敷出，也难以使医院有足够的物力和财力去兴建医院建筑，采购医疗设备、医疗器械等，影响了医院为患者提供良好的休息养病场所和为医务人员创造良好的工作场所。

（2）政府投入不足影响医院文化创新主体的积极性。人始终是医院文化创新的主体。但现实的人本身是社会关系的产物，对于个人而言，人有各种各样的利益需要，人的行为是由各自不同的利益驱动的。不存在没有动机的社会行为，更不存在没有动机的创新行为。从人的需要来看，既有物质利益的需要，也有精神的需要，既有基本的生存需要，也有自我发展的需要。政府投入的不足，加之分配制度的不尽合理，使医务人员的收入水平得不到很好提高和改善，在这种情况下，导致在收入分配方面，“拿手术刀的不如拿剃头刀的，搞原子弹的不如卖茶叶蛋的”。一方面挫伤了医务人员的工作积极性，另一方面，当医务人员每日为生计而奔波忙碌的时候，也往往使他们丧失了外出进修培训、攻读学位等自我发展的机会，不利于医务工作者的科学文化素养、医学科技素质的提升。

4 现行医学教育等方面所存弊端是制约医院文化创新的体制因素

（1）医学教育体制中的医学人文教育缺失。随着现代医学的发展，人们对疾病和健康问题认识的深入，人们越来越认识到社会、心理等诸多因素对疾病和健康的重要影响，这也要求医学模式必须从传统的生物医学教育模式向现代生物-心理-社会医学模式转变。这一医学模式的转变反映在医学教育上，对医学人才的教育，不仅要传授他们生物医学知识，也要传授他们诸如医学伦理学、医学哲学、医学法学、医学史等方面的人文知识，将人文教育与医学专业教育结合起来，在医学专业教学中渗透人文精神的教育，从而提高他们的人文素养，培养他们的人文精神，使得他们敬畏、关爱、尊重生命，维护生命健康的基本权利。科学精神与人文精神并重是促进医学生全面发展的基本要求。哲学家周国平就曾指出：“一个优秀的医生，不光是一个人道主义者，是一个科学家，而且，应该是个知识分子。”Z然而遗憾的是，尽管我们已经意识到对医学生进行人文教育的重要性，也喊了许多年，但当前的医学人文教学仍存不足，一些医学院校除了开设医学伦理学之外，医学史、医学哲学、医学社会学、医学法学等人文课程基本未曾开设，相应的医学人文讲座等也是一片空白，医学专业教师在专业课的教学中也缺乏对人文精神的诠释。而最终的结果是，一些医生在他的医疗实践中缺乏人文理念，缺乏对病人的关爱与尊重、漠视生命与健康，致使医患关系恶化、影响医院形象等等。

（2）现行卫生法规对医院利益保护的不足。医学的根本目的是恢复健康，缓解症状，恢复功能，拯救或延长生命，对病人病情及其预后提供咨询，在治疗过程中避免给病人带来伤害。但是，医学科技在许多情况下往往不可能同时达到所有这些目的，而且医疗活动本身是具有一定风险性的，医学科技利用得好，能解除病人痛苦，增进健康，使用不当，则会造成更大痛苦，甚至危及生命。但是，我国现在的《医疗事故处理条例》中规定，凡属医疗纠纷，均实行“举证倒置”制度，即只要患者对治疗效果不满意或诊治过程中的某个环节表示怀疑，就可以不需要任何证据直接提出诉讼，院方必须举证以证明己方无过错，否则，视为举证无能，予以赔偿。该政策的执行，使医生思想顾虑增多，出于保护自我和维护医院形象的需要，尽量避免因新技术应用引起医疗纠纷，导致不良社会影响，这些因素在客观上严重妨碍了救死扶伤精神的实现，束缚了医学新技术的开展和应用，阻碍了医学技术的创新。

（3）医疗卫生体制改革中的商业化趋势。尽管我国的卫生事业是带有一定公益性的福利事业，在总体上不要求医院像企业和商业等其他服务行业一样去盈利，但是，随着市场经济的发展和人民群众对健康需求的多元化，我国也利用一些市场化机制来发展医疗卫生事业，如开办一些自主经营、自负盈亏的医疗机构等。商业化了的医疗机构往往把病人看作是赚钱的对象，把创收看成是医疗活动的出发点，而没有兼顾经济效益与社会效益的统一。而这一切，就有可能导致这些医疗机构“见钱不见人”，在提供医疗卫生服务的时候出现拜金主义的倾向，影响和谐医患关系的构建，制约医院文化的创新。

