日本企业文化论文范文

导语：如何才能写好一篇日本企业文化论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

【关键词】日本文化；服务意识；启示

游客到日本，一走进日本酒店，服务员就会满面笑容地说：“欢迎光临。”对顾客表示欢迎。只要顾客路过他们旁边时，他们会鞠躬对顾客打招呼。顾客离店，即使走出30米，还能看到日本人在向顾客鞠躬道别或挥手致意，正是这种一对一的认真体贴的服务和在不同状况下的应对，使日本成为了“服务王国”。因此，酒店管理专业的学生学习日本文化，将日本文化中的精华融入到酒店管理专业的人才培养中来，培养酒店管理专业学生的“日本式”的服务意识和服务理念，意义深远。

一、日本文化的特点

日本民族是一个非常重视外在形式的民族。与此相关的是，日本民族在长期的社会生活中逐渐养成了一种非常重视礼仪教育的社会风气和习惯，并形成了一套完整的文化模式。

（一）寒暄文化。在日本，人们平时见面最常用的问候是，“您早”、“您好”、“再见”、“请休息”、“晚安”、“对不起”、“拜托您了”、“请多关照”、“失陪了”、“失礼了”等等。无论是谁，外出离开家门时，总要说句“我走了”，回来的时候又必定要打招呼“我回来了”。家里人总要相应地说“路上小心”、“回来啦”等寒暄语。

（二）等级文化。日本社会被细微的等级关系所划分，即使是同等实力的公司职员，也要根据其年龄、入社年份、工龄长短等论资排辈。因此，日本人在言行中常常需要首先考虑一下自己所处的等级位置。比如初次见面时交换名片，年纪较轻或身份较低的人要先递上名片。在接过对方的名片后，一定要仔细地审阅一番，根据名片的内容来相应地安排自己的言谈举止。

（三）仪表文化。日本人十分注重自己的仪表和穿着打扮。有位日本人曾在书中写道：“一个身着破旧T恤衫、牛仔裤的人不管他的演讲多么出色，也没人会认真地去听他的演讲。”日本人认为，服装和仪表在某种意义上可以说是自我的表现，同时也是得到对方信赖的第一步。也就是说，与人交往时，日本人首先从他（她）的服装和仪表来判断其人是否可信，是否值得尊敬。所以在社交场合他们非常注重自己的服装。

（四）气遣文化。“不给别人添麻烦”是日本人常说的一句话。当经过别人面前时，特别是别人在讲话时，日本人一般都弯低着身子说声“对不起”或做个“劳驾”的手势后再通过。在洗手间，要求把擦过手的手帕放好后再走出去，尤其是女性。给人递东西时，日本人要求两手递。递刀类等危险东西时，要把带有刀、尖等危险处朝向自己再递给别人。日本人会充分考虑对方，站在对方的角度，这在日本叫做“气遣”文化。

二、日本文化对酒店管理专业人才培养的启示

（一）注重培养学生自然的发音和礼貌的谈话方式。语言是沟通的基础与桥梁，语言面貌直接影响沟通的效果。缺失基本语言能力或不流畅、不优美的语言表达都会给酒店业服务带来负面效应。因而，酒店管理专业的人才培养对语言能力有一定的要求。要求学生在为客人服务过程中，要做到普通话发音纯正，不带有方言，音质柔和，给人以亲切感；在与入店客人对话时应娴熟地运用敬语。具体的要求有以下两点：

1. 学习并运用“诚心接待”的表现方式。日本服务员对客人都使用礼貌用语，又称敬语，表达真诚接待客人的态度，如：

欢迎光临（いらっしゃいませ）。请这边走（こちらへ、どうぞ）。

请稍等（少々お待ちください）。

站在客人的立场，恰当地学习并运用“诚心接待”的表现方式，与客人的沟通要顺畅。“欢迎光临。”“请慢走，路上小心。”“谢谢您的光临，祝您旅途愉快。”运用语言的温暖贴心的力量，对客人传达自己的欢迎、感谢、道歉等心意，以心传心，使客人有宾至如归的感受。

2. 学习传达完善服务内容的措辞表现。学习向客人传达完善服务内容的措辞表现，在什么时间，酒店可以提供什么样的服务，将服务内容正确周到地传达给客人。让学生学习传达周到体贴的服务内容的措辞表现，细致地介绍酒店能为客人提供的全方面的服务，学生的介绍代表酒店的形象，减少因粗心、遗漏而给酒店造成的损失。对于服务价格要谨慎，介绍服务内容时要注意观察客人的表情，会倾听客人的诉求，做到“擅听会说”。

（二）接受礼仪教育，进行岗位礼仪训练。教师手把手教会学生日常生活到工作过程中的一些最基本的行为规范、待人接物的规矩，接受礼仪教育。进行系统的礼仪岗位培训和礼仪训练，从发型、衣着、坐立姿势、鞠躬角度、打电话和接电话的口气用语到表情道怎样带路和开门，以及如何奉茶、如何与客人谈话等都要一一规范，各项规矩要求清楚明了。

（三）精髓层面礼仪到语言、语言到礼仪的双向渗透。行为举止彬彬有礼，语言得体的同时，要理解日本文化中的“不给别人添麻烦”和“气遣文化”（考虑他人感受）的精髓，要求教师以身示范，手把手教学生，带学生，形成从礼仪到语言、语言到礼仪的双向渗透。

三、总结和思考

学习邻国日本的文化，能够增强学生对日本文化的理解，取其精华，学习日本人的勤奋好学、刻苦钻研和待人礼貌周到的精神。在酒店管理专业人才培养的思路中，融入日本文化的精华。注重培养学生自然的发音和礼貌的谈话方式；接受礼仪教育，进行岗位礼仪训练；精髓层面礼仪到语言、语言到礼仪的双向渗透。最后，将上述几点启示融入酒店管理专业各门科目的教学中，培养出有近接性、包容性、协调性、继续性、责任性五大综合能力的酒店管理专业的人才。

参考文献

[1] 日航文化教育公司.服务业日本语[M].天津：南开大学出版社，2008.

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【关键词】家族企业 文化创新

家族企业是指以血缘关系为纽带，以追求家族利益为首要目标，以实际控制权为基本手段，以亲情为第一首要原则，以企业为组织的经济组织。“企业就是家，家就是企业。”而丰田汽车则是由单一家族企业发展而来的大型企业集团的典型代表。

一、日本家族企业文化基石

日本企业文化有以下三个特点：和魂洋才，家族主队精神和以人为中心的思想[1]。

和魂洋才，是日本企业文化的核心。“和魂”指大和民族精神，提倡从业人员应忠于企业，鼓吹劳资一家，和谐一致，从强调人际和谐入手来稳定劳资关系。家族主队精神，一种群体牺牲个人的意识、乡土性及稳定性。把家庭的伦理道德一直到集团中，而企业经营管理的目的和行为都是为了保持集团的协调，维护集团利益，发挥集团力量，通过终身雇佣制、年功序列制和企业工会这三项制度把企业员工紧紧地“捆”在一起，使他们为企业竭尽全力。第三特点是以人为中心的思想。丰田以为，企业由“人、财、物”组成，其中人是最主要的。

日本文化在很大程度上是由日本民族文化决定的，日本民族文化中的学习、创新精神以及日本国民强烈的民族昌盛愿望等，对日本企业文化影响很大。在双重文化影响下，使得日本企业创造了经济起飞的奇迹。

二、日本家族企业文化

市场经济发展的初期，都是以家族企业为主虽然欧美已经超越了这一阶段，但家族企业仍然大量存在，显示出其他形式的企业所不具备的生命力。

创业初期，由于家族企业在资金积累、决策速度、凝聚力方面有着明显优势。由于企业的发展与领导者自身利益息息相关，他们不会为了短期利益而损失企业的长期利益，企业发展战略一般会从长期利益来考虑。

家族企业实际上是企业与家族的统一体，既是经济组织优势一个文化伦理组织。前者基于理性和功能性运作，后者素质备份和情感；前者更多依据客观的、普遍的规律运作，后者更多的体现为主观的、个性的色彩[2]。

虽然近代由于股权稀释的原因，丰田家族的控股率只有在2%左右，但是却能对集团施加相当的影响，从这一意义上来说，家族的控制是不弱反强了。

三、丰田公司的发展困境

丰田章男在就职当天即表明“车子已经开到了悬崖边上”。丰田公司的问题不仅仅是巨额亏损，汽车市场白热化的竞争，“世界第一”的丰田公司也患上了大企业病。

（一） 终身雇佣制的解体

这一制度起源于20个世纪50年代，是劳资双方一种不成文的默契。法律中并没有雇主必须承担雇工终身雇佣义务的规定。不管日本如何迷醉于“终身雇佣”，日本几家著名家族企业都鼓职工“提前退休”。

（二） 年功序列制的迷失

年功序列制是指职工的工资每隔一定的期间提高一次，职位也每隔一定的期间晋升一次，以终身雇佣制为前提，也是终身雇佣制的配套工程。据统计日本企业的补贴种类有20余种，岗位工资只有25%。日本企业简直就像，个人事务公司全包。

（三）劳资争斗愈演愈烈

日本作为资本主义国家，注定其劳资双方的的矛盾不可调和。日本企业的经理人与广大员工既对立又统一的关系，被视为大家庭的企业内部，老板是“父亲”，员工是“儿子”，并非平等的关系，员工被压抑被剥削，注定了“敬业精神”并不是主人翁意识，向资方争取自己合法权益的“春季斗争”，每年都在上演。

（四）家族企业文化再造

丰田神话的褪色，远比丰田神话的缔造快得多。丰田章男刚刚上任，宣布应对亏损开出的药方与前任社长渡边捷昭无异，仍然是控制成本，这也是精益管理的核心。为了节省开支，丰田章男宣布丰田汽车退出2011年的F1赛事。但是丰田章男认为曾经“安全第一”的标准被偷换为“利润第一”。丰田宣称，零部件成本要再降30%，但丰田零部件种类已经严重减少，车门扶手已经从35种降到3种。

家族企业成功之后容易滋生自满心理，不自觉地排斥新文化、新观点、新理念的进入，这势必阻碍企业的进一步发展。家族企业必须跟上时代的步伐，在进行管理创新的同时，进行文化创新，把现代优秀企业文化融入家族企业文化之中，实现企业的可持续发展。为此，家族企业必须从自身的实际出发，重构企业文化。

强化家族企业文化与现代企业文化的融合。现代企业的竞争实质上是文化的竞争，是积极文化与消极文化的竞争，是开放文化与保守文化的竞争。积极、开放的现代企业文化具有拼搏、奋进、灵敏、宽容、理性和民主的精神，无论环境怎样变化都可以赢得主动；消极、保守的家族企业文化具有排外、唯亲、集权、专断的特征。家族企业文化与现代企业文化融合，必须对原有的家族血缘文化进行理性的变革，客观地保留与摒弃。家族企业要克服家族情结的缠绕，加强家族企业文化与现代企业文化的结合，探索如何将现代企业制度和管理模式与家族企业文化有效融合的道路，要结合企业的实际情况，选择合适的企业制度[3]。