5 结语

医院文化是多学科综合的一种行业文化。当前我国医院面临的难点和热点问题很多，如医院改革如何深化，医德医风如何端正，医疗质量如何提高等等。这些问题的解决，都有赖于医院文化的创新。恩斯特・卡西尔曾说过，科学是一种只有在特殊条件下才可能得到发展的非常晚而又非常精致的成果，[因此，我们也只有客观分析医院文化的制约因素，才能构建出一个开放、民主、和谐竞争的环境，从而促进医院文化的创新发展。

注释

① 吴国盛.反思科学[M].北京：新世界出版社，2004.1：5-6.

② .论科技技术[M].北京：中央文献出版社，2001.1：177.

③ 刘大椿.科技哲学[M].北京：人民出版社，1998.6：360.

④ 刘大椿.科技哲学[M].北京：人民出版社，1998.6：375.

⑤ 陈戍国点校.四书五经[M].长沙：岳麓出版社，1991.7：429.

⑥ [美]孙隆基.中国文化的深层结构[M].桂林：广西师范大学出版社，2004：363.

⑦ 陈戍国点校.四书五经[M].长沙：岳麓出版社，1991.7：1.

篇6

关键词：人力资源管理 医院文化 医院管理

一、医院文化

医院文化是指在长期的医疗服务过程中形成的被全体医护人员共同认可和遵守的、具有自身特色的的价值取向、管理理念、服务准则、医院精神的总和。其最核心的内容即是以人为本，突出人的作用与价值。人力资源管理是将医护人员的个人需要与组织需要结合起来，把医护人员的个体行为与组织行为结合起来，确立三种职能：树立以人为本的管理理念；培养、建立和完善组织文化；重视提高组织绩效。人力资源管理核心是尊重人、关心人、培养人、实现人的人本管理理念。基于医院文化的人力资源管理，不仅体现了人力资源管理独特的文化方式，同时也为人力资源管理提供相应依据。医院文化的形成在很大程度上要与医院的人力资源管理相结合，才能将核心价值观通过具体的管理行为相结合，真正得到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成在医院内、外部获得广泛认同的医院文化。

二、医院文化与人力资源管理的关系

医院能否充分挖掘人力资源的潜能决定了医院文化建设是否能够成功，而能否合理发挥人的主观能动性，是现代人力资源管理的核心价值重要指标。医院人力资源管理体系是通过把医院在发展中逐步形成的管理理念、价值取向、行为模式、医院精神、发展目标等整合、凝练、完善形成的。医院文化决定人力资源管理方向，而人力资源管理是医院文化的承担者。因此，在医院为患者提供医疗服务的全程中，要重视人力资源管理工作与医院文化建设的有机结合，使人力资源工作和医院文化建设相辅相成。

三、文化内涵在医院人力资源管理体系中的体现

人力资源管理主要由六大模块组成，分别是：人力资源规划、人员的招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。明晰医院文化在人力资源管理的中的体现，就要从这六个方面分别分析。

第一，人力资源规划是从全盘出发，对于组织机构进行设置和对人力资源相关制度的制定，这些都要与医院的战略、文化相契合。

第二，人员的招聘与配置。在进行人员招聘的时候，要寻找与医院倡导的价值观一致、认同医院文化及发展战略的人才。

第三，培训与开发的过程中，要针对医院文化进行宣导贯彻，使医护人员对医院文化的核心深入认知，并以其影响、指导自己的行为习惯；

第四，绩效管理和薪酬管理主要强调衡量人才的关键点在于什么，硬的是业绩，软的就是对医院核心价值观的践行，能否将医院倡导的价值观和人文精神在个人的行为中有所体现。

第五，劳动关系管理中，对于医护人员权利的维护等，是医院对医院使命的践行，而使命就是医院文化最主要的组成部分。

四、医院文化和人力资源管理的相互作用

1.医院文化通过派与成员的认同感和归属感，使人力资源得到充分的凝聚，发挥其最大作用。人力资源管理的重要职能之一是将医院文化的核心价值观融入到医院的医疗服务中，在医院文化的潜移默化下，医护人员逐渐认同医院的主体文化，并发挥主观能动性，不断地修正原有自身价值观与思维方式，最终接纳医院的文化。在共同的目标、理想、价值取向的作用下，医护人员努力工作，形成合力，推动医院的发展。

2.医院文化改变医护人员的价值观，建立新的价值观念，使人力资源更好地适应组织。卫生人力资源是医院文化的载体，医院文化是医院管理的最高境界，其主要通过心理管理来优化医护人员的心智模式；在认知、行动、意志、情感、价值、目标等方面对员工进行深层次的引导，深化员工的自我开发意识。优秀的医院文化能为医护人员带来团结和谐、富有激情的工作生活环境，能产生强烈的集体荣誉感，产生较高的期望目标和较大的动力，促使医护人员不断提高自身的素质和能力，向自己期望的目标努力奋进的同时更加适应医院的需要。

3.医院文化对人力资源管理具有导向作用和发展作用。以组织视角为基础的人力资源管理，主要有三个功能：注入文化、打造队伍、牵引行为，现代医院人力资源管理更加关注：人、医院系统和医院文化。现代人力资源在管理的过程中更多地是强调管理的方式、方法和手段，同时借鉴相应的制度和流程进行管理。每家医院都有自身的发展历程、管理风格、人员素质和理念价值，这些都是影响人力资源管理的关键要素。人力资源管理的核心需要以医院文化这个软环境为基础，通过凝练、牵引、规范的手段发挥现代人力资源的管理作用，才能使管理更有效。

4.人力资源管理对组织文化的形成具有塑造作用。通过加强医院人力资源管理，可以形成对医院文化的提升、凝练和再造。人力资源是医院文化的基础，没有人力资源的协助、学习，不能形成系统、鲜明的医院文化。医院文化是人力资源表现的最高形式，医院人力资源整合有效，形成合力，医院特色鲜明，有利于医院的快速发展。医院文化与人力资源管理相辅相成、互相促进，缺一不可。医院文化一般是通过无形的、潜移默化的价值观，来塑造激发员工的潜能和创新，使医护人员认同共同的价值取向。人力资源管理则通过具体的制度、程序、措施来影响、约束职工的行为方式，形成对医院文化的再造。

五、基于医院文化的人本管理模式

人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织的最重要的资源，把组织内全体成员作为管理的主体，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称，是人力资源管理的核心。人本管理的核心价值观是以人为本，即尊重人，关心人，激发人的热情，满足人的合理需要。“人本”理念要求在人才引进、使用和管理上建立“以能为本”为核心、“以情为本”为纽带、“以德为本”为导向的“三维”管理模式。

1.以德为本。医院文化引导每位职工追求高尚的道德修养和情操，这也是对人才的基本要求，缺乏职业道德修养的人不可能成为优秀的人才。特别是医疗行业的特殊性决定了医务人员必须具备救死扶伤的人道主义精神，必须具备高尚的医德。这也是在人才引进中严格把关的基本点。“以德为本”的理念着力点在于引进和培养德才兼备的高级卫生人才，与此同时培育富有鲜明时代特征的医院文化，创建一个开放、平等、积极向上的软环境，以最大限度地尊重人才、关心人才、凝聚人才、造就人才、培养人才为宗旨，以此引导人才的价值观、意识、心理及行为取向，最终实现以德纳才，以德治院。

2.以情为本。由于医疗卫生人才具有较高的素质，特别是被引进的人才，希望在新的工作环境中得到尊重和认可，这是他们能够安心工作不可或缺的重要因素。以情为本，在于医院为人才创建一种沟通无限的工作氛围，让人才树立主人翁的心态，充分尊重他们的个性发展，切实关心员医护人员的心理动向。营造尊重人才的舆论环境，以情感留人。通过以情促管，有效克服了管理制度刚性化的一面，增加了人性化，大大降低了人才外流、出走的风险，同时也体现了医院文化的重要内涵。

3.以能为本。能力本位理念是当代中国发展的核心文化理念，主张把人的创造能力作为人的主导价值取向，消除权本位和钱本位的消极影响，把能力视为权利、金钱和人的价值本体。人的一切活动、一切关系和一切追求都要围绕如何充分正确发挥人的能力进行，都要依靠人的能力的充分正确发挥来实现追求