参考文献

[1]张德. 企业文化研究[M].2版.北京.清华大学出版社.2009：296-298

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［论文摘要］企业文化是企业“软实力”的重要标志，也是加强企业经营管理，增强核心竞争力的重要途径。文章从企业文化的独特作用入手，提出建设企业文化，推动经营管理；完善企业文化，优化经营管理；深化企业文化，创新经营管理等措施，进一步促进企业管理的全面升级。  

每一次经济危机都会有一些企业倒下去，但也有一些企业反而获得了新生。经营管理学家们考证，原因在于管理水平不同。管理水平高的企业总是能及时规避市场风险、管理困境，走出危机阴霾。并进一步考证出提升经营管理水平所不可缺少的核心环节是建立了独特的企业文化，用企业文化的导向功能、凝聚功能、激励功能和社会功能把企业建设成一个具有战斗力的坚强堡垒，极大地增强了企业抗风险、抗打击的能力。随着我国逐步融入到世界经济的大环境中，企业的经营形势、竞争对手、投资策略等都在发生变化。如何借用企业文化开展管理升级成为了在市场经济条件下企业必须解决的课题。

一、建设企业文化推动经营管理

在西方经典企业管理理论看来，市场、设备、技术、资金、利润等直接资源要素才是企业管理的核心，并没有把文化列入企业管理的范畴。但事实上企业文化的特殊性使它具有了与设备、技术等直接资源要素所不能替代的作用。

1.企业文化有助于企业经营管理哲学思想的形成。本质上讲，企业是通过生产与销售的经济活动贡献于社会，就如同人有价值观、人生观和世界观，企业也有经营观、市场观和销售观。虽然名称不同，但意义相同，都是围绕求生存、谋发展的基本思路对未来进行指导和帮助。日本企业就是采用了企业文化的特殊作用，形成了“最廉价的商品并不是最好的商品，消费者最喜欢的商品才是最好的商品”等独特的经营哲学，很快打开了世界市场，成为了企业文化促进经营管理的典范。建立了这种与市场经济相适应的经营哲学：一是有助于把握市场规律，做好经营决策；二是在尊重人才、使用人才、开发人才上更能显示出文化的优势，有助于人尽其才。

2.企业文化有助于经营目标的实现。要实现经营目标，也就是说在把生产要素做成产品并转化为利润的过程中，不仅仅是生产技术和要素的简单投入，也离不开企业员工凝心聚力的努力奋斗。如果把企业当成一个集合来看，生产要素只是其中的一项，员工才是把资源要素组装成产品的关键环节。常言道，事都是人干出来的。这里面就涉及到文化的作用。通过企业文化的导向、凝聚等特殊作用，使企业员工在不同的岗位、不同的环境、不同的标准下形成合力，自觉地把企业的经营目标转化为员工的奋斗目标，员工们自然就会努力把企业的资源要素生产成一件件社会需求的产品，通过市场把经营目标由书面的预算变为现实的利润。

二、完善企业文化优化经营管理

2008年全球金融危机表明，在市场经济的大潮下，一些百年大企一样难逃破产的命运。只有不断地优化企业经营管理，才是战胜危机的正确选择。

1.用企业文化弥补制度管理的不足。泰罗的“科学管理”重心是一种硬性的制度管理。这种模式虽然有刚性，体现了“制度面前人人平等”的现代管理理念，但却没有弹性，缺乏柔性，有的时候还会产生劳资矛盾，引发员工与管理层的冲突，所谓过于刚性往往容易折断。这就需要文化的力量。借助企业文化，充分利用制度的理性与文化的非线性结合，实施“人性化”管理。在平等与尊重、感情与工作、贡献与奉献中，把“我被管理”变成“我要管理”，并通过身教重于言传，表扬重于批评，激励重于处罚等相关的文化理念，用真情、爱心、诚实等有血有肉的柔性管理，让员工在自由、愉快、和谐的氛围里把积极性、主动性和创造性激发出来，把压力变成动力，把紧张变成和谐，把个力化成合力，起到了解决制度缺损和优化管理的双重效果。

2.企业文化能够更好发挥团体的作用。企业在社会是一个细胞，在内部却是一个团体。团体讲究的是集体、凝聚和整体的作用。自然法则中的狮群依靠团体的力量，把捕猎成功率由个体的20%提升到群体的70%，不仅规避了种群濒临灭绝的危险，而且还得到了较好的延续。与狮群同一级别的老虎们则依靠单打独斗，即使本领无敌，如今却与狮群的状况大相径庭。如果企业采用了老虎的生存方式，在市场竞争中的日子不会比自然法则中的老虎强到哪去。通过文化的力量，在不断地宣传、培养和引导中建立起员工认可的、接受的、愿意遵行的市场观、价值观，形成了一股劲，在困难面前，员工与企业同心协力渡难关；在危机来时，相互抱团谋进退，而不是树倒猢狲散，大难来时各自逃。同时，企业文化还能够调节内部人际关系，减少内耗，创造公平公正的和谐环境，起到深化企业经营管理的作用。

三、深化企业文化创新经营管理

企业的经营管理如同一个人的习惯一样，一旦形成固化的模式，就会满足于现伏，放慢了节奏，缺乏开拓进取精神。对于时刻处在动态市场竞争的企业来说，则是一件很危险的事。因为环境在变，市场在变，机会也在变。如果停滞，风险加大，困难加重，严重的还会导致突然破产。

1.企业文化能够带动经营理念的创新。企业需要一个正确的理念，没有正确的理念就不可能有正确的思路和方法。而经营理念的形成和创新离不开文化的作用。更何况先进的企业文化本身就是时代的精华，是先进理念和生产力的代表。通过企业文化的潜默移化、启发向上的作用，把当前进步的、积极的、未来可能发生影响的企业经营理念植入到企业，以时间换空间，促进企业在发展中更新理念，在管理中创新理念，从而进一步促进和实现管理创新。

2.企业文化能够推动经营管理的内容和技术创新。长期以来，企业经营管理的理论、方法、内容和技术主要是来自西方欧美国家，这不仅仅是因为他们是现代公司制度的发明者和建设者，更重要的原因在于他们注重的是对资产、技术等“物”的管理，甚至把人也当成了“会说话的工具”。日本企业则打破了西方欧美的思维观念，把正义、感恩、诚信、忠诚等人性的知识融入到企业经营管理中，用企业文化充实、发展、丰富了企业经营管理的内容、思路、方法和手段，形成了独特的企业经营管理理论和技术创新，在国际市场竞争中战胜了西方欧美企业，创造了日本经济奇迹。所以，企业文化不是虚的、假的，而是对企业经营管理创新有不可替代的作用。它能够抓住“人”才是最重要的资源和要素的特点，充分利用人的主观能性，研究新情况，解决新问题，不断地补充新知识，吸纳新技术，拓展新方法，使企业在管理中灵活地应对市场，在竞争中找寻获胜的时机，在决策中降低经营的风险，在创新中一步一步地把企业经营管理推到一个新水平，实现企业的管理升级。

［参考文献］

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论文摘要：新经济时代的企业竞争是文化的竞争，是理念的竞争。煤炭企业作为传统型企业要想更好的取得竞争优势、战胜竞争对手，必须对其企业文化实施再造。论文将就这一问题展开分析和研究。

2l世纪人类经济形态已经进入了以知识、速度、创新、文化理念为根本特征的新经济模式。新经济条件下，企业文化成为一种重要的企业能力，是一种现代企业管理的重要途径，是一种为企业生成价值的重要来源。一个企业要打造具有自己独特优势的核心价值观和核心理念，就必须要从企业文化建设和管理着手，培养具有个性的企业文化。企业文化管理是新世纪重要的企业管理模式。煤炭行业作为能源基础性行业，其作用和地位不容质疑。不久前国家为了力促煤炭工业持续稳定健康发展，出台了《国务院关于促进煤炭工业健康发展的若干意见》，明确指出：煤炭是我国重要的基础能源和原料，在国民经济中具有重要的战略地位。由于历史和现时的一些因素积淀，煤炭企业发展遇到许多困难与挑战。煤炭企业正经过着历史性转化过程：即从“制度+控制”型转变成为“学习+激励”型。最近几年随着国民经济发展速度加快和国际原油等替代性能源价格上涨等因素的综合作用下，煤炭行业的形势开始出现好转。在这样的历史机遇下，煤炭企业必须牢牢抓住时机、适时掀起企业变革、塑造新型企业文化，推动整个煤炭行业和企业自身的可持续化发展。

l企业文化理念的产生与实质

企业文化理念的产生源自美日两国不同管理模式的比较。20世纪60～80年代日本经济迅猛发展，一跃成为世界第二号经济强国，并在各个领域与世界经济第一的美国展开强有力的竞争。美国学界在惊呼“狼来了”的同时，分析思考认为日本的成功在于其“管理软件——文化因素”的成功。从1981年到1982年间美国管理学界连续推出了四部重要著作：《z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《战略家的头脑——日本企业管理艺术》、<企业文化》、《寻求优势——美国最成功公司的经验》。系统精辟的分析构成了企业文化这一新的理论系统，标志着企业文化理论的诞生。一般认为企业文化是指企业在其内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和，是激发企业员工积极性的唯一源动力。企业文化的核心是价值观，价值观为企业职工提供了一种共同意识，以及日常行为的指导方针。企业文化通过以价值观为核心的文化意识观念，说服、感染、诱导、约束企业成员，用一种共同的价值观把全体职工凝聚在一起，最大限度地调动职工的积极性和创造性，促进生产力的发展。

2煤炭企业文化以往建设中存在的一些问题

2．1文化观念陈旧、思维模式定化

由于地理条件和作业环境限制等原因，煤炭企业矿区一般都远在与城市市区相隔较远的郊区或野外。因此煤炭企业难以接受到外部最新的信息，思维模式容易固化。而思想的僵化又往往就是企业文化再造最大的敌人：企业管理层和员工安于现状，害怕变革、不愿变革，使得企业的改革发展创新的尝试只是“换汤不换药”，难以从根本上起到引领企业发展思路转变，实现跨越式发展的需要。

2．2企业领导层不理解或企业文化意识淡薄

众所周知，目前煤炭企业占相对多数的是国有企业。而国有企业很多的领导并不是通过市场机制的选择产生，而是直接由上级安排任命。这其中虽然有很多有志于改变企业落后面貌的领导者，但苦于对企业文化理念的不理解和认识不足。造成企业文化建设的思路不开阔，企业文化建设停留于表面。更有甚者，一些领导者认为企业文化建设是只投入，不产出的“买卖”，搞不搞对企业效益都无所助益。

2．3企业文化建设政工化、部门化

在煤炭企业调研的时候经常发现在许多企业中，将企业文化建设与思想政治工作相等同或混淆两者之间的异同。实质上企业文化建设和思想政治工作是煤炭企业建设中两个既有联系又相互区别的范畴，通过两者有机的融合和协作，可以有效的帮助企业解决经营管理中所潜在和发生的一些问题；还有的煤炭企业将企业文化建设职能安加在工会、宣传部等部门，实际上企业文化建设是整个企业都必须共同承担的职能，而不是哪一个具体部门自己的事情，企业文化细化在企业运作流程的每一个阶段之中。