医院注重引导人才将注意力集中到释放和提高自身的工作能力上，强调以能适岗，以人的能力为管理核心，在人才的使用上实行能者上、平者让、庸者下的原则。处理好学历与水平的关系，在重视博士、硕士的同时，对确有真才实学的医学人才，要淡化年龄、学历、职称等身份背景，大胆任用，发挥作用。处理好现有人才与引进人才的关系，克服“外来的和尚好念经”的观念，只要是人才，在工作上、待遇上就一视同仁；在报酬方面，贯彻按能分配的原则，满足人才强烈自我实现的需求，使多劳多得、能者多得的观念人人提倡，从而在医院内形成重能力、讲贡献、论业绩的良好管理氛围。使尊才、爱才、容才、选才、用才、留才的氛围成为医院文化建设的重要组成部分，使人才观念深入人心，并渗透到医院管理的每个环节。

参考文献

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[2]陶红.公立医院人事制度改革之我见[J].现代医院管理，2005，3（1）

[3]廖纪稳，孙艳玲，王珊珊.关于加强医院文化建设的思考[J].医疗装备，2011（9）

[4]周萍，黄金星，常继乐.员工个人特征对医院文化感知的影响[J].中华医院管理杂志，2011，27（6）：437

[5]符牡方.加强医院文化价值管理体系建设[J].现代医院管理，2009，lO（5）

篇7

改善面向患者的服务，对于医院的发展意义重大。门诊就诊流程，运用预约挂号等方式，缩短病人排队挂号时间；合理的分诊系统，减少病人候诊时间。相关的门诊系统保证了就诊流程的方便快捷，取消了诸如医生开处方病人去划价这种传统的方式，医生录入的药品、诊疗项目和诊断信息都会保存在微机系统，病人下次就诊时，医生可以调阅之前的就诊记录，查看病史等。门诊管理者可以实时检查监督门诊处方的内容，提高了管理者的工作效率。

2实现物资管理，推行开源节流

医院在医疗过程中，会有大量的耗材物资等需要进行管理控制。如此大量的物资耗材，要明确来自何处，用在何处，是否合法规范是个很棘手的问题。在医院信息化建设过程中，我们根据医院实际业务流程需求，运用物资管理系统和OA工作流程系统，对物资耗材购销存都有详细记录，一方面可以对物资耗材追踪溯源，也能克服手工造成的纰漏；另一方面管理者可以检查监督进销和库存情况。

3运营决策系统，辅助管理者决策

以往医院信息化建设对医院做出的贡献无法直接看到经济效益，这也是医院信息化建设发展不被重视的一个因素。医院的管理是一个复杂的工作，要考虑到方方面面，而且要有一个直观量化的考核标准。通过运营决策系统，对HIS系统终端录入收集的医院各项数据进行挖掘处理分析，提取出准确及时有效的数据，以报表的形式通过浏览器实时预览，为了直观的显示医院各项数据、比例信息，还可以生成饼图、柱形图和等。根据我院的实际情况，与公司合作自主开发的运营决策系统，涵盖了每日动态、门诊业务、住院业务、药品管理、人事绩效、综合报表、卫统直报、信息公示、医院管理等九大类。通过准确的数据统计分析，为辅助医院管理者做决策做出巨大贡献，也让管理者实实在在感受到医院信息化带来的收益。

4医院信息化建设重要性思考

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【摘要】企业的多元化经营是企业进行规模扩张的重要手段，但一些企业因为实施多元化战略而败走麦城，文章在对我国企业实施多元化战略失败的原因进行了简要分析的基础上，提出了成功实施多元化战略应采取的策略，为拟实施此战略的企业实现可持续发展提供有益的启迪。

【关键词】多元化；核心竞争力；战略

20世纪70年代开始，全球兴起了一股多元化浪潮。多元化经营作为一种战略选择，为许多国际大型企业成功应用，带动了企业的高速发展。20世纪80年代中国企业也跃跃欲试，在各个行业纷纷开展多元化扩张。20世纪90年代以后不少通过多元化经营形成的大产业开始出现问题，许多企业在多元化的道路上付出了巨大的代价。为数不少的企业因实施多元化战略而折翼而归，或在落花流水中倒下，多元化的热潮也开始消退。据《中国企业报》2006年8月8日报道，中国企联近日公布一份关于中国失败企业之原因分析的研究报告，这份报送国务院有关领导和中央财经领导小组办公室的报告说，在所搜集的失败企业案例中，绝大多数败于多元化。三九、德隆、三株等企业被认为是多元化失败的典型案例。企业实施多元化战略的经验教训表明，企业实施多元化经营战略的成败，不仅取决于多元化经营战略管理模式的选择，在很大程度上也与实施多元化战略的具体策略有密切关系。如果一个企业选择了正确的多元化战略管理模式，则多元化战略的效果就与实施多元化战略过程中的所采取策略有密切的关系。在实施多元化战略时，如果所采取的策略不当，实施多元化战略根本就很难成功。为了保证多元化战略成功实施，应当做到：

一、科学的进行环境条件的分析研究，确定实施多元化战略的前提条件

企业要成功实施多元化经营战略必须具备充分的外部环境和内部条件。我国的一些企业在没有对所处的环境条件进行科学分析论证的情况下，采取大规模的“非相关多元化经营”，不仅使企业所有者与高层经理由于进入全新领域易产生决策的失误，而且相应组织机构的变革也加大了管理和协调的难度和成本。使企业在实施多元化战略后由于资源的分散直接造成财务危机，继而导致全线溃败。对外部环境的研究，主要分析社会需求的发展变化、新技术革命对经济发展的作用、竞争形势的不断演变等；内部条件主要分析企业内未利用资源的利用程度、高层管理者是否具有掌控新业务的能力、企业的经济规模、企业在准备进入的行业中是否具有比较竞争优势、实行多元化能否提高企业的资本收益水平、多元经营的产业与当前的主业是否密切相关，目前的主业是否有足够的品牌影响力、企业是否有充分的人才储备和科学的管理方法，只有对外部环境与内部条件进行了充分的分析研究，才能做到审时度势，为企业实施多元化经营战略提供科学的依据。

二、科学选择多元化经营的进入领域，把握实施多元化经营战略的时机

企业多元化产业领域的选择很大程度上决定了企业的多元化战略的成功与否。企业进行多元化时要在现有资源和能力的基础之上的选择，而不能哪个行业领域利润高就进入哪个行业。要选择正确的进入领域，要求做到：（1）要对新进入经营领域发展前景进行科学的预测。（2）科学预测企业原有资源的运用效果。（3）所选择的经营领域应有利于企业核心竞争力的转移。（4）避免“大而全，小而全”低水平重复建设。（5）避免企业投资膨胀，企业应当充分考虑投资的机会成本。（6）在选择经营领域时要避免盲目的多元化。（7）应尽可能进入与主业的相关性较强的行业。这对企业多元化经营的成败往往起关键作用。（8）尽可能选择熟悉的领域。企业实施多元化经营战略，不仅选择好所要进入的产业领域，还需要把握多元化发展的时机。国内很多知名企业那么短命的原因就在于开始企业多元化的时间选择不当，不同程度地犯了“过早多元化”的错误，在其盲目多元化的背面，就是在时机不成熟的情况下实行跨越发展。

现实中的企业往往在企业原来产业尚有潜力充分发展、市场也尚可进一步拓展时，为其他领域的高预期收益所吸引，于是便抽出资金投入新产业，结果势必削弱原产业的发展势头，而原产业可能恰恰是其企业最具竞争优势的领域。并且，新进入的行业也需要有一定的技术、人才、销售等核心能力作为支撑。因此，此时的多元化发展可能是新的产业未发展好，原有的产业领域又被竞争对手抢占，结果得不偿失。

三、建立具有强势凝聚力和控制力的企业文化，从而通过公司的共同理念降低管理成本

企业文化是企业的灵魂，直接影响着企业的经营与管理，任何一个企业都需要建设具有自身特色并符合企业发展需要的企业文化体系。一些企业通过企业间的联合、兼并、购买等方式实现多元化扩张，这种扩张方式不仅涉及产品、技术、人员、管理方式、资金运作方式等方面的整合，还包括企业间文化的整合。因为这种扩张方式进行跨行业的出击，往往会因为业务性质的差异而出现文化上的差异和冲突，这种冲突对企业经营往往是致命的，如不在企业文化和经营模式上加以整合，极容易使企业定位迷失，可能会因“内耗”导致

两败俱伤。企业要想通过实施多元化战略实现成功的提升和跨越，要做好企业文化的对接、提升和跨越。在文化整合过程中，应深入分析文化差异形成的历史背景，客观地判断其优劣利弊，判明文化融合的可能性，在此基础上，吸收双方文化的优点同时摒弃其缺点，从而形成一种优秀的有利于企业战略实现的文化，并实际稳妥地推行，（下转第35页）（上接第63页）使之达到真正的融合状态。