2．4企业文化建设表面化、口号化

以往煤炭企业文化建设中存在的另一个问题就是企业文化建设表面化、口号化。由于思想保守和员工素质参差不齐等因素，煤炭企业内部对企业建设的效用和重要性认识不足。经常是“热热闹闹开场，冷冷清清收场”，没有将企业文化建设真正的嵌入到企业的灵魂之中，企业文化留于表面。因此我们走进矿区经常发现是口号、标语很多；今天号召这个，明天要求哪个。没有一个有序、继承性的企业文化发展建设思路。

3煤炭企业文化建设的方向与思路

3．1以“客户服务至上”为导向

由于多年来传统体制的影响，使不少煤矿至今还没有在思想上真正确立“服务至上”的思想，煤炭产品同其它产品相比虽然有自己的特性，但作为生产者为消费者提供优质服务上有共同之处，如认真履行合同、定期走访用户、提高质量、扩大产品品种满足不同用户的要求等。及时了解市场动态，预测客户可能会提出什么要求，提前准备，在第一时间提供给客户，从而大大提高服务效率和服务质量。为客户节省时间、为客户节省成本、为客户提供方便已经成为新经济时代企业成功的首要因素。

3．2以“以人为本”为核心

企业有价，人才无价。新经济时代中作为知识载体的人力资源，已经成为企业最具竞争力的核心生产力要素。企业文化的实质是以人为本，是在企业管理实践中，从过去只注重物转到重视人的基点上来，把尊重人、关心人、理解人、信任人、培养人、重视人的价值，不断提高人的素质，调动人的积极性，作为企业发展的基本动力。如何有效的引人、留人、用人、培育人已经成为煤炭企业文化管理中最为核心的问题之一。企业必须充分调动资源，做好企业人力资源开发这篇大文章。

3．3以构建、完善现代企业制度为支撑

煤炭企业文化重塑要以科学的现代企业制度作为支撑和保障。通过建立和完善以产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学为核心的现代企业制度、完善有序的法人治理结构，可以有效的促进煤炭企业文化建设科学化、制度化、明确化。为企业下一步将企业文化渗透到企业的各个角落中，打下坚实的基础。

3．4落实沟通培训和激励机制

由于煤炭企业内部传统势力强大，抗拒文化革新和消极对待文化革新的现象普遍，而且广大员工素质参差不齐、认识不一。要想在煤炭企业内部顺利开展企业文化理念革新，首先必须进行深入细致的有效沟通。解除员工对于企业文化再造的疑虑和不解，并通过具体培训的方式，使广大员工认识到企业文化再造的效用与意义所在。通过激励机制吸引和鼓励广大员工参与到企业文化再造的过程中来，实现由“企业要我做”到“我要做”的转变。

3．5以绩效考核机制为约束

有时候企业传统势力过于强大，企业文化变革在企业内部寸步难行。此时为破除阻力、引进新思路，就必须果断借助绩效考核机制等强制手段，引导员工个人行为向企业希望的方向转变；新文化的引入要想真正“生根”必须有一定的强化过程，通过绩效考核机制的作用，我们可以使得员工逐渐生成“习惯反射”，使得企业文化最终能够在企业内“生根发芽”。

3．6以企业与员工“双赢”为诉求

强制并不等于强迫。虽然要员工将个人目标与企业目标自觉做到相统一，但不能抹杀员工个人作为独立主体的需要。长久以来，煤炭企业以“牺牲、奉献”精神为感召，而忽视了员工作为个人有自身多元化、多层次需要的现实。21世纪是合作的世纪、是双赢的世纪，企业要想取得成功必须建立“双赢”的文化理念，只有企业和员工都成功才是真正的成功。

4煤炭企业文化再造的具体内容

4．1继承传统，面向未来的新型企业精神

一个企业要有自己的灵魂，要有自己的追求和信仰。企业精神是企业文化建设的核心，中外企业无不把培育企业精神当作企业文化建设的核心和根本任务，把企业精神当作企业在激烈的市场竞争中制胜的法宝，视之为企业之魂。煤炭企业要精心提炼出最适合本行业发展、最有价值、最有特色的企业精神和核心价值观，并加以确立和塑造。将长期经营活动中培育的能反映企业精神风貌、激励职工奋发向上和规范企业行为的群体意识，能引导职工树立正确的价值观念、职业道德和敬业精神相融合，树立具有本企业特色的企业文化精神。树立企业精神要注重继承和创新相结合，同时要突出时代性和个性化。

4．2加强煤炭企业安全文化建设

由于煤矿生产的特殊性、复杂性和多变性，煤矿事故时有发生，有的甚至造成重大人员伤亡和巨大经济损失，干扰正常的生产经营。事故高发及难以遏制的趋势，不单源自科技管理水平低下，更在于员工对安全的认识水平不高和企业整体安全文化理念不强。企业安全文化是企业文化的重要组成部分，加强企业安全文化建设，做到“安全第一，预防为先”，实现文明生产，才能保证企业的生产经营活动健康、稳定、高效发展。珍惜、爱护和尊重员工的生命，从安全的意识、思维、观点、行动、态度、方法上使员工形成深层次的安全文化素质，并付诸于完善和维护企业安全文明生产上，认真将安全文化细化到现场生产管理之中。

4．3重新塑造煤炭企业形象

企业形象是企业文化的外在表现，它是指企业在社会公众中的印象和评价。一个企业在社会公众的心目中是否有高度的信任感，关系到这个企业是否具有竞争力。一方面，传统上社会意识中煤炭企业的形象就是“苦、脏、累、险、黑、大、笨、粗”；另一方面由于只注重效益，缺乏环保意识。导致企业环境恶化：煤尘飞扬、地表塌陷、酸雨、温室效应、固体废弃物、光化学烟雾等敏感环境问题既危害了企业，更危害了社会。因此煤炭企业要建立新型企业文化，首先就要重新塑造自身企业形象。对内要提高环保意识，提升员工素质。大力实施“绿化、美化、净化、亮化”工程建设，建设成为一个生产生活秩序井然、环境整洁优美的现代新型矿区。对外要通过cI形象设计塑造个性鲜明、全面完整的企业形象。注重企业声誉，积极参与社区建设，帮助企业树立讲文明、负责任的光明形象。:

4．4通过质量文化树立强势企业品牌

高质量的产品是企业生存的根基。它既反映了企业的工艺技术水平和管理水平的高低，也是企业吸引客户赖以生存的物质条件。降低成本、提高产品质量才能赢得更多的客户，也只有树立质量第一的文化理念，才能获得更大的生存空间。产品质量实际上是企业质量文化、伦理观念在实践层面的反映和体现。有什么样的质量文化，就有什么样的产品质量。良好的技术、设备固然是影响产品质量的重要因素，但非决定因素，要从根本上解决质量问题，还必须以人为本，从指导人们实践的观念形态着手寻求解决途径。从煤炭企业长远发展、从跨行业、跨所有制、跨地域经营的大视角出发，重视企业形象、商标形象、产品形象的策划、宣传、投入，把品牌意识和策略引入企业营销机制中，提高企业竞争力，最终塑造强势企业品牌才是煤炭企业在21世纪残酷的市场竞争中取得最终胜利的必由之路。

4．5科技文化兴煤，创新文化富煤

科技是第一生产力，这一战略性的指导方针在今天的煤炭企业改革中意义犹为重大。今后我国煤炭企业的改造目标重点是要应用高新技术：比如遥控与自动化技术、加快高产高效矿井建设、推进洁净技术的产业化。煤炭企业的发展正朝向科技化、数字化、网络化的方向迅猛发展。毫无疑问，科技文化将给煤炭企业的发展带来一场新的革命。能源有限、创新无限。煤炭企业不可能永远靠煤吃饭，大力推进企业创新文化理念的形成是企业可持续化发展的必然选择。要在企业内形成一种创新生产工艺、创新管理理念、创新发展思路为核心的创新文化体系，为煤炭企业不断飞跃，添砖加瓦。

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日语专业毕业论文选题外语专业的毕业论文是本科人才培养过程中的一个重要实践教学环节，是外语人才培养不可缺少的重要组成部分。毕业论文是学生在校学习的最后阶段，也是对学生的知识、能力和素质进行综合检验的有效手段之一，是学生学士学位资格认定的重要依据。

一、明确专业人才培养目标

毕业论文在外语专业中的地位至关重要，无法取代。毕业论文的开展不能与专业人才培养目标脱节，应紧紧围绕人才培养目标开展。我们于2009年至今不定期的对日语专业的毕业生、用人单位和专家等相关人员进行了关于“日语专业人才培养与企业需求”相关的调研和访谈，同时结合我校日语专业的生源情况，将我校日语专业的培养目标定位为应用型日语人才培养，最终将学生培养成毕业后可在BPO行业、商贸企业、涉日IT企业等从事相关工作的应用型日语专门人才。从专业培养目标可以明确看出，我校日语专业培养的是符合企业需要的应用型日语人才。

二、合理定位毕业论文

要实现人才培养目标，有条不紊地开展毕业论文的工作，必须有与之对应课程对毕业论文进行支撑，而且毕业论文是大学学习的最后一个阶段，是对前期学习效果的检验和综合运用的过程，前期的课程也是毕业论文有力的支撑。我们根据CDIO教育理念设计了包含毕业论文在内的以“项目”为引导，注重能力培养的一体化专业课程能力培养体系（图1）。

CDIO代表构思（conceive）、设计（design）、实施（implement）、运行（operate），是由美国麻省理工学院、瑞典皇家工学院、瑞典查尔摩斯工业大学和瑞典林雪平大学共同创立的教育改革理念，是“基于项目教育和学习”的集中概括和抽象表达。CDIO教育理念是对传统教育理念和模式的一次突破，它强调以能力培养为主线，以项目教学为模式开展实践教学，CDIO教育理念对日语教学，尤其是为以培养和提高学生能力的毕业论文工作的设计与实施提供了一种打破传统的全新教学思路和模式。

如图1所示，鱼骨图的两侧分别代表大一学年的导引项目（一级项目）和大四学年的压顶石项目（一级项目）。主鱼骨上面的三个鱼刺分别代表三个学年的二级项目。其中六个二级项目均设置在实践学期。每个二级项目的顺利开展必须由对应鱼刺上的若干个三级项目（具体课程）支撑。在一体化的项目体系中，三级项目支撑二级项目，二级项目支撑一级项目。也就是说，前期的导引项目和二级项目都支撑着大四学年的商务日语综合实训项目和毕业论文。可见，毕业论文并不是独立存在的，需要学生运用大学期间所学的知识和掌握的技能，去完成符合专业培养目标的、专业知识和能力能够得到综合检验的毕业成果。

三、能力培养

毕业论文从开题到答辩整个过程的跨度为8个月，它是对学生所学知识综合检验和能力进行综合培养的过程。我们通过对教师、在校生、毕业生和企业的问卷调查、当面访谈，以及结合毕业论文在教学体系中所处地位的综合考虑，最终比较客观地确定了毕业论文各个阶段、各个任务重点培养的能力指标。毕业论文的整个过程重点培养学生具备一定的了解日本社会文化背景的能力、行业知识及企业文化的能力，良好的日语读解和书写能力，确定主次与重点的能力，较高的日语表达、说明能力、口头表达和人际交流能力，书面的交流能力，养成批判性思维，以及实事求是的学术态度与习惯等。即对毕业论文工作进行了以能力培养为主线一体化设计。

四、总体设计

我系每一年度的毕业论文工作启动为本年度的10月中旬，结束为次年的6月上旬，历经8个月的时间。从启动时期的选题，到论文答辩、存档等工作由负责教学工作的系主任为领导小组组长，具体工作由教研室负责教学的主任负责，下设若干论文指导小组，每个小组由组长、秘书和组员组成，做到责任到人。并围绕毕业设计论文选题、指导、校外实习、教学检查、评阅、答辩和存档等环节，建立严格的管理制度，加强过程管理，提高毕业设论文质量，确保了毕业论文工作的顺利实施。我们制定了非常详细、明确的教学实施方案，规定了每个阶段的任务，提交的材料、文档提交的时间，同时各种文档和模板都有明确的要求和说明，先从制度和文档等方面，确保了思路明确、标准统一，同时也不让教师分心，确保教师将主要精力投入到指导学生上。

五、论文选题

1.选题方式

我们利用“实践教学管理平台”按照“双选制”进行选题。要求教师将自己的研究方向和能够指导的论文方向以及学生在撰写毕业论文过程中可能用到的研究方法、具体要求等信息提前录入系统。然后统一将系统开放给学生，学生登陆系统选择自己感兴趣的研究方向和指导教师，完成初步“双选”工作。根据“双选”结果，指导教师和学生共同确定题目，完成选题工作。整个过程教师都按照教学实施方案的要求和日程进行指导，并且及时做好记录，发现问题及时解决。

2.选题方向

我们要求教师和学生在选题过程中要符合专业培养目标，符合教学基本要求，注重语言能力培养。规定在传统的日语语言、文学、文化方向的基础上，主要以IT行业、旅游行业、会展行业、酒店行业、日本社会、日本经济、企业管理、商务礼仪和日语教育等应用性强、和教学联系比较紧密的选题为主。选题结合教学、科研等实际需要，符合社会发展、科学技术进步的需要，具有一定的新颖性、先进性、开拓性。通过毕业论文的撰写能够达到综合训练的目的。同时要求学生的论文题目和内容不能和近三年的选题和内容相同，题目宜小不宜大，宜具体不宜宽泛，坚持一人一题的选题原则，以保持较高的更新率。大力提倡并鼓励真实性选题。

六、结语

笔者发现一些学生由于到企业实习、进行留学准备等各种原因，不够重视毕业论文的现象，甚至也发现个别没有经验的指导教师不够重视的现象。无论毕业论文的设计多么理想，作为实施者的学生和指导教师才是关键中的关键。

参考文献：

[1]顾佩华，沈民奋，陆小华.重新认识工程教育[M].高等教育出版社，2009，4.

[2]杨秀娥.日语专业毕业论文选题过程研究[J].日语学习与研究，2012.

篇6

[论文摘要]本文对企业文化冲突及跨文化企业的文化特征进行了简要分析，并对跨文化企业中出现的文化差异与冲突及形成原 因进行了讨论。针对跨文化企业的文化冲突，提出了识别不同文化间的差异，发展文化认同，进行跨文化培训，培养跨 文化意识以及在企业内部建立共同的价值观和企业文化等应对策略。

跨文化企业中的员工是由来自不同国家、民族文化背景的人组成的，由于不同国家的民族文化不同，从属于民族文化的各国企业文化也不相同，文化差异的客观存在，势必会在企业中造成文化冲突。所谓文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立、相互排斥的过程，它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。目前，企业跨文化冲突研究越来越成为国内外学者关注的重点。[1]

一、跨文化企业的企业文化特性

(1)价值观多样性。跨文化企业员工一般都具有多样化的价值观念和复杂的信念结构，尤其是跨文化企业成立之初这种特点尤其明显。来自不同文化背景中的员工各自具有不同的价值观和信念，由此决定了他们具有不同的需要和期望，以及不同的行为规范和表现。这不仅增加了企业管理的难度，而且也使得统一的新的企业文化的建立困难重重。

(2)经营方式与经营思想的冲突性。跨文化企业的管理员工因为来自不同的文化背景，在一定程度上仍然保留着各自的民族文化习惯，这就使得同一个跨文化企业内有些行为规范与习惯是互补的，而有些则是相互冲突的，甚至有些管理员工对待员工还会表现出某种程度的民族中心主义或某种非理性反应，从而引起纠纷和冲突，造成管理不力。

(3)经营环境的复杂性。跨文化企业所面临的经营环境错综复杂，主要表现在不同社会制度、不同企业文化模式下企业员工，在管理目标的期望上、经营观念上、管理协调的原则上、管理员工的管理风格上均存在明显的差异性，这些差异无形中就会导致企业管理的混乱和冲突，使决策活动更加困难。

(4)文化交融性。来自不同文化背景中的人们无论是观念还是行为方式上都存在着显著的差异，这些差异只有逐步被人们相互理解和认识，进而产生关心、同情和认同心理，然后才能逐渐取得共识，并建立起共同的全新的企业文化。跨文化企业内部要建立自己特有的企业文化是一个漫长、曲折的过程。一般要经历以下过程：文化接触——文化选择——文化冲突——文化沟通——文化认同——形成全新的企业文化。

二、跨文化企业文化差异与冲突的具体表现

1.民族文化差异。在跨文化企业中，不同民族文化背景的员工不可避免地会产生文化误解与冲突，为了解决民族文化差异带来的问题，许多学者已经研究了这项课题。其中最引人关注的是荷兰科学家霍夫施泰德通过大量的数据分析，概括了与工作相关的文化价值观的5个方面的内容，分别是权利距离、不确定性回避、个人主义与集体主义、男性化与女性化、长期取向[2][3]。

(1)权利距离。指在社会或组织中缺乏权利的员工对不公平的权力分配所接受的程度，在强调公平与平等的社会中，其社会与组织员工之间的权利距离较小，如美国、英国、日本等；而在强调等级的社会里，其社会与组织员工之间的权利距离较大，如法国等。

(2)个人主义与集体主义。个人主义社会中，个体之间的联系是不稳定的，人们只关心自己及自己的家人，如在美国、英国、法国等；集体主义则是一种相反的社会价值取向，在这种社会中，人们从出生之日起就被整合到具有强烈凝聚力的小群体中，并通过交换对小群体的忠诚获得保护，如在中国、日本等。

(3)不确定性回避。指在一种文化中的员工对不确定性或不了解的情景感觉到威胁的程度。在不确定性回避程度高的国家中，如在德国、法国、中国，人们强烈地信任专家意见与知识，组织程序化规则与规范非常严格且必须遵守，在决策过程中，将风险降至最低点。在不确定性回避程度低的国家中，如在美国，人们喜欢冒风险，组织缺乏严格的规章制度，鼓励变革与创新。

(4)男性化与女性化。男性化是指在社会中性别角色具有明确的差异性，男性被认为应当果断、顽强，关注事业成功，而女性则被认为是应当端庄、温顺，考虑生活质量，如在中国、日本、美国等偏男性化。女性化是指在社会中性别角色是重叠的，男性与女性都被认为要谦虚、温顺与关心生活质量，如在法国偏女性化。

(5)长期取向，即儒家动力论。20世纪80年代后期，霍夫施泰德与香港中文大学教授迈克尔·邦德共同合作，以传统的儒家文化价值观为基础，开发出了“中国人的价值观测量表”，对包括日本、韩国、中国在内的22个国家和地区进行了实证性研究。他们在总结其成果的基础上，提出了儒家动力论作为霍夫施泰德的文化价值观的第5个方面，儒家动力论也称“长期取向”的价值观。这种价值观追求的是未来的长期目标，儒家动力论指标高的国家的特征是坚韧、克己、执著、节俭、安全、和谐。

2.企业文化差异与冲突。企业文化差异与冲突体现在以下几个方面：

(1)显性文化的冲突。跨文化企业中最常见和公开化的文化冲突，是显性文化的冲突。显性文化的冲突即来自行为者双方的象征符号系统之间的冲突，也就是通常所说的表达方式所含的意义不同而引起的冲突。显性文化的冲突即文化差异在语言行为上的表现。文化差异反映到语言上，就成为语言上的差异。文化决定人的思维方式，从而决定语言的表达方式。具体有以下几方面的表现：1)领导职权方面。西方人受“自由平等”的思想影响，在语言行为上表现为直率、坦诚。外方企业领导者善于对下级授权，任何一个级别的部门领导，都可以在本部门的范围之内拥有决策权。而中方企业领导者讲究权利“集中制”原则，各个级别间等级制度森严，下属较多的依附于上级领导，几乎很少提出有悖于上级领导的建议。2)沟通与协调方面。外方领导在与下属的谈话中会很直接地指出对方的错误并坦率提出批评，这对于讲究“面子”的中国人来说是很难接受的，有时甚至会直接导致冲突的发生；而中方领导会很顾及下属的面子，批评也多采取含蓄婉转的方式进行，而下属对上级的批评也往往会心领神会，积极改进，从而双方在不伤害彼此面子的基础上把事情做好。3)人际关系的差异。中方员工大都注重与同事和上司保持良好的人际关系。因此，在处理很多管理问题时，大家“讲关系”、“重面子”。有时，为了照顾关系，甚至不惜牺牲企业的利益，这与外方管理者，尤其是外方管理者“对事不对人”的管理理念形成了鲜明的对比。这体现了中方管理者和外方管理者在集体主义和个人主义价值观上的差异[4]。

(2)价值观的冲突。价值观是指人们对事物的看法、评价，是人们信仰、价值、心态系统中可以评价的方面。不同文化背景下的人对工作目标、人际关系、财富、时间、风险等的观念会不尽相同。

荷兰跨文化管理专家斯特罗姆佩纳斯将价值观分为通用——特定价值观、个人——集体导向价值观、中立——情感价值观、具体——扩散价值观和成就——因袭价值观等5个维度，每一个维度代表一个方面的价值观[5]。中方员工重视特定价值、集体导向价值、中立价值、扩散价值和因袭价值等价值观；而外方员工则表现为通用主义、个人主义、情感价值、具体型和成就取向等价值观。

(3)制度文化的冲突。制度文化体现于企业经营的外部宏观制度环境与内部组织制度之中。

来自发达国家的管理员工，例如外方员工，一般是在法律环境比较完善的环境中开展经营与管理，通常用法律条文作为行动依据；而中方员工，尤其是国有企业员工，习惯于按上级行政管理机构的指令行事，一切按上级行政管理机构的条文、指令、文件办事和决策。

(4)经营思想与经营方式的冲突。在经营思想方面，外方多数企业注重互利、效率、市场应变的思想；而中方的企业缺乏这种思想，往往较少考虑对方的获利性。而在市场经济中，外方企业讲求“以销定产”，认为行业构成、产品品种结构是由市场导向决定的；中方企业的行业结构没有完全反映出市场的需求，而是在原有工业结构基础上把产品生产出来后再寻找市场，进行推销。

(5)人力资源方面的冲突。一是在企业员工的工资调整上，中方偏重于考虑企业员工的资历、经历和学历；而外方则认为，企业员工的工资和他们所从事的企业工作性质有关，所以，只有当企业员工的工作内容发生变化时，才会考虑工资的调整。二是在人才的选拔使用上。中方较注重德才兼备，重视人的政治素质、个人历史和人际关系；而外方则把员工的能力放在首要地位，量才而用[6]。