四、不断提升企业的核心竞争力

造成我国企业多元化战略失败的具体原因很多，如急于求成，扩张无度，只求规模，不重协调；简单套用西方投资组合理论等，往往只关注多元化的业务组合，而忽视企业核心竞争力的培育，最终的结果是原来的优势被削弱了或者是没有了，而新的核心竞争力又没有形成。这对于企业的发展显然是极其不利的，以致于使我国很多企业都走上覆灭的道路。核心竞争力是在组织内部经过整合的知识和技能，特别是关于如何协同不同生产技能和整合多种技术的集合知识与技能。核心竞争力是企业多元化发展的基础。首先核心竞争力为基点的多元化战略能够进一步保证企业主营业务的竞争优势，进一步推动企业的经营实力。其次核心竞争力能够为企业提供进入相关多元化产业领域的潜力，能够保证企业竞争优势的延伸。再次，核心竞争力为基点的多元化能够推动企业的资源共享并强化协同效应。协同和资源共享能够使组合中的一个企业比作为一个独立运作的企业有更高的盈利能力。最后核心竞争力能够保证企业经营的独特性，不被竞争对手模仿和复制。企业应该通过保持和扩大企业自己所熟悉与擅长的主营业务，尽力扩展市场占有率以求规模经济效益最大化，要把增强企业的核心竞争能力作为第一目标，并视作为企业的生命，在此基础上兼顾多元化。

篇9

首先，中国传统文化元素在动画艺术设计中的应用是对我国传统文化的继承与发展。随着中国经济发展，物质生活越来越得到满足，对于精神生活的追求越来越高，对中国传统文化的认识也越来越深入，对我国传统文化发展提供很好的契机。在动画艺术设计中运用我国传统文化元素，展示先人的智慧魅力，是对我国传统文化的继承与发展，对促进我国传统文化的可持续性发展具有重要的作用。中国是一个文化大国，具有悠久的传统文化基础，传统文化通过不同的形式表现出来，将传统文化元素融入动画艺术设计中，提高了动画作品的艺术品质，促进了动画艺术设计的发展，同时借助动画艺术设计的影响力，通过动画作品，将我国传统文化展示出来，宣传和推广了我国的传统文化，将传统文化赋予当代文化精神，推动了传统文化的持续性发展。其次，中国传统文化元素在动画艺术设计中的运用是传统文化发展的需求。我国古代先人创作悠久的传统文化，推动了时代的进步，随着我国社会经济的发展、科技的进步，新环境下传统文化想要更进一步的传播和发展，则需要在创新方面下功夫，赋予传统文化新的文化时代精神，适应时代的发展潮流。随着动画艺术设计在全球发展速度越来越快，将传统文化元素融入动画艺术设计中是全新的尝试，是对传统文化的继承与发展，展示中国传统文化的魅力，使我国传统文化走出国门，传播到世界。最后，中国传统文化元素在动画艺术设计中的运用可以发展中国自己的动画艺术设计品牌。动画艺术设计是一个新兴行业，从美国、日本引入到中国，我国动画设计师们想让其在中国生根发芽，为我国经济发展做出应有的贡献。然而，我国的动画艺术设计水平和美国、日本等发达国家相比，还处在初级阶段，没有明显的优势。但是，我们拥有丰富的传统文化元素，我们应该充分开发和利用传统文化元素，创作出具有民族特色的动画艺术设计品牌，可以与美国、日本等动画艺术设计发达国家相比具有竞争优势。

2传统文化元素在动画艺术设计中运用分析

我国具有丰富的传统文化，是老祖宗智慧的结晶，是我国优秀的文化遗产。我们应该不断地深化对传统文化的认识，赋予传统文化新的时代精神，满足当代社会的发展需求，促进我国传统文化的进一步发展。传统文化元素在动画艺术设计中的应用是我国传统文化在新时代谋求发展的新途径。

（1）中国传统图案纹样在动画艺术设计中的应用

在动画艺术设计中，传统图案纹样是动画艺术设计角色服饰设计中常用的一种装饰手法，在突出传统文化元素上起到潜移默化的艺术效果。广西少数民族苗族图案、铜鼓装饰图案、织锦图案等是古人留下的宝贵传统纹样，在动画艺术设计角色造型中运用到服饰装饰上，呈现出富有变化又具有少数民族特色的角色造型，使动画产品更富有民族性，也具有东方古国的风韵。我国的很多本土动画设计企业在动画艺术设计角色造型中应用到传统图案纹样，在造型上独具一格，鲜明的艺术效果，展示出强烈的美感意境，体现我国传统文化的时代特点。