三、跨文化企业文化冲突的形成原因

(1)民族中心主义。跨文化企业的员工易按本民族文化的观念和标准去理解和衡量其他国家、其他民族文化中的一切，包括言行举止、交际方式、社会习俗、管理方式及价值观等。如果跨文化企业的管理者一直以这种观念对待不同文化背景的员工，他们的管理行为就容易遭到忌恨与反对，有时甚至会使他们无法正常管理企业。

(2)文化定型观念。主要表现在对于来自不同国家、不同民族的员工用同一种文化先入为主的印象来看待，忽视个性差异，缺乏沟通与交流。定型观念使得员工不能客观地观察另一种文化，阻碍了不同文化背景的员工的相处，从而造成了跨文化企业的文化冲突[7]。

(3)沟通误会。主要表现在沟通是人际或群体之间交流和传递信息的过程，但是由于许多沟通障碍，如：人们对时间、空间、事物、友谊、风俗习惯、价值观等的不同认识，造成了沟通的难度，导致沟通误会，甚至演变成文化冲突。

(4)非理性反应。管理者对待文化冲突，感情用事，不能正确处理文化冲突问题，结果不断地引起员工非理性的报复，造成冲突与对立加剧。

四、文化冲突处理模式研究

冲突处理的研究最早是由美国人布莱克和莫顿在1946年提出的管理方格论，他们认为管理者的领导风格可以从对生产效率的关心和对人的关心两个方面来衡量[8]。冲突问题的理论家们将管理方格的原理应用于分析和处理人际间的冲突。应用和发展这一理论的代表是托马斯，他划分出冲突处理的5种典型方式：1)竞争型策略；2)回避型策略；3)妥协型策略；4)合作型策略；5)体谅型策略[9]。后来学者们对管理方格提出了批评，认为其未能充分考虑人际冲突过程中的相互沟通问题。 到目前为止，国内外大多数学者同意并采用加拿大著名的跨文化组织管理学者南希·爱德勒的观点来解决跨文化企业中的文化冲突。他的观点包括以下3种方案[10]：

一是凌越(Dominance)。指组织内一种文化凌驾于其他文化之上，而扮演着统治者的角色，组织内的决策及行为均受这种文化支配，而持另一种文化的员工的影响力则微乎其微。这种方式的好处是能够在短期时间内形成一种统一的组织文化，但其缺点是不利于博采众长，而且其他文化因遭到压抑而极易使其员工产生反感，最终加剧冲突。

二是妥协(Compromise)。指两种文化的折衷与妥协。这种情况多半发生在相似的文化间，指采取妥协与退让的方式，有意忽略、回避文化差异，从而做到，以实现企业组织内的和谐与稳定，但这种和谐与稳定的背后往往潜伏着危机，只有当彼此之间文化差异不大时，才适应采用此法。

三是融合(Synergy)。指不同文化间在承认、重视彼此间差异的基础上，相互尊重、相互补充、相互协调，从而形成一种融合的、全新的组织文化。这种方案认识到构成组织的两个或多个文化群体的异同点，不是忽视和压制这些文化差异。它与妥协的不同在于对待这些差异的态度不同，并能够把不同点统一地纳入组织文化内。

五、解决跨文化企业文化冲突的对策

一是识别不同文化间的差异，发展文化认同。按美国人类学家爱德华·赫尔的观点，文化可以分为三个范畴：正式规范、非正式规范和技术规范[11]。正式规范差异主要指来自不同文化背景的企业员工之间在有关企业经营活动方面的价值观念上的差异，由此引起的冲突往往不易解决。非正式规范差异是指在企业运作中的生活习惯和风俗等方面的差异，由此引起的文化冲突可以通过较长时间的文化交流来克服。技术规范差异主要指各种管理制度上的差异，它可以通过技术知识的学习而获得，很容易改变。可见，上述这些差异所造成的冲突程度和类型是不同的。因此，只有识别差异才能采取针对性措施予以解决。

二是进行跨文化培训，培养跨文化意识是解决文化冲突的有效途径。跨文化培训的主要内容包括：1)对方民族文化及原公司文化的认识和了解；2)文化的敏感性、适应性的培训；3)语言培训；4)跨文化沟通及冲突处理能力的培训[4]。

三是在企业内部建立共同的价值观和企业文化。通过文化差异的识别和敏感性训练等，提高公司员工对文化的鉴别和适应能力。在文化共性认识的基础上，根据环境的要求和公司战略的需求建立起公司的共同经营观和强有力的公司文化。

参考文献

[1]刘光明.企业文化[M].北京：经济管理出版社，2000.

[2]Geert Hofstede . Culture’ s Consequences[M]. Beverly Hills：Sage Publications. 1980.

[3]Geert Hofstede.Cultures and Organizations[M].London：

McGraw-Hill. 1991.

[4]刘汉杰.合资企业的跨文化冲突现象及解决对策[J].企业活力，2005，(8).

[5]陈凌.中外合资企业的跨文化管理研究[D].北京：电子科技大学，2004.

[6]张永安，高逸琼.跨国企业的跨文化冲突[J].国际经贸，2006，(27).

[7]侯建军.文化差异与跨文化管理障碍分析[J].商场现代化，2006，(4).

[8]Robert R. Blake & Jane S.Mouton. The. New. Man-agerial Grid[M]. Houston：Gulf Pub. 1978.

[9]Thomas K W. Conflict and conflict management[A].In Dunnette M D ，Hough L M ，eds. Handbook of Industrial and Organizational Psychology [C]. Palo Alto ：Consulting Psychol-ogists Press，1976.

[10]Alder，Nancy J.International Dimensions of Organiza-tional Behavior [M].Boston：Kent.1991.

篇7

论文摘要：企业管理的发展大致经历了经验管理阶段、科学管理阶段和文化管理阶段。企业文化逐渐从一开始专家学者关注和呼吁，发展到有远见、个性的企业和企业家重视;从企业开展文化培训，发展到走进大学讲堂，成为管理学诸多专业如人力资源管理专业的一门专业课。企业文化正以全新的思路和视角使企业管理得到升华，但也正如哈佛大学主讲企业文化的佩恩教授所说，“这门课是全新的”，其极具时代性、社会性和实践性的特点，驱使我们在传统教育观念还盛行的当今，加强对大学企业文课教学的理性思考。

一、企业文化教学探讨价值之当下定位

1.满足社会对管理人才的需求。大学教育为社会培养高层次人才，著名管理学大师程思危曾指出:“中国经济的发展不是缺少资金和技术，而是缺少管理，缺少现代企业管理。”当今世界正在实现工业时代向信息时代、知识经济时代转变，与工业时代经济增长边际递减效应相比照，知识经济时代知识对经济增长呈现几何递增现象，因而注重管理中人的因素成为一种趋势和抉择，成功的企业无不是在此方面有自己独特的智慧，企业文化管理也应运而生。企业文化管理克服了传统管理中重视物的因素，而注重管理中人的因素，是一种发散人的思维、激发人的能动性和创造性的管理，在世界经济的发展中起了举足轻重的作用，从日本二战后的发展奇迹中可见一斑。著名经济学家于光远先生也曾指出:“国家的富强靠经济，经济的富强靠企业，企业的发展靠企业文化。”我国作为一个发展中国家，在备受国际资本和市场煎熬的同时，也正在利用全球化的浪潮，全力以赴地以后发展国家的优势来发展自己，成为全球制造大国已是不争的事实。中国的企业要强大，实现管理的“跨越式”发展，在全面推进科学管理的同时，文化管理是不可或缺的。大学是培养人才的摇篮，承担着为社会培养管理人才的责任，对高校企业文化课教学模式的思考，有利于促进高校为社会培养合格的管理人才。

2.满足大学生就业的需求。目前的大学教育模式是传统式教育占主导，往往既不能满足社会发展对人才的需求，也不能满足大众教育模式下大学卿顶利就业的需求，其主要原因正如保罗·罗莫所认为的那样，“我们的大学体系没有培养私有企业所需要的科学家和工程师。我有卫见在培养科学家和工程师的模式仍然是学术模式，科学家和工程师仅仅是他们的教授的复制品。”一方面是社会急需大量的人才，一方面是大批大学毕业生找不着工作，处于待业和半待业状态。出现这种就业和需求两难境地，原因很多，在这里不作理性的梳理，但有一点是不可否认的，大学的教学理念、知识结构、教学方法和教学手段需要改革。企业文化作为一门管理专业的课程，对其教学进行理性思考，有利于提高教学质量，促进学校教育与社会需求的有机结合，提升大学生的素质，保证顺利就业。

3.满足大学教学改革的需求。教学改革的呼声越来越高涨，企业文化虽是纷繁复杂的大学课程中的一门，但作为一种对现代教学模式的一种探讨，是共性与个性相连接的。对其教学方式、教学理念的思考和凝炼，对其他课程乃至推动高校的教学改革，实施“再现型”教育向“发现型”教育的转变，实现教育从“授人以鱼”向“授人以渔”的提升，有较大的借鉴和推动意义。

二、企业文化教学之当下困境

1.主体实践基础缺乏。受我国高考招生制度的影响，大学生在上大学之前基本上是在校园里度过的，所谓“十年寒窗”，作为接受知识的主体，缺乏企业的工作经历和感性知识，有些人连企业最起码的印象和概念也未具备，给企业管理类课程教学增添了难度。教师是传授知识的主体，现代教育教师角色将“从知识的供应者转换成学习活动的组织调停者”，企业文化是实践性和社会性极强的学科，教师丰富的实践知识是不可缺少的，但大部分高校教师，没有在企业的工作经历，平时可利用的企业“资源”也很少，只能实现从书本到书本的往复，理论和实践脱节，苍白无力。

2.课程体系和教学环境成熟度不高。企业文化是个新兴学科，十几年前才引进中国，要形成符合中国实际的理论完备的体系还需要时日，有很多尚待探索和解决的问题。首先，可供实习的单位较少。在目前的中国，特别在内陆地区，企业文化做得好的企业很少，原则上企业文化教学实习单位可以随机选择，但要真正把握企业文化的塑造真谛，到优秀企业进行文化实习是最好的选择。其次，可供教学选择的国内案例较少。国外虽有不少优秀的案例，但总的来说，“他山之石”味道较浓。我国的市场经济体制还很不健全，一些优秀企业企业文化的发展也同样不成熟，今天是企业明星，明天就可能陨落，如三九文化与赵新宪等，给企业文化教学经常带来尴尬和无奈。特别是企业文化还没有被普遍接受和认可，很多企业还是建设真空。

这些困境和传统应试教育理念交织在一起，迫切要求我们打开思路，规避误区，抉择出一条有效的教学路径，此乃本文立论之根本所在。

三、企业文化教学之当下对策

对企业文化教学对策进行探讨，不仅在于对探讨价值和当下困境的解读，同时也建立在对企业文化两个基本特点的认识之上。其一，企业文化的人文性和艺术性。 “一半科学、一半艺术”，这是对管理学的真实写照。管理面对的是纷繁复杂的企业运作，牵涉到环境和人两个方面，而环境和人都是变化的，形成解决问题途径的不唯一性，这也就是管理的艺术性。企业文化作为管理学与文化学的结合，在强调科学与人文并重的同时，其艺术性更强，个人的创新思维和人格魅力更突出。其二，企业文化的实践性。企业文化教学提供的不是现成的答案，而是一种思维范式，强调的是培养学生利用自己所学的知识来解决突发和多变的实际问题的能力，具备鲜明的实践性。 当我们把关于企业文化的这些认识和感悟，放到现代教学理念的背景下来思考，也就是定格在学习能力和持续的创新能力时，那么教学改革方略便很清晰了，“企业文化课的受训目标应放在培养学生的管理思维上，重在创造性思维与实际相结合，并将人文素质的提升与审美艺术的引导渗透其中”，为此，应将课堂讲授、案例分析、实践教学、多媒体技术和科学考核融为一体，构建多维立体化教学平台。

1.艺术化课堂讲授。每门课都有自身的知识结构和体系，运用讲授法能够使传授知识系统化，在较短的时间内教给学生全面系统的知识。文化的博大精深和深厚底蕴，在给企业文化课讲授者提供了广阔的思维空间和饱满激情的同时，也增添了驾驭难度。讲授中要把握要领和技巧，做到繁简得当，方式多样，抓住问题链，层层深人。有些章节以口头激情表述为主，以增强学生的兴趣，体现企业文化的特点，如企业文化的功能、企业文化的体系等。有些章节要增加信息量，以多媒体课件展示为主，如企业使命、企业价值观的讲解，企业CI的设计等。有些章节枯燥无味，没有提炼价值，为避免引起学生听课的厌烦，可采取学生自主探讨式。

2.经常化案例教学。管理实践的无限性和管理者接触实践的有限性是一个很难协调的矛盾，作为解决此问题的有效途径，案例教学诞生了。案例教学起源于哈佛大学，我国从上个世纪80年代中期开始使用。案例教学可改变课堂呆板的灌输式、填鸭式教学，增强学生对知识的应变能力和创新能力，是被德国心理学家称为“顿悟”和“发生的”学习。不仅可以提高学生主动学习和内化知识、独立思考、创造性地解决问题的能力，而且可以解决Hills教授所阐述的NIH现象，即书本知识的时滞性。企业文化强烈的主体艺术性和实践性决定了在教学中要经常性地开展案例教学，把随堂开展和专堂进行相结合。案例要具有新颖性，难度要适中，篇幅要适宜，答案要有启发性，不求唯一解。案例的选择要宽方位，做到国际(如丰田、IBM、微软)和国内(如海尔、联想)案例相结合，成功和失败案例(如“太阳神”的陨落、“巨人”的败北等)相比照，经典案例和人为设计案例相补充。

3.多样化实戏环节。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”实践教学是按照一定的社会要求，引导学生把外在的社会认识变为内在的社会经验的过程。企业文化教学的实践性环节应多样化，主要应采取两种形式。其一，请有经验的企业管理者开展讲座，提高学生的感性认识。比如我们在教学中就聘请江淮汽车公司有关人员来校开展“学习型”组织建设讲座，效果较好。其二，抓好教学实习这一关。针对目前学生实习时间短，实习经费较少的这一现状，某些学校采取的“分散实习—相互交流—总结提高”的实习模式很有借鉴价值，可广泛利用资源，实现资源共享。在教学中，可把这种形式与重点实习基地建设、模拟实验室建设结合起来，做到分散实习与集中实习相结合，现场实习与虚拟实习相补充，构建立体化的实习模式和效果。

4.现代化教学手段。现代技术，特别是网络技术极大地改变了人们的生活，也改变了教学模式。“若不把新的科学理论及时渗透到教学当中，就会出现培养出来的学生跟不上时展的步伐。”运用现代技术是教学的关键，也是教师的选择。在教学中运用现代多媒体技术，如投影、幻灯和视频，进行现场模拟教学，实现虚拟现实，把学生带进活生生的企业现场，企业文化的艺术性和实践性借助现代技术的载体，将会得到淋漓尽致的展现。

篇8

实习单位：厦门翔鹭国际大酒店

实习部门：西餐事业部自助餐厅

实习岗位：服务员

实习所在地：福建厦门

实习单位指导人：陈艳

职务：西餐事业部主管

实习时间：2009.2.1——2009.6.30

实习目的：大三上学期结束后，我选择了到厦门翔鹭国际大酒店来实习。一方面是因为这家酒店是五星级酒店，我认为来这里可以让我接触和接受更加专业的服务技能培训，接触更多外国人，能锻炼我的英语口语，同时我也能够为我的论文找到更真实的资料（我的论文是《浅析中美饮食文化的差异》）。

一.实习单位概况

1.实习单位性质：厦门翔鹭国际大酒店有限公司（原厦门国际大酒店）系中国化纤商业巨子翔鹭集团投资并按照五星级标准设计装修的豪华商务酒店。2006年9月7日开业的厦门翔鹭国际大酒店(XIAMEN XIANGLU GRAND HOTEL)是翔鹭集团进入中国酒店业的一个新起点。

2.实习单位规模：拥有1525间客房的翔鹭国际大酒店是由亚洲著名的C.Y.Lee建筑师事务所按国际五星级标准设计建造的，是亚洲最大的单体建筑之一。其中有总统套房1间，皇家套房1间，行政套房29间，豪华套房28间。商务套房36间，行政高级房30间，行政豪华房70间，花园套房252间，数码豪华房502间，高级房1、高级房2工576间。酒店整体设计风格时尚舒适，宽敞的客房和套房面积从27m2到274m2， 为了满足不同客人的餐饮娱乐需求，酒店开设了多个各具特色的餐厅，其中包括900个席位的自助餐厅、3000m2的中庭休闲吧、中式餐厅、意大利餐厅、日本餐厅、台湾餐厅以及不同风格的美食区和酒吧。 酒店的会议厅、展览厅和宴会厅总面积为8，967 m2，其中2个宴会厅分别可容纳950人，另备有26个面积不等的多功能厅。集团总投资200亿，酒店员工900多名。车位1576个。

3.实习单位主要产品：翔鹭国际大酒店(中国·厦门)系由中国翔鹭集团投资兴建的一家五星级酒店。该集团以化纤，石化生产经营为主，兼营房地产。旗下有翔鹭（厦门）房地产有限公司[Xianglu (xiamen) Real Estate Development Co.Ltd]，厦门（翔鹭）化纤股份有限公司[Xiamen(Xianglu)Chemical Fiber Company Limited]，翔鹭石化企业（有限）公司[Xianglu Petrochenical (xiamen) Co.Ltd]，翔鹭健康管理有限公司，厦门国际大酒店(Xiamen International Hotel Co.Ltd)。在翔鹭国际大酒店除了提供客房，餐厅和会议室外。还有商务中心、SPA、健身中心、美容美发沙龙和旅游咨询台，翔鹭酒店不仅仅是一个酒店，更是一个集商务、会议、展览、客房、餐饮、购物、休闲娱乐于一体的最大化的商场。

4 .实习单位的经营管理特点与利弊

本企业的管理核心是：以人为本，知人善任。

集团一直坚持“以人为本”的企业经营原则：为科研开发，市场营销，经营管理等领域的高素质人才创造宽松的环境;注重基层员工业务素质的培训，以“加强责任管理，提高品牌意识”为宗旨对员工进行培训。通过对员工的有效激励来充分发挥他们的主动性、积极性和创造性，以最大限度地挖掘员工的潜能，来更好的实现个人目标和企业目标的契合。

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论文摘 要：企业文化是一个企业的灵魂，成功的企业必然有强大的企业文化作支撑，今天我们正面临愈加激烈的全球化竞争，企业不仅要在技术、产品、市场、资本等方面展开竞争，更要形成有竞争力的人文优势，不断的通过吸收与融合，使组织进行系统的提升和修正，以适应更加复杂多变的竞争环境并获得持续的发展空间。 

 

一、企业文化的内涵延伸 

企业文化是企业经过长时间的筛选、归纳、积累，最后成为一种组织内部待人处事的制约氛围，因此具有很强的稳定性，不易变动。众多管理学家都认为，一般而言，当人们讨论企业文化时，指的是一个组织内个体所享有的主观性文化。比如stock与mcdermott认为企业文化是员工工作时采取的一组隐晦的基本假说、价值及观念，并且相当稳定而不易改变；leisen等人也认为企业文化是众人共享的价值与信念，有助于个体了解组织的运作，而且能提供个体在企业内的行为规范；matins则指出企业文化是组织独有的特质，通过决策过程与规章制度的建立而显现，它代表着一组基本假说，因历史运作良好而被接受成为组织内部具体出来的文化信念。这些假说体现在人际互动的过程，以及态度和行为上。 

综合各种企业文化内涵的表述，可以认为，企业文化已经内化成正式的组织结构与管理风格。我们也可以通过显性与隐性两个层面来考察企业的文化特质，显性层面是可以通过直接观察的方式来了解企业文化的特质，包括建筑物、穿着、人际互动的过程、规则、故事、语言以及仪式，或者可以从成员对企业组织的认同感、团队强化程度、人本思想、单位整合、控制力、风险容忍度、奖励制度、绩效导向与组织对外部环境适应性高低等因素来考量企业所具备的文化倾向为何；而隐性层面则是指无法直接由观察来了解企业文化特质的因素，包括员工共享的价值观、规范、信念以及植入组织成员心中的种种行为假说，这必须身临其境，与员工实际交流，才能从中体会到成员在工作行为与态度上的文化假定。 

二、文化类型与变革活动 

不同企业文化类型下的组织成员，不论在决策制定、工作态度与行为规范上都有着不同的要求与标准。这些影响充分体现在组织成员个人的特质、可容许的模糊程度、职能设计与文化氛围等层面上，进而对员工在工作满意度与自我对未来工作的期许产生显著的效果。harris也认为文化的影响会体现在个人管理风格中，比如方案决策的制定、对风险与竞争的态度，以及与同事的相处之道上，他在比较美国企业与日本企业管理风格上的差异后，提出了官僚、技术与管理三种文化类型。williams则进一步针对企业文化对人与人、人与团体及团体与团体间的互动成效进行研究，结果发现，如果组织的员工发现团队行为与企业文化中的价值观、信念或基本的假设相抵触，将会引起合作上的冲突对立，因为这将挑战企业长久以来植入成员心中的信赖感与向心力。因此，企业想要将某些新的管理策略推广到既有的组织中，必须先考察其文化类型，然后才能设计合适的导入策略。 

许多专家学者都指出企业在推动各种流程再造与变革活动的时候，企业文化的类型是一个很重要的干扰因素，比如jassawalla和sashittal的研究就指出，成员共享的价值观与基本信念会塑造出一种独特的文化氛围，它会和员工的工作态度与行为准则深刻结合在一起，就像是一个固定的参考框架，这在新产品开发策略上会产生显著的影响。而ruppel和harrington的研究也指出，从表面上看，企业文化对组织建构的直接效益并不高，但是，它绝对是一个长效指标。 

在ruppel和harrington的研究中，更进一步将组织面对转型时，成员改变其价值观与信念的难易度，以及组织对外部环境变迁的敏感度划分成四种不同的文化类型，即：发展文化、理性文化、层级文化和团队文化四类。他们认为，发展文化下的组织面对转型的弹性高，对外部环境变迁的敏感度也很高，成员相信改变才是维持组织成功的法则；理性文化下的组织面对转型的弹性低，但对外部环境变迁的敏感度高，组织现有的架构呈现出一个高凝聚力的效果，通过既有的组织结构回应环境的挑战；层级文化下阻滞面对转型的弹性低，对外部环境变迁的敏感度也很低。组织不将环境视为一个会显著影响经营成效的因素，管理者的重大责任就是强调绩效、强调制式化的工作内容；团队文化下的组织面对转型的弹性高，对外部环境变迁的敏感度却很低，组织重视已有的运行良好的组织心痛，不会轻易变更，但是却鼓励员工间的合作关系。 