（2）中国传统民间文化在动画艺术设计中的应用

中国传统民间文化是宝贵的传统文化，形成独特的文化风格，对动画艺术设计的发展具有重要的借鉴意义，并影响着动画艺术设计的发展。这些传统民间文化与人们生活息息相关，直接反应底层人们的生活，具有丰富的生活气息，应用到动画艺术设计中风格朴实，传达出浓浓的乡土文化气息。其中最具有代表性的就是皮影艺术，皮影戏反映了劳动人民的生活场景，融入当地的地域文化，反映广大劳动人民的生活状态，学习皮影戏文化制作皮影戏题材的动画，通过皮影戏题材的动画宣传传统民间文化元素，是反映底层劳动人们生活的新途径。民间传统文化元素为动画设计师们提供了更多创意，促进了动画艺术设计的蓬勃发展。

（3）中国少数民族传统特色民居在动画艺术设计中的应用

在动画艺术设计中，动画场景设计是非常重要的，作为剧情推动者和辅助者，可以营造故事气氛，增添剧情的感染力和生命力。少数民族传统特色民居具有对动画场景的设计起到很好的借鉴意义，如《凯尔经的秘密》整个动画中弥漫浓重的装饰味，整部剧的风格主要以装饰风格为主，民族色彩浓重。它把民族装修性深深的运用到动画场景设计中来，通过少数民族传统特色民居更加突出动画作品的感染力，结合民族元素运用装饰手段对于民族风格动画的场景设计是非常有意义的，既可以体现美感，也可以在动画场景中体现民族特色，加快传统文化传播速度。

3结语

篇10

1.1医院管理没有相应的专业技术职称：

医院管理还没有被视为一门独立的、专门的职业，没有具体的准入、选拔和评价标准，上升通道狭窄，即使管理人员有很强的实际管理能力，但却无法获得相应的考核资格认可，这对习惯在学术上按部就班的专家来说缺乏认同感，也缺乏激励约束机制。

1.2医院管理人员缺乏职业安全感：

在专家出身的管理者中，类似“专家是终身的，管理岗位是暂时的”的思想根深蒂固，行政职务聘任有期限，缺乏职业安全感也导致中层干部难以安心从事管理工作。

1.3薪酬上得不到合理回报：

虽然管理也是“术业有专攻”，但由于医院管理没有被列入明确的职位系列，待遇上得不到制度上的保障，岗位绩效低，导致专家不敢轻言脱离业务，以防日后想回临床的道路被堵塞.

2多渠道探索管理人员职业化之路

政府、行业协会主导推进医院管理人员职业化进程：要改变目前公立医院的管理现状，需要从顶层设计上予以改进。改进措施包括：积极灌输医院管理职业化的理念；设立医院管理职称系列，建立相对完善的准入、考核和评价体系，使医院管理成为一门独立的专业学科；加强管理专业培训工作，卫生行政部门和各类协会主导定期举办管理专业培训项目，成立管理专业协会，举办专题研讨会、医院管理论坛等，把管理培训纳入继续教育项目中；鼓励医学院和经管学院开针对医疗行业的MBA、MPA等管理硕士课程。

2.1借鉴发达国家和地区的先进管理模式：

由于产权形式和国情不同，我国公立医院不能全盘照搬职业经理人的做法，但其一些先进经验值得借鉴。例如，招聘一些具有经管、金融、法学、人力资源管理等专业知识和实操经验的人才来院，形成医院管理层各种知识的互补。

2.2加强对现任管理干部的培训：

采取“走出去请进来”的办法加强对管理干部的培训。以我院为例，选派管理人员外出参观学习，邀请欧美、台湾地区等医管专家来院传授先进管理理念，启动精益管理项目，由专家团队对医院的各项流程、规划进行“会诊”，借“外脑”提供先进的管理经验和成熟模式。

2.3建立一支高质素的后备管理人才队伍：

医院可通过竞争上岗从有志于从事医院管理工作的各专业的员工中选拔一批精英人才充实后备管理队伍，系统学习管理学知识，接受相关培训课程，在管理部门中轮岗位“实习”，积累管理经验。

2.4管理岗位薪酬与业绩挂钩：