三、企业文化与创新机制 

随着时代变化，企业要求生存，势必要不断追求进步，创新求变，创新机制必须足够强大，才能有成功的机会。这就意味着，企业组织必须能快速适应外在环境的变化，并通过信息科技来强化内外部资源整合的能力，这就是所谓的动态能力说。 

matsuno针对企业文化、市场占有率与新产品投入/回收率之间的关系进行的研究结果显示，当组织越倾向集权化组织结构时，因为市场导入文化的特质被抑制，使得市场占有率与新产品投入/回收率就会明显下降。不过，在2002年，harris与ogbonna的研究指出，这样的文化类型也可以经由开放性的领导风格而降低它对经营成效的负面效应。在jassawalla与sashittal2002年针对企业文化对组织新产品创新策略与成效的研究中，则进一步从企业文化的显性与隐性两个层面提出创新机制的导向： 

ruppel与harrington进一步认为，从不可观察的层面来看，组织隐性的价值观与信念必须倾向开放、诚恳与真诚的人格特质，从可观察的层面来看，组织显性的行为表征必须通过完善与健全的授权制度，让成员都能有被上级充分信任的感受，而能自动自发地建构知识分享与交流的基本假设，强化自己的知识能力与市场敏感度。因此，他们从成员价值观与信念转变的弹性，以及组织对外部环境变化的敏感度划分出四种不同的文化类型。根据相关研究证实，管理者都相信组织变革的弹性越高，对整体创新的提升越有帮助。 

从以上的分析可见，创新机制就是指组织内部授权制度、员工参与决策的程度、成员对上级的信任度、团队合作的融洽度，以及组织对外部环境变化的敏感度等问题的整合，从企业文化的外显性因素的层面来看，它会体现在员工自主性、组织集权化程度、团队合作与知识分享程度等问题上；从内隐性因素的层面来看，它会隐藏在组织追求胜利的决心、员工对上级的信任感、成员或组织对外部环境的敏感度与员工本身的人格特质内。 

四、企业文化与领导风格 

创新机制被重视企业文化发展的组织日益重视，但是要如何落实则需要领导者充分的决心与毅力。从管理学理论的角度来看，领导功能是管理者运用的最具艺术性的指标，那是一种影响他人的力量，融合了权威、尊重与信任等因素。roger1995年认为领导者的人格特质对变革的态度、反应及行为都会影响组织内部创新扩散的成效，这回体现在组织集权化的程度、正式化的程度、内部资讯的流通性、对投入资源的态度上，另外，领导者在连接组织内外部环境的开放程度等也会塑造成员看待变革的行为指标。因此，从团队的角度来看，领导就是通过对成员言行的影响力，来引导成员努力的方向，使其同心协力奔赴目标的过程。 

综合以上的探讨与归纳，我们认为，管理者本身对创新求胜的积极态度，在面对内外部环境变动时，也能以开放、互动与学习的态度去面对，努力让自己成为该领域中的佼佼者，同时也能在组织中发挥自己的企业家精神，鼓励成员都能勇于创新尝试，不怕失败，这就形成了开放性的领导风格。所谓领导风格就是指管理者激励部属以及协调成员的态度与做法，选择最有效的沟通途径以解决成员间的冲突，其最终目的在于激励与引导员工的行为朝组织目标的方向前进。所谓开放性就是强调管理者本身对创新求胜的积极态度，以及不断吸收新知的学习精神，在面对内外部环境的变化时，能以开放、互动与学习的心态去调整自己。 

最后必须指出的是，我们对企业文化的思考也是开放的，这将是一个总结前人经验而不断探索和修正的过程，针对相关问题的研究将持续不断地深入下去。 

 

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〔关键词〕商务日语；跨学科；课程体系；人才培养

中图分类号：G642文献标识码：A文

章编号：10084096（2015）05005205

一、引言

广义的跨学科指把不同学科的知识结合起来作为一个知识统一体。如今，跨学科主要指突破学科界线建立一套研究策略，该策略适用于涉及两个以上学科问题的研究工作。例如，通过量子力学、基本粒子学、固态物理学和宇宙大爆炸模型，自然科学获得了知识上的统一[1]。

随着中国融入国际社会、参与国际事务的进程和步伐加快，市场对外语水平扎实、知识丰富的跨学科应用型外语人才的需求越来越迫切。传统的高校日语专业教学已经不能与时俱进，单一的语言文字教学已经不能满足日语人才培养方案的需求。因此，应在日语语言文学专业建设日趋完善的基础上，谋求向跨文化交际能力培养和“外语+专业”模式转变的有效途径。为适应市场对复合型人才的需求，跨学科培养无疑是复合型外语人才培养的重要方式。在此背景下探究高校跨学科人才培养的日语课程改革，对课程体系的调整和增容具有重要意义。

二、跨学科教育的发展历史

Wraga和Hlebowitsh[2]对美国跨学科课程的建立及发展历史进行了概括总结，将跨学科课程的建立及发展历史大致分为六个阶段：第一阶段为19世纪末，美国在初中教育中导入“跨学科”这一术语，指单纯地将学科进行拼接的课程。1895年全国赫尔巴特协会（National Herbart Society）的成立标志着跨学科课程的诞生。第二阶段为20世纪30年代，跨学科课程迎来兴盛期。此前，在杜威及赫尔巴特学派的研究中围绕儿童与课程出现了“相关性”、“协调”、“集中”和“关联”等术语，不过推动20世纪30年代跨学科课程兴盛的是那些试图在可行范围内探究课程的研究团体。这些团体开始整理概念模糊的相关术语，最终在第二次世界大战之前提出“相关性”、“融合”、“广泛领域”和“精髓”等术语，这些术语与“跨学科”几乎意思相通。第三阶段为20世纪中叶，为应对学生人数的增加，开始实施通识教育。通识教育可以提供共通的经验知识，关注学生的个人或社会需求，被认为是一种跨学科整合的教育。第四阶段为20世纪40年代至50年代的基础课程（或称核心课程）运动时期。基础课程运动的倡导者认为传统学术课程的知识脱离学生实际生活，并以该缺点作为前提，将基础课程定位于“对于所有学习者共通的由个人兴趣爱好以及市民、社会需求构成的学习经历”。第五阶段为20世纪70年代至80年代的交叉课程时期。由于20世纪70年代的回归本原运动和冷战的影响，教育经费削减，致使跨学科课程的发展受到了阻碍。尽管如此，在传统课程组织扩大的背景下，在中学开展的将两门或多门传统课程进行关联、结合和融合的跨学科课程的T・T得以延续。第六阶段为20世纪90年代，是跨学科课程最新的兴盛期。关于跨学科的研究如雨后春笋般层出不穷，各个学校总结以往经验，积极推进跨学科课程的建设。然而不得不提的是，20世纪90年代后，针对美国学校教育中学习能力下降等问题而采取的重视课程的标准化政策与关注学生实际生活的跨学科课程的试行形成了新的对立。

三、建构跨学科复合型人才培养模式的意义

1有利于高校学科建设和专业改造

在创新立国战略的背景下，稳步推进高等教育改革和学科建设，需要在丰富专业内涵的同时拓宽专业口径。而建构跨学科复合型人才培养模式恰恰是落实这些政策的有效办法，为高校优化学科建设和推进专业改造提供了契机。

2有利于提高复合型人才的质量

当今就业市场面临“就业难”和“招人难”的两难窘境。高校应将适应社会需求作为人才培养的标准。跨学科的发展原本便是适应工业革命时期的社会需求。同样，现如今科技快速发展，产业结构不断更新，为应对经济社会迅猛发展而带来的各种挑战，就必须推进跨学科人才培养模式建设。这就要求高校在培养人才的过程中，应不断创新，提升自身教育水平，进而提高人才培养的质量。

3有利于整合高校资源，提高办学效益

跨学科教育摒弃专业型人才培养模式中的固有思想和教条观念，打破学科专业壁垒，弱化“专业”的单一性特质，外语专业要突出“外语+专业”的多元化特质，充分利用高校多方面资源，增强学科间的交叉互动。

4有利于促进日语（国际商务方向）专业向国际商务日语专业顺利转型

与商务英语专业不同，目前我国教育部本科专业目录中尚未正式设置商务日语专业。商务外语作为外语与经济学、管理学相交叉的跨学科专业，其性质决定了必须围绕跨学科问题进行教学方面的改革与尝试。在多年来积累的实践经验的基础上，进一步探讨跨学科课程的教学改革问题，可以为专业转型提供理论基础和可行性保障。

四、商务日语专业跨学科课程的教学内容

跨学科课程体系优化应创新教学内容，依据跨学科人才培养的结构需求，将人才培养与日语专业设置标准进行学科复合建设，在专业负责人带领下，组织专业教学师资队伍进行研究与修整，指定专业教学计划，实施专业教学管理，进行专业教学改革。对课程模块的设计、安排与实施达到语言专业技能、语言专业知识、经济专业知识和金融专业知识协调发展，实现知识结构的多元化和能力的综合化。目前，许多高校的商务日语专业都开设了市场营销学（日语）、国际贸易（日语）、日本社会与经济（日语）、日本商务礼仪和跨文化交际等课程，教学内容融入了市场营销学、国际贸易学和经济学的相关知识。日语专业教学指导委员会的讨论稿规定：专业特色课程由各高校根据办学特色和师资力量等灵活设置。因此，各高校也应根据自身办学特色，修改适合本学校的教学内容。

高校日语专业跨学科人才培养体系下的课程设置应在巩固必修课的基础上丰富选修课。适当合并内容重复或相似度高的课程，并对实训课程统一授课。

1 选修课程方面

东北财经大学在日语专业跨学科人才培养课程体系中将选修课程（包括学科基础选修和专业选修）按照类型进行了语言能力拓展、跨学科和专业任选三种定位，如表1所示。因为日语专业招收的是零起点考生，大学一年级是学生奠定语言基础的重要时期，为了给学生以充裕的时间集中精力夯实基础，所以不设置其他选修课。从大学二年级开始，逐渐增加可供选修的课程，开设中文授课的西方经济学和管理学等跨学科课程。而在中高年级阶段，逐步把日语和跨学科的课程整合起来，开设国际金融（双语）、国际技术贸易、国际商法、日本商务礼仪、跨国公司与企业文化、商务日语谈判、市场营销学（日语）、基础会计（日语）和中级财务会计（日语）等实用性强的课程。

通过日语专业跨学科课程一览表可知，日语专业自大学二年级开始逐渐增加可供选修的课程。大学三年级以专业知识课程和跨学科课程为主，跨学科课程所占比重明显加大。但在目前东北财经大学日语专业性质定位的限制下，跨学科课程皆为选修课。大学四年级上学期安排以就业和考研为导向的课程，如跨文化交际和跨国公司与企业文化属于以就业为导向的课程，如表2所示。

2实训课程方面

在课堂讲授式教学之余，应特别注重实践课的培养。在大学一年级实践课中，指导学生设置并使用日文输入法，浏览日本网站，获取日语自助学习的相关知识。让学生掌握资料收集能力，就某一话题整合网上的图片、文字和视频资料，从而增强语言学习的趣味性，提高学生自主性学习的积极性。另外，根据调查得知在软件外包工作中大量应用到Excel软件，应在培养计划中加入“Excel在企业管理中的应用”和“Excel高级应用”等课程。在大学二年级实践课中，进行情景模拟，激发学生的自主学习能力。如关于公司内部接打电话的方法，从影视作品中截取相关视频，并将内容按照请求、约定和询问进行分类，帮助学生更为有效地掌握打电话的礼仪、寒暄的方法和表达技巧。

日语专业跨学科课程是将日语语言教学（即听说读解译的教学）与商务礼仪、经贸知识和IT知识融会贯通的课程。在跨学科人才培养中，把提高语言技能与提升专业能力并重，推广研究型教学理念，充分重视实践教学的作用。将商务日语学科发展与社会经济发展对人才的需求相结合，使高校培养的人才能够更好地适应社会经济发展。因此，需要增强教师的外语专业跨学科教学意识，转变教学思维。改变灌输式教学方式，积极探索多媒体教学、网络教学和任务型语言教学等教学方法，关注培养提高学生的自主学习能力。在各种实践教学中，突出实践性，把以学生为中心的理念付诸于实践教学体系内，让学生充分参与其中。

综上所述，在该课程培养方案下，选修课的比重，尤其是跨学科课程的比重较以往明显增加。在保证语言基础教育、注重实践活动和大力推动跨学科课程的新培养体系下，《高等院校日语专业基础阶段教学大纲》[3-4]规定的专业技能和专业知识课程学时没有缩短，但在专业实践和跨学科课程上却有更多的学习机会。新的课程体系更加注重应用能力的培养，并通过这种课程体系，培养出宽口径的复合型人才。通识教育类中的语言专业基础课程主要是指精读和听说类等。其中具有实践教学特点的语言技能训练课占有较大比重，如翻译和写作等。另外，还增加了有较强实践性的日本商务礼仪和情景日语等模拟实践课，专业知识类课程保留了语言、文学和文化等方面的课程，增加跨文化交际、国际贸易（日语）、市场营销学（日语）、国际金融（双语）、国际商法和中国经济问题等课程。

五、商务日语专业跨学科课程的教学方式

1加强计算机辅助教学的应用

利用现代化教学手段组织教学，可以使课堂内容更生动、形象，可以促进学生听说能力的提高。目前，音频、视频和PPT等多媒体的运用已经很普遍，但存在信息化程度较低等问题，最关键的是缺乏创新性与互动性。因此，应进一步加大现代化教学辅助手段与传统教学模式的结合力度，充分发挥各种资源的作用，以先进的教学理论为指导，实现教学模式和教学手段的多元化。2005年利用学校网络教学平台“天空教室”建立起在线教学系统，经过不断充实和改进，发挥了良好的作用。该网站提供了日语精读课的所有教学材料、详实的阅读文献和视听说材料。网络课堂24小时开通，学生可以通过Email与教师讨论和沟通，也可以在讨论专区通过留言的方式提出问题，其他学生和教师均可参与讨论。基于现有网络课程平台，进一步充实和完善网上资源，包括课件、模拟试题、文化背景介绍、精品课录像、新闻时事和讨论区等内容。

2研讨式教学法的导入

大学日语专业通常招收零起点学生，为了在短时间内提高学生日语水平，教师往往采用“注入式”教学法，讲授过多和灌输过多使得课堂缺乏探究活动和理性互动。这种单项教学过程导致教师很难全面了解学生，因而谋求一种由单项教学过程向交互式教学过程转变的教学方式势在必行。研讨式教学法的运用可以促进大学日语课程由单项教学过程向双向教学过程的转变。

研讨式教学法适用于围绕一个具体问题寻求普遍性解决方案的情况，而不适用于必须通过实证研究提供信息的情况。在大学日语课堂中，教师担负着指导发音、讲解语法和分析表达等方面的责任，同时又要纠正学生的错误并使其充分认识且牢记。巧妙采用研讨式教学法有助于引导学生自己找出问题、更正错误和深刻记忆。但并非大学日语教学中的所有环节都适合导入研讨式教学法。因此，需要对大学日语教学各个环节按照解决问题的途径进行分类，分析各环节的特征和目的，如该环节属于寻求普遍性解决方案还是通过实证提供信息。在对各教学环节有了清晰认识之后，再探讨是否适合导入研讨式教学法以及适合导入哪一项或哪几项要素。切忌忽略可行性分析，盲目照搬西方教学法的“拿来主义”做法[5]。

3校企共建的实践教学方式

加强与企业的合作，开辟日语第二课堂。在华工作的日本人成立了日本人会，日资企业的多数高层皆为日本人会或日商俱乐部的成员，邀请此类人员到高校为学生做人才需求和企业文化相关报告，为学生搭建了解行业现状的平台。另外，加强与软件外包公司的往来关系，介绍学生进企业实习，使在课堂和实践课上学习的相关知识能够学以致用，并在实际工作中加深理解和提升水平。与戴尔、埃森哲、IBM、惠普、东软和简柏特等公司保持联系，力争借助对方平台建立固定的实习对口岗位。邀请软件外包企业高管做企业文化和员工素养要求等方面的讲座，让学生在与公司近距离接触的同时，了解社会需求和公司需求，明确学习目标，激发求知欲。联合日资企业和软件外包相关企业，筹划建立实习基地，在假期或大学四年级为学生提供实践机会。学生可以通过实习基地的学习掌握实战经验，同时也有利于今后的求职活动。为学生创造并提供良好的第二课堂，对学生语言能力、思维能力和跨文化交际能力的提升起到积极作用。即在实践中提升学习效果，在学习中提高实践能力。充分利用校内外资源，鼓励学生与日本外教和日本留学生交流。组建日语协会，积极开展日语角活动；积极组织学生参与“佳能杯”、“中华杯”和“天地杯”等日语演讲比赛、配音大赛和作文比赛；普及茶道、花道和香道等日本文化知识；积极筹建日语口语教学实训室，实训室的布局具有日式风格，包括日式饮食店和日式办公环境等，让学生能够非常直观地了解日本社会、企业文化、饮食文化和人际交往之道等[6]。

六、结语

《高等学校日语专业本科教学质量国家标准》规定，日语专业旨在培养具有国际视野和人文素养，掌握日语语言文学和文化知识，具备语言运用能力、跨文化交际能力、思辨与创新能力，能从事涉外工作、语言服务和日语教育并具有一定研究能力的国际化、多元化外语人才。在此背景下，对高校日语专业跨学科课程体系优化方面的教学内容、教材选择、教学方法、授课规范和教学效果检验等问题进行探讨，有利于进一步提高高校日语专业教学水平，为向社会输送宽口径、高素质的复合型人才提出一定的见解并在实践中不断进行新的尝试；有利于学生掌握跨学科、交叉学科的知识和技能；有利于教师宽泛地组织教学；有利于高校学科建设和专业改造；有利于整合高校资源，提高办学效益；有利于提高人才的质量，为高校创建了商务日语专业人才培养的新模式。

传统单一的语言文字教学已经不适应商务日语专业人才培养方案的需要。本文以商务日语专业的跨学科课程作为切入点，深入探讨国际商务日语专业的教学改革与实践问题。采用问卷调查、测评和反馈等研究方法，全面探讨和论证日语专业跨学科课程体系优化问题，并结合辽宁省多元化教育优势提出符合实际、切实可行的跨学科课程体系优化方案及解决对策。

在商务日语专业跨学科课堂教学内容的改革上，改革课程体系，拓宽研究方向。我校日语本科专业（国际商务方向）在2014年重新修订的培养方案中开设的主干课程除了日语精读、日语听说、商务交际日语、商务日语阅读、商务写作、跨文化交际、国际贸易（日语）、市场营销（日语）、日本社会与文化（日语）、基础会计（日语）、中级财务会计（日语）、市场营销、中国经济、国际商法和西方经济学等课程。课程设置由语言文学研究型课程逐步转向综合研究型课程，由单一学科发展为多学科和跨学科。

在教学方式的改革上，首先，改变教师“讲授型”的授课方式，避免“一言堂”和“满堂灌”。教师应活用教学方法，采用多种形式的教学手段，推进互动式教学。其次，运用现代科技手段，运用音频、视频和PPT等多媒体教学。再次，导入研讨式教学法，促进大学日语课程由单项教学过程向双向教学过程转变。最后，积极采用校企共建的实践教学方式。与日资企业、中日合资企业和外贸公司等合作。

我校日语专业进行了跨学科课程改革的探索。在2014年重新修订的培养方案中开设的主干课程有：日语精读、日语听说、商务交际日语、商务日语阅读、商务写作、 跨文化交际、国际贸易（日语）、市场营销（日语）、日本社会与文化（日语）、基础会计（日语）、中级财务会计（日语）、市场营销、中国经济、国际商法和西方经济学等课程。培养方案在保证语言基础教育的同时，注重实践活动，大力推动跨学科课程的发展。新的课程体系更加注重应用能力的培养，并通过这种课程体系，培养出宽口径的复合型人才。通识教育类中的语言专业基础课程群主要是指精读、听说类等。其中具有实践教学特点的语言技能训练课占有较大比重，如翻译和写作等。另外，还增加了有较强实践性的“日本商务礼仪”和“情景日语”等模拟实践课，专业知识类课程保留了语言、文学和文化等方面的课程，增加跨文化交际、国际贸易、会计和商法等课程。

参考文献：

[1]赫伯特・金迪斯，萨缪・鲍尔斯 走向统一的社会科学：来自桑塔费学派的看法[M]汪丁丁等编，上海：上海人民出版社，2005

[2]Wraga， WG， Hlebowitsh， PS Annual Review of Research for School Leader[M]New York： Leadership Policy Research，1996

[3]教育部高等学校外语专业教学指导委员会日语组高等院校日语专业基础阶段教学大纲[M]大连：大连理工大学出版社，2001

[4]教育部高等学校外语专业教学指导委员会日语组高等院校日语专业高年级阶段教学大纲[M]大连：大连理工大学出版社，2000

[5]胡伟 研讨式教学法在大学日语教学中的应用[J]学理论，2014，（5）：204-205

[6]陆红娟浅谈高职高专服务外包日语听说教学策略[J]科学大众（科学教育），2011，（4）：157

[7]姚绚文高职院校商务日语专业课程整合及教学模式改革探析[J]经济与社会发展，2008，（10）：193-196

[8]周光英高校跨学科培养人才的管理创新研究[D]武汉：中南民族大学硕士学位论文，2010

[9]周林娟商务日语大全[M]上海：上海科学技术文献出版社，2000

[10]戴炜栋关于面向21世纪培养复合型高级外语人才发展战略的几个问题[J]外语界，1999，（4）：1-3

[11]李明秋，郭艳玲跨学科外语本科生人才培养的思考与探索[J]沈阳农业大学学报（社会科学版），2010，（6）：718-720

[12]皮细庚大学日语专业教学国际研讨会论文集[M].上海：上海外语教育出版社，2000